员工职业生涯规划汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇员工职业生涯规划范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

职业生涯即职业发展，是指一个人遵循一定的道路或途径去实现所选定的职业目标。它不因一个人在某一企业谋得职位而始，离开该职位而终。它是一个人的一生中所占据的一连串不同职位而构成的一个连续的终身的过程。根据人在职业生涯中典型问题和经历的不同，可以将职业生涯划分为四个不同的阶段：职业探索阶段、立业与发展阶段、职业中期阶段、职业晚期阶段。

一、职业生涯规划的意义

1.对于员工个人的意义

通过对一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，可以发现其所具有的潜质、优点和缺点，在此基础上，通过学习和实践，充分发挥个人的长处，努力克服弱项，挖掘潜在的能力，使之成为有用人才。职业生涯规划既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。良好的职业生涯规划可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。很多员工工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业生涯规划对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功。

2.对于企业的意义

人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体，而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。通过职业生涯规划，做到人尽其才，才尽其用，这是资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形，既使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。

二、员工如何做好职业生涯规划

对于员工个人而言，成功的职业生涯规划关键在于弄清楚自己到底希望从职业中得到什么，自己的优势与局限是什么，自己的价值观是什么，以及它们与自己所考虑的备选职业是否匹配。（1）转换观念：员工要转变陈旧的观念，不断的更新自己的观念，走出误区，破除“大锅饭”、“铁饭碗”的观念，并树立终身学习和继续教育的观念，为将来职业转换做好充分的准备。要增强职业生涯规划的意识，学习有关知识，增强有效规划职业生涯的积极性。（2）自我评估：也就是要全面了解自己。一个有效的职业生涯设计必须是在充分且正确认识自身条件与相关环境的基础上进行的。要审视自己、认识自己、了解自己，做好自我评估，弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多的职业面前我会选择什么等问题。自我评估有利于确定自己的兴趣、价值观、资质以及行为取向，了解自己的优势和劣势。（3）环境评估：在对自己有了较清晰的认识了解后，就要对自己的职业生涯机会进行评估。职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。分析环境条件的特点、发展变化情况，把握环境因素的优势与限制。了解本专业、本行业的地位、形势以及发展趋势。环境因素评估主要包括组织环境、政治环境、社会环境、经济环境。（4）职业定位：职业定位就是要为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。良好的职业定位是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据的。职业定位过程中要考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。（5）确立目标：确立目标是制定职业生涯规划的关键，通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。长期目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现，确立长期目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑，使之既有现实性又有前瞻性。短期目标更具体，对人的影响也更直接，也是长期目标的组成部分。（6）实施策略：就是要制定实现职业生涯目标的行动方案，要有具体的行为措施来保证。没有行动，职业目标只能是一种梦想。要制定周详的行动方案，更要注意去落实这一行动方案。通过各种积极的具体行动去争取目标的达成，包括向主管人员说明自己的职业倾向，向组织的管理部门提供所需要的技能、工作经验和职业意愿等方面的准确信息，密切关注和利用可能的发展机会，特别是那些有利于自己职业发展的培训学习的机会。与主管人员共同商定双方都可以接受的达到目标的实施方案并执行双方设定的行动方案。（7）评估与反馈：整个职业生涯规划要在实施中去检验，看效果如何，及时诊断生涯规划各个环节出现的问题，找出相应对策，对规划进行调整与完善在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。

三、企业如何做好员工职业生涯规划

每个企业都有自己的运转目标、组织结构和用人需要。企业为了较好地达到自身的目标,必须基于员工的能力、人格、需要、动机来使用本企业的人力资源，这就应当对员工进行职业生涯规划。

第一，建立职业生涯规划的指导原则。（1）长期性的原则。将职业生涯规划融入企业的发展战略之中，即横向：企业的各级组织、管理及决策者、员工本人的积极参与。纵向：贯穿整个企业的工作过程中，贯穿员工的整个人生中。（2）动态性原则。在制订和采取职业生涯管理具体措施的时候，要充分考虑变化与发展的因素。（3）差异性原则。由于环境、员工个人、企业等的不同，每个公司的职业生涯规划计划都各有千秋，每个企业都要在剧烈的市场竞争中，讲生存，求发展，就更应该寻找自己的特色。

第二，确定合理的职业生涯规划路径。在综合考虑企业自身内外环境条件下，企业和求职者按照各自的职业需求进行招聘、挑选和求职、应聘活动,这就是组织与个人相互作用、相互结合和开始。完成招、应聘工作后，求职者进入企业，通过行政人事部的岗前培训和分配、接受工作，完成个人的组织社会化过程，成为企业的员工，开始了个人的职业生涯的初始阶段。企业结合员工的职业性向，为员工设置职业生涯路径并实施有效的调控管理，员工在企业的帮助下，制定职业生涯发展计划，结成利益共同体。

第三，进行员工生涯诊断。真正的职业生涯规划是站在组织的角度上，从员工的职业发展目标出发，帮助员工做好职业生涯规划和职业生涯发展。因此，站在企业战略发展目标上，为员工彻底分析其职业发展需求。通过职业生涯发展分析，企业在招聘面试过程中，通过笔试测试，其中性向测试、心理测试，让应聘者冷静分析自我的价值观、个人职业取向,自己的长处与不足,清楚自己的技术能力以所积累的工作经验。

第四，做好员工技能盘点。要为员工做职业生涯规划工作，必须清楚了解员工的情况，包括：技能、工作经验、价值观等一系列的内容，所谓“知此知彼，百战不殆”。不能做“瞎将军”，乱指挥。为了时刻了解员工的情况,更好地为员工的职业发展提供其所需要的培训和发展机会，要了解员工的个人情况、现在的行为和未来的发展。

第五，提供职业成功的参考标准。企业所执行的职业生涯规划系统如果缺乏职业成功的参考标准,让员工无所适从,没有给员工一定的指导性目标，缺乏行动的指南。因此，在职业生涯规划中，必须向员工树立职业成功标准。由美国著名职业心理学家埃德加.H.施恩教授提出的职业锚是指一个人不得不做出职业选择的时候,不会放弃的职业中的那种至关重要的态度价值观。职业锚理论是一种指导、制约、稳定和整合个人职业决策的职业自我价值观定位理论，让员工从了解自己能力、动机、确定价值观到获得工作经验的过程中，形成和发展职业锚。为了让员工尽早形成职业锚，在员工进入组织后，组织应做好以下工作：（1）通过职业锚分析，帮助员工把职业初期感悟到的态度、价值观、能力等进行分门别类的整理，确定适合自己的职业种类与领域；（2）帮助员工认识到自己报负模式，确定自己的职业成功标准；（3）对要求个人发挥作用的职业情境提出计划和工作目标，确定适合自己的职业生涯发展通路。

作者单位：中南林业科技大学商学院

篇（2）

一、职业生涯规划概述

1.职业生涯规划的内涵

对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深刻理解的基础上的。

所谓职业选择，既是个人依据自己对职业的兴趣，期望，能力分析，对职业进行细致分析，评估，选择与自身素质相符的某一职业从事工作的过程。职业选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。

职业生涯发展阶段，既是个人或者组织在职业发展过程中，依据一定标准，划分的具有质变的成长过程。大致来讲，职业生涯共经历成长、探索、成熟、维持、衰退五个发展阶段，每个阶段都有自身特点，职业发展阶段分析是执行职业生涯规划的基础。

职业生涯是与工作相关的一个连续过程，它受到各方面因素的影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必须注意的是，职业生涯是一个职业发展阶段，并不包括对职业成就的评价。

职业生涯规划，即时是指，员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进行分析，在个人发展与企业发展共同发展的原则下，制定出相应的工作目标，并制定相应的工作，学习，培训计划的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。

2.职业生涯规划与企业人才培养的关系

职业生涯规划与企业人才培养具有共同目标，既为企业发展服务。人才培养的最终目标是使员工建立明确的发展方向，职业生涯发展规划为企业人才培养明确方向和目标。

首先，企业人才培养可以为员工职业生涯规划提供如职业指引，职业培训，职业晋升等服务，使员工职业生涯规划得到更好的实行，其次，明确的职业生涯发展规划方向，可以为企业制定人才培养计划，人力资源规划等方面提供保障。

3.职业生涯发展规划的意义所在

首先，职业生涯规划可以加速员工成长，增强员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析，员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在工作过程中由于有长远的计划，可以增长成长速度，同时，员工由于有好的规划，对未来充满期待，工作责任心和积极性更高，可以增强员工归宿感。

其次，职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业知识性人才和核心技术人才也更加重视，人才的稳定性对于企业发展来说十分重要，加强职业生涯规划，可以增强员工对企业的信心，从而留住更多的优秀人才。

最后，职业生涯规划可以实现员工也企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人发展提供更好的前景，而且员工个人的发展可以有效促进企业发展，实现两者之间的合作共赢局面。

二、我国企业员工职业生涯规划发展中现状

1.影响职业生涯规划的因素分析

影响员工职业生涯发展规划的主要因素有：

第一，工作初期的环境适应。工作初期，员工往往充满很高的期待，然而通过一段时间后发现，现实与理想存在一定差距，新的工作不仅仅面临的巨大的挑战，而且个人期待与现实存在差距，在工作环境和收入水平上并不符合个人预期，这时候就会产生沮丧甚至退缩，影响整个职业生涯规划。

第二，工作绩效问题。企业衡量员工价值的重要指标就是工作绩效，当企业对员工绩效评估不高时，往往对影响到员工的个人收入，这时候员工就会对在该企业的发展前景产生怀疑，不能集中精力提高业务成绩和技术水平，从而影响职业生涯规划。

