教师岗位聘任书汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇教师岗位聘任书范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

一、选聘岗位及人数

本次选聘高级教师(副高级)及以上层次专业技术人员11名，均为职员编制。具体岗位和岗位条件详见《龙岗区教育局下属事业单位2018年1月选聘高级教师(副高级)及以上层次专业技术人员岗位表》(见附件1，以下简称《岗位表》)。

二、选聘条件

(一)基本条件

1.具有中华人民共和国国籍;

2.遵守我国宪法和法律;

3.具有良好的品行和职业道德;

4.具备岗位所需的专业和技能条件;

5.具备适应岗位要求的身体条件;

6.符合本公告及《岗位表》所规定的资格条件。

(二)其他条件

1.具备高级教师(副高级)及以上专业技术资格，且在聘高级教师(副高级)及以上专业技术岗位不少于2年;

2.具有岗位相应教师资格证;

3.年龄在45周岁以下(即1972年1月1日之后出生)。已超过45周岁，但未超过法定退休年龄的中小学临聘教师，可按其在我市公办中小学的实际从教时间予以抵减，抵减后不超过45周岁的，视同符合年龄条件。其中，具备正高级教师专业技术资格的，年龄可在50周岁以下(即1967年1月1日之后出生)，已超过50周岁的，年龄抵减方法同上。

4.目前仍在中小学校教学岗位。

三、有关要求

(一)选聘范围

符合本公告及报考岗位所要求条件的人员均可报考。

(二)有下列情况之一者，不予接收报考：

1.受过党纪、政纪处分以及正在接受有关部门审查尚未做出结论的人员;

2. 参加我市机关事业单位招聘被认定有考试作弊行为在限制报考期限内的人员;

3.未经现工作单位同意的我市事业单位常设岗位工作人员;

4.法律法规规定的其他情形。

四、选聘程序

本次选聘程序为：报名、资格初审、面试、体检、考察、公示、聘用。

(一)报名

1.报名方式及时间、地点

(1)方式：采取现场报名的方式，报考人员网上下载报名表(见附件2)并按要求填写后到现场报名。每人限报考1个岗位。

(2)时间： 2018年1月26日(上午9：00-12：00，下午14：00-18：00)。

(3)地点：深圳市龙岗区教育局416会议室。

2.报名注意事项

(1)严格按照岗位要求报名，报考人员须符合岗位规定的具体条件，个人条件与报考岗位要求不符的，不予报考;

(2)报考人员所留的联系电话应准确无误，确保能够及时联系。

(二)资格初审

报考人员在报名的同时进行资格初审，报考人员须本人亲自到场。报考人员须提交如下资料：

1.《龙岗区教育局下属事业单位2018年1月选聘高级教师(副高级)及以上层次专业技术人员报名表》(原件，见附件2);

2.身份证和户籍本(验原件留复印件);

3.学历、学位证书(验原件留复印件);

4.深圳市机关事业单位拟聘拟调人员计划生育情况个人承诺书(附件3，其中已育或已孕人员办理聘用备案手续时需提供深圳市计划生育证明，否则取消聘用资格);

5.教师资格证书(验原件留复印件);

6.高级教师(副高级)及以上专业技术资格证及对应的专业技术资格申报(评审)表(验原件留复印件，此表在资格初审时可暂不提供，但必须书面保证，最迟在办理聘用备案手续时提供，否则取消聘用资格);

7.在聘高级教师(副高级)及以上专业技术岗位证明材料，如岗位聘书、岗位聘任证明或岗位聘任期的工资核准表等(验原件留复印件);

8.深圳市公办学校临聘教师任教学段学科证明(原件, 附件4，实际年龄超过45岁需按从教年限抵减者提供);

9.工作经历证明以及该工作时间段的社会保险缴纳记录或工作合同、工资单、人事部门开具的在岗证明等(社会保险缴纳记录或工作合同、工资单、人事部门开具的在岗证明在资格初审时可暂不提供，但必须书面保证，最迟在办理聘用备案手续时提供，否则取消聘用资格);

10.证明应聘人符合岗位规定条件的其他材料。

应聘人所提供的资格初审材料必须齐全且保证真实(如因故不能现场提交上述材料的，需提交相应的证明材料并承诺办理聘用手续前补齐材料)。材料不齐或弄虚作假，取消报考或聘用资格。另外，资格初审只是对应聘人提供材料的初步审查，最终以区人力资源部门办理聘用备案手续时的审查结果为准。

(三)确定面试人员

根据应聘人提供的资料和资格初审结果，由区教育局在龙岗政府在线网站上公布面试人员名单，并发放面试通知书(发放时间另行通知)。

(四)面试

1.面试时间及地点：见《面试通知书》。

2.面试形式：

面试由龙岗区教育局组织实施，采取模拟讲课的形式。

考生凭《面试通知书》原件及身份证原件(二者缺一不可)参加面试。

3.面试分值及确定体检人选

面试成绩合格线为60分，60分以上人员依据面试成绩从高分到低分的顺序，以1：1比例确定体检人选。

(五)体检

取得体检资格的人员需携带本人身份证及近期一寸正面免冠彩色相片1张，按时参加体检。不按时参加体检者，视为自动放弃。

体检时间及体检医院另行通知。

体检标准参照广东省关于教师的规定执行。

(六)考察

体检合格的考生，事业单位或其主管部门应在《体检结果公告》之日起30天内完成考察并确定拟聘人员，考察包括资格复审和考核。

事业单位或其主管部门应安排资格初审之外的工作人员进行资格复审，经复审不符合报考条件的取消聘用资格，

考核内容为拟聘对象的德、能、勤、绩、廉以及适应所报考岗位的相关情况。

经考察不合格的，由用人单位按程序取消聘用资格。

(七)审定聘用资格并公示

对考察合格的拟聘人员，由事业单位或其主管部门将有关材料报龙岗区人力资源局审定。对经审定符合聘用条件的拟聘人选，由区教育局在龙岗政府在线网站公示;对不符合聘用条件的拟聘人选，取消其聘用资格。

(八)办理聘用备案手续

拟聘人员经公示，没有投诉、经查投诉不实或投诉属实但不影响聘用，且不违反国家及省、市事业单位招聘有关文件关于聘用、回避等相关规定的，由龙岗区教育局在公示结束后向龙岗区人力资源局申报办理聘用备案手续。自本公告之日起算1年内无正当理由或虽有正当理由但未经龙岗区人力资源局批准，未向龙岗区人力资源局申报办理聘用手续的，视为自动放弃聘用资格。

被投诉不符合聘用条件并查有实据的，不予聘用;对投诉一时难以查实的，暂缓聘用，待查实并做出结论后再决定是否聘用。

拟聘人员应当在接到报到通知后15个工作日或调动通知确定的时间内到用人单位报到，无正当理或虽有正当理由并经用人单位批准同意未能按期报到的视为放弃聘用资格。聘用人员自报到之日起与用人单位建立聘用关系。

五、其他事项

(一)经选聘进入我区事业单位常设岗位的工作人员，在龙岗区最低服务年限为5年(含试用期)，其中在所聘事业单位最低服务年限为3年(含试用期)。

(二)本次面向高级教师(副高级)及以上层次专业技术人员的选聘岗位均为专业技术类13级岗位，拟聘人员在办理聘用手续时须严格按照本公告及岗位表规定的级别进行岗位聘用。

(三)招聘相关资格、工作经历等时间的计算，均截至2018年1月22日(选聘条件另有要求的从其要求)。岗位要求取得相关证书的，必须在2018年1月22日之前通过考试、认定或评审，且必须在资格初审时提供岗位要求的证书(只是通过考试、认定或评审但至资格初审时尚未取得证书的，视为不符合要求，岗位另有要求的从其要求)，且所取得的证书类别必须与岗位要求相一致(例如岗位要求取得教师资格证的，高中教师岗位必须提供高级中学以上教师资格证，小学教师资格证则为不符合条件)。中小学及幼儿园教师现专业技术职务与原专业技术职务关系请见《中小学及幼儿园教师专业技术职务对照表》(附件5)。

(四)招聘查询网址及报考咨询电话如下：

1.龙岗政府在线：lg.gov.cn/。

2.咨询电话(工作日9：00-12:00，14:00-18:00)：

龙岗区教育局：0755-89551913。

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1.2018年1月龙岗区教育局下属事业单位选聘高级教师（副高级）及以上层次专业技术人员岗位表

2.2018年1月龙岗区教育局下属事业单位选聘高级教师（副高级）及以上层次专业技术人员报名表

3.深圳市机关事业单位拟聘拟调人员计划生育情况个人承诺书

4.深圳市公办学校临聘教师任教学段学科证明

5.中小学及幼儿园教师专业技术职务对照表

篇（2）

一、评聘工作的文件

市中学高级教师职务评聘工作应遵循国家有关法律法规。在具体的评聘工作中，应按照《市人事局关于印发〈市中学教师高级专业技术职务任职资格评审委员会组织办法（试行）〉的通知》（人[]127号）、《市人事局关于印发〈市普教系统教师职务结构比例和岗位设置的意见〉的通知》（人[]128号）、《市教育委员会关于做好中学高级教师职务评聘工作的通知》（教委人[]77号）、《市教育委员会关于中学高级教师评聘工作的若干补充意见》（教委人[]73号）的文件规定执行。

二、评聘工作的要求

1、区教育局制定《区教育局关于做好年中学高级教师职务评聘工作实施意见》，各校要组织广大教师认真学习市教育委员会和市人事局的文件，领会《实施意见》的有关要求和工作内容。

2、各校的教师职务聘任委员会要根据国家《中学教师职务试行条例》、《小学教师职务试行条例》和有关高级教师专业技术职务评聘文件精神做好对本校申报中学高级教师任职资格人员的申报材料的审核及对申报对象师德修养、工作业绩和教育教学能力的考核评价。根据学校的发展情况、岗位情况以及应聘人员情况，提出本校中学高级教师职务拟聘人员名单。学校纪律监督小组监督、检查学校教师职务聘任委员会工作的规范性，发现有违反公开、公平、公正原则、违反评聘程序的，有权要求及时纠正并严格按照有关原则、程序执行。

三、评聘工作的程序

（一）申报程序

1、符合基本任职条件的教师向本人所在学校的聘任委员会提出申请，填写《市中学高级教师职务任职资格申报表》（一式三份）。

2、申报人提交申报材料：身份证、岗位聘书、学历证书、学位证书、教师资格证书、教师职务培训结业证书、外语考试合格成绩、职称计算机考试合格证书、各种获奖证书（以上证书均为复印件）以及反映本人教育教学情况、教育教学研究水平的有关材料，附上论文鉴定意见。

