科研培训汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇科研培训范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

通过进行相关培训，参与课题研究的教师了解了科研与教研的关系，让科研深入到教研当中，真正为教研服务。在教研中体现科研的理念和研究途径与方法，及时发现问题解决问题，切实解决课堂教学的有效性。

通过培训，教师不再将材料的积累作为工作任务来完成，而是在课题研究的过程中自然而然进行科研反思，教学案例，教学随笔等相关素材的积累，并随时和组内教师进行交流和思想互换，使课题的开展更具实效性。

二、学习提高了科研能力：

1、加强学习团队建设，本学期初仍然继续以学习小组形式组织教师学习。围绕课题“课堂预设与生成有效性探究”的课题开展各项理论与业务的专题学习，并以学习团队形式作经验交流。

2、以校本学习为起点，提高教师的教育科研能力，进行了新课程标准的再学习和有效教学的学习。同时结合学生特点和家长学校的反馈信息，调整校本课程的设置和安排，使得课堂教学更加丰富，

3、科研骨干教师发挥了相应的的优势，起到了课题研究的引领作用，在组内带动参与课题研究的教师共同研讨，解决实际存在的问题。针对教师科研开展中的实际问题，进行有针对性的交流，及时进行小结，大大提高了教师的科研能力。

4、在集体备课中继续坚持先学习再备课的做法，组内成员轮流组织学习内容与全组教师进行经验、成果或信息的交流。

三、科研工作收到的成效

1、学校成立了“青研会”，自主形成学习和探讨的氛围，围绕课题开展各项研究工作，并定期进行交流和汇报。

2、完成了教师教学基本功的培训和展示——板书、板画设计

3、共上交科研论文和科研成果数十篇。

4、形成了教师教学案例反思集。

5、开展了“绿洲杯”课堂教学大赛。

6、进行了两节课题研究课汇报。

篇（2）

发挥我院的附属医院优势,我院部分高年资医生不但有相当丰富的科研经验,还有丰富的带教经历。我院拥有高水平的实验平台,并能借用大学的实验平台。科教部在青年博士科研培训过程中承担整合资源和牵线搭桥的作用。见表1。双向选择导师,熟悉医院实验条件科教部罗列出我院有良好科研产出的高级职称医师的主要研究方向,青年博士根据自己兴趣和高年资医生的研究方向自主联系、自由沟通、双向选择指导老师。还可自主联系具有相当科研资历的院外老师获得指导。科教部邀请我院公共实验平台的负责人向青年博士介绍实验室的基本情况、开展的代表性研究以及实验室的管理流程和应遵守的规定,并带领青年博士实地参观实验室,为他们详细讲解各种仪器设备的作用,使博士们对医院实验条件有了感性认识。提出研究设想,与导师思想碰撞该阶段,青年博士向指导老师提出自己的研究设想,导师在宏观上帮助他们把握研究方向的科学性、先进性和可行性。科教部在此阶段组织多场科研培训讲座。讲座内容涵盖科学的研究方法;SCI论文的撰写、提高中稿率的办法及学术规范;撰写项目申请书的注意要点等专题。此外,医院还为青年博士提供每年一次外出参加学术会议的经费,让他们了解学科最新动向,参与外院的沟通和交流。撰写具体研究计划,提高科研质量科教部将青年博士按照接近的学科和研究方向分组。青年博士依据个人的研究设想撰写研究背景、内容、实验方案、研究时间安排等。由各小组组织开展主题读书报告会,汇报文献阅读情况和自己的观点。青年博士相互督促,不断改进,共同进步。并将研究计划交给指导老师,由指导老师对研究方案进行修正,给予反馈意见。确定研究计划后,交给实验平台管理人员统筹安排实验场地和设备。培训的考核和监管每位博士须严格按照计划参加培训,实验室管理人员在青年博士实验过程中给予技术指导,每月上报青年博士的考勤。每个阶段结束后,指导老师就青年博士的研究进展与其既定目标作出评价,适度调整下一阶段的研究安排。在科研轮转中期检查时,青年博士需向科教部递交实验小结;在培训结束时递交科研培训总结报告。科教部组织专家对青年博士的科研培训总结报告进行评议,评议成绩作为科研培训考核结果,若考核不合格者计入个人继续教育档案。

青年博士的科研积极性提高,申报项目数不断增加,科研质量也有明显提高。从国家自然基金青年项目申报来看:全院青年基金项目申报数由2010年65项增加到2011年的95项和2012年的134项,2012年和2011年较前一年增长率分别为4612%和3518%;中标数猛增:2012年中标数为34项,2012年和2011年较前一年中标数增长率分别为36%和108%。根据科教部统计2008~2010年入院共有95人参加培训,在2011~2012获得国家自然基金19人,发表过SCI论文人数为30余人。指导老师对青年博士科研培训工作给予肯定,他们认为用制度规范科研帮带对青年博士在大学附属医院的职业生涯发展会有很大的帮助,培养了青年博士科学的研究思维、严谨的研究方法。青年博士对医院这项有力举措积极响应,努力将临床工作和基础研究有效地结合起来。在导师的指导下通过不断地学习和积累,争取在未来3年里在科研成果方面有所突破。

