档案职称论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇档案职称论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

（二）强化组织宣传工作

一是在工程档案编制中加强倡导职能分析。工程档案的编制决策主要是以档案编制者职能为出发点，因此了解档案来源的职能内容与性质成为非常重要的工作，这也即在现行以内容为主、职能为辅的编制方式中，职能分析成为形成档案编制和保存决策的基础，因此档案部门应加强倡导职能分析的作用与功能，让档案编制人员了解其对档案编制与保存的重要性。其次，在实际的档案编制过程中，应当根据工程内容进行分类，并根据工程不同工作的特征来进行分类编制。在这种背景下，工程档案编制过程中，有必要在编制规范中明确工程内容的类别，从而以指导具体编制工作的有针对性。二是强化档案编制部门的主动权。在档案的形成过程中，档案部门扮演重要的角色。除行政程序上的限制外，档案部门的心理因素会影响编制工作的进行。基本来看，档案部门通常会认为自身对具体的施工业务知识与能力有所欠缺，因此无法在档案编制的内容上扮演积极的功能。此外，档案部门也会倾向于将自己定位为只是一个档案保存单位，只要确实保管好业务单位所需的档案即可。再加上档案部门也普遍认为工程管理人员并不重视他们，在工程组织内部的地位低微，更使得档案人员认为档案部门的角色与功能都不如具体的施工单位重要。尽管外在因素能够限制档案部门的角色与功能，但档案人员也需要不断突破自己的心理因素，积极加强本身在工程档案编制内容方面的知识与技能外，还应加强与业务单位人员的合作，多加培养对工程业务专业性的了解，让自己具备更多的专业知识与技能，争取在档案编制内容方面的主动权，这也可以使其在工程组织内部扮演更积极的角色。

（三）提升档案部门人员的业务水平

一是协助工程档案人员建立工程内部的职能轮廓。除强调和倡导职能分析的重要性，改变编制标准重点外，档案部门还应制订相关的分析方法或策略，积极协助各施工团体进行本身的职能分析工作，并进而将这一工作与档案编制工作相结合。此外，档案部门还可扮演协调的角色，借助协助各施工单位建立职能轮廓，从宏观或全面的角度提供可能的全面保存建议，让各施工单位除从本身的角度思考档案的编制之外，还应从企业整体的立场着眼，决定其档案编制的优先级。二是推广档案专业培训与教育。普遍说来，工程档案人员的档案编制意识薄弱，并且对工程价值的内涵、形成过程与应用等方面的了解有限，使得他们在工程档案的编制决策上无法扮演更积极的角色。因此，加强工程档案编制人员的相关知识与技能，使之认识到档案编制与管理工作不仅是为工程提供施工上的参考，更要为日后的相思施工奠定良好的基础。为此，建议档案管理部门定期开办相关课程，提供工程档案人员更多进修的机会，来强化他们的专业知识与技能。此外，也建议档案管理部门与大专院校相关科系合作，通过设置学科的方式，在正式教育机构当中培育更多的工程档案编制专业人员。

（四）充分应用信息化技术

在档案编制过程中，信息化技术的应用的突出体现是充分应用数字技术来对资料进行收集、分类、编码、储藏等工作。这种数字技术的应用能够有效的提升档案编制的效率。当然，在使用过程中，也应当注重如下两个方面的问题：一是数字技术应用的安全性问题，必须做好防火墙技术，避免档案信息资料的外泄；二是提升员工信息化技术的水平，从而能够确保各种较为先进的技术得到有效的利用。

篇（2）

疾病预防控制的档案室资源是疾控中心档案建设的重要组成部分，是保证疾控中心档案收集完整的有效手段。疾控中心相对于其它单位而言，保持着相对稳定的发展，有相对长久的历史背景。多年来，疾控中心从基本建设中形成的自身档案，是从其它行业即使是书本都无法取得的。一些具有核心竞争力价值的显性知识和存于科技人员大脑中的隐性知识一旦形成档案后，对单位可持续性发展和自主创新就提供了可靠的保证[1]。因此，借助于疾病预防控制的档案室资源建设的特色化、信息化、数字化，运用先进的建设手段，有效地开发和利用信息资源，发挥档案在疾控中心运行的作用，就能提高疾控中心在市场经济中的核心竞争力。建设疾控中心的档案资源，就是要与中心的核心业务相结合，并与中心各职能系统、各业务流程有机地紧密联系，形成高效协作和集成化的中心信息链，把档案的收集、积累工作贯穿于整个中心的工作流程，从而保证档案形成的及时性、准确性、完整性，保证各项档案收集工作高效有序地进行，使疾控中心的档案部门成为信息资源中心，为中心正常运行提供准确无误的信息资源。

二、档案室资源工程建设建设之我见

2.1全面化

全面加强我疾病预防控制中心各项业务建设，是我中心档案室档案工作实现全面协调和可持续发展的基础、保证。我中心档案室要继续推进档案法制建设，抓好档案立法工作，落实执法责任制；坚持做好档案考核工作，建设全面化的档案资源，推动我中心档案工作水平得到进一步提高；按照档案馆“五位一体”的建设要求，全面推进档案室建设、档案信息建设、及公共服务建设；进一步加强中心档案工作，深入开展建设全面化档案资源；高度重视档案资源安全建设，确保档案全面、安全、万无一失。

2.2特色化

近年来，我中心在注重接收疾病预防控制文书档案进馆的同时，加强了对不同门类、不同载体档案的征集工作，单独建立突出的疾病预防控制成功的案例档案，利用档案信息，对比较特别的、新奇的疾病的预防控制手段方法进行保留、总结，建立特色的档案资源，让我中心各部门的工作人员了解重大的、特色的疾病预防控制实例，使工作质量得到提高[2]。