3、申报材料应在学校聘任委员会指定场所公开展示至少5个工作日。

4、学校教师职务聘任委员会根据申报者的申报材料，结合平时的考核情况，对所有申报人的师德修养与工作业绩、教育教学能力在充分讨论的基础上以无记名评分形式提出评价意见，然后对申报人的材料按评价分值排序，并写出书面审核意见，由聘任委员会主任签名并加盖学校公章，由学校将所有申报材料交区教育人才服务中心。

（二）评审程序

1、区人事局、教育局成立市中学高级专业技术任职资格评审委员会（），组建语文、数学、英语、政治、物理、化学、历史七门学科评议组，上报市人事局、市教育委员会审批，其余十四门学科由市教育评估院组建。

2、区教育人才服务中心初核学校提供的申报材料。

3、市高评委学科评议组专家审阅市教育评估院组织的同行专家论文鉴定意见和随堂听课鉴定意见。

4、市教育评估院组织专家对申报人进行专业答辩或面试（笔试）；

5、市高评委学科评议组专家对申报人的师德修养与工作业绩、教育教学能力、教育教学研究水平等方面进行综合评议。

6、市高评委执行委员会在讨论后以无记名投票形式作出审定意见。

7、市高评委执行委员会将审定通过名单送市人事局上网公示，上网公示结束，将评审结果通知学校。

8、市人事局向公示无异议人员统一颁发市专业技术职务任职资格证书，任职资格的计算日期为年12月31日。

（三）聘任程序

1、区教育局根据《关于市普教系统教师职务结构比例和岗位设置的规定》设置各单位高级教师职务岗位数。

2、学校职务聘任委员会按照教师职务结构比例设置教师岗位数，本着全面衡量，择优聘任的原则，根据学校的发展需要和评审结果，提出拟聘具有中学高级教师职务任职资格的人员名单。

篇（3）

聘任制是高等学校人事制度改革的突破口。岗位的科学设置是实现人员聘任制的关键和前提，不能科学合理地定编设岗，实现人员聘任制就是纸上谈兵，只能流于形式。岗位管理作为现代高校人事管理的科学的可持续发展的管理模式之一，是高等学校人事管理努力实现的方向。

2006年，人事部在出台的《事业单位岗位设置管理试行办法》中提出:“不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府人事行政部门及有关部门不予确认岗位等级，不予兑现工资，不予核拨经费。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，按照人事管理权限给予相应的纪律处分。”

2007年5月，人事部、教育部印发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，对高等学校岗位设置管理实施工作，指出明确指导意见，全面启动了全国高校在用人制度上的改革，全面实施全员岗位聘任制。

国家关于岗位设置与聘用工作的文件出台，为高校的人事制度改革指明了方向，也为高校的岗位设置与聘用工作提供了政策支持。

一、高校教师岗位的设置制度

教师岗位的设置应该按照大学学科建设和教学、科研任务的需要，探索学科梯队发展的新组合，科学设计不同院校、不同学科的岗位结构，具体应该遵循以下原则。

1.与国家编制控制相一致的原则。虽然国家在编制方面的控制影响了学校的发展，但是由于我国的国情，学校很难脱离上级行政部门控制，而且编制也是衡量学校状况的重要标志。因此，学校要根据国家对不同类型、规模、层次的编制规定，确定教师岗位的比例结构、高级岗位数和岗位总数。

2.与学科发展需求相一致的原则。大学要根据学科在教学、科研、服务方面的工作量及对各级岗位的需求，合理安排好一个学科发展所需的梯队，保证学科的稳步发展。

3.与学校总体规划目标相一致的原则。学校要确保重点学科、重点实验室、国家工程中心及校重点课程的建设，在岗位设置上要有所侧重。同时，学校也要确保一般学科的正常发展。

4.与“动态调整，逐步到位”的原则相一致的原则。岗位设置要处理好师资队伍现状与长远发展的关系，坚持从实际出发，根据学校、学科的整体规划，动态调整，逐步到位。学校应根据现状对上岗人员提出某些限制，不断缩小与目标状态的差距。要留有一定的空缺岗位，吸引优秀人才，保证学科的稳步发展。

二、高校教师岗位设置实施的一般程序

1.岗位设置。岗位设置是教师聘任的关键环节，只有岗位明确，才谈得上是聘任。学校根据所获得的资源、市场需要和学校优势先设立学科、专业，然后根据学校的类型和专业要求设立不同类型和不同层次的教师岗位，并确立合理的结构比例。专业和岗位的设置还应依据环境变化在数量上进行动态性增减调整。在实际工作中，一些高校岗位责权利不明确，岗位的工作任务、工作难度和技术水平要求不够明确合理。对于高校的专业技术职务聘任制基本上是待额评聘制，教师一般只要具备任职资格学校就给予聘任并终身享受相应的待遇。这种聘任与岗位职责严重脱节，造成了“因人设岗，有岗无责，论资排辈”的现状。

2.确定具体岗位的任职资格。教师任职资格制度是政府为发展教育而制定的从事教师职业的基本资格要求，学校还应该在这一要求的基础上，确定不同专业岗位和不同层次岗位的具体任职资格。从教学科研任务工作的特点出发，通过岗位特征分析和描述，制定岗位职责说明书，说明岗位承担者应该至少具备哪些基本能力素质才能胜任该类教师岗位的教学或科研工作，为以后招聘选择和聘任什么样的人提供依据。

3.因岗配人。教师岗位特点是聘任教师的基本依据和出发点。聘任教师必须严格按照岗位要求，选择具有教师任职资格的教师。因岗配人能够满足三种需要:首先是数量需要，即有多少空缺岗位，就配备多少教师;其次是结构需要，即岗位需要什么样的能力组合，就选择具有什么样能力结构的教师;最后是任务需要，如讲师能完成岗位任务，即使待聘者具有教授职务，也只聘为讲师，做到岗能对等。根据本学校的实际情况确定本单位的岗位总数，并根据师资队伍的结构进行比例分配。教师队伍的结构指标一般包括学缘、专业、学历、年龄、职称等，由于学科机构与学校办学方向和定位有关，因此岗位设置既要保证传统优势学科稳定发展，又要考虑新兴学科发展的需要，才能达到全面和谐的发展。职称结构从一定程度上反映本校教师的总体教学、科研水平，对于高校来说，高层次人才和高级职称比例是教学科研能力的必要保证。年龄结构则反映了一个学校的发展潜力，老中青结合的橄榄球形态是高校的教学和科研工作稳步、持续增长良好的表现。学缘结构则反映了学校的办学优势和教师的整体质量，学校的强势专业必然拥有一定数量的高水平教授。根据高校现有人力资源状况进行岗位总量计算和分配是高校岗位设置的关键任务.高校作为科学科研和人才培养的重要基地，所承担的教学和科研任务首先是确定其专任教师总量和决定因素，但同时也适当考虑高校服务社会职能。教师岗位总量的确定受多种因素影响，不同高校定位不同，在学科与专业设置、办学规模等方面侧重点不同，因此在具体岗位设置管理中，要充分考虑到教师的利益，同时调动教师工作积极性，即有侧重点地制定条件。

因岗配人是聘任教师的基本原则，有利于教师管理由身份聘任发展到岗位聘任，实现由身份向契约的转化。职务聘任没有完全脱离身份管理，而岗位聘任是真正意义上的契约精神的体现。

4.完善考评机制。相应岗位人员的工作动力在于制度激励和管理，对各类人员的聘后管理和考核是保证岗位设置管理成效的关键。对于专业技术人员尤其是教师，考核一是要全面完善聘用合同管理办法。高校应与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，针对不同岗位制定不同内容的岗位目标任务书，以契约合同的方式明确双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题。按照契约履行职责，不仅可以促进人员合理流动，同时还能激励广大教职工不断努力，在竞争中求生存、求发展，从而有效实现人力资源的开发与利用。二是要建立科学的人事薪酬制度。多种分配因素，将以岗定酬、以绩定酬相结合，采取灵活多样的分配方式，激发各类岗位人员的活力。三是要完善综合评价管理办法，在吸取以往职称评审、年度考核等经验的基础上，进一步完善评价办法，使之客观、公正、公平，便于实施。同时鼓励各个岗位的工作人员立足岗位，能上能下;调整评审资格条件，打破学历、资历、地域的限制。在相应岗位的聘任过程中，要适度给予政策引导，相对保持人才职务、年龄结构和业务素养方面的梯队配制，防止引入人才外流产生或加剧断层现象。 转贴于

考核是评价大学教师现实表现、业务水平和工作业绩的重要手段，其目的在于:对教师在任职期内的表现作出客观公正的评价，可以促进学校完善评价体系，帮助教师改进工作方式和思路。为大学教师的聘任、续聘、晋升、调薪和奖惩提供依据。为教师的合理培养和使用提供依据。但目前考核还存在一系列问题，从考核主体来看，很多高校的学术评价机构依附于行政机构，不能独立，权责有限，在一定程度上加剧了教师与行政管理人员的对立。从考核过程来看，“重科研不重教学”的问题比较明显，在对教师的考核中，要正确处理好“质”和“量”的关系。若对教师的考核数量重于质量，在一定程度上会助长科研工作急功近利、急于求成的浮躁风气;对学术研究过于强调量化标准的结果，使教师注重“短、平、快”科研成果，原创科研成果相对减少甚至不能产生。认为只有科研才是学术，教学只是学校工作的附属品，这对很多将教学作为学术的教师来说有失公平，从长远来看，也不利于高校的生存和发展。对于专业技术人员尤其是教师，考核可以采用定性和定量相结合的办法，既要重视教师的绩效考核，又要尊重教育和科学研究的规律，采用弹性考核机制，尤其是尊重同行评价。

