人力资源汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人力资源范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

着眼点不同：人力资源咨询公司是在理念引导下，进一步关注人力资源咨询的可操作性和时效性，即着眼于"如何去做"，是过程与结果导向的。

咨询理念不同：人力资源咨询公司以咨询活动及其效果为自身业绩，从自身利益出发希望与客户结成长期伙伴关系，互相促进，共同成长。

运作规范不同：人力资源公司以咨询为己任，遵循业界运作规范，有科学的流程和制度，依靠数据库进行技术分析，重视企业长期利益。

智力资源不同：公司提倡团队协作，智力联盟，既延揽具有深厚理论功底的学者，又聘用业界精英，从而实现理论知识与既有经验的最佳组合，发挥最大效力。

外在约束不同：在目前的法制背景下，公司作为法人实体，所受外在约束严格；同时，作为一个长期存在，谋求发展的企业，人力资源咨询公司具有内在的自我控制机制。

2.什么是大人力资源观？

我们倡导的"大人力资源观"强调的是以系统、全局的观点来看待人力资源问题，即跳出人力资源的圈子看人力资源。不把人力资源局限于相关的部门，不把人力资源管理封闭于狭小的领域，而是把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。

3."软"的企业文化如何与"硬"的人力资源操作系统融合？

从大人力资源观来看，企业是一个大系统，企业文化、人力资源平台、操作系统是这个大系统内相互渗透、相互影响的子系统。系统的观点强调牵一发而动全身，所以任何一个子系统的变化必然影响其他子系统。因此硬的人力资源平台、操作系统的设计，不能不考虑软的企业文化。举个例子：可口可乐与百事可乐是碳酸饮料的两强。可口可乐由于起步早，建立了霸主地位，它的企业文化崇尚稳固、渐进，与之相适应的职位、工作、人（即人力资源平台）强调的是渐变，是相对稳定的；而操作系统中的招聘系统则强调员工的稳重素质，一般从内部提升管理者。相反，百事可乐出道较晚，必须以锐意进取、求异思变的精神去挑战行业巨头可口可乐，因此，百事可乐的企业文化注重的是创新、进取，其人力资源平台经常处于变动之中，而其招聘新员工时则强调创新、变革和冒险精神，喜欢从外部招人。

企业文化与人力资源平台、各操作系统的融合并不是机械的，是有一定的模式可以遵循的。处理好三者关系的核心在于建立人力资源平台和各操作系统是要有意识地以企业文化为主要决定因素之一，要考虑两者之间是否协调一致，如果存在矛盾，就必须站在企业文化的角度重新审视人力资源平台与操作系统。

4．人力资源系统如何与其他系统相结合？

从大人力资源观的观点出发，人力资源系统与其他管理系统是相互作用和相互影响的；每一个系统中都有人力资源管理问题。

职能系统包括可操作的各项人力资源政策、制度、程序、方法；人力资源部通过制定作为"技术资源"的职能系统，以及为公司所有管理者提供"技术"应用培训和咨询辅助，促进管理者有效运用功能系统，两类系统的有机结合，旨在形成人才"引得进，用得好，留得住"的机制。事实上功能系统融于企业的每一个系统之中，因为员工吸引、人事考核、员工激励、员工保留也是生产系统、财务系统、营销系统、决策系统等的重要任务，所以在功能系统这个层次上，人力资源系统与其他系统有机结合在一起；通过功能系统使人力资源系统与其他系统相结合，就要求我们在进行人力资源系统建设时与其他系统协调一致，这就是结合的方式。

5．人力资源部与其他部门的人力资源管理区别何在？

大人力资源观认为人力资源管理不仅仅是人力资源部的事。事实上企业各部门都存在人力资源管理，但人力资源部与部门人力资源管理在职能上有很大差别。人力资源部有三大特点：

人力资源部主要通过建设人力资源平台（职位、工作、人三者关系），来建立各操作系统，如招聘录用、绩效管理、报酬奖励、培训发展等，因此人力资源部的主要任务是建立制度，提供作为"技术资源"的职能系统。

人力资源部的主要职责是辅助、监督其他部门按统一制度实施人力资源管理，确保每一位员工得到公正的对待。

人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源管理提供支持，而其他部门的人力资源管理只是在人力资源部的指导下，遵循人力资源部制定的制度，将之用于本部门经营活动。也就是说人力资源部与部门人力资源管理是指导与被指导的关系，部门人力资源管理是人力资源部的功能系统，通过功能系统作用的发挥，企业形成了人才"引得进，用得好，留得住"的机制。

6．如何衡量人力资源咨询的效果？

人力资源管理咨询的目标是短期内促进企业业绩提升，长期内注重企业发展，而侧重点是企业的长期发展，这样就给评价、衡量人力资源咨询的效果带来了一定的困难：即人力资源咨询的效果大部分是不能量化的，但这并不是说无法评价、衡量人力资源咨询效果，事实上可以通过以下几个途径来衡量：

