企业法学论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇企业法学论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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科学发展观把企业文化管理的“以人为本”的主旨，提升到了一个更高的层次。以前我们谈到企业文化的“以人为本”时，通常总是说要“理解人，尊重人，关心人，信任人”等，但是从其着眼点来看，都是为了调动人的积极性，去搞好工作。然而，从科学发展观来看，这是有失偏颇的，至少是不全面的。因为它只是看到了人的手段性一面，而没有看到人的目的性一面。即除了企业的发展之外，还要关注人的发展。因此，我们讲“以人为本”应是“理解人，尊重人，关心人，发展人”，即把“发展人”作为“以人为本”的根本内涵之一。“发展人”的根本意义在于使人的生命价值的实现，即使每个人的个性全面健康的发展，人的潜能充分发挥和释放。实际上只有把“发展人”纳入到其中，才体现了企业文化管理的“一切为了人，一切依靠人”的真谛。而这也正是我党“一切为了人民群众，一切依靠人民群众”的群众观点和群众路线的要求和体现。

科学发展观的基本要求使企业发展建立在全面、协调、可持续发展基础之上，为企业文化建设的持续性奠定了基础。对于企业，如果说企业文化回答的是“我是谁”，企业发展则回答的是“我要做什么”。企业文化与企业发展，二者应相互匹配、相辅相成。企业文化必须支持企业发展，企业发展则反过来改造企业文化。

科学发展观的根本方法为企业文化建设提供了科学的方法论。统筹兼顾深刻反映了科学发展观所集中体现的关于发展的世界观和方法论，是辩证唯物主义思想方法在现代化建设中的具体运用。在企业文化建设中，我们要牢牢掌握统筹兼顾的科学思想方法，努力做到总揽全局、统筹规划，立足当前、着眼长远，全面推进、重点突破，兼顾各方、综合平衡，更好地推进企业安全发展、科学发展、和谐发展。

三、以科学发展观为指导企业文化建设

我认为，主要有五方面问题应予科学统筹解决，亦可概括为“五化运作”：即系统化、制度化、通俗化、细节化和全员化的运作。

(一)系统化运作。把企业文化建设作为一种贯穿于企业全面工作的战略来考虑和部署，着眼于精神文化、制度行为文化和物质文化三个层面，建立一整套适合的企业文化建设方案，落实专门的组织机构进行运作，有计划有步骤的逐一实施，使企业文化力真正成为推动企业发展的核心竞争力。

当前有一种现象值得注意，即有些企业搞企业文化建设，他们的重点不是放在企业文化三个层面的协调发展上，而总是片面地强调先进文化理念的灌输，却忽视了物质和制度层面建设的协调运作，因此效果甚微。实践表明，在进行企业精神文化宣贯过程中，必须同时关注企业员工们在企业中的地位、作用以及员工们的物质利益等各层面问题的解决，才能使那些先进的文化理念深入员工们的心中。否则，如果只是让员工树立主人翁精神，而不去关注员工们的主人翁地位和主人翁利益，那么员工们是不可能树立起主人翁精神的。因为这不符合的社会存在决定社会意识的基本原理。“群众利益无小事”，如果管理者有了为民、亲民、爱民之心，员工们也就有了主人翁精神。也就是说，从科学发展观的方法论要求来看，只有把企业文化的三个层面全面、协调地发展搞好了，先进的企业文化才能够真正的树立起来。

(二)制度化运作。即企业文化建设不能仅就观念抓观念，它必须有相应的制度规范作为硬性的约束来配合，否则就可能成为空对空式的说教。这种制度的硬性约束作用是一个逐渐减弱的过程。在初始阶段，带有硬性约束的宣贯是必要的，强制性的行为规范要求也是必要的。因为无此约束，再先进的文化观念也不会自行其道。当然即使这时制度强制性约束，也应当体现人性化的关怀。随着员工对于企业价值观的接受和认同，制度的硬性约束作用会逐渐淡化，而员工的软性自我约束则会逐渐增强。当员工将企业价值观内化于心灵之中，能够实行自我管理时，制度的外在硬性约束就已经消 失，而代之以员工们的内在自我约束的自觉行为。而企业文化管理的最高阶段就在于实现“自主管理”，亦称“没有管理的管理”或“不管理的管理”。

(三)通俗化运作。在企业文化建设过程的初始阶段，提出企业文化理念系统，编制《企业文化手册》等都是必要的，但是如何使这些抽象的企业价值观和经营理念等能够被广大员工所理解和接受，是一个重要的问题。因此，在企业文化的宣贯过程中，应该注意采用广大员工通俗易懂、喜闻乐见的形式，才会收到预期的效果。例如，海尔集团采用的员工的“画与话”、ge公司的企业价值观卡以及许多优秀公司的讲故事(西方叫企业神话)等，实践证明都是行之有效的形式。

北京有家民营企业科瑞集团，它的一位副总裁郭梓林先生主抓企业文化建设并兼任企业内刊《科瑞人》主编。他创作的《并非肚皮官司》，根据企业常遇到的问题编写了上百个问题，例如“为什么要撤销食堂?”、“挣钱与做企业”和“信赖的作用”等，每个问题都配有漫画和作者评论。漫画生动活泼，点评深刻透辟，结果不胫而走，广为流传。这就是一个成功地宣贯企业文化的典型案例。如果我们的企业领导都把传播企业文化放在心里，就会创造出更多更好的宣贯形式来。

(四)细节化运作。使企业文化建设的系统文本被广大员工理解和接受是重要的，然而把这些精神理念的东西转化为每个员工的实践行动则是更为重要的。实际上企业文化建设是企业生产经营活动连接在一起的，没有什么游离于生产经营之外的企业文化。因此要把企业文化建设落实到企业生产经营活动的每个细节中。

从横向层面来看，就是要落实到每个班组、科室、每个岗位之中。沈阳一运实业公司在企业改制后进行了系统地企业文化再造。在他们的每个办公室、每个岗位都看到了各自的座右铭。这种座右铭就是企业精神的岗位化，很具体也很生动。它是员工的自我规范约束，可以产生积极的管理效果。沈阳香雪面粉公司的每个车间都有自己的岗位格言，挂面车间的岗位格言是“条条出精品，袋袋送温情”，而检斤工为自己制定的岗位格言是“斤斤计较，两两不差”。这些朴素生动的群众智慧语言已经转化为巨大的物质力量。用当今流行的企业文化语言来说，就是文化力转化成为生产力。

把企业文化落实到细节中，从纵向层面来看，就是要落实到每个工序和工作环节之中。上海宝钢公司实施的“用户满意工程”(tcs)，就是把企业的价值观和理念系统贯彻到了每个工序与工作环节之中。把先进的企业文化贯彻到生产经营活动的细节之中，它会产生文化力，实际上也就是当前许多企业所倡导的执行力。企业文化固然要为企业发展战略服务，然而战略确立之后，执行就是关键问题了。而把企业文化落实到细节的过程，也就是执行文化的形成和运作过程。在企业文化建设中，强调细节化也是很有必要的。

(五)全员化运作。当前有许多企业仍处于企业文化建设初期，这时候强调企业家文化、企业领导班子文化或者“老板文化”的作用是完全必要的，也是非常重要的。因为企业文化建设是一个过程，而企业家文化的提出就是这个过程的起点和发端。换言之，只有企业家具有了这种文化自觉，才可能在企业中引进企业文化管理。如果把它比喻为打球，那么企业家就是第一发球人。然而要使这场球赛运作起来，还必须让广大员工们投入其中，才能够实现。这实际上就是如何把企业家文化转化为企业全体员工文化的问题。从企业文化发展过程来看，这是企业文化的主体工程建设阶段。实践表明，这是相当艰巨和复杂的工作任务，然而我们又无法回避而必须解决。原因很简单，如果企业家文化不能转化为全员文化，那么就只能是企业家个人的文化，而不能成为企业文化，因为企业文化是企业全体员工接受和认同的主流文化。

实践证明，企业文化是企业可持续发展不可或缺的精神动力，它能使企业赢得员工的共识和支持，调动并整合各个经营管理环节的积极因素，为企业的持续发展提供不竭的驱动力，能使企业员工在逆境中同舟共济，在顺境中求实进取，自始自终为企业构筑强大的精神支柱。对于构建企业文化，我们只有以科学发展观为指导，坚持以人为本，自主创新，把可持续发展等人类文明世界关于发展的新认识吸收到企业理念当中去，才能创建经济、文化和谐发展的现代企业。

