导师带徒季度总结汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇导师带徒季度总结范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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首先，护理人员队伍的人员流动和更替，需要新鲜血液的加入，与此同时，作为护理队伍自身人才梯队的建设，需要为后续未来工作业务的发展做好人员储备和培养，以应对日益增长的护理资源需求。此外，人力资源成本是与岗位人员的业务熟练程度和经验丰富程度成一定的反比，岗位人员的业务熟练程度更高和经验越丰富，所能在单位时间完成的任务和创造的价值越多，所需的人力资源成本就越低。其次，护理人员培养是护理人力资源管理中非常重要的一部分，尤其是对于新毕业的护士。在从事专业的早期给予有计划、有针对性的培养指导，有利于她们尽快适应临床环境，有利于她们从学生到专业护理人员的角色转变，更有利于她们的专业成长和发展。

2.护理人员培养特点

2.1 时间紧 用“时间紧”这几个词能比较准确地描述当前新任护理人员岗位的主要特点。在现在医疗系统内紧张的护理人员资源状况下，对新任入岗的大中专护理专业毕业生，要求在最快的时间内完成见习和熟悉工作内容及流程，能够相对独立地处理日常护理工作。

2.2任务重 从课本到操作，从理论到实际总是会有些许的差距，对新任入岗的护理人员，需要在最短的时间内适应并修正这些差距，调整心理期许，另外动手实践能力不足的制约将在短期内影响岗位工作的开展。在进行轮班制的值班时刻表中，需要新人能尽快融入队伍，同时医院的各类规则规范、操作流程、新员工考察，都要求新员工要在较短时间完成多项任务。

3.导师带徒模式及考核制度

3.1导师带徒模式 结合实际护理工作岗位，制定符合本区域岗位的导师带徒协议，规定各项内容及详细考核指标，一般以半年或一年为期限。针对新任护理人员，选定区域业务骨干作为导师，一对一辅导，导师与徒弟签署带徒协议。导师在日常的护理工作中，依据实际案例和具体情况，对徒弟进行工作检查和传授经验。徒弟向导师进行固定频次的工作进展汇报，如需支持解决问题，需及早报告。

篇（2）

作者简介：杨颖琦（1980-），女，福建厦门人，福建省电力有限公司厦门电业局，工程师；张兴义（1971-），男，福建南平人，福建省电力有限公司厦门电业局，高级工程师。（福建 厦门 361000）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）26-0153-02

在新员工上岗、转岗和低技能人员的培训中，在采用传统“师带徒”培训模式的基础上引入现代培训理论和标准化管理培训模式，解决了以理论、技术为出发点的课程培训班效果不甚理想的问题，取得了良好的效果。

一、“师带徒”培训模式在供电企业的创新应用

1.“师带徒”培训模式概述

师徒培训制是一种常见的传统培训方式，是促进新员工和转岗人员技能、技术快速提升的一种传统培训形式。主要通过确立培训导师和培训人员，即师傅和徒弟，通过师傅来带（培训）徒弟。在双方约定好的时间内，通过师傅的传、帮、带、教，使徒弟掌握岗位（或工种）所需要掌握的专业理论知识和实际操作技能。出师后能独立或与他人配合完成岗位工作。

通过“师带徒”这种培训方式，能够使优秀员工工作经验与技能技巧得到快速传承，同时让徒弟的技能在短时间内得到提升。

2.“师带徒”培训模式应用范围

师徒培训方式主要适用于技术性、技巧性较强的一线岗位（工种）的新员工和转岗员工的培训。这种方式的主要优点在于可以通过师傅的言传身教来带徒弟。对于技术性、技巧性强的岗位（工种），如果采用课堂教学来培训，通过抽象的理论、概念来阐述原理或者通过一些幻灯片来展示现场操作技艺，往往使培训人员的操作技能停留在印象阶段，得不到实际操作技能的提高和改善，且记忆不深刻，到实际操作时又忘得一干二净。因此，应用“师带徒”这种方式，让徒弟跟着师傅出门，在工作现场边看边学，不仅能够迅速提升徒弟的现场操作能力，而且可使其从实践中领悟技术理论，形成从理论到实践，再从实践提升到理论的不断学习的过程。通过这种方式，减少徒弟在现场实际工作中摸索的过程，能够有效地、迅速地提升徒弟的技能和技术。

3.“师带徒”培训模式的实施

由于传统的“师徒”培训模式已经不能适应当前现代企业的培训机制，因此供电企业根据自身企业文化及企业特点，在传统的师徒培训方式的基础上，引入现代培训理念和标准化管理方式，使“师带徒”这种培训模式更加贴合供电企业，为供电企业技能、技术人才的发展发挥人才孵化器的功效。

在供电企业内部，建立一系列标准化的流程来实现整个“师带徒”培训的规范化管理，同时通过有效的激励手段来推动和促进培训效果。

（1）建立“师带徒”培训标准化流程。通过多年来“师带徒”培训活动的实施，在充分吸收以往经验的基础上，通过流程优化设计，最终形成具有供电企业特色的标准化培训流程。同时明确了各部门之间的分工与职责。其具体的流程如图1所示。

1）师带徒人员的选定。在师傅的选择上，应选择具有熟练的岗位技能，较高实践能力、理论水平和工作业绩或科技成果突出的技术工人和科技人员，或者是单位中的岗位能手、技术能手以及各技能通道人才，同时具备优良的职业道德及较高的安全文明生产意识，能够严守岗位纪律，坚守岗位职责，坚持安全文明生产的人员。在确认师傅人选的方式上，可以通过采取自愿报名、基层推荐、组织委派等方式进行。在徒弟的确认上，主要分成三个层次来选择。一是针对新进单位员工或转岗人员。二是参加工作两年以内或转岗工作一年以内的以及参加工作两年以上但业务水平提高缓慢未经过专门培训的青工。三是主动要求培训提升岗位技能、技术的员工。

师徒结对的方式可以由徒弟自主选择，也可以由培训主管部门指定。可以一个师傅带一名徒弟，也可以是一个师傅带多名徒弟。一个师傅所带徒弟最多不超过两名。

2）师徒协议的签订。由徒弟所在部门根据其所在岗位的业务需要提出培训总体要求，由师傅制订贴合岗位要求的总计划，并约定结对培训期限及考核时间。商定后双方签订师徒协议，培训时间以三个月至一年为期。然后将协议送培训中心进行确认备案，再根据培训计划安排具体培训任务，指导监督培训进展，并进行期末考核。

3）按季度制定培训计划及培训目标。师徒培训中，师傅根据师徒协议的总计划，由师傅于每个季度初制定本季度的培训计划、培训方案、培训内容及实施过程和要达到的培训目标。并将月度计划报送培训部门，培训部门根据季度计划对培训过程进行监督指导。

