企业培训课程汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇企业培训课程范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

（一）培训体系不健全，培训模式机械僵化

研究表明，92%的企业没有完善的培训体系。在培训管理机构建设方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但很多制度流于形式；在培训的内部课程体系建设及讲师培养上，成体系的企业更是寥寥无几。培训缺乏连贯性和系统性，培训形式单一 。

（二）培训针对性、实用性差

在企业中，培训流程不清晰，培训组织落实不到位。很少有企业进行过规范的培训需求分析，培训组织过程也缺乏科学有效的设计，培训后更少有规范的效果评价，赶羊群式培训依然大行其道，培训的针对性和实用性较差。

（三）培训理念落后，培训激励不足

部分领导对培训重视不足，“说起来重要，干起来次要，忙起来不要” 是培训时常遭遇的尴尬。 部分企业缺乏与培训配套的员工激励晋升机制，员工培训热情不足，动力缺乏，培训自然难以有效开展。

二、培训课程体系构建的意义

一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理体系、培训效果评估和培训制度建设体系四部分组成。其中的核心之一便是培训课程体系，规范的课程体系建设对企业培训工作的开展具有重要的意义。

（一）培训课程体系的建立，是基于企业发展战略目标和部门业务需求精确分析的基础上，以问题为出发点，精确定位，确保培训的针对性和实用性。

（二）培训课程体系的开发对内部讲师体系的建立起到推进作用。

（三）规范的培训课程体系，可整合企业内部培训资源，形成对关键技术、技能、知识的沉淀、凝练和传承，防止某些关键岗位员工的流逝而导致企业实用性技能的丧失，构建培训的良好循环提升。

三、培训课程体系建设实施步骤

（一）构建课程体系框架

培训课程体系的开发必须明确在企业内部有着相同工作性质、相似工作能力要求的岗位集结起来，组成一个团体，称为岗位族。对岗位族进行整合梳理，一般可划分为知识类、技能类、素养类及管理类课程类别，根据不同的课程类别设置不同的课程内容。

（二）课程开发和设计

课程开发和设计是培训课程体系构建的重中之重，直接关系着课程质量的优劣。一般来说课程开发和设计从以下7个步骤展开：

1 选定课程主题

根据公司战略发展目标和年度业务工作重点，聚焦典型业务问题，确定课程开发的主题。

2 实施培训需求分析

培训需求分析是有效开展培训的前提，只有切实的需求分析，才能发现问题，找准培训的方向。培训需求的方法有很多，从个体层次分为：问卷法、观察法、访谈法；从组织层次分为：工作绩效分析法、资料分析法、小组讨论法。需求分析简单的说就是“对照标准、测量现状、计算差距、分析原因”，只有差距找到了，培训才能做到有的放矢，培训的有效性才具有说服力。

3 确定课程目标

目标应立足为解决生产问题，从制约本部门重点工作、重点业务的瓶颈问题出发，选定培训目标。目标应该明确，可量化的务必量化，不能量化尽量转化为表现性目标。

4 收集素材、确定课程内容

内容是课程的血肉，内容丰富才能使课程呈现立体化、有深度，当前信息来源丰富，讲师可借助互联网、行业期刊、行业专著、行业咨询报告等媒介，广征博引，去粗存精，围绕课程目标进行严谨的取舍、组合，形成课程的内容体系。

5 搭建课程逻辑构架

逻辑构架是课程的主线，一门优秀的培训课程必然是主题分明、逻辑清晰，表达清楚的。内容如珍珠，逻辑就如穿珍珠的线，再丰富的内容如果缺乏逻辑的贯穿，也将如一盘散沙，学员听后是一团浆糊，不知所云，逻辑应简单有力，清晰明了。

6 课程设计

没有课堂设计的培训不会是好的培训，所以课堂设计非常重要，形式承载内容，过程即结果，过程精彩，结果自然不会差。

7 持续改进

一门课程完成后，需要不断的讲授、验证、修改和完善，最终形成课程PPT、讲师讲义、学员讲义、配套题库、教材等相关资料，最终成为一门成熟的课程才能纳入课程体系里。

篇（2）

关键词：

体验式学习；企业培训课程；应用

前言

体验式学习是一种自然的基本学习方式，这种寓教于乐且效果持久的学习体验使之在世界上广为流行。与传统的学习方式不同，此种学习方式更加注重学员之间的相互分享与实际体验，能够有效提升学员的知识、业务技能，因而被广泛应用到我国的企业培训课程设计中。

一、运用体验式学习理论进行企业课程设计的基本思路

(一)体验式活动

体验式活动是体验式学习在企业课程培训设计中的中心内容。培训课程设计人员通过有效的创设和优化教学情境，促进学员之间在课程中的相互分享与实践体验的加深，这之中便离不开体验式活动发挥的作用[1]。培训课程设计人员要在课程设计之前，对企业中的工作活动过程进行详细的了解与分析，并将总结出的精髓部分运用到课堂情境的创设中来，从而为学员提供一个更加接近职业实际的实践情境，有效的提升工作技能。

(二)课堂讲授

传统的企业培训课程中经常运用课堂讲授的方式，将基本的业务知识、能力知识集中传递给学员，在室内培训与集中培训中起到巨大的作用。运用体验式学习进行企业培训课程的设计，可以以课堂讲授方式为基础，设置出更加有效的讲授方法。课程设计人员要充分考虑学习教育对象是成年工作者这一客观因素，可以在课堂讲授中融入更多的讯息设计，将学习内容更加合理、有效的呈现给学员。

(三)学员行动

企业开展对员工的培训教育讲求的是培训效果，因此在运用体验式学习进行企业培训课程设计的过程中，一定要充分考虑员工在实际工作中对培训知识的应用程度。如，设计人员可以依据企业培训课程的时间要求，为学员量身打造一个行动计划[2]。可以将整体的培训课程分为三个阶段，让员工在不同阶段对自己的学习状况进行总结，并与自己的学习目标作出对比，从中找出造成这种差距的原因。这种办法的有效实施，既可以检验教学成果，又能够实现学员对自身的反思与评价，从而有效的增强培训效果。