2.3信息化

新时期提出大力加强管理信息化建设，因此，疾病预防控制中心的档案资源建设成为提高中心档案建设、管理水平的有效突破点，我们应及时推进建设的信息化，抓住这一契机，实现疾病预防控制中心档案建设新模式。

首先，利用疾控中心信息平台，将传统的纸质文件转变为数字文件，延伸档案的利用范围。作为我中心档案的收集、整理者，应深刻体会到档案信息在中心目标管理中的重要作用，档案信息不仅能对中心的战略决策起到沟通、参与作用，还能进行具体的对比、分析、协调，能有效保证中心的目标计划与具体执行是一致的，以调整资源配置，纠正目标偏差，使目标导向正规化，进而促进实现战略目标，提高管理绩效。其次，应该加大与我中心文秘部门的联系。文秘工作是档案工作的先驱，要保证档案室资源的质量，就要保证文秘工作的质量。在现代化进程推动下，档案管理者应该学会利用CAD绘图技术以及办公OA系统，建设信息化档案，使电子文件有效的保存和利用[3]。但由于电子化信息很容易受到人为的删减损坏或病毒的侵害，因此我中心的档案工作者还应该联系中心的文秘部门对档案信息文件进行收集、整理、归档、加密等安全措施，以促进实现全过程管理，保证档案的管理与利用。还有，领导与员工要上下支持，形成良性循环，达到内外互补。档案在我中心已越来越受到重视，但我中心不能闭门造车，应该让领导把重视度转移到档案上，让我们档案工作者明白只有交流才能进步，提供给我们档案工作者交流的机会，加以借鉴其经验。同时利用现代化信息技术，使各中心之间相互接触、反馈，共同为实现档案室资源建设信息化服务。

2.4数字化

篇（3）

高校职称档案是高校教师、科研人员、教辅人员和管理人员学术水平、业务能力及工作业绩等方面的原始记录，能为学校知人和用人提供重要依据，是高校人事档案工作的一个重要组成部分。近年来，随着我国经济的迅速发展和日愈频繁的人才流动，更需要各高校大力加强职称档案的建设。

一、高校职称档案的内容与特点

1.1高校职称档案的内容高校职称档案是指学校在各项职称评审活动中形成的具有保存价值的文字、图表、音像等历史记录。主要包含以下三方面内容：

1.1.1各类职称文件：包括来自上级主管部门，如国家教委、省教育厅及人事厅等部门下发的有关职称管理的文件和各种资格审批通知，高校内部职称工作中形成的具有保存价值的文件材料，如高校内部职称评审管理条例，评审、聘任和考核条例，职称评审通过人员获得资格名单和聘任文件，申报晋升职称人员公示、答辩记录，各级评委会会议记录和投票结果，前人对职称工作的认识、建议和经验总结，兄弟院校之间参观、交流的经验材料等。

1.1.2个人申报材料：主要指专业技术人员的教学和科研业绩。科研业绩包括科研成果、论文、论著，送审代表作评价意见，主持或参与科研课题数量和到位经费，专利申报，成果推广和所获奖项。教学业绩包括教学科目、教学课时，学校对教师授课的教学评价意见，教学获奖情况。另外还有各种学历、学位证书，专业技术资格证、聘任书、年度考核表、全国职称外语统一考试成绩单、计算机应用能力考试成绩单、继续教育证，各类获奖荣誉证书等。

1.1.3各类申报表格：包括专业技术职务申报评审表、大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表、专家对晋升人员代表作的评价意见、专业技术资格审批表、专业技术任职考核表等。

1.2、高校职称档案特点

1.2.1真实性：申请晋升职称人员提供的所有学历、资历、教学、科研等材料需经所在单位审核并公示七个工作日，然后由教务、科研、人事等部门核实，最后递交给学校各学科专家、各级评委，再一次对申报者材料进行审核和评议。如果申报者获得申请资格，高校还必须利用网络或张贴通知公示七个工作日，接受群众监督，因此，这些原始材料具有真实性。

1.2.2实用性：专业技术人员档案是专业人才资源的信息库，具有信息集中、系统、准确、全面的特点，不仅能为评聘、晋升专业技术职务提供依据，还能为开发人才、培养人才、合理利用人才和本科高校教学水平评估提供重要信息，也是学校年鉴和历史人物传记等历史资料的宝贵材料，为高校教学、科研服务，同时也为学校领导全面考察和使用人才提供可靠依据。

1.2.3保密性：职称评审材料大多数具有一定的保密性，如单位评价意见，专家对申请人代表作的鉴定意见，各学科组、各级评审委员会评价意见及投票结果，评议过程中评委对申请者是否符合晋升条件的综合性和结论性的评价意见都需要严格保密，不宜随意外泄。

1.2.4多样性：高校聚集了各行各业的专家，涉及的职称系列复杂多样，有教师、科研人员、教育管理人员、实验技术员、工程技术人员、会计专业人员、统计专业人员、档案专业人员、图书专业人员等，由于申请不同系列职称有不同的学历、资历、业绩水平的要求，所以提交的材料也因人而异，复杂多样。

二、高校职称档案与人事档案的区别

2.1相同点：高校职称档案与人事档案都是以个人为立档单位，二者间存在相互联系、交叉和渗透的关系，并有内容上的部分重复和雷同，而且，材料的形成都是以原始、真实、精确和浓缩的方式记载。

2.2不同点：人事档案是记载个人经历、政治历史、工作业务能力、学识及专业特长、职称及职务、政治面貌、奖惩、工资、离休和退休等情况，全面展示和概括个人各阶段、各方面的具体状况。而高校职称档案具有一定局限性，主要是针对专业技术人员的教学、科研情况以及与教学、科研有关的一切业务情况的记载材料，较多材料和内容都来自教学和科研档案，可直接反映学校的教学、科研及管理的动态、实力和水平。