摘 要：当前，企业文化建设对于企业经营发展的重要性已广为人知，但在一定程度上企业文化建设仍然存在“形式化”、“口号化”、“被动化”等问题，特别是金融危机后，如何利用科学发展观来指导企业经营发展，走可持续化发展之路，成为重点研究的问题。企业文化作为反映企业经营发展的上层建筑，也需要在科学发展观的指导下，不断创新和完善。

关键词：企业 文化建设

企业文化作为一种现代企业管理理论和管理方式，在提升企业经营管理绩效、提高员工素质、增强企业对内凝聚力和对外竞争力等方面的成效，已为实践所证实，因此也为愈来愈多的企业经营管理者所接受和认同。同时它还被视为企业管理成熟的标志，企业经营者成熟的标志，而赢得各界人士的青睐。

党的十六届三中全会首次提出了“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”这一科学发展观，这并不仅是对于国家和各地区发展的战略要求，而且对于企业的发展战略也具有重要的指导意义。作为企业核心竞争力建设的企业文化,也必须顺应时代要求,以科学发展观统领企业文化力，凝练好企业的文化精髓，打造出企业独特的文化品牌，使企业文化建设进入一个新的境界。

一、企业文化建设现状的分析

企业文化是企业组织在其发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范和价值体系的总和，是企业核心竞争力的重要体现，是企业生存和发展的灵魂。随着时代的发展，企业间的竞争已经逐步以质量竞争、市场竞争、服务竞争走向更高层次的文化竞争，企业文化也逐步深化，企业文化的内涵更加丰富。相比之下，有企业文化建设没有完全跟上时展的步伐，存在着不尽如意的方面，表现为：

一是对企业文化在企业发展中的战略意义和作用缺乏深刻的理解，没有把企业文化作为一种贯穿于企业全面工作的战略来考虑和部署，尚未形成统一而完整的企业文化战略。

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企业文化在处理企业人际关系时具有重要的协调功能，日常工作中，如果将将企业的思想政治工作，融会贯通到员工的精神生活中，通过不断丰富员工的精神文化生活，可以在企业内部形成浓厚的民主气氛，有助于企业员工彼此感情交流和相互理解，并在企业内部形成一种协调、和谐、融合的良好氛围，可以极大地丰富对员工思想政治工作的内涵，同时，又有利于促进企业思想工作向群众化、社会化发展。如果思想政治工作能与企业文化建设相结合，那么原本乏味、枯燥的说教就会变成轻松、愉悦的交流，并形成一种合力，进而可以增强企业的凝聚力和向心力。企业文化可以营造一种共同愿景，它必将唤起全体员工的希望，让全体员工时刻感受到工作不仅仅是为追求一项蕴含在产品或服务之中的目的，而是有着一种比工作岗位本身更高的远景目标。由此在全体员工中，形成一种企业不仅是一个单纯的经济实体和员工赖以生存的栖息之地，它更是全体员工追求实现自我价值实现、寻求精神支柱的平台。用企业文化愿景激励人，这就要求全体员工以身作则，强化共同的价值观，建立共同的理想；让全体员工根据企业制定出的中长期发展目标、分解近期工作任务，切实做好目标激励；通过建立以能力为本、爱岗敬业、竞争上岗、成果共享为原则的制度管理体系，强化员工良好的行为习惯；以企业共有的文化价值理念，帮助员工拓展心智、提高境界，树立集体荣誉感和社会责任感，认同企业所倡导的优秀文化。

2实践科学发展观，打造以人为本的企业文化

科学发展观的核心是以人为本，以人为本是科学发展观的核心价值取向，坚持以人为本就是要尊重全体员工的劳动权利，尊重知识、尊重人才、尊重创造，调动职工群众的积极性、主动性和创造性；通过建立一种以人为本的企业文化氛围，坚持精心营造团结真诚向上的人文环境和安全、温馨的工作环境，不断规范和引导员工行为，有效地激发员工的内在潜能和动力，推进企业健康和谐发展。企业文化氛围其实就是一个企业通过对自身内部的各种规章制度以及为员工提供的各种工作、生活的空间舞台所树造的一种良好表象，这种表象，是打造企业文化的基础，基础打好了，可以开创一种行之有效，寓意长远的企业文化。企业信念是企业文化运作的原动力和实施基础，它同时也是企业文化的精髓，企业信念来源于企业精神、企业宗旨、行为准则、经营方针等内容，它对企业具有激励、导向、辐射、凝聚、稳定等多种多样的作用。

这种信念一但确定并获得全体员工的认同，那么，将会在企业内部形成强大的向心力和凝聚力，并可以一种导向的方式融合员工的理想、道德、情操和工作作风，造就和激发员工的主人翁意识，从而提升企业的整体素质。建设以人为本的企业文化，目的就是增强企业的综合竞争力，每一位员工都应当为企业发展尽责，而企业也应当为员工发展助力，要不断引导员工把个人意愿与企业愿景高度统一起来，在实现企业大目标的同时实现个人价值。要在不断完善企业一系列制度的基础上，积极探索并建立从上到下，横向纵向等面对面沟通机制，引导全员参与企业经营决策、关注企业发展动态，提高了企业经营管理及重大事项的透明度，提高员工主人翁责任感，不断培养员工的忠诚度，诚信是市场经济的基本要求，只有员工忠于企业，以实现企业发展为己任，爱岗敬业、廉洁自律、尽职尽责、真诚奉献，才能激发强烈的意识。先进的企业文化是一个企业的精神驱动力，当代企业之间的竞争，不只是有形的、物质性的实力竞争，更重要的是无形的、精神文化层面上的竞争。后工业化时代，企业竞争已发展到继产品、质量、价格、服务之后的企业文化的竞争，先进的企业文化，是构筑企业新的竞争优势，提高企业核心竞争能力的重要途径。企业文化建设可将“人”这个因素调整至最佳状态，人是企业发展的目的，发展企业其实就是发展人。将员工个人发展理想与企业发展目标协调一致，在员工个人成长中，推动企业目标得以实现，在企业发展中，促进员工个人进步，从而实现员工和企业的“双赢”，最终达到企业文化预想愿景。

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企业财务报告是企业财务会计的“最终产品”，是企业与其利益关系人的链接点，它能够全面、系统、综合地反映企业财务状况、经营业绩和现金流量等有关的会计信息，并成为广大用户了解企业运营情况的重要信息资料。财务报告目标作为信息使用者对会计信息系统期望达到的目的或标准，是在不确定会计环境下提出的一种主观愿望，按照辩证唯物主义客观决定主观、存在决定意识的基本原理，不同客观环境决定了不同主观目标的形成，会计目标的提出不能脱离它所依存的客观环境，否则就不现实。财务报告目标是连接内部会计系统和外部会计环境的桥梁，它的定位不仅受会计本质所决定，更受会计环境的直接影响，并随着会计环境的变化而变化。不管财务报告目标如何定位，财务报告目标至少要反映三方面内容，即三W标准：(1)财务报告的信息使用者是谁(who)；(2)财务报告应当提供哪些会计信息(which)；(3)财务报告信息对使用者有什么用途(what)。当前会计界关于财务报告目标定位主要有两种观点：一是受托责任观，二是决策有用观，二者都是在特定的经济环境下提出来的，财务报告只强调经济信息的披露。然而，在科学发展观下将财务报告目标定位在“受托责任观”或“决策有用观”难免有些力不从心。

一、科学发展观对社会目标、企业经营目标和企业财务报告目标的影响

科学发展观是党的十六届三中全会提出来的，“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”是它的全部内容。“以人为本”就是要尊重人、依靠人、发展人，人人平等，以实现人的全面发展。“全面、协调”就是要以经济建设为中心，全面推进经济、政治、文化等建设，协调好各方面的社会关系，以实现经济发展和社会全面进步。“可持续发展”是以生态和谐、代际公平为主要特征，促进人与自然的和谐，实现经济发展和人口、资源、环境相协调，发展要处理好两方面关系，一是要处理好经济与环境的关系，当代人发展经济要以不破坏环境为限度，做到人与自然和谐，保持生态平衡：二是要处理好当代与后代的关系，资源在两代人之间如何分配，环境在两代人之间如何共享。