5.规范合同管理。根据不同层次岗位、不同聘期人员，完善长、中、短相结合的聘期合同管理制度，认真选择长期合同的起点，探索高级岗位长期聘任制度。积极促进能上能下的竞争机制，为“能上”创造条件。解决“能下”问题需要决心，要从根本、从制度设计、政策制定上入手。在进行岗位的评聘后，高校应在协商一致、平等自愿的基础上与受聘人员签订聘用合同，以书面形式明确人员受聘岗位的工资福利待遇、职责、工作条件、岗位纪律、聘任合同变更、合同期限、合同解除和终止等内容。针对不同岗位，以合同的形式制定不同内容的岗位目标任务书，规范双方在聘期内的权力、义务、职责、待遇等问题，并以合同书内的内容作为今后岗位考核的主要对照依据。按照契约履行职责，让广大教职工明确努力的方向，并激励为之努力，提高自己的业务能力和综合能力水平，从而有效实现人力资源的开发和利用，提高用人单位与个人发展的双赢;同时签订聘用合同，实现人员的规范管理，提供受聘人员比较合理灵活的流动空间。

三、巩固和深化岗位设置与聘用管理制度

岗位设置管理对传统的人事管理模式而言是个进步，但仍是校内行为。目前要深化人事制度改革，实现完全意义上的聘任制，仍然面临着社会保障体系不健全、法律政策不健全、人员观念滞后和用人机制准换慢等问题。在这种情况下，进一步推进校内人事制度改革，一方面，要考虑如何进一步完善分配激励机制，在校内建立既能激励全体职工，又能保持关键人才和骨干人才收入分配稳定增加，真正使工资体现的保障、激励、调节职能发挥最佳效益，建立合理的薪资结构，合理确定工作收入差额。另一方面，要考虑如何建立良好的人才激励制度，实现人员能进能出。积极推行公开招聘制度，把好用人关口，新进人员的整体水平要高于现有人员水平;同时要加强用人成本意识，积极发展流动编制。

岗位聘用工作，涉及全校教职工的切身利益，涉及面广，关注度高。因此，要充分听取各方面意见，及时了解大家的思想情况和反映，对在实施工作中可能出现的问题做到心中有数，提前做好预案。巩固和深化岗位设置与聘用管理制度，对于搞活高校用人机制，全面调动教职工的积极性和创造性具有十分重要的意义。但是岗位设置和聘用管理制度的广泛推广和深入贯彻不会一蹴而就，要在国家人事政策和改革方针的指导下进行，同时根据各校自身特点和长远发展战略不断完善，从而更好实现用人机制的进一步转换和人才队伍可持续发展的目标。

参考文献

[1]吴鹏.学术职业与教师聘任ISBN978-7-81067-725-7.

[2]刘献军.中国高校教师聘任制研究，2009.

篇（4）

中图分类号：G645

文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2011)03-109-01

一、高校教师职务聘任制度的基本内涵

高校教师职务聘任制度是指高等院校依照《教师法》和《高等教育法》，根据教育教学及事业发展需要科学设置一定的岗位，依照教师职务的职责和任职条件，通过公开招聘、平等竞争、择优聘任、全面考核、合约管理，以聘任合同的形式把岗位设置、任职资格、招聘过程、任用管理、争议处理等环节同高校与教师双方的职务、责任、权利、义务相结合而形成的一项教师管理和任用制度。

二、实施职务聘任制的具体环节及遵循的原则

高校职务聘任制主要包含岗位设置、职务聘任、履职考核、聘任管理四方面内容。在实施过程中应遵循以下几方面原则：

1 岗位设置按照“精简、高效、优化”的原则。高等学校应从事业发展和学科建设需要出发，科学的设置教师职务岗位，制定岗位设置方案，同时明确各级职务岗位的岗位职责和任职条件，按照实际需要和精简、高效的要求做到按需设岗和以岗定人。这是实行岗位聘任制的基础工作。在实施过程中对每种岗位进行科学细致的岗位分析与评价，形成岗位说明书，对各级岗位职责提出明确要求，为岗位绩效工资制奠定科学基础。在聘任条件中，对专业技术尤其是教学岗位要坚持业绩取向，强化师德要求，硬化教学质量。对管理岗位应按照“相对稳定、适当调整“的原则实行动态管理，并预留一定的岗位数作为机动岗位，用于岗位调整、吸引人才、激励管理骨干成长。工勤岗位职责和聘任条件比照工人技术等级职责要求，结合学校岗位设置要求执行。

2 职务聘任实行“择优聘任”的原则。根据《教师法》、《高等教育法》等政策法规的相关规定，学校在平等协商的基础上与受聘人员签订岗位聘用合同，明确双方的权利和义务。高校教师按照学校公布的岗位和任职条件，结合自身工作实绩、业务能力等申报相应职务岗位，学校教师职务聘任委员会根据应聘人员综合条件，按照岗位要求择优确定聘任人选。

3 履职考核要做到客观、公正、科学、规范，充分体现相关因素的有机结合的原则。履职考核是实施教师职务聘任制的关键环节。学校根据不同岗位的特点和职责要求，设置评价指标，在制定指标的过程中，注重考核内容的科学性和整体性，在考核方法上积极探索多元、开放的评价方法，采取定量与定性相结合、重点考核与全面考核相结合、年度考核与聘期考核相结合、原则性与灵活性相结合的评价模式。按照客观、公正、科学、规范的原则，从思想政治、教学科研、社会服务水平等方面对受聘教师进行全面的评估和考察。考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的重要，强化以岗位绩效评价为重点的人才评价工作，形成良好的竞争机制和激励机制。考核结果作为续聘、缓聘或解聘教师职务的依据。

4 聘任管理实行“合同管理”的原则。学校根据岗位需要，在对受聘人员进行科学、准确、全面考核的前提下，依据考核结果，与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同，明确聘期、聘期内应履行的岗位职责及应完成的工作任务，确立受法律保护的人事关系。杜绝论资排辈现象，实现人力资源配置的最优化和效益最大化。

三、高校教师职务聘任制实施过程中遇到的问题

目前教师职务聘任制尚在探索中前行，许多方面还不成熟、不完善，与真正意义的职务聘任制还存在一定差距，在实施过程中也面临着一些困惑和问题：(1)部分岗位设置还不尽科学，岗位责任及评价标准尚不明确。(2)在学校内部人员的动态管理方面，还不能完全做到“能上能下、能进能出”。(3)各学科之间岗位总数分配不合理、结构比例失衡。(4)岗位界定较困难，有些岗位难以区分是管理岗位还是专业技术岗位。(5)相关的配套政策尚不完善等等。这些问题大都是高校初次实行职务聘任过程中遇到的共性问题。

四、以人为本，健全教师职务聘任制的对策建议

首先，在制度建设中，应以学科建设为中心，启动高校高层次人才培养支持计划，将师资培养经费主要用于高层次人才的培养。这一举措旨在促进优秀人才的可持续发展，培养和造就一批具有国内领先水平的学科带头人、具有创新能力和发展潜力的青年学术骨干，带动高校教师队伍整体素质的提升。在人才的培养上坚持“按需培养、量才使用”的原则，保证高校人力资源的有效供给。

其次，在管理体制上要促进由“身份管理”向“岗位管理”的转变。在机制上，促进由“教师管理”向“教师资源开发”的转变。

最后，在措施上，从自身实际出发，建立健全与聘任改革相关联的各项配套制度，包括人才培养制度、绩效评估制度、津贴分配制度等，切实促进各级各类人员积极性、创造性的发挥。另外，在实施过程中要克服重聘任轻管理、重使用轻培养、重考核轻服务的做法，尽力做到“岗位聘任科学化、聘后管理规范化、人才培养多样化、聘后服务人性化”。

健全教师职务聘任管理制度，是一项十分复杂的系统工程，必然会涉及到学校各方面的工作、各层次的教师队伍，因此必须按照科学发展观的基本要求，坚持以人为本的理念，以促进师资队伍建设为落脚点，将教师职务聘任制度与其他校内人事制度改革融为一体，和谐发展，建立起“定岗、聘任、考核、分配”四位一体的教师职务聘任管理新模式。完善聘后管理、注重聘后培养、加强聘后服务。

总之，建立健全教师职务聘任制是一件意义重大而又长期的工作，是高校加强人力资源的开发与管理、整合人力资源、优化岗位配置、适应社会主义市场经济体制要求和高等教育发展需要的人事制度改革的重要举措。需要我们以科学的发展观和人才观为指导，树立人才资源是第一资源的理念。不断进行深入研究，为高校引入人才竞争机制和激励机制，调动教师的积极性和创造性，促进师资队伍建设，增强学校办学活力，促进教学、科研、学科建设等各项事业的可持续发展，具有十分重要的现实意义。

参考文献：

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美国大学中有相当一部分学校无论科研能力，还是教学水平，乃至人才培养成效均堪称世界一流水平。而在这些卓越成绩的背后，其高校教师聘任制的探索和完善对师资队伍的建设和发展提供了重要的制度保障。

一、美国高校教师聘任制概况

美国高等教育采取分权制管理体制。美国多数大学在这种体制下呈现出办学自主、特色鲜明、多样化发展的特征。董事会、评议委员会、行政管理系统构成了大学的自身的管理体系。其中，董事会是权力核心，主要职责是确定校长人选和明确校长职责；评议委员会是学术主管机构，职能相当于国内的校学术委员会和学位委员会；行政管理系统由校、院、系三级管理机构组成，并采取校长、院长、系主任负责制。美国高校不论公立还是私立学校均为独立法人，这在体制上为高校独立实施教师聘任制保留了较为充分的制度空间，国家及州政府对高校教师的选拔和聘任不予干涉。

美国大学教师设置三个层级，分别为教授、副教授、助理教授。各层级的聘任条件大概如下：

助理教授：获取相应专业博士学位；具有该领域2--3年的教学或科研经历；具备较强的教学和科研能力，在其领域中有一定的创新性成果。助理教授不采取终身聘用制，但其工作表现和学术成果是终身制聘用的重要考察依据，校评议委员会将根据教师的教学、科研情况狂考虑是否将聘其为副教授，并授予终身职衔。

副教授：获取相应专业博士学位；具有该领域5年以上的教W科研工作经验；在教学和科研工作中取得显著成果；在其所从事的学术领域具有较为突出的学术水平和持续创新的能力；在相应学术领域的研究和探索中具有一定的影响力，对学校的建设和发展具有较大价值。副教授一般采取终身制。

为了避免学术上的“近亲繁殖”，美国大学一般不招聘刚从本校毕业的博士生为教师，即使招聘也会从年限上论资排辈，压抑新教员的教学和科研，在学术上取得突出成就的偶有例外，绝大多数中青年教师都需要在这一规则下逐步积累和发展。

教授：获取相关专业博士学位；具有该领域10年以上的教学科研经历；教学效果优良，科研成绩显著，具有极强的创新能力，对相应领域的科学研究做出了较大的贡献，其研究成果在国内和国际上具有较大的学术影响力和知名度。一般来讲，教授在美国大学中均为终身制。

