人力资源开发汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人力资源开发范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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2中小企业进行人力资源开发的举措

2.1进行人力资源开发的投资价值分析，增强中小企业积极性

中小企业规模较小、资源有限，在进行人力资源开发前，十分有必要对人力资源开发的投资价值展开数据分析，这不仅能为广大中小企业主是否进行人力资源开发投资提供有效判断依据，更能提升中小企业的积极性。人力资源投资价值分析简而言之就是人力资源投资收益与成本的比值，当B1/（1+r）+B2/（1+r）2…+Bt/（1+r）t>C即∑[Bt/（1+r）t]>C或∑[Bt/（1+r）t]/C>1时（公式左边表示某一时段（t）内的年收益流（B1，B2…，Bt）的现值，r为利息率，公式右边的C表示投资成本），就是值得投资的，反之则是不具有投资价值的。投资成本主要指机会成本和直接成本，投资收益主要指未来收益和现期收益。在上述人力资源投资价值判断公式中，总收益∑Bi/（1+r）t同总成本C的比值越大，投资价值就越高，反之则越低。可以说，对人力资源开发的投资价值进行测算、分析，就是将人力资源现今和未来一段时间的收益现值总和同当前企业人力资源投资成本进行对比，并以此决定是否进行投资。

2.2展开人力资源开发战略规划，构建战略导向的人力资源开发体系

韩国expertconsulting.co社长、受雇于多家世界500强的人力资源培训顾问金政纹在“探索21世纪HRD战略方向”国际研讨会上分析了未来企业人力资源开发的三个主要方向，其中一个就是建立包括组织环境、外部环境等在内的战略性系统。适应企业特点的人力资源战略系统能够让决策者明确人力资源开发的理想结果与现实情况之间的差距，而认识到这种差距则是企业制定人力资源开发战略，并将具体开发活动同企业重点工作结合起来的关键。具体到国内，我国中小企业的人力资源开发较少考虑到战略规划层面，很多企业甚至不能区分人力资源开发战略与战术。为此，我们尝试建立战略导向的中小企业人力资源开发，来引导广大中小企业加深对这一问题的了解，帮助它们建立适合中小企业规模、适合自身发展、可操作性较强的人力资源开发体系。战略导向的人力资源开发体系设计基本思路：企业战略与核心能力人力资源开发战略是企业人力资源战略体系中重要的组成部分，其中的人力资源开发战略同企业业务战略一样均需要有确切的目标制定，同时还要结合人力资源管理战略予以实施。人力资源开发目标人力资源管理目标企业战略与核心能力目标的实现是人力资源开发投资价值不断显现、企业整体价值不断提升的过程。企业人力资源开发结果最终要反映到企业在市场上的竞争优势以及企业核心能力上，为此，企业在制定人力资源发展战略时要综合考量自身特点以及自身行业发展特点，在明确自身核心能力的基础上依靠战略导向的人力资源开发目标来完善人力资源开发体系，从而不断提升企业竞争力，最终实现企业整体战略目标。战略性的人力资源开发体系能够将企业业务战略同人力资源开发战略有机融合，使人力资源开发工作为企业核心竞争力的提升提供人才支点。可以说，设计适合企业自身条件的战略导向人力资源开发体系不仅能够为企业现在和未来一段时间内的人力资源开发工作提供方向和依据，更能够帮助中小企业在市场经济中赢得竞争优势。

2.3建立中小企业人力资源开发的实现途径

2.3.1做好工作分析

在开展人力资源开发前，要进行工作分析和任职资格分析，并将这两部分分析结果汇总成工作说明书。在工作分析部分，我们要明确本岗位的具体工作内容，以此为培训开发提供依据；在任职资格分析部分，我们要明确本岗位现有员工是否具备岗位要求的基础条件，员工可通过此环节了解自己的岗位目标，为自己未来的职业发展指明方向。总的来讲，科学、系统的工作分析是企业人力资源开发的必要准备，它能为企业人力资源开发提供现实依据。

2.3.2重视人力资源规划

近年来，随着市场竞争的日益加剧，人才的竞争也更为激烈。在企业发展同人才资源规划间建立确切而明晰的关系已成为企业整体战略的重要组成部分。所谓人力资源规划就是根据企业未来一段时间内的组织任务以及环境对企业的要求而设计的实现人力资源开发的过程，其作为人力资源开发的细化环节能够为人力资源开发的具体实施提供行之有效的指导，需要企业管理者提起高度重视。

2.3.3加强对招聘的管理

招聘是企业人力资源管理中最初的同时也是最关键的环节，它同企业的人力资源开发效果以及企业其他业务战略的实施效果密切相关。尤其对于人才流动较大的中小企业，招聘更是直接影响到了企业的长远发展。在招聘过程中，企业管理者要充分了解和满足优秀应聘者的需求，使他们愿意长久地为企业服务，以此保证未来人力资源开发工作的顺利开展。

2.3.4做好培训开发的评估

人力资源培训开发评估是确保整个人力资源战略体系顺利进行并且获得满意效果的关键。企业的人力资源管理部门要在每次培训任务结束后，对参加培训的员工进行考核、调查，以此评价和反馈培训效果。除此之外，企业还应当将人力资源培训的各项费用列入到企业预算费用当中，以资金的形式支持培训开发评估工作的开展。最后，企业还要将评估结果同员工的任用、职称评定、定级、转正、升职以及薪酬管理等结合起来，以提升员工参与培训、参与企业人力资源开发的积极性。

2.3.5运用企业文化，为人力资源开发创造适宜的环境

企业建立人力资源开发战略体系的根本出发点和落脚点在于充分“激活人”，即充分调动企业员工的积极性和创造性，尤其是对于竞争压力较大的中小企业来讲更是如此。广大中小企业要利用各种手段为人力资源开发创造适宜环境，通过完善的机制、切实可行的规章制度来保证人力资源规划的高效落实。除此之外，企业还要在企业文化中树立起以人为本的科学发展理念，提高员工认同感，增强他们的执行力，使企业上下形成良好的人才发展氛围，从而促进人力资源开发的顺利进行。

3战略导向的人力资源开发体系设计模型在企业的实践

3.1M公司简介

M公司是一家具有近10年发展历史的中小型企业，其品牌创建于2006年。2011年底，M公司为了应对日益复杂的市场外部环境，结合自身优劣势与市场处境，做出战略规划，确立了走专业化产品发展的路子。为进一步配合总体战略目标的实现，M公司在人力资源方面也做出了一定的调整与投入。由于M公司所在行业为新兴产业，其具有一定经验的专业管理人才非常稀缺，公司为保障总体战略目标实现，从长远利益出发，做出了在企业内部选拔、培养中高级管理人才的计划。2012年3月，培训与发展事业部成立，这标志着M公司战略导向人力资源开发体系的正式启动，公司未来要将培养和提拔管理人才、打造中高层管理队伍作为人力资源的重中之重，逐渐推进管理人才培养计划。

3.2管理人员培训开发过程

M公司十分注重管理人才的培养，通过“选择人、培养人、评估人、会用人、留住人”等一系列人力资源管理流程的开展来实现公司的五年人才培养计划。此外，M公司还将企业的总体战略目标转化为了对员工能力素质的具体要求，并将这些能力要求按照培养计划进行归纳、整理，帮助企业快速形成适合的人才培养机制，打造企业优秀的项目经理与项目管理团队，助力企业实现战略管理导向的人才培养体系。第一步，制定了有针对性的管理人才培养计划。2012-2013年大力培养公司内部的管理人员，使之工作能力和专业水平都能得到提升；2013-2014年侧重培养肯干事能干成事的管理人员，并将之发展为公司的中坚力量，使之成为竞争性的人才，能够适应不断挑战的工作环境和变革；2015年进行综合考评，对不符合要求的予以调整。第二步，打造内部培训师队伍。在对技术人员进行培养的过程中，M公司希望更多的中高层管理者参与进来，以提升人才培养的关联性，增强培养效果。为此，M公司通过应征、选聘建立起企业内训师队伍，通过企业内部管理者、经验丰富的部门负责人的讲授来落实培养计划。此外，为了方便管理人员授课，确保更多优秀的企业员工走上讲台“现身说法”，M公司还采用了“扶上台、送一程”的讲师培养策略，这有利于培训内容的充实。第三步，重培训与开发的成果转化。M公司不仅重视人力资源开发方式与内容的设计，更注重后续成果的转化。具体来讲，M公司主要采取了两种手段提升培训成效：一是，建立评估体系与反馈通道，进一步促进相关管理人员对未来工作方式的改进；二是，加强培训学员对管理语言的学习，使他们能够熟练地做出和说出标准化管理动作。除此之外，M公司还利用精英选拔、考核选拔等方式全面提升培养团队素质，从而让管理人员实现自我督促、自我监督，提升管理者的学习积极性，进而提升他们的培训效果。M公司管理人员培养开发体系持续提升了公司的核心能力，培育优秀的项目团队，提升和发展了员工能力，帮助企业实现战略目标打下坚实的基础。

