人力资源调查报告汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人力资源调查报告范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

2006年，快速消费品市场规模总体上稳中有升，除了少数几个品类外，快速消费品在中国仍然处在成长期，呈现出诸多的不成熟、不稳定和不规则性。其中，食品和饮料行业增长更为明显，日化行业的增长率趋于平缓。

价格方面，平均价格总体上仍比较平稳，没有受到价格战或高价位产品的影响。从对消费者购买能力的监测上来看，2006年，消费者在快速消费品上花的钱在总支出中的占有率平均为10.4％（《中国快速消费品年度调查报告》）。其中，省会城市和地级市略高于平均水平，分别达到10.5％和10.6％。

从渗透率角度看，食品和饮料行业，渗透率普遍较高，尤其是酱油、休闲食品、牛奶、方便面、乳酸制品、软饮料、植物油、膨化食品等，均高于80%，而日化行业却呈现出高低不平，像纸巾牙膏等品类渗透率很高，而洗发水、摩丝、胶卷等品类相对较低。

在渠道选择方面，超大仓储的快速消费品金额占有率明显提高，原先占有率一向很高的连锁超市却呈现下降趋势。从促销水平上看，在快速消费品领域，仅12%的生意是在有促销的情况下产生的，这个比例不是很高，但从趋势上看，呈现出逐步上升趋势。

在市场集中度上，也发生了很大变化。虽然很多品类集中度依然不高，但普遍呈现出走高的趋势，尤其是方便面、牛奶、洗发水和电池等品类基本已进入不完全垄断阶段。

在消费者购买行为的计划性方面，消费者购买快速消费品时，无论对品类的购买计划，还是品牌的购买计划，都比较高。从某种程度上说明，在快速消费品领域，消费者忠诚度低和品牌可替代性高这两种传统的理论也在逐渐地被打破。

二、人才状况

快速消费品行业招聘企业以外资企业和民营大中型公司为主。外资企业方面，从其在各大网上所的职位显示出，高级管理人才和专业技术人才有明显的人力资源匮乏的现象。同时，因为受所需人才专业度和地域的限制，所以外资企业虽然提供良好的职业发展空间、有竞争力的薪酬待遇等优越条件，招聘到所需的研发技术人员也有一定难度。但是在对应届毕业生的吸引上，外资企业有它独到的优势，所以中层人才大多通过内部提升的方式得以解决。

民营企业方面，中层的管理人员变成了企业急需的人才热点。从02年起市场营销岗位就方兴未艾，而且该行业大量的市场、销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流向快速消费品行业的市场人员并不多。因此，相关企业将有必要继续对此类人才进行储备。另一个方面，在整个行业表现出对品牌建设热情不减的时候，不少大型的快速消费品企业却转而开始关注产品本身，所以Minihunter认为，在2007年有关市场类产品方向的人才将成为最大缺口。

三、招聘特点

针对06年快速消费品人才市场状况，Minihunter对北京具有代表性的快速消费品公司进行的调查显示，能得出以下几方面特点：

1、 整体情况--招聘日趋成熟，关键岗位紧缺；

由于快速消费品行业人才流动比较频繁，很多企业人力资源部非常重视人才的储备计划，通常都会有常年的职位需求，所以多数企业反应目前公司整体的招聘情况良好。另一方面因为目前快销行业内某些专向人才紧缺，所以企业虽然提供良好的职业发展空间、有竞争力的薪酬待遇等优越条件，招聘到所需的人员也有一定难度。这种现象表明，快速消费品行业的人才招聘已经日趋成熟，招聘方在面对人才流动压力的时候，也能游刃有余地选择招聘手段和招聘时间。

2、 招聘难度--影响因素各异，矛盾来自薪资；

在被问及 “影响招聘效果的最主要的原因时”，选择“企业文化”和“信息不对称”的企业分别是33%和42%，有19%的HR认为公司知名度、办公地点等“其他因素”也影响招聘效果。只有6%的企业HR认为“薪资体系偏低”会让应聘者最终放弃就职的机会。

有趣的是，在对人才流动原因的调查中我们却发现，有30%的员工关心“薪资体系”，略高于所占比例28% 的“员工自身的发展”。

这种矛盾让我们看出，在快速消费品行业里，企业员工即便在应聘的时候更多的考虑其他条件，但是企业薪酬水平普遍不高已经影响到了企业人才的稳定性。关注行业动态，实时了解行业平均薪资水平，在保证公司利润的情况下，对公司核心员工进行多层次的物质奖励，将成为企业HR为增加员工的积极性和稳定性而关注的另一个热点。

3、 招聘时机--全年忙碌，年底吃紧；

根据调查得知，快速消费品行业的招聘时间有其独有的特点。从调查的数据分析也能看到一种趋势，即为了储备人才企业全年都有招聘计划，上半年和下半年的比例分别为22%和28%，招聘的高峰期集中在下半年度。

但是由于年底企业员工都会相对稳定，而第四季度正值快速消费品行业的旺季，促销的频繁，市场的攫取，活动的执行，下一年度的策略制订的关键时期，所以企业都感到第四季度很难招到合适的人才。有40%的企业认为第四季度是全年的招聘难点。

4、 招聘方案--提前储备人才成为HR共识；

面对第四季度招聘的难题，有56%的企业采取“提前储备合适的人选”这种招聘手段，只有不到4%的HR赞成“延后招聘时间”。另外有30%的企业认为“加强与其它人才机构合作”也是解决这一难题的手段之一。