短期内，进行成果导向的绩效评估：企业进行人力资源管理咨询总是因为企业人力资源管理上存在这样那样的问题，如招聘、面视程序不合理，关键员工无法保留，报酬系统不合理，绩效考评流于形式等。在这种情况下，人力资源咨询的首要任务就是解决这些"紧迫问题"，处理"危机"，这些问题是否得以圆满解决是衡量人力资源咨询成效高低的标志。

篇（2）

在知识越来越重要的时代，人的力量越来越强大，人不仅仅是自然人，他还是社会人。对于一个企业来说，除了物质资源外，人力资源的作用在日益显现，很多企业将人力资源看作是其可利用的最重要的资源。这就要求我们对人力资源有一个清晰的认识，本文将从分析人力资源入手，着眼于什么是人力资源以及人力资源的重要性这两方面，也就是从定性和定位这两个方面对人力资源进行分析。

1 人力资源的定性——什么是人力资源

从定义上看，人力资源有两种表述:一定范围内，为创造物质财富而投入于生产活动中的一切体力和智力正常的人;或者是，一定范围内，能够推动国民经济和社会发展的，具有体力劳动和智力劳动的人的总和，包括数量和质量两个方面。我认为，从某种角度上讲，这两种表述在微观上界定人力资源时是矛盾的。虽然两种表述都是以目的为界定范围的，但是第一种表述中的创造物质财富的目的对效果是没有要求的，即只要是为达到创造物质财富的目的而投入于生产活动中的正常人都是人力资源，不管最终有没有真正达到创造财富的目的。若把第二种表述限定到微观的范围，即定义一个企业的人力资源，就变为:能够给企业带来效益的具有体力和智力劳动的人。对于这个定义，严格限定了其效果，即要能够带来效益的人才成其为人力资源，而不是第一种表述中的只要是投入于生产活动的正常人都属于人力资源，所以这两种表述在微观定义上是矛盾的。但从宏观上看，不管怎样表述，只要是体力和智力正常的人都是人力资源，因为作为一个社会人，他总能推动社会经济的发展。

人是一种资源。对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种:物质资源，如土地、原料、与机器;财政资源，如金钱与融资信用;人力资源，包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。狭义而言，人本身就是资源、能源，人可以被运用于搬运物品，制造产品，作战等等。但人力资源又不同于一般资源，人的作用还在于能统合其他资源，结合三者的效益，使之脱离纯资源的地位，而创造更高的价值。但要成为有效的资源，必须将人作以有效率的运用。因此人力资源可引申为人所具有的知识、技能、态度、理想、创造力等特质，以及应用上述特质而获得的有所作为。

当把人作为一种资源投入到生产剩余价值的过程中，就变成了人力资本。人力资源是一种资本性资源，与一般的资本具有基本的共同属性:它是投资的结果;在一定时期，它能获取利益;在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源是投资的产物，人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关，但能力获取的后天性是最主要的，一个人后天获取能力的过程，是接受培训教育的过程，教育培训就是一种投资;人力资本能创造价值;由于人的精力的有限性，在对人力资本的使用过程中，边际效用是递减的，所以，人力资源具有资本性。

2 人力资源的定位——人力资源的重要性

从理论上讲，人力资源的重要性是显然的。

首先，从哲学角度讲，物质决定意识，意识对物质具有能动的反作用。第一，意识是能动的，具有目的性和计划性;第二，意识活动具有创造性;第三，意识具有指导实践改造客观世界的作用。意识是人特有的，在实践中，人能充分发挥其主观能动性，进行有目的有计划的创造性活动，而且最主要的，人能创造价值。其次，从管理学角度上讲，著名的霍桑实验的结论也说明了人力资源的重要性。第一，改变工作条件和劳动效率没有直接关系;第二，提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是生产条件;第三，关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。再次，从劳动价值论的角度讲，只有劳动才能创造剩余价值，而劳动是区别人与动物的最本质的特征，当资本家在市场上购买到劳动并将其投入使用，就能创造出比其自身价值更大的价值，人力资源就是一种劳动，就是能创造剩余价值的一种物品。

在实践中，人力资源并没有被放在很重要的位置。

由于销售额、利润、市场占有率等指标直接决定企业能否生存，大多数企业领导者都把上述指标看成是最重要的，相比之下，在企业遇到困难时，为追求上述指标，人力资源往往是被牺牲的。就比如，在金融危机下，当企业遇到资金困难时，绝大多数企业都选择裁员来保全企业。在2009年1月26日这一天，美国欧洲日本共裁员九万多人。