科学发展观对社会目标、企业经营目标产生重大影响，进而也影响企业财务报告目标。从科学发展观看社会目标，就是要处理好人与自我的关系、人与人的关系、人与自然的关系，促进社会和人的全面发展。从科学发展观看企业经营目标，就是要实现以经济利益为基础、以社会公平为目的，以生态和谐为限度的可持续发展。从科学发展观看企业财务报告目标，财务报告应当反映经济效益、社会效益和生态效益的会计信息，这是财务报告应当反映的全部内容，即“三w”标准中的“which”。按照科学发展观，并借助于“三w”标准来看“三w”中的“who”，财务报告的信息使用者应当是对企业产生影响的或受到企业影响的需要协调的社会各方关系人，即利益相关者；“三w”中的“what”，信息使用者获取财务报告信息的价值取向以及与企业保持什么样的关系，按照科学发展观，与企业有业务往来且利益相互影响的信息使用者(如投资者、债权人、客户、供应商等)，要加强自有资金管理并对企业实施有效监督，避免资金低效周转或无效运营；与企业无业务往来但其权利受到影响的信息使用者(如企业员工、社区居民、税务机关、竞争对手等)，要加强对企业广泛监督，以保护自己的合法权益不受侵犯。

二、科学发展观下“受托责任观”和“决策有用观”目标定位存在的缺陷

科学发展观是在当前经济增长迅速、安全隐患严重、财富分配不公、资源短缺、环境恶化等背景下提出来的，科学发展观不仅影响社会目标、企业经营目标，还影响企业财务报告目标，并对现有的“受托责任观”和“决策有用观”目标定位产生冲击。

1．科学发展观下“受托责任观”财务报告目标定位存在的缺陷。“受托责任观”(account－ability)产生及存在背景是资财所有权和经营权相分离的公司制企业，财务报告目标是向资财所有者如实反映受托人对资财使用状况和经营业绩的受托责任履行情况的财务信息。从科学发展观看“受托责任观”目标定位主要存在以下缺陷：一是信息使用者的局限性。受托责任存在的前提基础是两权分离，产生比较明确的资财委托——关系，所有者和经营者能够直接地沟通和交流，信息使用者只是建立在资财委托和受托关系上的利益关系人，主要包括现有的投资者、债权人和管理层，不涉及潜在的投资者、债权人以及其他利益关系人。二是财务报告反映内容的局限性。“受托责任观”下的财务报告只是反映保证对委托人所托付资财安全完整的财务状况信息以及保证对委托人所托付资财运营增值的经营业绩信息，即只是反映委托人资财保值、增值的财务信息，而不注重现金流量、社会责任、环保收益等信息。三是财务报告编报的出发点违背市场理论。按照市场供求原理，信息的需求决定信息的供给，在“受托责任观”下，编制财务报告目的主要是从受托人的角度出发，即从信息供给方考虑，企业管理层为了解除自己的受托责任才向资财委托人主动解释、说明其业务活动和经营业绩，而委托人使用财务报告则是一种被动需求。四是会计信息质量特征反映不够全面。在受托责任的指导下，财务报告主要反映过去的交易或事项而形成的历史的、客观的信息，采用历史成本计量属性，强调会计信息的真实性、可靠性而忽视会计信息的相关性。2．科学发展观下“决策有用观”财务报告目标定位存在的缺陷。“决策有用观”(decision－usefulness)产生和存在背景是存在比较发达的资本市场，财务报告目标是向信息使用者(主要包括现有的和潜在的投资者、债权人以及企业管理当局等)提供有关财务状况、经营成果和现金流量等决策有用的经济信息。从科学发展观看“决策有用观”目标定位主要存在以下缺陷：一是财务报告反映内容的局限性。“决策有用观”下的财务报告只是反映企业有关财务状况、经营成果和现金流量等以财务信息为主的经济信息，而忽视社会责任和环保收益等非财务信息。二是决策概念外延过窄。决策仅仅是管理过程的一个环节，管理具体包括预测、决策、计划、控制、检查、考核和分析等程序。一些外部信息使用者并没有履行决策职能，仅仅履行监督管理职能，如政府部门利用会计信息对经济进行宏观调控；

社区居民、新闻媒体等利用会计信息对企业违法、违规活动进行举报监督；注册会计师利用会计信息进行审计签证或管理咨询；投资人利用会计信息加强自有资金管理，规避风险以获得安全、较好的报酬，等等。一些内部信息使用者也没有完全履行决策职能，也是履行监督管理职能，如管理层利用会计信息进行下年度预算以及对经营过程实行控制和检查；董事会利用企业经营业绩评价、考核管理层，等等。三是信息使用者的局限性。在“决策有用观”下，尽管编制财务报告目的是从信息使用者角度出发，但其前提必须存在一个较为发达的资本市场，通过市场中介将信息使用者尤其是潜在的投资者、债权人与公司联系起来，以便出资人利用会计信息做出是否投资、信贷以及类似的决策。决策有用的前提过于严格，资本市场以外的利益相关者难免被忽视，如政府机关、社区居民等。四是会计信息质量特征反映不全面。在“决策有用观”下，财务报告主要反映企业现时的、未来的不确定性和风险的经济信息，注重公允价值计量属性，强调会计信息的相关性、有用性而忽视会计信息的可靠性。

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随着经济的发展，人口、环境的压力越来越大，各国都争相提出可持续发展战略，以实现人与自然、经济与社会的协调发展。党的十六届三中全会提出了科学发展观不仅指明了人类社会发展的目标，而且为企业经营者提供一个更为广阔分析和解决问题的视野，同时科学发展观将人与自然、经济社会各因素纳入企业财务目标考虑的范畴，也为财务工作者对于企业财务目标选择的研究提出了一条全新的思路。

一、企业财务目标的内涵

企业财务目标是企业资金运动以及在处理经济利益关系人利益关系的过程中所要达到的目的。对于财务目标的争论，目前还没有形成一个统一的观点，企业所处的文化背景、政治法律环境、生产力水平和企业的内部治理结构等因素变动都会引起企业财务管理目标的变动。尤其在中国，企业的财务目标应当同企业产品的生命周期、企业规模的大小、企业经营方式和资本组织形式、企业所有权性质等紧密联系在一起。初创企业更多地关心企业的生存和利润的增长，成长期、成熟期的企业更多地关心企业利润的实现与稳定；小规模企业、民营企业、外资企业多将追求利润最大化作为财务目标；股份制企业关心的是股票的价值和股东财富的实现，对于国有企业而言则肩负更多的社会责任，其财务目标更体现出多元化的性质。

企业在追求不同财务目标的同时，应当明确：企业的财务目标不同于经营者的财务目标，也不同于所有者的财务目标。在两权分离的现代企业制度下，企业、企业的所有者与经营者是作为不同的利益主体和财务主体客观存在的，三者的财务目标也不尽一致。企业所有者的财务目标是实现资本的保值增值、实现自身财富的增加，经营者的财务目标是追求自身利益最大化或者说实现自身效用最大化，经营者在实现自身财务目标的过程中，常常会背叛股东的利益去寻租。企业所有者、经营者的财务目标更多地受到个人的价值观、风险态度等主观色彩的影响。而企业作为社会最基本的经济组织，其财务目标则应更多地考虑社会责任的因素，受经营者的价值观、企业生命周期、组织形式及国家政策等更多、更复杂因素的影响，表现出目标选择的动态性与不稳定性。综上所述，企业、所有者、经营者的财务目标并不一致。企业在确定财务目标时必须与所有者的财务目标、经营者的财务目标区分开。