第三，工作压力问题。企业为了获取巨大经济利益，往往会对员工制造一定的压力，适当的压力可以为企业发展添砖加瓦，但过大的压力往往会适得其反，同时会给员工造成一定的心理负担，员工这时候就会考虑个人发展问题，从而影响职业生涯规划。

2.我国企业员工职业生涯规划普遍存在的问题

当前，我国企业员工职业生涯规划普遍存在以下问题：

（1）员工层面的问题

一是，员工职业生涯规划观念淡薄。部分员工职业生涯观念淡薄，没有对个人职业发展作个长期的规划，在选择职业和岗位上往往只是为了满足目前所需，缺乏前瞻意识，还有部分员工对职业生涯规划理解不够，职业生涯规划不全面。

二是，员工职业生涯规划管理不积极。当前企业存在比较多一个情况就是，员工在选择企业和工作岗位时，往往是根据企业需要选择，而不是根据个人特点来选择合适的企业和岗位发展，在工作过程中，也完全听从企业安排，不主动的去对职业生涯做好规划。

三是，缺少自我评估。员工在选择工作前，首先要做的就是对个人特长，个人特点，专业爱好等进行分析，根据综合性的自我评价，选择合适的职业和岗位，但员工在这方面的关注往往不够。

四是，职业生涯规划缺少科学指导方法。部分员工具有职业生涯规划意识，也愿意配合企业进行职业生涯规划，但由于缺乏科学的指导方法，员工在职业生涯规划效果上并不理想。

五是，员工职业目标不明确。部分员工对个人长远职业目标不明确，还有一些员工只是注重短期效果，被动的接受工作，没有对职业目标作长远规划。

（2）企业层面的问题

一是，企业招聘忽视应聘者要求和愿望。企业在招聘时都会设立自己的标准，但招聘时企业对员工的个人情况，员工要求和期望了解不够。

二是，企业没有对员工岗位进行规划。企业在招聘员工后，往往根据员工基本情况分配工作岗位，但企业忽视对员工岗位胜任力度的评价，缺少岗位调节政策。

三是，职业培训单一。企业在员工培训时候，往往投入较大力度在技能培训，业务介绍上面，而对企业员工职业生涯发展规划培训力度明显不够。

四是，缺少职业生涯发展激励。主要是企业在员工个人价值实现，员工个人收入上面的激励手段和方式上不合理。

五是，绩效考核不合理。绩效考核是每个企业都会面临的问题，绩效考核不合理也是大多数企业普遍存在的问题，绩效考核不合理导致职业生涯发展规划执行效果不理想也是我国企业普遍存在的问题。

三、我国企业员工职业生涯发展规划对策分析

1.职业生涯规划原则

职业生涯规划可以遵从以下原则：

一是，利益整合，既职业生涯发展规划兼顾员工利益和企业利益。

二是，公平性原则，企业在职业生涯发展规划制定上标准统一，一视同仁。

三是，协作性原则，既企业和员工制定职业生涯规划时共同参与，执行过程中互相配合。

四是，动态性原则，既，职业生涯发展规划执行过程中根据员工执行情况，随时进行调整。

2.改善我国企业员工职业生涯规划对策

改善我国企业员工职业生涯发展规划，可以从以下几个方面着手：

（1）企业员工职业生涯规划流程

首先，做好招聘工作，招聘过程中中重视对应聘者个人特点和兴趣进行分析；其次，做好岗位管理工作，工作过程中，分阶段的对员工岗位工作情况进行分析，随时调整与员工工作能力或者个人特点匹配的工作岗位；再次，采取多样化，多渠道的培训方式和手段；第四，做好员工业绩考核，考核标准一是需要统一，而是需要具有激励因素，对于部分有潜力的员工，可以个人特点设计考核标准；最后加强晋升和调动管理。

（2）企业员工职业生涯规划实施对策

首先，企业的管理层要通过在公司内培育出重视持续学习和员工成长的企业文化，来展示公司致力于员工职业生涯发展的决心；其次，职业生涯发展项目必须整体进行，以减少来自部分员工的阻力，他们可能会认为公司的这种变化不过是一时之举。为了做到这点，将职业生涯发展的举措与其他对服务员工的管理过程无缝地结合起来是很重要的。；最后，企业应该尽可能的为每一名员工提供量身定制的职业生涯发展项目。

篇（3）

员工职业生涯规划是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物,通过对员工进行职业生涯规划,企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡,创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的氛围,进而促进员工与企业一起成长。员工职业生涯规划不仅能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并且能够避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。职业生涯规划的主要目标就是为了配合企业实现现在与未来的人力资源需求,将企业内潜在的生涯规划让企业及个人知晓,使整个企业的战略目标与个人职业生涯的发展及管理活动相结合,从而充分利用现有人力资源。

一、职业生涯规划的概念

职业生涯是指一个人一生的工作经历,包括职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。它由时间、范围和深度构成。时间指的是人的一生不同阶段,范围指的是一生扮演的不同角色的数量,深度则是指角色投入的程度。

职业生涯规划是指企业和个人把个人发展与企业发展相结合,对决定个人职业生涯的个人因素、企业因素和社会因素等进行分析,制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。

二、职业生涯规划的内容

企业职业生涯规划可分为常规规划和延伸规划两个方面。其中职业生涯常规规划包括设定职业生涯目标、帮助新人尽快度过职业适应期、及时评估员工绩效、轮岗与升迁、提供培训机会和及时修改职业生涯规划等。职业生涯延伸规划包括关注员工健康、协助处理员工工作与生活的矛盾、帮助下岗员工实现再就业和员工退休管理等。

三、职业生涯规划的意义

1.企业实施职业生涯规划的意义

(1)职业生涯规划是企业资源合理配置的首要问题。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源,因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能,提高人的创造力,从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用。加强职业生涯规划,使人尽其才、才尽其用,是企业资源合理配置的首要问题。

(2)职业生涯规划能充分调动员工的内在积极性,更好的实现企业目标。职业生涯规划不仅符合人生存发展的基本需要,而且也立足于人的高级需要,即立足于友爱、尊重、自我实现的需要。真正了解员工在个人发展上想要什么,通过协调,为其制定职业生涯规划,帮助其实现职业生涯目标,这样就必然会激起员工强烈地为企业服务的精神力量,进而形成企业发展的巨大推动力,更好地实现企业目标。

(3)职业生涯规划是企业长盛不衰的保证。任何成功的企业,其成功的根本原因是拥有高水平的管理者和高质量的员工。只有人的才能和潜力得到了充分的发挥,人力资源才不会虚耗、浪费,企业的生存、发展才有了取之不尽、用之不竭的源泉。所以,通过职业生涯规划,努力为员工提供施展才华的舞台,充分体现员工的自我价值,既是留住人才、凝聚人才的保证,也是企业长盛不衰的保证。

2.员工个人参与职业生涯规划的意义

(1)有利于增强个人对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。职业生涯规划不仅能使员工了解自身长处和短处,养成对环境和工作目标进行分析的习惯,也可以使员工合理计划、分配时间和精力,完成任务、提高技能,这都有利于员工强化环境把握和困难控制的能力。

(2)有利于个人完善职业生活,处理好职业生活和其他生活的关系。良好的职业生涯规划不仅可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择,将各种分离的事件结合起来,服务于职业目标,使职业生活更加充实和富有成效;而且它也更能帮助员工实现职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡,避免顾此失彼、两面为难的困境。

(3)可以实现自我价值的不断提升和超越。工作的最初目的可能仅仅是为了找一份养家糊口的差事,但进而追求的可能是财富、地位和名望。职业生涯规划对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越地位和财富之上,追求更高层次自我价值的实现。

四、做好员工职业生涯规划应遵循的原则

1.利益整合原则

利益整合是指员工利益与企业利益的整合。这种整合不是牺牲员工的利益,而是处理好员工个人发展和企业发展的关系,寻找个人发展与企业发展的结合点。每个员工都是在一定的企业环境与社会环境中学习发展的,因此,个人必须认可企业的目的和价值观,并把自己的价值观、知识和努力集中于企业的需要上。

2.公平性原则

公平性原则是指企业公开、公平、公正地开展职业生涯规划,员工有均等的机会接受企业的职业生涯开发。企业在提供发展信息、教育培训机会、任职机会时都应该公开其条件与标准,保持高度的透明度。公平性原则是人格价值与人人平等的体现,是维护员工整体积极性的重要保证。

3.共同性原则

共同性原则是指在企业职业生涯规划的制定和实施过程中,皆由组织该项工作的管理者和实施对象共同参与、共同制定、共同实施与共同完成。

4.时间性原则

时间性原则是指对企业职业生涯规划中的每一个事件都标记两个时间,既开始执行行动方案的时间和目标实现的时间。由于职业发展的阶段性和职业生涯周期发展任务的特殊性,职业生涯规划内容的完成必须分解为有明确时间坐标的里程碑,否则,没有明确的时间规定的规划,将失去其意义。

5.发展创新性原则

发展创新性原则是指在职业生涯规划中提倡采取新的方法、新的思路,发现和解决问题。职业生涯规划并不是让员工学习和掌握一套规章程序,循规蹈矩、按部就班地工作,而是要让员工发现、发挥和发展自己的潜能,获得创造性的成果。员工职业生涯的成功也不仅仅是职务的晋升,更有工作内容的转换和增加、责任范围扩大、创造性增强等内在质量的变化。

6.全面评价与反馈原则

全面评价与反馈原则是指对职业生涯规划进行全过程、多角度的评价,并将评价结果反馈给有关个人和管理人员,以促使其改正缺点,更好地实现职业发展目标。成功的职业生涯规划能够帮助员工在职业生涯、个人事务、家庭生活三方面共同发展,并为企业发展、社会进步做出贡献。