人力资源理论上的重要性以及它在实践中被忽视的地位是互相矛盾的，它理应被放在一个重要位置，这种被忽视的现象是不正常的。要在实践中把人力资源提到一个重要的位置，要依赖于人力资源管理，首先，要求管理人员要有危机意识，不是在企业遇到困难时才想到解决的办法，而是在一开始进行人力资源的评估定位以及管理时就要将企业遇到困难时人力资源能做什么这个问题考虑进去，不是在危机的时候考虑哪些人力资源是不需要的，而是考虑人力资源怎样能使企业度过危机，但是这个问题的复杂性是不言而喻的，因为至今世界上没有一个企业在危机的时候能靠人力资源的运用来度过危机，其根本原因是危机出现的根源不在人力资源方面的问题，但是最终却要靠削减人力资源来度过危机，这对人力资源来说是极不公平的。关于这个问题，可以充分利用人力资源是资源又不同于资源的方面，物质资源是自然形成的，稀缺资源是不能再生产的，而人力资源是可以培养的，哪方面的人力资源稀缺就可以在那方面着重培养来补充稀缺的人力资源，而现实中人力资源并没有充分发挥这个优势，某方面人力资源不足的问题还是会出现，要充分利用人力资源这种特性才能解决这个问题，使人力资源真正变得重要起来。

参考文献

[1]单怀沧，《人力资源开发概论》，中国劳动出版社，1995年8月版.

[2]潘金云，《中国第一资源一一人力资源开发利用理论与实践》，机械工业出版社.

篇（3）

3.人力资源外包可以降低引进人才时的风险。当今社会竞争越发激烈，为了能更好的找到工作，求职者造假屡见不鲜，诚信度很低。而专业机构会对自身管理下的人才进行大量考证证实，确保其信息无误，如果企业从专业机构引进“滥竽充数”者，专业机构将会对此负责，从而降低了企业自身招聘的风险。

4.人力资源外包后，工作由专业化的机构来处理，可使人事管理部门的领导进入企业决策管理层，提高战略性人力资源规划，并且有更多的时间来考虑和参与企业的战略发展。

综上所述，一系列的政策和相关措施以及科教优势、劳动力优势、中介机构优势等，为陕西中小企业人力资源外包无疑提供了良好的基础保障，使人力资源外包成为可能、变得可行。

五、加快发展陕西中小企业人力资源外包的建议

（一）更新企业人力资源管理观念，使人力资源外包成为可能

人力资源外包的发展是伴随着企业对人力资源管理工作不断认识而深入的。陕西中小企业的高层领导，尤其是人力资源管理部门的领导，应认清和理解人力资源外包会给企业带来效益，不能因为人力资源外包后，给自身的权力带来影响而阻碍企业人力资源外包，导致企业发展缓慢。人力资源外包后，人力资源管理部门领导要对企业的发展作出前瞻性的判断，企业如何发展，需要引进什么样的人才，都要纳入企业发展战略规划之中，其作用并没有减少，反而和企业的发展联系更加密切，进入企业决策管理层并且成为企业和外包商之间沟通的桥梁。

（二）政府重视，促使人力资源外包产业蓬勃发展

陕西作为西部大开发的“桥头堡”和“第一阶梯”，应从战略高度重视发展外包产业，以更大的精力和热情重视发展以外包产业为代表的新兴产业，培育新的经济增长点，形成传统产业与新兴产业协调发展的新思路。人力资源外包产业虽处在初始阶段，但只要得到政府的支持，就能在短时间内取得突破性的进展。政府在给与相关政策支持的同时也应建立相应的法律法规约束，规范人力资源外包市场。同时通过多种有效途径宣传这一新生事物，引导人力资源外包健康持续发展。

（三）加快人力资源外包商队伍建设，提高人力资源外包的质量

管理大师彼得•德鲁克说过：“企业只有一项真正的资源——人”。以人为本，是科学发展观的重要内涵，也是企业发展的本质要求。企业的发展，是人力资源发展的结果，只有依靠拥有高科技知识的人才，企业的可持续发展才有可能成为现实。外包是一项长期人事决策与投入，外包商必须有较高的资质和良好的职业素质。当前管理咨询机构的信誉度不高，为企业招聘员工的业务能力和专业技能等服务还有待于提高。在人力资源外包时，双方信息不对称和失真问题比较严重。解决这些问题的关键是，提高人才本身的综合素质，加强企业管理人员和从业人员的岗位教育和技能培训，并建立人才激励机制和企业信誉等级评定制度。只有这样，才能提高外包的质量，企业和外包商才能获得双赢和共同发展。