二、企业财务目标的定位——企业价值最大化

对于企业财务目标的讨论，目前主要有利润最大化、股东财富最大化及企业价值最大化等多种观点。利润最大化是在改革开放后提出的财务目标，对于当时国有企业放权让利、承包经营、加强内部管理、提高经济效益具有积极的作用，但是利润最大化忽视企业资本的投入规模与货币的时间价值，而且在追求利润最大化的过程中极易导致企业的短期行为，为追求利润而牺牲企业长远的利益，甚至以环境恶化为代价；股东财富最大化是中国资本市场迅速发展和西方财务管理理念引进相结合的产物，考虑了货币的时间价值和风险因素，但是股东财富最大化目标只强调股东的利益，忽视其他利益相关者的利益，在追求股东最大化的过程中，企业仍然会出现环境问题、企业的可持续发展问题。因此，传统的财务目标不能体现全面、协调、可持续的发展思路。企业价值则是20世纪60年代初伴随着产权市场的发展而出现的，近些年在西方发达国家得到很大的发展。企业价值具有多重属性，其内涵极其丰富：首先，它可以是一种理念，反映企业追求市场的发展能力、追求市场竞争优势的战略意图；其次，可以指企业的经济价值，将企业本身作为一种商品，通过一定的途径，利用一定的函数来用货币来表示；再次，企业价值可以指企业的社会价值，表示企业为社会创造财富、提供就业机会，满足国家宏观调控要求等承担国家社会责任的大小。企业社会责任是企业价值的核心，要求企业发展的同时必须具有稳定的、可持续发展价值观，这个价值观着眼于企业发展的远景和持续，摆脱狭隘的短期和个人利益，重视资源合理、节约利用，承担社会责任和风险，把股东、员工、消费者、竞争者等利益相关者的利益置于整体考虑。因此，企业价值最大化就是在保证企业长期稳定发展的基础上，兼顾国家和其他利益相关者的要求，通过合理经营，采用最优的财务决策，在考虑资金的时间价值和风险价值的情况下，使企业的总价值达到最高。由此可见，企业价值最大化是在综合考虑多方面因素的基础上，从战略和长远角度，对企业发展作出的设想，符合科学发展观的内涵要求，因此价值最大化越来越得到理论界和企业界的认可。

三、企业价值最大化的科学本质

（一）以人为本的理念

企业价值最大化财务目标的形成是建立在以人为本基础之上的。其主要体现在以下两个方面：（1）在制定企业财务目标时，将企业的利益相关者纳入了考虑的范畴。企业价值最大化是在公司治理和企业战略理论的基础上发展起来的，在治理理论下，企业被认为是利益相关者组成的契约集合体。利益相关者按照其对企业影响的重要程度包括以下几类：a.核心利益相关者，指与企业的经营活动具有直接利益关系的主体，如企业所有者和员工。b.直接利益相关者，如银行债权人、企业的供应商客户、购买者客户、行业内部竞争者、潜在的投资者及替代品生产企业等。c.间接利益相关者，主要是一些监督机构和部门，如政府、证券监督机构、社会公众、审计机构、行业协会及工商税务部门等。企业在制定财务目标的同时，不得不考虑相关者的决策对企业价值的影响。如企业的竞争者，一旦经营者的决策影响到竞争者的利益，竞争者会作出相应的决策来应对，这些决策的后果会直接或间接地作用于企业，影响到公司的长远利益，进而影响公司的总体价值。因此，在企业价值最大化目标下，各利益相关者被纳入到财务目标的考虑范畴中，体现了人本主义的理念。（2）企业财务的内涵的扩大，企业财务不仅包括非人力资产，而且包括人力资产。在知识经济下，企业的生存与发展靠得是人力资产，因此，人力资源的开发成为企业可持续发展的根本。而传统财务目标只是围绕非人力资产从筹资、投资、分配几方面展开，而对生产要素的核心部分——人力资产却视而不见。相对于人力资产而言，非人力资产的挖掘潜能是有限度的，同样的非人力资产与不同的人力资产相结合，所产生的经济效益却截然不同。企业价值最大化的财务目标正是从包括企业内部人力资产的整体资产观出发，以人力资产的合理配置作为企业经营的核心，围绕人力资产的分布，配置相应的非人力资产，借以最大限度地挖掘人力资产的潜能，既能最大化企业的整体价值，又能使个人的价值得到充分的发挥。因此，企业价值最大化的财务目标，契合了科学发展观以人为本的内涵。

（二）全方位的协调

财务主体在实现企业价值最大化的财务目标时，要注意全面协调企业内的财务活动和与利益相关者的财务关系。（1）企业的财务活动通过企业的业务活动表现出来，因此，财务目标的实现要注意协调企业内部的业务活动。企业的采购、生产、营销以及其他的基本活动以及辅助支持活动的协调，可以产生内部协同效应，达到各环节、各机构在资源上的共享、资金上的互补。（2）产品生命周期的协调。若企业只生产一种产品，要注意在产品生命周期的成熟期及时地开发新产品或者增加新功能，使企业能够不断地经营下去。若企业生产多种产品，要注意不同产品的生命周期的协调，利用成熟期产品所带来的大量现金支持初创期产品的投入，使企业形成良性的产品周期循环和现金流的互补。（3）利益相关者财务关系的协调。各经济利益主体在追求自身经济利益的过程中既然要受到其他经济利益主体的制约，其安排经济活动就必须兼顾其他利益相关者对企业的影响，全面协调企业外部的各方财务关系人。科学发展观强调可持续发展，强调众人利益的协调。只有各方利益得到全面、有效的兼顾，企业才能持续、稳定、协调发展。（4）战略活动的协调。战略活动可以使一项新的管理经验得以不断推广和创新，也能够使一项新的技术应用于相关或相似的活动中去，从而使产品不断创新，这种无形的协同使一种创新不断推广，从而产生更多的创新。（5）内部组织结构的协调。要尽量减少因组织结构的原因而带来的信息交流的屏障。

（三）持续的发展能力

在当今社会，企业的发展更多地关注于企业战略的发展，在企业战略理论的研究下，企业的目标是企业的竞争优势以及持续发展能力，具体来说是企业拥有区别于别的企业的核心能力或者说成功的关键因素。企业发展能力的增强源于企业资源节约与持续不断的创新能力的增强。企业资源的节约要注意可再生资源的开发和利用，尽可能避免不可再生资源的破坏和浪费，还要避免企业为追求短期利益而压缩对企业具有战略意义的成本支出，如企业职工培训基金、企业的创新投入及企业科研开发投入等。企业持续不断的创新能力正是基于企业战略上的发展优势，具体来说就是企业的可持续发展能力和市场竞争能力，而企业可持续发展能力和市场竞争能力源于企业人力资源的质量。因此，企业发展能力要求的企业财务目标就是追求企业可持续发展能力的不断提高。可持续发展能力的实质是在企业价值最大化的基础上，重视企业的人力资源的价值的实现。

综上所述，企业价值最大化的实质在于企业与社会、企业与环境、企业与各利益团体利益的协调。现代企业只有通过为利益相关者服务才能获得可持续发展。企业价值最大化这一财务目标扩大了企业的内涵，考虑了利益相关者的合法权益，考虑了企业的内外财务关系人、企业的社会价值及企业人力资源的价值，注重企业的可持续发展或长期稳定发展，这正是科学发展观的内涵要求。但是，企业价值的衡量具有一定的操作难度，目前一般以现金流量的贴现值和市场价值来反映。随着科学发展观理论以及会计计量理论研究的深入，企业价值最大化财务目标的理论和实践终将会得到进一步的发展。

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［6］周瑞平.现金流量最优化：现代企业财务管理的合理目标［J］.商业研究，2002，（19）.

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通常来说项目教学法是全新型教学法中的一种，需要通过教师和学生共同实施的项目工作所进行的活动。并且教学活动中必须始终贯穿实践的项目，融入全新的知识点，让学生亲身的参与到实践活动当中，并且还要从中掌握相应的知识和技术，不断的去稳固基础性知识和理论内容，以此达到一种融会和贯通，学以致用的目标。而项目教学法的核心主要在于老师不再将原有的知识填鸭式的灌输给学生，而是让学生进行自主的探究，使学生在学习的同时锻炼学生综合性能力和素质。

（二）项目教学法具备的特点

项目教学法主要是将学生综合性能力的培养作为其重点内容，重点强调了学生在学习过程中的主体性低位，教师则作为引导和辅佐的作用。重点培养学生实际动手能力和积极创新的能，不断的提升学生的社会责任心以及心理承受方面的能力。

二、项目教学法存在的问题

1）项目教学法存在汽修专业中应用存在着专业和课程适用性的问题。2）教学法和课程改革以及专业建设之间关系的问题。3）教材的处理方面存在着一定的问题。4）在具体项目教学法的实施中教师地位存在着一定的问题。5）在项目教学法的应用中对于设施设备的要求过高，因此设施设备存在着一定的问题。

三、汽修专业中对项目教学法实际应用的成果

经过相关的实践和实际应用可以看出，项目教学法是一种全新的而且具备较高效率的教学的方式。在汽修专业当中的实际应用该方法不仅可以将学生学习的原动力很好的激发出来，同时还可以培养出学生对汽修专业的理解和实践二者之间的相互结合的运用与分析的能力，而且对学生的综合性职业技能的提高也起到极大促进的作用。