健全的规章制度能够起到良好的引导和保障作用,使得工作的开展有序化、规范化医院经过多次讨论和修改,制定了5青年博士科研培训实施办法6,从培养目标、指导老师的资格、培养形式、培养周期和考核标准等做了明确规定。青年博士毕业成为一名临床医生的前3年为一个培养周期,是青年博士成长的关键时期。需要指出的是青年博士的科研轮转列入住院医师规范化培训计划,有3~6个月的脱产培训时间,从而保证了进行科学研究的时间。此外还出台了细化的5青年博士科研启动基金使用和管理办法6,专门拨款为青年博士提供专项经费支持,用于在科研培训期内开支,并给指导老师一定的指导费用。创新性和自主性是我院青年博士科研培训的两大亮点创新科教管理实践,构建我院青年博士科研培养机制医学人才的梯队建设是一项非常复杂的工作,服务于医院发展战略,必须有前瞻性,它涉及的对象是具有发展、培养潜质的且充满智慧和较扎实的理论和专业知识的年轻人[4]。青年博士的培养是我院人才队伍建设中不可或缺的重要环节。青年博士承担着临床繁重的医疗、科研甚至教学任务,因此科教部门要切实做好青年博士科研的服务保障工作,规范培养过程,创造一种动力与压力同在,严谨与务实的科研环境,对于青年博士的发展是很有帮助的[5]。借助于本院及浙江大学高年资专家的/帮、带、教0,使他们对自己的职业发展和科研目标、方向更加明确。培养期间及结束时的考核,能够督促青年博士保质保量完成科研任务,确保培训质量。科研培训的自主性使得青年博士能够很好地发挥主观能动性青年博士在充分考虑自己的研究兴趣和方向后自主地选择指导老师,能与指导老师充分深入交流,能从导师那里得到很多科研启发。按照学科和研究方向分组讨论使得进行同类研究的青年博士聚集在一起讨论,碰撞出思想的火花,还带来了心理上的归属感。消息互通,缩短了一个人摸索的时间。自主安排进入实验室的时间,将青年博士科研培训纳入到住院医师规范化培训中,不但保障了科研时间,也使得青年博士更加有效地利用时间,将科研和临床结合起来。青年博士是医院培养人才的基础,是医院竞争力的最终源泉。医院应为他们提供科研培训平台和机会,提高其科学研究水平,巩固研究基础,同时在院内营造科研氛围,建立科研培训体系,为培养学科后备带头人提供支撑和保障。

本文作者：毛晨佳徐雯王凯孙力南小璐黄建工作单位：浙江大学医学院附属第二医院

篇（3）

前不久，笔者有幸在东北师范大学聆听了一堂某教授关于课堂管理艺术的讲座。讲座中，教授将传统培训中培训者的“单向交流”，转变为培训者与培训对象间的“双向交流”，整堂课所呈现的平等、有效的对话状态，使老生常谈的课堂管理话题，变得活灵活现、乐趣横生，充分满足了大家探索新知、启发思维的需求。笔者不禁联想到这恰好能够为科研培训提供很好的借鉴。

一、培训内容：贴近现实，突出重点

一是随时博引自己与同事的教育案例，越现实越有吸引力，越鲜活越有感染力，更容易集中参培者的注意力，使其情不自禁地深入思考情境背后给人的启示。二是适时导入真实、不可复制的一手信息与照片资源，这得益于不断的调查走访和丰富的教育经历，实践出真知，只有长久的、持续的、有意识的积累，才能获取如此丰富的研究素材，才能迸发出有含金量的观点。比如，自拍的“美国高中课堂”照片，对佐证当今美国课堂现状极有说服力，使参培者有如身临其境，印象深刻。三是有所侧重，而不是“眉毛胡子一把抓”，面面俱到；要聚焦所探讨的重点、难点问题，略去众所周知的必要性、意义，直奔主题，可节约时间，一气呵成，参培者也不易走神。

二、培训方式：循循善诱，平等交流

每个专题伊始，培训者并非立刻亮出自己的观点、主张或想法，而是以提问题或留悬念的方式切入，循循善诱，因势利导，激发参训者的思想火花，真诚邀请并请他们表达内心的想法，然后假以丰富的案例和故事，最后才谈出自己的观点。培训过程中，这种先人后己、民主平等的沟通交流氛围，更容易引发参培者积极讨论，激发灵感，生成新的思想，这显然离不开培训者对培训内容的精心预设、全方位把控，更离不开对培训对象特点和需求的了解。比如，先问“你的课堂班级，有规则吗？”再问“你能给我举一条吗？”如此种种，直至导入核心论点――有效的班级管理规则有哪些，达到层层递进，条分缕析，通俗易懂。

篇（4）

中图分类号： G322 文献标识码： A 文章编号：1001-828X（2015）010-000-02

随着竞争的日益加剧，一个单位干部职工的能力素质直接影响到单位经营发展目标和战略目标的实现。教育培训工作日益受到各类单位的重视，有关研究表明，一般企业培训只有10-20%的转化率，即80-90%的培训资源和成果都被浪费了。如何提高培训成果的转化率已成为一个亟待解决的管理难题。

引言

培训成果转化[1]是指受训者将培训中所学（知识、技能、行为方式、知识策略）有效且持续地应用于工作当中，从而使培训项目发挥最大价值的过程。培训工作的实质就在于成果的转化，希望通过培训，学员们能够把所学的知识和技能应用到实际工作中去，并切实改变行为，提高实际绩效水平。加强培训成果的转化，最直接的意义在于能够提高受训人员的素质和能力特别是提高解决实际问题的能力。对于提高单位的整体绩效水平也具有直接的推动作用，另外还可以促进整体培训工作的提升，促进整个人力资源管理水平的提高都具有十分重要的现实意义。