（四）确定发展目标，做好发展人力资源外包的前期工作

企业首先应确定自身发展的定位，将如何发展自身核心竞争力和扩大市场占有率摆在首要位置，将如何引进和应用哪类人才作为当前主要考虑的工作。人力资源外包后，企业职工的定岗定职、薪资、福利等将不由企业来主导，员工因此会缺乏归属感，这就要求企业首先要将职工的思想工作做到位，和员工进行充分的沟通和交流，让其理解这是企业可持续发展的有效途径，并不是企业抛弃职工的表现。其次是要先找一家资深的服务商，利用其工作性质的优势来为企业培训员工等，使员工切身感受到外包使自身有了更多的培训和提高能力的机会，从而更胜任于工作。这样员工才能融入到企业当中，不断为企业的发展做出努力，而且也克服了企业发展后劲不足的问题。

尽管人力资源外包还处在起步阶段，但企业之间的竞争已越演越烈，更趋向于速度和时间的竞争。因此，陕西中小企业如能尽早迈出人力资源外包这一步，将成为提升自身竞争优势的重要途径。

参考文献：

［1］甘录，贝为全.我国中小企业人力资源外包探析及发展对策［J］.改革与战略，2006（S1）：141-142.

［2］李志会.我国人力资源外包现状分析及对策研究［J］.科技信息，2006(9):282-283.

篇（4）

【广东电网公司】4月3日，广东电网公司技能专家工作站挂牌成立。技能专家工作站成立后，将通过开展各种技能培训、技术攻坚、经验交流、技术创新、应急处置等活动，形成专注于专业技术技能的“产、学、研”良性循环，以点带面，促进一线员工队伍技术技能水平提升，加快技术技能专家型人才培育速度，为广东电网公司专业人才梯队建设提供坚实保障。

【龙源电力集团股份有限公司】4月13日，龙源电力集团股份有限公司印发《龙源电力本部月度绩效考核兑现管理办法（试行）》。本部绩效考核以集团公司下达的考核指标为基础，按照部门职责进行了精细的指标设计，对考核分工、指标权重和结果运用等进行了详细的规定。考核内容为各部门承担的公司年度关键业绩指标和重点工作任务，由必保指标、专项指标和评价指标组成。考核方式上，实行月度考核，考核结果与月度绩效工作挂钩。

【南方电网公司】4月14日，南方电网公司召开全面人力资源管理委员会第五次会议。会议通报了人力资源管理“1+2”信息系统建设工作进展情况。会议还审议通过了人力资源管理系统（V2.0）系统开发和试点应用、推广应用（主体工程）项目公开招标评标报告；同时还审议通过了《公司员工表扬立功管理规定》（2014年修订版）《公司员工惩处规定》（2014年修订版）。

【国网福建省电力有限公司】4月17－18日，国网福建省电力有限公司举办人力资源专业第二期管理论坛。本次论坛以“人力资源管理的知行合一”为主题，国网公司人资专业领军人才入选人员金昌榕、林慧翔、王如平等3人通过《机关部室绩效考核研究》《人力资源审计》《领导班子和领导干部考核》3个研究课题和《行动学习基本概念、原理和方法》《过去预测未来》《女性的职业生涯发展启示》《中的人力资源管理智慧》4个专题的读书交流，抛砖引玉，引发人力资源管理者对理论和实践的思考和交流。

【国网四川省电力公司】4月22日，国网四川省电力公司职业生涯管理启动会召开。副总经理胡柏初出席会议，要求正确认识推进职业生涯管理的重要意义。国网成都、乐山、德阳、眉山、绵阳、泸州、南充、内江供电公司以及国网四川检修公司等9家单位将作为第一批实施单位从4月开始实施，现已准备进入能力初装导入阶段。第二批单位将从7月开始实施。

篇（5）

1我国中小企业人力资源的优势

在我国以市场为导向的经济体制改革过程中，我国中小企业取得了长足的发展。一大批中小企业的管理者逐步地成长、成熟起来，他们形成了一套自己特有的经营和管理思路，对如何应对市场变化所带来的机遇及挑战有一定的战略和战术，并贯彻到企业经营和管理实践当中。这种发展取决于很多因素，人力资源管理是其中之一。考察改革开放后能够生存下来的中小企业，不难发现虽然他们在人力资源开发方面都有一套自身独特的方法，但还是存在一些共同的优势：组织层次较少管理效率较高；权责统一自主管理；凝聚力和向心力很强易形成向上的合力。

2我国中小企业人力资源管理存在的问题

尽管中小企业拥有经营机制灵活、对市场反应快速和适应多样化需求等优点，但仍然存在一定的“先天不足”。它们由于规模小、资金少，难以实现规模化扩张由于人才缺乏，技术力量薄弱，难以在营销和研发上与国内大型企业和跨国企业相抗衡而且企业的大多数管理者仍是凭着经验从事着管理工作。这一系列的问题使得中小企业在复杂多变的市场环境中要求得生存和发展变得十分困难，多数企业的寿命平均只有3年左右。我国中小企业在管理的整体过程中所暴露出来的落后性十分明显，尤其是体现在对人的管理方面。中小企业人力资源管理方面所存在的常见问题主要体现在以下几个方面：人才观念淡薄、人力资源投资理念滞后；发展战略有问题，人力资源无规划；人员结构不合理，岗位职责不明确；人力资源管理制度和企业文化建设力度不够；招聘过程随意，招聘效率不高；忽视员工培训和开发，员工发展后劲不足；企业发展战略与绩效考核脱节；缺乏有效的竞争机制，薪酬体系不合理，激励方式不科学；人力资源管理的框架体系尚未建立和完善。