（一）使教学相长得以实现

项目教学法所具备的另一个特性就是将老师与学生的角色实施有效的转化，让学生成为教学课堂中的主体，通过这种方式，让学生真正的感受到其本身在课堂教学中的重要位置，进而还可以让学生所学的知识印象更加的深刻。该方法不同于其他传统的教学理论，主要强调学生的主体性以及教学的实践性，使学生成为课堂的主体，教师属于辅的为学生安排学习任务，对学生进行疏通理解，对于所学知识进行总结与评估，解答学生遇到的问题，使学生能够自主的学习与思考。同时，在这一过程中需要教师付出更多的精力与时间，必须要进行深度的备课，并且对于学习的新内容以及相关的新闻资料和解决学生的难题都要认真的研究。这样可以提升教师的技能与知识，并且使其对于专业知识的掌握能够做到与时俱进。教师必须要做好充分的课前准备工作，才能取得良好的教学效果。对于师生之间关系的和谐发展也起到一定的促进作用。能够提出适合的答案，同时还可以培养学生的串行能力，从而真正的实现教学相长。

（二）可以让课堂的学习气氛更活跃

对于项目教学来说，其中最大的特点就是让学生具有充分时间去参与到具体的操作中，在进行汽修教学的相关活动的过程中，教师需要事先设置和准备好对应的课程资料，同时还要将其分成一个个模块，还要提出对应的学习要点和有待解决的相关问题，然后再安排学生进行探讨和实践，把学生充分的带入到学习问题的情境当中，使的学生可以自主的对知识进行探究和学习。例如，可以让学生观测汽车内部结构示意图的各个汽车零件，让学生们探讨零件的用途以及名称。该种教学模式具有较大的挑战性，使学生的积极性以及主动性得到充分的调动，并提高了学生的学习兴趣。为学生提供较多自主思考的时间，使学生能够了解自身学习中存在的盲点，发现存在的问题，并对其进行深刻的学习与探讨，使学生能够在积极和谐的氛围中掌握相关的知识。

（三）培养学生将理论和实践结合的能力

由于汽修这门学科具有较强的实践性，培养学生职业敏感度以及社会时间的观察能力对于学生就业生涯具有较大的帮助。通过实行项目教学的方法，设置汽修厂的情境，并且还要准备时间所需的实习设备以及工卡量具等，给学生提供一个良好的环境。检查汽车所存在的问题并进行维修的工作，使学生体验到以后工作的角色。例如，学校可以和汽车修理场进行合作，组织学生参观汽车修理厂，观察修理工人如何进行修理，在经过一段时间的观察后可以让学生进行实际的操作，并且也可以安排学生在此实习，这样不但可以让学生的实际操作能力得到了足够的锻炼，而且还可以让学生提前适应未来工作的角色，对其今后所从事的工作具有更加深刻的认识。项目教学法具有十分广阔的发展前景，将其应用在汽修专业中，不但可以提高汽修教学的质量，并且还有助于项目教学法在其他学科中的应用。

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［中图分类号］F270 ［文献标识码］A ［文章编号］1009－5349（2011）08－0029－01

企业文化是企业的灵魂，它能有效促进企业实现科学发展，可以迅速提升企业的整体竞争力，以内核式的潜在动力为企业的发展带来无限动力。企业文化建设是每家企业都在开展的，但在深入开展的具体实践过程中还存在一些模棱两可的，甚至是概念性的错误认识。这类情况主要体现在企业文化与生产经营的关系、长远目标与短期操作、在旧有基础上的管理创新、改革与发展等环节上。如何用发展的眼光来正确审视、认识、处理企业文化建设与科学发展的关系是摆在企业经营管理者和思想政治工作者面前的一项重要课题，应当紧密联系企业自身实际认真加以研究和探讨。

一、正确对待和分析企业文化建设和企业精神文明建设之间的关系

企业文化建设和企业精神文明建设在很多方面都存在共通性。首先，这两者在加强员工整体素质的提升方面具有目标性的一致。因为，企业文化是通过一整套的内强筋骨、外化形象的打造过程来全方位地提升员工的综合素质，并由此在企业之外树立良好的社会形象，将这种良好的公共形象再经由外到内的内化过程，进一步促进企业的科学发展。员工在这个过程中将感受到综合素质自我约束式的提升，精神文明建设的主要任务也正是在于培育“四有”新人的效果和过程。其次，两者在生存和发展的需求方面是一致的。形成企业文化非一日之功，在激烈的市场竞争中，企业文化才得以产生和日益完善。企业文化建设是企业发展的重要经脉，它与企业的生存和发展息息相关，企业在追求生产经营业绩的同时，还要一手抓精神文明建设，它同样是企业发展的内在需求。再次，在企业文化建设和企业精神文明建设的实施过程中，两者均具有系统性，同时，具有互相促进与推动、渗透与融合的作用。在现代企业的构建中，精神文明建设是一项系统工程，它把传统文化的优秀部分与各种先进管理理论相结合，是企业与时俱进的必然要求，也是企业全面发展的重要标志。大力加强企业精神文明建设，对于构建和谐企业文化具有重要的现实意义。现代企业在新时期要不断实现自身的发展壮大，就必须尽快形成具有本行业、本企业特点的思想文化理念和特色文化架构，着力创建文明和谐、创新求进、积极向上的企业软环境，为企业搞好日常工作和生产提供精神动力，为促进企业科学发展提供思想保障。

二、分析和处理企业文化建设和生产经营的关系

生产经营是企业的第一要务，但企业的发展却不能单靠数字的增加，还要靠企业文化建设，企业文化被称为企业的软实力，也越来越被认可为核心竞争力，它与生产经营的发展是同步而非先后的。企业文化建设可以更好地促进企业生产经营的发展。企业若要在日益激烈的市场竞争中不被淘汰，就应该首先把全体员工的思想统一到促进企业科学发展的轨道上来，使广大员工与企业同呼吸、共命运。通过建设和发展先进的企业文化，大力培育员工队伍集体爱岗敬业、重视团队协作的企业精神。企业文化与企业中心工作，具有方向一致和目的相近的特点，二者相融并不矛盾。企业文化只有贴近中心工作来建设和发展，才能更容易为广大员工所普遍接受。健康向上、丰富多彩的企业文化，能够激发团队的向心力、凝聚力和战斗力，充分调动员工投身企业生产经营中心工作的积极性、主动性和创造性。

三、分析和处理领导先行和全员参与的关系

一个企业领导者的学识修养、管理能力最集中体现在企业文化中，因此，企业文化的建设首先是领导者的先行。企业领导者对企业文化的认知水平决定了企业是否能主动地去注重企业文化的建设。领导者除了应该具有先进的理念外，还要亲身倡导，让文化理念真正得到全体员工的支持，为他们所接受，最终成为具有凝聚力的企业文化。曲高不能和寡。企业文化建设的倡导和规划虽然在于领导者，但是建设的基础却是在基层全体员工。建设企业文化依靠的是全体员工，文化建设取得的成果的享受者也是全体员工。所以，企业文化建设的最佳途径应该是调动全体员工的积极性，激发干事创业的热情，汇集集体的力量，把主要精力放在普及企业文化基础知识上。使企业文化形成于内化与外化相统一、与中心工作同频共振的群众性实践之中，内化于心，表现于行，成功于发展。

四、分析和处理继承和创新发展的关系

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《企业战略管理》特别强调学生理论联系实际的能力，让学生在实践中学习，在学习中更好的实践。这就要求该学科的教学应当面向企业、联系实际、注重实践，把学生的思注意力引向对现实的思考，善于分析与解决企业管理问题。然而，多数教学方法只是强调理论性概念的传授，缺乏理念向实践的迁移，致使理论与实际脱节；在现行的教育条件，不可能让教师每节课都到社会实践中去教学，让学生在实践中增长知识。而案例教学法恰好是缩短教学情境与实际管理情境的鸿沟的有效手段。案例教学法基于现实中的生动案例，将企业的运营、决策等活动真实而生动地呈现出来，让学生身临其境去探索各种处理现实问题的方法，从而发展理论联系实际的能力。