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一、人力资源开发在新农村建设中的重要作用

根据美国经济学家罗默提出内生增长理论，“知识”或“技术”是经济增长的内生要素，新知识生产以及人力资本的积累有助于阻止物质资本投资中出现的报酬递减现象。通过人力资源开发形成的人力资本是经济增长的核心动力。人力资源开发一般是指充分、科学、合理发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的数量控制、素质提高、资源配置等一系列活动。开发、配置和利用好农村丰富的人力资源对新农村建设有着重要作用，突出表现在以下几个方面：

1.开发农村人力资源是实现农业产业化和农村工业化的必由之路。走产业化之路，实现农业现代化是社会发展和进步的必然结果，其对农村劳动力的素质和人才结构提出了全新的要求。只有比较普遍地提高农村人口的素质，开发农村人力资源，才能为农业产业链条的每一环节提供高素质的初级产品生产者，加工产品制造者，销售环节经营者，提供技术、物资、信息保障的高素质服务者。

2.开发农村人力资源是加快农村城镇化发展的重要支撑。加快城镇化建设，既是解决农村富余劳动力的重要途径，也是解决“三农”问题、促进城乡社会经济发展的必由之路。农村城镇化发展也对加强农村人力资源开发提出了要求。农村城镇化离不开人力资源开发和人的素质的全面提高，都有赖于各级各类人才的支撑，农村劳动力素质决定了中国农村人口城镇化的规模与进程。

3.开发农村人力资源是解决农民增收问题的治本之策。以增收为核心的农民问题的最终之依靠是开发农村人力资源，即农民问题的解决最终要靠科技、靠教育、靠人力资源的有效开发和利用。农村人力资源能否得到有效开发，能否全面提高农村人口素质，己成为影响农业可持续发展，从而制约农民增收的关键因素。

二、我国农村人力资源开发面临的困难

1.农民对人力资源开发观念还十分淡薄。农民较低的文化素质，使其在接受、培养相应劳动技能方面有一定差距。受到传统农业自我完成型低水平经济的影响，农民学文化积极性不高，从而阻碍了农民进入非农产业，这样形成开发农村人力资源中的主体障碍。尤其是交通不便，信息闭塞的地区，由于长期生活在贫困中，农民形成了一种根深蒂固的认“命”的宿命观。

2.存在劳动力制度。劳动力管理制度上的不健全，农村人力资源开发制度尚未建立，相应的就业制度急需改革。社会保障制度也不健全，目前我国的社会保障制度仍未完全覆盖到广大农村地区尤其是贫困地区，贫困人口的生育养老、医疗等基本上还是以家庭保障为主。这些都形成了农村人力资源开发的制度。3．劳动力市场不健全，严重妨碍农村劳动力的合理流动和转移。我国农村劳动力流动呈现出自发性、分散性、小规模和不规范的特点，劳动力市场建设相对滞后，市场供求信息不畅，以户籍划分的城乡劳力市场，严重阻碍劳动力的自由流动，抑制了市场对人力资源配置的基础性作用。

4.基础教育和职业教育层次低。在学校教育上，教学设备落后，教材内容陈旧，高校以及职业教育的专业设置在一定程度上脱离农村实际，脱离农村生产，脱离经济建设与社会发展。重应试教育、轻素质教育，培养的学生适应能力和创新能力不强。劳动力就业能力不大，缺乏完善的职业培训。受社会经济发展状况制约，一些农村地区社会治安状况不好，农民缺乏安全感，农民教育难以持续下去，经济基础薄弱，农民难以跳出文化水平，智力带动差，经济生活贫困的文化怪圈。

三、我国开发农村人力资源的对策和思路

1.作为各级农村领导干部首先要树立人力资源的观念，认清自己的角色，摸清不同地域的特点，根据不同农村的情况，采取符合地方特色和实际的人力资源战略规划，并要求逐步完善相关的配套措施。比如有的农村盛产棉花，有的生产小麦，还有的可以开发旅游，发展乡镇企业，鼓励民营企业，政府要在具有地方优势的产业上加大对农民的科技培训力度。一些地方没有优势产业，但是有土地，可以引进外面的企业建厂矿，带动地方经济，同时也可以促进农民的学习积极性和劳动积极性。

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一、人力资源开发及其现实意义

对于人力资源的认识早在17世纪就开始了,在1676年由英国古典政治经济学代表人物威廉.配第(williampetty)在分析生产要素创造劳动价值的过程中,曾把人的“技术”列为除了土地、物力资源和劳动力以外的第四特别重要的因素。其后,著名的古典政治经济学家亚当.斯密在《国富论》中指出:“工人增进的熟练程度,可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作社会上的资本。”由此可见人力资源的重要作用。

1.人力资源

人力资源是社会资源其中之一,泛指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,是处于劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

人力资源有最基本的层面,亦即人口的体力和智力,而且两者必须同时具备才构成人力资源。如果从现实的应用形态来看,人力资源主要包括一个人的体质、智力、知识和技能四个方面。

2.人力资源开发

是指通过多种形式,对现有的劳动力和潜在的劳动力进行开发,使其更好的从事生产活动。人力资源开发实际上是一种价值和资源分配。主要体现在一是投资于人力资源开发的人财物的分配;二是人力资源本身的配置与利用。

基于我国人口基数大,农业人口占总人口的比重大,我国农业人口数量是庞大的。目前,我国的人口在年龄层面可以分为三个部分,未成年人口(10-16岁),劳动适龄人口(男性17-60岁,女性17-55岁),老年人口(女55岁,男60岁及以上)。在这三个年龄层次中,我们可以看到适龄人口的比重是最大的。这也同样意味这我国农村的劳动力数量是巨大的。

人力资源科学有效的开发对于我国来说意义是重大的。由于本文仅限于讨论农村人力资源的开发,因此,在这也只讨论农村人力资源开发的现实意义。笔者认为农村人力资源的开发无论对于农民个人、地方政府还是国家都十分重要的现实意义。

第一,农村人力资源开发首先收益的是广大的农民。农村人力资源开发首先要加大农村的投资,最基本的农村医疗卫生、教育、社会保障等等,这对于农民来说是具有现实意义的。农村医疗卫生环境的改善,可以解决农民看病难的问题;教育力度的加大可以提高农民自身的素质,拓宽农民的就业渠道,最终提高农民的收入水平;社会保障的建立更可以给农民多方位的保障,提高农民的生活质量。

第二,农村人力资源开发是地方政府发展谋求地方发展的最根本的保障。各地方政府要发展地方经济丰富的人力资源是必不可少的基础条件。现全球的经济危机对于我国东部地区可以说是一个加快企业产业结构优化的一个重要的契机,产业结构的优化势必要求有大批有技术的工人的支持,农村劳动力的开发正好符合这一现时需求。同样,发展经验告诉我们中西部地区要发展地方经济也必须依托大量的技术人才。在我国人才“东流”的现实条件下本地方农村人力资源的开发就显得尤为重要。

第三,农村人力资源开发是贯彻中央拉动内需宏观政策的最根本的动力。拓展国内消费市场其中很重要的一部分是推动农村居民的消费需求。笔者认为这一举措的要点落在农民有钱消费这一基点上。中国农村地域、农民人口占绝对的优势,但是如果农民没钱可花或有钱不敢花,那么通过刺激消费来拉动我国经济增长就显得比较困难了。因此,加快农村人力资源的开发,告别低廉的劳动力时代,提高农民的收入也具有非常重要的现实意义。

二、农村人力资源开发的困境

1.健康状况欠佳

人力资源是以人为依托的,是有生命的“活”的资源,其具有生物性。因此,要开发农村的劳动力资源,必须首先保障农村人口的健康。相对于中西部农村人口来说,东部农村人口健康状况比较好。在我国的西部农村贫困家庭中,有一项调查数据显示有长期或慢性病人的比例为61.5%。这意味着贫困现象与恶劣的健康状况紧密相连。“因病致贫”在农村地区是一个非常普遍的现象。

2.传统农业的限制

我国是一个农业大国,长者相授、经验式的生产方式使得青年人大多不需要有什么创新就能很好的掌握生产的技艺。另一方面,我国建国后城市和农村采取了不同的管理制度,农民被束缚在农村土地。世界飞速发展的时候,我国广大农村地区还是依赖着几千年前的生产方式和教育方式,人们仍然没有改变生产和教育的观念,落后而稳当的生活。