3生命周期阶段性人力资源战略管理策略

3.1企业初创期

由于中小企业自身在资金、人才等方面的不足，在初创期一般不轻易涉足那些进入和退出壁垒比较高的行业，产品结构单一，技术含量不高，资源集中，多以特色见长。

此阶段企业多由为数不多的初创人员组成，组织结构简单，基本上没有特别明确的分工，技术人员也可能从事营销、服务工作。此时，企业组织通常会制定集中战略，这种战略要求人力资源战略管理聚焦于招聘、选拔某方面的专业技术人员，如生产、销售、高级管理人员，为组织的顺利运营和成长构建合理的人力资源队伍。虽然企业规模小，工作也多集中于生产销售等事务，但作为企业的创业者应当开始关注企业理念、战略目标以及企业文化的形成，这是企业价值观形成的黄金时期，也是人力资源战略管理的一项重要工作。在员工招聘、选拔过程中，企业文化与未来员工的价值相一致，对员工在企业内能否发挥其潜能以及企业人力资源的稳定起着至关重要的作用。同时，对员工的激励和薪酬政策也应该做出长期的管理，特别对核心员工的长期激励计划应当开始制订。

3.2成长期

完成较为短暂的初创期后，中小企业进入迅速成长阶段，生产自由突然性增加、销售市场和销售额爆炸性增长，同时，企业的管理、组织、机构和制度仍然停滞在以前的水平这时，企业就会出现很多不协调的情况，由此，大量中小企业迅速走向衰亡。

处于成长期的中小企业常常开始考虑多元化经营战略，尝试成本领先战略和差异化战略，而这些战略意味着与之相适应的人力资源战略管理需有所侧重。就多元化经营战略而言，人力资源战略管理不仅要制定招聘、选拔优秀员工的措施，还要注意不同类型员工的素质、性格、兴趣、结构与组织战略、相应岗位、企业文化的匹配，培养和激发员工的积极性、主动性和创造性，推动组织的成长。在此阶段企业原有核心员工可能遇到管理水平、思想意识等跟不上企业发展的情况，而面对日益增加的员工，更多意识形态的碰撞在所难免。因此，灌输和塑造企业文化的内训和员工自我修养及外部培训都应该适时进行，以适应企业高速成长的需要。在员工入职和招聘过程中开始关注员工职业生涯与企业成长的一致性，对员工个人的职业发展管理应当予以正确引导。与此同时，企业的薪酬激励政策也应当制度化、公开化，并加入对员工创造性的鼓励和个人贡献的认可等多种激励方式。3.3成熟期

中小企业进入成熟期，有的企业可能成长为大企业，但是都仍保持较小规模，其成熟阶段主要表现为业务领域已经比较稳定，在市场已占有一席之地，企业规模比较稳定，组织进入提升管理能力和技术水平的时期。在成熟期，中小企业要获得持续的竞争优势，最可行的就是打造自己的核心能力。集聚战略对中小企业来讲非常有效，而在外部环境越来越不确定的情况下，差异化战略成为中小企业的必然选择，打造差异化竞争优势包括在营销、质量、创新、技术能力和服务等方面培育自己的差异化能力，企业也因此选取某个方面人才和培养自己的差异化人才。

此阶段人力资源战略管理要保证员工队伍的稳定，同时，注重培训和开发，提高人员使用效率，力争在同行业或某一地域内保持人力成本的效益优势。另外要主动承担一些社会责任，以树立一定的知名度，改善组织形象。在明确企业战略目标的前提下，吸收有利于企业形成竞争优势的人才，并在员工内部明确企业理念和目标，使员工成为符合企业未来发展方向的人才。在这个阶段，企业还应未雨绸缪，发现未来市场的危机和新的利润增长点，并为此进行相应的组织反思和人才储备对无所事事、浪费资源和经过培训仍不能适应企业需求的人员进行裁员并继续招聘一些能够实现未来组织战略的优秀人才。当然，在吐故纳新的过程中，以企业理念指导下的新老员工很好地融合是非常重要的。一方面，继承和发扬组织原有的创业精神去开拓新的领域另一方面，新生力量的加入会帮助组织开启新的征程，奋力追赶强者，组织的生命会得以更好的延续。

3.4衰退期

中小企业进入衰退期后，应严格控制人员结构、数量和质量，保留核心员工，尽力减少招聘和相应培训，裁减一些冗余人员，以降低企业的人力资源成本。开拓新的领域，开启新的征程，是企业相对紧急的事情。