2注重学生自主学习的必然要求

根据现代教育理念，《企业战略管理》课程的功能应该从纯粹的知识传授向引导学生自主学习转变，既注重理论知识的给予，又尊重学生自主探究和独立思考的权力。通过案例的深刻剖析，教师能够让学生真切地感受到理论知识对实践的指导作用，从而激发学生主动学习理论的内在驱动力。案例教学法帮助教师从知识的传授者角色中解放出来，成为整个教学活动的组织者和引导者，鼓励学生自主探究、大胆质疑。来自不同背景、文化的学生都能在同一个教室就一个热点问题展开激烈讨论，从而不断修正、补充和完善自身认识。在与老师和其他同学的互动中，学生会经历到思想碰撞产生火花的奇妙感受，从而对该课程充满兴趣甚至在课下通过自主学习获得知识增长。

二案例教学法在《企业战略管理》中运用存在的问题及改进建议

1所选取的案例缺乏针对性

案例即是教学工具，又是案例教学课堂的核心。教师不仅要根据教学目标和教学内容选取案例，还要考虑学生的知识水平和接受程度。教师往往根据自己的理解从图书、网络报道、商业杂志中获取素材。然而，教师普遍没有受过案例教学方法的培训，在浩如烟海的素材面前不知如何在知识点、学生兴趣、教学目标和实践意义等指标的把控上做到恰如其分。至于素材是否能吸引学生，是否能提供较大的讨论空间，是否能获得优秀的学习效果只能在教学结束后才能被证实。因此，教材选编是否合适在在很大程度上影响教学质量。为了解决案例筛选的问题，教师可以从以下几个方面入手。首先，从目前已有的几个权威案例库选取案例。这几年，中国已有少数几个高校建立自己的案例中心，比如大连理工大学创立的“中国管理案例共享中心”，清华大学成立的“工商管理案例中心”。这些案例库的案例不仅提供案例正文，还配备了案例使用说明，指导教师如何正确、科学地运用该案例进行教学。其次，选择案例既要紧扣教学目的，又要突出教学重难点。再次，案例选择要顾及学生的认知能力和知识水平，其难度不宜过大超出学生目前的接受程度。

2教师驾取课堂能力不足和学生参与度不高

在传统教育模式长久“浸润”下，学生已经习惯“老师讲，我们听”的教学模式。学生严重缺乏“课堂主人翁”意识，思维相对僵化，不善于动脑思考，这些问题常常令课堂讨论气氛沉闷至极。面对冷场情况，教师受到以往教学方法的影响，加之缺乏引导学生思考的技巧，往往是直接把自己的答案“灌输”给了学生。即使出现学生热烈讨论的情况，教师也难以很好地把控课堂秩序。由于案例教学主张开放地就某一问题进行讨论，这就导致有些学生过于发散思维而脱离题目侃侃而谈。面对这种情况，老师一般采取放任或者打压这两种方式予以应对。然而，放任会让教学目标难以实现，打压又会打击参与课堂讨论的积极性。教师可以通过以下几个措施提高对课堂的把控能力。第一，打破冷场。当出现冷场的时候，教师不宜直接灌输答案给学生，而是向学生投向信任的眼光。如果沉默片刻之后还是没有学生打破僵局，教师可以点名叫平时表现较为优秀的学生起来，耐心引导该学生思考问题，逐步打破僵局并带动其他学生参与。第二，教师要注重营造轻松愉快、民主自由的讨论环境，帮助学生克服胆怯的心理，鼓励他们发出不同的声音。第三，引回正题。教师是案例讨论的组织者和协调者，当出现学生严重跑题的现象，教师应该先等待有学生率先出来纠偏。如果纠偏的学生迟迟未出现或者跑题程度越来越严重时，教师可以用一些过渡性的语言把讨论引向正常轨道。第四，平衡发言机会。一个班中，总有些学生性格外向、思维活跃，喜欢参与课堂讨论，而有些学生性格内敛、害羞、怯场，不擅长发言。久而久之，案例讨论被固定几个学生所“垄断”，其他学生则成了听众。为了让所有同学的能力都能得到提高，教师应该平衡讨论过程中发言的机会。通过适当控制发言过多的学生的发言机会，鼓励内向学生大胆发言，真正让每个学生成为讨论的参与者。

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关键词： 科学发展观；矿业企业；企业文化；再造

Key words： scientific concept of development；mining enterprise；enterprise culture；rebuilding

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）36-0130-03

0 引言

企业文化是企业在其创业和发展过程中培育形成并共同遵守的价值标准、制度规范、行为规范及其外部形象的集合。企业文化通过共同的价值观把全体职工凝聚在一起，最大限度地调动职工的积极性和创造性，促进生产力的发展。企业文化渗透于企业工作的各个环节，是孕育企业核心竞争力的关键所在。企业如果想拥有可持续发展的能力，实现长期发展的目标，就必须对企业文化建设给予足够的重视。

近年来，随着经济全球化的进程进一步加快，我国的矿业产业取得了迅猛的发展。但由于历史和现时的一些因素积淀，矿业企业在探索科学发展模式中遇到许多困难与挑战。当前，我国大力倡导以人为本的全面、协调、可持续发展模式，在这样的历史机遇下，矿业企业必须牢牢抓住时机，适时掀起企业变革，塑造新型企业文化，从而推动整个矿业行业和企业自身的可持续发展。

1 企业文化的作用

企业文化能对企业生产经营理念和企业成员的价值观念及行为取向起引导作用。企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有全方位的约束和规范功能。当一种价值观被企业员工共同认可后，会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，因而企业文化还具有凝聚功能。企业文化还具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的激励效应。企业文化可以起到调解本企业各部门之间、员工之间的矛盾以及企业与外部环境之间的不协调之处的调适作用。企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道（传播媒体、公共关系等活动）对社会产生影响，因而还具有传播作用。

2 目前矿业企业文化建设中存在的一些问题

2.1 缺乏“以人为本”的企业文化 缺乏“以人为本”的企业文化主要表现在一些矿业企业缺乏先进的人才培养机制，没有构建和谐的劳资关系，安全生产意识淡薄，员工的生产、生活环境比较差等方面。

企业文化的实质是以人为本，如何有效地引人、留人、用人、培育人已经成为矿业企业文化管理中最为核心的问题之一，尊重人、关心人、理解人、信任人、培养人、重视人的价值，不断提高人的素质，调动人的积极性是企业发展的基本动力。但是在企业管理实践中，一些矿业企业过去只注重物的管理，没有形成良好的培育人的文化氛围，造成了大量人才流失。

近年来多次发生的矿难事故说明，一些矿业企业安全生产意识淡薄，特别是一些非国有的中小型矿业企业没有定期对职工进行安全生产的教育培训，没有完全按照《安全生产法》、《煤矿安全监察条例》、《安全生产许可证条例》等法规进行生产，存在着片面追求眼前利益而忽视安全生产的现象。

2.2 缺乏“全面发展”的企业文化 员工的精神风貌体现了企业的管理水平，但是一些矿业企业对于党建工作、党员的模范带头作用和普通员工精神文明建设工作执行不到位。很多非国有中小矿业企业对流动党员的管理不到位，使很多流动党员的组织生活得不到保障。由于矿业企业的一线员工大多是来自经济和文化相对落后的偏远地区，他们的文化素质和道德修养水平相对较差，很多矿业企业没有组织相应的培训，大多也没有提供图书馆、阅览室等场所，致使员工的文化素质和包括文明礼仪、文明行为的道德修养得不到应有的提升。

2.3 缺乏“协调发展”的企业文化 矿业企业应该承担促进区域经济发展和保护生态环境的社会责任，还应该培育人与自然和谐发展的企业文化。由于我国矿业开发工业处在发展阶段，规模小、管理粗放，生产个体化的矿山企业不少，这些企业一般情况下生产经营不严格遵循矿业开发自身科学规律和相关法规，有时甚至违背矿业开发秩序，导致了人与自然、开发与保护以及矿山企业与当地老百姓之间的矛盾日益突出。

2.4 缺乏“可持续发展”的企业文化 一些矿业企业只重眼前利益，不顾长远发展；只顾经济效益，不顾环境保护。主要表现为对矿产资源的回收利用率不高，对于共、伴生资源的综合利用不充分，矿产加工技术和细粒矿物加工回收技术、复杂共生矿分离回收技术、矿冶废弃物治理技术的研究还不够。“三废”任意排放，严重污染了土地、水资源及空气，给当地自然生态环境、社会经济生活带来了较大的负面影响。许多矿区存在滥采滥挖现象，地下被采空，地下水位下降，常导致地表沉降、滑坡、塌陷、地裂缝、河道堵塞等地质灾害。一些矿山企业在剥岩、排土、采矿、选矿过程中，改变了原有的地形地貌，搅动了地表土壤，毁坏了植被山林和草场，造成景观破坏，水土流失。