4）师带徒培训的实施。根据师徒协议的总要求及季度培训计划，由师傅结合徒弟的岗位实际，将相应操作规范、岗位规范以及相应的安全规程等向徒弟传授。

师傅主要通过以下三种方式进行带教：口耳相传方式、现场带教方式及情景练习方式。通过口耳方式，向徒弟传递工作规章规程、安全法规等应知应会规定和一些基础工作理论，以及工作方式、方法的教学。现场带教的方式，通过师傅在工作现场的操作，让徒弟有一个直观感性的认识，逐步向加强徒弟动手能力的方向前进。情景练习的方式，主要是通过一些口头或者模拟装置的方式，向徒弟展示异常情况下可能发生的极端问题，并讲解在极端条件下如何安全应对或操作。

徒弟根据师傅的教学方式，通过与师傅一起工作，现场观摩、现场实习操作方式进行动手演练，在熟悉现场的同时提高动手操作能力，并进行每月培训小结，将一个月以来学习到的内容进行复习小结，形成书面心得。

5）师徒培训期满考核鉴定。为加强对师徒培训效果的跟踪，在培训期满后对师徒培训效果开展鉴定活动。鉴定首先由徒弟对培训期间的所学所获进行总结，再由师傅对徒弟培训期间的表现情况以及技能、技术的掌握情况做出鉴定，最后由师徒双方所在部门对本次结对培训情况做出鉴定。为了更好地巩固徒弟的学习成果，在每期师徒培训活动结束后，由徒弟所在部门举行学习成果会。由徒弟上台汇报，通过PPT图文并茂的形式，以自己的亲身感受和体会，汇报学习成果。最后由培训部门牵头组织期满考评，主要根据培训工种，组织相关的专家对徒弟掌握的理论、操作技能进行考核，根据考评结果评选优秀导师和培训对象。

6）师徒培训全程监控指导。成立“师带徒”考核领导小组，由领导小组负责“师带徒”活动的顺利开展，研究解决活动中存在的问题，落实各项措施。负责理论知识考试和实践考核要求的审定，并负责组织统一的理论考试，监督实施实践技能的考试。

在生产部门间成立“师带徒”专业督导小组，负责检查、审核每对师徒培训计划的内容、进度的可操作性，并按季度督促检查计划完成情况；负责期满理论知识模拟试题的出题和评判工作；根据实际技能操作考核要求，负责配备必须的鉴定工器具、材料和设备；实施思想品德的考评和操作技能的考试考核。

7）资料归档。培训部门制定标准档案模板，徒弟及时收集培训期间所有资料，按文件考核时限上报完整培训档案。

（2）出台“师带徒”培训管理办法。为促使“师带徒”培训有效发展，将该培训模式的流程固化下来，推动该培训模式的常态发展，同时促进该模式的有效化运作，由培训部门制定相应的管理办法并进行相应的激励。

1）在培训期满后，按制度要求时限提交所有结对培训资料并考核合格后按结对培训时间3～6个月、6～12个月，向结对师傅分别发放培训津贴400元、600元。

2）培训关系结束次年度内，结对培训员工专业技术资格和职业技能等级提高、岗级晋升、竞赛调考获本单位及以上奖励的，嘉奖导师200元。

3）在师徒培训时间内的培训课时可计入受训员工及指导教师当年继续教育学时。

4）结对培训的考核结果作为员工转正、定岗、晋级的重要依据。新员工结对培训、生产岗位转岗结对培训考核不合格的，将延期3～6个月转正或定岗，导师在延长培训期内取消津贴发放。强化结对培训考核不合格的，转入待岗管理。

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摘要：本文就新形势下煤炭企业中普遍存在的青年知识分子的培养管理问题提出几点建议。希望能对进一步加大青年知识分子培养力度，优化青年知识分子成长环境，提高青年知识分子培养工作的管理水平有所帮助。

关键词 ：青年知识分子；导师带徒；内化培养；成果培养机制

为适应煤炭企业在新形势下的发展要求，构建起与时代同步、与企业同进的青年知识分子培养管理模式，进一步加大青年知识分子培养力度，优化青年知识分子成长环境，提高青年知识分子培养工作的管理水平，笔者希望从以下几方面着手。

1 以实习生为重点开展“导师带徒”活动，促使大中专毕业生尽快融入企业，融入岗位

实习生入矿教育结束后，在对环境相对熟悉的基础上，由人力资源部、团委等部门组织师徒双选活动，由实习生在人力资源部制定的范围内自主选择师傅，由师傅自主选择徒弟，并经人力资源部协调，实习生与师傅在自愿的基础上签订师徒协议。在师傅带徒过程中，公司以相关规定对师徒教学进行管理为基础，师徒自主确定具体培养内容，并在每季度末师傅上报教学进度与思想反馈，由徒弟上报学习心得，由人力资源部备案考核，动态管理。在实习期末，由人力资源部根据师带徒的具体培养内容，并结合企业文化等相关知识组织各专业的实习生进行答辩与考察，合格者则按期转正，不合格者纳入延期师徒管理，一个季度后再次组织答辩与考核，仍不合格的解聘到操作岗。

2 以学时学分制为主线实施内化培养，促进青年知识分子理论与实践的融会贯通、协调发展

内化培养重点是加强管理理论和专业理论的学习，掌握和深入理解管理的基本原理，培养系统的思维方式，不断改进工作的方式方法，提高理论水平和分析问题、解决问题的能力，主要包括以下几个步骤。

淤采取菜单自选、综合授课的形式，合理设置培训课时。首先，由人力资源部在充分调研分析的基础上，根据各个专业的共性培训和专业培训确定培训计划；其次，由青年知识分子自主选择培训内容，设置自己需要的目录，但必须达到共性培训课时不得少于二十课时，专业培训课时不得少于二十课时的标准要求，从而确保培训的针对性和时效性。于公共授课采取循环授课的形式，每季度定期在培训科组织安全知识、企业文化、管理知识等综合知识的开放式培训，青年知识分子根据自身的时间合理分配，自主参加，并由人力资源部负责学时记录；专业知识授课采取专题授课和“青年讲坛”的形式，一方面通过经验丰富的技术人员结合相关专业的某一专题，以理论联系实际的形式对青年知识分子进行培训，促进青年知识分子对实践知识的掌握，另一方面通过组织取得突出成果的优秀青年知识分子以“青年讲坛”的形式，在青年中推广专业成果，激发青年的创新意识，培养青年的创新思维。盂以“读书学、思、议”的形式促进青年知识分子自学，通过读有所学、读有所思、读有所议三个环节来检验青年的读书效果，提高青年的自学积极性。公司每年为青年知识分子配备一定数量学习图书，每名青年每季度向人力资源部上交一份读书心得，内容包括学习的知识点、联系实际的思考、针对实际的意见、建议三部分，每半年由人力资源部、团委等部门组织一次读书交流活动，评选自学明星，不断营造积极向上的学习氛围。榆以学时累计积分、岗位考核综合评分、读书学思议加分的形式对青年知识分子进行学分制管理，即参加培训每增加一课时累计积2 分，岗位季度考核根据名次评定在每半年进行一次综合评分，每季度前五名加5 至1 分，后五名减5 至1 分，在读书学思议中被评为自学明星的加10-5 分。年度第一名给予500 元、年度第二、第三名给予400元、年度第四、第五名给予300 元的奖励。