4结语

人力资源战略管理是中小企业人力资源管理的核心。现代人力资源战略管理是推动企业发展的基本动力。中小企业通过对人的有效管理，可以实现合理节约使用劳动力、降低消耗、提高功效的目标。适人适事，可以不断发挥人的主观能动性和聪明才智，节约企业相应成本，可以推动企业生产发展和经济效益的不断提高。

篇（6）

一、我国西部人力资源现状

21世纪上半叶我国西部人力资源开发，对推动国民经济持续增长意义重大。然而我们必须清醒的看到西部地区人力资源的严峻现实。

（一）西部劳动力受教育水平低

西部劳动力人口的受教育水平与全国平均水平相比仍有较大差距。从人口平均受教育年限看，西部地区2000年平均受教育年限7.03年，西部地区各省人口的平均受教育年限都低于全国平均水平。从每10万人拥有的各种受教育人口看，2000年西部地区每10万人拥有的受高等教育的人数，西部地区仅为3426人，而全国已达到了3611人，相差185人，差距较大。每10万人拥有的高中人数也低于全国，只有初中、小学的人数超过全国。从文盲率看，2000年西部地区各省除广西和新疆外文盲率均在6.72％以上，高于全国6.72%的平均水平。（资料来源：国务院人口普查办公室《中国2000年第五次人口普查资料》中国统计出版社2002年3月）

（二）西部人力资源的供需矛盾

1．人力资源供给方面。一方面，人力资源总量供过于求：西部地区由于庞大的人口基数和每年规模巨大的新增人口，特别是第三次人口出生高峰期的人口进入劳动年龄，使本地区劳动力供应过剩；而随着技术进步，大量简单劳动被机器所替代、产业升级使原先吸纳劳动力最多的一、二产业对新增劳动力的吸纳能力减弱，企业改制使原来存在的隐性失业变为显性失业，大批人员下岗，再加上农村剩余劳动力转移进入城市，鉴此，西部地区人力资源总量上供过于求矛盾突出，失业率居高不下，失业问题严重。

另一方面，人力资源结构失衡：一方面，西部地区劳动力的供需目前还处在低层次：以成都市为例，据2002年3月劳动部对劳动力供需调查统计，成都的劳动力需求最大的三个职业是营业员、治安保卫人员、公关员，供不应求的前三个职业是公关员、推销员、生产或经营经理，供过于求的前三个职业是家庭服务员、保管人员、营业员。这说明西部地区劳动力的供需目前还集中在对人员素质要求相对较低的领域内[1]。另一方面，产业升级要求人员素质较高：四川省在第十个“五年计划”和2010年远景规划中提出，要把电子通讯、生物医药作为未来发展的重点产业，这些代表21世纪新技术发展方向的产业，对本行业的人员的专业素养和文化层次都有很高的要求，而四川总体劳动力素质不高。人口素质结构与经济发展过程中所提供的工作需求结构不协调，影响了西部地区的可持续发展[2]。

2．人力资源市场配置结构不合理。由于目前西部地区劳动力素质不高，就业竞争重要集中在技术要求低的低层次劳动力市场，而低层次劳动力市场所能提供的岗位因为社会进步等原因在快速减少，加之这些岗位替代性强，使低层次劳动力市场竞争残酷，低层次劳动力价格低廉。形成了劳动力市场的两个弱势群体，一是体制改革形成的分流、下岗人员；二是农村剩余劳动力。

二、西部地区人力资源开发对策

针对西部地区人力资源的现状，笔者认为搞好西部人力资源开发须从以下三个维度着力：

（一）重视教育

首先，落实义务教育：我国西部的城市人口普及了九年义务教育，而在广大的农村和边远山寨，九年义务教育的保障和贯彻落实存在一定难度，即使学龄儿童按时接受义务教育，但中途辍学者众多，辍学的主要原因是贫困。鉴于西部依靠自身力量实现基础教育普及难度很大，政府应加大财政转移支付力度和安排专向资金的方式给予支持。

其次，发展职业教育：发展职业教育，为没有机会接受高等教育的部分学生提供一个获得一技之长的机会，同时也能满足社会对中、高级职业技术人员的巨大需求。在培养学生的过程中必须重视技能训练。这在一定程度上能解决西部地区人才不足的矛盾。

最后，强化培训教育：西部地区决大部分地区是少数民族聚居的农村，当地的农业干部和农民的科学文化水平不高。要加强农业干部培训和农业继续教育，要大力举办西部地区农业干部培训班、农业科班，提高西部农业干部、科技人员的水平，造就一批高素质的农业千部、科技人员。

（二）规范用人

首先，充分发挥现有人才的作用:西部地区有1100多万人才，调动他们的积极性，激发他们的创造性，最大限度地发挥他们的聪明才智和作用，这是西部人力资源开发的关键，也是政策扶持的重点。必须用好当地人才，千万不能犯“外来的和尚会念经”的错误。