二、提升体验式学习理论在企业培训课程中的作用

(一)以学习者体验为中心

当前我国的许多企业培训课程，多数沿用传统的集中培训与室内培训方法。整体的课程都是由培训讲师作为主导，学员在下面被动学习听讲，这样的学习模式使他们有种回归校园教育阶段的感觉，很难引起员工的学习兴趣。除非是有名望的讲师进行授课，否则很难产生教学效果，更不能产生新的工作动力。将体验式学习方法融入到企业的培训课程设计中，能够有效的提升学员的主体地位，而讲师成为了课堂的组织者与引导者，让员工可以更加充分的参与到课程培训中来。极大的提升企业员工的学习兴趣与热情。

(二)创造良好的学习情境

教学情境的有效创设，是一切学习认知和行动开展的基础。体验式学习提倡的是一种“体验”式的培训模式，课程设计时要注重对良好学习情境的创造，从而加深学员对工作实践的体验感[3]。讲师可以针对员工的学习与工作状况进行分析，创造出与学员工作生活紧密相连的教学情境，让他们在良好的学习氛围中开始思考与学习，从而提升其在实际工作过程中的知识运用能力。与此同时，创设教学情境的过程中，还要充分的考虑真实性与创造性之间的矛盾。每个人的工作体验都是不同的，课程设计人员只能依据自身的工作经验与丰富的想象与联想能力进行课程的开发与设计，因此就不可避免的出现与学员体验相反或是不一致的情况。所以，具体的体验式学习课程设计，工作人员可以将真实性与创造性良好的融合，从而使课程既不脱离实际又能有所创新。

(三)重视体验结果

体验式学习所关注的是企业员工学习知识的过程，而对于教学体验的结果却有所忽视，因此不利于企业培训课程的有效开展。不同的学员所拥有的工作地位、知识背景与工作经验都是不同的，甚至存在着极大的差距，所以学习后的学习体验结果也会千差万别。所以在应用体验式学习开展企业培训课程的设计过程中，讲师不能只依靠单一的评价方式对学员进行教育，还要积极运用导向性与激励性的原则。讲师要充分发挥自身的指导作用，引导学员有效的参与课程活动，获取专业技能与业务技能的提升。如在开展教学活动环节中，可以对活动进程作出良好的掌控与把握，促进课程活动与知识讲解的平衡。同时，教师还要有效运用教学结果对员工进行适当的精神奖励或物质奖励，从而增强员工在学习中的成就感与自信心，并能够及时有效的对自身的体验结果与学习需要作出肯定与认同。

三、结语

综上所述，体验式学习这种自然而基本的学习方式，应用在企业的培训课程中是具有重要意义的。它能够弥补传统集中培训与室内培训所产生的缺陷，极大的尊重学员的主体地位，并充分发挥讲师的引导作用，创设出更加良好的教学情境，使员工获得更加真实有效的教学体验，从而极大的提升了员工的知识技能、业务技能与职业素质，有效的增强企业的市场竞争力，促进企业的健康可持续发展。

作者：孙竞轩 单位：北京车行神州科技有限公司

参考文献：

篇（3）

为此，笔者在多年研究和培训实践的基础上，从知识、技能和能力的概念出发 ，提出以“三类培训对象、三个培训层次、三项培训目标”为三个维度的企业三维培训课程体系模型。下面对该体系进行简要阐述。

该体系由培训对象、培训层次和培训目标组成一个立体的培训课程体系空间（如图1）。通过梳理企业人员的特点，一般企业将员工分为管理干部、专业技术人员和技能人员，培训对象维即为该三类人员；企业按照专业技术职称系列或行政级别系列，将上述三类人员的资格区分为初级、中级和高级三个层次，培训层次维即为该三个层次；三个层次三类人员的培训目标，均可围绕学习知识、提升技能和提高能力进行设置，这三个目标即为培训目标维。

图1 三维培训课程体系模型图

上述三维坐标系中的任意一个点均与提升企业某个层次的某个培训对象的知识、技能或能力的课程系列一一对应，反之，所有培训课程系列均可在这个空间里找到对应的点。这里所说的课程系列是指为达到对某个层次的培训对象的培训目标，而设置的课程大纲，教材课件、师资力量、课程题库、课时安排、效果评估方式等。如图中所标注的点即为针对提升高级管理人员能力的课程。

在上述体系中，每个维度都有逻辑顺序，如层次维度，一般先从初级发展到中级、再从中级发展到高级，因此，他们的培训课程体系也应该从易到难、从简单到复杂、从解决企业一般生产经营管理问题到协调处理生产经营或管理上的重大决策层层递进建立。同时，三个维度之间是有机联系的，设置任何一个课程体系都必须考虑三个不同的维度。

下面，从培训目标维出发，通过实例说明如何将该模型应用到企业培训课程体系的构建过程之中。

知识是人们对客观世界的认识，在一般企业中，无论是管理人员、技术人员还是技能人员，他们要高效率、高质量的完成本职工作，就必须掌握本岗位所需要的各种相关知识。因此企业为使各层级各类人员顺利完成本岗位工作而进行培训所形成的课程，构成企业知识课程子体系。如岗前培训课程包括新员工入职培训、特种（设备）作业取证培训和岗位任职资格培训等所构的知识课程子体系。

篇（4）

关键词：

多元智能；酒店类企业培训；课程设计；策略

改革开放30多年来，我国发生了翻天覆地的变化，带动了社会经济的繁荣，随之带来了第三产业的发展。2005年左右，酒店行业进入黄金发展阶段，酒店数量及行业规模迅速提升。然而，在迅猛发展的背后，行业本身也暴露出诸多问题，譬如缺乏市场定位、前期投资过度、产品大众化，酒店管理模式同质化等问题。近年来，中央政府遏制公款消费支出导致酒店业因公收入大幅下降；现今此类饭店的经营效益如断崖般下降。同时，受国内经济发展减速、新技术爆发、消费市场更新换代的影响，消费需求与消费行为都有了新的改变。在新形势下意味着酒店不再是“皇帝女儿不愁嫁”，其暴利时代已经成过去式，整个行业面临重新洗牌的境地。新形势下，通过强化管理，提升服务，改变以往一味重“硬件”轻“软件”的状况，人才的挖掘与培养显得尤为重要。所以，设计一套系统、专业的员工培训体系已成为星级饭店业发展的重中之重。本文试图引入近年来在基础教育研究中广泛推崇的多元智能理论，为酒店类企业培训课程设计与人才挖掘提供全新的思路和多样的选择。