目前，对于培训成果的转化的研究主要集中在对培训成果转化影响因素研究以及如何促进成果转化两方面。学者王欣[2]通过对培训成果转化模型的分析，从受训者、工作环境、组织这三个层面对影响培训成果转化的因素进行了分析。简玉兰[3]认为观念障碍和执行障碍是影响培训转化的两大主要障碍，在此基础上对如何设计和实施有效的培训开发系统、建立系统的培训评估机制和构建完善的环境支撑机制进行了探讨。钱振波[4]从培训前的转化准备工作、培训中的转化准备工作、培训后的全面转化工作三方面全方位地进行了有关探讨。周静[5]从培训需求分析、培训项目设计、激发受训者学习动机、改善组织工作环境四方面入手， 阐述如何促进企业培训成果转化。李涛，蔡凯[6]（对于培训成果转化为实际工作绩效问题的探析）认为转化动机、转化氛围、转化设计是影响培训成果转化的因素，提出了激发转化动机、提供转化机会、控制转化结果的培训成果转化为工作绩效对策建议。

上述学者的研究均是结合本单位的培训情况，提出的提高本单位培训成果转化的措施，虽然具有一定的借鉴意义，但是不具有普适性。此外，对于提高科研单位培训成果转化的研究尚匮乏。本文将针对科研院所培训成果转化难的问题，结合多年工作实际，探讨解决问题的对策。

一、科研院所培训成果转化难的原因

（一）从组织角度

1.培训需求分析不到位

培训成果转化的强与弱，很大程度上取决于培训需求的分析。培训需求分析决定了培训能否锁定正确的目标，进而影响到能够设计与提供有针对性的培训课程，这自然直接影响到培训成果的转化。像我们这样的科研院所虽然每年也都在做培训需求分析，但是每年的培训需求征集都是在上一年的年末，在进行了简单的分析后，在第二年拟定培训计划。在上年末，很多实际培训需求部门以不明培训项目、还没有确定目标等理由，较为随意地填写培训需求，或存在把培训当福利的问题，并不是真正结合实际的绩效差距或能力差距来提出应有的培训需求，可想而知，基于这样的基础做出来的培训需求分析与实际的结合紧密程度会如何。这样势必不能够进行有效的需求分析，培训目标就不明确，培训缺乏针对性，培训的效果也不好。前期的需求分析不到位，培训的内容与解决实际问题有差距，导致培训效果差，转化率低。

2.组织提供的平台不到位

受训人员在接受培训后回到工作岗位上，实际上似乎需要一个将培训成果有效转化为实际工作绩效的环境。这一方面需要本部门领导或是更上一级的领导的支持，也需要同事之间的相互理解和配合、资金、一些政策和文件的支持等等，才能促使培训效果有效转移到实际工作中去。但在现实的工作环境中，经常会出现领导不支持、同事不配合、资金短缺、时间紧迫等情况，从而造成了培训效果转化率低的现象发生，使得只见培训，未见成效。

3.培训工作重过程、轻结果

还有很多培训工作，重视了轰轰烈烈的培训过程，过程很完美，大家参与度也很高，但结果却被人忽视了，培训结束了，培训成果就交还给培训老师了，这种只关注培训过程，而忽视了后期培训成果的转化导致培训成果转化低。

4.对受训人员缺乏有效的跟踪

很多时候，培训工作更注重对培训市场现场的关注，如培训的组织，老师的表现力等表面的东西，而对于受训人员行为的影响，培训后对于部门乃至整个单位的业绩影响似乎就少有关注了。也缺少必要的跟踪测量。而对于外派的培训则关注的更少，只是看受训人员有没有取得培训的合格证书，至于取得证书后究竟对工作有多大的实际促进作用就没有人关注了。而是原来干什么、现在还干什么，原来怎么干，现在还怎么干，甚至连部门和人力资源部都说不清楚到底有没有达到预期的目的。

5.培训评估不到位

像笔者所在单位属于科研院所中开展教育培训工作比较早的，但是培训评估工作却是近几年才有的。虽然有了培训评估，但是评估更多是针对培训课程、培训教师及培训机构的评估，甚至有对培训组织是否得力的评估，但却唯独忽略了培训后应用能力的评估。不能够做到科学客观地评价培训成果的转化问题。

（二）从个人层面角度

1.受训人员参训目的不清，定位不准

参加培训的人不是为了解决工作中的实际问题，有很多年轻人在开始接受培训时更多是为了多争取几个证书，为拓展今后的发展路径而为，并不是为了解决实际工作难题而学；还有更多的人员把培训视为一种福利，接受培训更看重培训内容和培训地点，而非如何解决实际问题，结果自然是培训成果得不到很好的转化；还有些人认为培训与晋升和待遇相联系，多拿一个培训证书，就多一个竞争机会，抱着这样的目的参加培训，培训成果的转化也就很难谈到有效了。

2.受训人员受自身能力所限，培训效果有效转化的能力弱

虽然科研院所的人员素质能力普遍偏高，但是并不是学以致用的能力就很高。我们就存在这样的受训人员，在接受培训后转化能力弱，“照猫画虎”能力还可以，但是一旦脱开“猫”就画不了虎了。这样的受训人员培训完了，“猫”不在了，虎也就不好画了，更别提转化了。

二、加强培训成果转化的对策

（一）注重培训需求分析，变“要我学为我要学”

针对培训需求分析不足、培训针对性不强的问题，可以在做需求分析时，从单位的战略出发，首先要明确单位、部门对员工技能的期望值是什么，然后再去判断员工在能力素质上有哪些差距，对准实际工作中的要求与能力的差距，细化需求分析，并将需求分析分别征求员工本人及部门领导的意见和建议，这样做一方面可以让员工本人了解自身能力素质与组织要求的差距，另一方面可以让领导也更加有针对性地去帮助员工提高，并且有助于培训后的成果转化的测量与比较。变员工“要我学为我要学”。保证培训计划的拟定能够紧贴实际工作需求，课程设置与时间安排能够紧密结合实际工作。