3 以成果培养机制为依托对青年知识分子实施素质拓展锻炼，提升青年知识分子综合素质

3.1 开展双向挂职锻炼活动

根据各职能部门人力资源配置的需要，每年设置一批挂职岗位，定期组织青年知识分子在待挂职岗位中自主选择挂职锻炼岗位，通过招聘的形式，择优挂职锻炼，进行专项培养。挂职期间，挂职单位要选择专人负责对挂职青年实施“传、帮、带”，挂职期满后，对挂职青年进行挂职鉴定。挂职青年要加强学习积累，对挂职岗位的某一重点工作或重点项目进行课题研究，挂职期末形成一份成果报告，上报人力资源部。

3.2 通过激励青年自主创新，促进青年岗位成才

充分利用科协、工会、团委等群众组织开展员工创新创效的有效载体，激励青年岗位学习、岗位锻炼、岗位创新，每年召开一次青年创新交流推广大会，总结、表彰、推广青年创新成果，同时在青年培训中开设青年论坛，聘请取得优秀成果的创新青年进行专项成果推介，增强创新青年的成就感，调动青年创新积极性。

3.3 组建课题组促进和提高课题组之间的相互协作、交流能力

由人力资源部、生产技术部根据专业，在青年知识分子中组建课题组，进行相关课题的学习、研讨，并进行课题组之间的相互协作、交流。同时，生产技术部、人力资源部针对企业实际工作中存在的问题，向课题组提出攻关课题，组织他们开展调查研究，设计最佳解决方案，撰写相关论文或形成调研报告，实现调查研究与解决问题、推进工作的有机结合，加深对相关知识的了解，提高分析问题、解决问题的能力。青年知识分子每人每年至少要参加一项课题攻关。每年年底对攻关课题评选出一、二、三等奖，分别给予1000 元、800 元和600 元的奖励。

3.4 组织内外交流活动，促进青年知识分子取长补短、开阔思路、扩大成果

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在企业的发展过程中，人力资源是企业发展的战略性资源，企业为了基业长青、永续经营，对工人进行培养和造就才是根本。通过全国其他国有企业一样，国电平庄煤业六家煤矿面临着人才总量不足的瓶颈，出现人力资源与企业发展不匹配的矛盾。通过采取措施积极引导职工投身建设“五型一流”煤矿企业，为企业的发展培养人才队伍，成为了当前面临的新课题、新任务。

1 统一思想、提高认识，明确提高职工技能的意义

一是实施“创先争优、岗位建功主题活动”，不断提高青工的技能，为企业长远发展储备人才资源。在社会发展过程中，职工是最具活力的人力资源，是维持企业长远发展的动力和源泉。通过实施“创先争优、岗位建功主题活动”，培养一大批高技能人才，进而促进企业的快速发展。当前，随着市场经济的不断发展，我矿人才不断流失。在这种情况下，为了实现企业发展的战略目标，需要大力培养高素质的人才，这是企业发展的重要保证。通过采取教育、培训等措施，动员、引导广大职工加强学习，不断提升自身的综合素质和业务水平，实现与时俱进，最终完成对企业人力资源的开发，进而在一定程度上为促进企业的长远发展，提供人才支持。

二是实施“创先争优、岗位建功”主题活动，提高职工技能，是服务企业、服务职工的具体体现。通过对人力资源进行开发，开展职业技能培训，从根本上不断提升职工自身的职业技能，进而增强员工的专业素养，在一定程度上促进企业的技术进步。从而提高了工作效率和产品质量，企业的竞争力水平也有所提升；对于职工来讲，通过接受技能培训，从而提高了自身的技能水平，同时在市场经济条件下其生存技能和抗风险的能力也大幅提升。可以说实施“创先争优、岗位建功”主题活动，是对企业人力资源不断开发的过程，同时也是促进企业的过程，更是推动职工个人全面发展的过程。这项活动顺应了社会发展需要，与企业的改革与发展相吻合，同时满足了广大职工自身发展的需要。

三是实施“创先争优、岗位建功”主题活动，不断提高青工的技能，是对职工成长模式的探索和创新。通过实施“创先争优、岗位建功”主题活动，全面提升青工的职业技能素质，是在继承和整合企业优良传统的基础上，探索新型的职工技能培养方式，是一项立足当前、着眼未来的重要举措。

2 周密组织、良性推动，建立和完善活动机制

一是加强协调，整体推进。完善组织领导机构，由矿党政领导负责，总工程师主抓、矿工会协调组织、各职能科室负责人组成领导小组，按照相关的规定，定期组织工作联席会，对全矿职工的技能提升工作进行统一研究和部署。根据矿的相关要求，各基层单位相继成立了活动小组，该小组由党政领导任组长，工会牵头，各相关领导积极参与，并在政策上给予支持和指导。通常情况下，该小组的运行机制由党政领导挂帅，工会进行组织和协调，各职能部门彼此配合，为“创先争优、岗位建功”主题活动的实施提供了组织保障。

二是明确目标，落实责任。确定了“创先争优、岗位建功”主题活动工作目标，通过三年时间的努力，全矿职工全部接受了教育和培训，在高技能人才数量方面增加两倍，其中 80%以上的企业职工在技术方面提升一个等级。通过对目标和任务进行三级分解，做到层层有人抓，层层有人管，真正将责任落实到位，落实到人。

三是完善机制，强化指导。按照矿的相关要求，结合专业特性，各单位要对活动计划进行明晰和细化。在实施活动计划的过程中，强化培训、比武、监督、考核、奖励5个环节，并将这5个环节进行统一；同时注重抓好各项活动与企业生产相结合，与岗位培训、练兵、成才相结合，与工会、团委的品牌活动相结合，与班组竞赛相结合，与选树优秀典型相结合，与技能鉴定、技师评聘相结合的6个结合。为了及时了解、把握各个单位活动的实施情况，定期组织工作汇报会和交流会，对“创先争优、岗位建功”主题活动的工作方式进行研究和分析，在一定程度上确保活动的实效。

3 依托活动、加强实践，为企业职工成长搭建平台

一是开展“创先争优、岗位建功”主题活动，培养职工树立岗位成材意识。结合工作实际，制订了《六家煤矿岗位练兵技术比武实施方案》、《六家煤矿“三全三化”管理提升方案》和《六家煤矿准军事化实施考核细则》，分别对岗位的技能、文明、效益以及创效能力、质量安全五个方面进行考核，每月通过基层区队进行考核打分，并且由政工部、工会、各科室组成的考核小组进行考核和评比表彰，并在矿后备人才库中纳入考核成绩优异的职工，并对这些成绩优异的职工进行重点培养。借助主题活动，帮助职工树立成才意识，进而为职工的成长搭建系统平台。