一、酒店类企业培训员工需求调查

目前我国星级饭店培训环节中，普遍存在着培训目标不清晰、培训课程不连贯、员工需求与培训内容不吻合、培训教学方法陈旧、培训评价单一等诸多问题。多元智能理论强调根据个体差异，因材施教，着重培养和发挥员工的智能强项，因此，多元智能理论引入势必会对现行的酒店类员工培训课程设计体系产生深远的影响。为了酒店培训课程设计的科学性与有效性，基于多元智能理论特点，我们首先应当对酒店及其员工的培训需求做深入的调查分析。调查研究分为两个层次：第一层次为企业层次，采取访谈调查法；第二层次为员工层次，采取问卷调查法。根据不同层次的不同需要，分别采取访谈调查和问卷调查两种方式，以获得更真实、更科学的数据资料。通过对笔者所在城市——荆州当地两家星级酒店晶崴国际大酒店、金九龙大酒店8名管理层人员的访谈总结出，星级饭店组织培训的最终目标是为了提高员工解决问题的能力，现整理出所需的培训内容共20项（如表1所示）。受整体经济与政策大环境的影响，从以往拼“外在奢华”到更看重“内在服务”、从“标准化”到更倾向于“定制化”的转变，反映出只有卓越的服务，才能赢得顾客的口碑。目前，由于酒店从业人员年龄跨度大、学历不高、稳定性低等因素造成培训难度大、培训效果低。所以，根据饭店与员工的实际需求，结合员工智能潜质，设计一套以多元智能理论为指导依据的星级饭店培训课程体系，将对星级酒店新时代下的改革与转型提供人才保障。

二、多元智能理论引入及对其课程设计的影响

1983年，加德纳提出多元智能理论认为：人的智能呈现多元化，是由多种能力构成，并且各种智能是以相对独立的形式存在的。他认为评定一个人能力应从语言智能、空间智能、身体运动智能、音乐智能、人际关系智能、自我认识智能、自然观察者智能等八种智能综合评定的。多元智能理论强调解决实际问题的能力和创造力的重要性，强调发挥人的特长，重视个别差异，发现并培养人的智能强项等主张，这对于纠正和克服上述我国星级饭店类企业培训课程体系设计中所存在的突出问题，无疑具有重要的理论借鉴价值和实践指导意义。

1.课程目标多元化以多元化智能理论为基础的培训课程，其培训目标不光只重视单一能力的培训。课程目标呈现多元化、个性化，针对各个岗位要求及其学员特点设定相应最终标准，注重培养学生解决问题的能力和创新能力，课程目标更加体现实用性。

2.课程内容多样化多元智能理论认为，个体的智能结构是多元的，每个个体均存在着八种智能。根据员工智能的特点，我们可以去伪存真，对传统的课程内容进行删减，并加入其他所缺失的多元化课程内容。企业员工可以根据不同智能发展的需要选择不同的课程内容，以达到更好的培训效果。

3.课程实施情景化多元智能课程真正做到了因材施教，讲授法不是主导教学方法。各种智能都有着多元化和个体化课程实施方法，以此来适应学生不同的智能结构。课程还将为学生创造各种智能环境，教师也将以“智能小组”方式上岗，从而促进多元智能课程的实施。

4.课程评价多元化在多元智能理论的课程评价中，呈现多元评价主体，包括酒店、顾客、培训师、同事及员工自我评价；评价内容全面化，打破以往以课程为总结性评分的特点，更注重课程结合工作的过程性评价；在评价方式上，改变以往以考试结果评价的片面化，还纳入表现性评价、真实性评价等方式的多元化评价体系。

三、基于多元智能理论的企业职业培训课程设计策略

1.基于多元智能理论的酒店类培训课程目标设定策略多元智能理论其特点主要是多元化与多样性。课程设计将以多元智能理论为指导，从全新的多元视角去探讨星级酒店类员工培训课程目标。酒店培训课程目标是针对其职工在从事的岗位上应具备的智能方面而提出的要求，是在培养上期望职工所达到的程度。课程设计者应当从职工需求出发，结合社会和企业的需要。以“整体和长期观”来设置课程目标，考虑员工的岗位变动及晋升渠道，既要满足其目前职业岗位要求，更要顾及到未来工作的需要。根据多元智能理论，如果员工中一种或两种智能要高于或突出于其他智能，因着重结合岗位需求发挥其所长，做到不同岗位和不同职工的“因智施教”。多元智能理论要求我们发挥其长项的同时，也要兼顾各智能的协调发展。设置培训目标应当深刻理解学以致用，重点突出员工解决实际问题的能力。

2.基于多元智能理论的酒店类培训课程内容的选择与组织策略由于星级饭店人员分工明确，管理职责清晰，在课程体系的建设方面要充分考虑到不同层面所需设置培训课程项目的不同。在战略方面，星级饭店需要大量职业化的管理人员与专业技术型人才，方能促进星级饭店的快速发展，因此职业化与专业性是这一层面需要重点关注的。在战术方面，星级饭店需要通过培养大量的关键性岗位员工，才能确保星级饭店经营管理的常态化，因此岗位模型是这一层面需要重点关注的。另外，这一层次的员工流动性大，更难评估培训效果。根据培训项目需求的不同，整理出5项培训项目，分别是新员工培训、岗位模型培训、通用素质培训、管理能力培训、专项能力培训（如表2～3所示）。企业通过提高员工技能，使其获得更多知识与能力，通过对员工智能的分类，采取因材施教的方法，为企业培育一批多技能员工，结合企业绩效发展机制，在员工晋升与发展方面提供有效支持。同时，可为企业的长期稳健发展奠定坚实的基础。