（二）制定培训计划要结合工作目标，要让学员带着问题学

针对培训成果转化不够，学不能致用，受训人员目的不清的问题。在拟定每年的培训计划前，要充分研究本年度工作目标和工作重点，结合这些重点工作任务目标，结合各个部门提交上来的培训需求制定培训计划，让参加培训的人员能够结合本人的工作目标，特别是带着亟待解决的问题去参加培训和学习，增强受训人员的主动参与性，培训的效果自然就会很快转化到实际工作当中去。新劳动合同法出台，人力资源部门面临重要考验，为了尽快了解和掌握新法及在这样的条件下该如何妥善处理好劳动关系，及时进行“新劳动合同法”的培训，事实证明培训的效果真的是立竿见影。相反，如果只是为了完成培训任务，制定不疼不痒或是普遍适用的培训计划，可能连培训参与率都难以保证，更不用提培训成果的转化问题了。

（三）选择最佳培训时机，提高培训效果

员工何时最渴望培训，这时就是最佳的培训时机，这时组织培训也最容易使培训成果得到转化。一般情况下，工作地点、工作环境、工作岗位或工作内容发生变化时为最佳时机，如新入职、刚换到新岗位、新提拔的领导、刚遇到的问题等等，这时员工最需要及时的培训，对培训的主动需求也大，要求也急迫，那么接受培训后，势必转化也快。如新工伤保险法出台后，很多研究院所都把工伤处理划归到人力资源管理部门。这时就需要加强对具体从事这方面管理人员的培训，将工作人员送去参加新工伤法的培训，对于后期处理工伤的案例起到了明显的指导作用，培训成果也在第一时间得到了转化。因此在培训实际执行过程中，把握好这几个最佳节点，培训工作可以收到事半功倍的作用。

（四）注重总结本单位的成功经验，加强经验交流

实际工作过程中，多注意总结本单位自己的成功经验，并加以推广和交流，这样对大家的现实教育意义更大，因为大家具有相似工作经历和工作背景，遇到的问题也很相似。我们就比较重视本单位的成功经验交流，发现这样的经验交流，对培训效果的转化更为有效。

（五）培养内训师队伍，自己人教自己人

随着员工培训在人力资源开发与管理中起到的作用与日俱增，也越来越受到大家的重视。但是即使从外面聘请到专业知识丰富的培训师对员工进行培训，也很难做到“量体裁衣”最终在培训成果转化上还是会大打折扣。因此着手建设一支经验丰富的有熟悉了解单位内部情况的内训师队伍就显得非常重要。培养自己的内训师，让内训师为员工做培训更像传统的师带徒，尤其是在单位内部的团队中选拔出资历深，具有丰富的实际工作经验、专业知识和业务素质过硬的资深专业技术人员或中高层管理人员，与外聘的培训师相比，他们对科研院所内部的运行管理和外部环境有更加深入的了解和把握，更了解科研院所存在的实际问题和文化环境，他们的经验更贴合科研院所的实际，经验更加有效，内训师的培训内容针对性强，及时、便捷、成本低、好管理、学习效果好，能够最切实际地满足单位实际的培训需求。

（六）注重受训人员培训后的交流，将受训人变成培训人

组织参加培训人员在培训后进行交流和汇报，培训中时常强调最好的培训成果就是“让参训人员做培训老师”，他能够把自己学到的东西再讲出来，那证明他是真正理解和掌握了。同时交流讲授的过程又是一次强化培训内容的过程，对培训成果在更多人当中转化有一定的效果。

（七）注重效果评估，为培训工作持续改进提供依据

培训后定期对培训成果做一次评估，例如组织参训人员自己及其同事、领导、下属或客户对其培训先后的行为进行评价，主要对态度、解决问题的能力、工作效率等变化进行调查分析，可以促进参训人员将所学知识和技能在实践工作中的应用。在培训后六个月组织对参训人员的绩效情况进行测量，如测量劳动效率的提高、产品质量、故障率及客户满意度等，通过这些指标的分析，来衡量和测算参训人员接受培训后直接作用在实际工作当中的成果有多少。再依据实际情况持续改进培训工作，既能够促进培训成果的转化，又能够持续改进培训工作本身。

（八）选择合适的受训人员，对提高培训成果的转化有直接的影响

“对牛弹琴”的寓言告诉我们，实现培训成果的有效转化，培训对象的选择也同样很重要。因为受训人员的特点对培训成果的转化有着直接的影响作用。若要培训成果能够更快地实现转化，就要对受训人员也有一定的选择，选择学习能力和接受能力较强，且学习主动意识强的人去学习，效果会更好。基于此可以探索构建员工培训模型，基于胜任特征的员工培训模型对于未来开展培训工作，提高培训成果转化具有更强的针对性和实效性。

参考文献：

[1]Mba智库百科，培训转化.

[2]王欣.培训成果转化影响因素的探究[J].中国市场， 2011 （13）： 116-117.

[3]简玉兰.企业培训成果转化问题探析[J].商场现代化， 2008 （35）： 75-75.

[4]钱振波.全方位培训成果的转化[J].中国人力资源开发， 2005 （3）： 46-48.