其次，东西人才对口支援：我国西部地区各类专业技术人员仅为全国总量的15.5%，东部地区却集中了全国人才总量43.2%的各类专业人才[3]，而且东部地区有很多专业技术人员处于闲置状态，因此，有必要进行东西部人才对口支援工作。从1997年开始，国家人事部就开展东西部人才市场对口支援工作，江苏扬州市、泰州市与陕西汉中市，江苏常州市与陕西安康地区，广东中山市与贵州遵义地区，广东南海市与贵州黔东南州等4省9个地市的人才市场之间就相互沟通人才供需信息和调剂人才余缺[4]。

最后，构建合理配置劳动力机制：在西部人力资源开发中，要建立一套符合实际环境需要的劳动力选用机制。在西部大开发中，必须启动西部的人才开发战略，使各类人才在对西部做出贡献的同时，能得到相应的回报。

（三）着力留人

首先，以事业发展吸引人才：有关专家认为，人才的流动不同于一般劳动力的流动，人才的流动不仅取决于经济水平，更取决于经济发展势头。深圳、海南的情况便证明了这一点，深圳开始的时候经济发展水平很低，根本无法与北京、上海比，深圳吸引人才的不是有较高的生活水平，而是有发展前景。同样人才去西部地区是创业而不是去享乐，西部地区要为人才创造比东部地区更能实现自身价值的条件。

其次，以良好待遇吸引人才：西部地区虽然不能与东部地区拼工资、比待遇，但也要尽量提高人才的工资福利待遇，改善人才的住房、医疗、交通、通讯等生活条件，帮助人才解决户口、家庭安排、子女入学和就业等后顾之忧，使人才在西部地区安心工作。如内蒙古制定的人才政策规定，引进的高级人才，享受厅级干部医疗保健待遇，由用人单位优惠或无偿提供相应住房并配备交通工具；探索知识、技术等生产要素参与分配的形式，保障人才通过创造性劳动获得较高的和探索知识、技术等生产要素参与分配的形式，保障人才通过创造性劳动获得较高的合法收人；对两院院士、博士生导师、高级职称者、博士等特殊人才，政府每月分别给予3000元、1000

元，400元、300元的补贴，各级政府、用人单位将为他们提供科研启动经费和必要的工作条件[5]。

三、结语

“人力资源丰富，但高质量的人力资本存量严重不足”[6]是西部地区的基本情况。鉴此，我们必须振兴西部教育事业，提高西部地区总体教育水平，增加高素质劳动力的供给，以真正提高西部地区的人力资源水平。

参考文献

[1]中国教育统计年鉴（1998年）[M].人民教育出版社，1999.

[2]杨葆琨，等.教育经济学新论[M].江苏教育出版社，1995.

[3]广西教育报，1995-02-21.

[4]国家统计局综合司编.西部大开发指南[M].中国社会出版社，2000.

[5]参见胡鞍钢，熊义志.我国知识发展的地区差距分析：特点、对策[J].新华文摘，2000，（9）.

[6]赵中建.教育的使命——面向二十一世纪的教育宣言和行动纲[M].教育科学出版社，1996.

[7]丁向阳.人才，你大胆地往西走[J].中国人才，2000，(3)。

[8]储建中.西部人才开发必先稳住现有人才[J].中国人才，2000，(7).

[9]付跃钦.与时俱进、改革创新，推动西部人才资源开发[J].中国人才，2002，(4).

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（2）身份证、学历证书、专业技术职务证书原件及复印件（原件审验后当时退回）；

（3）从事专业工作年限证明；

（4）两寸免冠照片两张。

2、人力资源资格证报考步骤：

（1）在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或机构报名，由各省职业技能鉴定中心审核报名条件。

（2）审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证

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随着经济和社会的不断发展与进步，人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企业、部门，还是就一个地区、国家而言，人力资源都已经成为其最为重要的战略资源，关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的认识，并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。做不到这一点，就会使得企业人才流失，从而给企业带来无法弥补的战略性损失，最终也会制约企业的进一步发展。

1.企业人力资源的战略意义

进入新世纪以来，知识经济方兴未艾。在整个社会层面，知识和人才已经成为推动经济和社会不断发展的强大动力。而也就是在这一时代背景之下，企业作为市场经济的主体，也更多地表现出对知识和人才的渴求。就企业而言，人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。人力资源是企业最为宝贵的资源，人力资源可以为企业的长远发展提供源源不断地智力支持，通过人力资源效能的最大发挥，实现企业长期快速发展的目标。在企业的发展中，创新始终占据着十分重要的位置，离开创新企业就失去了持续发展的资本，而要进行有效地创新就离不开人力资源的支撑。只要一个企业拥有了高质量的人力资源，并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件，就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。