3 矿业企业构建新型企业文化的思路与方法

3.1 要建立适合本企业的核心价值观 矿业企业文化建设的重点工作是要建立能够支持企业可持续健康发展的核心价值观。价值观的表述一般说来是一种抽象的东西，这就需要把它生动化、具体化、形象化，把它变成制度化的一部分。由于多年来传统体制的影响，使不少矿山企业至今还没有在思想上真正确立“客户、服务至上”的思想。矿业产品同其它产品相比虽然有自己的特性，但作为生产者为消费者提供优质服务上有共同之处，如认真履行合同、定期走访用户、提高产品质量等。及时了解市场动态，为客户节省时间、节省成本、提供方便已经成为现代企业成功的首要因素，确定适合企业自身特点的核心价值观是建立先进企业文化的重中之重。

3.2 要以完善现代企业制度为支撑 企业制度是企业文化的集中体现，矿业企业文化重塑要以科学的现代企业制度作为支撑和保障。员工做什么、怎么做在企业制度中都应该有具体的规定。可以说，企业文化建设的过程，也是企业制度健全、规范落实的过程；企业制度落实的过程，也就是企业文化建设的过程。所以，在建设企业文化时，必须按照企业文化的精神，建立、健全、完善必要的规章制度，使员工既有价值观的导向，又有制度化的规范。

3.3 要以沟通培训和激励机制为方法 由于矿业企业广大员工素质参差不齐、而且认识不一致，抗拒文化革新和消极对待文化革新的现象很普遍。要想在矿业企业内部顺利开展企业文化理念革新，首先，必须进行深入细致的有效沟通，解除员工对于企业文化再造的疑虑和不解，并通过具体培训的方式，使广大员工认识到企业文化再造的效用与意义所在。此外，还要通过制定系统化的能满足员工各种不同的需求的激励机制，用以调动员工的积极性，引导员工的行为，实现由“企业要我做”到“我要做”的转变，吸引和鼓励广大员工参与到企业文化再造的过程中来，从而提高员工的素质，实现企业的目标，达到员工与企业共同发展。

3.4 企业管理者要成为榜样 企业文化建设顺利与否，矿业企业的管理者，特别是高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在重构企业文化过程中，管理者是企业利益的代表者，是群体最终的责任者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，是规则执行的督导者。总之，在企业文化建设中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。榜样的力量是无穷的，先进典型和榜样将激励着更多的员工去奋发工作，建设更为优秀的企业文化。

3.5 以绩效考核机制为约束 有时候企业传统势力过于强大，企业文化变革在企业内部执行时遇到很多阻力。此时，为破除阻力、引进新思路，就必须果断借助绩效考核机制等强制手段，引导员工个人行为向企业希望的方向转变。新型企业文化的引入要想真正“生根”，必须有一个强化的过程，通过绩效考核机制的作用，可以使员工逐渐生成“习惯反射”，使企业文化最终能够在企业内“生根发芽”。

4 科学发展观背景下矿业企业构建新型企业文化的具体内容

4.1 继承优秀传统，塑造核心企业精神 企业精神是企业文化之魂，中外企业无不把培育企业精神当作企业文化建设的核心和根本任务。一个优秀的企业要有自己的信仰和追求，要有自己的灵魂，企业精神已成为企业在激烈的市场竞争中制胜的法宝。矿业企业要把过去长期经营活动中最能反映企业精神风貌、激励职工奋发向上和规范企业行为的企业精神提炼出来，结合时代和本企业的特点构建最适合本行业发展、最有价值、最有特色的能够引导职工树立正确的价值观念、职业道德和敬业精神的新型企业精神和核心价值观。

4.2 以“以人为本”为核心，突出企业人文文化 坚持以人为本是科学发展观的核心，是企业文化建设的基石。过去我们强调团结协作，提倡集体主义精神，这有其积极的一面，但是忽视员工作为个人有自身多元化、多层次需要的现实，对职工个人潜能的充分发挥重视不够。市场经济条件下，创新企业文化必须树立人本观念，突出职工群众的主体性，营造浓厚的民主氛围和文化氛围，提高职工的积极性、创造性。要从“以物为中心”的“刚性管理”向“以人为中心”的“柔性管理”转变。企业文化建设只有注入人本管理的观念，才能反映时代的特征，才会使企业文化具有强大的生命力。

企业有价，人才无价。在竞争日趋激烈的今天，作为知识载体的人力资源，已经成为企业最具竞争力的核心生产力要素。企业文化的核心是以人为本，这就要求矿业企业从过去只注重物的管理转到重视对人的培养上来，把不断提高员工的素质，调动员工积极性作为企业发展的基本动力。矿业企业必须树立正确的人才观念，充分调动资源，开拓人才培养思路，对人才进行战略规划，探索适应本企业发展的人才培养和使用模式，从各基层单位到各主管门都要把人才培养摆在突出的工作位置上，形成尊重人才、培养人才的良好氛围，为企业培养出大量的实用人才。

4.3 重视质量文化，打造企业品牌 产品的质量反映了企业生产方面的工艺、技术水平和管理水平的高低，是企业吸引客户赖以生存的物质条件，是企业生存的根基。在市场竞争日趋激烈的今天，只有树立质量第一的文化理念，将降低成本、提高产品质量放在重要位置才能赢得更多的客户，获得更大的生存空间。良好的技术、先进的设备固然是影响产品质量的重要因素，但并非决定性因素，要从根本上解决质量问题，强化员工的质量意识、观念。从矿山企业长远发展的视角出发，重视企业形象、商标形象、产品形象的策划、宣传、投入，把品牌意识和策略引入企业营销机制中，提高企业竞争力，最终塑造强势企业品牌才是矿山企业在激烈的市场竞争中取得最终胜利的必由之路。

4.4 强化安全意识，加强矿业企业安全文化建设 由于矿业生产的特殊性、复杂性和多变性，煤矿事故时有发生，有的甚至造成重大人员伤亡和巨大经济损失，干扰正常的生产经营。事故高发不单源自科技管理水平低下，更在于员工对安全的认识水平不高和企业整体安全文化理念不强。安全文化是矿业企业文化的重要组成部分，加强企业安全文化建设，做到“安全第一，预防为先”，实现文明生产、安全生产，才能保证企业的生产经营活动健康、持续、高效、稳定发展。珍惜、爱护和尊重员工的生命，从安全的意识、思维、观点、行动、态度、方法上使员工形成深层次的安全文化素质，并付诸于完善和维护企业安全文明生产上，认真将安全文化细化到现场生产管理之中。

4.5 提高企业科技创新能力 科技是第一生产力，这一战略性的指导方针在今天的矿业企业改革中意义犹为重大。今后我国矿业企业的改造目标重点是要应用高新技术，比如遥控与自动化技术、加快高产高效矿井建设、推进洁净技术的产业化。矿业企业的发展正朝向科技化、数字化、网络化的方向迅猛发展。毫无疑问，科技文化将给矿业企业的发展带来一场新的革命。矿业企业不可能永远靠矿吃饭，大力推进企业创新文化理念的形成是企业可持续发展的必然选择。要在企业内形成一种创新生产工艺、创新管理理念、创新发展思路为核心的创新文化体系，为矿业企业形成有利于创新的文化氛围。

参考文献：

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[2]阎世平．制度视野中的企业文化[M]．北京：中国时代经济出版社，2003．

[3]张根明，李小生．2l世纪矿山企业文化和管理建设的难点及对策[J]．矿冶工程，2002，22（1）：110-114．

篇（9）

 

考察我国民营企业发展的历史沿革，不难发现：其天生的市场导向体制优势，有效支撑了我国经济体制的市场化变革；并且，通过示范效应也推动了国有企业的产权改革。从某种意义上来讲，实现我国民营企业可持续发展，是关系到我国经济转型能否成功的关键。正因如此，讨论在十二五期间我国民营企业如何选择发展方向经济学论文，就显得格外必要。

不可否认，我国民营企业自上世纪80年代出现以来，长期保持着强劲的资本扩张态势。然而，伴随着我国市场经济体制的不断完善，在一系列的制度安排逐步到位的今天，民营企业自身的劣根性也悄然涌现。诸如，产品质量差、高污染高耗能的生产模式，不断被社会所指责。