二、美国大学聘任制的特点

选聘方式――社会招聘与校内晋升相结合。美国大学在选聘教师时采取社会招聘与内部晋升向结合的方式，并且以内部晋升为主要方式，通常只对初任或补缺的教师岗位才从社会招聘。聘任助理教授岗位后，一般会根据教学科研表现和成果沿着副教授、教授逐级晋升。由于美国大学教师岗位通常是“非升即走”，由此所形成的高级岗位空缺会采取社会招聘方式予以弥补。

需要新增助理教授或高级岗位出现空缺时，主要通过媒体公开招聘信息。招聘信息主要包括：招聘职位、专业、资历，工作要求、薪金标准，以及应聘程序等。应聘者须向校方提交个人简历及佐证材料并通过相应考核程序后，被推荐到学校懂事会，董事会最终决定是否签订聘约及试用期。

（一）试用制

美国大学对初次聘用教师采取试用制。在试用期，如果校方认为应聘者能够胜任其工作岗位，试用期满可转为正式教师；反之，则被辞退。通常，初次聘用的教师需要经历7年的试用期；而有教学经验的教师，其试用期限是在7年的基础上减去已有的教学科研工作年限，但己经有工作年限的核算上限为3年，因此，美国大学聘用教师的试用期限一般为4-7年。

（二）合同制

美国大学教师实行“聘任制”，聘书由校长签发，并附有聘任合同，明确规定教师的职责和权利。各大学合同条款约定均较为具体，如讲师的聘用期限大多为一年；助理教授的聘用期限一般为三年，聘期满，通过考核者可再签订下一周期聘用合同；教授自动享有终身聘用资格，何时终止聘用合同取决于学校和教师双方的意见。对于上述各层级教师如校方欲解聘，应在聘期结束前3-12个月通知教师本人；如继续聘用，应在下一聘期开学前6个月发出续聘通知，并签订下一聘期合同。主动辞职者，应在接到续聘通知30天内提交辞职申请。

（三）教授终身制

通过试用期或聘任期教学科研服务各方面考核的助理教授可晋升为副教授，并可申请转为终身制教授，如获得终身雇佣学校则无权任意解雇该教师，因此，美国大学在签订终身制时是非常慎重的。终身制教授只有出现以下特殊情况时方可解除：一是学校出现严重财政危机；二是教授个人出现违反聘用合同约定的行为或违法行为；三是极少数教授也会因自身或家庭原因自动离开学校，放弃已获得的终身制。

（四）教师兼职制度

美国大学教师中还有相当一部分是兼职。自20世纪70年代，大量兼职教师已成为美国教师队伍重要组成部分，尤其实践教学岗位和科研岗位。例如，美国乔治大学全校教师为1 200人，其中专职教师576人，624人为兼职教师；马里兰州立大学专职教师3 300人，其中兼职教师有700多人。可见，美国大学大教师队伍中，兼职教师占有越来越大的比重。

三、国外大学教师聘任制的经验总结

从美国的高校教师聘任制中我们可以看出，国外知名大学之所以能成为高水平教学科研精英的汇聚地，一方面是因为大学拥有优越的教学科研条件和社会资源，为造就优秀人才、实现自身价值、服务社会奠定了良好的物质基础和社会环境；另一方面在于完善的教师聘用和分配制度，这对吸引优秀人才营造了良好的制度环境。可见，国外著名大学师资队伍管理的首要因素是建立和完善科学的聘任制度。

（一）按照教学科研工作的需要设置岗位

世界各国的高水平大学通常是学科领先、特色鲜明。因此，在岗位设置时通常以学科建设为核心，以教学科研工作的需要来为标准的学科群构架；按学科团队建设需要设置教师岗位，以此推动以梯队、实验室，以及研究室等为代表的教学科研体系基本组成单位的建设，为提升大学教学、科研水平奠定人力资源基础。这些基本单位则会在分工协作下成为知识创新、技术创新的主要生长点，同时也成为培养学科带头人、学术骨干和创新型人才的摇篮，这对整个教师队伍的成长具有极为重要的作用和意义。

（二）按照工作岗位的职责聘任教师

工作岗位一经确定后，各岗位便有了明确的职责，根据职责可明确任职条件。学校根据具体职责和任职条件选聘教师便能做到有的放矢。在美国，通常具有博士学位才有应聘教授职位的资格，但对于专业性很强的院校，也可能降至硕士学位。而德国，教师的任职条件是由国家法律规定的，任何大学均无权擅自修改，学校的招聘委员会只有权规定应聘者科研和教学经历，以及对具体专业范围做出具体规定。

（三）公开招聘制度

美国大学的人事管理部门通常根据学科发展的长期规划和岗位的当前需求，在媒体上公开招聘公告，公布招聘岗位详情。应聘者须向学校提交应聘申请及相关佐证材料，包括学历证书、从业资格证、个人简历和体检报告等。通过材料审核的应聘者进入面试考核程序。面试着重测试应聘者的科研能力和成果，同时考核其团队合作精神和适应科技与学校发展所需要的知识面。应聘者须针对岗位和自身的成果做学术报告，并回答招聘委员会的提问。为了避免“近亲繁殖”和徇私现象，美国大学通常不从本校应届毕业生中招聘教师。严格的公开招聘制度是国外著名大学聘任高质量教师的重要保障。

法国大学的教授招聘通常面向全世界公开进行。首先，由申请者根据招聘公告提交应聘资料，国家大学理事会审查做出明确书面意见，用人大学的专家委员会对应聘者的材料和条件进行审议，并拟定招聘人员候选人名单，最高可按招聘岗位数量的5倍拟定候选范围。随后，再对候选人进行面试和试讲，专家委员会根据情况和表现进行筛选和录用。最后，由学校根据专家委员会的评审意见，向国民教育部部长推荐拟聘人选，经部长批准聘任后，由总统任命。符合应聘条件的副教授由学校按学科分类记性公开招聘考试考试，其招聘程序与教授的大致相同。

（四）聘任形式多样化

美国的大学教师分为终身和非终身两种聘任形式。终身聘任是连续或无限期的任用形式，但必须服从相关法律规定并满足相应的条件。非终身聘任包括实习教师和临时教师两种。实习教师可以服务期出色的表现来争取终身聘任；而临时教师无论其服务期限多长、表现多优秀也无法争取到终身聘任。

韩国的大学除教授实行终身制外，其他层级的教师均采取聘期制，副教授聘期一般为6-10年，助理教授的聘期一般为4年，讲师的聘期一般为2年。

法国大学的教师属于国家A级公务员，其中包括正式教师和非正式教师两种形式。正式教师主要包括教授和副教授，他们构成了法国大学教师队伍的主体，如尼斯大学有教授277人，副教授430人，两者总和占全校教师的57%。

（五）聘任合同法制化和多样化

篇（6）

收稿日期：2013-06-03

作者简介：冯力婉（1975- ），女，河南工业贸易职业学院教师，研究方向为经济管理。

激励，指激发员工的工作动机。美国心理学家威廉·詹姆斯发现，没有受过激励的人仅能发挥其能力的20%～30%，而受到激励后其能力可以发挥到80%～90%。激励机制除了直接的物质激励和精神激励，还需要一系列配套的制度措施，才能构建成一个完整的激励机制体系，使激励作用得到充分发挥。

高职院校管理者应当引入并充分地运用好激励机制，把多种激励方式和目标有机结合起来，建立起适应学校具体情况、时代特点和教职工需求的开放的激励机制体系，使教职工的积极性、主动性和创造性得到充分的发挥，最终实现学校发展与教职工自身发展的“双赢”。

一、人才竞争机制构建

（一）健全人才引进机制

高职院校要根据发展目标和专业建设目标，制定教职工队伍建设规划，根据专业发展需要制订合理的人才引进措施。要有切合实际的吸引人的待遇，通过多渠道、多途径引进人才。在引进人才以后，要安排在合适的岗位，激发他们的工作积极性，真正让他们实现自己的价值，从而促进学校的发展。

1.进行岗位分析

岗位分析是对学校各类岗位的工作性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及教职工应承担的本岗位任务必须具备的资格条件进行系统分析和具体研究，并由此制订详细的岗位规范、工作说明书等。岗位分析主要解决6个问题：工作的内容、由谁来完成、什么时候完成、在哪里完成、怎样完成、为什么要完成。

进行岗位分析是有效引进适合学校发展的人才的基础。通过岗位分析工作，学校对人才的学历、职称与教学经验等任职资格，以及所要达到的教学效果等，都有一个明确的要求。学校通过岗位分析还能够发现岗位配置的不当之处，找出工作中不合理的因素。

2.编写岗位说明书

岗位说明书由岗位描述和岗位规范两部分构成。岗位描述指与工作内容有关的信息，包括职务概况、岗位工作目标、岗位工作特点、岗位工作关联等。岗位规范明确了工作的职责、条件和技术规程。通过编写岗位说明书，高职院校能确定“什么样的人才能胜任本岗位的工作”，对选拔人才，评价绩效有积极意义。

3.制订人才引进计划

一是要根据高职学校的特点、发展定位、规模和任务，制订学校人力资源开发与管理的长远规划，并在此基础上，制订具体的中、短期实施计划。二是要围绕本校的学科建设，根据高等职业教育的特点，做好学校高层次人才的培养、稳定和吸引规划工作。

人才引进以后，要根据其专业、特长、个人追求目标等安排合适的岗位，人尽其才，真正让他们实现自己的价值。

高职教育师资队伍一般由基础理论课教师、专业课教师、生产教学技师三大类组成。为满足高职教育发展的需求，应拓宽教师的来源渠道，改善师资队伍的结构。注意吸收一些企业的专业技术人员，通过结构互补，形成师资队伍整体结构上的“双师型”素质，达到改善师资队伍结构、提高整体效能的目的。

（二）全面推行聘用制

高职院校要积极通过自身实践、院校相互取经等途径，引入竞争机制，竞争上岗，全员聘任，建立起充满生机与活力的聘任制度。以深圳职业技术学院为例，1999年开始推行“全员聘任合同制”，将教师与学校的固定关系、从属关系变成聘任关系和平等的缔约关系。通俗地说，就是打破了“铁饭碗”，建立了“能进能出”的用人机制。学院执行的“岗位聘任制”，是各部门在学院统一下达的岗位职数内，本着公开、公正、公平的原则，在个人申请的基础上，依据年度考评结果并参考个人原有的职称（务），进行择优聘任，聘任期为2年，聘任期满，符合续聘条件的，可申请续聘；不符合聘任条件的，或高职低聘或重新应聘新的岗位，直至缓聘、解聘。