三、高校职称档案的作用

从微观上讲，高校职称档案主要反映了每个教师的业务能力、学术水平和工作业绩；从宏观上讲，主要反映了学校师资状况、科研能力和办学水平。它的作用具体表现在以下四方面：

3.1信息源作用。一份高校职称档案是一位教师教学、科研情况的真实写照，而多个或全部教师职称档案，就构成了学校完整的或重要的人才信息库，即可为学校正确评估教师队伍，严格教学管理，寻找办学路子，明确办学方向提供能力和教学水平信息支持。同时，目前学校实行岗位聘任制，也需要这些档案提供可靠信息。

3.2评价作用。客观、公正的评价每一位教师是学校领导实施科学管理的前提。由于高校职称档案能真实地反映教师业务能力，因此，依据完整的高校职称档案材料就能比较客观、准确地评价出一个教师教学成绩的大小、学识水平的高低、科研能力的强弱。

3.3凭证作用。教师生活和工作都离不开档案，职称材料是教师合理流动的“通行证”和“身份证”。办理工作调动、申请出国、进修学习、攻读学位、工资调整、晋升职务、医疗保险、退休等手续时都离不开职称证明。

3.4服务决策作用。高校职称档案的建立与管理，能为单位选拔人才提供可靠依据。通过调阅教师的职称档案，可以全面了解教师的学习、工作情况，进而为领导决策服务。

四、建立高校职称档案的措施

4.1增强档案意识，建立健全运行机制。首先，要从建立高校职称档案的管理机制人手，明确一名人事部门领导分管高校职称的业务工作，并在条件许可的情况下，建立高校职称档案室，实行专人专管。要向广大教师和教学、科研单位宣传建立高校职称档案的重要性，增强他们的档案意识，让他们理解、支持并协助管理人员搞好此项工作，应在全校（院）范围内形成主动收集、自觉上交应归档材料的良好氛围和科学的运行机制；其次，要建立健全各项规章制度，使档案材料的收集、整理与归档工作有章可循，步人制度化、规范化管理轨道。

4.2提高档案管理人员素质。人员素质的高低直接影响高校职称档案工作质量的优劣，因此要求档案人员既要有档案管理方面的知识，又要有职称管理方面的专业知识，并要掌握较先进的现代化管理技术。这就需要现有工作人员通过培训、自学或与高校同行之间相互交流等方式，增强其理论知识和实践能力，提高综合素质培养。另外，无论是专、兼职的档案人员都应有高度的责任心、事业心，需要有扎扎实实、任劳任怨的工作作风和默默无闻的奉献精神。

4.3加强规范化管理

4.3.1注重材料收集工作。人事档案中的专业技术职称评定申报评审表，大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表，专业技术人员年度考核表，上级部门和学校下发的职称文件，以及各种各级职称会议记录，学院、学科组、高评委投票统计表等材料是非常重要的。档案管理人员在收集整理时应认真检查，一旦发现归档材料有所遗漏，应及时寻找，以确保档案完整。

4.3.2注重整理工作。按专业或科目分类、整理、归档，力求以客观事实为依据，做到客观、公正、公平，有目的地进行筛选，去粗取精。

4.3.3加强保管工作。近几年随着高校规模的扩大，流动人员日益增多，教师数量迅速增长，人事档案等各类档案的转递也日趋频繁。对档案的借阅、调档等要建立相应的制度，严格履行手续，做好档案的保管工作。

4.4采用先进的现代化管理手段。要开发高校职称档案的管理软件，运用计算机将学校各类专业技术人员按年龄、学历、工作业绩等诸方面进行结构比例分析，作出表格或图表，为学校搞好专业技术人员业务考核利用做准备，为专业技术人员的管理提供保障，同时也为业务考绩档案的开发利用做准备。

4.5重视开发利用工作。职称档案作为高校的人才信息资源，是高校科技资源储备的重要形式，应高度重视它的开发利用，充分发挥它的凭证作用。要鼓励档案管理人员利用先进的管理手段，深入整理加工，创造灵活多样的利用方式，积极开发和提供各类信息资源，将不属于保密范围的部分内容向个人公开，积极主动提供社会服务，使职称档案直接服务于人才的开发和利用，并为学校领导全面考察、培养和提拔优秀人才提供科学依据。

篇（4）

一、档案工作者个人知识管理的内涵及意义

所谓档案工作者个人知识管理就是指档案工作人员为了提升自己的专业知识和实践能力,利用现代信息技术来获取、存储、创新、交流、利用、管理知识,并通过各种服务渠道进行传播,以促进档案人员自身教育知识共享和创新的过程。档案工作者个人知识的类型有以下两种:第一种是理论性知识,主要包括档案专业系统知识和基本信息素养;第二种是实践性知识,主要包括档案管理与服务的实践能力及研究能力、积极的情感和高尚的人格。

档案工作者实施个人知识管理,可以实现显性知识的系统化,能在较短时间内增进其个人经验和知识积累,提高管理服务效能;可以将隐性知识显性化,促进知识的保存和分享,提升知识的应用程度;可以帮助档案工作者自觉进行专业省思,促进其专业成长。

二、档案工作者个人知识管理的实施策略

1.获取知识,建立个人知识库

档案工作者个人知识管理的第一步就是根据档案工作的发展目标获取有价值的知识。随着档案工作信息化的需要,个人知识在数量上急剧增多,这就需要构建个人知识仓库去容纳这些知识。

(1)档案工作发展的知识需求分析

知识需求分析是个人知识管理的基础,如果没有个人知识需求分析,那么个人知识管理将缺乏目的性和计划性。档案工作者在生涯的不同发展阶段中,将会有不同程度的知识、能力与专业技术,并有不同的需求,档案工作者可以根据自身的需求,确定要学习哪方面的知识,应该采用哪些途径来实现。