篇（5）

为满足烟草行业的发展需要，国家局提出“突出重点、分级分类、做好新一轮大规模培训工作”的要求，烟草行业各单位认真编制了轮训规划，全面开展全员轮训工作，通过培训全面提升行业员工队伍的整体素质。随着社会进步、行业发展，现有的培训体系已经不能很好地满足烟机设备技能人员的培训需求。为提高培训质量和效率，培养出一批“大国工匠”，需不断研究和开发新的培训体系，而作为培训体系建设中重要性最高、比重最大的课程体系建设就显得尤为重要。笔者结合近几年自身的工作实践，以河南中烟烟机设备修理工为例，阐述企业烟机设备技能人员培训课程体系建设的有关内容。

一、企业培训课程体系建设的必要性

现在很多企业虽然定期组织培训，但并没有一套系统、完整的培训课程体系。他们只是将课程名称简单整合在一起，各个课程之间、课程与培训对象之间、课程与培训计划之间并没有一定的层次性和递进性，不仅培训效果不明显，也不能很好地与企业发展有机结合，造成培训资源的浪费。要想形成一个真正完整的培训课程体系，需要经过从培训需求调研到培训需求呈现，从培训需求呈现到培训课程设置、课程结构体系组建直至培训课程体系完善等多个环节。河南中烟基于此思路，通过调研，设置培训课程，形成了适用于河南中烟人才培养的不同层次和不同阶段的培训课程体系，真正做到教育培训为行业服务。

二、企业培训课程体系建设的重要环节

培训课程的建立需要以企业目标为导向，确保培训课程体系的动态性和针对性；以工作岗位为基础，确保培训课程体系的系统性和使用性；以员工职业发展为路径，确保培训课程体系的层次性和递进性。为促进企业培训工作有序开展，提高培训的针对性和有效性，企业技能人员培训课程体系的构建要注意以下关键环节。

1.培训需求调研。针对烟机设备技能人员素质现状进行全面调研和分析，掌握烟机设备技能人员真实的培训需求，明确培训方向和培训目标。在调研之前，撰写调研方案和调查问卷表，并且在调查问卷表中列出相关课程，以供调研对象参考。

2.培训层次划分。不同岗位、不同发展阶段的员工由于个体差异、能力要求的不同，在培训需求上也会存在差别。因此，需要根据培训需求调研报告将不同岗位、不同发展阶段的员工划分为不同的培训层次，针对不同层次制订培训内容，以适应自身发展和行业需求。比如，烟机设备修理人员根据能力素质对各岗位的要求划分为技能人员和高技能人员，技能人员包括初级、中级和高级修理工，高技能人员包括修理技师和高级修理技师。

3.培训需求呈现。根据调研报告和调查问卷表的统计结果，不同层级的培训需求就可以呈现出来。比如，操作工在工作中缺乏动手能力，修理工在工作中缺乏动作的规范性。这样，就可以根据他们的实际需要制订不同的培训课程。但应该注意的是，培在员工成长中是不可或缺的，但并不是万能的，即使一个完整的培训课程体系也不可能涵盖所有内容，这些培训内容需要具有连贯性和阶段性，才能起到良好的培训效果。

4.培训课程设置。培训课程的设置是培训目标的具体化过程，同时也是实现培训目标的前提，所以，培训课程的设置要以培训需求为基础，以培训目标为导向。根据培训目标优先选择在工作过程中具有普遍意义和典型性的内容，把实践能力与理论知识、专业知识与基础知识有效结合，组成模块和综合课程。按照这个原则，烟机设备修理工技能人员培训课程体系设置三大模块：基础知识、专业知识和维修技能，三大模块相互渗透、互相促进，以满足不同层次学员的需求。具体课程为机械制图、机械基础、气压传动基础知识、钳工装配知识、卷烟工艺、卷烟工艺与标准、烟机设备专业知识、烟机设备电气基本知识、钳工操作技能和烟机设备维修技能等。

5.课程结构体系组建。根据受训者在职业活动中所需综合能力的发展规律，把培训课程进行科学排序，从简单到复杂，从具体到抽象，循序渐进地安排基础技能和基本专业知识的课程体系，保证学习单元间横向联系紧密、纵向衔接有序。比如，模块的搭建以修理工的工作过程编排，基础知识、专业知识和维修技能三大模块不一定按顺序学习，可以提前进行维修技能专业实践，使培训课程及内容真正适合企业的实际需要和学员的知识技能需求。

6.培训课程体系完善。知识不断更新，行业不断发展，为保证培训效果，培训课程体系需要不断完善和更新。在培训课程体系建立和实施后，要根据培训对象、送培单位及培训师的反馈意见和培训效果评估，分析课程体系及内容设置上存在的问题，并及时修改完善。比如，在培训中发现河南中烟修理工缺乏论文写作和工作总结能力，在以后的培训课程体系中可以增添这项内容，不断完善，从而形成层次清晰、互相联系的人才培养课程体系，逐步实现针对性培训和规范化培训，提高培训质量和效率，为以后烟草行业有目的、有计划、有组织的培训提供有力的科学依据。

篇（6）

一、企业内部培训课程开发的目标

企业内部培训课程的开发，必须以企业的发展战略为基础，满足企业实际生产经营的需要。“企业内部培训课程开发的意义在于围绕企业员工队伍存在的问题进行充分的剖析研究，并提出富有建设性的意见，将企业的发展战略目标和战术要求变成切实可行的企业内部培训课程，使企业人力资源管理与开发同培训理念有机结合，并迅速地将培训成果转化为企业人才竞争优势。”企业内部培训的课程大致可以分为知识型课程、技能型课程和素质型课程三大种类。其中，知识型课程主要包括生产经营、企业管理、操作流程等基础知识和理论，是课程内容中不可缺少的一部分，也是企业员工技能知识和素质知识提升的基础。技能型课程以企业生产经营中的具体实践操作为主要内容，课程效果体现为完成工作的质量和效率，特别是针对企业核心业务能力的技能培训，是提高企业生产效率的关键，因此，技能型课程的设计是企业内部培训课程开发中的重要环节。素质型课程着眼于对企业员工的思想素质、职业道德、个性发展、心理健康等方面的教育，宣贯企业的经营思想、文化观念，从而加深员工对企业的认知，督促员工主动参与企业的各项生产经营活动，提高企业员工的综合能力。