五、影响员工职业生涯规划的因素

在职业生涯规划工作中,企业根据发展需要,综合考虑内外部环境的影响和员工的成长需要,确定企业与员工双方都能接受的职业生涯规划方案,并采取措施加以实施,以保证企业目标的实现。在这一过程中,外部宏观环境、企业自身状况、员工个体特征等都会直接或间接影响员工职业生涯发展。

1.外部环境影响

外部环境包括政治法律、经济、社会文化、技术等宏观环境和行业环境两类,外部环境差异的存在,必然使不同企业的职业生涯规划活动有所区别。

2.企业内部因素的影响

企业的所有活动都与员工相关,因而所有的企业内部因素都对员工的职业生涯产生影响,其中主要包括:战略选择的影响、组织结构的影响、组织规模的影响、组织文化的影响和组织资源的影响等。

3.员工个体特征差异的影响

企业的职业生涯规划工作需要员工参与并形成互动,才能保证其有效性,因而员工个体特征差异在很大程度上影响职业生涯规划系统功能的实现。员工个体特征差异包括:个性心理特征差异的影响和职业生涯发展阶段差异的影响。

六、员工职业生涯规划的方法

职业生涯规划涉及从员工进入企业到因离职或退休而离开企业的整个时间段, 从其影响因素可以看出,职业生涯的设计与实施过程既与企业内部要素相关,也与外部宏观环境相关;既与企业特点相关,也与员工个体特征相关,是一个庞大的复杂系统。目前,国外大企业把员工职业生涯规划作为人力资源管理的基础性工作。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件,详细列出员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择的职务,并且列出了不同职务须具备的能力和经验,这使员工感到个人的职业发展的前景乐观。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念,形成了独特的“丰田式”职业管理模式。中国企业也应结合自己的管理实际,发展符合自身特色的员工职业生涯规划模式。

1.因时制宜,实现企业与外部环境的协调

尽管从长期看,企业可以对外部环境施加一定的影响,但在短期内却只能是适应环境的变化,这样才能在竞争中求得生存,生存下来,才可能使员工和企业都获得持续的发展。企业与外部环境的协调包括适应现实环境和预测未来环境的变化,做好应变准备两个方面。

2.设计职业生涯规划系统,实现系统与企业内部因素的协调

企业内部因素直接影响员工的职业发展机会、发展方向、发展路径和发展空间,只有根据企业发展战略、所处环境和员工需要,设计合适的职业生涯规划系统,并实现系统与企业内部因素的协调,才能调动员工积极性,保证系统的有效性。包括根据战略需要设计职业生涯规划系统和整合职业生涯规划系统内部各子系统之间的关系。

3.制定与调整职业生涯规划,实现企业目标与员工职业生涯目标的协调

员工个体特征差异的存在使员工的职业发展目标、路径选择及实现方式存在差异,也可能与企业的职业规划不一致,从而导致员工不满,甚至使二者关系破裂。因此需要企业综合考虑企业与员工双方利益,寻找员工与企业发展目标的结合点,加强与员工的沟通,根据员工所处的职业生涯阶段和心理特征制定有针对性的职业规划,并且疏通员工职业发展通道,开发双轨制员工职业发展通道。

4.建立职业生涯规划系统功能实现的保障系统

在职业生涯管理系统的设计与运行过程中,涉及到的因素多,结构复杂,因此,要确保其系统功能的实现,还需要具备相应的保障措施,包括获得高层领导的支持和完善与职业生涯规划相关的制度,如对人力资源的投资、成本、价值、收益做定量分析的职业生涯开发会计制度,对职业能力和工作表现做客观评价的绩效考核制度,培训工作的计划、审核、实施、评估制度,岗位知识技能与对企业贡献挂钩的收入分配制度,对人才进行科学选拔、跟踪、培养及优化配置的人才档案制度等。

5.职业生涯规划的评估与反馈

职业生涯计划制定好后,员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从较低层次上升到较高层次,直到生涯目标。但是,由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在,以及员工个人在学习能力和适应能力方面的差异,会使现状与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差,这时需要对职业生涯目标进行评估和做出适当的调整,以更好地符合自身发展和企业发展的需要。因此,企业仍需加强对员工生涯规划实施跟踪和指导,定期或不定期地对其工作进行反馈和评点,勉励和肯定好的一面,帮助其克服存在的不足,在调整职业生涯规划的同时,督导员工往职业生涯设定的目标方向发展,最终实现职业生涯目标。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程,也是对企业的不断认识过程,是使职业生涯规划的实现更加有效的手段。

另外,企业还应重视人力资源计划、筛选和培训等人事工作在员工的职业生涯发展过程中所起的重要作用。比如,人力资源计划不仅可以预测企业中的职位空缺情况,而且能够为员工提供职业发展的机会,并为培训工作提供了一定的依据。应该说企业所有的人力资源管理活动不仅可以满足企业发展的需要,而且能够满足个人职业发展的需要。

总之,做好员工职业生涯规划,既是个人的需要,也是企业的需要,是员工个人利益和企业利益的有机结合,是实现企业与个人的和谐发展的有力保证。

参考文献:

[1]杜林致:职业生涯管理[M].上海:上海交通大学出版社,2006

[2]郑海航 吴冬梅:人力资源管理:理论・实务・案例[M].北京:经济管理出版社,2006,3

[3]郭洪林:企业人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2005,8

篇（4）

二、现代企业员工职业生涯规划构建模式

1.切合企业战略发展目标要求

企业战略发展目标是一个企业发展的方向标，企业员工职业生涯规划需要围绕企业战略发展目标进行研究。一般来说，企业的战略发展目标是一个大方向，需要企业的每个员工都努力实现，使得个体融合整体，个体构建整体。只有个体和整体达成一致，才能够有效的完成企业战略发展目标。反之，企业战略发展目标设置时，也应该充分的考虑企业员工的职业生涯规划，尽量做到面面俱到，让目标的设置与企业的不同环节的工作联系在一起，最终达成整体与个体的共识，企业员工的工作热情与工作动力都得到了提升，最终达到双赢，实现企业以及企业员工的共同发展。

2.构建科学的绩效考核以及工资体系

科学合理的企业绩效考核以及工资标准是一个企业发展的重要基础性因素。对于企业来说，只有树立起一个合理的考核机制，企业战略目标才能够得到更进一步的实现，还能够在不同程度上促进企业个体以及企业整体的双向提升，从而有力的提升了企业在市场上的综合竞争实力。除此之外，只有确立了一个科学合理的绩效考核体系，企业才能够更好的实现利益的分配，更是企业培训开发甚至企业人力管理工作的一大根据，也是企业员工工资订立的一个参考依据。因此，可以说对于企业而言，企业员工职业生涯发展跟企业员工的个人绩效标准是一致的，绩效考核也是企业员工职业生涯规划的一部分，相辅相成，更是提升企业核心竞争实力的一部分。

3.构建完善的企业教育培训体系

企业培训对于企业以及企业员工来说都有着重要的意义，无论是对企业成长还是企业员工个人成长都具有重要的价值。对于企业员工来说，职业生涯的发展过程中，教育培训环节是一个个人充电的重要环节，不仅可以补充更是一种优化。企业构建一个良好的教育培训平台，能够让企业员工实现职业生涯规划的整体效果。与此同时，企业应该结合企业需求以及企业员工的需求定期以及不定期的进行企业员工职业规划教育的活动，让职业生涯规划的意义深入企业员工的内心，对于企业员工职业生涯规划工作效果来说是一种强化。除此之外，通过教育培训环节还可以强化企业员工的个人工作能力，提升个体的综合素质水平，强化个体对整体的归属和认同，提升企业员工的工作素质，有利于两者的双重发展，为职业生涯规划工作的进一步开展奠定基础。

4.采用合理的方式，及时进行调整

篇（5）

实例二：一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验，并以能为员工设计职业生涯规划，同时又提供相应的培训而自居。在这个企业的技术研发部门，有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。从工作上来讲，他只是热衷于技术开发工作，没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训，对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求，公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后，这位工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员，享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用，同时还占用上班时间。经过思考后，这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求，因其喜欢绘画，要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。

上述两个例子促使我们思考：企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢？

前面介绍的第一个例子，企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同？只有一点，害怕员工签到无固定期的劳动合同，一个不惜放弃员工经验资本的企业，又如何可能根据每个员工的同特点而为其设计职业生涯规划，并为之实施培训呢？而从第二个例子中，我们可以看出，企业对员工所实施的培训，首先是以企业需求为前提的，当员工的需求与企业的需求不相吻合时，企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。

那么，企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢？

一、确认职业生涯规划

当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身特质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长。

在员工发现了自己的爱好以及特长后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身特质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。

职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到了更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。

二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位

企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。

企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店，为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，其中：员工的方向是领班；领班的方向是主管；主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工一入职，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。

在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以

了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。

三、员工职业发展培训与任职发展方向培训

篇（6）

    【关键词】：

     人力资源管理 员工职业生涯规划 电信企业

    【正文】：

     前言

    员工职业生涯规划是近十几年从发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术,该技术的使用,很快被国内职场所接受,并得到各级人力资源管理部门的重视,逐步形成了一门新的学科。市场经济的发展,知识和技能的传播速度加快,人们在激烈竞争中,为了求得稳定和更好的发展,也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划。