(2)提高档案工作者信息素养

随着信息技术的发展,越来越多的信息可以从网上直接获得,这就要求档案工作者具有较高的信息能力。其中主要包括:检索信息的能力、评价信息的能力、分析信息并转化为个人知识的能力。然后,通过对大量数据的分析、校对、提炼,得出对于工作或学习有用的信息,实现数据的增值。

(3)收集信息,获取知识

档案工作者明确了个人需求之后,可以选择合适的途径来获得与档案工作或自身相关的知识。一般来讲,档案工作者显性知识一般通过讲座或进行自主学习获得,隐性知识是在专业实践中不断生成的,比如个人的实际工作等途径,具有较高的情境适应力。对档案工作者的业务工作具有实质的应用价值,是内在的难以言传的。

(4)组织知识,构建个人知识仓库

当信息转化为个人知识后,积累多了,档案工作者就要对自己所得到的知识进行管理。在进行知识存储之前,个人要先建立一个符合个人需要的知识系统构架,应至少建立两方面的信息网络:媒体网络和Internet资源网络。媒体网络是一种实时与广度的信息来源,结合自身学习、工作的需要,将经常用到的媒体信息进行分类鉴别。密切关注主要媒体,让信息的收集成为系统,使主要媒体来源的数据讯息及时到达自己的工作桌前,促进个人知识结构良性发展。Internet是档案工作者学习的重要工具,要充分利用互联网的强大功能提高自己,有效地建立网络资源清单,善用搜索引擎工具,充分利用IE的收藏夹,定期备份信息。

2.进行知识的整理和储存

个人知识库建立以后,就可以把分类的知识按目录分批放入知识库中。目前广泛流行的网络日志、博客,就是建立个人知识库可以借鉴的方案。Blog以个人为中心,极具人本主义、建构主义,可以方便进行访问、管理,还可以广泛地进行共享和交流,非常适合档案工作者构建知识仓库。可以将那些暂时不用或来不及进行分类的信息和知识存放在临时目录中。命名的文件名应该尽量简单明了,便于快速而准确的查询。同时,应该注意建立文件的定期更新、备份、删除、交流和共享原则,以文件的形式妥善保存,并在以后的工作和实践中逐步完善和发展。

3.个人知识的应用与共享

(1)在具体的工作实践中应用知识

知识管理的使用原则已经成为知识经济时代个人知识管理的核心原则。如果只是一味地积累材料,而不去理解、应用、反思,是没有多大价值和效益的。因此,档案工作者有效地管理个人知识的目的,是要更好地应用于业务工作之中,这样才能检验其正确与否。根据知识转化理论,通过知识的实践应用,可以增长个人解决实际问题的经验,有效地促进显性知识转化为隐性知识,完成知识内化。同时,在这个过程中,通过观察、模仿、体验,一方面可以从别人身上学到宝贵的隐性知识,另一方面可以把个人隐性知识传授给别人,从而完成知识的社会化,使所学的知识充分创造价值,让所学的知识成为个人发展的重要能力。

(2)合理利用网络工具,实现个人知识的共享与交流

通过知识的共享和交流,档案工作者可以吸收更多的显性知识充实到自己的知识库中,完善自己的知识结构;档案工作者可以把自己的隐性知识表述为显性知识,进行分享,完成知识的外化;通过深层次的交流,个人可以从其他档案工作者那里获得启发,感悟出新知识,增加自己的隐性知识。在档案工作者个人知识管理过程中,可通过Blog和虚拟学习社区实现知识的共享和交流并获得收益。

(3)构建个人知识管理的双模型结构

搭建个人知识管理模型有利于档案工作者对个人知识管理系统的构建形成一个比较完整的概念模型,从而更有效地对个人知识进行管理。个人知识管理的模型有两种“信息——知识”模型和“独立模型”。在“信息——知识”模型中,知识的产生是依据“数据——信息——知识”的顺序进行的,知识解决方案处在数据、信息、知识结构的最顶层,将信息综合之后得到知识,反之知识分解为信息。在“独立模型”中,不需要信息层作铺垫就能得到一个知识管理解决方案。在实际应用中“独立模型”注重创造一个人与人之间直接交流以及分享知识的环境;“而信息——知识”转换模型则注重建立一个人与信息系统之间的联系。如果要获取隐性知识,应选用“独立模型”;如果要获取显性知识,则应选择“信息——知识”转换模型。

参考文献:

1.管斌全.打造个人核心竞争力.清华大学出版社,2006年11月.

篇（5）

1.引言

我国图书馆职称评审从1981年国务院颁发《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》开始，已走过三十年。随着评审工作的进行，图书馆人也在致力于这方面的研究，并取得了一定的成果。本文对目前我国图书馆界学者开展图书馆职称评审工作研究的情况进行阶段性的梳理与归纳，以期对我国图书馆职称评定和研究等方面提供参考。

2.图书馆职称评审研究的主要内容

国内学者对图书馆职称评审的研究，主要集中在职称评审存在的问题和改进措施两个方面，另外，在研究中就职称评审的作用也有论及。下面分别加以阐述，并列举一些有代表性的观点。

2.1职称评审作用的研究

职称评审对图书馆事业所起的作用，学者们主要从正面给予了充分肯定。苗丽安、王君认为，图书馆职称评审改善了队伍结构；提高了队伍素质；调动了奋发向上的积极性；增强了相互了解与交流［1］。王霞认为，评审提高了图书馆工作人员的社会地位，稳定了图书馆的专业队伍，提升了图书馆的专业形象，对推动我国图书馆事业的发展起到了巨大的推动作用［2］。鲍碧娥等认为，评审既稳定了图书馆的专业队伍，又提高了图书馆干部队伍的素质，还极大地调动了图书馆全体工作人员的积极性和创造性，提高了工作效率［3］。