高职院校只有全面推行聘任制，才能增强学院自身活力，留住和吸引优秀人才，实现人力资源的良性循环。

1.聘任程序要规范化

我国大学教师聘任的考察项目一般涉及师德、教学、学术等方面，并遵循公布岗位、个人申请、院系考察、大学审批、签订合同等基本程序。

2.聘任过程公开化

与聘任程序规范化密切联系的是聘任过程的公开化。在公布岗位时，空缺岗位、岗位职责和聘任条件等信息都要由学校通过报刊或网络向校内外公布。通过公开招聘，学校可以在更广阔的范围内做出比较和选择。

二、考核评价制度构建

考核评价制度是激励机制公正、合理进行的基础。从目前情况来看，部分高职院校的考核评价制度还停留在比较落后的阶段，许多学校对绩效管理概念模糊，有的是没有绩效考评或者考评走形式、走过场，有的学校还把绩效考评程序与运行设计得过于复杂，可操作性不强。考核评价制度不能实现对人才的有效激励作用，甚至制约和伤害了教职工的积极性，教职工容易产生“当一天和尚撞一天钟”“学校是公家的，与己无关”等消极思想。

三、人才培训制度构建

高职院校教师要改善师资结构不合理，缺乏名师、双师型教师的局面，在引进优秀教师的同时，必须激活人才的内生长机制，加强对现有教师的培训。高职院校每年应有计划地安排一定数量的经费，选送教师参加学历提升、岗位业务培训。在教师培训中，高职院校应打破急功近利的做法，讲求实效。培训的主要环节有2个。

（一）教师技能提高环节。作为高职院校的教师，仅有理论知识，没有过硬的专业技能，是难以培养出合格的职业人才的。因此，教师要重视专业技能的学习。学校要有计划地安排教师到基层、企业去挂职锻炼，增强他们的专业技能和实践能力。技能培训要正规化、制度化。同时，学校要积极引进富有一线工作经验、理论素养高、操作技能强的高级技师充实到教师队伍之中。

（二）教师学历提高环节。鼓励和支持在职教师积极参加继续教育，攻读相关专业的硕士或博士学位，提高学校教师学历层次和业务素质，并有计划地聘任社会上具有一定知名度的专家、学者任兼职教授，提升学校影响力。

四、人文环境构建

能否留住人才，工作环境很重要。对于高职院校的教师来说，工作环境不仅指福利待遇、办公设备、教学硬件等物质条件，而且还包括精神层面的人文环境，如良好的人际关系、深厚的校园文化等。创建良好的人文环境，不仅能为学校吸引和留住优秀人才，最重要的是通过构建竞争有序、和谐团结的人文环境，培养教职工与学校发展愿景一致的价值观，激发教职工内在工作动力，从而形成巨大的凝聚力，推动学校总体战略目标的实现。学校人文环境构建的内容很多，主要是营造和谐的人际关系和健康向上的校园文化。

篇（7）

甲方：聘任单位(章)：____年____月____日____单位负责人(章)：____年____月____日

乙方：应聘人员(签字)：____年____月____日____根据《甘泉县中小学教师职工聘任办法》。经双方协商，特订立如下聘约：

一、甲方聘任乙方________职务，聘期从________至________。

二、任职期满前，甲方根据需要和乙方在任职期间的实绩，提出连聘和解聘意见，并通知乙方。

三、乙方应履行的具体职责：__________________________________________

XX四、甲方保证乙方在任职期间内，按照有关规定领取相应的工资和待遇。

五、甲方有聘任和解聘的权利，乙方有应聘和辞聘的权利。但双方都不随意终止聘约。如有等殊情况要提前解聘或辞聘，须双方协商同意后，报请主管部门批准。

六、具有以下情况之一者，可以解除聘约。

1、违反国家政策法规，受开除留用处分的人员;

2、工作严重失职，造成重大损失或属出一般事故而很少改进的人员;

3、拒绝接受组织分配，屡犯校规校纪者;

4、在一年内，病、事假累计达六个月，聘任时仍不能正常工作的人员;

5、不能完成规定工作量的人员;

6、连续旷工七天或全年累计旷工十四天的人员;

七、甲方对乙方在聘任期内的业务水平、工作态度、工作成绩和任务执行情况等，要进行定期和不定期的考核，考核结果记入业务档案，作为奖惩和能否连聘的依据。

八、甲乙双方在执行聘约期间发生争议，主管部门予以仲裁。

九、本聘约从签订日起有法律效力。

【管理岗位聘任书】

兹聘请

一二三先生/女士为北京

XXXXX公司

一二三四五六七八 九十职务，职级为____级管理人员。

聘期一年，自____年____月____日至____年____月____日，聘任期间享受该职级的工资和职务津贴。(详见《管理岗位职级及相应的工资、职务津贴标准》)

此聘

北京XXXXX公司

代表人：XXX

XXXX年XX月XX日

【施工岗位聘任书】

聘任单位(甲方)：

受聘人(乙方)：

甲乙双方依据XXXXXXXXXXXX岗位聘任有关文件规定，签订本聘任书。

一、聘任岗位：甲方聘任乙方在XXXX岗位工作，享受XXXX岗位待遇。

二、聘任期限：自年月日起至年月日止。

三、乙方对岗位职责和权限：

1、代表企业实施施工项目管理。贯彻执行国家法律、法规、方针、政策和强制性标准，执行企业的管理制度，维护企业的合法权益。

2、在授权范围内负责与企业管理层、劳务作业层、各协作单位、发包人、分包人和监理工程师等的协调，解决项目中出现的问题。

3、对进入现场的生产要素进行优化配置和动态管理。

4、进行现场文明施工管理，对施工员进行管理，发现和处理突发事件。

5、对施工过程中所有的技术进行指导和管理。

6、参与工程竣工验收，准备技术方面的结算材料，接受公司财务方面的审计。

篇（8）

【摘要】 高校教师聘任制是关系高校教师队伍整体素质和水平的提高，影响高等教育发展全局的一项十分重要的人事制度改革工作。本文主要从法律的视野，结合国内外的有益做法和经验，提出完善高校教师聘任制的对策和建议。

【关键词】 高校；人事管理；教师聘任制；法律思考

Abstract:The teacher appointment system of higher education is an important work in the personnel system reform which affects the enhancement of the integral quality and level of university faculty， and influences the full development of higher education. This paper， from the juristical perspective， consulting the domestic and foreign beneficial practice and experience， brings forward the countermeasures and suggestions for improving the teacher appointment system of higher education.

Key words: university; personnel management; teacher appointment system; juristical consideration

自20世纪90年代以来，随着社会主义市场经济体制的建立和科教兴国战略的实施，我国高等教育事业的发展取得了重要成就，高校人事制度改革也在稳步推进。教师聘任制作为高校人事管理工作的重要组成部分，对于我国高等教育体制改革和高校可持续发展具有举足轻重的作用。

一、高校教师聘任制概述

建立教师聘任制度是我国高校人事制度改革的核心，聘任制正在成为我国高校的一项基本的用人制度。高校教师聘任制是指高等学校和应聘人员双方在自愿平等的基础上，高等学校根据教育教学需要，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项制度。学校和受聘人员在平等、合作的原则和意愿的基础上签订聘任合同，明确双方的权利、义务和责任。我国的《教师法》、《教育法》、《高等教育法》以及《关于高校人事制度改革的实施意见》、《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》均对我国教师聘任制改革做出明确规定。《教师法》第十七条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。”《关于高校人事制度改革的实施意见》要求，要按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度。“学校根据学科建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用(聘任)合同，确立受法律保护的人事关系。”

教师聘任制度在世界各国也逐步发展起来［1］。当今发达国家实行的大学教师聘任制可分为三种类型：一是美国式的，聘任制与试用制、契约制、终身制同时并行运作，对高级职称者没有任期规定，而对低级职称者规定有聘任期限；二是德国式的，大学教师中除了教授，其他都有任期规定;三是日本式的，以所有大学教师为对象的选择性任期制。

日本在1997年颁布“关于大学教员等任期的法律”，实施以所有的大学教师为对象、由各大学自己判断的选择性任期制。2002年，有66所国立、公立大学对1800名大学教师实行有任期的规定；东京大学法学部规定助教、讲师任期分别为 3 年、2 年；早稻田大学规定所有助教的任期原则上为 3年，最长不能超过5年；庆应义塾大学实施从校外聘请教师具有任期规定的制度。相比而言，美国、英国、法国、德国等主要发达国家，大学人事制度一般不采用类似日本那样的任期制，而是致力于创建完善组织与学者之间公认的竞争机制，以业绩及附加价值的实绩作为考核标准，然后决定聘任、再任或者升任；大学不是以聘任时的业绩来自动决定以后的升任，而是实施附加任期和契约期间的试验性聘任与观察，如果没有实际成绩，就不能得到再任以及享受终身职位的权利。

我国从试行教师聘任制开始至今，虽然出台了若干法律和政策性文件，但当前相关的法律法规仍然不健全，现行教育法对教师聘任制规定得过于原则、抽象以及下位法规制定的滞后，使教师聘任办法缺乏明确界定。《高等教育法》等只是原则性地规定了高等学校实施教师聘任制的原则与方式，尚缺乏实施教师聘任制的具体步骤和办法。这就不可避免地导致了聘任制实施过程中的“一校一规”现象，各高校往往根据自己的设想各行其是地制定相关规定， 自主地实施聘任制。而这些“相关规定”具有较大的随意性， 不可避免地导致了聘任制实施过程中的“暗箱操作”的现象， 教师权益难免遭受侵害。另一方面，教师聘任制还存在法律救济途径不顺畅的问题。例如，对申诉时效的规定存在缺陷。《教师法》只规定教师对学校或者其他教育机构提出申诉， 教育行政部门应当在接到申诉的三十日内作出处理， 却没有规定教师对当地人民政府有关行政部门提出申诉，同级人民政府或者上一级人民政府有关部门应当在多长时间内作出处理。对处理教师申诉所适用的程序以及申诉后的救济途径， 相关法律也没有规定。如教师提出申诉后， 有关部门不作任何处理或教师对申诉处理结果不服可否提起诉讼没有规定。由于以上原因， 我国的高校教师聘任制度还存在不少有待完善的方面。

