年度任期工作目标汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇年度任期工作目标范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

一、考核目的

1．建立正常的干部工作反馈机制和群众监督机制，以全面、准确地了解干部的工作表现和业绩；

2．检查干部任期目标的执行情况，督促干部改进工作，提高自身素质和工作水平；

3．激励干部的工作热情，为干部的选拔、配备，任免和奖惩提供依据，建立充满活力的用人机制。

二、考核对象

全县地税系统干部

三、考核形式

考核形式分为年度考核和任职考核。

1．年度考核：以年初县局下发的工作计划和本单位制定的工作计划为依据，在年终考核落实和完成任务的情况。

2．任职考核:以任期工作目标责任书中规定的各项任务为依据，比较任期初和期终主要工作指标的增长变化，考核任期内完成主要任务的情况。

四、考核内容

干部考核主要包括德、能、勤、绩四方面内容。

1．德（政治素质）：执行党的基本路线方针的自觉性，办事公道，实事求是，团结协作，作风民主，廉洁自律。

2．能（能力素质）：理论水平和政策水平，开拓能力和创新能力，决策能力，组织协调和实施推动能力。

3．勤（工作表现）：奉献精神，工作的主动性和投入情况，工作的钻研和进取精神。

4．绩（工作实绩）：本单位领导核心的团结协作，地方税收征管、队伍建设等方面业绩。

五、考核实施办法

成立考核工作领导小组,由考核工作领导小组负责组织实施。考核程序如下：

1、个人述职,根据工作目标责任规定的任务和工作计划确定的年度指标,结合自己在德、能、勤、绩等方面情况在一定范围内介绍自己履行职责的情况，并填写干部考核自评表。

2、民主测评，组织领导干部和党内外干部群众对被评议者在德、能、勤、绩等方面进行评议，参加评议人员范围：局领导、各单位或部门负责人、县局聘请的行风监督员、纳税人代表

3．综合评价，考核领导小组以了解和掌握的第一手资料为依据，以制定的指标为标准。结合个别谈话和实地考察，由考核领导小组撰写考核报告，客观、辩证、准确地得出综合评价。

4．党组审议，根据干部考核自评表、民主测评情况及综合评价结果，由县局党组讨论确定干部的工作业绩等级。

5．结果反馈，由人事教育部门将考核结果向被考核者反馈，肯定成绩，指出问题。对考核不合格者要进行诫勉谈话。

六、考核要求

干部考核是干部管理工作的重要组成部分，是一项政策性极强的工作。在考核中要注意做到：

1、坚持走群众路线，考核工作要充分听取和广泛征求群众的意见。

2、处理好民主与集中的关系，对考核工作要加强引导。对个别群众的意见要正确分析和看待。

篇（2）

1、建立税务领导干部任期目标责任制是目标管理的客观要求。目标管理是现代管理科学中一种基本的管理技能，它通过划分组织目标与个人目标的方法，将许多关键的管理活动结合起来，实现全面、有效的管理。其主要作法是：由上级和下级管理人员一起制定共同的目标；同每一个人的应有成果相联系，规定其主要职责范围；以这些规定为指导，评价一个部门或每一个成员的贡献情况。由于这种作法特别适合于对各级管理人员的管理，故被称为“管理中的管理”。目标管理目前已经广泛应用于税务机关的管理工作中。建立税务领导任期目标责任制，就是通过把任期制、岗位责任制和目标管理三者有机结合，对税务领导干部在任期内和每年要做什么工作，完成什么目标，不仅提出明确的定性定量的要求，而且公诸于众。这样在考核时，就能够以领导干部在一定时间里完成目标的情况为主要依据，并采取组织、领导、群众共同参与的做法，较好地体现公开性、规范性和群众公认的考核原则。实行任期制必然要求实行严格的目标管理责任制，而只有建立和完善目标责任制，使考核领导干部有章可循、有据可依，才能对领导干部任期满时的德、能、勤、绩作出全面、客观的评价，为领导干部的进退去留提供依据。

2、任期目标完成情况是衡量税务领导干部能力、绩效的标准。随着市场经济的发展，衡量领导干部的标准难定、考核难准的因素也直接影响着领导干部能上能下制度的建立。《公务员条例》虽对公务员考核的原则、内容、方法、程序等作了比较详细的规定，但考核的标准、考核结果的使用及考核的实施措施还不够规范，以致于在一定程度上存在考核评价凭印象、不看实绩靠人缘等不正常现象，考核结果有时不能准确反映被考核人的能力水平和工作绩效。科学合理干部选拔任用标准，只是解决了什么样的干部可以升降的问题，而最终落实到谁升谁降，就必须建立起一套严格合理的考评体系，真正做到让升者称心，降者服气，群众满意。任期目标是干部在任期内要达到的工作任务和管理成果，是干部努力争取的期望值。一个科学合理的任期目标，可以激励领导干部不懈地努力，创造卓越的业绩，有利于税收事业的发展，反之，干部就失去了行为的航标，必然缺乏应有的斗志。“治本在得人，得人在审举，审举在核真”，根据不同层次领导职务的特点，认真对照任期目标，看谁干得了，看谁干得好，应当成为衡量干部能力、绩效的主要标准。

3、建立税务领导干部任期目标责任制是完善任期制的重要途径。推行任期制，解决了干部“下”的瓶颈问题，但同时由于领导干部在任职时就知道在职位上的时间长短，一定程度上容易使一些干部为了追求一时的政绩，搞一些脱离实际、竭泽而渔的短期行为；也容易使一些干部产生“船到码头车到站”、“有权不用，过期作废”的思想，出现不思工作、只想后路的提前退休现象，甚至导致腐败；一些税务领导干部可能会因为年龄关系，认为自己无望得到提拔，而不思进取，安于现状，不利于人才资源的合理开发和利用，造成人才资源浪费。建立税务领导干部任期目标责任制，通过科学设置考核内容，建立任期目标考核评价体系，改进考核方式和手段，加强对领导干部任期内的监督和考核，将有效杜绝这些短期行为和腐败现象，使任期制进一步健全和完善。

4、建立税务领导干部任期目标责任制是深化改革的有效手段。把群众公认的坚决执行党的路线、政绩突出、清正廉洁的税务干部及时选拔到领导岗位上来，必须全面深化税务人事制度改革，加大干部考核工作力度。从任期制的实践来看，一是由于任期目标不明确，导致任期考核没依据，降免标准难量化；二是考核内容不全面，缺乏必要的资料积累，导致考察工作实绩和政治表现随意性较大，考察中容易出现知人不深、识人不准的问题；三是考核方法、手段落后，造成考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性，对领导干部的真实面貌了解不清，常常被表面现象所掩盖。建立税务领导干部任期目标责任制，把目标确定、实绩考核和干部的升降奖惩三者有机地衔接起来，制定科学合理、标准规范的考核评价体系，形成“三位一体”的领导干部考核机制，使管人和管事相结合，通过管事实现管人，通过管人促进管事，将从制度上有效地促进能上不能下等长期困扰干部工作问题的解决。