3.教育水平不高

刘易斯认为,在落后的经济里,知识是最稀缺的物品之一。在我国农村发展过程中,教育是阻碍农村发展的一大因素。2004年有一份数据显示,在我国农村劳动力中, 接受过短期培训的只占20% ,接受过初级职业技术教育培训或教育的只占3.4%,接受过中等技术教育的仅占0.13%而没有接受过技术培训的竟高达76.4%。我国农村青年同龄人中仅有5%左右能够进入普通高中等院校学习, 每年农村有1200百万小学、初中、高中毕业生没有进入上一级学校学习的机会,大量的青壮年农民没有接受职业技术教育, 回到农村不能发挥应有的作用。

4.传统升迁意识的影响

中国有句古话“鲤鱼跃龙门”、“草窝飞出金凤凰”。在中国人的观念中的“官”本位是非常重的。只要由于教育而走出了农村,无论是家庭还是本人,基本不会选择回农村,而会留在经济比较发达的地方。农村人才流失非常严重。

5.地方政府重视程度不够

在开发人力资源的新热中,各地政府都把眼光投向了城市,很少有人提及农村人力资源的开发。同时,资金投入的不平衡。人力资源开发中,政府总先倾向于先城市,后农村。同时人力资源开发是一项长期的、高额的投资,政府经济能力有限的情况下,农村的人力资源开发自然又一次成了等待投资的领域。

6.人力资源使用不当

在经济发展初期,很多企业的发展以大量低廉的劳动力为基础,根本认识不到人力资源开发的重要性。产业结构的不合理与人力资源开发的不合理交织在一起形成恶性循环。

三、农村人力资源开发的举措

1.加大资金投资力度

新古典经济学的代表人物马歇尔指出:“所有的投资中,最有价值的是对人本身的投资”。舒尔茨亦指出:“经济学家们发现的大量迹象表明,人力资源质量的改进是经济增长的一个重要源泉。”由此可见,要想开发农村人力资源,提高农民经济收入,必须要有资金的投入。当然,源于人力资源的特殊性,农村人力资源开发是一项长期的、不断反复的工程。

2.改变农民的生产观念

通过开展思想教育、干部下农村蹲点工作等方式让农民认识到依靠传统的农耕经验是不能满足现代条件下的生产需求的。要改变以往依靠百年不变的经验进行生产的状况,鼓励农民通过知识技术的提高来增加自己的经济收入。

3.教育

刘易斯认为,知识与技能的重要性不仅表现在投资问题上,而且对劳动者个人也有特别重要的意义。在以后的 “差工作”向“好工作”变动中,“技能”将成为主要屏障。开发农村人力资源的关键是搞好教育。在农村人力资源开发过程别要注意农村的实际情况,将基础教育与技能培训相结合。

参考文献:

[1]孙绍荣 宗利永 鲁 虹:理与非理――从诺贝尔经济学获奖理论看行为管理研究的进展[M]. 上海财经大学出版社 2007:143

[2]邵 昱:对人力资源基本内涵的理解与把握[J].社会科学研究 1997(3)

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1.缺乏重视，执行权多于决策权。

现阶段大部分企业都设有人力资源管理部门，这个部门所做的工作大都以行政性事务居多，且活动范围有限。这种决策权的限制使得人力资源部门的工作几乎不能涉及组织高层战略决策，直接参与的机会就更少了。有的企业管理者甚至认为人力资源开发、管理与企业发展关系较小，人力资源部门的设置仅仅是追求“时髦”而已。

2.将人力资源开发与人力资源培训混为一谈。

部分企业里面还存在的人力资源怪相就是将搞人力资源开发视为实施人力资源培训。这样容易出现的问题就是人力资源时时被口号化提出，但其取得的结果却往往不令人满意。很多企业对人力资源的培训越来越多，投资也在不断扩大，且培训的内容也比从前复杂了许多。但深究这些培训不难发现，这些培训大都具有盲目性。这样盲目模仿造成人力培训的成本不断增加，却始终达不到应取得的培训效果。

二、人力资源开发要素

1.人才引进。

企业想要持续发展，就要加强人力资源开发。而人力资源开发的首要任务就是人才引进，是企业人力资源建设的第一步。企业在人才引进时，应根据企业的实际发展需要，确定企业的岗位数量和职责，以便人才引进和岗位的最优化配置，同时达到人才的稳定和适应。在进行人才引进过程中，首先，满足人才与岗位的相互最大化适应。其次，对人才进行进一步的合理搭配，各岗位人才能做到优势互补，团结协作，体现团队合作精神，提高企业整体工作效能。再次，企业还应注重考察引进人才的个性和品质。因为现代企业员工应具备较强的口头表达能力、较好的人际关系处理能力以及团队精神等。如果一个职员自身能力很强，但不善于与其他同事交流和合作，并因此造成同事之间沟通上的障碍，降低其能力的发挥。长此以往必然产生厌烦情绪，不仅影响其自身的工作，还造成整个团队不满情绪和合作不畅。

2.人员配置。

人员配置就是最大限度地发挥人才的智慧和能力，做到人力资源价值的最大化。做好企业的人力资源配置工作，首先要做好企业各部门人员的岗位需求和供给的预测。其次，对企业各部门员工的各方面特点和能力及所在岗位工作情况有了解。做好岗位数量调节，使各岗位工作量达到有效饱满。另一方面，做到用人所长，将有特长的员工放在最需要其特长的岗位。实施优化组合，考虑员工之间性格、年龄、能力的互补。针对性地实施岗位轮换，既能是员工对企业整体运作有所了解，又能考察员工最适合的岗位。

3.薪酬制度。

薪酬制度也是目前人力资源与人力资源开发的一大要素之一。薪酬水平的高低往往是决定员工是否留在企业发展的最主要原因。也可以说大部分的员工离职都是因为找到了比现在薪水更高的工作。因此，要想企业稳定持续发展，建立一个科学、合理、具有激励性的薪酬制度十分必要。企业要利用现有的人才积极扩展业务，增加经营收入。而增加的经营收入又可以用来雇佣更多的人才为企业服务，这就是一个企业人才良性发展的趋势。此外，一个公平公正的薪酬制度能有效调动员工的工作积极性与创造性，使得员工更愿意为企业贡献自己的力量。

4.企业文化。

企业具有积极向上的文化氛围，让员工具有超强的凝聚力，也是为企业进行人力资源开发的重要途径。企业进行文化建设，对员工的行为进行规范，让具有良好工作情绪的员工去调动不稳定情绪员工的工作积极性。同时，企业文化还能减轻员工对一些规章制度的抵触情绪，体现出企业在对待员工上具有人情味。简而言之，企业文化建设必须以社会经济发展为方向，以社会所提倡的主流精神风貌相契合，并重视员工对企业活动的参与、协作能力。例如，企业旅游、公司聚餐等都可以使得员工对于企业更加具有依恋感。

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石油企业是技术密集型企业，人力资源素质的高低，关系到企业的兴衰成败。只有以人为中心，把人力资源作为企业管理中最重要、最宝贵的根本资源，大力开发，坚持对人力资源的有效管理和利用，实施以提高人的能力、激发人的活力、提高队伍整体素质为主要内容的人力资源开发战略，才能使石油企业适应当今国际、国内激烈的市场竞争，实现其持续稳定发展。从企业实际出发，本文仅对企业人力资源开发谈几点认识：

一、石油企业人力资源现状

（一）适应发展要求与队伍素质现状的差距较大

由于长期受计划经济和相对封闭的企业环境的影响，石油企业的观念相对落后，尤其是在加入WTO后、中国石化改制上市、石油企业现行体制、机制和经济运行方式发生重大改革的关键时期，这一矛盾尤为突出。一方面，占职工总数80%以上的年轻员工有朝气、可塑性强，但吃苦、奉献意识差，偏重个人利益。另一方面，整体素质偏低，初中以下文化程度的员工占25%以上，初级技术员工占60%左右，很大程度上制约了企业的长远发展。

（二）知识结构及层次分布不合理，短期内难以整体提高

现有的本科以上学历的员工中，近十年来毕业的占绝大多数，这些员工有一定的理论水平，但缺乏实践经验。人才断层明显，中高级人才“缺腿”严重。专业技术人员知识结构单一，基层技术人员忙于日常生产，缺少必要的培训或进修，对技术发展的了解和知识更新不够，全面提高员工技术素质的难度较大。