由此可见，在十二五时期全面转变经济方式的大背景下，须针对我国民营企业的发展不足，展开建设性的梳理与对策分析。

一、十二五时期我国民营企业面临的经济环境分析

基于生物学隐喻可知，我国民营企业所面临的外部经济环境，呈现出动态演化的特征。由拉马克主义原理可得，作为类似于生物体的民营企业，惟有进行适应性调整自身的发展战略经济学论文，才能在不断变化的经济环境中生存。为此，首先就目前的经济环境进行分析，则显必要。

（一）我国民营企业面临的国内经济环境分析

受到我国社会制度的作用，国内经济环境主要由国家产业发展政策引导。其中，针对我国经济发展方式转变为目标的产业政策，成为了目前的主要内容。具体有这样几个方面：

1．低碳经济发展的要求。总结国外发达国家工业进程中的经验与教训；并结合我国实际，国家做出了发展低碳经济的战略决策。这样一来，国家就在企业的入市门槛，以及产品的生产领域，建立了以资源节约、环境保护为主导的评价指标。由此，从我国民营企业的生产现状来看，上述评价体系将极大的约束其未来的生产经营。

2．提升企业创新能力的要求。改变我国在国际分工链条上的尴尬局面，惟有在国家意志层面强调企业的创新能力。企业创新能力的提升，通过产品研发领域核心竞争力的建立，来实现企业的市场势力。但是经济学论文，民营企业普遍存在的资金约束，必然将弱化其自身创新能力。

（二）我国民营企业面临的国际经济环境分析

国外经济环境，主要通过国际贸易的形式来体现。我国东部沿海发达地区的民营企业，大都属于外向型企业类型。目前，国际贸易领域广泛存在的“绿色壁垒”，极大的阻碍了他们的产品出口。绿色壁垒属于技术性贸易壁垒，主要由西方发达国家设立。

由此可见，处于后危机时期的国际经济环境下，各类型贸易保护主义也将影响我国民营企业的长期发展。为此，在对我国民营企业发展的困境进行探究后，则须提出相应的对策。

二、上述环境下我国民营企业发展困境的原因探究

由上文所述，我国民营企业发展面临着诸多困境。从组织资源的范畴下，来探究其形成原因，则可以分为内外两个方面。

（一）困境形成的内部原因探究

上文提到的企业创新能力，实则与低碳经济的发展要求之间经济学论文，存在着逻辑关联。即，企业在技术层面的创新能力，不但能有效提升产品的市场竞争力，还能切实优化产品的生产工艺。而这一切目标实现，则需要具有创新能力的科技人员，以及一定的资金支持。这两个要素，在我国民营企业中普遍稀缺。

同时，伴随着社会生产分工的精细化，中小民营企业往往成为某核心企业的外围生产协作伙伴。民营企业在通过网络化企业组织架构来获取报酬的同时，则锁定了自身生产能力的匹配性。而外围协作伙伴所承担的生产任务，科技含量极底，这又造成了民营企业缺乏创新的激励。

（二）困境形成的外部原因探究

芝加哥行为学派的认为，企业的行为偏好决定着市场结构（本文采信该观点）。根据上述理论逻辑，正因为我国民营企业缺乏产品创新能力，便使得自身产品的需求替代弹性较大。这一客观事实经济学论文，决定了同类型民营企业间的市场竞争，往往呈现出过度与无序并寸的态势，即，我国物流民营企业便是典型的例子。该市场结构，则压低了民营企业的平均利润率。最终，限制了民营企业的创新资金的供给。

三、我国民营企业发展方向的选择

在讨论我国民营企业发展方向的选择时，应把握问题出现的逻辑起点。上文已经指出，民营企业惟有根据自身所处的经济环境开展适应性调整，才能实现可持续发展。为此，具体阐述如下：

（一）渐进式的提升企业创新能力

针对民营企业组织资源的次优现状，可以通过产品与服务的局部创新，来渐进式的获得能力的提升。并且，对于创新能力提升的努力需长期保持。由马克思价值转型原理可知：资本、技术密集型企业，在全社会剩余价值平均化过程中，将获得超额剩余价值。由此经济学论文，作为超额剩余价值的转形：超额利润，便能有效支撑该企业未来的创新需要。

（二）形成人力资本储存的长效机制

无论民营企业遵循低碳经济要求展开的生产实践，还是形成持久的组织创新能力，都需要有具备创新能力的科技与管理人才做支撑。为此，形成人力资本储存的长效机制就格外重要。在具体的实施过程中，应把握几个原则：（1）从战略上储备企业未来5年内所需要的科技人才；（2）对于管理人才的储备而言，最好选择具有理工科专业背景的复合型人才。（3）激励机制的构建。对人才的选择与储备，只是从静态的存量上满足了企业未来发展的需要。此时，还应通过激励机制的构建，推动他们在企业价值创造上的能动性。

综上所述，十二五期间我国民营企业须针对外部经济环境的演化过程，动态的调整自身的发展方向。同时，发展方向的选择还应从企业的微观层面着手，即：渐进式的提升企业创新能力；形成人力资本储存的长效机制。

参考文献：

[1]陈春花.刍议家族企业继承机制[J].商业时代,2005(4).

[2]刘莹.浅析我国家族企业的人力资源管理的问题及对策[J].商业文化(学术版),2010(12).

篇（10）

一、科学发展观的内涵

科学发展观的基本内涵.包含以下五个方面:坚持以人为本,是科学发展观的核心内容;促进全面发展,是科学发展观的重要目的;保持协调发展,是科学发展观的基本原则；实现可持续发展,是科学发展观的重要体现;实行统筹兼顾,是科学发展观的总体要求。十七大报告正确地评价了科学发展观的历史地位和现实意义,深刻地分析了科学发展观产生的社会条件及其基本内核。科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾。科学发展观是指导发展的，企业的发展同样离不开科学发展观。我们应该用科学发展观来审视企业人力资源管理，用科学发展观的理念来指导企业人力资源管理。

二、企业人力资源管理的现状

1.人力资源管理观念相对滞后

目前企业人力资源管理的模式仍带有十分浓厚的计划经济色彩，在一定程度上缺乏系统性和兼容性。一些企业人力资源管理者只重视传统的人事管理工作，对人力资源管理这一新的理论还缺乏了解，致使管理观念和方式落后。大多数民营企业摆脱不了家族式企业管理模式，企业以家族成员利益为中心，企业的核心部门都由本家族人士掌管，这种近亲繁殖的形式难以担当现代人力资源管理的重任，同时使得引进的外来人才得不到重用。

2.人力资源管理缺乏科学、合理的长远规划

很多企业缺乏明确而又合理的人力资源长期规划，致使企业的人事管理工作无法为企业长期发展提供人才保证。企业在引进人才以后，重使用，轻培养，甚至对有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，进而未能造就一个优化人才健康成长的环境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企业为了避免人才流失，通过扣押工资等方法来阻止人才流动，挫伤了人才积极性和创造性，造成人才流失，极大阻碍了企业自身的发展。

3.人力资源管理制度不规范，缺乏完备的绩效考核体系和长期有效的激励机制

企业由于缺乏较完备的绩效考核体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，多以晋升、加薪和奖金作为激励手段。许多许诺不兑现的失败激励措施，不但挫伤员工继续工作的积极性，并且破坏员工对企业的感情和对领导的信任,这就使人的潜能不能得到充分的发挥，影响个性的发展。

三、十七大精神中的科学发展观对企业人力资源管理的优化配置

1.树立正确的人力资源管理理念

科学发展观，核心是以人为本，坚持“以人为本”是企业管理工作的灵魂。

企业要树立正确的人力资源管理理念,对员工的招聘、录用、培训,晋升和辞退有完整科学的开发计划,对人力资源管理的工作进行分析和说明,加快企业传统的人事管理向人力资源管理的转变。2.转变观念，加大人力资本投资

企业老板要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。

3.塑造企业文化

对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造，由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响,需要长时间的潜移默化，它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神，成为促进企业发展的无形力量。

4.建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制

在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。

5.制定长远的人力资源管理规划

企业要想求得和谐化发展,对人力资源的管理必须具有超前意识,有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中,既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才,还应着眼于长远规划,制定明确的培养目标,确定重点培养对象。

6.对员工进行战略性培训

企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。

四、结论