二、建立税务领导干部任期目标责任制需要重点考虑的几个问题

1、任期目标的确定原则。没有一个科学合理的目标，管理就没目的，考核就无依据。实行对税务领导干部的任期目标管理，目标的制定是前提和基础。在制定各项目标时，要围绕中心，突出重点，从促进工作落实入手，实事求是地进行。制定任期目标，应遵循以下原则：

一是把握目标制定的科学性。税务领导干部任期目标的制定，必须依据领导干部职务进行设计，不同职务、不同岗位的干部，其任期目标必然存在差别；必须紧跟时展的变化，坚持与时俱进，体现时代特点；必:请记住我站域名须体现上级要求与群众需求相统一，有助于税务工作开展和税收事业全面发展；必须结合所处的工作环境和干部自身的素质状况，力争使指标的设置与对干部的客观要求相符合，与其岗位职责的内容相一致，做到责权统一，客观公正。

二是把握目标制定的实践性。干部任期目标不应该局限于理论上的表述，而应是可操作、可考核，甚至是可量化的，使干部在实际工作中能够将目标化解为一定的经验、方法和技术手段。干部任期目标也应该是可塑造的，无论哪个任期目标，都可以通过干部的工作，转化为符合社会需求的公共产品。因此设置的任期目标要具体，便于测定，任期目标越具体，实现的可能性就越大；同时要清晰简明，项目不宜太多太繁，要有期有量。除用必要的简短文字说明外，还要用数据表述，要有明确的目标值，便于执行、检查。

三是把握目标制定的差别性。这种差别，一是质的差别，不同性质特点的工作岗位，其任期目标有质的差异性。二是量的差别，即使是同一职务，工作的外在环境和内在条件不同，其任期目标的制定也应全面考量，分别对待。三是人的差别，要正视干部之间的工作基础和能力差异，确定相应的任期目标。

四是把握目标制定的动态适用性。定时目标要适当，定性目标要准确。在目标实施过程中，还要注意根据客观条件的变化和新形势的要求，对有关目标加以调整和修正。必要时，可适当设置一些变量指标。

2、任期目标的主要内容。根据现有的体制，税务领导干部任期目标的制订和分解，主要的依据来自三个方面：一是上级部门、本级部门与领导班子的奋斗目标；二是上级下达的指令性、指导性计划和有关三个文明建设的其他工作任务；三是本地区、本部门从实际出发提出和制订的 工作计划和任务完成情况。根据税务领导干部的工作特点和职责要求，税务领导干部任期目标应当主要由三方面构成：一是共性目标。包括领导班子建设、干部队伍建设、党风廉政建设、税收环境及税收任务等；二是职能业务目标。主要是依据单位的职能特点、干部的职责分工、上级下达的年度主要工作任务所确定的重点工作目标；三是目标下达后上级部署的重要工作和收入任务。任期目标是干部对自身一段时间（一个任期）工作的预期目标。为了使干部的总体职责与预期目标相统一，需要把领导干部承担的政治责任、经济责任和社会责任，根据担任的职位类别和职位层级，通过研究分析，结合本人参与，转化为年度或若干时期的具体目标任务。因此，制定领导干部的任期目标，需要按以下步骤进行：

（1）以领导班子的总体目标、任务为基础。凡是能用数量、质量、时间、范围等表示的按照领导班子成员的分工和岗位特点，量化分解到每一位领导成员。工作任务和工作指标，都应从数量、质量、时间、范围上提出要求；对一些不宜从数量、质量、时间、范围上提出要求的工作任务和工作指标，也要采取对比的方法提出要求，以便于检查考核。

（2）将任期目标分解为年度目标。任期目标是年度目标的依据，年度目标是任期目标的细化，年度目标必须紧扣和体现任期目标。通过对任期目标按年度进行分解，将任期目标逐项落实到年度岗位责任目标管理中去，形成以税务领导干部任期制为“龙头”，包括目标管理、岗位责任在内的干部任期目标责任管理体系，并通过签订任期目标责任书的形式，使制订任期目标、分解年度目标的过程，成为干部明确责任、落实责任的过程。

3、任期目标考核的实施。考核是任期制与目标管理责任制结合并得到落实的有效手段。通过考核，全面地了解和掌握税务领导干部在任期内实现目标的情况，准确地评估干部的德、能、勤、绩、廉五个表现，现行对领导班子和领导干部的考核，包括平时考核、任职前考核和定期考核，据调查目前实行任期制的税务部门，大多规定选任制干部的任期与届期相同，以届期为准；委任制干部的任期为5年、4年或3年；一般同时还规定干部在任期内保持相对稳定。任期制的这一特点，决定了对干部的任期目标考核宜采取届中与届末考核相结合的定期考核方式进行，其中，届中考核主要看任期目标的进展情况，届末考核主要看任期目标的完成情况。

4、任期目标考核的程序和步骤。一般来说，考核可以分以下几步：（1）准备。被考核领导干部准备个人述职内容；考核者整理被考核领导干部的工作记录情况，并向纪检、监察等监督部门、党政综合部门、有关综合经济部门征求意见、了解情况。（2）述职。被考核领导干部向考核者及有关领导和群众报告履行职责情况，并提供书面述职报告。（3）民主评议。考核者以民主评议和个别谈话的方式，了解被考核领导干部的情况。民主评议的项目应当完整、明确、具体，并与干部任期目标进行对照。（4）核准指标数据。争取有关部门的积极配合，提供准确客观的工作指标和数据。（5）综合分析评估。在全面考核的基础上，运用多种方法进行综合评估。评估时要注意处理好现实成绩与原有基础的关系、主观努力与客观条件的关系，力求定性准、定量实，防止片面性。（6）考核结果认定。在综合分析评估的基础上，对照任期目标责任制，确定评价等级。并向主持考核的上级主管部门汇报考核情况及经上级主管部门审核后，存入干部档案，作为干部任用、奖惩的依据。

三、建立税务领导干部任期目标责任制要处理好的几个关系

篇（3）

甲方根据工作需要，设置_________（岗位名称）教授／副教授岗位（岗位编号_________），乙方自愿申请应聘甲方该岗位，并明知、认可甲方公布的该岗位工作职责和工作目标的含义、内容。为保障甲乙双方的合法权益，根据《中华人民共和国教师法》及其它法律、法规、规章的规定，经双方平等协商，订立本合同。

第一条　聘期

甲方设置该岗位聘期为三年。聘任期满，聘任合同自动终止。聘期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。

第二条　续聘

聘任期满后，根据甲方工作需要、聘期考核结果以及甲乙双方意向，甲乙双方可续签聘任合同。聘任期限另行商定。

第三条　乙方的岗位工作目标及任务

根据公开招聘明确的岗位职责及工作目标确定，如要变更岗位内容须经双方约定共同一致，并且不得低于原定岗位标准，修改过程及结果须受到公开监督。

一、乙方在聘期内应完成的工作目标：_________

二、乙方在聘期内应履行的工作任务：

1．教学任务（包括承担核心课程讲授任务、培养博士、硕士研究生，指导博士后研究人员、高级访问学者）：_________

2．科研任务：_________

3．学科建设任务：_________

4．人才培养任务：_________

5．其他任务：_________

第四条　权利和义务

一、甲方权利

1．根据国家法律、法规、学校规章制度以及该岗位工作目标及任务，对乙方进行管理。

2．依照国家法律、法规及学校的有关规定，对乙方工作进行考核和奖惩。

二、甲方义务

1．依法维护乙方应享有的各项权利。

2．为乙方提供必要的工作和生活条件。（包括：实验室及仪器设备条件、科研配套经费、工作助手、办公条件、生活条件、招生条件等等，能够明确的请各院系尽量明确，需要学校解决的应明确书面提出协商）