    有调查显示,“薪水”是大多数人更换工作的首要因素,占被调查者的39%,第二个原因即是“职业道路的拓展性”以27%成为人们选择工作单位和评估所在企业的第二大标准。虽然员工是职业生涯规划的主体,但作为企业的人力资源管理部门同样也担负着为员工规划职业生涯的管理责任,从理念、制度、方法等层面对员工加以引导、保证和支持;各级管理者也负有沟通、辅导和帮助员工做好职业规划的责任。这是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式,能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。通过对员工进行职业生涯规划,企业不仅能满足自身人力资源需求,而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何才能结合企业实际,设计出切实可行的员工职业生涯规划呢?本文将结合某国有电信企业人力资源项目中员工生涯规划的实例,阐述员工职业生涯规划的设计对策。

    一、企业员工职业生涯规划的内涵

    职业生涯规划又称职业发展管理,是企业为其员工实现职业目标所进行的一系列计划、组织、领导和控制、培训与开发等管理活动。它既是一种系统的人力资源配置手段,也是一种系统的人力资源开发手段,更是一种高层次的激励手段。目的在于把员工的个人需要与企业的需要统一起来,做到人尽其才并最大限度地调动员工的积极性,满足其自我实现的需要,从而大大提高企业的凝聚力、吸引力,达到企业组织与职工个人的双赢。

    现代国有企业对员工个人的职业发展越来越关心了,一方面科技的迅速发展与市场的竞争机制,使得企业对员工的工作主动性与创造性越来越依赖了;另一方面,科技发展又带来员工文化技术水平的提高,使他们有了较强的自我意识和对自身权利的要求。这就迫使企业不但不反对员工对自身职业发展道路的设想与选择,反而鼓励并帮助他们完善和实现自己的个人目标,同时设法引导其与企业的需要相一致。而职业生涯规划要通过一定的职业发展通道来实现,建立多种职业发展通道,给广大员工提供一个个人发展的机会与平台,是企业职业发展管理的指导思想、出发点和归宿,也是员工职业发展管理的灵魂。

    二、企业员工职业生涯规划的意义

    1、有利于提高人才培养的针对性。开展职业生涯规划与管理，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配置，帮助人才尽快成长。

    2、有利于提高职工自我定位的准确性。增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念，对自己有一个准确定位，在企业提供的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与能力。

    3、有利于增强企业发展的可持续性。企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供可充分展现自己才能的工作平台，积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。

    4、有助于留住人才。员工们对自己未来发展趋向和潜力的关注程度，普遍超过对目前薪酬的关注，一批有能力、有志气的青年将会留下来，与企业共同完成双方的目标。

    三、某国有电信运营公司员工职业生涯规划的案例分析

    （一）案例介绍

    员工职业生涯规划在某国有电信运营公司是雷声大，雨点小，甚至是干打雷不下雨。这主要是因为该公司不太清楚员工职业生涯规划到底应该怎么做，或者是做得不到位。这里有两个案例。

    案例一:

    该电信运营公司人力资源经理李某一谈起员工的流失问题就满腹苦水，一筹莫展：“以前移动分离的时候，把一大批年轻有为的员工都带走了；南北拆分之后，两家企业分别到对方的地盘筹建公司、开拓市场，又开始高薪挖对手的优秀员工。这不，我们公司好几个骨干都被挖走了。尽管通过仲裁，我们赢了官司，但人还是走了，剩下的人员还真需要一段时间才能达到这些骨干的水平。嗨，真是没办法啊……”

    案例二：

    该电信运营公司的王某谈起自己的跳槽经历，也是骑虎难下，有苦难言。自己在原来的公司已经是骨干，对工作也没有不满意，就是有时候觉得生活有点单调。偏巧，现在所处的电信运营公司有意出高薪请王某过来当某部门经理。王某想想，觉得机会不错就接受了邀请。过来之后，虽说是经理，可是根本没有几个下属，活还是要自己干。更意想不到的是，当初承诺的高薪，也因为公司的效益问题，没多长时间就降低了。“这一跳，本想能够大干一番，也早点过上体面的生活，谁知……说心里话，真是有点后悔。但是既然已经出来了，也不能再回去了，否则太没面子了。只能留在这里艰苦奋斗了。”小王苦笑着自我解嘲说。

    企业叫苦，员工也叫苦。这到底是为什么？

    （二）案例分析

    1、从企业角度分析，问题主要是对人才竞争的准备不足。

    本地电信市场多家竞争的格局，导致人才的流动在所难免。但是我们的人力资源管理工作并没有走在前面，甚至落后于市场竞争，没有提前为这种人才的流动做好准备。主要表现在以下方面。

    （1）该企业过早染上大企业病,使企业始终摆脱不了政府行政管理的影子。大企业病的基本表现是“三多一少”,即:管理层次多,管理机构多,管理干部多(官多);干实事的人少。这种以“官本位”为单一通道的管理方式,会导致国有企业大部分高素质的员工,首先考虑将其智慧和精力投入到职务的晋升上,企业领导也将行政职务高低作为制定薪金标准、平衡关系的惟一选择。这样,久而久之,就形成国有企业机构臃肿,人浮于事,“将多兵少”的局面。

    （2）缺乏科学的人才流动机制。在很多电信运营企业中，没有建立人才合理流动的机制。优秀员工在公司看不到发展空间，不合格员工也没有及时淘汰出局，公司很难留住人才。因此让企业的人才合理流动起来，是电信运营公司要做的重要功课。

    （3）没有让员工清晰地看到自己的发展方向，使企业高素质员工的生存与发展空间大大缩小。作为电信企业,它不仅需要高素质的管理人才,更需要高素质的专业技术人才和高素质的技术工人。而单一通道的职业管理模式所能容纳的人才数量必然有限,势必会造成一方面企业本来就不多的高素质人才无法安置,另一方面专注于科技开发与制造的人才又极为短缺。

    在该运营企业里，通过竞争上岗，员工可以自己选择岗位，但是依然看不清楚未来。公司没有明确需要什么样的人，晋升需要什么样的条件，竞聘成功的关键因素是什么。而员工想要知道自己在公司的未来、职业的前途以及需要付出的努力。如果竞聘之后，公司仍然不能让员工看到美好的前景，他就会到外面去寻找。外面的世界很精彩，外面的诱惑也很多，越是优秀的员工，他离你而去的机会也就越多。

    （4）没有形成合理的人才梯队。很多电信运营企业在人才的培养上存在断档的问题。一个领域里，顶尖的人才只有一两个，其他人员都差得很远；如果这些顶尖的人才流失的话，那么根本没有人能够担起他们的担子，企业的损失很大。因此，培养后继人才，形成合理的人才梯队，才是赢得主动的重中之重。

    （5）造成高素质员工的流失与浪费,使企业在一定程度上失去吸引力。作为企业每一位员工,每个人都有自己的专长,每个岗位对人才的素质要求也不同,将员工配置到并不擅长的岗位上,既浪费了人才,又损害了工作。这种单一通道的管理模式,同时又会带来新的问题。由于通道单一,越往上职位数量越少,职工晋升的压力就越大,如果看不到晋升的希望,部分员工就可能离职,造成高素质人才的流失,使企业失去对人才的吸引力。

    总而言之，电信运营企业没有很好地开展员工职业生涯规划工作来迎接残酷的人才争夺战。

    2、从员工个人角度看，他们的职业发展存在着偶然性和盲目性。

    就说竞聘上岗，更多的人并不清楚自己适合哪个岗位，只是知道要竞聘比现在级别高的岗位，可以多拿钱就行。这样的结果就是盲目竞聘。只要岗位级别高，别管适合不适合都要去争一争。公司需要人的营销岗位，也许参加竞聘的人很少，而管理岗位本不需要更多的人，又可能候选人太多。最后究竟上哪个岗，偶然性就很大。

    面对外界的诱惑，员工就更加茫然了。对方的公司到底什么情况，自己不是很清楚，自己是否适合对方提供的职位也不清楚。反正别管自己喜不喜欢，能不能干，只要待遇好，那就跳。结果是几家欢喜几家愁。这一跳，有人如鱼得水，但是相当多的人却像小王一样，后悔莫及。

    员工职业发展的这种盲目选择，与公司缺乏科学的、正确的引导有着非常重要的关系。综上所述，电信运营企业缺乏对员工职业生涯的引导和管理是导致种种问题的根本原因。因此，电信运营企业亟需用员工职业生涯规划留住人才。

    四、搞好公司个人职业生涯规划与发展的对策

    （一）电信企业职业生涯规划的必要性

     综观近几年电信运营商的发展，业内人士普遍认为，如果原中国电信早点开展员工职业生涯规划,那么原中国电信就不会流失那么多优秀人才。从这个意义上说，原中国电信确实是中国电信行业的“黄埔军校，’，在造就了大批叱咤风云的人才的同时，也让竞争对手轻松获得了不少业界精英。那么，电信运营商中的员工流失主要是什么原因导致的?电信运营商的薪酬水平在当地是绝对有吸引力和竞争力的，这说明电信业的员工投奔其它运营商的原因不是嫌自己的薪酬低那么简单。人往高处走，实际上，一个人更看重的是自己的发展空间。

     电信行业不同于其他行业的一点是:行业内的企业就那么几家，竞争更为激烈和明显。也就是说，一旦高价值人才流失，那么很可能流失到最直接的竞争对手那里。因此，人才流失对电信运营商来说，后果更为严重。

     吸引和保留优秀人才的一个关键问题在于帮助员工进行职业生涯规划。员工在主管人员和企业的帮助下，通过对自身价值观、个性、能力、发展取向等主观方面以及个体所处的社会环境和组织环境等客观方面进行全面系统的分析，选择适合个人特点的职业和具体的工作岗位。经过职业生涯规划后进行的工作选择，能够让员工的工作满意度大大提高，可以增强企业对人才的吸引力，减少优秀员工的流失。

    制定职业生涯规划的主要责任在于个人，但绝不仅仅是员工个人的事。电信企业必须在员下的职业生涯规划中提供大量支持，因此，明确个人和企业管理者在职业生涯规划中的角色定位非常重要。

    （二）职业生涯规划中的角色定位

     职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动，只有充分发挥员工本人、管理者、公司等各个方面的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划。在一套有效的职业生涯规划体系中，这几个方面承担的责任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。

    1、员工

     职业生涯规划从某个角度讲，就是员工对自己人生的规划和设计。因此，没有本人参与其中的职业生涯设计是不可想象的。那么，电信运营商在开展员工职业生涯规划的过程中，应该让员工承担哪些责任?或者说让员工扮演什么样的角色呢?