由此可见，提前的人才储备已经成为快速消费品行业HR的共识，特别是年终的时候，企业人力资源部门会拿出一套完备的第二年人才储备计划。另一方面，与第三方人力资源服务公司合作已经成为一种趋势，借助第三方的能力，不仅能缓解企业招聘的压力还能对企业人力资源和人力资本进行整合，以达到企业对人才合理开发，有效利用为目地。

5、 招聘方式--网络招聘和猎头仍是主导；

目前，网络招聘已经逐步取代90年代的现场招聘会和传统的报纸招聘成为企业招聘方式的主流，几乎所有接受调查的快速消费品企业都在使用网络招聘的形式。但是受网络招聘自身的缺陷的限制，我们看到猎头招聘这种方式也在被越来越多的企业接受和采用。从招聘效果来看，网络招聘的效果好于其他几种招聘方式，猎头和人脉推荐的比例也在逐步提高。从性价比的角度来分析，猎头方式却比网络招聘高出14个百分点。

总的来说，网络招聘和猎头是现在企业招聘采用的最主要的招聘方式，其效果也明显好于其他的招聘手段。但是从性价比来看，Minihunter预计随着高端人才的紧俏及同行业竞争的日趋激烈，快速消费品行业会更加重视猎头的使用，其使用比例将会进一步攀升，成为企业招聘有效的补充。

6、 选择猎头--全年合作是趋势；

当被问及“如果考虑和猎头机构进行合作时，最有可能考虑的方式是什么样”的时候，绝大多数的业内HR人员选择了“全年中级职位服务，寻访到合适的人才后再付款”和“与猎头机构长期保持联络储备高级人才”。看来长期稳定的战略伙伴合作关系是2006年度乃至以后快速消费品企业所考虑的重要因素，根据不同的职位采取灵活多变的服务形式是企业HR考虑与猎头机构合作的关键。

四、总结

根据Minihunter长期服务于快速消费品行业所积累的人才经验，结合2006年行业新动向和我们的调查结果，对于2007年快速消费品行业人力资源走向做出以下几点预测和猜想：

1、 全年招聘计划将成为快速消费品企业提前储备人才的普遍手段。

2、 市场营销类岗位成为快速消费品企业最大的人才缺口，品牌建设人员将继续流向其他行业。在品牌风暴越演越烈的情况下，快速消费品行业将成为其他行业品牌、营销类人才的黄埔军校。

篇（2）

该企业全称是XX县XX机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。

二、企业人力资源管理现状

1、缺乏高素质的经营管理人才

企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否则企业的发展只是一句空话。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭”，因此不予重视和培养。所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。

2、人力资源流失严重

随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。

三、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题

1、人力资源培训落后

在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外，企业重视对厂房、设备的投入，认为这是自己的财产，看得见。对人力资源培训不重视，一是认为生产忙还是生产要紧，不肯抽出时间培训；二是认为资金紧张，不愿安排资金培训。总之，人力资源培训落后有多种因素，但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。

2、激励手段单一，缺乏科学的激励机制

该企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据，存在重技术轻管理的现象。此外，该企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。

四、“培训与激励”存在问题的原因

“培训与激励”存在问题的原因一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才认识上总是模糊的，没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上，换牌子仍然是换汤不换药，换牌子不过是赶时髦，求新鲜。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业很多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到人力资源部主要是为人提供服务。

五、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题的思考

1、重视人力资源培养与开发

成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。

2、人力资源的考评与激励

在人力资源管理方面，企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段，具体可以下两个方面开展工作：

（1）建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来，必须公布实施，而不是仅仅装潢门面。同时在实施时，应严格照章办事，而不是说说一套，做做一套，还要防止企业领导的一句话随意就改变绩效考核体系，到最后，还是企业领导说了算。这样，即使建立起科学的绩效考核体系也是空的，没有一个员工会相信它，当然也达不到绩效考核的作用。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并真正实施，做到与个人收入挂钩。

（2）建立适合企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据该企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：

A薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。在薪酬激励中必须做到慎重，即考虑薪酬激励仔细不轻易，薪酬激励出台必须实行，不得半途而废，否则尽失民心，下次再实行薪酬激励则无人相信。

篇（3）

本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元人民币。泰峰房地产经纪有限公司自2000年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金；规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。

二、具体调查内容

本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点：

(一)加强用工管理

泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。

(二)加强人工成本管理

泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。

(三)充分运用激励

泰峰房地产经纪有限公司为鼓励员工积极工作，取得良好经营业绩，充分运用激励。一是薪酬激励。该公司把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，比如营销员工多做业务多拿提成，管理、后勤员工努力工作，提高企业整体效益，多拿奖金。二是精神激励。泰峰房地产经纪有限公司对员工做到尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，有效培育员工对企业的忠诚和信任度，使员工提高工作积极性，刻苦勤奋工作，提高工作效率和工作质量。三是事业激励。泰峰房地产经纪有限公司对做出工作成绩的员工，给予名声、荣誉以及相应的地位，使员工感到工作有前途，更加施展才华，努力为企业工作，创造更好的工作成绩。

(四)保障员工合法权益

泰峰房地产经纪有限公司把保障员工合法权益作为建设和谐企业的一项重要工作切实抓紧抓好，以此稳定员工队伍，增强企业凝聚力。一是按国家《劳动合同法》等有关法律法规精神，与员工签订劳动合同，为员工办理养老、公积金、医疗保险、失业及工伤婚育保险，维护员工的切实利益。二是执行国家规定的劳动时间、休息时间和节假日加班费制度，切实维护员工的利益。如节假日房地产经纪业务多，该公司按国家规定发放节假日加班费。三是举行各种文体活动，丰富员工业余生活，陶治员工思想情操，增加员工的幸福工作指数。四是关心员工身体健康，每年为员工免费进行一次健康体检，确保员工身体健康。