3．乙方在聘期内做出突出成绩的，甲方应积极推荐申报有关奖励或资助。

4．按照学校规定的标准和程序，公正、公平对待乙方职务晋升、工资福利和其他方面的利益机会。

三、乙方权利

1．乙方在聘期内享受甲方根据国家规定的等级工资和按照甲方规定评定的岗位津贴。同时享受学校按国家规定提供的保险、福利等其他待遇。

2．享受甲方为其提供的工作和生活条件。

3．甲方如不能按规定履行其应尽义务时，有权向甲方提出履行请求，直至向甲方上级有关部门进行申诉。

四、乙方义务

1．认真遵守《中华人民共和国教师法》及国家有关法律法规；遵守甲方的各项规章制度。

2．聘期内保证全职在甲方教授／副教授岗位上工作。（甲方安排乙方执行外出合作研究、进修、培训任务的除外）

3．全面履行教授／副教授岗位职责，完成岗位工作目标及任务；接受甲方的监督、考核及管理。

4．乙方在聘期内所取得的教学、科研等成果均属职务成果，其发表有关论文、着作或申报有关奖励、专利和科研项目及经费等，均须同时署乙方及甲方名（作者单位只能署甲方名）。

第五条　考核

1．甲方每年按确定的岗位目标和工作任务对乙方进行年度考核。乙方须向所在院系聘任委员会（或学术委员会、考核委员会）汇报履行岗位职责情况和工作进展情况，并提出下一年度的工作目标和工作任务。甲方根据院系意见确定考核结果。

2．对考核不合格者，经甲方专业职务聘任委员会审议，甲方有权解除聘任合同。

3．乙方三年聘期结束后甲方对乙方进行届满考核，依据乙方履行岗位职责的情况明确考核等级，并依据考核结果以及工作需要决定续聘与否。

4．甲方应保证行使考核权时做到公平公正，符合规定程序，并保证相应的透明度。乙方对考核结果不满时，有权向甲方有关部门提出申诉。

第六条　合同的变更与解除

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1．乙方在聘期内如不能履行本协议所规定的职责，考核不合格或有违法违纪行为，经甲方专业职务聘任委员会审议，甲方有权予以解聘，终止本协议，并保留在媒体公布解聘消息的权利。

2．乙方在聘期内因特殊原因提出辞聘的，需提前三个月向甲方提出申请，经甲方同意，方可辞聘，并承担赔偿因为乙方辞聘给甲方带来损失的违约责任。

3．聘任期间如发生双方无法预见、无法防范，致使合同无法正常履行的事由，需要变更或解除合同的，聘任双方应按照国家有关规定妥善处理。

4．甲乙双方合同解除后，乙方应归还甲方在聘用期间由甲方提供给乙方使用的设备和财产，乙方不得再以甲方教授／副教授的名义从事学术及其他社会活动。

第七条　附则

1．本合同一式三份，甲乙双方及乙方所在院系各持一份。

2．除发生不可抗力因素致使合同无法履行外，双方应严格履行合同中的各项条款，如发生争议，双方应协商处理，对合同有关条款的变更，应征得对方同意。

3．本合同如有未尽事项，应由双方协商，做出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。

篇（4）

为保证_________奖励计划顺利实施，保障甲乙双方的合法权益，根据《中华人民共和国教师法》、《_________》有关规定，经双方平等协商，订立本合同。

第一条　聘期

特聘教授岗位聘期为_________年。聘任期满，聘任合同自动终止。

聘期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。

第二条　乙方的岗位工作目标及任务

一、乙方在聘期内特聘教授岗位上应完成的工作目标：_________。

二、乙方在聘期内应履行的工作任务：

1．教学任务（包括承担核心课程讲授任务，培养博士，硕士研究生，指导博士后研究人员，高级访问学者）：_________。

2．科研任务：_________。

3．学科建设任务：_________。

4．人才培养任务：_________。

5．其他任务：_________。

第三条　权利和义务

一、甲方权利

1．根据教育部有关规定以及特聘教授岗位工作目标及任务，对乙方进行管理。

2．依照国家法律，法规及学校的有关规定，对乙方进行考核和奖惩。

二、甲方义务

1．依法维护乙方应享有的各项权利。

2．为乙方提供良好的工作和生活条件：

（1）实验室及仪器设备条件：_________。

（2）科研配套经费：_________。

（3）工作助手（可由特聘教授自主选聘）：_________。

（4）办公条件：_________。

（5）生活条件：_________。

（6）招生条件（包括指导博士，硕士研究生及指导博士后工作人员，高级访问学者等）：_________。

3．为乙方提供完成本合同规定的工作目标及任务所需要的校内相关政策。

4．乙方在聘期内做出重大成就的，甲方积极推荐申报_________成就奖。

三、乙方权利

1．乙方按照_________项目的规定，在聘期内每年享受人民币_________元的特聘教授奖金。同时享受学校按国家规定提供的工资，保险，福利等其他待遇。

2．享受甲方为其提供的工作和生活条件。

3．甲方如不能按规定履行其应尽义务时，有权向上级有关部门进行申诉。

四、乙方义务

1．认真遵守《中华人民共和国教师法》，《_________》及国家有关法律法规；遵守甲方的各项规章制度。

2．聘期内保证全职在甲方特聘教授岗位上工作。（从海外直接应聘的特聘教授人选如有特殊情况，此条可写为：聘期内保证每年在甲方特聘教授岗位上工作时间不少于九个月。）

3．全面履行特聘教授岗位职责，完成特聘教授岗位的工作目标及任务；接受甲方的监督，考核及管理。

4．乙方在聘期内所取得的教学，科研等成果均属职务成果，其发表有关论文，着作或申报有关奖励，专利和科研项目及经费等，均须同时署乙方及甲方名（即必须同时署作者及作者单位，作者单位只能署甲方名）。

第四条　考核

1．甲方每年按确定的岗位目标和工作任务对乙方进行年度考核。考核时，乙方须向学校校学术委员会汇报履行岗位职责情况和工作进展情况，并提出下一年度的工作目标和工作任务。甲方根据校学术委员会意见确定考核结果，考核结果报教育部备案。

2．对考核不合格者，经教育部审核，甲方可以解除聘任合同。

3．甲方在三年聘期结束后根据聘任合同和工作任务书对乙方进行评估，并报教育部备案。

第五条　合同的变更与解除

1．乙方在聘期内如不能履行本协议所规定的职责，考核不合格或有违法违纪行为，经教育部审核，甲方有权予以解聘，终止本协议，并由教育部在因特网上公布解聘消息。

2．乙方在聘期内因特殊原因提出辞聘的，需提前三个月向甲方提出申请，经甲方同意，报请教育部审核后，方可辞聘，并视具体情况承担相应的违约责任。（教育部注：此条可具体化）