二是深化导师带徒活动，加大对职工的培养力度。通过建立和完善相应的《导师带徒活动考核标准》、《导师带徒活动各部门工作职责》、《六家煤矿三级导师带徒活动考核制度》，做到每月要检查，每个季度都要考核，并且进行定期评比，年度表彰，形成多元化、立体式的管理格局。同时，在企业行为中纳入导师带徒活动，通过该项活动，对广大职工进行技能培养，继而成为企业培养职工，以及岗位接班人的有效途径。我们总结了以往在活动中的一些经验，并对活动内容和形式进行了调整和完善，对传统的“一助一”的活动形式进行创新，借助“优优结合”、“强强结合”的方法，通过借助技术交流平台、多面手培训和重要岗位结对子三种形式，将那些技术好、有发展前途的职工同技术过硬的老师傅或高级技术人员进行结合，调动老师傅的积极性，进而通过“传、帮、带”不断提升青年职工学习的积极性，在一定程度上，缩短了“高、新、尖”技术人才的培养时间，节省了大量的培训成本，进而为矿的改革与发展储备了大量人才。

三是进一步深化“工人先锋号――优秀班组”活动。本着结合实际，真学、真用的原则，将白国周同志优秀的班组管理经验融入到现场安全管理当中，不断夯实班组建设基础，全面促进了安全生产工作。通过开展“练绝技、展风采，做贡献”为主题的岗位建功活动，动员职工围绕急、难、险、重任务，发挥职工先进集体生力军、突击队作用。加强班组竞赛评比力度，实行月检查考评，季表彰奖励的办法，不断提升优秀班组建设能力。

四是全面开展“经济技术创新创效活动”，提高职工创新能力。为了提高“经济技术创新创效”，组织开展了“五小”成果评展、“挖潜增效”竞赛、“岗位课题科技攻关”等活动。我们将全矿的重点科研项目、技术改造、产品开发等工作与活动内容进行结合。为了调动职工技术创新的积极性，我们将技术成果与奖金、技师评定、晋级职称相挂钩，在一定程度上促进了“五小”成果的转化和使用，生产岗位上的急、难、新技术等问题得到有效解决。每年举办“经济技术创新创效成果大赛”，为了挖掘先进的工作方法和经验，提高职工的技能水平，我们开展了“小窍门、小技巧、小绝活”先进操作法的评选活动，在一定程度上，促进了企业的节能减排，以及提高了企业的劳动生产率。

五是通过开展“争做学习型员工，创建学习型企业”的活动，本着全面提高工作效率、确保生产安全，提升职工个人的综合素质和业务水平。为了满足六家煤矿生产发展的的要求，着力打造高精尖的职工队伍，进而全面推进企业的快速发展，实现既定的目标，全面贯彻“干什么，练什么，缺什么，补什么”的一贯原则，根据“立足岗位、切合实际、因岗施教、注重实效”的相关要求，以全面提高职工的业务能力为中心，开展各种岗位的基础知识和技能培训，并对工作实效进行考核，通过开展各种比赛，借助比赛进而实现以赛促练、以赛促学，从根本上增强员工的综合素质、业务技能，进而实现企业的发展。在生产过程中，密切联系实际，五年三练的岗位练兵活动在全矿范围内火热开展。在各单位精心策划、周密布署，团结合作，使练兵活动朝着实战化和长效化发展，从而，在一定程度上确保了“人人参与练兵，人人得到锻炼，人人获得提高”，其效果明显。

4 结论

综上所述，要打造高素质职工队伍，就必须采取有效手段，充分发挥激励和促进作用，才能有效调动职工学习技术的积极性，职工队伍的整体素质才会不断提高。

参考文献：

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1、按时改选换届，民主选举产生支部班子，并依据工作需要配齐配好支部委员；

2、支部班子成员分工明确，团结协作，相互支持，班子凝聚力和战斗力强。支部书记的工作能力和水平得到基层党政领导和上级团组织的充分认可；版权所有

3、支部成员具有较强的政治业务素质和工作责任心，在团员青年中具有较高威信，能够在团员青年中发挥积极作用；

4、每月至少召开一次支委会，及时研究部署总结团的工作；

5、支部成员中至少有1名党员或预备党员。

二、团员青年作用发挥好

1、团员青年具有良好的精神风貌和较高的政治觉悟，在单位各项生产建设和工作中能够担当重任，充分发挥生力军和突击队作用；

2、团员团性意识强，能够主动参加团的活动，自觉遵守岗位职责和团的纪律，严格执行团的决议，在各项工作中发挥模范作用，团员合格率达100%；

3、无违法犯罪行为，无生产责任事故。

三、团的活动开展好

1、能结合实际开展团的思想教育活动，活动有影响，有效果，团员青年参与率不低于95%；

2、积极组织开展“争当青年岗位能手”、“五小”、创新创效、导师带徒等活动，每周一次技术课，每月一次技术比武、岗位练兵，至少培养了一个二级以上的先进典型；

3、坚持“”制度，每月一次团员大会、支委会和团小组会，每季度一次团课，认真做好团员民主评议和团员年度团籍注册工作；

4、青年业余文体娱乐活动丰富多彩，每年至少两次文体活动，团员青年参与率不低于95%；

5、“推优”工作认真扎实，制度健全，措施得力，团员中至少二分之一以上递交了入党申请书。

四、基础工作做得好

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（1）机电技术管理人员要具备机电服务生产的思想，按照生产需要事先谋划机电设备维护和检修，确保相关机电设备能够正常地运行，新设备按时保质地投入到生产中，从而获得最大的机电系统生产能力，确保设备正常运行的效率；（2）要在准备阶段建立相关设备设施的工程网络图，并在投产前实施调试，确保机电设备能够一次性成功地安装试产；（3）在机电设备被投入运行后，安排专人统计设备的型号、规格以及数量等多种信息，无论是小零部件还是大型机电设备，均要汇总相关图表图纸图表，并将其编入到相关的工作手册中，确保设备的精细化以及规范化管理。

1.2确保设备完好检查质量关

（1）在机电技术管理过程中，重点做好安全管理以及供电管理，主提升系统以及地面变电所的机电管理是主要内容，落实领导责任制。（2）要坚持动态达标、标准化检查。（3）强化采掘设备回收安装时的安全检查，做好边缘地带的机电设备的安检工作，落实领导和技术员分别负责“片”以及“面”的责任管理要求。