三、调查结果分析

通过对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况的调查，我总体感觉该公司人力资源管理状况良好，主要表现为三点：

(一)加强用工管理提高企业竞争力

作为一家房地产经纪公司，员工素质相对要比其他行业高一点，比如房地产经纪员工一是要有良好的人文素质，说话文明，待人接物有礼仪，能给客户留下良好印象，使大家愿意来办理业务；二是要有扎实业务素质，懂得国家房地产交易的政策法规，懂得国家房地产交易办理手续程序，懂得银行业务，能够办理好房地产交易的全部手续，获得客户的满意；三是要有敬业精神，办理房地产交易会遇到很多困难和问题，房地产经纪员工要想方设法帮助客户办理好，使每个房地产交易业务顺利完成，获得交易双方客户的满意。泰峰房地产经纪有限公司加强用工管理，提高了员工素质，使员工能够做好工作，促进了公司房地产经纪业务的发展。

(二)充分运用激励促进员工认真努力工作

要使员工认真努力工作，要有相应的管理措施，特别要关心员工的经济利益。泰峰房地产经纪有限公司通过薪酬激励、精神激励和事业激励，提高了员工的工作积极性，使员工真正感到工作不仅是为了企业，而是在为自己工作，于是就有无穷的动力促使员工刻苦勤奋、认真努力工作，完成全部工作任务，取得良好经济效益。有些企业之所以员工工作积极性不高，是缺乏有效的激励，存在干好干坏一个样、吃大锅饭的情况。

篇（4）

我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。

调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、IT、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。

调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。

对薪酬很满意的只占1%

调查显示，在薪酬与工作业绩挂钩上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。

此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示一般，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。

业者认为，如果一个企业长期处于一般的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。

不过，薪酬的自我公平是一把双刃剑，公平性不够会挫伤员工积极性，过度强调自我公平，则又容易吃大锅饭。

数据还显示，我省企业最主要的定薪方式是由HR按工资标准制定，占到40%，比上年提升了9%;岗位评价、个别协议占39%，下降了4%;而由公司领导临时定和由用人部门与其谈判确定的占比都是14%。

东南网3月30日讯(海峡导报记者 张顺和)92%的企业选择了网络招聘、应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率、近半员工认为现有薪酬一般

近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合了一份《2014年福建企业人力资源管理现状调查报告》。据了解，该报告已经连续10届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。

应届生试用期流失超一成

我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。

调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、IT、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。

调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。

对薪酬很满意的只占1%

调查显示，在薪酬与工作业绩挂钩上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。

此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示一般，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。

篇（5）

为了促进鄂州中小企业又好又快发展，鄂州市政府对中小企业在资金支持、创业扶持、社会服务等方面提供了全方位保障，并不断完善中小企业支持体系。2006年～2010年，鄂州平均每年安排2000万元用于支持工业发展。此外，为了提高中小企业管理者综合素质，鄂州市政府实施中小企业扶持工程，以中小企业经营管理者为主，兼顾对创业者、中小企业服务机构从业人员和各级中小企业管理部门工作人员培训；同时，开通了鄂州企业网，为近100 户企业建立信息服务平台；建立了7个市级创业基地，为创业者提供厂房、信息、咨询以及融资担保等服务；初步建立了政府、企业和银行三方中小企业融资平台，各商业银行从中优选了20 多个项目给予贷款支持。

在鄂州市各项优惠政策带动下，截至2010年，鄂州中小企业共有5895个，占鄂州市企业总数的90.1%，中小企业创造的产品和服务价值占全市GDP45%左右，同时上缴税款占地方财政收入40%以上，为社会提供了70%的城镇就业机会。此外鄂州50％以上专利、70%以上技术创新，以及75％以上产品开发均由中小企业完成。截至2010年，鄂州中小工业企业中，规模以上中小工业企业实现主营业务收入475亿元，比去年同期增长26.3％，高于全市平均水平6.5个百分点，实现利税29亿元，比去年同期增长38.2％，其中利润22亿元，比去年同期增长36.27％，占全市规模以上工业比重为56.5％。中小企业出口总值0.7亿元，占全市出口总值71.3％，成为我市出口创汇主要力量。

二、依托资源优势，发展特色产业

鄂州的各种自然资源较为丰富，因此，鄂州的中小企业围绕自身的资源优势，抢占市场先机，这主要体现在四个方面：一是立足煤炭资源优势。鄂州拥有丰富的煤炭资源，现已探明累计煤炭资源储量4204万吨，保有煤炭资源储量55.9万吨。特别是汀祖煤炭资源在总量、丰度、质量、开发条件等方面均可以与全省几大富煤地区相媲美。因此，鄂州立足本地，发展了一批煤炭、碳素、焦化等企业。二是立足于产品传统优势，拓宽新领域。鄂州市中小企业的产品由传统的钢材、水泥、机械等有限领域，逐步拓展到新兴建材、精密模具、电子信息、食品、泵业等60多个品种、500多个系列，产品结构优化，组合互补效应已经形成，适应市场变化的能力已经实现质的跨跃。三是立足于梁子湖区的农业优势，发展了一批农副产品加工企业。截至2010年，全市规模以上农产品加工企业发展到26家，增长31％，农产品加工产值达到3.8亿元，同比增长15％，主要农产品加工转化率达到了35％以上，农民进入市场的组织化程度进一步提高，农村专业合作经济化组织发展到32个，比上年增长19％。