二、企业内部培训课程开发的原则

企业内部培训不同于一般的培训教育，它既要顺应企业发展的要求，以最低的培训成本获得最大的经济收益，也要适应各个员工不同的文化程度和学历背景，使参与培训的员工都能接受并由此得到提升。因此，在课程的开发和设计过程中必须充分考虑这一系列因素的影响，具体讲应该掌握以下几个基本的原则。

（一）适用性原则

企业内部培训的主要目的是为了提高员工从事某种岗位的技能和素质，在培训课程内容的设计上，要紧密围绕企业生产经营的实际需要，以“员工缺乏什么就学什么，岗位需要什么就学什么”为出发点，以理论基础课程和实际操作课程为主体，同时适应员工多样化的学历背景，选择难度差异化的课程内容进行课程水平的多样组合，从而在最大限度上满足各参训人员的需要，提高培训的实用性和针对性，从而促进培训成果与企业生产力的优良转换，实现企业培训的最大效益。

（二）战略性原则

人力资源作为企业最重要的战略资源，则企业员工的内部培训工作也应该成为企业战略的一部分。企业内部培训课程的开发，应当立足于企业未来的发展战略目标，不能有功利化或者短视化的价值倾向，既要着眼企业当前实际，也要面向企业未来发展，由此建立一套内容丰富、层级鲜明的培训课程体系。

（三）创新性原则

企业要想在激烈的市场竞争中得以生存和发展，就不能一成不变、墨守成规，而应当积极主动的进行创新。企业的创新就要打破原有的条条框框，对一切，包括员工思想观念和现有技术、技能水平等在内的旧的事物进行变革，抛弃不利于企业发展的因素，从而为企业注入新的活力。企业创新中产生的新知识、新技术要靠企业内部培训传递给每一位员工，因此，培训课程的创新性设计是创新人才培训的保证。只有培训课程开发有新意，才能保证员工的综合素质跟上企业创新发展的步伐;才能在以往重视知识和技能培训的基础上，进一步提高员工的灵活应变和开拓创新的能力;才能在满足企业目前需要的基础上，适应未来发展的需要。

（四）共享性原则

每一位参加培训的企业员工，都拥有着一定的知识技能储备和生产工作经验，将这些人的知识和经验有机地结合起来，就会成为一个个生动的实际案例。在企业培训中，参训员工既是培训的主体，又可以作为一种教学资源。因此，在课程开发时，应当注重安排充分的时间，让教师与学员之间以及学员相互之间进行深入交流，做到师生间的经验共享和能力互补。企业的内训师在这一过程中必须发挥好引导者的作用，找到能引起参训者共同兴趣的话题，并营造出一种开放、和谐的学习环境，充分挖掘各个参训者所有的实际经验，使其与培训者之间进行分享，随后，内训师也应当对这些分享的经验进行归纳和总结，并与培训课程的内容有机结合，将实际经验上升到理论高度，这样有利于促进企业培训课程开发的创新，提高培训的可操作性。

（五）反馈性原则

企业培训课程开发要注重建立一套有效的评价和反馈机制，为课程开发者能及时发现问题、及时调整内容、及时改进工作提供重要保障。对课程开发进行评价反馈的主体可以是参训者本人，也可以是企业的任何一名员工，这样更有助于全方位了解培训者参加培训的效果。

三、企业内部培训课程开发的流程

（一）培训课程开发前期准备工作

企业应重视对课程开发的事先准备，这也是使培训真正起到好的作用的必要前提。

1.培训需求调研。企业内训师在设计课程之前，需要明确几个问题，例如参与培训的对象是谁，他们需要什么，他们的关注点是哪些，他们希望通过培训解决什么问题，他们已经具备什么样的知识基础或技能等等。这些问题的答案就要通过调研来获取。一般企业经常会采用问卷调查法、观察法和访谈法等方式来收集信息，之后再对这些信息进行归纳总结，分析参训者关注的重点，如基层员工侧重操作面，希望学会实战业务的进行步骤、方法和技巧;中高层管理人员则对战略制订、全局管理等方面的知识更感兴趣，以此增加培训课程的针对性和有效性。

2.明确设计目的和原则。培训的目的不一样，课程开发内容就会有明显的区别。如培训主要是让员工知悉业务的基本流程，课程开发就要侧重理论知识的讲解;如果培训是为了提升员工的操作技能，课程安排就要增加实际案例和现场模拟操作。培训的目的不宜过大过多，一定要具体明确，企业内训师必须要清楚地了解到，一次培训绝对不能解决所有的问题。与此同时，课程开发还要注重遵守原则，保证课程目的的顺利实现。

（二）培训课程开发的实施和落实

1.搭建课程内容框架。大家都知道，建造房子时首先应将房子的骨架搭好，再进行混凝土的灌注，最后粉刷装修。设计课程也一样，要先确定好课程框架，之后进行内容的补充，最后再对设计出来的课程进行评估与优化。搭建课程内容框架，把课程主要的关键性内容言简意赅的罗列出来，形成培训课程的主框架，在此基础上，把每个关键内容的组成部分再列出来，这样，一个有分支、有结构的培训课程框架就形成了。

2.编撰课程内容。当设计好课程框架后，将列出的每一个小的关键点进行细化，增加实质性的课程内容。企业内部培训的课程内容一般是基础性知识加上案例、实际操作等。课程内容要突出，方法和措施要配合好，课程内容设置中要善于利用表格、图形、模型等形象的工具，便于参训者更好地理解及掌握所学知识，使员工一学就会。

课程内容的编撰并非一蹴而就，在这一过程之中，课程开发者可能会发现，已经建构的课程框架存在某些部分的缺陷或者针对框架中的某部分的内容所收集的信息、资料不充分，那么，这时就需要对先前的课程框架进行局部修改并组织对相应的所需材料进行收集，随后再完善课程内容。这样循环重复的开发步骤会一直持续，直至课程内容编撰工作的完成。

篇（7）

2015年最新小微企业的认定标准内容主要包括：工业企业，年度应纳税所得额不超过30万元 (人民币，下同)，从业人数不超过100人，资产总额不超过3000万元；其他企业，年度应纳税所得额不超过30万元，从业人数不超过80人，资产总额不超过1000万元。其依据是中国财政部和国家税务总局联合印发《关于小型微利企业所得税优惠政策有关问题的通知》。