职称评审对图书馆的负面影响，研究者认为是由评审条件和评聘结合等因素带来的。在条件中过于注重论文，就会引导多数工作人员都把主要精力和时间放在编写“职称论文”上，而疏于正常的服务工作，这样必将使图书馆的服务水平下降，从而降低图书馆的社会地位［4］。实行评聘结合的办法，将会导致一些人评职后工作得过且过，失去进取心，学识水平和工作能力难以再有提高［5］。当然，相对于职称评审的积极作用而言，其负面影响只是次要方面，是可以通过不断完善予以消除的。

2.2职称评审存在问题的研究

随着我国高等教育的快速发展和事业单位人事聘任制度改革的逐步推进，职称评审过程中存在的一些问题和弊端不断凸显出来。这些问题和弊端或多或少都会影响职称评定的公平性和公正性，也会使评定工作产生一定的负面影响。对此，研究者就以下比较突出的问题阐述了各自的观点。

2.2.1指标分配问题。评定职称要有指标，这是业界心知肚明的事。如果欲评职者所在单位没有指标，那些工作人员就是科研水平再高、业务能力再强、工作干得再好，恐怕也只能耐心等待。针对评职过程中的指标分配（也称额度指数），庄玉香认为这种做法致使一些业务骨干和优秀中青年同志望职称兴叹，挫伤了他们的积极性，束缚了生产力的发展［6］。黎中志认为过多的强调指标，不仅违背职称评审的初衷，而且容易在职称评审中形成一种“关系风”［7］。

2.2.2注重科研问题评过职的人都知道，职称申报材料中科研成果的统计要是一个重要的比拼条件，成果多就意味着胜算的把握大。针对评职过程中过于注重科研成果数量的问题，黄珍娟、王含晖指出：图书馆员的学识水平应该体现在具体的业务工作实践中，将自身的学术研究和具体的业务工作紧密结合，应该在具体的业务工作实践中体现出自身的专业优势和人生价值，而不应该埋头于研究工作中［8］。崔林认为，这样做有悖于《普通高等学校图书馆规程》（下称《规程》）。虽然说高校图书馆是学术性机构，但它更重要的是为教学和科研服务的服务性机构，服务是第一位的［9］。要求馆员从事一定的学术研究是必要的，对于这一点，《规程》第一条这样规定：“高等学校图书馆是为教学和科学研究服务的学术性机构。”请注意这句话的语法结构，“学术性机构”前边有定语“教学和科学研究服务”，很显然服务是前提是基础。黎中志也指出：图书馆虽然是一个学术机构，但它更是为教学和科研服务的服务性机构，在某种意义上说其服务性是第一位的，对于多数工作岗位，大多数的同志，踏实工作更为重要［10］。鲍碧娥等研究者认为，科研成果几乎成了能否晋升相应职称的决定因素，导致重科研、轻工作及“学术腐败”现象的蔓延［11］。职称评定偏重对论著数量的要求，致使一部分图书馆员上班只顾埋头写文章，对工作敷衍了事，往往是只注重论文数量，并不考虑解决实际工作中的问题，其论著既缺乏深度，又与图书馆发展相脱节，没有什么实际意义［12］。

2.2.3评聘终身问题。图书馆职称评聘终身应该是一个普遍的现象，这是大锅饭的显著特征。对此，不少学者在研究中都给予了抨击。王霞指出，这是当今职称评审体系中最不公平、最不科学的一个方面［13］。崔林认为职称评定的目的是对一个人社会价值和工作业绩肯定的同时，激励其不断提高学识水平和工作能力，积极干好本职工作。而职称评审终身制，将促使一些评到理想职称后的人，工作得过且过，失去进取心，失去积极干好本职工作的动力［14］。

另外，苗丽安、王君就评职过程中出现的人情关系［15］，王霞就申报标准的地域差异［16］，孙玉枝就参评人员缺少专业学历［17］等问题也都分别提出了自己的看法。

2.3职称评审改进措施的研究

如何客观、公正、科学地进行职称评审，充分体现职称评审的积极作用，是大家普遍关心的问题。研究者认为，现行职称评审的条件、办法等应该不断改进，从而达到图书馆人能尽心尽力、积极主动干好本职工作之目的。对于职称评审办法的改进，学者们主要有以下观点。

2.3.1推行职称评审社会化。长期一来，我国图书馆专业技术职称评定和专业技术职务评定制度采取的是单位评审为主的办法，并同工资、福利待遇密切挂钩。这种职称评审方式已经远远不能适应新形势下专业化人才建设的需要，职称评审社会化的呼声越来越强烈。职称评审社会化，就是在职称评审中采取个人自主申报、社会统一评价、单位择优聘任、政府宏观调控的职称评审方式。在列入统计的文献中，学者王霞、庄玉香就是积极主张推进图书馆职称评审社会化的代表。对职称评审社会化的优越性，庄玉香谈到：职称评审社会化可以消除单位评审办法中存在的利益、人情因素，社会化评定的职称可以被社会承认，可以将职称作为用人单位的一个重要参照［18］。资格评定社会化的主要表现形式就是实行专业技术资格认证制。实行这一制度后，图书馆可根据工作需要，从取得职业资格证书的人员中，聘用初级、中级或高级职称人员。没有取得职业资格证书的人员，不能取得专业职务［19］。王霞在研究中发现，目前我国图书资料专业已有一些地方开始实行职业资格制度。如河南省自2005年起，就开始推行图书资料专业初、中级专业技术资格的考试制度［20］。鲍碧娥等主张把专业考核的结果作为职称评审的重要条件之一，专业考核采取考试的办法。他们对考试提出了设想：考试的内容可以选择几门图书馆专业课程，也可以将图书馆专业课程综合形成一份考试科目；考试应有国家在同一时间统一组织实施，并要规定统一的要求；考试结束后，发给合格者专业合格证明书［21］。