现在，鄂州中小企业的发展方向定位为规模化、科技化、集团化、全球化，其中，以燕矶金刚石最为明显，其品牌已成为中国金刚石产业第一品牌，成为中国销量最大的金刚石工具产品，入选中国最具影响力的金刚石工具品牌。

篇（6）

1．对人力资源战略规划的认识不全面

做好人力资源管理有三部曲：明确战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这些具体内容，而决不仅仅“只是些招聘、薪酬之类的内容,有时再加点培训方面的东西”。

2．公司战略目标不明确

人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应以战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目,定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。

3．中小企业外部环境变化太快，不易进行人力资源战略规划

市场发展变化速度很快,而行业尽管随市场变化而作规划,到年终目标达成率也不过20% -30%。如某it公司是联想在某区域的大商之一。在年初,该公司的人力资源部根据公司的年度发展战略制定出了本年度公司的人力资源规划。但是在新的一年开始不到三个月的时间里,联想集团自身的战略、组织结构发生重大变化。于是作为供应链上的一个环节,该it公司也必须随之调整整个公司的人力资源规划,根据要求重新进行公司的人员设置与编制,重新制定与之相关的一系列培训计划等。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中,相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。

4．缺乏人力资源战略规划的专门技术与人才

目前，虽然许多中小企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够；第二、缺乏系统的职业培训；第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深，人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。

人力资源战略规划是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源战略规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。本文通过对中小企业在人力资源战略规划现状和发展趋势的研究，找出中小企业随着企业的进一步经营发展在人力资源战略规划方面的出路。

二、目前人力资源管理面临的两大挑战

（一）社会经济变化

1、经济全球化，2、社会知识化，3、信息网络化，4、人口城市化。

（二）企业管理变化

1、企业生存基础的变化，2、企业发展源泉的变化，3、企业发展战略的变化，4、企业组织形态的变化，5、企业活动内容的变化。

三、人力资源发展的三个新动向

1、中高级人才跳槽频繁

在对150名首席执行官和企业高层管理人员调查问卷中，只有12％的人坚定认为不会离开公司，有54％的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。本次调查的董事长和董事长兼ceo以及总裁分别占31％、27％、23％，企业以国企和股份制企业为主，大约占63％，行业以高科技和金融行业为主，大约占71％。

2、七成人更看重“精神薪资”

七成人在选雇主时，首先考虑包括成就感在内的“精神薪资”。该调查涉及的几十位企业经理表示首先在意公司是否有自身的企业文化并提供广泛的网络共享这种文化。

职业顾问认为，“精神薪资”说明人才希望被雇主认同，与后者一起成长、发展。除了提供物质外，企业的“精神薪资”能真正实现人才的增值，这种成就感不是单纯的薪资福利就能满足的。

3、员工的压力管理和健康管理日趋重要

后sars时代，企业和个人重新审视健康观，员工健康作为企业创富资本被日渐重视。企业若设置相应健康服务部门和机构将导致成本增加，机构肿大。上海春蕊健康咨询服务有限公司借鉴国外健康管理经验，在原有企业员工健康体检的基础上，增设了为员工提供健康协助、疫苗注射、心理辅导的专业机构，无疑为企业提供了一个简便的解决之道。

四、人力资源发展十大趋势

1. 策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。

越来越多的企业已经认识到，如果一个企业要想获得或保持竞争优势的话，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合。因为人具有人性，也拥有人权，不能象机器设备一样招之即来，挥之即去。

2. 人力资源管理状况将成为识别 企业实力和优劣的重要指标。

在美国，有些机构对企业做各种各样的排名，如《幸福》杂志每年评选出美国适合人们工作的企业等等。评选这些企业的主要根据往往就是这些企业的人力资源活动，所选参数通常为：工作场所、员工待遇、企业所有权等。

3.人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向ceo的重要途径。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等，企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关，和人力资源管理也息息相关，有的本身就是人力资源管理问题。因此，人力资源管理人员必须了解企业的财务、经营原理、核心技术等基本知识。正因如此，越来越多的高层人力资源主管将问鼎ceo职位。

4.“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。

该流程的首要要素是开创一种积极的协调关系，然后它要求人力资源经理人对员工进行培训、职业辅导、直面业绩，并培养员工的自尊，充分释放员工的潜能，最后，该流程建立各种奖励策略，以激励员工增加其责任感并取得成果。

5. 企业人力资源呈多元化与弹性化。

多元化：21世纪的企业人力资源服务即可以外包，也可以向外提供，而不再局限于企业内部。例如，利用猎头公司协助企业实施招募人力的功能，借助社会上专门的培训机构或管理顾问机构为企业进行培训，并提供更广泛的交流机会。弹性化：突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性工作时间与工作分享等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。

6. 人力资源管理新职能--营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯。

企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供升迁与发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。

7. 建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能。

在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，以员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情。