3．聘任期间如发生双方无法预见，无法防范，致使合同无法正常履行的事由，需要变更或解除合同的，聘任双方应按照国家有关规定妥善处理。

第六条　附则

1．本合同一式三份，双方当事人各持一份，另一份交教育部人才发展办公室备案；本合同于双方当事人签字盖章之日起生效。

2．除发生不可抗力因素致使合同无法履行外，双方应严格履行合同中的各项条款，如发生争议，双方应协商处理，对合同有关条款的变更，应征得对方同意。

3．本合同如有未尽事项，应由双方协商，做出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。

篇（5）

根据2006年公司经营计划，兹聘请 ***同志为公司副总经理，分管生产和设备管理 工作。为认真贯彻落实公司2006年度工作计划，进一步强化经济工作目标管理，特制订本责任状。

一、责任期限

2006年1月1日——2006年12月31日

二、责任双方

责任方：***

考核方：湖南****药业有限公司

三、责任内容

1、生产计划(30分)：2亿元；

膏剂生产线：1.5亿元

敷料生产线：5000万元

九恒公司：视销售情况逐月下达计划；

樱花公司生产线：视销售情况逐月下达计划；

2、产成品质量合格率（20分）：100％；

3、设备完好率（10分）：98％以上；

4、节能降耗（10分）：见车间考核标准；

5、安全事故（20分）：0；

6、计划生育（10分）：计划生育率100％。

四、考核与奖惩

1．本责任状由公司总经理监督，考核小组审评；

2．责任方要结合实际分解责任目标，层层落实；

3．因客观原因未能完成任务者，责任方应认真总结反思，及时反馈情况，因主观原因未能完成任务者，考核方将视情况对责任方给予免职处理；

4、满分为100分，凡未纳入考核范围的，以所以分管的单位考核标准为准；

5．本责任状一式三份，考核方、责任方和总经理各一份。

篇（6）

**市委在充分开展调查研究、广泛进行论证的基础上，客观准确地分析了科级领导班子的现实情况，采取了先行试点、总结经验、逐步推开的办法，全面推行正职任期制、副职聘任制，并按照上级有关规定，制定了《**市科级单位主要领导干部任期制试行办法》、《**市科级单位正职领导干部任期制实施细则（试行）》和《**市科级单位副职领导干部聘任制实施细则》，对任（聘）期制的实行范围、任职期限、监督管理、考核任免等方面内容作出了界定，确保了制度的科学性、规范性和可操作性。在范围上，任期制主要适用于乡镇党委、政府正职领导干部，市委、市政府工作部门及所属部分科级事业单位正职领导干部，群团部门正职领导干部，市委、市政府直属事业单位正职领导干部；聘任制主要适用于乡镇政府副职领导干部，市政府工作部门及科级事业单位行政副职领导干部。在时限上，每个任（聘）期原来均规定为3年，自20**年中央《党政领导干部职务任期暂行规定》出台后，及时调整为5年。同时规定，正职在同一个领导职位任职不能超过二个任期，到期应进行交流或改任非领导职务；副职到期后重新进行聘任。在任（聘）期起始时间的确定上，任职决定时间在6月30日以前的，任（聘）期起始时间从当年年初开始计算；任职决定时间在6月30日以后的，任（聘）期起始时间从第二年年初开始计算。任期内因组织调整到职的领导干部，其任期按前任领导干部任期剩余时间计算。通过明确范围和时限，有效解决了干部任职无期限和调动频繁等问题，从而增强了干部的责任感、使命感和紧迫感，使其做到心中有方向、肩上有担子、工作有压力。

二、精心设计，科学设定目标

科学合理的任（聘）期工作目标是推行正职任期制、副职聘任制的重要环节。任（聘）期目标包括任期内总体目标和年度目标，由各单位结合自身实际，依据党代会、人代会提出的本届领导班子的奋斗目标，上级下达的指令性、指导性计划和其他工作任务，本地区、本部门从实际出发提出和制定的工作计划三方面的目标、任务、计划和要求，重点围绕工作职能和职责、市委市政府工作重点、党的基层组织建设及群团组织建设、领导班子和干部队伍建设、精神文明建设、党风廉政建设、全市中长期发展规划目标和其它重点工作八项内容进行明确。任（聘）期目标既有具体量化标准，又对不能量化的指标进行定性划标，力求目标细化、硬化，以便于操作和考核，同时针对目标制定切实可行的落实措施和办法。任（聘）期目标及年度目标由本单位提出后，报市级分管领导把关修订，市绩效考评和目标管理考评领导小组办公室审核。市政府工作部门领导干部的任（聘）期目标提交市政府常务会议研究通过后，提交市委常委会议研究决定；党群部门领导干部任（聘）期目标由市级分管领导把关后，提交市委常委会议研究决定。市委常委会议组织有关方面的专家，按照统筹、协调、可持续发展的要求，科学合理地修订和分解任（聘）期目标，最后交由市委常委集体决策，确保各项任务目标科学合理、操作性强。

三、抓住关键，突出考核管理

为了确保任（聘）期目标的实现，**市建立健全了以任（聘）期目标责任为内容，以绩效考核为动力，以目标实现程度定优劣的机制，形成一套程序严谨、内容细致、操作规范、科学民主的考核管理办法。一是强化目标责任。领导干部任（聘）期目标确定后，区分共同责任和岗位责任，按照领导干部的分工和岗位特点，将任（聘）期目标和年度目标进行分解，量化、落实到每一位领导班子成员，以层层签订责任状的形式予以明确。同时将领导班子和领导干部的任期目标在一定范围内予以公示，以便广大群众监督，使制定任期目标、分解年度目标的过程，成为干部明确责任、落实责任的过程。二是推行绩效考评。以任（聘）期目标责任制为依据，制定了工作实绩和民意测评两个百分制考评办法，以绩效考评看发展、看能力，以民主测评看民意、看公论，并按照不同层次和不同的工作性质，分别制定干部的计分标准，形成了衡量干部优劣的两把“尺子”。坚持平时考核与年度考核相结合、重点考核与一般考核相结合、届中考核与届满考核相结合，综合运用民主测评、个别谈话、民意调查、实绩分析、综合评价等多种方法，对领导干部任（聘）期内的德、能、勤、绩、廉和履行任（聘）期目标责任制情况进行全面考察，并填写《任期年度考评表》，建立考核台帐，对干部在任（聘）期内的表现作出阶段性的评价，存入政绩档案。三是突出结果运用。依据任（聘）期目标考核结果选拔任用干部，是实行正职任期制、副职聘任制的生命力所在，也是推进干部能上能下的关键环节。**市把领导班子和领导干部考核结果与干部的使用挂钩，推行了班子分类和干部档次划分管理办法，把领导班子分为一、二、三、四类，实行分类管理；把领导干部分为优秀、称职、基本称职、不称职四档，在同层级、同系统中进行排序。对一类领导班子，予以通报表扬，实行物质奖励；对三类领导班子，市委主要领导与班子成员进行诫勉或提醒谈话，帮助分析原因，总结经验教训，提出改进措施；对四类领导班子及时进行组织调整。被认定为优秀领导干部的，作为优先提拔使用对象，大胆重用；对基本称职的领导干部，实行诫勉谈话，限期改正；对连续两年认定为基本称职和当年认定为不称职的领导干部，不再任用，并视情况分别采取改任非领导职务、降职使用等办法予以安排，或采取待岗、培训等办法处置，使干部的进退去留取决于岗位表现和工作实绩，增强了在职领导干部的竞争意识、忧患意识和自律意识，促进了各级干部争先创优、干事创业局面的形成。几年来，按照分类划档结果，先后对8个班子进行了调整，有16名领导干部被诫勉谈话，9名领导干部被免职，其中主要领导干部6名。