篇（5）

文献阅读伴随着科研活动的全过程，既是科研的基础，也是创新灵感的来源。医学生接触科研的第一步，就是阅读大量的文献，从模仿优秀文献的研究思路开始，发展到批判性的寻找文献中的不足和瑕疵，再到寻找、提炼创新性的科研思路，可以说，文献阅读在科研工作中起着关键性、决定性的重要作用。在本模块中，尝试引领学生从审稿人的角度出发，审视、判读杂志上已经发表的文章，分析文章的科研思路和解决临床难点思路，实验方法的设计，结构逻辑，实验结论，甚至可以去对文章的行文表达阐述自己的看法，让学生将自己的意见以报告的形式写出来，进行小组讨论，最后由教师进行总结、指导。该模块旨在培养学生阅读、分析文献和抓住关键问题的能力，能够对文献进行有客观的评价，而不是一味地迷信文献，对其中的方法、数据、结果进行批判性的吸收，进而提出自己的观点和思路。需要注意的是在训练中要涉及尽可能多的文献类型，尤其是交叉新兴学科的新技术、新观点的文献，如临床研究、分子生物学研究、转化医学研究等等，结合文献类型，进行有侧重点的学习和训练。

1．2研究设计模块

有了初步的科研思路后，需要进一步细化，设计严谨、可行的研究方案并将其付诸实践，才能够取得理想的、科学的结果。因此，研究方案的严谨性、科学性、可行性、经济性等因素会直接影响研究结果。为训练学生们的研究设计能力，作者与其所在校基础部神经生物学教研室、中科院神经所及健康所等师生组成转化医学团队，由学生去广泛搜索文献，了解如横断面研究、队列研究，对照实验研究等研究方法在各种文献中的使用，掌握其应用条件以及存在的各种利弊，各种方法的注意事项等信息，在有了相关概念之后，再由专门的指导教师布置题目或现有临床实践中的难点，学生根据相应的题目或临床难点写出完整的研究方案并说明理由，最后由指导教师进行评价、指点和修改。研究方法设计是科研过程中的关键环节，甚至关系到整个过程的成败，因此对学生进行这方面的训练是十分必要的。

1．3实验技术模块

现代医学的发展离不开各种新兴实验技术的迅猛发展，生物芯片技术、高通量测序技术、新遗传学技术、免疫组化等新技术的日臻成熟，为医学研究打开了一扇便利之门，将许多不可能变为可能。在该模块中要求学生通过查阅书籍、网络资料等初步了解常用的实验技术，尤其是要了解各种技术的使用范围，以及某一特定实验方法所能解决的问题。在理论学习之后，将由基础部的合作科室———神经生物实验室的教师带领学生进入各种实验室参观，由技术员为学生讲解演示常用实验技术。在这个模块中不要求学生去熟练掌握各种实验技术，了解每项技术的大致操作过程即可，但是对于每一种实验技术的应用范畴要求能够熟练掌握，以期在将来的实验设计中，能够清楚的知道使用怎样的实验方法组合，证明预先设计的研究思路。在此基础上，引导医学生阅读最新的实验技术发展，探讨可行的新兴技术应用于临床科研实践活动中，依托我国大规模和大样本的优势，抢占临床科研的制高点。

篇（6）

1.1科研团队的特征分析

科研团队的特征主要体现在以下三方面:

第一，成员之间相互学习。知识型员工一般具有很强的成长需求，因此他们大都有强烈的求知欲望，在与诸多不同领域“专家”共同工作的过程中，他们会产生积极向团队其他成员学习的自我要求，从他们的身上发现对提升自身能力有利的因素，不断提高自己长期的工作能力。

第二，他们需要经常更新知识。随着技术和知识的日新月异，不断地随着时代和企业的发展更新原有的知识，在日趋激烈的竞争环境中提升自己的全面素质，根据自己的潜能发挥状况来获取较高的预期收入现值，这已经成为现代企业劳动者尤其是知识型员工关注的焦点。

第三，科研团队中团队成员工作的努力程度与其职业目标与团队发展目标和谐程度相关。

1.2科研团队的激励方式

传统的激励方式，一般比较注重成员物质方面的激励。优厚的薪水是团队调动知识员工积极性的主要手段，其他的如福利、住房补助、员工持股计划也起了一定的促进作用。但这种激励方式随着知识经济时代的到来，已基本趋于平淡。人们更加关注的是职业生涯发展方面的激励，尤其像科研团队这种知识型员工密集的组织，更是如此。相比一般员工而言，知识型员工更加关注自身的成长和自我素质的提高，从而对学习的需要变得相当强烈。同时，企业要保持旺盛的竞争力，也必须拥有一支具有强大创新能力的人力资源队伍。而培训是满足这些需要的主要途径，因此，团队管理者可以采取培训激励的方式，通过创建培训发展的平台，使受训者有机会参加各种相关培训，创造员工成长和发展的空间，实现员工自身素质的提高，进而实现团队创新能力的提升。

1.3科研团队培训激励的优势分析

对于科研团队，采取培训激励的优势体现在以下三方面:

第一，能够改进企业人力资源的质量，从而提高人力资本价值。通过培训，能够使员工的知识水平得以提高，专业技能得以扩展和深化，职业素质得以改善，既提高了企业的竞争实力，又满足了个人成长的需要。

第二，有效激励和培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚。经过培训后，员工不但在知识和技能方面有所提高，自信心增强，而且也感到管理层对他们的关心和重视，使得士气因而提高，从而增强了团队的凝聚力。

第三，推动企业向学习型组织迈进。采用培训激励的方式，使不同层次的员工都有机会参加培训，从而在企业内营造了一种积极向上的学习氛围，激发了员工学习的内在动力，使员工各种能力的开发都与企业的发展合拍，使企业上下朝着一个共同的目标，以持续的创新能力和发展后劲，使组织面貌全面改进，向着真正的学习型组织迈进，从而促进企业更加兴旺发达。