     （1）应初步了解职业生涯规划方面的理论知识，明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求。这一步应该是员工所扮演的角色中的重中之重。

    （2）应该展现出良好的工作绩效。这样，员工才会有在公司中进一步发展的可能。而反过来，职业生涯规划也有助于员工提高自己的绩效。

    （3）应主动从上司和同事、客户等信息源那里获得有效的反馈，从而清楚地认识到自己在工作中的优势及不足。

     （4）应该确定自己未来的职业发展方向。未来的职业发展方向只有员工本人才能确定，别人是难以强加的。

     （5）应主动了解公司内部有哪些学习活动、培训项目。通过自我评估，员工确定了自己需要的知识技能，这时就需要主动收集公司内相关的教育培训信息。

     （6）应该跟管理者开展有关职业生涯设计的面谈。

     （7）与来自公司内外不同的群体进行接触，例如一些专业协会、项目小组等等。一方面可以进一步收集更多的信息，另一方面也在学习中提高自己的能力。

     2、管理者

     管理者扮演的角色是相当重要的。在大多数情况下，员工要从管理者那里得到有关信息和有关职业发展的建议。在职业生涯的不同阶段，电信运营商的管理者要承担起教练、评估者、顾问和推荐人这些角色。

     （1）教练，是指管理者要在工作中及时发现员工出现的问题，比如，工作松懈、精神不集中、绩效下降、在工作中流露出不满的情绪等。发现这些问题后，管理者应与员工进行细致的面谈，倾听员工的认识、见解;然后根据员工的诉求以及现实的客观分析来确定出员工的需求，并加以详细的界定。

     （2）评估者，是指管理者要针对员工的职业生涯规划做出反馈。职业生涯规划的目标就在于激励员工提高绩效，因此，管理者要明确公司的标准、明确工作职责、明确公司的需求，从而使得员工的职业生涯目标沿着公司目标的轨迹前进。

     （3）顾问，是指管理者应该能够向员工提供不同的职业生涯选择，协助员工设定自己的职业生涯目标，提供理论和实践方面的建议等等。

     （4）推荐人，是指管理者要向员工推荐其他方面的职业生涯规划资源，比如公司的培训、业务研讨会等还要向员工反馈有关职业生涯规划情况，适时向员工推荐不同的学习和提升机会。

    （三）设计多重职业生涯发展路线

     在员工开展职业生涯规划的过程中，设计多重职业生涯发展路线尤其重要。传统上的职业生涯路线往往是单线条的。例如技术人员的职业生涯路线往往是:助理工程师一工程师一中级工程师一高级工程师一总工程师，而管理人员的职业生涯路线往往是:助理一主办一主管一项目经理一部门副经理一部门经理一总经理助理一副总经理一总经理。显而易见，技术人员的发展机会要相对少一些。对于专业人员占主导地位的电信运营商来说，让关键员工感觉到自己受到公司重视这一点尤为重要。而单线条式的职业生涯路线会使得专业人员在地位、薪酬、发展机会等诸多方面均不如管理人员。最终，高价值的专业人员可能会离开公司。解决的办法就是为员工提供一个多重的职业生涯路线。图1就是一个三重的职业生涯发展路线。

   

    图l电信企业员工的三重职业生涯发展路线

    多重职业生涯发展路线的体系可以让员工自行决定其职业发展的方向，向他们提供了一种“选择的乐趣”。在图1中，技术人员有机会进入三种不同的职业生涯路线，分别是一种科研生涯路线和两种管理生涯路线。这三种不同的发展路径的薪酬水平接近，发展机会也较相似，有利于员工选择一种最符合自己兴趣和技能的发展道路。

    一般来讲，电信运营商在设计针对技术人员的多重职业生涯发展路线要坚持以下两点。

     1、保证技术人员所获得的薪酬、福利、地位和奖励等都不低于管理人员，这一条是进行职业生涯发展路线设计时首要关注的一点。当然，技术人员和管理人员工作的性质、内容不同，基本工资可以不同，技术人员的基本工资可以低于管理人员，但要通过科研奖金、专利奖金等形式使其有机会提高总体收人

     2、要为技术人员提供选择其职业生涯路线的机会。这一点不单单指电信运营商设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径，还指的是电信运营商应该为其提供有关的测评手段等职业生涯规划资源。通过测评信息，技术人员会明白自身的兴趣、价值观和强项技能是与技术职位相适应、还是与管理职位相适应。

    针对技术人员设计的多重职业生涯路径并不就意味着所有的技术人员都能走上管理生涯上来。只有那些确实有卓越管理才能的技术人员才能够按照自己的兴趣选择是否成为管理人员。要注意多重职业生涯路径的设计决不是为了纵容那些缺乏管理才能的员工。对于无法进入管理层的员工，电信运营商可以在薪酬体系的设计中重点考虑对他们的报酬激励。对干这部分员工的薪酬要以知识水平为基础，而不仅仅是基于目前工作的要求而定。重点通过薪酬体系的制定，促使员工拓宽自身的技能，减小管理职位和非管理职位之间报酬率的差别。

    （四）搞好电信企业员工职业生涯规划的对策

    1、要把职业生涯设计与规划作为员工与企业达到共同发展、实现双赢目的的重要手段。

    企业在引进职业生涯设计时，要结合企业的实际情况，从吸引人才、稳定人才、培养人才的角度出发，帮助员工设计职业生涯规划。如果不了解职业生涯设计的内容，贸然开展职业生涯设计活动，可能起到适得其反的作用。福建省某市移动通信公司曾经请一名职业生涯规划设计师到企业演讲，由于事先沟通不够，结果在讲演后的第一天，企业里有多名客户经理对自己的职业生涯产生了不切实际的幻想，集体提出辞职申请，给企业造成了较大的负面影响。因此，企业要从企业发展和个人成长的双赢角度出发，正确把握职业生涯设计理论与实践相结合的正面作用，在努力提供科学的职位阶梯和良好的培训机会的基础上，尽量把绝大多数员工的职业生涯设计引导到企业发展所需要的“理想员工”上来。

    2、唤起员工职业生涯意识，帮助员工设计职业生涯规划。

    职业生涯设计与规划目前还处在新兴阶段，大多数员工还缺乏职业生涯规划意识。因此，企业应该有意识地向员工灌输职业生涯理念，帮助员工正确认识和分析自己的个性、兴趣、素质、背景等有关内容，使员工可以实事求是地设计自己的职业生涯规划，避免员工不切实际的空想和“一心求官”的浮躁心态，安心本职工作。另外一方面，通过职业生涯设计，使员工发现自己的“短板”，可以根据自己的职业生涯规划不断地提高自己的知识和技能，从而间接地为企业创造优良绩效。企业帮助员工设计职业生涯规划还可以让员工感到在企业里而可以获得长远发展，感觉更受重视，因而增强企业的归宿感和凝聚力。

    3、建立以职位职级为基础，以职业能力为补充的薪酬管理体系。

    基于职位的薪酬体系的基本设想是:不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也小一样，所以不同职位对企业的价值贡献不同，每个职位的员工应当根据所从事的工作领取报酬。要使员工能够有机会获得职位的变换与提升:如员工从营业员开始干起，他的职业生涯发展空间可以为营业员、值班长、店长、中心经理、部门经理、总经理，在每个职位台阶上还可以纵向、横向衍生出更多的职位系列。如在营业员岗位上可以根据工龄、职业技能纵向分离出见习、初级、中级、高级营业员，在值班长职位上可以横向分离出与值班长平级的营业培训师、质检员等，这样使员工一方面既可以向高层职位发展，另一方面晋升到一定程度后也可以尝试不同的职位，从而增加职业生涯的多样性，延长自己的职业生命周期。考虑到以职位职级为基础的薪酬体系中，在同一职级的职位上通常个人能力、绩效、经验也存在差异性，因此也要在薪酬上体现这种差异性，以提高员工努力提高工作能力的积极性。

    4、有意识地开展爱岗敬业教育，稳定中低层次员工。

    在以职位为基础的薪酬体系中，越往上层职位越少，多数的员工仍然可能是干了一辈子，职级只晋升了一、二台阶，因此要教育员工要立足本岗，爱岗敬业。特别是职业生涯里所提倡的“专注才能深入，专业才能精通，专家才有身价’的理念，对于稳定员工在同一岗位钻研深入，成为岗位上的行家里手，能起到一定教育作用。法国马克西姆连锁西餐厅中最古老的一家西餐厅的价格在周末最贵，因为顾客都要在那天享受、欣赏一位工作了40多年的老服务员的精湛服务，在他身上浓缩了法国最纯粹的西餐文化和浪漫情怀。这些“劳模”的例子还有很多，可以用这些例子教育员工，工作没有贵贱之分，关键在于要保持一个热爱工作的心态。当然，电信运营企业的企业文化也要有这种容人、励人的氛围，培养自己的“品牌员工”，给其他员工树立“即使在平凡的岗位上也能做出大成绩”的职业发展观。