篇（7）

根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》等有关法规的规定，根据_________大学教学、科研及学科建设等任务的需要，_________大学聘任_________为______职务，具体聘任单位为____________，经双方平等协商，依法订立本合同。

第一条 聘期

本岗位聘期为___年。聘任期满，视聘任双方需要，决定是否签订继续聘任合同。

本次聘期自________年________月________日至________年________月________日。

第二条 乙方的岗位工作目标及任务

（注：本条内容由学校授权聘任所在具体单位，结合所在单位聘任学科的具体情况，进一步明确、细化，务求做到明确、具体、可操作。）

一、乙方在聘期内该岗位上应完成的工作目标：

二、乙方在聘期内应履行的工作任务：

1．教学任务：________________________________

2．科研任务：________________________________

3．学科建设任务：________________________________

4．人才培养任务：________________________________

5．其他任务：________________________________

第三条 权利和义务

一、甲方权利（具体内容由甲方授权具体聘任单位落实）

1．根据国家有关规定以及本岗位工作目标、任务，对乙方进行管理。

2．依照国家法律、法规及学校的有关规定，对乙方进行考核和奖惩。

二、甲方义务（具体内容由甲方授权具体聘任单位落实）

1．依法维护乙方应享有的各项权利。

2．为乙方提供完成岗位任务所必须的良好工作和生活条件。

3．为乙方提供完成本合同规定的工作目标及任务所需要的校内相关政策。

4．乙方在聘期内做出重大成就的，甲方积极推荐申报有关奖励。

三、乙方权利

1．乙方按照___________________大学的有关规定，享受按国家规定提供的工资、保险、福利及校内津贴等其他待遇；

2．享受甲方为其提供的工作和生活条件；

3．甲方如不能按规定履行其应尽义务时，有权向上级有关部门进行申诉。

四、乙方义务

1．认真遵守《中华人民共和国教师法》及国家有关法律法规；遵守甲方的各项规章制度；

2．聘期内保证全职在甲方所聘岗位上工作；

3．全面履行所聘岗位职责，完成所聘岗位的工作目标及任务；接受甲方的监督、考核及管理；

4．乙方在聘期内所取得的教学、科研等成果均属职务成果，其发表有关论文、著作或申报有关奖励、专利和科研项目及经费等，均须同时署乙方及甲方名（即必须同时署作者及作者单位，作者单位只能署甲方名）。

第四条 考核（具体内容由甲方授权具体聘任单位落实）

1．甲方每年按确定的岗位目标和工作任务对乙方进行年度考核。考核时，乙方须向受聘具体所在学院或单位的学术委员会汇报履行岗位职责情况和工作进展情况，并提出下一年度的工作计划。学院或单位根据学术委员会意见确定考核结果，考核结果报学校备案。

2．对考核不合格者，甲方可以解除聘任合同。

3．甲方在三年聘期结束后根据聘任合同和工作任务书对乙方进行评估（具体评估办法另定），决定是否续聘事宜。

第五条 合同的变更与解除

1．乙方在聘期内如不能履行本协议所规定的职责，考核不合格或有违法违纪行为，甲方有权予以解聘，终止本协议，并由甲方解聘文件。

2．乙方在聘期内因特殊原因提出辞聘的，需提前三个月向甲方提出申请，经甲方同意后，方可辞聘，并视具体情况承担相应的违约责任。

3．聘任期间如发生双方无法预见、无法防范，致使合同无法正常履行的事由，需要变更或解除合同的，聘任双方应按照国家有关规定妥善处理。

第六条 附则

1．本合同一式三份，聘任方及受聘方各持一份，具体聘任学院或单位留存一份；本合同于受聘双方当事人签字盖章之日起生效。

2．除发生不可抗力因素致使合同无法履行外，双方应严格履行合同中的各项条款，如发生争议，双方应协商处理，对合同有关条款的变更，应征得对方同意。

3．本合同如有未尽事项，应由双方协商，做出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。

甲方：________________________

法定代表人签字：______________

_____________大学盖章：_______

________年________月________日

乙方签字：____________________

________年________月________日

篇（8）

学校发展性评价的对象和主体为中小学校（包括中等职业学校）。有条件的地方也可以开展幼儿园发展性评价。各地要根据本指导意见并结合本地实际，积极开展这项工作，并在实践过程中注意总结经验，不断加以完善。

一、开展学校发展性评价的目的

开展学校发展性评价要以国家教育法律、法规和方针、政策为准绳，以《教育部关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》精神为指导。

开展学校发展性评价的根本目的，是以指导学校制订发展规划为起点，监督规划实施过程为基础，评价学校规划达成度为重点，努力构建以实施素质教育为核心、学校自评和外部评价相结合、学校自主发展与行政监督指导相统一的学校评价机制，促进学校自主、持续发展。

开展学校发展性评价要充分尊重学校依法自主办学的主体地位，促进建立完善的现代学校制度，增强学校可持续发展能力，形成学校自我约束、自我完善、自我发展的内在机制，推进素质教育的全面实施。

二、学校发展性评价应遵循的原则

（一）发展性原则。以科学发展观为指导，用先进的教育思想和办学理念引领学校遵循教育规律，坚持依法办学、规范管理，寻找自己的发展方向和目标。发展性评价强调纵向比较和过程评价，注重将学校发展需求与社会、学生的发展需求紧密结合，积极引导不同水平的学校在推进素质教育的轨道上不断提高办学水平，形成办学特色。

（二）主体性原则。评价要充分发挥学校的主体作用，充分调动学校的积极性、主动性和创造性，通过全校教职工的参与，激活学校发展的内在动力，构建起自我评价机制，促进学校进一步增强自我反思、自我调控、自我完善、自我发展的能力。

（三）合作性原则。评价强调教育行政部门、教育督导部门与学校、学校内部的评价者与评价对象建立起互相信任、密切合作的工作关系，形成平等合作、相互协商、共同研究的氛围。学校发展性评价需要社区、家长、学生的合作与参与，并将评价方案、评价结果通过适当的途径向全校师生和社会公布，形成校内外的参与意识和监督机制。

（四）适当性原则。评价以承认学校发展的差异性和多样性为基础，评价重点、标准、方法因校而异，引导学校在基础阶段目标实现后向更高阶段发展，从而促进学校不断提高，逐步形成自己的办学特色。