因此，从上面这些意义上讲，人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源，在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。企业要想实现不断地发展，也就必须要高度重视人力资源的作用，创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才，同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。

2.企业人力资源管理存在的问题

在各类企业的人力资源管理上还存在着许多的问题，具体来讲表现在以下几个方面：

2.1 企业人力资源管理观念相对落后

由于各方面原因和因素的影响与制约，我国的各类企业在人力资源管理的观念方面都存在着一些落后的地方。一般来讲，在我国的企业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，更多地表现为一些随意性，从对于企业人力资源缺乏深入细致的研究与分析，对企业人力资源的所具有的特点以及在企业发展中所应起到的作用缺乏预估与评价。很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥，也不利于企业的进一步发展。

2.2 缺乏有效的人才激励机制

就国内的多数企业而言，缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但是许多企业却往往忽视这一点，一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足，有的企业与其他企业一比较，在物质待遇上相差悬殊，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。

2.3 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位

在我国的许多企业中，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑，要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中，很多企业过多的注重个人政治素质的考核（这种情况在国有企业中表现尤为突出），往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外，在企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。

除上面提到的在人力资源管理方面所存在的制约因素，企业人才选拔机制的不科学与不合理、企业急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制约着企业人力资源管理工作的顺利开展。

3.企业人力资源管理方法的创新

要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性，就必须在管理方法上实现创新，具体来讲可以在以下几个方面着手：

3.1 建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制

科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效的绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。

3.2 完善企业经营者选拔、管理机制

企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心，因此，要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容，一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者，特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出；二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事，真正为企业发展掌好舵、领好航。

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姓名：XXX

性别：男

民族：汉

政治面目：团员

学历(学位)：学士

专业：工商管理

联系电话：12345678

手机：139000234

联系地址：北京市东城区XX大街10号

邮编：100007

Email Address：

呼机：66881122-1234

教育背景

毕业院校：北方交通大学 1990.9--1994.7 经济与工商管理学院 工商管理

另：其他培训情况

*1999.9-2000.1 北京市劳动局 人力资源干部认证培训

*1999.10 诺基亚（中国）投资有限公司 人力资源管理培训

*英语通过国家CET六级考试，通过北京市研究生英语学位统考，英汉互译表达流畅

*熟练的计算机软件使用和硬件安装能力，使用Microsoft Windows 2000,Microsoft Office 2000,Adobe PhotoShop 5.5，Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心应手，并正在学习HTML，JavaScript,ASP等。

工作经历

*1999.1---至今 XX电脑公司 人力资源部 经理助理

负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作/协助经理进行员工业绩考核工作/制定公司人力资源招聘及管理程序/制定公司年度培训计划，并监督执行/建立公司的企业文化/负责员工的再教育和再培训

*1996.5---1998.12 XX软件公司 人力资源部 招募专员

负责为公司招聘各种所需人才/新员工的入职培训和上岗培训

*1994.10--1996.4 XX通信公司 市场部 市场策划

个人简介负责

多年的工作经验使我较为熟悉人力资源管理理论，具有招聘和内训的实际操作经验，丰富的市场策划和经营战略经验，并能够从公司及行业的宏观角度考虑本部门的工作。本人具有高度的敬业精神与团队精神，踏实肯干，与同事相处融洽，服从命令，尊重领导，喜欢有创意的完成工作。

请给我一个机会，我将还您以夺目的光彩！

本人性格

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体 重:

40公斤

求职意向描述_应聘岗位:客服/热线咨询

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行政/人事人员

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助理

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文员/电脑打字员/操作员

岗位描述:人事/行政文员/人力资源中心 工作经验:3 年 期望月薪:面议

教育背景

毕业学校

重庆西师 最高学历:高中/中专 专 业:旅游管理与涉外英语

电脑水平:优秀 外语语种:英语 外语水平:一般

教育历程:

1998年~2001年在重庆西师就学,通过对专业知识的认真学习,并在实践中灵活运用。学习并掌握了旅游管理、旅游地理、英语初、中级、导游应用、心理学、公共关系学、普通话的标准训练、语言与应用、形体等二十多门课程。

工作简历

2001年7月至2002年7月在广东省东莞市佳进管理谘询有限公司任职ISO系统工程及5S系统工程的推行,主要跟进客户对ISO及5S提出的问题,整理成报表,呈报公司,并负责网上的录音工作,同时兼行政文员协助主管管理日常工作等。

2002年9月至2005年4月在广东省东莞市长安镇三益塑胶工业有限公司从事人事、行政文员,工作期间,主要负责人力招聘、负责工伤保险的办理和维护(同社会保险)、负责公司办公用品、办公环境的管理、後勤工作、整理资料等,督导与管理员工膳食、住宿、通知、通告的张贴拟定,同时并负责我公司的采购程序作业流程.