2.3.2废除职称评聘终身制。王霞针对现行职称终身制提出两点主张：一是实行评聘分开的“双轨制”，即职务与资格并存，避免职称与个人利益挂钩，取得相应等级任职资格后，还要面对岗位进行再一次竞争，使受聘的图书馆专业技术人员面临着取得资格而无职务的不断挑战；二是建立职称年度审核制度，即国家在制定职称改革条例时，同时制定出获取相应职称后应履行的基本职责，发证机关可根据这些要求与该同志的表现（个人述职和单位意见）相比较，给予审核或注册［22］。彭桃英谈道，各图书馆要实施评聘分开，职称与待遇适当脱钩，职称不等于职务，职务等于岗位。对履行岗位职责情况要建立严格的考核体系，凡不具有承担相应岗位工作能力者，则解聘或低聘［23］。怎样废除职称终身制，李金庆谈了两点想法：一是可以从直观的定量考核抓起，例如，有的人评后多年再无新成果问世，对此情况即可根据新规定予以降级；二是实行评聘分开，可高职低聘，也可低职高聘［24］。

2.3.3采取定量结构打分法。为了能比较科学地实施职称评审，苗丽安、王君提出定量结构打分法，即从参评者的基础素质（学历、外语、工龄）、工作实绩（按年终考核格次分别计分）、研究能力（科研成果及论文情况按各自的层次累计得分）等方面全面衡量［25］。张玉礼、魏昱也持同样观点，他们认为高校图书馆职称评定应制定量化管理指标，由基本条件、工作表现、科研分、先进分、任职年限和学历分等五个方面组成。并指出，高校图书馆的工作是以实际业务工作为主，因此工作表现应占总分值的50%以上［26］。针对学术研究中的“职称论文”，张永军认为有必要对论文进行打分评定，即对论文从选题、参考文献、创新点、学术水平、应用价值等12项根据评定标准进行打分评定［27］。

2.3.4注重履行岗位职责。毋庸置疑，推行图书馆职称评定的初衷是要促使广大从业者能不断学习，不断提高理论水平，不断提升工作能力，从而更好地履行各自的岗位职责。做好工作才是真正的目的。那么，在职称评审中就应该将申报者履行岗位职责的情况作为一个重要的方面予以考评，但实际并非如此。针对现行评审制度，郭国庆等提出，要把履行岗位职责作为职称评审的主要依据，突出专业水平和工作实绩标准。衡量专业水平和工作实绩应坚持“三个为主”：一是任现职期间做出的成绩为主，二是以完成本职工作任务为主，三是以学术成果为主［28］。吴国华同样认为要把实际工作业绩作为评定职称的主要内容，把为教学科研服务的多少和质量作为职称评定的标准［29］。

2.3.5设置评委监督机构。不言而喻，评委是职称评审工作的关键因素，评审的结果是否公正合理，直接取决于评委们的水平、态度和觉悟。为了促使评委做好评审工作，李金庆建议要对评委的组成及运行建立严格的监督机制。他指出，评委组成后应公开接受群众评议、监督，如有不符合评委资格的，应予撤换。同时还建议，为了杜绝职称申报者走后门，二审和三审可以实行异地评审制度。在这方面福建省就先走了一步［30］。

3.当前研究中存在的不足

通过对十多年来我国图书馆职称评审研究文献的梳理，我认为这方面的研究还有待深入，尤其是在对现行评审制度改进上，研究中尚存在一些明显不足。

3.1研究内容比较浅显

多数研究者在文献中，只是先就职称评审过程中存在的问题进行罗列，然后针对这些问题提出一些改进措施。我认为，在提出存在的问题后，没有对之所以存在这些问题的深层次原因进行逐一剖析，这样就导致后边难以对症下药。研究者提出的改进措施（或称之为对策），也缺乏对其必要性、可行性的阐述，让人感觉到可操作性不强。就拿提出的要用考试的方式来认定专业技术职称来说，就有其复杂性。谁来考，怎样考，考什么，这种方式的合理性、公平性又将如何保证等问题都是需要深入探讨的。现行的职称申报前的英语、计算机考试，实际运行情况是业界人人皆知的，但部分不懂英语、不会计算机基本操作的人，也能照样评上高级职称，这是不争的事实。

3.2研究范围比较狭窄

图书馆职称评审研究的范围比较狭窄，主要表现在以下几个方面：一是有不少文献标题基本相似；二是文献的结构、内容没有多少突破；三是文献涉及的内容缺少相关调研；四是参与的研究者人数不多、地域不广。

3.3研究缺乏持续性

发文的作者当中，均为首次涉及图书馆职称评审的研究，说明没有学者将图书馆职称评审作为本人的主要研究内容，更没有作为本人的研究方向，因此这方面的研究也就难有深度。图书馆职称评审这一研究领域，目前还没有出现在全国有影响的重量级学者，那么其研究的结论就缺乏权威性，这种理论对实践的指导意义自然就显得份量不够。

参考文献：

［1］［15］［25］苗丽安，王君.图书馆系列职称评审工作中出现的问题与对策［J］.大学图书情报学刊，1998，（3）：57-58.

［2］［13］［16］［19］［20］［22］王霞.关于深化图书馆专业技术职称体系改革的思考［J］.河南图书馆学刊，2006，（6）：127-129.

［3］［11］［21］鲍碧娥，贾翠玲，李小红.高校图书馆职称评审中存在的问题与对策［J］.延安教育学院学报，2005，（2）：79-80.

［4］［5］［9］［14］崔林.专业技术职称对高校图书馆的影响［J］.农业图书情报学刊，2006，（12）：103-105.

［6］［18］庄玉香.图书馆专业技术职称评审改革刍议［J］.图书馆学刊，2004，（3）：30-31.

［7］［10］黎中志.对图书馆学专业职称改革的思考［J］.图书馆建设，2003，（6）：106.

［8］黄珍娟，王含晖.图书馆职称评审工作中存在的问题与改进措施［J］.国家图书馆学刊，2009，（1）：76-77.