8. 激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。

篇（7）

一、调查实录

笔者自2011年8月1日至9月1日用了近一个月的时间对江西樟树市观上镇部分民营企业人力资源管理上的状况进行了调查。

（一）对企业经营管理者队伍进行了调查。首先对10家规模（年纳税销售500万元）以上企业和20家小型（年纳税销售不足100万元）企业采用问卷形式进行调查。

规模以上企业经营管理者（企业中高层管理者）调查统计表

统计结果分析表明：规模以上企业经营管理者队伍的整体素质较好。从年龄结构看，大都年富力强：45岁以下的经营者占比超过70%；从能力结构来看，具有专业职称的占多数，专业人员的比例较大。

统计结果分析表明：经营管理者队伍的整体素质相对较差。从年龄结构看，45岁以下的经营者比例只有57.5%；从能力结构来看，具有专业职称的人数占比较少。

（二）走访了镇经贸办和规模以上企业、小型企业各10家。调查内容是：企业吸纳各类技术人员和管理状况。

（1）经贸办提供了以下情况：（近三年）

（2）10家规模以上企业共吸纳各类人才85人，10家小型企业共吸纳各类人才只有3人。

（三）对企业中人才流动情况进行了调查。被调查的相对吸纳各类人才较多的三家规模以上企业的情况如下：

二、调查分析，问题和建议

（一）企业经营管理者队伍建设有待进一步加强。企业经营管理者队伍建设是企业人力资源管理的一个重要组成部分。改革开放之初，我镇中小型民营企业大多是在不完善的市场环境基础上发展起来的。很多是利用政策上的空子所造成的经营机会获得第一桶金，完成资本原始积累。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主敏锐的市场机会的洞察力、人格魅力、经营禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，如极低的社会生产成本和人力资源成本——以牺牲环境和资源利用低效率、血汗工厂为特征的粗放式、不可持续的经营发展方式在改革开放初期为广大的民营企业带来了极大的获利能力和空间，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷，特别是企业人力资源管理上的问题。当时多数中小型民营企业采取家族式的管理模式——以个人为中心、以亲情为主导。随着我国经济增长方式向集约、规模、技术密集型、环境友好型发展模式转化，其管理过程中，这种管理模式（特别是人力资源管理方面）所存在的缺陷日益明显，严重阻碍了企业的发展、效益的提高。现在越来越多的企业主认识到人力资源管理对企业发展所具有的重要的战略意义，他们非常重视人力资源规划，认识到企业人力资源的开发对企业生产经营效率的提高重大作用。并将这种理念付诸管理实践并取得了一定的成绩。从调查情况来看，对人力资源的开发建设的重视程度规模以上的企业远远超过了小型企业。这方面明显的一个标志是，企业管理层的年轻化程度差异较大规模以上企业35岁以下管理人员所占的比例比小型企业高出近20个百分点。同时，对管理人员的专业素质的重视程度也有较为明显的不同，规模以上企业中专业技术人员的比例达65%，比小型企业高出近35个百分点。我镇不少规模以上企业通过审视自己从小变大由弱变强的发展经营历史，已清醒地意识到，企业人力资源的开发建设是决定企业不断发展的战略性因素之一。但这种认识还要不断加强，特别是一些小型企业。目前，为了从过去那种“头痛医头、脚痛医脚”的权变式的落后管理向科学系统化管理方式转变，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。充分认识到人才是发展工业经济的第一资本、企业发展离不开一支优秀的经营管理者队伍，从调查资料分析，我镇不少企业已经切实把经营管理者队伍建设工作摆上了重要议事日程，正采取积极措施，不断调整经营管理者队伍，使企业经营管理者队伍的整体素质不断提高。但还存在着一些不容忽视的问题：

（1）整体文化素质偏低。对全镇33家不同类型工业企业的经理（厂长）文化素质抽样调查显示，本科学历3人，占9.1%；专科学历的8人，占24.2%；中专（高中）文化程度的15人，占45.5%；初中及初中以下文化程度的7人，占21.2%。

（2）企业人力资源整体作用发挥不充分。队伍的整体功能作用发挥比较充分的管理者队伍大都是在规模以上企业，而一些小型企业还没有引起足够的重视。

（二）要增强科学的人力资源战略意识。调查数据表明，观上镇民营企业近年在引进各类技术人才方面数量呈环比指标呈逐年上升趋势，但基期（与三年前相比）指标增幅不太大。从几家规模以上企业人才流动情况来看，人才队伍数量上流动变化性较大，不够稳定。特别是管理经验丰富的、掌握高精尖技术的人才的流失对企业的发展造成较大损失。中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的战略性地位，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然民营中小企业不能像大型企业一样有着完善的人力资源管理组织机构和部门，但为了保证企业生产经营活动的有序、有效展开，人力资源管理方面规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、等一系列职能却是同样必不可少的，同样应在企业管理整个过程予以贯彻和落实。目前，观上镇民营企业不仅专职人力资源管理人员配备很少，（不少企业还没有人力资源管理人员）分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。因此，要改善中小型民营企业人力资源管理现状，重要的一点是，人力资源管理人员必须是受过专业训练的，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。这其中，也必须得到镇企业主管部门的重视和引导。

同时，企业管理层应该充分认识到人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励是人力资源管理的重要内容，也就是说用各种有效的方法去调动他们的生产经营方面的主动性、积极性和创造性，使他们努力去完成组织的任务。所以，企业必需要有人力资源战略，而且这一战略必须是科学的。