二、高校教师聘任制的法律属性

在高校人事管理的工作实践中，教师聘任制实质上是作为聘任人的高校或教育行政部门和作为受聘任人的教师双方的法律行为［2］。表现为三个方面：

第一，聘任关系的建立。聘任关系建立的法律事实是高校或教育行政部门和教师双方签定了聘任合同。合同的签定应建立在双方地位平等的基础上，应充分体现高校的聘任决定权的充分行使，教师的自主选择得到实现。作为聘任人的学校或教育行政部门，应在聘任前根据学校工作的需要和实际情况，制订出所需聘任的教师职务和职位，各工作岗位的职责、要求、待遇等情况，予以公示，然后接受具有教师资格的公民竞聘报名，并对其进行资格审核、考核等有关工作，从符合任职资格的报名者中择优聘任，形成聘任意见或作出聘任决定。而具有教师资格的公民，则可以自主选择教师工作岗位，表达自己的意愿，根据自己的实际可服从应聘，也可以拒聘。当聘任人和受聘人基于意见一致或相互同意时，双方签定聘任合同，聘任关系就得以建立。

第二，聘任关系的维持。聘任人和受聘人的聘任关系是从合同规定之日起至合同期满为聘任关系存续期间。聘任关系的维持主要是以合同为依据，双方共同遵守合同的内容，教师按合同行使权利、履行义务、完成工作职责，学校按合同为教师提供教学、科学研究、进修、交流等条件，并支付报酬。在聘任期间，学校仍然依法对教师自主进行管理，包括对教师进行考核、奖惩等。

第三，聘任关系的终止。聘任期满后，聘任人和受聘人的聘任关系自动解除。另外，聘任期间，教师因种种原因提出辞聘，学校或教育行政部门解聘教师，也会使原有的聘任关系终止或解除。

三、完善高校教师聘任制的法律思考

目前，我国高校教师聘任制尚处于起步阶段，还存在很多不尽完善的方面，笔者认为从法律的视野和实践的角度，应从以下几方面加以完善：

（一）应对相关法律条款进行修改、补充，及时制定与相关法律相配套的行政法规和地方性法规、行政规章。

高校教师聘任制实施的最大难点在于当前我国的相关法律法规不够完善，教师的权益无法得到切实保障。因此，当前的当务之急是补充和完善教师聘任制的法律法规，人事和教育主管部门要尽快出台相应的管理办法和实施细则，尤其是要理清高校和教师的法律关系，明确教师的法律地位，进而明确教师聘用的制度和法律责任，使聘任制的法律纠纷通过适当的途径获得解决，以维护教师的合法权益。

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（二）高校应完善教师聘任规范，主要指对教师聘任合同的细化和完善。

教师聘任合同进一步细化，不仅可以最大程度保证国家和教师权利的实现，而且可以使教师的教育教学有规可循，使高校的管理有法可依，减少由于不确定性而产生的各种纠纷，提高高校的管理水平和教育教学质量。要依法规范教师聘任的操作程序和合同内容［3］。教师聘任制在实施过程中应有规范的操作程序：(1) 学校人事部门公布聘用办法、实施细则及方案；(2)公布岗位及数额，岗位职责和相应待遇，以及应聘者应具备的条件；(3)应聘者在规定的期限内向校方提交书面的应聘意向表；(4) 学校依据聘任方案和考核结果招聘教师；(5) 学校法定代表人与受聘教师签订聘任合同。教师聘任合同应包括下列内容：(1)聘任合同的期限；(2)工作职责；(3)工作条件和劳动保护；(4)工作报酬；(5)工作纪律及违约责任；(6)聘任双方协定的其他内容。

笔者认为，高校教师聘任中要实行严格的违约责任制。目前一些高校在实行教师聘任制过程中，教师中途擅自“跳槽”，或者学校中途随意解聘教师的情况时有发生，必须严格履行违约责任制，使教师聘任制真正得以实施。违约行为包括不履行或不适当履行。不履行行为包括拒绝履行和履行不能。不适当履行包括在履行的时间、地点、数量、质量、方式等方面的不适当履行。教师或者学校如有违约行为，必须承担下列违约责任：(1)继续履行。如教师中途“跳槽”，校方要求继续履行教师聘任合同的，必须继续履行；(2) 采取补救措施；(3)支付违约金；(4)赔偿损失。赔偿的损失包括直接损失和间接损失。

（三）启动教师申诉、教育行政复议和教育行政诉讼制度。

根据我国现行有关法律法规，通过建立这三种法律救济制度，教师可以对学校或教育行政部门在聘任过程中侵害其合法权益的行为申请法律救济。使教师在聘任活动中的合法权益得到实现和保护，并使教育行政机关和学校在聘任活动中的行为得到约束，明确其侵害教师合法权益的法律责任。纠正其违法或不当行为，保证教师聘任制在法治的原则下进行，并使教师聘任制的各种纠纷得到妥善的解决，进一步推动教师聘任制朝着法治化的方向发展和完善。

（四）建立校内调解制度。

学校可根据自身实际情况，在学校内部设立调解委员会解决教师聘任制实施过程中出现的纠纷和争议。调解委员会由下列人员组成：教师职工代表、学校行政代表、学校工会代表；前者由职工推举产生，后二者由指定产生，学校及教育行政部门的代表不得超过总数的1/3。调解委员会设主任，由工会代表担任。调解委员会受理争议后，应按下列程序处理：首先及时指派调解委员会对争议事项进行全面调查，并在调查笔录上签章；然后由调解委员会主任（或指定1—2名调解委员）主持召开调解会议；接着在听取争议双方陈述，查清事实，分清是非的基础上依法进行调解；最后经调解达成协议的，制作调解协议书，没有达成协议的，填写调解意见书，由有关人员签章，两者均一式三份，调解委员会及当事人各一份。当事人应当自觉履行调解协议。

（五）建立教育法庭和人事仲裁制度。

所谓教育法庭制度，是指一些国家为处理学校、教师、学生权益纠纷而实行的准司法制度。印度的“学院法庭”和加拿大“教育上诉法庭”就是这种制度的典型代表。印度的学院法庭可以受理教师与学校的法律纠纷，并可作出终裁决定。但学院法庭的判决如果明显有失公平，当事人也可以将案子提交最高法院审理。加拿大的教育上诉法院即主要受理对教育行政当局做出的复议决定不服的权益纠纷案件，并能做出终局性裁定。欧洲国家通过建立解决教师聘任的仲裁机构，通过人事仲裁解决教师聘任纠纷，或者将教师聘任争议纳入劳动争议仲裁委员会的受理范围，通过劳动争议仲裁委员会解决教师聘任纠纷。国外的实践证明，这些都是行之有效的教师权益救济方式，我们可以在吸收和借鉴国外有益经验和做法的基础上进行这些方面的探索和尝试。

四、结 语

教师聘任制直接关系到高等教育的改革和高等学校的发展，已成为一项日益紧迫的重要任务。由于现行的法律法规还不够完善，有些方面的规定不够明确；同时，实行聘任制的法律实践受多种因素影响，还存在许多需要规范的环节。因此，高校要高度重视人事管理过程中的教师聘任工作，进行深入的调查研究，在实际工作中出现的问题要及时分析原因，找出对策，运用法律的手段进一步完善教师聘任制度，保障高校教师队伍整体水平稳步提高。

参考文献

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中图分类号:G451．1 文献标志码:A 文章编号:1008-6714(2016)02-0101-03

师资队伍建设是提升学校内涵建设水平、增强综合办学实力的重要保证。专业技术职务评聘制度是高校人事制度改革的重要组成部分，高职院校应充分发挥专业技术职务评聘制度的激励导向作用，建立体现学校办学特色的专业技术职务评聘办法，淡化资格、强化聘任，引导教师重师德、重业绩、重能力，进一步调动和激发广大教师的积极性和创造性。目前大部分地区实行的职称评聘不利于教师积极性、主动性和创造性的发挥。因此，专业技术职务评聘制度改革是高校人事改革的必然趋势。但由于评审权限下放的速度过快，使很多高校，特别是高职院校措手不及、没有准备。因此，加强对现行专业技术职务评聘制度与改革举措的研究，显得十分必要。

一、专业技术职务评聘制度改革的成因

目前大部分高职院校实行专业技术资格取得后即聘任的做法，这种做法在高级人才紧缺时发挥过积极作用，但随着办学规模和水平的不断升级，弊端逐步显露。

1.评聘制度不配套

传统的职称评聘重评审、轻聘任，评审与聘任使用不配套，甚至出现因人设岗、有岗无责的现象。而新的岗位聘任制度要求坚持按需设岗、按岗聘任、岗变薪变的原则，强调评聘合一，重在聘后考核。显然，传统的评聘制度和现行的岗位聘任制度严重脱节，评审制度跟不上聘任制度的发展，存在一部分已评上专业技术资格的人员因受岗位结构比例和岗位数量的限制而无法聘任，不能发挥专业技术职务评聘制度的激励导向功能。

2.激励措施不到位

传统的职称评聘制度在资格取得前一定程度上促进了教师积极性、能动性的发挥，但资格一经取得就终身聘任，缺乏对岗位的考核，干多干少一个样，干好干坏一个样，只能上、不能下，导致大部分教师在资格取得后缺乏进取，人浮于事，高薪酬与低贡献矛盾突出，造成分配的大锅饭和平均主义，使人力资源大量浪费。

3.办学自缺乏

高职院校大都办学历史较短，师资力量薄弱，无法开展自主评审，基本由省教育主管部门统一评审。统一评审能保证全省师资在同一水平线，最大程度体现评审的公平、公正，但在评审过程中对一些难以量化的师德等要素则无法体现，很难对教师作出全面的评价，沿用普通高校专业技术职务的评审办法，重论文、重课题、轻能力、轻实践，不能体现高职院校的办学特色。但高校却又不得不承认主管部门的评审结果，把这些人员聘用到相应岗位。

二、专业技术职务评聘制度改革的意义

专业技术职务聘任制改革是政府推行职能转变的有力举措，能够有效落实高校办学中的用人自。高职院校专业技术职务评聘制度改革的主要内容是自定标准、自主评聘、自主发证，淡化资格、强化聘任，实行评聘的有机结合，对高职院校的长远发展具有重要的战略意义。