对于小微企业来说, 培训课程体系也是同等重要的。首先，小微企业往往有着较为明确的组织战略目标，由于人数较少，企业要求员工必须要迅速成长来适应企业的发展需求。从而在公司发展的同时实现人才的发展和储备。但是小微企业又往往会遇到公司流程体系不健全，常常要摸着石头过河的情况，所以如何搭建培训课程体系来帮助公司发展成为小微企业培训工作的重中之重。本文将浅谈对于小微企业来说，应当如何建立自身有效培训课程体系。

一、锁定培训领域

一个企业的资源永远是有限的。其中用于企业培训的资源当然也是有限的。那么我们就必须把有限的资源放在最重要的事情上，也就是要事第一。有效管理是掌握重点式的管理，它把最重要的事放在第一位。对于小微企业来说，如何挖掘出企业发展中最需要最紧急的员工发展需求点成为了培训工作的重中之重。否则之后所有的努力都是徒劳。

1.企业战略分析

HR的角色随着时代的发展也在同时发展，从处理行政琐事到企业战略伙伴，HRBP也成了HR对自己在公司中新的定位。培训课程体系的建设是HRBP当中非常重要的一部分，因为通过建设培训课程体系，HR可以切实得提高公司人员技能，素质，甚至价值观，从而更好得支持组织发展。正如人在迈步时要先找准自己的方向，在搭建培训课程体系之前，必须要先明确组织的战略发展方向。

例如，许多小微企业的战略和定位是追求总成本最低，从而具有较高的价格优势，同时要保证稳定的质量，客户购买快速，可以提供虽不全面但是要较好的产品选择，那么培训课程的侧重点将会是运营管理、售后服务、流程创新等。如果企业的战略和定位是产品领先，那么产品的特征和功能就比较重要，目标客户多为前卫的客户，由于产品质量、价值高，因而价格也高，并且要持续推出新产品，那么培训课程体系就会更多关注在技术与产品的变更创新、前卫客户的需求预测，产品说明与价值传递，法规与社会流程风险等。

由此可见，企业战略是课程体系的大目标，是课程体系设计的标杆。

2.企业发展阶段分析

对于小微企业来说，大多企业处于创业投入期或发展期。对于创业投入期的小微企业来说，要求培训要短、平、快。培训内容更多集中在产品知识、销售培训和服务培训上。因为对于这样的企业，在激烈的市场竞争下生存下来才是最重要的。

还有一些小微企业正处于成长期，市场的扩大和业绩的增长要求更多的人力供给。一些一线的工作人员开始逐渐承担起管理工作，这时培训的侧重点就成为了基础管理技能培训，知识库建设、内训师团队组建、企业文化培训等。

3.相关素质的重要性、可塑性分析，输出能力

在通过组织策略分析之后，组织发展当中最需要提高的能力也相应出现。但是这并不意味着这些能力就一定可以通过培训工作得到提高。所以接下来需要做的工作就是分析这些能力的可塑性和重要性。这两个维度可以把所有的工作分解为4种类型：可塑性高重要性高，可塑性高重要性低，可塑性低重要性高，可塑性低重要性低。对于双高型的能力（例如技术能力，销售能力较之于创业期的小微企业来说），需要大规模重点投入，同时组织要给予足够的资源和关注，并且尽可能用多种学习手段使员工掌握。对于双低型能力，主要采用自学方式。对于可塑性高，重要性低的能力来说，可以小规模内部学习。对于可塑性低，重要性高的能力，我们通常不采用培训的方式，而是采用招聘方式找到相应人才。

通过这四个类别的分析，进一步将最重要的能力凸显出来，从而成为培训课程设计的重中之重。

二、搭建课程框架

课程框架包含以下要素：课题领域、目标受众、课题名称、学习目标、主要内容或课程纲要。在搭建课程框架的过程中，我们需要将这些要素一一确认。

1.确定课题

本文第一部分阐述了如何锁定培训领域，也就是企业战略发展要求员工具备的可塑性较强，可以通过培训达到的能力领域。接下来需要做的事情就是把这些重点的能力转化为切实可行的课题，也就是确定课题。这里所说的课题包含了学习目标、主要内容、和课程纲要。

此时我们需要用到差距分析法工具，来更好地确定可以对症下药的课题。

对于一个知识的掌握程度，我们可以用布鲁姆目标分析法分为六个层次：

创造是最高层次的掌握，记忆是最低层次的掌握。

企业发展对员工要求的等级，和员工现在的等级，即为能力差距。下面以某小微化工企业对于工程师技术能力要求为例，阐述如何找到能力差距，从而确定课题。

以应用和理解的差距为例：工程师需要在了解装置操作流程的基础上进一步了解装置本身运行的原理。如果公司要求所有工程师能力要到达“应用”，那么通过评估，如果某工程师掌握程度为“理解”，那么就应该开展对于该工程师进行装置本身原理的培训，而使其对技术掌握能力能够达到“应用”。同时该工程师还需要能够达到为客户解决装置基础原理问题的要求，此时能力差距就是问题解决能力，他需要的接受的培训课题为“问题解决”。同理可推每一个掌握等级之前都存在着差距，这些差距就会对应弥补这些差距的培训课题。

对于小微企业来说，由于员工数量有限，最好可以尽可能对每一个员工进行能力差距分析，从而根据每人的能力差距统计培训课题。

2.选择学习方式

根据721原则，员工学习来源70%来源于动手实践，20%来自于经验交流，10%是通过理论学习得来的。培训部门在设计培训开展方式的时候也要参考员工学习的规律。可以根据企业具体情况使用传统的面授课程，或者更针对于解决问题头脑风暴的反转式课堂、或碎片化学习、图书分享会、E-learning、工作学习、案例学习、工作坊、行动学习、以及拓展训练。

对于小微企业来说，由于员工数量较少，并且大多数小微企业的主要战略是拓展市场，所以员工能够聚集起来面授学习的时间很有限。应当适量减少面授学习。 E-learning是个比较适合小微企业的学习方法，员工通过移动终端或电脑终端利用碎片时间进行学习。工作学习也是比较适合小微企业的培训方式。但重点是要和员工的上司达成一致，使员工在工作当中有目标方向地提高自己的关键能力。