1.3严格控制设备检修质量

（1）要贯彻实施机电设备设施的停产检修规定；（2）保证矿内检修的质量和检修设备的能力和水平，切实落实检修质量责任制，提升广大检修人员的责任意识，提升检修质量。

2加强工况监测监控，实施预防性检修

企业要落实管理责任制，强化业务考核、管理考核以及绩效考核，才能更好地提升机电设备安全管理质量。如实施岗位巡回检查措施，针对各个生产区域和相关的机电设备，实行领导负责制。在各个班组中开展多种形式的争优评比活动，切实提升企业中各个小团队的业务水平和竞争意识。提前预防设备检测发生故障，步入到设备管理的程序化、规范化以及周期化轨道。完善、健全以及切实实施机电管理制度，检验部分机械保护、部以及联结件；要细致地检测重点区域的接地保护措施以及设备电气保护；要针对一部分大型机电设备实行定期事故预防和诊断工作，通过运用高新检测技术，定期检测设备使用中、下井前的情况确保设备安全运行；针对调拨来的电气配件，要严格地开展检测实验，规避安全隐患；尽可能地运用煤矿停产期，开展预防性的停产检修检测活动，从而更好地消除和规避部分机电设备在运行过程中无法解决或者难以处理的缺陷问题。

3做好人才培养工作

要提升技术人员的薪资待遇，稳定当前的技术队伍，要重点培养事业心强、基础好的技术工人，由各个班、组、队的技术主管确定需要的传、帮、带，既要定目标又要压担子，逐步使他们进入自身角色，强化企业的技术后备力量。在全矿中打造出尊重人才、尊重知识、尊重创造的健康氛围，激发广大职工学习技术、钻研业务的积极性。面向职工开展技术大评定活动，各队、班、组也能够确定和评聘内部技术能手，促使广大职工主动地掌握业务技能。比如内部考核、评聘工人技师以及技术大拿，确保干部职工能下能上，最大限度地发挥这些技术骨干的作用；每2年考评一次，督促他们继续学习。

4加强职工业务技能培训

采取内部培训和外部培训相结合、分散培训以及集中培训相结合的途径，增强机电不同岗位的职工培训的力度，探索和创新培训方式、制度以及教材等方面。和有关部门通力协作，编写出理论水平高，贴近操作实际的专业化教材；还可以采取全员培训以及分工种培训的方式，组织各个区队的职工掌握相关的业务技能；从而更好地提升培训效果。每年年初都要制定相关规划，拟定企业年度职工技术培训的纲要，而且把训计划具体地分解到每个季度，确定培训目标以及安排培训进度，圈定培训人员。除此之外，要求不同单位根据培训大纲的相关要求，每月上报上月培训的总结状况和当月的培训计划。组织人员开展不定期抽查，查阅培训教案、会议点名册、职工考卷、授课记录和成绩统计，旁听授课，检查各个班组的学习状况。团委应该积极地实施“导师带徒”活动，精选技术骨干以及技术大拿担任导师，挑选勤学奋进、有事业心的技校生做徒弟，逐月有目的、按计划地开展培训，做好季度考核，顺利地开展各种活动，提升带徒质量，为矿企培养业务精湛的机电设备维修后备人才。矿工会每年都要组织职工开展职业技能比赛，实施岗位练兵以及技术对抗赛，鼓励广大员工钻研业务、掌握业务技能。技术业务以及安全培训能够提升员工的业务技能以及安全理念。

5增加资金投入，提升信息化管理能力

增加资金投入，实现办公实现信息化，购入所需要的AutoCAD以及CAD绘图软件，实现制图和供电设计的电脑化。每个单位店都要为全体职工配备必不可少的学习用品，为所有技术人员备齐技术资料、工具书以及工作用具。针对微机辅助管理，构建全矿设备数据库，第一时间搜集、掌握、查询以及分析设备使用状态和技术状态；构建大型机电设备的检修台账及技术特征台账，第一时间把握设备的检修状况和技术特征；运用FoxPro数据库制订可以共享的大型固定设备检修履历。如每日统计副井提升和用电的具体情况等，将其上传到矿内信息平台，能够为领导及时决策提供充分依据；设备的动态管理和内部租赁的微机管理水平也得到了大幅度提升。

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中图分类号：X734文献标识码： A

21世纪是知识经济的时代，各个行业都在加强专业技术人员的人才资源开发，创造出一支高素质的专业技术人员队伍。而公路行业由于其作业特点对人员的专业素质要求更高，为了保证公路工程建设的安全性和稳定性，其必须要加强对员工专业技术的培训工作，要结合公路行业实际情况，面对公路行业发展的新形势，积极实施人才战略，倡导人才兴路，只有大力加强公路行业人才队伍建设，才能不断推动公路行业又好又快发展。

一、公路行业专业技术人员的特点

公路行业专业技术人员指基层的培训人员、生产、科研、开发，承担公路行业的知识创新、管理创新的骨干员工。这类员工具有以下三个特点：

(一)高价值性。公路行业基层管理人员和专业技术人员一般拥有专门的管理经验和技术，掌控公路行业的核心业务，控制着关键资源，熟悉商业机密，他们不仅能够创造效益而且对企业的发展具有很大的影响，是公路行业人力资源战略规划中的关键因素。

(二)难替代性。在知识经济时代，公路行业的很多人才具有特殊才能，是很难替代的。他们一旦离职，空缺的工作岗位很难找到合适的人来替代。即便是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。

(三)高流动性。正因为这部分员工具有高价值创造性和相对稀缺性，使其拥有了更多的职业选择机会和转职的优势，只要机会合适，这部分员工就会流动。

二、公路行业专业技术人员培训的难点

（一）制度建设不够完善

公路行业虽然有专业技术人员培训工作的制度,但这些制度的贯彻和执行存在问题。例如有的地方,对专业技术人员提出了每人每年脱产学习不少于12天的规定，这是一项非常好的规定,可以保障专业技术人员学习的权利,体现了对职工培训工作的重视和需求,满足了职工对学习和进取的愿望。但是学习培训的时间和成果没有人去统计，没有达到要求也没有做出,造成监督与执行困难,结果还是不了了之。

（二）培训动力机制缺失

公路行业大多的专业技术人员一经聘任就可以一直享受与职称相应的待遇。由于缺少危机意识、竞争意识,目前不少专业技术人员学习动力不足,进取精神薄弱,专业知识老化,专业技能不强。据有关资料统计:一个大学生在校所学的知识,5年之后失效40%,10年之后失效68%,15年后失效80%。在信息社会和知识经济的时代,特别是在科学技术快速发展,科技成果向生产力转化的速度越来越快的今天,专业技术人员没有学习的长远计划和动力,没有树立终生学习的观念,那么专业技术人员的技能很快会落后,他的专业技能也就很难达到与其职称相对应的要求。

（三）针对性、有效性和实用性有待提高

公路行业专业技术人员岗位繁多、涉及面非常广,提高专业技术人员培训工作的针对性、有效性和实用性一直是一个难点,如果这些问题解决不好,那么培训的质量和效果会大打折扣。

（四）形式比较单一,方法不先进

公路行业对专业技术人员培训大多采用面授形式,这种方法不可否认对专业技术人员培训起到了重要作用。但不同层次、不同岗位上的专业技术人员由于工作特点和性质不同,如果都采用面授的培训方法,那么有些培训很难取得好的效果,也不能达到培训的目的。