（三）队伍结构比例失调，制约整体效能的发挥

根据资料显示，在资源分布上，一线、二线、三线职工比例为45.5%，34.5%，20%，造成一线紧、二线松、三线臃。专业技术人员配置上，矛盾突出，生产单位专业技术人员和中高级技术工人所占比例不到50%。基层管理员工中，年龄偏大、文化程度低的问题突出。由于计划经济体制的影响，使企业招工不是按需引进，而是按计划指标招用，兼收并蓄，所学专业与实际所需难以对接，并且劳动力流动性差，形成封闭式“板块”就业结构，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。

（四）人力资源使用和开发脱节

目前，石油企业在人力资源管理上重点仍在制度约束和提拔任用上，而忽略了培训和再提高。对人才存量管理没有做到“量体裁衣”，部分员工学非所用，未能发挥应有的作用。由于缺乏科学的选拔任用机制，后备人才培养措施乏力，人才的动力不足。

二、人力资源开发的有效途径

（一）完善企业用人机制，树立人才资本意识

树立人才资本意识是搞好企业人力资源管理和开发的重要前提。在市场经济日趋完善的今天，从一定意义上来讲企业竞争就是人才的竞争，经济的发展就是人才发展的结果，人才资源就是第一生产力的灵魂。长期以来受计划经济体制的影响，国有企业对人力资产认识不足和观念落后，导致了企业人才需求疲软、人力竞争力弱、人才的市场配置程度低，制约了企业经营方式的改变和经济效益的提高。随着现代企业制度的建立，国有企业要实现健康发展，就必须对人力资源的认识和观念发生根本性的改变，树立起人才资本的作用或重要性大于物质成本的人力资本意识，重视人力资本投资，促使企业加快开发的步伐，全面实施人力资本开发和人力资源投资的战略，建立和发挥企业的人力资本优势。目前，胜利油田开发已处于中后期阶段，对科技和人人才的需求越来越迫切，实现可持续发展，必须实施科技兴油战略，这就需要从勘探、开发和产能建设等各行业培养一大批高素质、高智能的综合性人才，努力建设一支素质过硬的职工队伍和管理素质高的人才队伍，这是油田要实现持续发展的重要基础。因此，石油企业必须牢固树立起人才资本的意识，把人力资源开发作为一项重要的工作抓牢抓实。

（二）强化培训，推动人才的数量质量优化

员工培训是人力资源数量质量优化的重要内容。石油企业应从企业发展的战略出发，建立以企业培训为龙头、基层培训为主体的培训网络，制定鼓励学习的政策，创造良好的再教育环境。其培训可分为三个方面进行：一是管理人员和技术人员的培训。管理人员侧重管理能力和创新拓展以及实干能力的培养，技术人员侧重于技术创新和科研能力的培养。着眼于生产发展和科技进步，根据实际的需要，有计划有选择地对人才进行知识提高和专业能力培训。二是全体员工的技术等级培训。本着“全员培训，学以致用”的原则，利用技术学习、岗位练兵、派出学习等多种形式，增强职工的理论实践技能，不断提高整体队伍技术素质。建立各工种技能培训基地，为员工的提高创造有利的条件。采取自学与“师带徒”相结合、理论考核与实际操练相结合的方式，强化岗位技能培训，重点加强生产技术骨干的培训，为增强企业发展能力培养骨干力量。三是全体员工的文化素质培训。一方面鼓励员工通过自学考试提高自身文化素质，另一方面采取企业学校联合办学，借助高校的雄厚的文化技术资本，对员工进行有针对性地培训，培养企业所需的人才。

（三）加大人力资源激励机制

“人才是成就事业的支柱”。怎样才能更好充分利用人力资源，发挥人的积极性，这就需要加大激励措施，在提高企业效益的同时，满足员工不同的个人需要。激励措施主要分为以下三类：

1．经济利益的激励。经济利益的激励，也称为报酬激励，是以按劳分配为主体、按生产要素分配、按贡献分配、按智分配等相配合的多种分配形式，同时也是一种见效快、常用的一种激励方式。国企由于长期受计划经济体制的影响，企业内部劳动力的价格和价值长期背离，复杂劳动和简单劳动无区别，从事高技术含量工作和一般技术性工作没差距，导致资金报酬在各类劳动力价值分配上不均衡。从事简单劳动的劳动力价格大大高于其价值，从事复杂劳动的劳动力价格低于其价值，致使很多管理人员和专业技术人员的积极性调动不起来，“跳槽”现象时有发生。国企必须打破旧的思想束缚，建立新型的符合市场经济要求，与现代企业制度相适应的工资分配制度，逐步拉开复杂劳动和简单劳动、从事高技术含量和一般性技术工作人员的收入差距，以工作能力和贡献大小作为衡量报酬多少的惟一标准，采取灵活多样的分配形式，更好的发挥工资分配的激励作用，进而激活员工的积极性，提高他们竞争力。

2．权利和地位的激励。权利和地位的激励，即增大人力资本的权利，提高其地位。这里主要指管理人员和专业技术人员，而一般的生产员工则可通过轮换岗位就可实现。最高领导层要将更多的决策权交给高级管理人员，让他们真正成为执行官，用责、权、利相对应来管理和约束，更好的挖掘高级管理人员的主观能动性，激发其事业心，使其在为企业创造财富的同时亲身体验到成就感。中低层的管理人员，放手让他们组成不同的课题研究小组，着手解决企业运行过程中的管理问题，鼓励管理创新；专业技术人员组成不同的项目科研小组和新产品、新工艺的研发小组，致力解决生产过程中出现的技术、质量问题和开发适应市场要求的新产品、新工艺，鼓励技术创新。在权利和地位激励中，首先应认定和确信人与人的能力是有差别的，正是因为能力上的差别才导致人们在企业中的不同分工和收入差距。其次实行以按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的分配方式，合理拉开分配档次，倡导和体现谁创造的效益多、谁的贡献大、谁的效率高，就给谁的地位高，就给谁的待遇好、报酬多。

3．企业文化的激励。企业文化是一种长期的、见效慢但持久的激励方式。报酬激励不是惟一吸引人才的方式，在报酬基本符合劳动力价值的情况下，更能吸引人才和留住人才的是企业的文化氛围。一个真正成功的企业，不仅要有好的效益，而且应该造就和培育使企业能够永续经营的沃土。企业的永续经营不是单靠某个人的直觉，而是应建立在明确、简单、深刻的事业理论上，这里的事业理论就是指企业文化，即建立在员工认识自我、实现自我、创造自我的过程融入到企业发展的实践中不断升华的切入点，以尊重知识、尊重人才，倡导团队协作精神，注重学习和创新，员工上岗靠竞争、收入报酬凭贡献为中心的企业文化。

石油企业经营管理中，要坚持创新机制与调动员工积极性相结合，坚持“以人为本”的理念。在强化物质利益的同时，逐步放弃那些行政命令式的管理，把尊重人、开发人的潜能作为工作中心，注重情感激励，加强民主管理，切实让员工参与到企业经营管理工作中，充分体现其主人翁地位，发挥其主观能动性。

（四）健全和完善考核评价体系

健全和完善科学的考核评价体系在人力资源的研究与开发活动中占有着极其重要的位置。考核评价的目的有三个：发现问题、奖励参考、淘汰参考。实践是检验真理的惟一标准，同时也是衡量人的工作能力、工作业绩、确定其劳动力价值的有效途径之一。

确定合适的考核指标体系和指标值，激发员工个人的内在潜力，员工在努力完成工作目标的同时，也实现了对他们个人能力的认可。考核项目要主次分明，考核指标值高低要适当，“让员工必须通过努力才能达到”作为一个合适的“度”。从而肯定被考核者的工作业绩，找出差距，指明前进和进步的方向，从而实现员工个人发展和企业目标完全地有效统一。

【参考文献】

[1]廖泉文．人力资源招聘系统[M]．山东人民出版社，1999.