［12］柴新军.新世纪图书馆情报工作［M］.新疆青少年出版社，2001年第一版：119.

［17］孙玉枝.图书资料系列职称评审中若干问题思考［J］.河南图书馆学刊，1998，（3）：63-64.

［19］胡京波.我国图书馆实施职业资格认证将遇到的主要问题［J］.图书馆理论与实践，2006，（5）：12.

［23］彭桃英.走出图书馆技术职称评审的误区［J］.大学图书情报学刊，2004，（3）：17-18.

［24］李金庆.图书资料系列高级职称评审随想［J］.大学图书馆学报，1998，（5）：45.

［26］张玉礼，魏昱.论高校图书馆职称评定的量化管理［J］.情报科学，2001，（10）：1035.

篇（6）

表-1是不同机构在知网中发表的公共档案馆研究文献的数量及占比。考虑到目前我国局（馆）合一的管理体制，档案局亦是档案馆，出自档案局（馆）作者之手的文献合计有67篇，占16.42%。如果将来自档案报纸及期刊编辑部的54篇评论性与报道性文献剔除，将档案室、公司企业、医院学校、其他机构归纳为其他档案机构，重新统计形成表-2。

从表-2可以明显看到，在354篇有效研究文献中，高校作者占比将近73%，接近全部研究成果的3/4。而档案局、档案馆及其他档案机构合起来也只占27%以上，1/4强。在高校257篇文献中有48篇是学位论文，也就是说至少有近1/5的高校作者是学生，占到了全部354篇有效研究文献的13.56%，均超过档案局、档案馆及其他档案机构发表的文献。就是说全部来自档案工作实践一线的作者发表的文献总和，仅相当于高校研究成果的1/3。而档案局、档案馆及其他档案机构发表的文献，还不如高校研究生发表的成果多。

2 时间分布趋势

从时间分布上看，不同机构对公共档案馆研究的开始时间有所不同，同一机构不同时期的关注程度也有所不同。为了便于对比分析，这里依表-2，用图示的方式对不同机构作者公共档案馆研究时间分布做一番比较（图-1）。

从图-1看，高校关注公共档案馆研究的时间要远早于包括档案局馆和其他机构在内的所有档案机构。而持续性的公共档案馆研究，各类机构均开始于2003年前后。高校（最上面曲线）自2004年起至2010年，整体上是以极高的热情与速度带动研究井喷式的升温，2010年后，先是大幅度的下降，而后就是稍有减缓的快速降温。整体上是一个大起大落的A字形。目前仍然处在下降趋势中。档案局馆（从下往上第二条曲线）起初也有一个与高校相当的增速，但2007年后没有再随高校一起冲高，而是稍稍回落后就基本稳定在一个相对较低的水平，直到2014年出现第二次高峰。第二次高峰也没有超过第一次，而后又是回落趋稳。整体是低热度的平稳态势。目前看有升温的苗头。其他机构（最下面曲线）开始比较迟钝，2007年后才有持续性研究成果问世，2014年达到高点，而后回落。整体上热度低于档案局馆，且时断时续。如果将档案局馆与其他机构合并为档案机构（从上往下第二条曲线）后，与高校相比，其整体的结论同档案局馆与高校相比较的情况基本相似，所不同的只是今后的趋势不是升温，而是趋于平稳。

综上，不同类型机构在研究中表现明显不同，高校表现为速来速去，升温快降温也快，有可能只是公共档案馆研究中的“明星”过客。而其他机构是时断时续，也注定了其难以成为公共档案馆研究的中坚。相比较而言，档案局馆虽然不温不火，远不如高校抢眼，但稳定性好于高校，持续性好于其他机构，反倒最有可能成为研究的核心与主力。

3 研究内容差异

不同机构研究者在公共档案馆研究的内容上也存在差异，这种差异可以从关键词及使用频率上得到一定程度的反映。表-3是依表-2的分类方法对不同机构研究者公共档案馆研究关键词分布统计。

从表-3中我们不难看出，不同机构在公共档案馆研究中，关注的内容有相同的，也有不同的。比如，高校、档案局、档案馆和其他机构共同关注的问题有“建设”。高校、档案馆和其他机构共同关注的问题有“信息服务”。高校和其他机构共同关注的问题有“档案信息服务”。总体上是相同的少，不同的多。

相同的内容的关注强度上也存在一定的差别。比如：同为高校与档案机构共同关注的“建设”“信息服务”“档案信息服务”等问题，却在机构内的关注位次不同，强度也有区别。

以各机构使用频率最高的15个关键词为例，高校关注的重点集中在“服务”与“信息”上，前15个关键词中有7个与“服务”有关，3个与“信息”相关。档案局前15个关键词中没有1个“服务”“信息”。档案馆和其他机构都只涉及2个“服务”和“信息”。

除“公共档案馆”外，高校最为关注的前4个问题是“信息服务”“公共文化服务”“档案信息服务” “政府信息公开”。档案机构最为关注的前4个问题是“信息服务”“档案馆”“能力建设”“建设”。其中档案局最为关注的前4个问题是“档案馆”“转型”“功能定位”“分析”。档案馆最为关注的前4个问题是“信息服务”“绩效测评”“公共”“指标”。其他档案机构最为关注的前4个问题是“能力建设”“信息服务”“档案信息服务”“途径”。

4 结论

综上，从数据分析的结果看，在公共档案馆研究中，不同机构在成果数量、趋势和内容上存在差异。研究成果最多的不是档案馆从业者，而是高校学者与学生。趋势变化上，高校猛，起伏大；档案机构稳，起伏小。内容上，高校重利用，行政重管理，馆室重运营。反映出两个重要的倾向性问题，一是研究主体存在一定程度的错位，二是各主体在视角、立场、心态上均有一定程度的狭隘与偏私。