（五）师资队伍有待加强

公路专业技术人员的培训主要以新知识、新工艺、新技术和科技的发展动态等为主,以培训专业理论和技能为重点。培训对教师的要求很高:一是要求教师要有深厚的专业理论功底,要及时了解和掌握最新的专业发展动向;二是要求教师对我们现有的专业技术状况、存在的问题有比较清楚的了解;三是要求教师在培训中具有把理论和实践紧密结合的能力。

二、公路行业专业技术人员培训的思路

（一）完善培训工作体系，明确培训工作职责

一个完整的培训工作体系应由培训业务发展体系、组织管理体系和运行保障体系三大部分组成。每个部分又有一系列的规章制度组成。例如，组织管理体系包括行政管理制度、项目管理制度、质量跟踪制度、评估考核制度、经费保障制度、奖惩制度等。首先，我们要下功夫尽快完善培训工作体系，使专业技术人员培训的整个过程做到“有法可依”；其次，要明确规章制度贯彻和执行的部门和个人，即抓落实。因为再好的规章制度如果得不到贯彻落实而仅仅停留在纸上，那么就不会起到应有的作用。

（二）建立培训激励机制,调动培训的积极性

建立一套适合公路企业实际情况的培训激励机制。培训激励机制的主要措施应包括以下几点:一是采用学分制的方法鼓励和支持专业技术人员积极参加相关的各类培训,每年的培训学分作为是否继续聘任的重要依据;二是对表现优秀的专业技术人员给予一次性奖励或晋升工资的奖励;三是对确有一技之长的技术专家、技术能手、等优先提供学习培训的机会;四是建立完善的学习培训考核制度,将培训结果与年度的绩效考核和个人的晋级晋职挂钩。

（三）加强培训需求分析,提高培训的“三性”培训

需求分析是开展培训的基础,准确的培训需求分析有助于实现培训的目标。首先要了解岗位信息,明确岗位的工作职责、工作内容、工作流程以及所必须具备的知识与技能等指针,这是分析岗位培训需求的基础;其次要了解公路行业中长期发展规划与目标,并将其细化到各个工作岗位上,明确各个部门、各个岗位的具体要求;再次是建立员工详细的信息系统,信息系统应包括所学专业、接受过的培训、目前的技能、知识结构等内容。将其与岗位的具体要求相比较,找出差距,这样培训需求就十分明了。

培训需求一般来自三个方面: ①工作要求和需求发生变化。②是行业人事的变化,如员工的流动、升迁、新老交替等。③是绩效考核方面的变化。

1、培训部门要每年或每季度下发培训计划、内容、时间、要求等信息。

2、员工可根据自己的实际情况提出希望参加培训的科目、时间等要求。

（四）丰富培训方法手段,努力提高培训质量

采用的培训方法和手段因不同的培训内容和对象而不同,应在充分运用传统的培训方法和手段的基础上,积极探索灵活多样的适合培训内容和对象的现代培训方法和手段。如运用启发式、小组讨论、交互式的方法,使学员通过相互切磋、相互启发,发掘学员丰富的实践经验,实现经验共享和升华;运用选修课、模块教学等形式,把培训课程与学员自我探索、自我思考、自我研究、自我创新有机地结合起来,扩大学员对教学内容的自主选择权,激发学员培训的主动性和求知欲望;根据企业中长期发展规划、发展目标和目前存在的操作与技术等难题,让学员带着问题,以调查、研讨、实习和交流为培训手段,提高学员的创新素质和工作技能。运用的各种培训方式和手段应以把员工的潜在人力资源转化为生产力为目的。我们对专业技术人员的培训也尝试过不少培训方法,如举办“科技论坛”、实施“导师带徒”等,对这些培训方法要进行不断的总结和创新。例如“导师带徒”的培训方法,采用的是“一对一”的方法,一个人的经验总是有限的,如果我们采用五位导师带一位徒弟,这样徒弟能学习五位导师的经验和优点。如果导师能诚心诚意地教,徒弟能认认真真地学,那么,经过这样的“导师带徒”,徒弟就能成为青出于蓝而胜于蓝的综合型人才,真正成为学科或技术的带头人。

（五）强化培训评估工作,切实提高培训效果

对培训效果的评估现在较为流行的是柯卡帕切提出的“四个标准”。一是学员的反映。即学员对整个培训过程的意见和看法,对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值,包括对培训的内容、方式、时间安排及授课教师等的反映;二是知识标准。即学员通过培训所获得的工作原理、技术、技能、态度等情况;三是行为标准。即通过培训后,学员在工作岗位上的行为的变化,主要指工作中的行为表现和工作绩效;四是成果。即培训活动的开展对企业及工作产生了什么影响,也就是培训的投资回报,主要包括劳动生产率是否提高、成品率是否提高、生产与管理成本是否降低、销售额是否上升、利润是否增加、顾客的满意度是否上升等等。这四个标准可以从不同的侧面、不同的层次对培训工作进行检测,可以发现培训工作中存在的不足,为今后进一步搞好培训工作提供指导依据。我们可根据公路行业自身的情况和特点,针对不同的岗位要求和性质把上述标准具体化,力求使评估贴近实际,具有可操作性。

（六）加强师资队伍建设,提高师资整体素质

专业技术人员培训以安全意识、岗位知识、专业技术与技能为主要内容,只有建立起一支专、兼职相结合和企业内外相结合的高素质教师队伍,才能完成各种各样的教学培训任务。公路行业内部的生产、经营、管理和科研等方面的专家和能手是教师队伍的主力军,他们熟悉行业的情况,能够结合实际,对于他们的讲课和辅导,学员容易懂,也用得上。但这些人士常常缺乏授课经验,理论功底也不够扎实。行业要采用聘任的方法,为其多创造学习和深造的机会,包括送到高校学习,多参加教学观摩、教研活动等。对行业外的兼职教师要提出课程要求,创造条件不定期地让其参与或了解行业的一些活动,促使其深入实际,提高理论和实践相结合的水平。对专、兼职教师的教学质量要适时进行评价,并建立教师队伍动态管理机制,推动教师队伍整体素质的不断提高。

三、结语

对公路行业专业技术人员培训中出现的问题，必须要采取有效的措施进行处理，提高公路行业员工的专业素质，从而在保证公路工程施工的质量，进而为公路行业的健康长久的发展提供有力的保障。

参考文献：

[1]唐新涛.公路行业培训模式初探[J]. 交通企业管理,2013,（5）.

[2]张妙婵.公路行业培训的主体内容及模式设计[J]. 南方论刊,2011,(9).