2.科研团队的培训激励机制分析

针对科研团队，完整的培训激励机制应包括以下几个环节，即职业目标管理，培训激励手段，培训激励内容，基于培训的绩效考核。它们之间的相互作用机制如图1所示。

2.1职业目标管理是培训激励机制的核心环节

在科研团队中，每个团队成员都有自己的职业计划或职业目标。许多团队成员在对自身和环境进行分析、确定职业目标的过程中，需要来自团队的指导和帮助。如果团队在成员实现职业目标的过程中，给予必要的引导，并提供实现职业发展的机会和条件，就可以使员工职业计划的发展同团队整体发展目标相和谐。从而通过员工职业目标上的努力，谋求团队的持续发展。因此，在科研团队中建立一种培训激励机制的核心环节就是构建一种以团队内部赏罚为核心的职业目标引导机制和学习成本补偿机制。

2.2科研团队培训激励的内容

培训激励的内容是影响培训效果的重要指标，是关系到整个培训激励效果的关键环节，包括培训方式、培训时间、培训内容、培训师资等。对于科研团队成员而言，培训的方式要灵活多样，不要仅限于课堂讲授法，其它如小组讨论法、情景教学法、实践法等都可以提高员工培训的积极性。对于培训时间，企业要开辟足够的培训时间供员工实施培训。在工作时间脱产培训，培训激励的效果可能会更好。在培训内容上，一定要坚持按需培训，根据不同层次员工的实际情况开展有针对性的培训工作。培训内容不仅包括与工作密切相关的内容，如企业管理思想、团队发展方向、团队文化等，还包括业务方面的内容，如与同行业团队之间进行业务交流，了解行业技术发展方向、了解公司产品特点及技术发展方向等。另外，创新能力、管理技巧、团队精神、形象与心理、时间与个人效率管理等方面的内容对科研团队成员而言可能更为重要。此外，培训师的选择非常重要，好的培训师可以通过各种激励方式充分调动员工的培训热情。

2.3科研团队培训激励手段

在实践过程中，我们明显感觉到影响科研团队成员能力发挥的因素多种多样，而其中最为重要、影响力最大的因素就是对科研成员的激励手段。所以科研团队培训激励的一项最重要任务就是丰富现有的培训激励手段，实现培训激励体系的多维化发展，满足科研成员的多种需求，激发科研人员的培训工作热情和内在潜力。在选择培训激励的手段上，应采取多种需要激励相互配合，主要包括信任激励、参与激励、晋升激励、发展激励、文化激励等因素，对不同的需要采取不同的激励方式。针对科研团队成员的特点，主要采用以物质激励为辅、精神激励为主的方式。

2.4确定科学的绩效考评体系

大多数企业对员工进行培训后，很少跟踪调查培训的效果。同时也忽视了培训的后期监督和人才提拔，让许多员工感到学而无用，最终不得不“跳槽”。因此，企业应重视对基于培训的成员的绩效考评和潜能评价，建立客观、公正、公开的组织成员绩效考评体系，指定合理的考评标准和考评方法。此外，除了对成员个人评估，还需要对整体培训激励绩效进行评估，包括培训激励效果是否满足了企业的战略发展需求，培训激励成本与收益比例是否协调等，从而获得全面、准确的评估结果。

篇（7）

23号上午开班仪式后，王所长作了专题讲座《走向教师本位的学校教育科研》。

最后，他指出，走向教师本位的学校教育研究，目标是解决教育教学中的实际问题，促进教学质量的提高途径是在实践中研究，在研究中实践方法是事件反思、学术引领、专业提升。

听过了王所长的报告，我感觉自己今后在教科研方面的研究有了一丝感悟和方向。

篇（8）

一、更新观念

观念是行为的先导，教育观念则是教育及科研行为的先导。教育观念在很大程度上决定着教师的教育教学及研究行为。任何教育行为都不可能摆脱教育观念的影响。当传统落后的教育观念束缚着教师大脑的时候，这个教师必然固守旧的教育思想、方式、方法，朝“经验型”教师甚至“教书匠”方向发展。如一位教师确立了先进的教育观念并随时代的发展不断更新，就会在实际工作红不断创新教育方式方法，朝着“研究创新型”教师方向发展。北京师范大学裴秭娜教授在《对教育观念变革的理性思考》一文中说，在激烈的国际竞争中，谁能抓住观念问题，谁就能在世界教育改革中以新思路、新举措站在排头兵的位置。

1、树立正确的教育价值观

教育价值观是教育观念中的核心观念，有了价值观的正确取向，其他诸如教师观、学生观、教学观、质量观等都易随之发生转变，新课程的价值取向是人的发展。所以在保障学科基础知识传授的前提下提高学生的综合素质和培养学生的终身发展能力是新课程的功能取向。这一取向与提倡优质教育并不矛盾，实际上“促进人的发展”、“以学生发展为本”，正是为了更好地提高教育质量。有了这个认识，教育科研工作就不会偏离大方向。