（五）激励性原则。评价要注重对学校发展的纵向比较，鼓励学校在原有基础上不断进步，让学校在发展过程中不断获得成功的体验，把评价作为学校发展的需要和动力。同时，把发展性评价与对学校的考核和校长任期目标考核有机结合起来。

三、学校发展性评价的指标设计

学校发展性评价指标由“基础性指标”和“发展性指标”两部分组成。

“基础性指标”是根据国家的教育方针、法律、法规和我省有关规范要求制定的，体现了学校基本条件、学校管理和办学基本要求等方面，具有法定性和统一性。

“发展性指标”是由学校依据教育改革和发展需要，根据自身发展的不同阶段和办学特色选择提出。教育督导部门应通过督导评价，指导学校努力实现有关选定的发展性目标。

四、实施步骤

（一）制定发展规划

各地教育督导部门要组织学校进行发展性评价的目的、意义及方法的培训。学校根据教育改革和发展的重点和自身实际，发动教职工参与制定学校发展规划和分年度实施计划；教育行政部门及教育督导部门组织有关人员和专家指导所属学校修订、完善发展规划。学校发展规划和年度工作目标须经教代会通过并在学校公布。

学校发展规划原则上应与校长的任期相一致。

（二）实施规划

学校将发展规划中的总目标分解成年度工作目标，并将年度工作目标设计为评价指标，分别落实到部门和责任人进行实施。学校要定期了解实施情况，教育督导部门、责任区督学也要定期或不定期对学校的实施情况进行随访指导。

（三）提出形成性评价（年度评价）

学校自上而下组织教职工开展自评，并在总结、反思的基础上撰写阶段性自评报告；教育督导部门在学校自评的基础上，研究信息资料分析，和责任区督学一起对学校的阶段性自评报告进行认定，并向学校进行反馈，帮助学校进一步改进工作。

（四）确定终结性评价

终结性评价由学校对发展规划实施情况进行全面评价，形成自查自评总报告。在此基础上，教育督导部门组织督学对学校发展规划的实施进行终结性评价，撰写督导报告，并向学校公布评价结果。学校在综合自我评价和督导评价的基础上提出自身改进措施并制订新一轮的发展规划。

（五）评价结果的运用

由教育督导部门将各校发展性评价结果以书面形式送同级教育行政部门，作为学校年度工作考核、校长任期工作目标考核、任免、奖惩和评先评优以及绩效工资总量核定、分配的重要依据。

五、工作要求

2009年，在全省范围内开展“学校发展性评价”工作，各市、县（市、区）要根据本地特点制定相应的实施方案，并选择不少于三分之一的学校开展学校发展性评价，争取三年内在所有的学校开展发展性评价工作。

各学校要重视学校发展性评价工作，建立学校实施发展性评价工作领导小组，认真组织教职工学习领会发展性评价的目的意义、现代教育评价理论和操作规程。要依据基础性指标和发展性指标等要素，科学制订体现现代教育理念和办学思想，体现教育改革和发展要求，体现学校、教师、学生共同发展的学校发展规划和分年度计划目标。要建立规划实施的目标责任制，把年度工作目标的完成情况列入教师的年度考核，增强教职工的主体意识和实施能力，提高规划目标的达成度。要把自评作为促进学校依法自主办学和促进教师与学生发展的一个重要环节，作为现代学校制度建设和校本管理的一项重要内容，建立学校发展规划的阶段自评制度，准确设定自评标准，严格规范自评程序，实现诊断、整改、提高的自我完善机制，形成学校自我评价与外部评价互动的教育督导评价机制。

篇（9）

关键词： 高职院校；专业带头人；考核指标；实践

Key words: higher vocational colleges；professional leaders；assessment indicators；practice

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）23-0220-02

0引言

高职院校专业带头人是专业建设教师团队中的骨干和领军人物，是负责和指导专业建设、理论教学与实践教学研究、人才培养方案设计、教学组织实施的核心成员，是专业建设成败的关键人物之一。在高等职业院校管理中，考核评价是一种推动工作开展、提高工作效率的重要手段。科学、合理的专业带头人考核评价指标体系既能充分调动专业带头人工作的积极性，又能带动教学团队有效地开展教学和专业内涵建设；同时，也为院校领导和教学管理职能部门提供决策依据和反馈信息。

1专业带头人考核指标设计的依据

专业带头人考核指标体系是以高等职业院校专业带头人职责和专业建设内涵及专业建设目标而设计的，目的是通过设定的考核指标体系，引导专业带头人认真履行岗位职责，积极开展专业教学建设，推进专业内涵建设的开展，实现专业建设目标。专业带头人基本职责：在高等职业院校，专业带头人的职责就是领导和组织教学团队从事专业建设、专业开发、专业教学的研究和实践，从事专业建设规划、组织专业教学方案实施，带领教学团队开展教研科研，培养青年骨干教师，提高教学团队的整体素质；在高等职业教育人才培养目标和培养定位上，带领本专业教学团队紧紧围绕高等职业教育教学改革和内涵建设内容，以专业建设为核心，构建专业课程体系、实践教学体系及质量评价体系等教学系统，组织实施本专业教学、科研、教改及教学团队、专业课程、实训基地等方面的建设与管理工作。专业建设内涵：人才培养模式改革、课程建设、教学团队建设、实践基地建设、专业教学研究等五大建设为主要内容。专业建设目标：高等职业教育专业建设的目标是使专业形成适应社会人才市场需求变化而优化专业培养的机制，使专业办成衔接学校与社会的桥梁；在专业人才培养上，体现职业教育特点，建立与社会对人才需求相适应的教学标准，提高专业培养目标与市场需求的吻合度，实现课程教学与职业岗位对接；在教学上，强化职业能力培养，提高毕业生的实践能力和就业能力。

2专业带头人考核指标设计的原则

指标量化的客观性。设定量化考核数据的可核查、可印证，具有真实、客观。考核指标体系的内容，包括可以相互印证的“考核指标”和“评价体系”两个组成部分。考核指标的导向性。设定的考核指标体系内涵，力求体现高等职业教育专业建设的要求，反映高等职业教育专业教学改革的发展方向，具有促进课程教学改革、实践教学、教学团队建设与发展，具备引导建设高等职业教育的专业办学特色和专业培养优势。指标体系的科学性。考核评价指标体系的设计，以遵循高等职业教育教学为原则依据，以尊重高等职业院校专业带头人和专业教学团队的现状事实，考核指标尽可能体现客观、公正、可评、可测的考核评价原则，考核指标起到激励作用，使考核工作成为推动专业建设、提升专业办学的助推剂，体现以人为本精神。指标架构的系统性。高职院校专业带头人考核评价指标体系涵盖了专业带头人工作职责，以专业建设绩效为准绳，融入教学、科研、团队和管理，全面协调各项建设的关联性，力求使得考核指标更全面和系统化。考核工作的可行性。考核力求简便易行，份量适度。考核量化为主，定量和定性考核相衔接，具有可检验取得成果的真实性，又要顾及长远的发展；同时，吸取以往量化考核繁杂、定量太高多数人不达标的教训，使考核更具有可操作性。