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随着近几年国家对煤炭产业的大力整合兼并，永城煤电控股集团有限公司（简称永煤集团）顺势发展，在发展主煤产业的同时，大力发展非煤产业，到2011年，永煤集团煤炭主业上有9家子公司，非煤产业则有火电、煤化工、金属矿产、轴承制造、房地产等近73个二级子公司，分布在河南省15个地市及贵州、新疆、内蒙、安徽、四川、上海等省、自治区、直辖市。随着永煤集团的不断发展壮大，财会基础管理工作在企业发展中愈发显得重要，永煤集团针对企业集团单位多、分布散、人员素质参差不齐等特点，创新性地提出创建“六好三基”财务管理模式，从制度创新、管理创新上进一步规范会计基础工作管理，强化监督考核，有效提升了企业集团的整体财会基础工作水平。

一、“六好三基”管理建设

永煤集团从实际工作出发，从三个层次、六个方面进一步建立完善财务管理体系，创新性地提出“六好三基”管理模式。“六好”是指基础工作好、会计核算好、财务管理好、风险管控好、团队建设好、服务决策好；“三基”就是指基层（企业集团的成员企业）、基础（财会基础工作）、基本功（财会人员的综合能力）。“六好”与“三基”两者之间相互联系，相互作用，其中“六好”是手段，“三基”是目的，通过“六好”的创建，提升“三基”的整体水平，同时，“三基”水平的不断提高，又带动“六好”的创建。针对“六好三基”管理模式，永煤集团以“六好”为抓手，全面提升基层单位财会基础工作和财务人员的基本功。

（一）基础工作建设

首先，永煤集团深入开展财会升级创优工作。借助河南省“财会升级创优”工作的开展，永煤集团积极响应，扎实开展，所属各子公司对照标准，从基础做起，向优秀努力，做到“优秀上台阶，规范升优秀”，进一步巩固了升级创优成果，使各项基础工作更加制度化、规范化、标准化。

其次，财务会计基础工作“模板化”建设。所谓“模板化”就是将公司基本的、日常的财务活动、会计核算等工作内容，以模板的形式固化下来，以模板化为依托，建立以制度化、标准化、流程化为一体的规范化财会基础工作管理模式。在模板收集、设计、多次征求意见的基础上，完成了财会基础工作“模板库”的建立工作，推行的第一批模板库包括财会基础通用类、自制类和财务管理类3大类共90多个详细模板，内容涵盖会计档案、资产管理、资金管理等多项日常财务管理业务，将为进一步推进精细化管理和对标管理，提升永煤集团整体财务管理水平发挥积极作用。

最后，财务管控制度建设。按照永煤集团战略发展需要，根据《会计基础工作规范》的要求，一方面适时更新完善财务管控制度；另一方面对公司成立以来的各项财务制度进行系统梳理、汇编成册，将集团母公司与各子公司法人治理机构下的财务制度建立健全，规范了集团母子公司和公司治理下的财务运作机制。

（二）会计核算建设

首先，会计科目设置科学合理。依据《企业会计准则》和《永煤集团会计核算办法》，对会计科目设置进行了统一规定，以满足核算和报表填制需求。其次，会计业务处理。按照《企业会计准则》的相关要求，结合煤炭的特殊性质，进行正确的会计业务处理，在调研、梳理、讨论、征询、修改的基础上，起草编写了《永煤股份会计核算手册》，为更好地规范和指导煤炭板块的会计核算，加强会计信息的可比性，打造规范有效的会计基础管理，切实改进和提高会计核算水平，具有重要的意义。再次，原始凭证及审批手续。原始凭证真实、合法、完整，力求做到单据完整，签字齐全，手续完备。最后，财务信息化应用。使用财务信息管理平台和NC核算系统进行报表编制和会计处理，相关权限设置符合内部控制制度要求。

（三）财务管理建设

首先，做好国家财税法规、上级部门各项财务制度的学习工作，并结合实际，及时更新永煤集团办公系统财会信息网，方便财务工作人员学习。其次，做好河南煤化集团、永煤集团财务相关制度执行工作，严格按照集团母子公司财务管理规定做好母子公司体制下的财务管理和本单位的财务管理。再次，制订科学、合理的年度财务工作计划和目标，具体的实施措施，并能努力地去实现，达到预期目的和效果。根据年度、季度、月度经营目标，狠抓目标落实，强化财务分析，针对影响经营目标完成的相关问题，详细分析问题产生的原因并提出解决的方案，以提前采取措施，确保经营目标的实现。最后，按河南煤化集团、永煤集团有关规定，每年至少开展一次财产清查，每次清查要形成完整的财产清查档案，并装订成册。发现问题，根据权限自行处理或及时向集团公司报告，按批复意见进行处理。除做好日常财务管理和会计核算工作外，还需重视财务管理创新、亮点总结、提升改进方面的工作。

（四）风险管控建设

风险管控建设主要从资金风险管控、存货和应收账款风险管控、设备购置及工程价款支付风险的管控、对外投资风险的管控、对外融资风险的管控、税务风险管控六方面进行。按河南煤业化工集团和永煤集团有关规定做好风险管控工作，及时更新完善管控制度，规范管控流程。

（五）团队建设

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关键词 ：建筑施工企业 新进员工 能力培养 要点分析

近几年来，国家不断加大对建筑业发展的支持力度，建筑施工企业规模迅速扩张，对新鲜血液的素质和数量要求逐步提高，人才短缺、人岗不匹配的矛盾日益突出。建筑施工企业迫切需要合理有效的培养机制，有效的改善新进员工能力培养的现状。浙江省建工集团制定了面向新进大学生的“常青藤培养计划”，以周详、缜密、标准的培养计划，提高新员工的满意度和归属感，使他们逐步成长为企业忠诚度高、专业技术能力强、具有较大发展潜力的青年管理技术骨干。

一、建筑施工企业新进员工培养现状

1.社会价值体系的差异性。随着90后在职场所占比重的逐步增加，新员工的工作发展与价值取向、个体与群体去向、等级关系取向等与前辈产生了较大差异。根据笔者观察发现，90后新员工身上存在着经验和阅历不足、急功近利、缺乏全局观等现象，但同时相较于前辈，更有创造力和主观能动性，不迷信权威，不会单纯地被动接受老一代的经验，善于利用各种资源和渠道学习知识、拓展人脉。

2.培养单位主体责任的缺失。在建筑施工企业中，大部分企业对新进员工培养还停留在意识层面，有针对新员工的带徒制度，也有专门的培养方案，可是在实际操作层面停滞不前。调查发现，新员工的培养在企业层面的入职培训结束之后就告一段落，有责任感的领导会遵循员工培养规章对新人培养，而部分项目负责人没有充分认识到对新进员工的培养的重要性，没有从全局考虑企业的得失，把相应的规章制度看做是多此一举，把新员工的培养指导当做负担，将新进人员放在部门里概要的介绍一下工作草草了事，或是在项目部任其发展、自生自灭。

3.培养方案无指导性。建筑施工企业会对新进员工做出培养计划方案，但是粗放型的管理模式导致大部分的方案都大同小异，没有很好的结合公司实际，没有针对新员工的个性特色，从员工的岗前实习到试用期结束都没有明确的方案和程序，基本上都是泛泛之谈。新进人员培养方案的不完善导致员工不能短时间内独当一面。