2，树立正确的教师角色观

传统意义上的教师主要是一个传授知识的角色新时代的教师要单人多种角色：既要教书，又要育人；既要教学，又要研究；既要善于策划组织教学，又要运用好现代技术技能；既要改善师生关系，又要加强与同事、家长和社区的合作。这种多角度定位有助于教师拓展教育科研工作的视野和范围。在各种角色定位中，“既教书又育人”的角色定位是首要的。重视育人本是教育特别是中国现代教育的重要特征和要求，但只教书不育人的教师却不是少数。我国教育对象的大众化，独生子女以及市场经济和信息多元化社会特征都决定了要求强化对学生“做人”的教育，否则就是教育的严重失误。如果一个教师真正树立了既教书又育人的角色观，其教育科研工作就会更多地涉足最有价值的育人艺术领域。“既要搞教学，又要搞科研”的角色定位也是至关重要的。教师不再是“教书匠”，“经验型”教师也已落伍时代，现代教育要求教师走以反思和研究自己教育教学为途径的专业化发展道路，朝着“研究型”“专家型”方向发展。这一角色观不单规定了教师的研究只能，还规定了教师教育科研的取向。

二、科学定位

尽管不少教育研究专家对中小学教师教育科研的定位已作明确界定，但学校大多数教师仍然不明白到底为什么研究，研究什么和怎样研究，其研究行为往往处于盲目、随意和无效状态。作为校本培训，我们有必须把教师教育科研的定位问题作为基本问题重点解决。让老师们明白什么样的研究才是自己需要的研究，什么样的研究才是适合自己的研究，什么样的研究才能促进自己的成长发展和提高教育质量。

中小学教师承担的教育教学工作的独特性决定了其研究不应是“专门化”的学术研究，也不是“基础性”的理论研究，更不是对教育规律的注解、求证和确认。研究的出发点不是要破立论题，而是要“解决问题”，研究的结果不是理论的丰富和发展，而是问题的解决和行为的改进，最终的成果不是交流论文或著作，而是获得成长和发展。“问题即课题，教学即研究，成果即成长”的说法非常简明地概括了教师教育科研的内涵特征。

1、教师教育科研的性质定位：以应用性研究为主

教师教育科研直接指向教育实践，重在运用已有成果改造教育实践中的“经验主义”行为、“非理性”行为和“无意识”状态。教师是教育实践者，不可能也没必要去要求他们构建新的教育理论，发现新的教育方法，他们的研究主要是要解决在教育实践中不主动学习和不自觉运用国内外重要的教育科研成果的问题。换言之，应用性研究就是要沟通教育理论与实践让理论更好地指导实践。教育科学立论可以指导教育实践，这是毫无疑问的，但是由于教育科学理论并不能预测每一个特殊的教育情景，因此就有了一个创造性地运用理论的问题，这就需要我们对教育实践进行研究，也就是如何把理论应用于特定的教育情景的研究，即应用性研究。

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中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）25-0062-02

住院医师是指由医学院校毕业刚进入临床的年轻医生。住院医师规范化培训是医学生从医学理论走向临床实践的关键阶段，是将来行医生涯的奠基阶段，也是毕业后医学教育不可缺少的一个重要组成部分。目前，我国住院医师规范化培训开展得越来越正规化，并跟国外医疗发达国家的先进体系逐步接轨，其最终目标是为国内各级医疗机构输送优秀的临床医师，具体体现在职业道德良好、理论知识和临床技能扎实，并能独立、规范地开展本专业常见病、多发病的诊疗工作，主要表现在以下四个方面：（1）拥有良好的职业道德，弘扬人道主义的职业精神。（2）掌握本专业及相关专业的“医学三基知识”，即基础理论、基本知识和基本技能。对临床实践中碰到的常见问题具备解决能力，同时还拥有一定的自主学习和自我提高的能力。（3）拥有良好的团队协作和沟通合作能力。（4）在住院医师规范化培训后期，还应具备一定的临床教学和科研能力，对见习/实习医生和低年资住院医师可参与开展临床指导带教工作；同时，具备查阅本专业外文文献资料的能力，能够开展基本的临床研究并撰写临床论文。随着医学的发展和临床实践的需要，一个合格的临床医师不仅要掌握扎实的临床诊疗技能，更要具备一定的创新科研思维能力以及临床研究和探索能力。但是，目前在住院医师规范化培训中，对该能力的培养还不够重视，且没有相应的量化措施，临床医师规范化培训后其临床科研素质还是较低。在住院医师规范化培训中，如果有规划的加强临床科研能力方面的培训和指导，使规培医生除了掌握基本的临床技能外，还需具备基本的临床科研素质，这将会对他们今后的临床工作起到积极的促进作用。本文初步分析和探讨了临床科研能力培养在住院医师规范化培养中的重要性，为培养适应新时期高素质的优秀医学人才提供了参考。

一、临床科研主要针对什么

临床科研是指在医学实践过程中，以病人为主要研究对象的医学科学研究，其基本出发点在于阐明疾病的病因、诊断、治疗、预防以及预后等方面的重要问题，从而认识疾病的本质，并进行有效的防治。通常来说，临床医学研究可分为微观研究和宏观研究。微观研究是以基础生物学实验为主要手段，采用科学实验技术和现代化先进仪器设备，从细胞、亚细胞及分子水平开展实验，研究疾病发生发展的内在机制，为临床预防和诊治活动提供科学理论支持。可见，微观研究与临床实践的联系是间接的。而宏观研究则主要以整个人群为研究观察对象，与临床联系紧密，它采用临床观察法、现场调查研究方法、预测学方法、健康危险因素评估方法及医学统计分析等为主要手段，如为探索病因而开展的因果联系的推断，为研究某一诊断技术开展的临床诊断试验的评价，为评估某一临床干预疗效开展的干预效果评价，为预后及影响因素开展的生存时间和生存质量的分析，以及对一些罕见疾病的探讨，等等。问题均直接源于临床，结果可直接服务于临床。对于规培医生来说，科研一般主要以临床问题为导向，从而有利于在住院医师规范化培训过程中，开展以解决临床实际问题为直接出发点和归宿点的临床宏观研究，而非微观研究。