[2]魏建新等．管理才能的评价[J]．管理科学，1999，(3)．

篇（6）

下面，我讲三点意见。

一、前阶段工作简要回顾

今年以来，在县委、县政府的正确领导下，全县各级各有关部门积极协调，紧密配合，坚持把劳务输出工作作为促进农民增收的一项重要手段来抓，不断健全网络，加强引导，强化培训，大力组织农村劳动力外出务工。截至4月底，全县已转移输出农村劳动力80538人，占全年目标任务的91.3%，实现务工工资性收入2.89亿元、务工纯收入1.45亿元。总结前阶段工作，取得的成绩主要有：

（一）措施有力，返乡农民工安置工作有效开展。一是对返乡农民工进行摸底调查，研究和掌握农民工返乡原因及进出情况，对正常返乡和受金融危机影响返乡农民工进行分类造册，实施返乡农民工动态监测管理，并实行零报告制度，定期报告返乡农民工动态情况。二是积极对返乡农民工进行创业培训，切实帮助解决农民工最迫切、最需要的问题，针对返乡农民工技能单一的实际，在摸清返乡农民工底数的基础上，突出以提高返乡农民工专业技能为重点，对返乡农民工提供就业援助。同时，以市场需求为导向，制定返乡农民工“特别”培训计划，大力开展技能型人才储备培训，为返乡农民工实现再就业做好“充电”服务。三是积极引导返乡农民工自主创业。协调金融部门将小额担保贷款发放到有意愿自主创业的农民工手中，逐步把开展创业培训等扶持政策向农村延伸，协调相关部门优先为返乡创业农民工办理相关证件，简化办证手续，及时帮助解决农民工创业中遇到的困难。目前，全县因金融危机返乡农民工达18200人，已实现就业13335人。

（二）拓展培训项目，提高农村劳动力就业能力。以市场需求为导向，积极实施“阳光工程”培训、示范基地培训和大面扶贫培训项目，采用“流动课堂”、“夜校培训”等方式，扎实开展农村劳动力引导性培训和基本技能培训。截至4月底，全县共开展培训85期6045人，实现培训后转移3900人，其中：开展引导性培训62期4558人，开展以电工、电焊工、缝纫工、钢筋工、砌筑工等专业技能培训23期1487人。

（三）加强市场对接，促进农村劳动力有序转移。充分发挥人力资源市场与社会中介机构的作用，积极为农民工转移就业牵线搭桥，做好市内外务工人员创业情况调查统计，采取内外输出结合的方式，合理有序引导农民工转移就业。自去年10月以来，共为我县重点工程建设项目及县内企业输送农民工4380人。截止今年4月底，全县新增转移输出农村劳动力21790人，其中因受金融危机影响返乡农民工重新安置转移12950人，尚有4865人待逐步培训后转移。

在看到成绩的同时，也要清醒地看到我县在农村人力资源开发工作中存在困难和问题。一是返乡农民工安置问题不容忽视，若不能及时再就业，部分返乡农民工家庭将出现返贫。据统计，我县返乡还未实现再就业的农民工有4865人，若不能实现再就业，年内将有4500个左右农村家庭户均减少收入10000元以上。二是农村劳动力素质偏低，劳动技能单一，大部分外出务工人员从事劳动强度大而收入低的行业。三是组织化输出程度还需进一步提高，农民工盲目无序流动的局面还需进一步扭转。四是部分乡镇对农村人力资源开发工作的重视不够，工作流于形式，应对农民工返乡工作有针对性的分析研究和抓落实不够，培训补助资金的使用渠道不明确等情况普遍存在。这些问题将严重影响今年我县农村人力资源开发目标任务的顺利完成，各乡镇和县直相关部门务必引起高度重视，采取切实有效措施，认真加以解决。

二、分析形势，正视困难，切实增强抓好农村人力资源开发工作的责任感和紧迫感

尽管今年劳务输出面临很大困难，但我们也要看到人力资源开发工作的有利条件和积极因素：一是县委、县政府高度重视。劳务输出是我县农民增收的重点项目，抓好农村劳动力转移对实现全年农民增收目标起着决定性作用，近年来，县委、县政府高度重视该项工作，有利于我们调动和整合各类资源。二是培训力度不断加大。以“阳光工程”、劳动力转移培训、农民工夜校培训试点、“科技入户”工程等项目为载体，深入开展职业技能培训和创业培训，有利于提高农民工素质。三是国家为应对国际金融危机，实施扩大内需项目加大固定资产投资的政策，我们要紧紧抓住实施国家扩大内需项目需要大量农民工参与建设这一大好机遇，抓好重点工程、重点项目建设与劳务输出工作的对接，有效促进扩大农民工就业。

抓好农村人力资源开发，是推进我县农业和农村经济结构调整，增加农民收入的重大举措；是统筹城乡发展、推进农村城镇化的的根本途径；是提高农村劳动力素质、调动农民积极性、促进农村社会稳定的重要保证。受金融危机的影响，面对返乡农民工人数增加，劳动力转移输出压力大等困难，我们的思想不能松懈，措施要更加扎实，充分看到危机中的机遇，把劳务输出作为我县农民增收的重点项目抓紧抓实，坚持农村劳动力转移就业和返乡农民工创业“两手抓”。各级各部门必须加强领导，明确目标，落实责任，把人力资源开发工作纳入重要议事日程，以高度的责任感和使命感，大力推进农村劳动力由农村向城镇转移，向非农产业流动，培养一支合格的劳务大军，做大培强我县劳务经济。

三、明确目标，强化措施，认真抓好农村人力资源开发工作

转移农村劳动力、发展劳务经济是一个复杂的系统工程，也是一项长期而艰巨的任务，既要全面部署、整体推进，更要突出重点、狠抓关键，总的要求就是要坚持“政府引导、市场运作、能人带动”的原则，按照培训服务齐抓、需求供给对接、就业创业并举的思路，加强培训，规范管理，搞好服务，提高劳务输出的数量和质量，促进农民增加收入，为建设社会主义新农村打下坚实的基础。我县2009年农村人力资源开发工作总体目标是：全年转移输出农村劳动力8.82万人；实现务工工资收入8.1亿元以上，净收入3.43亿元；完成大面农村劳动力培训转移1.6万人，高田乡务工人员夜校培训4900人。围绕以上目标，重点抓好7个方面的工作。

（一）加强领导，落实责任。为切实抓好农村人力资源开发工作，做大培强我县劳务经济产业，真正把劳务输出当作一项“富民工程、德政工程”来抓，在今天的会上，县政府将与各乡镇签定目标责任书。同时，各乡镇和县直相关部门要切实加强领导，按照张县长4月24日在县政府三次全会上对全县农村人力资源开发工作的安排部署，结合今天会议的要求，明确目标任务，强化工作措施，落实人员责任，认真抓实各项工作，确保年度目标任务的顺利完成。

（二）强化宣传，营造氛围。与周边地区和沿海发达地区相比，我县农村人力资源开发起步较晚，尚未形成一套完整的运作体系，广大农村群众对该项工作的认知度不高。各乡镇要深入搞好宣传发动，扩大宣传声势，开辟宣传专栏，加强对农村劳动力的转移培训、劳务输出、务工信息、维权保障等方面的宣传报道，认真抓好相关宣传资料的制作和发放，切实做到在服务中宣传，在宣传中抓好服务，营造密切关注农民工的良好氛围。各级各部门要进一步加强合作，密切配合，紧紧围绕让农民“出去有路、就业有岗、务工有为、回乡有成”的思路，认真做好输出前、输出中和输出后的各项服务工作，真正把劳务输出做成一项“富民工程、德政工程”。

（三）加大培训力度，提高劳动力就业能力。要进一步提高农村富余劳动力的就业能力，一是要认真实施农村劳动力转移各类培训项目，制定培训计划和方案，合理设置培训课程，要以提高职业技能为重点，进一步突出开展市场急需的职业技能培训。二是要加强与各大企业、用人单位联系，建立长期的劳务合同关系，大力组织定单培训，同时要开展政策、法律法规知识、安全常识和公民道德规范等引导性培训，增强农民工遵纪守法意识，保护农民工合法权益。三是要多渠道、多形式开展培训。县人力资源办、劳动就业局、职教中心要联合建成培训系统，整合现有培训资源，充分利用现有培训机构的培训场所、设备、师资等，积极探索低成本、高效率的新培训模式，把培训班延伸到乡村，促进更多的农村劳动力培训就业，努力做到培训一人，合格一人，转移就业一人，确保技能培训时间达20天以上，培训后转移就业率达85%以上，培训发证率达60%以上。同时，实施劳动力培训必须做到“两个公示”，一是要把实施的农村劳动力培训项目公示到村组一级，二是要把每期培训的时间、地点、内容、资金使用情况等公示到村组一级。