（三）用人机制不够健全和规范。家族式管理是中小民营企业在管理上最为突出的问题之一。至调查结束时（2011年8月底）统计，观上镇33家民营企业中绝大多数为私人（父子当家、夫妻当家、兄弟当家）绝对控股；其它企业的最高管理决策权也都由依靠亲戚关系所构成的管理高层所把持。有现代法人治理结构来治理企业的现代企业管理模式还没有在观上镇民营企业中出现。 “由我本人或我的家人来经营管理”这是许多企业老板所坚持的管理信念，以此来确保企业的稳定和发展。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。例如减少管理过程中的负面的心理成本，增强企业内部的凝聚力和团结、确保稳定的信用资源。但随着企业经营规模的扩大，这种模式中的一些弊端就会阻碍企业的进一步发展，如在用人方面任人唯亲、过分集权、论资排辈等，不利于企业获得其扩大经营规模所需要的人才资源、决策所需要的市场信息、企业整体经营动力不足，这种企业伴随家族成员之间的私利争夺，往往导致正在走向规模经营的企业“分拆”或“分家”，这对企业的发展壮大无疑是不利的。随着市场经济的进一步发展，受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。

三、结语

企业人力资源管理事关企业兴衰成败，企业只有自觉地对人力资源管理政策、制度进行改革，如引入现代企业法人治理结构、扁平化的组织结构、实行柔性化的管理，实施职工持股等符合现代企业科学管理规律的人力资源管理措施和政策，充分调动企业职工生产积极性、主动性、创造性，广大民营企业必将有更为广阔的发展空间和美好的未来！

篇（8）

“店是租来的或是买来的，商品是供应商的。店是顾客和商品接触的地方，促进两者发生关系的是员工。”由此蓝屹推导出三个关键词的顺序：员工――商品――顾客。只有用正确的人，做正确的事，同时把事情做正确，企业才能不断发展。而在这个流程中，实际上是由人员到战略，最后到运营的过程。这两个体系中都涉及到关键因素――员工。

对于《2008中国连锁业人力资源调查报告》中人员流失的数据蓝屹提出了不同的看法，他认为报告中的数据过于保守，对于像华润万家这样的零售企业，人员流失率会高达50%，而这也是由零售业本身从业人员门槛低，待遇不高等客观因素决定的，尤其面对今年的经济形势以及新《劳动法》颁布带来的企业销售低迷与人力成本提高的矛盾，各企业在提高员工待遇方面都面临一个瓶颈。这种情况下，如何带给员工正向情感，树立员工的主人翁意识，对于解决人员流失问题可以说是一个良方。在这个过程中，人力资源部门所要做的事情有建立员工行业归属感、培养员工的敬业度，促进企业的人性化管理，帮助员工保持心理健康，为员工工作提供快乐氛围等等。

蓝屹提到，要建立员工的行业归属感，首先要让员工认识到“每一个员工都不平凡，每一分销售都不简单，爱顾客就是爱自己”，这就要求公司能够更好的贴近员工，知道他们的需求，让他们从公司的关怀中，体会到关怀顾客的成就感。他举了前不久华润万家华南区店里的一件小事：针对收银员长期站立的工作特性，华南区店的相关负责人想到了为每一位收银员铺一个脚垫，事情虽小，也没有花很多的钱，但是却让员工切身感受到了公司对他们的关心。这种方法对建立良好的员工关系是最为重要的。换句话说，以心换心，公司对员工的关心只有是真挚的才能达到最好的效果。

篇（9）

谢天谢地，这样的年轻精英只是极少数，更多的一群是希望过舒服日子的城市爬虫：有饭吃，有太阳晒，有乐子找。升职加薪，我喜欢，但如果升职后人做得太累，对不起，我不想升职。一位刚加入某香港上市公司的年轻人跟我叙述她的经理去开会的情况时说：“我们大老板是个喜怒无常的人，经理们去开会的时候通常脸色发白，神情肃穆，一不小心就会被老板当众嘲笑、怒骂。”在观察了半年之后，她决定老老实实做个技术人员，放弃曾经有过的当经理的想像。

类似的情况还有很多。我有位女企业家朋友，生意做得好，想在北京开分公司，在能干的下属中精心挑了个人选，准备提拔他去做北京分公司的总经理。结果候选人拒绝了，理由是，女朋友不同意。70年代的企业家对我诧异地说：“不到30岁就能当上北京分公司总经理，竟然有人不愿意！”更让她吐血的还在后头，她又好意地提升一个能干的女下属当总监时，又被拒绝了。女下属委婉地说：“我希望有更多的时间来生活。”据说当了总监后，就要时时被她的夜半电话铃搔扰。

篇（10）

《浙江省商贸流通业“十二五”发展规划》指出，提升商贸流通业竞争力的一项主要任务是：“加快发展连锁经营，推动连锁经营从传统商贸业向现代服务业拓展，由城市向农村市场延伸，切实提高连锁率”，从而实现“流通现代化程度不断提高，全省连锁率达到35%”；“农村现代商贸流通体系日益健全。乡（镇）连锁网点经营水平不断提高，村级连锁便利店覆盖率达70％”的目标。在区域经济发展与经济转型中，上述目标的实现都要建立在连锁经营人才需求得到充分满足的基础上。高等职业教育肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命，然而专业设置的滞后及人才培养数量、质量等与行业需求之间矛盾的日益深化，都使得人才培养的目标无法与区域经济和行业的发展有效对接，高职院校连锁经营人才培养模式改革势在必行。

1 连锁企业人才需求与培养开发现状

2008年连锁企业人力资源调查报告数据显示，高中及以下学历占比42.8%，中专占比18.9%，大专/高职20.9%，本科14.8%，研究生以上2.6%，这组数据中中专、高中及以下学历员工集中于企业一线，而企业的基层、中层和高层管理人才的构成则更多的来源于大专及以上学历，又以大专/高职学历占比最高，作为高技能/技术型人才培养主体的高职成为向连锁企业提供人才的主要力量。