二、规培医师接受临床科研能力的培训

目前，我国卫计委认证的各大住院医师规范化培训基地承担着为社会培养优秀临床医师的责任。完成住院医师规范化培训后，一名合格的医师，不仅要掌握本专业的临床技能，还应具备较好的综合素质，尤其是应该具备基本的临床科研能力。但目前我国住院医师规范化培训实践中，“重临床、轻科研”的现象仍较普遍，忽视了对规培医生科研能力的培养，这直接制约了规培医生的成长。很多规培医生对临床科研的过程和方法不了解，科研意识不强，认为自己的主要职责是完成基本临床医疗工作，工作中缺乏挑战和职业成就感，甚至部分规培医生职业和心理定位不稳定，在琐碎的基本医疗工作中迷失了方向。引导规培医生参与临床科研和病例收集等工作，可以巩固医学理论知识，深刻理解临床各项繁重工作的意义，并对临床琐碎的工作提高热情和认识，获得职业成就感和责任感，从而增加日常R床工作的主动性和病情观察的敏感性。因此，加强对规培医生的科研能力的培养尤为重要。

三、临床科研工作有助于规培医生更新知识，开阔视野

临床科研能力不仅是专业知识掌握深度和广度的综合体现，也是规培医生将来更好独立行医的必备条件。在行医生涯中，临床医生时常需要回答病人的病因问题，处理病患的诊断问题，以及解决疾病的治疗问题，这些问题和现象需要认真地去研究和思考，并在研究中得到自我提升。对规培医生科研思维的培训可以使规培医生养成科学思维、查阅文献的习惯，深刻理解临床诊疗常规和临床经验的局限性，自觉跟踪和了解先进医学诊疗技术和发展动态，使规培医生在临床工作中掌握大量的新知识和新技能，进一步开阔其执业视野。

四、临床科研工作可促进规培医师临床诊疗能力的提高

临床科研工作是指以临床患者为研究对象的医学科学研究，它是通过有计划性、有目的性、有针对性的临床观察，并在充分查阅相关文献的基础上，进行统计和分析，从而阐明该疾病及其并发症的发生、发展规律和临床预后相关因素。临床科研的最终目的是提高临床的诊疗水平，改善疾病预后以及研究疾病的宏观病因。由此看来，临床实践与临床科研是相辅相成，相互促进的。临床实践为临床科研提供研究的方向和临床样本，并对科研成果进行临床检验；而临床科研为临床实践提供了新的理论、技术和方法，改变临床医师的思维方式，从而提高临床医生分析问题和解决问题的能力。随着住院医师规范化培训的深入开展，规培医师已成为医院重要的生力军，他们临床技能的高低决定了病患的诊疗效果和患者对医院诊疗服务的满意度。临床科研训练可锻炼规培医师良好的临床思维习惯和主动的学习探索精神，这必将有效提高医生的临床技能和医院的医疗质量。

五、R床科研工作同时可促进规培带教教师临床水平的提高

科研本身就是一个解决未知问题、促进自身学习的过程，规培带教教师在临床科研活动中，发现问题、科学归纳问题，探索其中规律，并最终解决问题，这是提高临床教学水平和临床实践能力的重要途径。高水平的临床科研工作为高水平的临床教学提供了保障，缺少科研基础的临床教学是孤立的，也是固步自封、停滞不前的。随着科学的发展和社会的进步，以及互联网的普及，医学知识的更新速度越来越快，传播范围越来越广，只有不断提高自身的科研能力和科研素质，及时掌握相关专业的新进展，规培带教教师才能够深入理解并传授书本的知识，同时还能传授给规培医师前沿的临床理念和技术，让病患得到最佳的诊疗。

总之，加强规培医生临床科研能力的培养，有助于规培医生综合素质和带教教师临床水平的有效提升，从而提高医院的核心竞争力。在全面启动新的住院医师规范化培训模式下，规培医生的临床技能培训和临床科研能力培养应该得到同等的重视。

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Introduction to Clinical Research Ability Training in the Role of Standardized Training of Resident Doctors

ZHU Jiang-hu，TONG Yu，QU Yi，MU De-zhi

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提前进入科研角色毕业设计大多被安排在大四的下学期，此时学生面临就业、补考准备离校等事项，时间匆忙而又仓促，想要完成高质量的毕业设计是很不现实的。按照大学课程体系的一般设置，学生从大二开始学习专业课程并接触专业方向教师。可以在此时就开始毕业设计的准备工作。若学生找到感兴趣的研究课题，就可以与教师互相协商，确定论文题目和研究内容，提前着手文献检索，学习，并对设计方案进行论证，如此一直持续到毕业前期的时间安排更让学生有充足的时间去规划、设计和撰写论文。这样就为保证毕业设计质量提供了时间基础。分组强化文献阅读分组讨论学习是改进工作流程的一个显著特点。这种学习形式除了容易发现学生感兴趣的研究课题之外，更能有针对性地强化学生对基础知识，软件技能或科研文献等资料的阅读学习。强化文献阅读的分组主要有两种：基础学习小组，主要解决课堂知识掌握不牢以及基础软件使用生疏等基础知识缺乏的问题；科研讨论小组，主要学习研究课题最新动态及其主要发展方向、研究方法等科研问题。以教师参与分组讨论阅读文献的方式推动专业兴趣和科研能力的提升。学生能了解大量文献资料，既可弥补学生基础知识技能的不足，提高其科研学术水平，又训练其科研素养，对于学生综合能力的培养非常有益。