3考核指标体系构成

3.1 指标体系构建的指导思想以考核作为推进工作的重要手段，坚持以考核促建设、促改革、促管理和促发展为指标体系构建的指导思想。通过年度考核，强化专业带头人的岗位责任意识，督促他们履行工作职责，激励专业带头人及其团队推进各项建设，在专业带头人三年任期内，完成各项建设任务，实现建设目标。

3.2 考核指标体系的主要内容以高职院校专业带头人岗位职责、高职专业建设规范内容为依据，构建高职院校专业带头人考核指标体系。考核内容以量化为主要指标，考核操作简单，可实施性强。指标设计为5个一级指标和16个二级指标。

3.2.1 教学工作设置有教学任务和教学效果2个二级指标；重点考核专业带头人是否承担并完成学院规定的教学任务以及教学效果情况，推动教授走进课堂、钻研教学、强化课改工作，教学效果的测评以每年度教师教学综合测评结果为依据。

3.2.2 科研工作设置有、科研项目、学术活动3个可量化的二级指标；考核专业带头人及其专业教学团队成员的科研立项和结题情况、科研级别，考核专业带头人参加学术活动情况、每学期开展专题讲座和学术报告场次，数量及级别等内容，考核以量化为主。

3.2.3 专业和团队建设设置有专业社会需求调研、专业建设规划、专业人才培养计划、教学团队建设、课程建设、实训教学建设、教学改革等7个二级指标，涵盖专业建设的主要核心项目，也是专业带头人主要岗位职责，指标刚柔相济，有量化指标，定性与定量相结合，突出高职院校专业带头人岗位工作特点。

3.2.4 校企合作设有校企合作办学、技术开发、技术培训与教师实践4个二级指标；主要考核专业带头人及其教学团队主持、参与校企合作专项研究、产品开发、技术推广、技术服务等项目或开展校企合作建设实训基地建设等项目情况，考核专业带头人及其教学团队成员下企业挂职、参加实践活动等内容，推动校企合作的开展，推动专业教学改革。

3.2.5 效果与成果设教学成果和教学效果2个二级指标；考核专业带头人及其专业教学团队的教学、科研、教改的成果，包括教学科研奖项、论文奖、项目成功立项、社会和企业评价、学生就业率、学生的社会评价、学生获取的职业资格证书，学生获得各种比赛奖励等。

3.3 考核周期实行每年度考核考评和三年任期目标考核考评机制。专业带头人任期为三年，第一、二年进行年度考评，以检查督促和评价专业带头人当年的工作绩效为主；第三年进行全面综合考核评价，考核任期工作目标是否实现。

3.4 考核待遇年度考核结果与专业带头人的年度津贴挂钩，与聘期合约是否终止或延续相关联，年度考核合格者发80%的年度津贴，余下的20%年度津贴到任期考核合格发放；年度考核不合格者不发放津贴，并根据其工作情况决定是否解聘或延期半年再考核。任期目标考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级，考核优秀者发放全部三年的津贴并给予一定的奖励；任期目标考核不合格者，不发放当年的津贴，并根据其目标达成的情况决定是否发放前两年余下的部分津贴。

4考核工作实施办法

4.1 成立学院考核工作组成立以学院主管教学副院长为组长的考核工作组。成员由教务处、督导组、人事处等主要部门人员参加的考核工作组；各教学系也成立以系主任为考核小组长的考核小组，形成两级考核工作小组体制和机制。

4.2 考核组织办法先由专业带头人填写年度考核表（或任期考核表），并提交相关材料清单，由教学系考核小组进行初步考核，形成教学系考核意见，并将考核意见、年度考核表、专业带头人陈述材料交到学院考核小组。再由学院考核小组对材料进行核查考评，考评过程中，有必要时可请专业带头人进行答辩，学院考核小组根据对各专业带头人的考核情况，给出考核结果。

4.3 考核带来的效应近年来，通过对专业带头人的考核实践，强化了专业带头人岗位责任感，有力地推动了专业建设和教育教学改革，提升了专业办学水平，考核结果显示，绝大多数专业带头人都实现了任期内的工作目标。利用本考核指标体系对专业带头人考核带来的效应，一是开展对专业带头人的考核，有利于强化专业带头人的荣誉感和责任感，使他们按照考核指标体系的核心内定，全面、负责地抓好专业建设的各项工作，有利于专业带头人提高自身的综合能力，有利于客观全面地衡量专业带头人的工作能力和水平；有利于专业教学改革进行、促进专业发展；二是开展对专业带头人的考核，有利于促进团队荣誉感和凝聚力的形成，有利于形成把教师强烈的个人成就感和集体、团队荣誉感联系在一起的团队合作精神，有利于建设一支努力进取、团结协作、不断改革创新的专业教学团队；这样的教学团队，在专业建设中发挥越来越大的作用，在教学活动中越来越活跃；目前，学院已形成了以专业带头人为核心的专业教学团队32个，成为专业或专业群建设的主力军。三是开展对专业带头人的考核，推动了专业建设，建设成果突出，建成了13门省级精品课程、28门院级精品课程和一批具有工学结合明显、基于工作过程导向的专业核心课程，与企业共建的16个实训基地，与156家企业签订了毕业生顶岗实习协议，教师下企业更加积极，每年都有30多位教师到企业挂职半年以上，与企业合作技术开发等，校企合作密切，提升了专业办学水平。四是开展对专业带头人的考核，推动了专业带头人的科研、学术水平全面提升，每年学院承担的省级、行业的科研和技术开发项目逐年递增，形成了学术报告周、学术报告月等学术活动，学院的学术氛围浓厚。

5考核中遇到的问题及成因分析

5.1 在年度考核中，有些量化指标难以取舍专业带头人的主要工作是专业及团队建设，由于各专业的情况不同，有些建设项目的建设进度往往受到多方面因素的制约，有的项目当年可以完成建设、实现目标，而有的项目则要跨年度才完成或实现目标。这对年度考核中，出现个别量化考核指标难以形成标准定量，对考核下结论带来一定的难度，这时需要从发展的眼光进行评价判断，采取定性和定量考核相结合的办法，促进考核公平，使考核评价真正成为推进工作、提高效率和可持续发展的重要手段。

5.2 考核指标需要与时俱进，不断完善考核指标体系的构建是一项系统工程，其考核指标体系除了体现当前专业带头人工作职责和工作成效外，还应体现引导专业带头人工作的导向性，因此指标体系的构成应该与时俱进，根据不同时段的教育教学改革和专业建设与调整方向，不断地调整和完善，使指标成为引导专业带头人及其教学团队开展教学建设活动的纲领文件。

6结束语

在不断探索专业带头人的考核与管理过程中，坚持“以评促建、以评促改、以评促管”的方针，通过实施专业带头人考核评价指标体系的研究与实践，深深体验到：考核对激励专业带头人工作积极性、促进专业建设、推进教育教学改革、加强教学团队建设、提高教学建设整体水平和人才培养质量等方面是一种有效办法；考核是促进学校管理、强化自身建设的重要手段。