（四）加大市场开发力度，促进农村劳动力有序转移。由于我县农村劳动力转移工作起步较晚，劳务市场机制发育不健全，尚未形成良好的基础和优势，目前还有许多农民工属单枪匹马、零星分散地盲目外出，远远适应不了劳务市场对农民工大批量的集中需求，因此，加强区域内外的劳务市场对接，努力开辟劳务用工市场，积极引导组织农民有序转移输出，是提高转移质量和打造劳务品牌的必然途径。一是要通过参加各种劳务洽谈会搞好对接，进一步拓宽沿海发达地区劳务市场，积极同输出地的用工企业进行沟通联系，认真考察用工岗位，确立合作意向，有组织地输送农村劳动力，完成县委、县政府下达的有组织输出任务。二是要依托务工能人、劳务中介机构、劳务经纪人开辟县外用工市场，充分发挥其信息灵通、联络面广的优势，使其成为政府组织的有利补充，在组织引导劳动力合理流动中发挥更大的作用。三是县人力资源办要制定出具体的组织化输出方案，将具体任务分解到各乡镇。县人力资源办、劳动就业局、县职教中心、各乡镇人力资源办等相关部门要形成合力，充分发挥各自职能作用，建成一套完善的组织输出系统，认真搞好农民工的转移输出服务，真正达到“输出一个、带动一批，输出一批、带动一方”的效果。

（五）抓好维权服务，保障农民工合法权益。目前，农民工权益受侵害的现象时有发生。县人力资源办要积极协调有关部门切实做好农民工维权救助工作。一是要在维权重点上实现突破，加强农民工劳动合同管理，完善劳动合同，规范劳动合作行为，坚持做到“四不转移”：即用人单位合法资质不全不予转移，劳动强度过大不予转移，工资收入没保证不予转移，国家规定的工伤等保险不缴不予转移。要规范中介市场，严厉打击黑中介坑害农民工的行为。二是要在维权环境上形成声势。要积极协调各职能部门有计划开展专题咨询活动，借助新闻媒介广泛宣传农民工对社会所做的贡献，努力营造全社会共同关心、关注、关爱农民工的良好氛围。要通过多种方式，积极向农民工普及维权知识，强化维权意识，努力形成在参与中维权、在帮扶中维权、在舆论监督中维权的强大声势。三是在维权工作上形成合力，加强与劳动、教育等部门的联系与合作，要加强跨地区越部门合作，在维权过程中协调沟通，做到农民工合法权益受到侵害有人听、有人管、有人为之伸张正义。要充分发挥好农民工法律服务中心的职能作用，发挥好驻外农民工服务站及联络点的作用，使之成为农民工转移的桥梁和纽带，切实维护所在地农民工的合法权益。

篇（7）

二、图书馆在人力资源开发中存在的问题

首先，缺乏长远的职业生涯规划。由于职业生涯管理是一项比较专业的工作，负责这项工作的人，需要比较专门的知识，至少要熟悉职业生涯管理的思路，掌握各项相关的技术，解决员工在职业生涯管理方面常见的问题等等。

其次，缺乏良好的组织文化和吸引人才机制。大多数图书馆不注重组织文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对组织的认同感不强，往往造成个人的价值观念与组织的理念的错位，这也是图书馆难以吸引与留住人才的一个重要原因。

最后，图书馆员整体待遇较差。由于图书馆在很大程度上属于半公共物品，这样就使得图书馆在经济效益方面相对比较差，在加上图书馆没有其他的创收，这样整个从业人员的待遇相对比较低

三、对图书馆员人力资源开发的对策

首先，图书馆要发挥自身的优势，改革薪酬制度。要善于发挥自己的优势，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。在运用薪资、福利等物质方面吸引人才时，图书馆要考虑到它的实际情况，图书馆应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与图书馆原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。

其次，树立正确的人才观。从狭隘的人才观到全面的人才观。由于历史与社会的原因，社会普遍认为在图书馆工作是没有出息的，很难成就事业。这种狭隘的人才观，使图书馆缺乏对馆员进行长远的职业生涯规划，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。对图书馆而言，要从战略的层面审视人才，培养合格的人才。

篇（8）

企业之间的竞争，本质上是人才的竞争，已为企业管理者所共识，对人力资源的最大限度利用，成为企业管理者提高管理水平，实现企业目标的必然选择。油田企业的人力资源开发是实现油田企业长期发展，提高市场竞争力的重要举措。现代管理科学普遍认为，要管理好一个企业需要4大资源：人力资源、经济资源、物资资源、信息资源，在这4大资源中，人力资源是最重要的，人力资源是能动性资源，这是人力资源与其它资源最根本的区别，如果一个企业缺乏人力资源，或者人力资源开发、管理存在问题，其它3大资源也会失去优势，不能得到合理的开发利用，甚至会毫无用处。相反一个企业具有优质的、充足的人力资源，其它资源都可以从无到有，资金可以筹集，设备、厂房可以扩建，信息可以采集、处理，人力资源的合理开发利用可以弥补其它资源的不足，油田企业几十年来的艰苦创业史就证明这一点。改革和创新的浪潮中，市场瞬间万变，在企业的一切资源中，把人力资源放在核心地位，实现人力资源合理开发，是企业面对市场竞争的有力武器。

一、油田企业人力资源管理现状

1．职工人数总量过剩。目前油田行业普遍存在人员过剩，油田几十年来发展过程中，人海战术思想一直占主导地位，人员膨胀超过了油田勘探地质新增探明储量的增长速度，随着技术更新，管理更新，油田出现人员过剩，经过最近几年的改制分流，已减少了用工总量，但和国外相同行业相比，人均产油仍处于非常低的水平，企业运营人力资本总量过剩，油田企业的勘探、钻井、大修等施工队伍开工不足，辅助生产单位工作量也不饱满，形成人力资源相对过剩，解决转岗待岗职工再就业工作难度大。

2．人员结构不合理。油田企业人力资源来源于大中专毕业生、技工学校毕业生，以及招工、复转军人等，人才素质个体差异大，采油、作业、施工队伍间的素质差异大，人力资源整体质量不稳定，受绩效评定、工作环境、各种待遇的影响，职工个人的努力差异也很大，企业教育培训工作针对性、有效性方面的缺陷也制约了人才素质的提高，通用人才过剩，专业技术人才紧缺，一线人员尤其是生产技术骨干紧缺，后勤通用岗位人员过多。稀缺人才不能因生产需要及时得到补充。

3．人力资源开发力度不够。对人力资源重要性的认识，可以说，通过这么多年的改革和创新，各级管理人员都有了正确的的认识，首先从观念上都已得到重视，人事部门的工作也从人事调配逐步转化为寻求对人力资源的开发与管理，内部劳动力市场也模拟了市场化运作，已初见成效。但从与市场接轨走出国门参与国际市场竞争来看，人力资源的开发管理还没有真正发挥应有的作用，首先表现在内部优秀的人才还不断流出油田企业，油田内部单位之间的人才合理流动受到制约，人才流动市场化程度还很低，人才的流动及使用在很大程度上还取决于领导的意志，在用人方面虽有考查、竞争、公示征求群众意见等程序，用人过程中的领导意志还是或多或少存在的。在技术人员的培训和使用上也存在缺陷，主业生产岗位人员培训力度不够，拥有高中级技术等级的技术工人比例少。

4．绩效考核激励效应弱。油田企业改制上市后，管理模式也发生了巨大变化，但传统的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等级决定了等级工资，虽然分配制度改革建立了以效益为中心的分配机制，今年又对工资收入进行了以绩效工资为重点的调整，但力度还远不够。并且企业的效益目标和个人的目标联系不紧密，企业效益好时，个人并没有取得相应收益，企业效益差时，为保持队伍稳定，个人收益有影响但不大，绩效考核没有对人力资源发挥足够的激励效应。

二、油田企业人力资源开发存在的制约因素

1．企业的内部保护政策。由于油田企业职工人数总量过剩，企业内部再就业压力大，人员流动实行出多进少，控制进人，优先考虑职工子弟就业。二级单位之间也各自为战，控制人员的流进，鼓励职工走出油田，内部保护政策虽不得已而为之，但由此产生的负面效应是人力资源流动性受到限制，真正有能力的人才只有通过跳槽来实现个人的努力目标，因此职工个人的工作滿意度和投入感得不到发挥，职工缺乏危机感和参与竞争的意识，劳动积极性受到制约。

2．社会保障体系的完善状况。社会保障是以国家为主体，通过居民收入的分配和再分配，依据法律规定对劳动者因年老、疾病、伤残、失业等提供的帮助以保障其基本生活的制度。社会保障制度建立和完善，是人力资源市场正常运行的基本前题，为企业的人力资源开发与管理解除后顾之忧。目前油田企业的各种保障制度正逐步与社会保障并轨，为进一步溶入社会保障体系进行改革。社会保障体系的完善，有利于企业的人力资源市场化管理。