在浙江省范围内，教育部公布的2011年46所具有招生资格的高职（专科）院校中仅有5所学校开设了连锁经营专业，占高职院校的10.87%。按照浙江省统计局对全省“十一五”期间经济统计数据显示：“2009年，全省批发零售、住宿餐饮业连锁总店（法人）已达264家，门店总数2.3万个，从业人员19.5万人，其中门店数量增长显著，连锁企业门店已经深入城镇乡村”，按开设连锁经营专业的院校每校培养120名连锁经营专业毕业生估算，每年向社会与连锁经营企业输送的专门人才仅600名，按现有门店每一门店接收一名毕业生的2.3万数据相去甚远，远远无法满足连锁企业对人才的迫切需求。

2 现阶段连锁经营人才培养存在的主要问题

中国连锁经营协会的《2008中国连锁企业人力资源状况调查》显示，连锁企业目前在人力资源方面面临的棘手问题是：“比较缺乏执行有力的中层管理人员；缺乏优秀的店长；管理人员综合能力提高慢。”《2009中国连锁企业绩效管理与能力建设调查报告》指出：“企业人力资源面临的最大问题是缺乏总部/门店优秀管理人员”。这些信息为开设连锁经营专业与即将设立该专业的高职院校提出了进一步的思考，除了解决人才培养数量缺乏的问题，提升人才培养的规格和质量才是满足企业对人才需求的根本。

2.1 连锁企业与高职院校人才培养对接不充分

为了解连锁经营人才高职教育培养的实际效果，我们针对企业进行了相关调查，调查数据（图1－图4）显示了双方在连锁经营人才培养工作中存在的对接不充分问题。

通过以上调研数据不难发现，一方面企业对高职连锁经营专业课程设置、课程实训/实习安排等实现岗位能力素质培养环节的认可度并不高。另一方面连锁企业对高职教育与教学关注较少。虽然大部分企业每年愿意用校园招聘会/宣讲会招纳储备干部，但与院校从真正意义上进行合作培养人才的企业并不多。这种企业对人才培养的要求与院校培养手段间比较明显的差异，让我们深刻地体会到，加强校企深度对接是高职对连锁经营人才培养改革的必由之路，连锁经营管理专业在建设过程中必须不断深化与企业合作培养人才新模式。

图1 目前高职院校连锁经营专业的课程设置合理性

图2 连锁经营专业毕业生的素质/技能

与企业要求的差距

图3 高职院校连锁经营专业学生实习/实训教学效果

图4 连锁企业在校企合作过程中的参与度

2.2 师资队伍和专业建设仍需完善

另一组针对专业教师与学生的调查显示，学生普遍感觉连锁经营管理专职教师理论教学经验相对丰富，但在对实训指导方面有所欠缺。实训实践环节所表现出来的另一方面问题主要在于学生在学习过程中所使用的校内实验/实训条件还无法完全满足学生在技能学习上的要求，简单用校外实训基地来弥补是无法达到对学生技能训练的要求的；顶岗认知实习由于企业和岗位的一系列限制因素使得其对学生学习发挥的作用有限，加强校内实习基地的建设对连锁经营专业学生的学习是非常必要的。毕业生的调查反馈除同样提出师资和实训条件的不完善问题外，课程设置不合理、部分课程内容理论体系太强而与企业实际工作偏差较大，理论知识传授多于技能与素质的培养/训练，是毕业生提出人才培养工作需要改进的另一个方面。

2.3 连锁行业职业培训体系不健全

《2009浙江省连锁业店长结构分析报告》显示：当选的优秀店长中，以高中学历为主，占49.72%，大专及以上学历占40.11%，其中本科仅占整体的5.65%，而高中以下学历则占总数的10.17%。从数据可以清晰看出，店长学历普遍偏低，提升店长学历水平刻不容缓。而我们对职业市场的调查显示：一方面企业员工发展个人职业生涯时，企业内部培训无法满足素质提升和系统学习的需求，更无法实现学历教育的提高；另一方面企业希望那些转向连锁行业寻求发展的求职者，可以直接入职转化为生产力而不愿投入大量的培训成本。社会培训机构虽然承担相应的社会培训职能，但其目前针对连锁经营人才的培训除了停留在低层面上，更多地由于连锁经营职业市场体系的不规范及连锁经营行业职业资格认证没有得到统一，而未对这一培训市场投入过多的关注，导致连锁行业的职业培训需求目前尚无有效的实现途径。

上述三方面的问题如何能够得到解决，是当前连锁经营人才培养模式改革必须思考的问题。

3 高职连锁经营人才培养模式改革实施路径

图6 高职连锁经营人才培养模式改革实现路径

2005年，宁波市了《关于加快构建服务型教育体系 增强服务地方经济社会能力的若干意见》，做出构建服务型教育体系的战略决策，提出 “教育以服务经济社会为第一要务，充分发挥教育的潜在优势，构建适应地方经济社会发展要求的服务型教育体系，促进教育、社会、经济三者之间的紧密结合与联动发展”的思路，以提高高等教育对经济社会的人才支撑能力。这一意见的提出对于宁波市乃至浙江省发展模式转换、实现经济社会持续快速协调发展，都具有十分重大的意义，这也为我们在连锁经营人才培养改革上提供了指导思想。