参考文献：

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高职院校中层干部是学校办学的中坚力量，是实施高职院校管理的主体，是学校改革、建设和发展的领导者、推动者和实践者。中层干部工作水平的高低和完成工作质量的好坏，直接关系到学校的整体办学水平和学院的竞争力。目前，广东省高职院校中层干部基本实现竞争上岗和任期制，一般任期为三年。如何建立科学合理、可操作的中层干部绩效考核体系，是管好、选好中层干部，激发中层干部活力，实现学校战略目标的关键。

一、高职院校中层干部绩效考核的含义

高职院校中层干部绩效考核是指学校党委对照事先制定的工作目标或岗位职责，采用较为科学的考核指标体系，考核中层干部一段时间以来完成工作任务和岗位职责所表现出的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人行为规范等，并将考核结果作为中层干部续聘、晋升、解聘、薪酬奖励等的依据，同时将考核结果反馈给中层干部的过程，更多的是运用考核结果对中层干部将来的工作行为和工作业绩产生正面引导。

高职院校中层干部绩效考核是一项系统工程。首先，高职院校党委要做好顶层设计，制定学校发展规划、战略目标；同时为了更好地完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，这就是各部门中层干部的工作目标及岗位职责了。其次，各部门中层干部要吃透学校党委所下达的战略目标及工作职责，对照目标开展工作，准备任期内分阶段接受考核。再次，就是学院党委对中层干部整个工作过程的定期监督检查以及学院党委组织考核；考核一般为一年一次，任期届满时实行总的考核。最后，就是考核结果的运用，当然，考核结果要公示和接受申诉。

二、高职院校中层干部绩效考核体系的构建

1.绩效考核指标的选取

高职院校中层干部的绩效考核应充分体现代现行政管理的功绩制原则，考核指标应简洁、实际。考核指标的设计除了政治思想素质及廉洁自律两方面以外，主要围绕工作目标及岗位职责完成程度来考虑，以量化考核的方式进行，总分100分。具体如下：

（1）思想政治素质（10分）。包括政治思想素质（3分）：对党的基本路线、方针、政策的基本态度；职业道德素质（4分）：爱岗敬业、忠于职守等；组织纪律性（3分）：执行组织决议和领导指示、遵守学校各项制度的态度。

（2）工作目标完成程度（40分）。工作目标一般指与学校总体战略目标或近期中心工作相关的指标，在学校总体目标分解到各部门比较具体、明确的前提下，用这个指标考核中层干部的业绩比较客观和便于操作。考核的方法就是对照学校党委的工作分解目标，考核中层干部中心目标或重点目标完成程度和质量。具体评分标准为：全部完成40分，大部分完成30分，小部分完成10分。在这里，可进行加分奖励，如超额完成或创新性完成加10-20分。

（3）岗位职责完成程度（40分）。岗位职责一般指已经明确的中层干部岗位职责，在职责明晰的情况下，利用这一指标进行考核是客观、公正、可行的。这一指标也可称为一般指标或基础指标，是所有中层干部通过努力均可达到的。考核方法是对照学校党委所制定的中层干部的岗位职责，一一考察完成情况及完成质量，依据历史标准，进行纵向比较，看其是否达到或超过历史水平及其程度。具体评分标准为：全部完成40分，大部分完成30分，小部分完成10分。在这里，可进行加分奖励，如超额完成或创新性完成加10-20分。

（4）廉洁自律（10分）。廉洁奉公意识（3分）：廉洁奉公意识的强弱，处理个人利益、组织利益的方式；公正公平意识（4分）：管理及教学工作中的客观、公开、公平、公正程度；诚信自律意识（3分）：诚信与否、自觉接受监督的程度。

2.绩效考核权重的分配

（1）主管校领导考核评议占权重30%。高职院校中层干部直接接受主管校领导的管理，并对主管校领导负责，因此其主管校领导对其考核的权重比较大。

（2）本部门人员考核评议占权重20%。本部门人员与中层干部朝夕相处，熟悉中层干部的执行力、决策力、沟通协调能力，熟悉其工作的方式方法，更加熟悉其为人处事的态度，因此，本部门人员评议权重设计比重也较大。

（3）本部门全体人员绩效考核平均分占权重30%。中层干部工作绩效如何，重点看其是否能团结和带领本部门全体工作人员努力工作、和谐共处和顺利完成本部门各项工作职责。本部门工作人员业绩突出，领导当然会更突出，因此将本部门工作人员的绩效考核业绩与中层干部的业绩直接挂钩，有利于发挥团队优势，这是单位事业进步的根本。

（4）中层干部互评占权重20%。高职院校中层干部之间的接触频繁，互相之间对于所担任工作、完成情况、沟通协调能力、为人处世之道等有较多的了解，因此，将他们之间的互评也作为评议要素之一。

3.绩效考核等级的确定

高职院校中层干部绩效考核等级根据量化考核结果分为四个等级，分别是：优秀，考核分数大于或等于85分；称职，考核分数小于85大于或等于65分；基本称职，考核分数小于65分大于或等于60分；不称职，考核分数小于60分。

三、高职院校中层干部绩效考核的实施和管理

1.考核的组织实施

（1）校领导高度重视。成立由主要校领导任组长的中层干部考核领导小组，成员由校领导、教职工代表、有关专家等组成，具体组织实施工作由人事处负责；力求绩效考核过程和考核结果客观、公正、以事实为依据。

（2）做好政策宣传和引导工作。中层干部聘任前要以文件形式公布各中层干部岗位的年度工作目标、岗位职责等，倡导人岗匹配、能者竞争上岗的干部聘任制度；大力宣传引导，让全体中层干部真正了解绩效考核的意义、作用和主要内容，使中层干部的价值取向和行为取向与中层干部绩效考核评价的要求和谐统一，自愿接受考核和参加考核；建立规范化和正常化的绩效考核制度，建立以督促中层干部爱岗敬业、忠于职守、开拓创新、努力提高管理和服务水平、建功立业为宗旨的绩效考核评价的长效机制。

（3）每年年底进行考核，任期届满时进行整个任期的考核，也可取任期3年的平均分作为届满考核成绩。首先，中层干部述职并根据考核指标体系进行自评，并提供相应业绩材料；其次，人事处组织相关人员对中层干部进行评议并将结果报学校中层干部考核领导小组；再次，学校考核领导小组确定中层干部考核等级；最后，人事处将考核等级进行公示并反馈至中层干部。

2.考核结果的运用

第一，考核结果作为中层干部评先评优、岗位调整、职务晋升以及奖惩等的重要依据。第二，考核结果与校内津贴挂钩。第三，考核结果为基本称职的中层干部，组织部门应对其进行诫勉谈话，限期改正。第四，考核结果为不称职的中层干部，视具体情况，进行降职、低聘等处理。第五，作为历史记录存于个人档案。

参考文献

[1]谢义华，王文，陈利荣.基于Web平台高校中层干部考核的研究与实践.西南农业大学学报（社会科学版），2012（4）：169-172

[2]朱中华.关于构建高校中层干部绩效评价体系的思考.扬州大学学报（高教研究版），2011（12）：22-24