    5、开展企业信心教育，树立员工对企业的自豪感和归属感。

    个人的职业生涯设计与开发无论怎样科学，都不能回避行业的发展空间。近两、二年来电信运营企业能够重新成为职业竞争的热点，主要就是电信行业经过分营、改制、上市，具有了更好的行业发展空间:一是电信运营企业都是在海内外上市的大型国有企业，出于国有资产增值保值以及国家大型企业在国际资本市场上的信誉，它的运营受国家产业政策的扶持;一是电信运营企业是国民经济基础设施，是社会大众所不可或缺的通信手段，企业具有自然存在理由;二是目前电信行业仍然处于有限竞争阶段，企业具有较好的发展空间，特别是国家从安全角度出发，对基础电信领域承诺最多只出让股权的49%，仍须有国家控股，保障了电信企业的基础利益;四是在以信息化带动工业化的进程中，电信运营商带动了大唐、华为、中兴等电信设备制造商和手机终端制造商以及众多的末梢经营服务商，创造了大量的就业机会。因此，从上述情况综合分析，在很长一段时间内，电信运营企业不会轻易倒闭，将给员工提供足够的职业发展空间，是员工可以为之终身奋斗的事业，从而激发员工对企业的自豪感和归属感.增加员工的职业安全感。

    6、建立完善的职业培训体系，给员工提供发展的机会。

    公司要建立完善的职业培训体系，包括基本素质及能力培训、提升工作技能的培训与职业生涯规划相关的培训，使学习与培训成为个人与企业发展的有效工具,进一步提高员工职业发展的能力,帮助员工正确选择职业发展路径,促使员工由低层次向高层次的转变,达到企业发展与员工成长同步进行的目的。要针对不同层次的员工设计特定的课程和学习方式，让员工在日常的工作和学习中获得职业发展。这样，公司也会从员工的进步中获得更快速地发展。

    另外，公司还要针对员工个人提供相应的支持和帮助。公司内各级管理者要承担起辅导下属职业生涯规划的职责，对员工的职业发展给予具体指导。同时，公司要提供人才测评工具帮助员工正确地认识自己，使他们的职业生涯规划符合个人特点。

    结束语

    总之,企业人力资源开发与管理的最终目的是为了充分调动人的积极性和创造性,而职工多种职业发展通道的建立,把员工个人的发展与企业的整体发展联系在了一起,给员工搭建了充分展示才华的舞台,指明了员工职业发展的方向,有效地激发了员工的上进心,使员工找准了位置,产生了动力,这无疑将会对企业的长远发展产生不可估量的作用，最终实现企业与员工的双赢，这才是员工职业生涯规划的真谛所在。

    参考文献：

    [1]杨蓉：人力资源管理.东北财经大学出版社,2003.2第23页

    [2]陈锷：人力资源管理mba强化教程.北京:中国经济出版社,2003.3第34页

    [3]艾丁：企业人力资源管理操作文案.广东人民出版社,2004.2第45页

    [4]孙钱章：人力资源管理制度典范.中国商业出版社,2005.1第12页

篇（7）

对于员工来说，职业生涯的设计与管理是一件大事，在其工作期间，如果企业对其今后的职业生涯做出良好的规划和妥善的管理，不仅能解决员工内职业发展技能素质提高的要求，还能满足员工对其外职业发展晋升的需要。这样员工会将更多心思放在自己的本职工作上，激励员工更加努力提高自已的工作绩效，而且还会体会企业对员工职业发展的关心，从而更有利于员工和企业的共同发展。对于拥有众多员工的企业来说更是这样。然而，怎么样将职业生涯规划与设计落实到实处，这是一个关键性的问题。

一、企业员工职业生涯规划与管理的目标

企业开展员工的职业生涯规划与管理工作主要就是为了满足企业对人才的需求，提高员工的忠诚度和凝聚力，留住有价值的员工，而且要能使员工认识到自身的价值和不足，明确自身的职业发展目标，制定职业发展计划，更好地发挥自己的知识和技能，以达到企业和员工共同提高核心竞争力的目标，共同应对外部经济环境的发展变化。其要达到的具体目标是：

1.员工的企业化

一般来说，员工的企业化即员工在一个企业中完成其社会化、成为合格员工的过程。人力资源管理学者对于个人初入一个组织的被接纳与塑造成为合格员工的过程即组织化过程，给予了高度的重视。在这一过程中，个人要实现对职业的适应、企业文化的适应和职业心理的转换，企业则要把没有职业阅历或者有其他单位职业经历的新招聘人员，塑造成为基本符合本企业需要的员工，即在本企业中被认同，能够完成企业工作，具有职业特征的合格员工。

2.协调企业与员工的关系

任何企业，都是由从上到下各层级的一个个员工所组成，企业与员工之间的协调至关重要。协调企业和员工的关系，一般说即是承认员工个人对利益和目标追求，这能够使员工的个人能力和潜能得到较大的发挥，使他们努力为企业完成生产经营任务，达到“双赢”的目标。推行职业生涯规划，正是协调企业与员工关系，对员工产生巨大的激励作用并使企业目标和员工目标达到统一的重要途径。

3.提供员工发展机会

人力资源是一种能动性的资源，发挥其能力和潜能至关重要。通过职业生涯规划，可以使企业更加了解员工的职业素质，从而“人尽其才”发挥其作用。尊重员工、尊重员工的利益诉求，也是现代企业管理的理念。在企业正常发展的情况下，实行职业生涯规划和管理措施，尽量考虑员工的个人意愿，为员工提供职业发展机会，也是企业发挥员工工作能动性的重要手段。

4.促进企业目标的实现

企业实行职业生涯规划与管理的根本目的，当然是要促进企业的发展，而要做到这一点必须靠企业中各方面人员的努力：首先、好的领导者，要以领导者的真知灼见规划企业的未来，并制定方案去实现。实行职业生涯规划与管理本身，也有利于从现有企业成员中选拔出最优秀的领导者。其次、各层次的管理者，通过职业生涯规划，各层次的管理者有了明晰的升迁渠道、路径，也有了较多的培训和其他个人能力发展的机会，因而他们会以非常负责任的态度和创造性的热情去从事管理活动，解决各种问题，这有利于保证企业工作的有效运行。最后、每一个员工的团结协作，对广大员工开展职业生涯规划与管理，有利于一般员工主人翁精神的形成，有利于他们执行企业决策，提高执行力，自觉地为企业的愿景目标努力。此外，通过职业生涯规划与管理，还有利于提高员工的综合素质，创建学习型组织，进而提高企业的效益和对外部环境变化的应变能力。

二、企业员工职业生涯规划与管理的基本原则

1.员工发展与企业发展相结合原则

个人的发展和自我价值实现既需要自身条件，也需要环境条件。国外许多学者都非常重视职业生涯发展中企业和员工个人的关系。一方面，员工是在企业的组织环境中学习和发挥才干的，职业能力的发展和应用都离不开组织；员工必须接受组织的现实，认同组织的愿景和价值观念，并把个人的价值观念、知识和努力集中于组织的需要和发展上，否则，员工的职业生涯规划也就成为无源之水。另一方面，企业将员工的发展与自身的发展相结合，可以以此帮助员工更好的处理其职业发展和企业发展的关系，使员工能结合企业发展战略和愿景目标来规划自己的职业生涯，双赢的结果可以为企业和员工带来重大的收益。而企业一直以来忽视了员工自我发展的要求，从而造成不少人才跳槽到其他慧眼识才的企业去谋求职业的发展。因此，这一原则是企业导入职业生涯规划与管理的基点。

2.公平竞争原则

公平竞争原则是人格价值与人人平等的体现，是维护员工整体积极性的重要保证。企业在开展职业生涯发展工作中，例如提供岗位信息、教育培训机会和任职机会时，都应该公开条件与标准，保持高度的透明度，使每位员工都有均等的机会接受组织的职业生涯发展活动。这一原则有利于打破企业用人机制中存在的“任人唯亲”的不良风气。

3.互信协作原则

协作进行原则，即职业生涯规划的各项工作，要由企业与员工双方本着相互信任的基础上共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划应当有利于企业与员工双方，但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合。因此，必须在职业生涯规划与管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施，如果不能使员工参与制定和实施其本人的职业生涯规划与管理，不能按照自己的愿望规划职业发展，这将挫伤员工积极性，企业也因没能培养出自己所期望的员工而蒙受损失。

三、企业员工职业生涯规划与管理的要点

企业要在科学发展观的推动下，根据企业自身的特点和企业的实际情况，借鉴国内外的先进经验，认真做好职业生涯规划的设计工作。

1.聘请专业的咨询师进行员工评估

由于专业的职业咨询师要懂得心理学和职业生涯管理科学，优秀的职业顾问还具备丰富的人生阅历、专业背景和人力资源管理经验。因此，他们的咨询服务以及意见和建议更客观、科学、真实。另外专业的职业咨询师对员工单独做出评价时，站在第三方的角度，往往会比较客观地评价与员工的职业状况和走势。

另外，组织应根据不同的职业发展阶段的特点和需求，不同的岗位要求，选择适宜的测评方法与工具。这同样应该征询专业的职业顾问，从他们那可以得到合理的建议，不能盲目做一两个测试，而没有仔细的分析评估报告和跟踪改进措施。

2.合理设计双重的职业发展通道

科学合理地设置职位结构，建立适合员工成长的职业发展通道，是企业开展员工职业生涯管理的首要工作。根据当前国内外不同组织职业通道设置的实践，可以发现目前职业通道模式主要分单通道模式、双通道模式和多通道模式三类。目前，企业员工概括起来主要为管理型员工和专业技术型员工两大类，因此在设计发展通道时，应分别针对这两类员工设计双重的发展通道，不仅有利于充分调动员工的积极性和主动性，而且为员工拓宽职业发展空间，有助于自我价值的实现。

3.引入导师制轮岗制度

员工轮岗是实现其内职业发展、拓宽职业发展通道的重要途径。职位晋升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小，那么如何才能激励和留住人才呢？在企业内部进行横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的办法，可以用来取代阶梯式的晋升制度，因为对员工来讲，不同的工作经历可以积累丰富的经验，得到对职业生涯发展更有帮助的培训机会。轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上的机会，获得工作的新鲜感和挑战性等，都成为激励和保留人才非常有效的手段。在该员工进入新的岗位之后，企业要及时给其安排一位有经验的导师，负责其在轮岗期间的工作安排。保证员工在新的岗位能得到实际的锻练机会。

参考文献

[1]徐广胜:教师职业生涯规划管理与素质教育.中国教师.2009/03.