4.培养过程无跟踪。新员工的真实能力必须在工作实践中得以体现，而纵观整个新员工培养期间，新员工的工作进展、能力提升和心理情绪等情况，相应管理部门很少能及时掌握。不利于对新员工的监督，同时也不利于企业短时间内掌握新员工的能力水平。为了新进员工的职业发展，需要对新进员工做出定期考评，在考评中着重考察员工的执行能力和工作态度，对工作成果给予客观的评价并且提出建议。

二、“常青藤”新员工培养策略要点

浙江省建工集团常青藤培养方案适用范围为集团统一招收的所有新员工，从前一年的招聘环节开始，以新员工续签劳动合同为基本结束。整个培养周期分为“选种计划”、“育种计划”、“护苗计划”、“修剪计划”和“成材计划”五个阶段进行，为期三年。

1.重视培养对象。常青藤培养方案从企业长期发展战略的高度设定培训目标，以人才强企为原则，为员工实现人生价值提供参考数据。在个人培养目标的设置上，尤其注重与品德教育相结合、与集团发展战略相结合、与个人的职业生涯规划相结合，始终坚持“专业培养和综合素质培养同步进行”的人才培养策略。

2.考核激励体制的优化。此前企业对新员工的培养反馈和考核反馈多局限于培训结束时提交的反馈情况。这种单一的定时定量的反馈不能全方位的掌握新员工工作进展情况，也不能了解到新员工培养的不足之处，对及时调整方案产生阻碍。常青藤培养方案通过月度总结、季度跟踪、年度述职等多种方式，优化考核激励体制，以直接上级/导师作为培养工作第一责任人，实时发现新进员工的工作优势，并对其先进部分进行评估与及时奖励，使得新员工能随时了解导师和企业对自身的要求和评价，感知企业对新进员工的重视程度，从而积极地投身于工作，达到双赢的效果。

3.持续性的培养模式。常青藤的持续培养模式提出了企业政策、导师责任和员工角色的要求，是一种实践性的培养模式。浙江建工落实党支部书记负责制，从人员的选聘、实习学员的指导，到新员工的跟踪反馈，和最终的考核评价，始终对新员工保持一定频率的关心、指导和监督。从集团、分子公司、项目部三个层面，以培训学习、实践锻炼、技术比武、文化活动等多种载体，对新员工的行为习惯、工作方式循序渐进式地培养，并依据定期信息反馈作出合理的修正。

4.对新进员工心理素质的培养。良好的心理契约有助于促进新员工对企业文化的认同和工作业绩的提升。选种期开展积极正面的心理契约构建引导；育种期深入项目一线岗位锻炼去掉员工自带的理想色彩；护苗期设立针对性的入职训练营，为职业生涯打开良好开端，同时导师带徒工作的有效开展是同化过程中减少心理碰撞的有效途径；职业生涯规划将员工发展和企业目标有效捆绑，并通过完善的沟通渠道实现心理契约的清晰确定，使得新进员工以良好的心态和应变能力投入到工作中去。

综上所述，浙江省建工集团对企业新进员工入职的培养方案进行优化，通过“常青藤”培养策略的考核和评价设定，帮助新员工迅速了解企业文化，把握企业发展动向，新员工的在素质培养中的信息的反馈也为今后企业招聘人才和职业生涯规划等提供了有力的反馈。

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近年来，四公司团委在公司党委和局团委的正确领导下，紧紧围绕企业生产经营中心工作，找准服务企业改革发展、服务青年成长成才的切入点和着力点，从开展青年文明号和青年突击队创建活动、深化导师带徒活动、加强指导项目团建、抓好团内大型活动策划、打造特色工作品牌、探索片区团建新模式、落实团干部政治经济待遇、完善团建制度和赢取党政支持等九个方面着手，全面推进"五四红旗团委"创建工作，形成了"五好四有"的可喜局面。

一、创建活动成效好。四公司团委扎实开展青年突击队和青年文明号创建活动，较好地发挥了青年在安全控制、质量创优、文明施工、标准化管理等各项工作中的生力军作用，为青年在生产实践中成才建功搭建了广阔平台。XX动车段一队、二队分别组建了由青年项目经理裴XX、刘XX任队长的青年突击队，积极参加XX团市委组织的虹桥综合交通枢纽工程建设青年立功竞赛活动。刘XX青年突击队荣获2008年度XX市"优秀青年突击队",裴XX青年突击队荣获XX区"新突击队",刘XX本人还荣获中国中铁"优秀青年项目经理"和XX市合作交流系统"新突击手".南京南站二队在创建青年文明号活动中，划分青年责任区，明确责任人、责任范围、职责标准和奖惩措施，以开展"比实干作风、赛责任意识，比爱岗敬业、赛团结协作，比岗位技能、赛工作业绩"的"三比三赛"青年立功竞赛为主抓手，组织青年积极投身京沪高铁工程建设，并先后荣获XX省青年文明号和XX省青年文明号，该队青年项目经理王XX还被评为江苏省"优秀青年标兵".

三、指导基层载体好。一是召开会议及举办培训班。四公司团委坚持每年4月份召开由团委委员和全体基层团组织负责人参加、为期3天的全委（扩大）会议暨团干部培训班，总结部署年度工作，表彰团内先进典型，培训提高团干部的团务工作水平和活动组织能力。二是进行年度工作大检查。每年年底，四公司团委在公司党委统一安排下，对所属各基层团组织的工作进行全面细致的现场检查，通过总结推广好的做法、查找薄弱环节、提出改进措施，对基层团干部进行面对面、手把手的指导和帮扶。

五、特色工作坚持好。一是办好团刊《燎原》。四公司团委编印的《燎原》杂志，每年出版3~4期，以刊发文学类稿件为主，包括"领导讲话"、"团干论坛"、"征文选登"等栏目，内容丰富，印制精美，是团组织进行形势任务教育的主阵地，是团干部和团员青年思想交流的好平台，也是公司宣传企业文化建设成果的重要媒介。二是开展青年志愿者活动。四公司团委自1985年以来，二十几年如一日始终坚持与XX市XX敬老院进行结对帮扶，定期组织机关和医院的团员青年前往开展志愿服务和慰问活动，受到了团XX省委书记王XX等各级领导的高度赞誉和XX卫视、《新安晚报》等新闻媒体的广泛好评，并先后荣获XX省"青年志愿服务先进集体"和XX省"十大杰出青年志愿服务先进集体"称号。

六、片区团建有声势。近两年，四公司施工生产主要集中于南京与合肥两大片区，南京片区有12个项目部，合肥片区有16个项目部。四公司团委充分利用两大片区项目集中的有利条件，先后在南京片区开展了青年安全演讲比赛、"五四"参观中山陵与雨花台、青年安全知识竞赛，在合肥片区开展了爱国主义诗歌朗诵比赛、合蚌青年篮球赛。由于参与单位和人数众多，四公司团委每次开展的片区团建活动都成为基层关注的"焦点"、谈论的"热点".此外，四公司团委还在两大片区试行团支部书记季度工作例会制度，并扎实推进青年安全监督岗互查工作。