1.充分发挥高校的办学自

自定标准能让高校进一步清晰认识自己的办学定位，明确学校的发展目标，合理制定短期和长期的师资队伍建设规划，充分发挥专业技术职务评聘制度的激励导向作用，并根据规划制定切实可行的评聘标准，对不同学科、不同类型的教师实行分类评价，改变以往重科研、轻教学的现象，引导教师自我合理发展，使专业技术职务评聘真正成为高职院校提升人才培养质量、科研水平和社会服务能力的重要手段。同时有利于提高高校在引人、用人、留人等方面的自主性。

2.做到评价的科学性和聘任的合理性

自主评聘能充分体现高校在人才选拔、评价使用、考核激励等方面的自，对一些不能直接量化却涉及一票否决的师德、师风等问题作出客观、科学、公正的评价，切实做到按需设岗、竞聘上岗、按岗评聘，打破专业技术职务聘任的终身制，建立能上能下、能进能出的用人机制，实现人岗相适。

3.充分调动教师的积极性和能动性

专业技术职务评聘制度改革是高职院校人事制度改革的核心，高职院校将建立以岗定薪、岗变薪变、注重实绩、注重贡献、向重点岗位和业绩突出教师倾斜的分配机制，充分调动广大教师的工作积极性、主动性和创造性，提高教育教学质量，优化人才资源配置，推动高等教育的持续发展。

三、专业技术职务评聘制度改革中存在的问题

专业技术职务评聘改革虽然给高校的发展带来机遇，但同时也给大部分高职院校带来严峻挑战。本科院校大多办学历史悠久，师资力量雄厚，有些已经在试行自主评聘，具备实行职业技术职务评聘制度改革的基础。而大部分高职院校自主评聘的条件还不成熟，要实行自主评聘，还存在不少问题。

1.相关配套政策不完善

高职院校实行岗位聘任后，大部分高职院校尚未建立相应的岗位聘后管理及绩效考核制度，人才能进能出、能上能下的竞争激励机制不完善，致使空缺岗位不足，部分教师不能聘任到相应岗位履行岗位职责，业绩不突出的教师无法退出相应岗位，极大挫伤了广大教师的工作积极性，同时也导致优秀人才难以引进。专业技术职务评聘改革强调评聘结合，但实行岗位聘任制度后，一般行政管理人员不能聘任到专业技术岗位，因此也不能参加专业技术职务评审，但又未出台与岗位聘任制度相适应的“职员制”制度，导致行政管理人员晋升的渠道不通畅，出路受阻，无法调动行政管理人员的工作积极性。因此，必须完善绩效考核评价和竞争机制，建立人才能进能出、能上能下的制度，把优秀的人才聘任到相应的岗位，才能真正发挥专业技术职务聘任对人才的激励和调节作用，否则，专业技术职务聘任改革同样不能发挥其应有的成效，体现不出改革的意义。

2.自主评聘的工作条件还不成熟

改革应该是一种循序渐进的过程，而非突然的激变，评审权突然的全方位下放，使大部分高职院校根本无章可循、无从下手，无法承担起评审的重责。如果改革前期政策解读宣传不到位，学校领导和教师不能正确理解专业技术职务评聘制度改革的重要意义，难以制定切合学校实际的专业技术职务评聘标准。此外，高职院校大部分建校时间短、起点低，高层次、优秀人才相对短缺，尤其是一些新办专业，组建专家库有一定困难。如采取联合评审或委托评审，或依靠校外专家组建学科评议组，也无法了解学校的实际情况，一定程度上限制了高职院校评审自的发挥和对高级人才的选拔，达不到自主评聘的效果。

3.评审的公平性、公正性难以保证

由于评审的专家由校外转到校内，由陌生变成熟悉，评审专家人选趋于半透明化，虽然每年评审专家由专家库中抽取，但由于专家库中的专家人数有限，特别是一些新兴专业和人才紧缺专业，专家库人数可能和评审专家人数差不多，更使评审专家趋于透明化，加上校内教师间人情关系较多，使得高校自主评审的权威性、公正性受到严重挑战。

4.高校间缺乏统一的认同标准

评审权的全面下放，使高校有了充分的自，各个高校可以根据自身的办学条件和特色制定评聘标准，全省各高校间不再有统一的人才认定标准，同时也不再发放统一的专业技术资格证书，而改由各高校根据自定标准直接评审聘任，使高校在制定本校的评聘标准上变得更为敏感和棘手。

四、专业技术职务评聘制度改革问题的对策

专业技术职务评聘制度的改革对所有高校来说既是挑战，更是机遇，因此，高校首先应仔细分析本校师资队伍的现状，结合岗位设置淡化资格、强化聘任，与岗位绩效考核相衔接，建立体现本校办学特色的专业技术职务评聘制度，逐步形成能上能下的用人机制，使人才评价和使用相统一，促进高校自我管理、自我约束、自我发展。

1.建立并完善教师绩效考核评价机制，有效激发教师的发展潜能

学校要不断创新管理机制，完善考核评价机制，提高管理效能，逐步实现教师管理由“重规范”向“重促进”、“重结果”向“重过程”、“重形式”向“重实效”转变。考核评价机制应充分体现评价的过程性、发展性和激励性，充分发挥评价的教育功能和激励功能。结合岗位聘任制度，建立完善教师聘期绩效考核评价机制和考核末位的退出机制，建立人才能进能出、能上能下的竞争激励机制，把优秀的人才聘任到相应的岗位，才能真正发挥专业技术职务聘任对人才的激励和调节作用，确保专业技术职务评聘制度改革取得实效。高校行政管理人员队伍是高校不可或缺的部分，为全体教师服务，担负着为教师提供各种协调和后勤保障的重要作用，因此，必须尽快为高校行政管理人员建立专业技术职务评聘以外的发展通道，调动这部分人员的工作积极性，更好地为教师发展保驾护航。

2.分析现行的岗位结构，科学制定评聘方案

学校要认真分析现行的岗位结构，根据学校中长期发展规划和师资队伍建设规划，科学编制年度和近几年教师专业技术职务评聘计划，制定切合学校实际的评聘方案。在制定评聘方案时，既要考虑学校的历史和当前实际情况，又应考虑长远发展;既要考虑学校总体的结构比例，又要考虑各二级学院的实际情况。在评聘时，做到不论资排辈，不唯学历、资历、论文，强化贡献和能力水平，增加业绩的权重，突出学术技术创新和运用理论解决实际问题的能力，这样才能有利于激励优秀人才脱颖而出。

3.制定科学合理的专业技术职务分类评价标准，发挥专业技术职务评聘激励的导向功能

学校要结合自身办学实力和办学特色，制定科学合理的专业技术职务分类评价标准，引导教师重师德、重业绩、重能力。评审权下放后，自主评审条件的高低将直接决定着学校的办学水平和在同类高校间的档次。评审条件太高，就不能发挥自主评审对校内师资的优化目的;条件太低，虽然一段时间内能让大量人得到晋升，但无法发挥专业技术职务评聘激励的导向作用，同时学校的办学实力也得不到同行和社会的认可，学校将失去自我提升的发展机会。因此，高校在制定评审条件时要充分考虑目前的师资水平，适度提高，不但能使一部分杰出人才脱颖而出，也可以对其他教师进行激励，保持师资实力的梯队成长。同时，评审条件应充分体现高校之间不同专业的差异性，以及体现地区行业的发展要求，突出本校的办学特色，特别是要突出高职院校工学结合、产教融合的办学模式，凸显教师在“双师素质”、企业锻炼等方面的能力。合理、科学具有特色的评聘条件，有利于确立新时期学校的办学地位。

4.对比各类评审模式的利弊，选择个性评审模式

评审权下放后，对于一些能自行组建学科组的学校可采取自评的方式进行。但在实际中，高职院校由于办学实力不足，大部分高职院校无法组建正高级别、甚至副高级别部分学科的学科组，无法行使评审自。在这种情况下，高职院校可采取委托评审、联合评审、通信评审等模式，让被委托对象按委托组织的评审标准进行评审，既可解决自身实力不足，又可充分行使评审自。对于本地区有一定数量高职院校，且专业相似的，可采取联合组建学科组进行评审，既可保证地区人才评价标准的统一，又可以最大程度地保证公平公正;对于地区内无法组建学科组的，可委托其他实力较强的高校进行;对于一些行业性较强，且国内较少地区分散的一些学科，则可以采取联系一定数量的专家，以通信评审的方式进行。对于高职院校，同时应聘请与学科相一致的行业专家参与评审，加强高职办学与行业的全方位对接。探索不同模式的评审方式，不仅可以充分体现高校的评审自，同时更可以让评审过程尽量体现公平、公正、科学、合理，以及体现高校个性化的需求。

5.探索分类评价，实行全位评价与分类评价相结合

传统的职称评审重科研、重论文，一些在一线教书育人、成绩显著的教师得不到晋升。因此，高校在制定评价指标时，不仅要对教师的教学、科研、指导学生、社会服务等进行综合评价，更要体现不同类型教师的差异性，如可以把教师划分为教学型、科研型、教学科研并重型、社会服务推广型等类型，甚至根据不同学科之间的不同差异特征对教师进行分类，制定符合各类教师实际的教师专业技术职务分类评审条件，实行全位评价和分类评价相结合，体现差异，保证兼顾各类人才，激发教师的潜力，促进教师积极性和创造性最大程度地发挥。在制定评价标准时，要坚持定性与定量相结合，尽可能减少人为因素，同时结合面试答辩、人机对话、成果展示、考评结合等多种评价方式，以更好地保证评审的公平公正。专业技术职务评聘只是聘任制改革的第一步，聘期管理考核是否到位也是改革成败的关键。高校应根据不同教师类型分别制定聘期绩效考核条件，将传统的静态管理模式变为动态管理，让教师明确自己的职业发展规划和岗位职责，改变以往教师晋升副教授、教授后“睡懒觉”，利益分配时各级各类教师都不满的现象，最终做到动态考核、动态聘任、人岗匹配，真正做到能者上、庸者下，打破职称终身制，发挥聘任制在高校人事管理中的杠杆调节作用。

参考文献:

［1］吴白莉．岗位设置在教师专业职务聘任中的导向性研究［J］．重庆大学学报:社会科学版，2009，(4)．

［2］吴斌．高校职称评聘改革的思考［J］．浙江工业大学学报:社会科学版，2012，(4)．

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2高职院校教师职称评审和职务聘任的主要误区

2.1职称评审工作的误区

在我国，高职教育属于高中后教育，是以生产、建设、服务和管理第一线所需要的高素质技能型人才为培养目标的职业教育，它兼具高等教育和职业教育双重属性，是高等教育的一个类型和职业教育的较高层次。当前，我国高职院校教师的职称评审标准和评审组织还有很多不完善的地方：政策导向方面，例如湖北省，到2013年为止高职院校教师在评审教授时仍然是依据普通高校教师职称评审“一刀切、一把尺子”的标准，并与普通高校教师混和评审；有的省份虽然也出台了高职院校教师职称评审政策文件，但基本上还是普通高校教师职称评审的套用版，没有体现高职教育的特点。具体实施方面，高职院校教师职称评审也普遍存在“四重四轻”的误区。

2.1.1重科学研究，轻教育教学

目前，各省市组织的高职院校教师职称评审，教师的论文数量、主持科研项目都有硬件指标要求，却对教学工作中讲授课程门数、总教学时数有下限要求，反而对教师的教学态度、教学内容、教学方法、教学效果和服务育人等要素缺乏足够的科学考查和评价。因此，高职院校教师职称评审最后被演变为以科研成果尤其是科研论文的多少来论英雄，这种评审机制往往导致对从企业引进的高技能型人才因科研成果较弱而难以晋升职称，而那些无行业、企业工作背景的高校毕业生却凭着科研优势而顺利晋升职称。并且在高职院校教师职称评审条件中，对高职教师教育教学能力的考核缺乏可操作性，造成教育教学业绩突出者大多没有相应的优先条件，反而一些教学质量不佳、育人成绩平平的老师，凭借较强的科研业绩顺利评上了职称。因此，许多教师为了达到评审的要求，主要精力用来报课题、写论文，而在教学上却敷衍了事，得过且过。长此下去，严重偏离了高职院校的办学定位和高素质技术技能型人才的培养目标。

2.1.2重理论提高，轻技能提升

在现行的高职院校教师职称评审标准中，过分强调学术理论的提高，而缺乏有针对性的实践操作与实际运用的定性定量考核评价。评审导向的偏差，使许多高职教师为了职称晋升，热衷于理论研究尤其是高职院校教育教学的宏观理论研究，忽略甚至放弃了专业实践和动手能力的提升，这显然与高职院校“双师素质”师资队伍建设的发展目标不相适应。

2.1.3重成果数量，轻成果质量

目前职称评审体系侧重于科研成果的数量，主要考核教师的科研项目、论文和论著的数量等指标，而对这些成果的质量尤其是学术价值、应用效果则考虑得较少。这种片面注重成果数量的导向，使得教师的论文选题、科研立项远离教育教学改革所需，也与经济社会现实发展相去甚远。一些教师急功近利，尽管成果总量增多，但实际应用效果较少，且原创性成果较少，甚至还滋生了剽窃他人成果、花钱请人发论文等学术腐败现象，“为职称搞科研，为评审编论文”，这实际上已经背离了职称评审的初衷。

2.1.4重业务素质，轻师德修养

教师首先要“传道”，而后“授业、解惑”。高校担负着培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人的重任，决定了高校教师应该具有坚定的理想信念，过硬的思想作风和高尚的道德修养。然而，在高校教师职称评审过程中，过分强调教师的科研能力、科研成果等业务素质，而对教师政治素质、思想道德及教书育人等师德考核没有硬性指标，缺乏对师德修养这一关键前提的科学合理评价，这种评价体系肯定有负一名合格高职院校教师的要求。

2.2职务聘任工作的误区

我国高职教育起步较晚，发展不平衡，高职院校教师职务聘任工作离岗位设置管理和聘任制改革的要求还有较大差距，也不同程度存在以下“四重四轻”的误区。

2.2.1重评聘合一，轻评聘分开

由于受传统的人事管理体制影响，许多高职院校将教师专业技术职称的评审与职务聘任实际上合二为一，教师只要评上职称，不管岗位是否需要就可聘上职务，工资待遇及相应的福利就得到提升及兑现。职务、职称不分，评职称变成了评待遇。这种“评聘合一”的管理模式，教师往往重视职称评审，即评职称之前积极钻研，而一旦取得相应资格并被高校聘任、享受相应待遇后，则失去原有工作热情和动力，这不仅影响了择优用人竞争机制的形成，也影响进人用人的约束机制的实施。而实行“评聘分开”则有利于按职务职称的不同特点，从评价和使用两个不同方面对专业人才进行科学管理，实现人才评价社会化和单位聘用科学化，在聘用中推行竞争上岗，强化了竞争机制，打破了专业技术职务事实上的终身制和能上不能下的僵化局面。

2.2.2重初始聘任，轻聘后考核

大多数高职院校在教师职务初始聘任时还是比较慎重，能够按照核定的职数、规定的程序予以聘任，但实施职务聘任后却忽视对受聘人员的聘第1期郑柏松：高职院校教师职称评审和职务聘任的误区与对策期管理和聘后考核，有的高职院校虽然也制定了聘后考核办法，但多数只停留纸质文件里，考核流于形式，教师取得任职资格被聘任后是否完成了岗位职责任务，却很少问津。许多教师聘上高级职务后，便产生“高职到手，革命到头”的懈怠思想，安于现状吃老本，勉强应付教学科研工作，这种现象不利于调动广大教师的积极性，不利于形成良好的人才成长环境。

2.2.3重资历身份，轻业绩贡献

在事业单位推行岗位设置管理以前，甚至在2010年高校首次进行岗位设置时，一些高职院校在教师高级职务聘任过程中，首先考虑的是受聘人职称取得年限和工作年限，其次考虑受聘人的业绩贡献。这种机制使中青年骨干的工作积极性、创造性严重受挫，一些学有所长、工作能力强的教师，要么被同化为熬年头挨日子的平庸教师，要么感到没有前途、找不到事业的支点而离职跳槽。

2.2.4重一聘终身，轻动态管理

严格意义的职务聘任应该有明确的岗位职责、严格的聘任期限、严肃的履职考核，有高聘也有低聘，有续聘也有解聘，实行动态管理。由于人事制度改革相对滞后，高职院校普遍存在“教师能进不能出”、“职务能上不能下”的现象。教师聘上相应职务后，只要不犯大错误，很少有低聘和解聘的，一聘定终身，人为地造成教师“资格评审前拼命一时，职务聘任后消遣一世”，聘任合同书成了一纸空文，这些弊端从根本上背离了聘任制的初衷，无法实现择优而聘，从而无法形成有效的竞争机制。

3高职院校教师职称评审和职务聘任的对策

3.1构建符合高职院校特点的教师职称评价体系

3.1.1理顺高职院校教师职称评审体制

高职教育是高等教育的一种特殊类型，高职院校与普通高校两类学校在办学定位、培养目标上有较大区别，高职院校是培养高素质技术技能型的应用人才，不是培养研究型和理论型的学术人才，高职院校教师的知识结构、能力结构的要求相对于普通高校教师也有较大差异。因此，要理顺高职院校教师职称评审体制，具体工作要把握“四性”：一是评审条件的科学性。高职院校教师职称评审条件要突出高职教育特色，不能直接套用普通本科院校教师的评价体系；二是评委组成的合理性。高职院校教师职称评审专家要尽量邀请高职院校教师、行业企业专家参加，这样对高职院校教师的业绩评价更具有针对性；三是评审过程的透明性。坚持“五公开一监督”，即“评审政策公开、评审程序公开、评审对象公开、个人业绩材料公开，评审结果公开，接受群众监督”，积极探讨“信息化评审、量化评价”等评审办法，提高评审工作透明度；四是评审结果的公平性。严格条件、严肃程序、严密组织，确保评审工作公平、公开、公正，让参评教师心悦诚服。

3.1.2建立符合高职院校教师特色的职称评审标准

高职院校教师职称评审标准不能是普通本科院校的“套用版”或“压缩版”，必须“量体裁衣”，具体制订中处理好四种关系，即“科学研究与教育教学的关系、理论提高与技能提升的关系、成果数量与成果质量的关系、业务素质与师德修养的关系”。评审标准中要增加能够反映职业教育人才培养目标和办学特色的内容，尽量减少或淡化与高职院校办学定位不相符的学术论文等方面的科研要求。高职院校教师职称综合评价指标应包括师德修养、职业资格、专业教学、实践技能、育人效果、社会服务、科技研发与应用等要素。能力及业绩评价要把教师的教育教学能力、专业实践能力和社会服务能力列为重要考核指标，一是以教育教学为主，以科学研究为辅，以体现高职院校的以服务为宗旨、以就业为导向，为社会培养高素质技能型人才的中心任务，回归教育本位，在教育教学能力评价中要着重评价教师的教学资源建设能力、课堂教学能力和教学研究能力；二是以提高专业实践能力导向，评审标准向“双师型”教师倾斜，对职业技能水平高，教学效果佳的教师适当降低学历、外语条件和科研成果要求；三是突出服务社会能力，体现高职教育应履行为区域经济社会服务的重要职能，以确保体现高职院校教师职称评价体系的特色。

3.2完善以岗位管理为基础的教师职务聘任机制

3.2.1科学地推进岗位设置工作

岗位设置是实行岗位管理的首要环节，是教师职务聘任制的基础，其基本原则是“按需设岗、因事设岗、精简高效”。岗位设置要根据学校的总体发展目标、专业建设需要和师资建设规划进行科学分析，合理确定教师高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级的结构比例，明确每一岗位的受聘条件、职责任务等，为绩效考核、薪酬管理、续聘解聘提供依据。在推进岗位设置工作中，要处理好以下几个关系：一是教育部门规定高职师资队伍建设要求与人社部门所限定的政策杠杆之间的关系；二是处理好师资队伍现状与长远发展的关系；三是要处理好不同院（系）、不同专业团队的均衡关系。通过岗位设置，从根本上改变过去教师职务聘任“因人设岗”和“有岗无责”的弊端，实现人员由“身份管理”向“岗位管理”转变，增强教师的岗位意识和竞争意识，有效配置高职院校人才资源。

3.2.2建立和完善考核评价机制

聘任制的实施需要建立在完善的考核评价基础之上，并发挥其监督和控制作用。在对教师进行绩效考核工作中，充分考虑不同类型岗位的任务和特点，把握制定考核指标、规范考核程序与严格结果运用等工作环节。通过考核，明确教师所取得业绩贡献，考核结果作为聘任、奖惩、晋升、调整、淘汰以及薪酬分配的重要依据，克服过去“能上不能下、干多干少一个样”的弊端，有效地实现高职院校人力资源的开发与利用。