三、持续建设和优化

通过锁定培训领域，搭建课程框架结束后，并不意味着工作的结束。对于小微企业来说，企业变化非常快，所以课程框架也是要随之变化的。培训工作者要保持开放的心态，做出当下最优的选择，切勿为了培训而培训。

课程体系要随着企业战略调整或培训定位改变时进行相应调整，课题领域根据战略导向会有一定稳定性，但具体课程可以根据情况做适宜调整。学习方式应根据效果导向和资源限制进行调整和优化（如每年的年度培训计划或预算），尽量用结果和数据说话，广泛征求意见。

参考文献

篇（8）

在当今这个知识爆炸式增长的信息时代，知识和技能的半衰期越来越短，调查显示，员工50％的知识和技能会在3—5年内过期。随着现代企业的不断扩张，传统的面对面的以讲授为中心的学习和培训方式，由于耗费资源，需要人员集中和脱产，内容更新缓慢，缺乏针对性等缺点，已远远不能满足企业的现实需要。

企业培训的时效性面临着严峻的挑战，如何将最新的理念在第一时间传达给员工，以在激烈的市场竞争中占有先机，是企业成败的关键，同时也是创造、保持和强化企业的核心竞争力和发展动力的必备手段。

随着终身教育终身学习的理念逐渐深入，以及网络技术的发展完善，网络培训这一能够突破时空的全新的培训方式成为越来越多企业进行员工培训的又一选择。而企业进行网络培训必须开发有效的网络课程，所谓网络课程，它不是培训课程的简单移植，而是通过网络表现的某一培训课程的教学内容及培训活动组织实施过程的总和。相比传统的培训方式，网络课程培训最显著的优势在于它是以学习者为主体、培训讲师为主导的的培训方式。然而，目前大多企业的网络课程仍仅仅是强调知识的传授，缺乏学习情境的设计，使得学习者的主动性难以发挥。而且，企业培训网络课程在自主性学习方面只是体现学习者自己学习这一点，并没有为他们提供充分的、有利于自主学习的资源。这都不利于网络课程的有效开展，从而最终降低企业培训的预期效果。

由于建构主义学习理论所要求的学习环境与培训的网络环境大致相同，使得笔者将建构主义学习理论与企业培训网络课程的开发相结合起来，针对上述网络课程开发的重要性以及所存在的问题，结合建构主义学习理论的内涵和特征探讨并提出有效的措施。

一、建构主义学习理论的特征

1．情境性

建构主义学习理论强调学习情境的重要性。它认为，知识不是通过教师传授得到的，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人(包括教师和学习伙伴)的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式获得的。学习者的学习是与真实的或类似于真实的情境联系着的，是对一种真实情境的体验。学习者只有在真实的社会文化背景下，借助于社会互作用，利用必要的学习资源，才能积极有效地建构知识。

2．多样性

建构主义认为，世界是客现存在的，但是对世界的理解和赋予意义是由每个人自己决定的，即由每个人根据自己的经验来“建构”和“解释”的。由于个人的经验是丰富多样的并有差异的，因而对客观世界的解释和建构也是多样化的，这是建构主义对学习的基本观点。

建构主义学习理论认为个体的认知发展与学习过程密切相关。学习者不是被动地而是在原有认知结构的基础上同化、顺应和建构当前所学的新知识。

3．自主性

建构主义认；学习不是被动接收接受和储存外界输入的信息，而是主动地建构意义，是根据自己的经验背景，对外界信息进行主动地选择、加工和处理，从而获得自己的意义。外界输入的信息本身没有什么意义，意义是学习者通过新旧知识经验间的反复的、双向的相互作用过程而建构成的。因此，学习，并不是像行为主义所描述的“刺激、反应”那样，学习意义的获得，是每个学习者以自己原有的知识经验为基础，对新信息重新认识和编码，建构自己的理解。在这一过程中，学习者原有的知识经验因为新知识经验的进入而发生调整和改变。学习者获取知识的多少取决于学习者根据自身的经验去建构有关知识的能力，教师对学生的意义建构仅仅起到帮助和促进作用。

可以说，建构主义理论的内容很丰富，但其核心只用一句话就可以概括：以学习者为中心，强调学习者对知识的主动探索、主动发现和对所学知识意义的主动建构。

4．合作性

建构主义还认为，在个体与环境相互作用的过程中，所建构的认识因人而异，有的较全面，有的较片面，有的非常正确，有的则完全错误。这就要求学生就某一问题与他人交流看法，通过交流，个体可以知道自己与他人的认识是否一致或兼容。可以看到他人如何处理同类问题，就是说个体必须在社会环境中不断检验和修正自己的认识，使之更符合客观规律。由此可知，建构主义认为只有合作学习才能产生真正意义上的学习。建构主义理论流派纷呈，但这些派别之间有着共同之处，即认为个体应以与他人合作的方式，在解决实际问题的过程中主动建构认识。

二、建构主义学习理论对企业培训网络课程开发的启示

进入2O世纪90年代以来，由于多媒体计算机和基于Internet的网络通信技术所表现出的多种特性特别适合实现建构主义学习环境，能有效地促进学生的认知发展，所以随着多媒体计算机和网络教学应用的飞速发展，建构主义学习理论正愈来愈显示出其强大的生命力，并在世界范围内日益扩大其影响，也成为网络培训的重要理论基础。

1．创设有利于学习者建构知识的网络情境。根据心理学的研究结果，学习者阅读一份内容复杂的书面培训资料时可理解70％的内容，但当从计算机屏幕上阅读同样的一份资料时，仅能理解25％。这就要求培训课程的设计能够结合网络特点创造性地设计课程。企业在进行网络课程设计时可针对性地将学习活动放置到相应的职业环境中，并从多重角度和视角提供学生建构的机会。在建构主义学习环境下，课程设计不仅要考虑课程目标分析，还要考虑有利于学生建构意义的情境，并把情境创设看作是课程设计的最重要内容之一。另外网络培训课程设计也可以通过使用模拟来增加这种机会。