篇（8）

一、员工职业生涯简述

（一）职业生涯的含义

我国学者吴国存将职业生涯分为狭义职业生涯和广义职业生涯。从个体生命空间意义上考察，前者是指一个人从职业学习开始，至职业劳动结束，包括整个人生职业工作经历。广义的职业生涯是指从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。

职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程，包括从事何种职业工作，职业发展的阶段，由一种职业向另一种职业转换等内容。

（二）职业生涯研究的意义

职业生涯是指员工在企业连续担负的工作岗位和工作职务的发展方向和路线。其本质是企业价值基础上员工个人价值的实现。

企业为员工进行职业生涯规划是对员工职业生命的精细化管理，是指个人发展与组织发展相结合，对决定员工职业生涯的主、客观因素进行分析、总结，确定事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业。

员工职业生涯规划实施的过程，是企业和组织提供合适的空间和环境来协助其发展和实现规划目标并最终体现个人价值的。因此，两者的有机结合，即企业如何协助员工进行职业生涯规划并与企业自身发展有机结合起来而实现共同发展，才会取得企业和员工的双赢。

（三）职业生涯规划的必要性

职业生涯规划，对员工而言，就是在自我认知的基础上，根据自己的专业特长和知识结构，结合社会环境与市场环境，对将来要从事的职业以及要达到的职业目标所做的方向性的方案，以解决好职业生涯中的“四定”——定向、定点、定位、定心，尽早确定自己的职业目标，选择自己职业发展的地域范围，把握自己的职业定位，保持平稳和正常的心态，按照自己的目标和理想有条不紊、循序渐进地努力。职业生涯规划的训练有助于全面提高员工的综合素质，激发自己不断为实现各阶段目标和终极目标而积极进取。职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。员工职业规划的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。

二、影响员工职业生涯规划的因素

（一）影响员工职业选择的因素

1.个人因素：个人的心理特质、生理特质、学历经历和家庭背景等。在职业选择中，个人职业目标应该尽量以有利于个人职业发展为宗旨选择最初的职业。一般而言，与几年后重新审视、评估的职业目标，其选择的职业方向应该是基本一致或差距不大的。

2.组织因素：组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理和人际关系等。许多企业为员工制定职业生涯规划，增强了员工对企业的认同感，使人才为自己的良好发展前景而不愿轻易离开企业。

3.环境因素：社会环境、政治环境、经济环境和科技的发展等。良好的企业文化，能够体现员工共同的价值观。只有员工有认知感，才能产生工作的积极性和责任感。

在这里，需要强调的是，其影响因素是相互关联和相互影响的，个人的生存和发展是无法脱离社会环境的。因此，影响员工的职业选择是多种因素共同影响的结果。

（二）企业的人才策略对员工的影响

在人力资源管理实践中，我们不难发现这样一个现象：每个企业都有自己的组织架构，每个部门都有一批优秀员工。这些优秀员工就像企业架构的栋与梁。根据20、80定律，占员工队伍20%的优秀员工创造了企业80%的价值，他们是企业发展的真正财富，是企业必须倍加珍惜的最宝贵的人力资源。要想吸引留住这些优秀员工，必须从待遇、感情和事业三个方面通盘考虑。只有这样，才能更好地激发员工的潜能，保持员工的工作热情、新鲜感和挑战性，员工的忠诚度和事业感也会得到提升。

（三）企业为员工职业生涯规划的认知和态度

做好员工职业生涯规划，作为一项新兴的人力资源管理技术，在企业人员稳定和可持续发展中发挥着越来越重要的作用。

员工职业生涯规划是企业开发员工潜力的一种有效的管理方式。它以双赢为目标，强调发挥员工的主动性、积极性，并有效实现员工个人价值与企业价值的高度结合。通过对员工进行职业生涯规划，企业不仅满足自身的人力需求，而且还能创造高效率的工作环境及和谐的人力资源氛围。

三、企业为员工进行职业生涯规划的开发和管理

（一）企业对员工职业生涯的开发

员工职业生涯开发是对员工职业生命的精细化管理的开始，是个人发展与组织发展相结合，决定员工职业生涯，确定事业奋斗目标、并选择实现这一事业目标的基础工作。为使员工认清自身的优势和劣势，工作开始之前准确定位，工作开始之后尽快的适应，企业有必要协助员工进行专业化的职业生涯开发。具体讲，包括以下几个步骤：

1.职业通道体系设计。系统化的职业通道设计旨在减少组织的刚性对人力资源的制约，释放员工的潜在能量，将员工的个人发展和企业的发展愿景相统一。

2.编制《职业生涯规划设计书》，确定职业目标。在充分认知组织环境及自我的前提下，编制《职业生涯规划设计书》模板，组织员工完成设计书，引导员工确定自身职业目标。

3.构建相匹配的职业发展支持体系。企业根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。

（二）企业为员工职业生涯目标和计划的制定

1.提供职业生涯目标咨询服务。企业管理人员要提高咨询管理能力，帮助员工合理设定职业生涯目标，使每个员工的职业计划目标切实可行，并得以实现。

2.帮助员工进行职业生涯计划设计。企业要提高员工对职业生涯计划的认识，明确个人职业生涯计划要和企业发展规划相一致。

3.帮助员工朝着职业生涯计划目标迈进。鼓励员工向着职业生涯计划目标迈进的过程中，注意对职业发展不同阶段的员工的关心，对员工要一视同仁，积极提倡公开公平的竞争。

（三）企业对员工职业生涯规划的管理

企业要通过对员工职业生涯规划的管理来实现员工职业生涯规划与企业管理的相融合。做为企业管理者，需要以积极的态度来解决员工职业生涯和企业发展的同步性问题，使员工和企业共同发展。企业应从以下几个方面着手，改善管理水平。

1.企业管理层应该树立员工职业生涯管理的意识。只有管理层转变观念，企业在推行职业生涯管理中才能有动力支持、制度保障。

篇（9）

2、公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；

3、公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能，这两个主体彼此之间是互动、协调和整合的关系，最终推进职业生涯规划工作。

一、明确公司的远景、发展方向及价值观

明确公司的远景及发展方向不仅能明确公司未来发展阶段中哪些知识和技能对公司是最重要的，公司会为拥有哪些知识技能的人员提供更大的发展空间。同时，员工对公司需要什么样的人才有较深刻的认知，并将结合自身的具体情况考虑职业发展方向，使自己的努力方向自觉与公司的方向与重点保持一致。

二、明确员工职业生涯规划

员工是职业生涯规划的主体，职业生涯规划是否成功取决于员工职业兴趣、资质和技能与员工所从事职业的匹配程度。对此员工未必有充分的认识和把握，这需要公司提供帮助和支持。公司应当通过职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。

实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由主管

领导负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向；

三、建立员工发展三条通道

公司 “鼓励员工专精所长，不同的职务通道有相同和平等之晋升机会”，给员工个人发展以充分的空间。

公司根据工作性质的不同，将职务分为管理、技术和业务三个系列，建立职务三条通道，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。

管理通道：适用于公司正式任命的各职能、技术、生产、市场管理岗位者，即副部长/副主任级以上管理人员，有助于有管理才能的人员在管理岗位发挥作用，提高公司的管理水平。

技术通道：适用于从事生产、研发、工程服务技术人员及公司各类职能人员。

业务通道：适用于市场部销售人员。

不同通道、不同级别的人员拥有各自的职权和必要的资源去实现分派的任务。如管理岗位与技术岗位的技术创新人员有明确的职责划分，管理人员是为技术创新做管理和服务工作；不同级别的专业技术人员解决公司技术创新过程中不同类型的技术问题。

每个员工通过努力工作和才干的增长，都可能获得职务和任职资格的晋升，以此鼓励员工专精所长，并对员工成绩予以充分的肯定尊重，从而吸引并留住人才，鼓励其安心在不同岗位上充分发挥个人能力及爱好。技术、管理及业务通道中的同一级别享受同等的基本待遇，薪酬随着职务的晋升而相应地提高，从物质上对员工价值肯定和激励。考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各通道相应职务任职条件，并经规定程序评审。

四、具体的制度保障

公司为帮助员工实现职业生涯规划，并引导员工向与公司需要相符的方向发展，做如下具体制度保障：

1、 建立公司员工职业辅导制度，公司成立员工职业辅导委员会，各部门主要领导（正副职）为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，跟踪督促新员工谈话制度及填写有关表格，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新；部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的领导为辅导人；职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