基于服务区域经济发展的视角，本文提出连锁经营人才培养改革的主要思路：高职院校作为主体，既承担起连锁经营专业人才的高等学历教育任务，又承担社会和连锁企业对职业/技能培训的要求，企业、职业培训机构与政府介入人才培养环节，从而使现阶段人才培养问题得到一定程度的缓解。具体实现途径如图6所示。

3.1 高职院校承担人才培养根本任务

基于服务区域连锁经营发展的视角下，高职院校承担起学生与行业、企业间的桥梁和纽带作用，使学校和相对零散的职业培训机构与企业连接起来，形成了一个互动的关系。高校在学历教育的基础上积极探索连锁企业与行业组织在实用人才方面的培养思路与方法，进一步改善人才的培养机制，主动走出去跳出学历教育的小圈子，与行业组织和企业、培训机构一同在政府部门的领导下，着重做好对连锁业人才培养的系统规划，加强与企业的高度融合，围绕行业急需的人才，形成学历教育与职业培训共同开展的局面，通过正常的高等教育途径向企业输送连锁经营人才，同时参与行业与职业培训从另一路径实现各类型与层次连锁经营人才向企业的输送，实现高等教育与职业培训的互动；另一方面校内教师资源走出校园参与企业培训和校外企业兼职教师走进学校参与专业课程建设，从而实现校内外资源的互动，完成关系中众多成员的多向沟通，既解决学校教育教学资源单一、教学渠道单一的问题，又很好地实现了高等职业教育服务于社会服务于区域经济的目标。

3.2 行业企业与职业培训机构深度介入人才培养环节

行业、企业的良好运行与发展是高职教育存在的社会基础，高职教育稳定优质的人才培养是行业、企业持续发展的保障，只有双方深入合作与有效互动才能实现双赢的结果。就世界范围来看，在高职教育的投资与人才培养环节中，企业均占据主导地位。在德国、澳大利亚、美国和日本，不仅每年技术教育开支的80%以上来自于企业开支，企业更是在人才培养与培训的过程中承担主体作用，从人才培养目标的制定、职业分析、专业设置、课程内容的确定、到教学计划的安排以及教学质量评价等环节全面参与。

教育部、国家经贸委、劳动和社会保障部在《关于进一步发挥行业、企业在职业教育和培训中作用的意见》中提出，要充分依靠行业、企业发展职业教育和培训。高职教育和连锁经营都表现为强职业性和实践性，行业、企业在运营中掌握工作岗位和环境对毕业生知识、能力、素质的实际要求的一手信息，只有行业/企业与学校建立平等的合作关系，介入人才培养过程参与专业设置、课程计划、课程内容选择环节，才能让学校将精力主要放在人才培养上，专注于提高人才培养的质量上，从而更好地满足行业/企业对人才的需求。

3.3 政府充分发挥管理职能，成为人才培养改革实现的有力保障

连锁行业的发展关乎于社会与区域的发展，然而其所突出面临的人才培养、储备与流失严重影响连锁企业的发展，这也势必会拖累区域经济发展的进程，从这一角度出发，作为区域经济管理主体的政府应该从多角度关注、扶持连锁经营的发展与人才的培养。从根本上看，连锁企业所面临的人才严重匮乏的三方面原因：第一，连锁行业一度没有得到重视，致使长期以来缺乏对优秀人才的吸引力，从而造成人才总体储备不足。加之目前新旧业态更替与同时的高速扩张，使得人才紧缺矛盾加剧；第二，连锁经营行业缺乏对职业资格的统一认证要求及准入机制；第三，从业市场对高职教育的认识与认可度不够高，企业参与高职办学的自觉行为还未真正形成，都与政府的引导和管理作用发挥不足有直接关联。针对上述情况，政府介入为行业人才培养提供政策支持、为高职教育发展营造良好氛围、为校企之间的合作牵线搭桥，才能有效实现问题的根本转变。第二届世界技术与职业教育大会的《建议书》更进一步从理论上说明政府介入职业培训体系的角度：“技术与职业教育政策的制定与实施，需要通过政府、企业、社会间的新的合作伙伴关系来实现。”政府除了需要转变思想，把企业、社会团体的资金吸引到高职教育中来，鼓励他们成为高职教育的主要投资者之一外，在对连锁经营人才的培养方面政府更应有效地实现管理职能，由政府部门来统筹管理并组织基础培训，整合资源明确规定各单位、行业组织的各类培训，都应统一在学校定点培训，统一考核，并统一颁发职业资格证书，从业人员一律持证上岗，实行学业证书与职业资格证书并重的制度，这样不仅可以大大降低企业的培训成本，也可以减少职业培训市场办学混乱、管理不规范、教育资源浪费等一系列问题，使职业教育与地方经济发展更密切的结合起来，经济与教育发展良性互动，推进职教快速发展。

基于服务区域连锁经营发展的视角下，高职院校、行业组织、企业、培训机构在人才培养中投入必须的人力、物力、财力，实现资源与优势互补，共同培育行业急需的高素质、高技能的优质人才，政府在此过程中发挥必要的引导、监督、管理责任，从而实现“多赢”的人才培养结果，共同推进社会经济的高速发展，实现我国人才强国的战略思想。

参考文献：

[1] 浙政发〔2011〕44号.浙江省人民政府关于印发浙江省商贸流通业十二五发展规划的通知.

[2] 中国连锁经营协会2008中国连锁企业人力资源状况调查报告.，2011