2．调动学习者已有的经验。企业员工大多在日常生活和以往各种形式的学习中，已经形成了有关的知识经验，他们对任何事情都有自己的看法。即使是有些问题他们从来没有接触过，没有现成的经验可以借鉴，但是当问题呈现在他们面前时，他们还是会基于以往的经验，依靠他们的认知能力，形成对问题的解释，提出他们的假设。因而，如何充分调动学习者已有的经验，通过对其经验的重构和改组来使得学习者在培训中获益，是企业培训课程开发中非常有必要考虑的一个问题。例如，我们可以在进行课程设计时，可以利用网络技术的优势，对学习资源采用超文本，媒体链接的形式进行组织。它具有非线性、跳跃性和随机性等特点。这种资源组织方式比较符合人的思维规律，非常有利用人的发散性思维的开发，又利用丰富想象力的培养和创新思维的发展。从而使学习者的思维得到激活，并进而调动和激发起已有的丰富经验。另外，我们也可以设计出一系列问题，以及一套对学生可能作出的各种回答进行评估的程序，来调动学习者对问题的不同看法。

篇（9）

企业课程培训课程包括基础礼仪、员工心态、基础销售技巧、营销策略等。

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

（来源：文章屋网 ）

篇（10）

企业管理培训能够帮助企业培养更好的人才，6S管理是是从日本企业的5S基础上扩展出来的，这是一种对现代化工厂进行管理的一种最为有效的管理理念和管理方法。所以分析当前国内的各大院校的实际情况，并比较其对社会企业对口的现状，本研究将主要分析将企业6S管理培训应用到高校职业素质课程中的实践。

 

1.企业6S培训管理的界定

 

所谓的6S管理培训模式指的是：整顿(seiton)、整理(seiri)、清洁(seiketsu)、清扫(seiso)、安全(security)、素养(shitsuke)六个项目，因为这六个项目的英文单词均以“S”开头，所以叫6S管理培训。

 

对于6S管理培训来说，其最重要的项目是“素养”(shitsuke)，也就是说，6S企业管理培训的主要目的是希望通过其他五项来整顿和改变员工，使员工的自身素养发生转变，促使其养成良好的生活方式。而纵观当前的高校环境，大学生重视课本知识却轻视实践体验，这就会导致高校的大学生最终无法更好地和社会接轨，当步入社会之时不能具备良好的职业素质，也就没有办法短期内融入到企业的正常活动之中。所以在高校正常教学活动中，应该加入职业规划这门课程，而且在职业规划这门课程中需要主要对高校学生的职业素质进行培养，将企业6S管理培训模式纳入到高校职业素质课堂教学中来，促进学生自身品质的培养，也拉近高校学生和社会企业之间的距离。

 

2.企业管理培训在高校职业素质课程中的应用

 

2.1“整顿”在高校职业素质课程中的应用实践

 

在企业6S管理培训当中，整顿的定义就是将需要的物品进行定位和安置，才能够保持其在需要的时候可以立即取出应用。从理论方面来分析，也就是在对一件事物进行定位以后就要立即对其标识加以明确，当完成这项工作以后再将物体放归原处，主要目的是对目视管理工作场所进行塑造。所以在高校职业素质课程当中需要落实整理工作，并且在此基础上开展相关的整顿工作，明确相关物品的配放位置和方法，确定各种标识等。举例来说，在实验课程当中，在实验室内对于平时所应用到的容器需要分类放置在贴有标签的柜子里，当学生在进行实验准备的时候就能够快速地找到所需要的工具，而实验结束以后老师再要求学生将实验工具分门别类的放回到原来的位置上，以此来锻炼学生的“整顿”能力。

 

2.2“整理”在高校职业素质课程中的应用实践

 

在企业6S管理培训当中，整理的定义是工作现场需要对应用到和不应用到的物品进行区分，不但要对需要的物品加以保留，还要清除掉不需要的物品。其主要目的是塑造出清爽干净的工作场所。所以在高校职业素质课程当中应该对“整理”工作的目的进行深入的开展，要为所有学生培养共同的认识，对学习场所定期或不定期进行全面的检查，培养学生对于应用不到的物品需要做出及时的清除。举例来说，学校可以在实训管理当中组织学生定期对后勤库房进行清理整顿，首先将没用的空纸箱等物品清除，这样能够清理房间内的凌乱，第二是对于有用的物品摆放整齐，以便于能够在应用的时候迅速找出。

 

2.3“清洁”在高校职业素质课程中的应用实践

 

在企业6S管理培训当中，清洁是保持环境的整洁和美观，要求操作现场时刻都保持着美观的状态，主要目的是对整洁干净美观大方的工作场所进行塑造。所以在高校职业素质课程当中需要将所有工作落实好，最好合理分组并制定小组责任制度，并对相关的制度条款进行强化执行。教师需要不定时进行巡查和纠正，并将整个学习过程纳入到学生的学分考核当中。在日常课程中保证广大学生能够配合值日生做好相关的情节工作，及时清理讲台桌面和相关仪器的整洁工作。举例来说，在正常的上课活动之中，教师将学生事先分组，并且要求学生时刻保持自己分组的试验台整洁，保证用过的容器整洁，禁止学生在实验台上摆放与实验课程无关的物品等。

 

2.4“清扫”在高校职业素质课程中的应用实践

 

在企业6S管理培训当中，清扫也是十分重要的，其是维持环境清洁的必然选择，也和上面所说的清洁有必然的联系。清扫就是在正常的学习工作当中对于不需要的物品不能随意丢弃，要保证整个操作现场的正解无垃圾，无污秽。清扫的主要目的是塑造出一种高作业效率的工作场所。所以在高校职业素质课程当中，需要对各项整理工作进行落实，对于学习过程中所涉及的垃圾等物品不应随意丢弃，建立其相关的清扫基准，要求所有学生共同遵行。

 

2.5“安全”在高校职业素质课程中的应用实践

 

在企业6S管理培训当中，安全是在工作场所对所有物品的安全和不安全因素进行控制，主要目的是建立起安全的生产环境，以此来保证员工的生命安全。所以在高校职业素质课程当中应该强化安全教育，制定实训室的安全标准，并制定相关的管理规程和日常管理条例。举例来说，对于实训课的学生来说，为防止因为未能按照正确的方法操作而受伤，教师需要讲解相关的使用方法，提高学生操作的安全性。

 

2.6“素养”在高校职业素质课程中的应用实践