3．人力资源市场的规范行为。劳动者、企业、及作为劳动需求者身份出现的政府是人力资源市场上的3大主体，其中劳动者是人力资源的供给方，人力资源的供需双方的行为动机是相同的，双方都寻求各自收益最大化，并以此决定各自的供给和需求行为。在供需双方的选择过程中，工资率又作为价格信号引导调节人力资源在社会各种需求中分配，规范的工资形成机制和实现机制是市场正常运行的剂，人力资源市场的规范化运作是人力资源开发与管理取得成功的基础。

4．政府适度的宏观调控。市场经济通过竞争实现优胜劣汰，促进技术和管理的进步，实现资源最优化配置，促进社会生产发展。但市场经济在社会结构调整、公平竞争、收入公平分配等方面都还存在缺陷，无法自身调节，需要政府通过宏观计划、政策法规进行宏观调控，所以纯粹的市场经济是不存在的，人力资源市场也一样，需要政府适度的宏观调控，实现人力资源的优化配置，促进人力资源的合理开发利用。三、提高人力资源开发管理效益的途径

1．建立规范的人力资源市场。人力资源开发与管理过程中，人力资源市场的作用非常重要，人力资源市场直接影响着用人单位的具体计划落实，企业内部的人力资源市场在模拟市场化运作过程中，要进一步提高管理水平，强化规范操作，发挥模拟市场应有的职能和作用。要根据石油企业劳动力总量过剩的状况，加强与国际国内人才市场的劳务合作，增加就业渠道，通过对外合作，改善本企业的用人环境。

2．完善企业的用人机制。进一步完善企业选拨、聘用、考核、解聘各级管理人员、技术人员的管理制度，健全选用人才执行机构和监督约束机构，推行双向选择、竞争上岗，岗位竞争是优化人力资源配置的手段，岗位缺员，不能只靠领导确定人员，在人才使用上引入竞争机制，形成人尽其才，才尽其用的机制。管理人员实行竞聘上岗，普通岗位由本部门组织竞聘，人力资源部门进行监控，形成内部层层聘任，真正实行能者干，平者让，通过竞争上岗，会对职工提高自已的工作能力，为企业尽心尽力工作起推动作用。为不同类型、不同能力的人才提供施展才干的公平竞争环境，形成良性的人才竞争机制。实现用人过程的优胜劣汰，人力资源开发才能见效，各类人才才能脱颖而出。同时在企业劳动力管理上，要实行全员劳动合同制，依法办事，使企业人力资源的使用管理走向法制化管理的轨道。

3．制定企业人才发展战略目标。常言道，商场如战场，只有充分了解行业现状，正确把握本企业市场定位，重视人才的开发利用，把人力资源的开发管理和人才的保值增值，提高到战略高度来认识，制定符合本企业的人力资源开发战略，使人力资源发展战略符合本企业发展战略，确立人力资源管理的长期发展规划和近期目标，确定合理的管理层次，有效地落实责、权、利三者关系，规范本企业人力资源市场运作方式，合理调整人力资源配制，使人才供需比例动态平衡，使人才发展与企业发展步调一致，形成良性的人才发展动态系统。

4．完善和强化职工培训工作。企业对职工培训是提高职工素质的重要方法，也是企业人力资源保值增值一种方法，企业通过培训和技能鉴定工作，可以提高职工对技术岗位的适应能力和实际操作技术水平，，在通过培训和技能鉴定后，职工会获得相应工种的资格证书，不但可以提高职工的积极性，为职工开辟了岗位成才通道，同时也为企业的发展储备了人才。建立和完善职工培训、考核鉴定与使用相结合、与待遇相联系的激励制度，使职工的培训工作踏上企业发展的步子，使企业人力资源得到良性开发。

5．合理使用企业人才。优秀的人才不一定是最合适的人才，三国时期诸葛亮用马谡守街亭失误，最后挥泪斩马谡，可谓是用人失误上的典型事例，说明在选用人才方面应注重实效，重视工作实绩，文凭资历只能作为参考，对于言过其实，只会理论知识，不会在生产中灵活解决生产实际问题的人员要慎用，.对人才的考察要注重实效，同时绩效考核要与企业发展目标相一致，进行综合全面的考核。在具体使用人员时，还要考虑油田生产一线工作环境艰苦，劳动强度大等因素，使用人才上不光要注意才人的个体差异，也要注意岗位的差异，因人录用，知人善任。让职工充分发挥自已的才智，充分调动广大职工的积极性，使职工个体努力目标都得到实现，只有职工个体大多数人的目标都获得成功，企业的组织目标才能实现。

6．塑造现代企业新文化。现代企业人力资源的开发管理，与企业文化建设有着必然的联系，职工的招聘、使用体现出企业的用人理念，职工的培训体现出企业的发展理念，考核、绩效评定体现出企业的管理理念，企业的用人、培训、绩效评定又都能体现出不同企业文化风格，企业文化能够影响企业职工的心智模式，直接影响企业职工的成长和敬业精神，创建良好的企业文化可以塑造企业新形象，留住企业所需的人才，创建一支敢于创新，精诚协作，团结务实的职工队伍，油田企业过去曾用艰苦创业的铁人精神，激励了几代石油人。

篇（9）

中图分类号:F27 文献标识码:A

21世纪,知识成为推动人类发展的第一要素,是人类最宝贵的资源。这一时代是知识经济的时代,管理的核心即为对知识的管理;所有的竞争归结为人才的竞争,人力资源管理成为知识管理的核心内容;而人力资源管理的核心是人的管理,一种以“以人为本”为中心,将人作为最重要资源的现代管理思想。传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作。随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升,部门角色的转变逐渐具备了外在条件,这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能相结合,使未来人力资源部门的角色向企业管理的战略合作伙伴关系转变;工作分析成为人力资源开发与管理最基本的作业,是人力资源开发与管理的基础。工作分析又称职务分析,是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程,它的结果是产生工作描述和任职说明。另外,为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门的重要课题。也就是说,人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。

一、人力资源开发的依据

(一)建立平等的上下级关系,创造公平的竞争环境。融洽、科学的上下级关系,应是平等民主的。被称为经营之神的索尼公司总经理盛田昭夫认为,促使一个企业正常运转的劳资关系应该建立在相互信任的基础上,资方不能只将工人作为提高收益的工具来使用,而且要经营者关注工人的利益。他批评美国企业的高级主管人员在工人及下级管理人员面前所显示的强烈的等级观念。这种不合时宜的等级观念促使美国“企业老板不信任职工,职工不信任老板,政府不信任企业,企业不信任政府”。

(二)选择效益原则和人性原则相结合的组织方式,准确把握提高企业经济效益和尊重人性的辩证关系。欧美企业在二战后的几十年理性主义管理中,陷入了效率与人性的两面三刀的羁绊之中。日本创造了二者较好统一的企业组织,形成了强烈的组织归属和团队意识,也是社会统一、国势繁荣的巨大源泉。日美企业不同组织形式的形成,其根本在于文化认识的区别。松本厚治的观点代表了日本企业管理文化的主要思想:“现代是组织的时代,也是大众的时代,在这个时代,一个国家的经济、社会组织所面临的基本课题是,既要保证组织的效率性,又要使在组织中工作的许多普通人能够找到生活的意义。”从时代的高度关注企业组织应该负起的人道责任和社会责任,从产生效率深虑到人类发展方面的终极关怀,这不能不说日本经济学家和企业家的经营文化、管理哲学和企业战略比欧美国家高明得多。欧美企业组织模式,导源于他们理性主义文化观念,他们为了提高经营效率,广泛推行劳动细分化和金字塔式阶层的组织化,这种体制造成了极大的劳动过程的非人性化,工人像机器一样受到使用和管理,人性和人的自由受到压抑,必然导致活力削弱、竞争力丧失。

二、企业人力资源开发的风险

人力资源开发对于企业而言也是一种投资,市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险。总的来看,企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。

(一)核心员工流失。企业人力资源开发出现的最大风险后果就是核心员工、骨干员工的流失,这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术,特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队的流失,同时由于岗位的空缺,会影响到企业生产与经营活动的正常进行;也会对士气产生较大的负面影响,使生产效率降低,并导致员工不配合企业后续的人力资源安排,对于一些掌握了企业技术、客户等资料的核心员工,他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。

(二)开发低效或无效。人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高,为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。企业人力资源开发没有实现预期目标,或者是员工的知识与技能未得到提高;或者是开发的转化不到位,员工未将其获得的知识与技能服务于企业,都会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与技能要求的员工,原计划的工作会随之受到影响,导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来,而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量,但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营指标的变化进行间接反映。