2、 配合员工职业发展需求的培训制度

篇（10）

人才是企业发展的第一资源。员工得不到提升，势必拖累企业发展的步伐。因此，必须一改以往“两耳不闻窗外事，一个岗位干到老”的陋习，灌输职业发展通道概念。企业应直面人才发展瓶颈，主动作为，为员工指明发展道路，积极培养员工大局意识，全局观念，打破“一岗定终身”的惯例。

2、人员忧患意识不强烈

员工从思想深处仍习惯于“组织安排”、“服从分配”、不作为等下班的懒散态度。企业单方面出台一系列新的管理办法和激励措施，以求提高员工工作积极性。但在较大程度上，办法和措施只是体现了企业对员工的单方意愿，企业发展需求与员工自我发展内在需求未形成联动。员工态度上的抵制，并未形成你争我赶的竞争意识氛围，一定程度上影响了政策和措施的落地执行。

3、人才发展通道较狭窄

企业未系统性开展员工职业生涯规划工作，员工职业发展通道未科学设计、员工任职资格标准不明确。对于绝大多数处于职业发展底端的普通员工而言，不知道可以如何发展，不清楚应该通过何种途径、何种方式、何时才能达到专家级水平，甚至认为专家是“可望而不可及”的，只管埋头苦干到退休。员工的职业发展方向模糊，职业发展道路停滞。

4、人才管理制度不完善

企业各种人才管理、晋升、激励等制度未能与时展同进步，在员工学历提升、考取职称、等级评审、绩效提升、积极培训等方面没有有效的刺激手法，使员工对能力提升的兴趣不大，甚至认为是“花钱买罪受、花钱不讨好”。应根据企业管理实际，制定接地气的人才管理、引导、使用、激励等制度，让员工真正达到“要我学习”到“我要学习”转变的最终目标。

二、员工职业生涯规划工作的思路和举措

企业应在总体战略部署的前提下，践行以员工为本、员工与企业共同成长的理念，开展员工职业生涯规划发展工作，最终实现个人职业生涯规划与企业人力资源发展进程有效匹配的目标。

1、理清职业发展通道

职业生涯规划中应清晰展示可转换的“职业发展通道”，一般分为管理通道、技术通道和技能通道三条，分别代表员工职业发展的三条不同路径。

同时，应明确企业和个人在员工职业生涯规划中的职责分工，明晰管理人员、专业技术人员、技能人员、技术专家、技能专家等一系列岗位，包括教育背景、专业背景、工作经验、业绩评价、岗位胜任能力合格证书、专业技术资格证书、职业技能等级证书、安规考试合格证书及车辆驾驶证等方面的任职资格，理清学历证书、岗位能力证书、专业技术资格、职业技能等级等证书的申报时间。

企业根据各通道任职资格条件，制定切合现有工种实际的“员工职业生涯规划路径指引卡”，以指导员工做好职业生涯规划。同时，员工可根据自身“能量”在职业发展通道的节点上找到属于自己的位置，并明确下一步提升发展的目标。

2、制定岗位发展组织架构图

制定基于实际工种岗位架构的岗位发展组织架构图，以便员工清晰职业成长的路径，满足更加丰富的多元化的职业发展目标需求。

3、填写员工职业成长指引卡

有了清晰的路径，明确的地图指引，员工与直接上级根据专业分工和岗位工作需要，共同商讨个人职业发展目标和计划，明确未来五年的职业发展意向路径，填写员工个人职业成长指引卡，并制定阶段性、个性化的具体职业开发策略及进度完成情况，以有效跟踪落实。上下级互动商讨，可以帮助管理者了解员工的性格特点和潜能，员工也能更加清晰上级的要求，建立互赢的良好局面。

4、形成员工成长蓝图

汇集员工职业成长指引卡中的成长提升需求，形成包含岗位胜任能力资格、学历层次、专业技术资格、职业技能等级、（执）职业资格、安规考试资格、车辆驾驶资格等一系列提升规划在内的员工成长蓝图。

5、与培评薪酬绩效衔接

提炼员工成长提升共性需求，并纳入培训评价计划，将员工职业生涯规划与岗位胜任能力评价、教育培训、绩效激励、岗位晋升、技能鉴定、职称评审、交流锻炼等有机结合，集中开展培训、评价、技能鉴定、职称评审等，为员工成长给予最大的资源倾斜和支持，同时也让培训更具有针对性，有的放矢。

企业通过以上“五步走”的方式可以实现个人职业生涯规划与企业人力资源发展进程的有效匹配。

三、员工职业生涯规划发展工作的改进措施

1、做实员工职业规划提升跟踪管理

建立员工职业生涯规划发展进度表或战略地图。内容应清晰显示员工职业发展的具体规划，包括能力（技术、技能、职称、等级）提升记录、职位晋升记录、培训考核结果记录；员工提升需求档案，包括员工能力提升的具体项目、提升目标、阶段性成果、时间期限等。档案记录作为供电企业对员工职业生涯规划进行跟踪管理以及显示成效的重要依据。

2、做好挖掘员工冰山个性潜能工作

兴趣是成功的内在驱动力，只有喜欢本岗位工作，才会全身心投入，经得起各种考验与挑战。通过科学测试的方式方法，对员工的性格、能力、气质、素质、兴趣、爱好等冰山潜能进行全方位、全体系、客观实际地测评，使员工更加认识自己，清楚自身特长、优劣，也让企业了解员工的职业兴趣，充分发挥其特长、激发其潜能。

3、不断缩小员工岗能匹配差距

职业能力是从事职业所必需具备的学识、技术、能力，是做好本职工作的基本条件。不同的职位有不同的岗位胜任能力模型。提高人员工作效率的前提是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。以当前在职岗位为切入点，明确岗位职责任务，并深入分析岗位所需技能、技巧、素质等专业技能和通用管理能力、系统思考能力、团队合作能力、开拓创新思考能力等要求与个人实际具备素养是否有差距；分析员工自身规划与企业所需人才规划需求是否一致。

落实员工岗位胜任能力评价工作，明确能力开发方向，有针对性地制定能力开发策略，做好个人岗能匹配提升发展规划，最大限度激发员工提升履职能力。

4、加强培训薪酬晋升等保障措施

切实将员工职业生涯规划与岗位胜任能力评价、教育培训、薪酬激励、岗位晋升、技能鉴定、职称评审、交流锻炼等相关配套管理机制有机结合，集中开展培训班、技能鉴定、职称评审等，为员工成长给予最大的支持。建立考核与选拔、业绩与薪酬相结合的绩效薪酬激励制度，将职业能力提升发展与员工个人个性化培训计划完成情况、培训效果、安全意识、执行能力、责任意识等综合评估等潜能纳入员工绩效考核评价体系，促进员工提升绩效。将员工的绩效考核评价结果与薪酬福利待遇紧密结合，让员工感受到“能力与待遇匹配，收入能增能减”的动态管理机制。

5、畅通信息渠道，加强信息有效沟通

畅通内部信息渠道，充分利用简单、方便的信息沟通渠道及时、快捷地向员工传递企业发展趋势、企业所需人才、人力资源规划、人才队伍建设、内部劳动力冗缺员信息、企业发展地图、内部挂牌培训师资、职业生涯规划倾斜政策、职业发展通道、职业晋升流程等信息。

6、开放横向、纵向的内部竞聘或区域组聘机会

新型企业的竞争是人才的竞争，因此要留住人才，首先需要知道他们的心理需求，理解他们想从企业获得什么，然后才能对症下药，解决好了，员工能回馈给企业的价值将是巨大的。企业应该采取“待遇留人、事业留人、情感留人”对策。企业职能管理部门应积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业发展提供展示的舞台。基于岗位胜任能力实施区域组聘，探索解决冗员和结构性缺员问题，进一步发挥潜能评价的作用，让员工清楚自己更适合做什么。积极创造公平竞争的竞聘环境，鼓励员工不断进取、不断提高自身优势和竞争力。

7、加大员工岗位胜任能力评价及培训力度

基于员工岗位胜任能力评价，实施分层分类的课程培训，包括管理课程、技术课程、技能课程等项目。课程细化提供公共必修课、专业基础课、岗位主修课、综合选修课、个人套餐式选修课等课程供员工根据个人职业生涯发展规划目标有针对性地选择培训课程。充分利用培训场地资源，通过师资挂牌等方式，优化培训资源体系，学员可通过自选、提前预约的方式方法开展灵活多变的学习培训。建立员工培训效果评估机制，将员工职业能力发展和个性化培训机会完成情况、培训效果检测与员工的绩效改进、薪资变化、职位变动等有机联动，全方位看员工的提升发展变化，实现员工学习与发展的全过程管控。

8、加强企业文化理念宣贯，营造良好员工成才氛围

加强企业文化建设，树立员工良好职业心态。心态决定成败，让员工体会到在为企业创造价值的过程中也实现了自己人生价值的意义。企业要树立“以人为本”的观念，让员工知道自身的不足和提升的方向，帮助员工树立明确的目标与管理，并运用科学的方法、切实可行的措施，最大限度地激发人力资源潜能，点亮员工职业发展的“星光大道”，进一步冲破影响员工职业发展的天花板，不断修正前进的方向，最终使员工获得事业的进步。

9、加快信息系统支撑建设，提高数据采集效率

为提高数据信息的准确度和可靠性，提升工作效率，强化数据统计分析功能，应加快员工职业生涯规划发展信息系统的建设工作，积极推广员工职业生涯规划系统的建设和应用，明确企业员工职业生涯规划发展职业链条走向，让企业掌舵人更清晰把控企业人才发展趋势，掌舵人才发展方向。

四、总结