三、加强企业人力资源管理的途径

(一)坚持以人为本,加强企业文化建设。企业文化是企业的一种精神动力和文化资源,是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范,是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念,就决定了这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化,即以人性化管理为基础,以实现企业价值观为目的,规范员工的思维方式和行为方式,不断地纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标,也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高,企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合,他们不仅需要工作上的经济利益,同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合,借助人力资源管理的观念和技术激励员工,如参观、学习、考察、外出旅游等,通过潜移默化的企业文化熏陶,培养员工的团队精神和忘我的工作作风、勇于奉献的工作态度,做到企业与员工交心,使员工有归属感,企业有凝聚力,充分发挥员工的积极性和创造性,保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

(二)建立形式多样的激励机制。人力资源管理的一项重要职能就是要建立一套有效的激励机制,激发和调动员工的积极性,提高企业的竞争力。(1)制定合理的薪酬制度,企业薪酬应等于或略高于同行业的平均水平;(2)科学的薪金制度是企业人力资源管理的重要工作之一,必须予以高度重视。国有企业要制定出科学的企业薪金制度指导原则,并有统一的、可以说明的规范依据。企业的薪金制度还应具有民主性、透明性的特征。要让企业职工能够了解,并加大薪金制度实施的监督力度,让职工参与到薪金制度的制定工作中。要加大企业内部分配制度的改革,合理拉开不同工资之间的比例,并逐步加大浮动部分的比例。

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德国人认为，对教育的投资会得到比其他投资更大的回报率，所以人力投资总体上呈不断上升趋势。而且，德国实行六岁到十八岁的义务教育，各公立学校也都实行免费，即使是私立学校也能得到各州政府的资助。

企业也同样重视雇员的再培训，认为企业的竞争力和高效率来源于员工，这种投资是一种战略性的投资，虽然短期内没有显著效益，但长期来看却会带来巨大的收益。各企业都大力投资职业教育培训，德国就业人口的三分之二都参加过系统的职业培训，德国企业每年的职业培训费用相当于工资总额的4%。

二、科学规范的教育体系

德国通过不断变革完善教育事业，形成了与劳动市场紧密联结、符合市场需求，以基础教育、高等教育、职业教育、继续教育为四大支柱的教育系统，保证了源源不断地输出高素质劳动力。

（一）因材施教的基础教育和高等教育。德国教育从初中阶段就开始分流学生，将中学分为国民普通中学、实科中学和文理中学三类，学生可以根据自己的特点选择最适合的学校类型。八成以上的学生上实科中学和普通中学，就读年限较短，可以尽早就业。实科中学注重实践课教学，以技术理论和操作技术技能为核心，适合那些活泼好动、模仿能力强、喜欢动手的学生。普通中学以完成九年义务教育为主，开设劳动理论课和劳动技能课，培养学生有一技之长。另外两成对研究理论感兴趣的学生则选择上文理中学，毕业后可升入大学就读。在德国最受社会欢迎且就业率最高的不是大学毕业生，而是高等专科学校毕业生，而大学毕业生失业者大有人在。

（二）世界闻名的“双轨制”职业教育。德国的职业培训是其人力资源开发体系中最有特色的地方，这一教育模式已在德国形成了完整的体系和网络。在德国历史上，这一培训模式可以追溯到19世纪末，当时工业界就开始对青年工人进行大规模的培训。二战后，为了重建经济，国家以法律形式规定了职业培训的受训专业和考核标准，学徒工的培训对德国经济发展和技术水准的提高起了很大的作用，正是依靠职业教育体系，才会出现战后的“经济奇迹”。凡是初中毕业不再升学读书的学生，就业前必须接受两年半到三年的职业培训。在其培训中，学校、企业各自负有明确的责任，在企业里学习实际操作，在学校里学习理论知识。企业一般都大力投入对学徒工的培训，大型企业均建有自己的培训中心，徒工在这些培训基地会接受严格的职业训练。期满后需经过严格的统考，合格者准予毕业，并取得相应的从业资格证书，企业录用新工人也从经过培训的学员中挑选。

“双轨制”职业教育有以下特点：学校里的理论学习和企业中的技能实践相结合，学生有双重身份，既是学校的在校学生，又是工厂里的学徒工；国家和经济实体共同对职业教育的实施负责，联邦政府负责校外的职业教育，职业学校归各州政府管辖，经费由各州政府承担；职业教育内容以市场需求为导向，紧密联系市场，使供需双方通过职业咨询、合同签约等手段密切联系起来的，使学生在参加双轨制教育前就以合同形式确定双向选择的结果，大大降低了德国青年人的失业率，同时安定了社会秩序。但这种制度也有不足之处，一是过早的职教定向分流给人们带来心理上的不平衡；二是学校、企业各分两地，紧密联系难以充分实现。

（三）形式多样的继续教育和成人教育。德国对广大就职后的企业员工继续培训也有很大投入，因为这是对企业人力资本的进一步投资，促进员工工作效率的提高，也进一步提高了企业的生产率水平，对企业长期发展和战略目标的实现大有裨益。德国人还认识到工业现代化使工作岗位对人提出越来越高的要求，要适应所从事的岗位工作，就得不断地进行知识和技能的再培训，以增强就业转业的竞争能力；另外，企业主认识到职工素质的优劣对企业的生存发展极为重要，因此他们在对职工进行再培训方面舍得投入。

企业职后继续培训渠道主要有：（1）开展日常在岗培训，着重提高员工适应新技术、新产品发展的岗位适应能力。（2）企业自办培训中心进行脱产进修培训，培训计划由企业教育培训部门负责制定。（3）产学合作进行培训，由企业直接向高校投资，高校则按照企业要求培训人才，或者联合举办各种培训班，以培训企业所需的各类人才。

德国的成人教育事业也极为发达，公民每年都有进修的机会，其成人教育的主要特点包括：（1）社会各方面参与成人教育。（2）经费来自各个方面，包括联邦与州政府、企业界、个人等。（3）重视实用性教学。（4）现代科学技术的培训内容不断增加，新技术、新工艺、新科技的出现引起传统职业岗位的变化和工作内容的变化，要求人们进行相关的培训。

其成功之处在于建立起一整套的职业技术教育培训和继续教育的法律法规，有完善的职业教育体系及运行机制，还在于他们在企业职工培训方面的许多有效措施和做法。整个国民的素质通过继续教育和再培训，整体上很高。

三、德国人力资源开发外部机制和保障条件

（一）发达的人力资源市场。德国人力资源能在全国范围内广泛流动，据统计，每年有700～800万人职业流动。年流动率高达23%。其人力资源市场是公开营业的常设机构，无论是职员的择业还是工人择业都统一在一个市场内。全德各地的600多家人力资源市场上的人才供需信息已基本实现全国联网沟通。德国职业介绍机构除了在用人单位和求职者之间牵线搭桥之外，还提供培训、咨询、就职服务等各种服务，而且服务范围很大，不仅仅只局限于本州或本地区，而是立足本地、辐射全国。其中，国家的职业介绍发挥了主渠道作用，国家有责任无偿地为劳动者介绍职业。此外，德国企业在人员使用上都提倡公平竞争，不少企业招聘用人政策在内部职位竞争、择优上岗后，尚有空缺岗位再向社会招聘，一般有60～70%的岗位能从内部找到员工，从社会上招聘来的主要是大学毕业生、专家等。

（二）完善的社会保障制度。健全的社会保障制度是促进人才合理流动和社会稳定的重要条件。德国实行社会福利市场经济制度，社会保障的历史由来已久，且有着一整套完整的社保制度。第一，养老金保险。法定的养老金保险是德国社会福利保障的支柱，它保证就业者退出职业生活之后能够保持适当的生活水平。第二，医疗保险。几乎所有的德国公民都参加医疗保险，保险费由投保者和雇主各付一半。第三，事故保险。在发生工伤事故以及职业病的情况下，法定的事故保险提供保护和帮助。第四，社会救济金。无力自助与无法获助者可得到社会救济金。正是由于实施了如此完善的社会福利保障制度，使人力资源能在全国范围内进行流动配置和利用，推动了德国经济的不断发展。

（三）规范的人力资源开发法规。这方面的表现有：第一，涉及人力资源开发利用的各主要方面都制定了法律条文，对人力资源的录用、考核、晋升、奖惩、培训、仲裁、工资福利、保护、退休等作了立法规定。第二，详细确立和规定了与人力资源开发利用有关的政府各职能部门的法律地位、相互关系及各自应承担的职能内容，同时又以法律形式明确规定政府行使职能的运行方式，并十分注重职权运行过程的程序化。第三，建立了一套专业化的司法组织，除设有普通法院外，还专门设立了对人力资源开发利用实施法律保护监督的专业法院，以保障整个人力资源开发体系的规范运作和流畅运行。

四、德国人力资源开发对我国的启示