篇（7）

一、图书档案管理一体化整合的作用

（一）资源共享，节约成本

众所周知，无论是建立图书馆，或是建立档案馆，需要投入的人力、物力、财力均比较多，再加上建成后运营期间的维护工作，属于一项非常大的“工程”，不仅会占用大量的资源，而且成本也比较高。不过，图书档案协同管理后，通过共享数据库的建立，不仅可以实现优势互补，提升相关资源的共享程度，而且会在很大程度上便利读者，既能满足其借阅图书的需求，也能够满足其查询档案的需求[1]。此外，图书档案管理一体化整合后，可以避免单一管理中的重复工作，有效的节约成本。

（二）全面满足读者信息需求

在不断深化信息技术发展程度的过程中，计算机网络技术的发展速度也逐渐提升，人们获取信息时，越来越依赖于计算机网络，此种背景下，图书档案管理一体化整合之后，通过相应平台的建立，读者可以依赖于网络技术及网络平台，按照自身的需求去查询图书或档案信息，而且可以随时随地的查询，促使读者需求被充分满足，而且与读者的多样化要求也相适应。

二、新形式下图书档案管理一体化整合的方法

（一）建设完善的管理制度

开展一体化整合工作过程中，完善管理制度的构建为首要工作，以全局立场作为出发点，对信息时代中图书馆与档案馆的发展方向准确掌握，建立顺应其发展的管理制度，整合各部门间的资源，并对资源做出合理的配置。同时，管理层应充分的重视管理制度的建设工作，正确的、科学的做出各项决策，并保证决策的可实施性，为一体化整合工作奠定良好的发展基础。管理制度建设时，应将实践结合理论的理念贯穿始终。结合图书馆与档案馆管理工作的实际情况，设计开发出合理的一体化信息服务平台，开发过程中，必须具备的基础条件为通讯网络技术、计算机技术，该平台建立之后，能够有效的中图书档案管理资源，提升图书档案管理工作的质量及效率，为逐步的实现一体化管理创造充分的物质条件[2]。

（二）制定图书档案管理统一的标准

对于图书档案一体化管理工作的重要性，我国已经形成充分的认识，并在逐步的实现，但由于统一行业标准并未形成，导致实现步伐受到一定的影响，而且与真正的一体化管理也存在差距，基于此，我国应制定统一的管理标准?范，以能充分的共享图书档案管理资源，并真正的做到统一调节管理图书管理的相关部门资源，达到在互联网基础上管理图书档案共享资源，切实的统一开展图书档案管理工作[2]。统一标准制定后，以其为中心，依托于相关的部门，建立健全的信息集成系统，规范化管理各个相关的部门，提升图书档案管理的工作效果。此外，还应将数字化技术应用到一体化整合中，在此种技术的作用下，实现检索方式的智能化，以对图书档案资源信息做出丰富，促进一体化整合的早日实现，促进该项事业更为繁荣的发展。

（三）构建共享数据库

图书档案一体化管理建设过程中，重要内容之一即为构建共享数据库，属于根本性的措施。共享数据库构建时，可以购买、引进商业化的数据库，同时充分利用各种相关的途径扩充、丰富信息数据库资源。建设图书馆数据时，可以高校图书馆作为参照，建设具有学科特点的数据库，并具备专题性，如职称论文数据库、外国文学数据库等，并尽力建立各种文献资料的全文数据库，便于读者的使用，而建设档案数据库时，因其客户群基本相同于图书馆，因此建设过程中应避免信息资源的重复，选择具有互补性的信息资源放置在数据库中，提升数据库中信息资源的全面性，以能充分的满足读者的信息需求，真正的实现图书档案的一体化管理工作[3]。

（四）建设高素质的人才队伍

篇（8）

课程改革必然涉及课程评价，以及对学生发展的评价。评价是课程的重要组成部分，科学的评价体系是实现课程目标的重要保障。建立一种合理的学校教育评价制度，从根本上改变传统的完全由教师评价学生的评价模式是一个十分迫切的任务。当前，新课程教材改革即将全面实施，根据英语新课程标准的特点，教师在对学生的评价都应有所改变。

一、传统英语学习评价中的弊端

长期以来，由于受片面追求升学率的影Ⅱ向，英语学习评价基本上沿用了传统的评价方法。这种方法的弊病表现在：评价功能单一，强调甄别和选拔功能，忽视促进学生全面发展的功能；评价指标单一，过于关注学业成绩的结果，注重对学生语言知识和语言技能的考查，忽视对学生学习过程的考查以及对学生的学习态度、情感、学习策略、文化意识等全面素质的考查；评价方法单一，过于重视纸笔测验，这种测验注重对书本知识的考查，忽视对学生听、说能力的考查；评价主体单一，传统学习评价的主体是教师，学生基本处于被动地位。

传统的英语学习评价给英语教学和学生发展造成了不良的后果。首先，评价使学生普遍存在较严重的焦虑情绪，并由此造成胆怯、退缩等心理行为；其次，评价使学生无法尝试学习的成功，无法发现自己的潜能，无法激励自己，从而使他们失去了发展过程中必不可少的内部动力，其学习的积极性、主动性和创造性难以发挥，从而严重影响了学生的全面发展；最后，这种评价方式忽视了学生发展的个体差异，也抹杀了教师的创造性。显然这种评价方式不利于英语课程目标的实现，同样不利于学生的全面发展。

二、改革评价方法是新课程的需要

课程改革的目标之一是改变过去课程评价过分强调甄别与选拔的倾向，尽可能地发挥评价在促进学生发展、教师提高和改进教学实践等方面的功能。我们在教学过程中，依据课程改革的这一目标尝试对学生的英语学习状况进行重新评价。重新评价并不是延续过去的“一卷定终身”的评价方法，而是在新的评价体系上的研究和探索。根据英语课程改革的基本理念，我们倡导“立足过程，促进发展”的学生评价，关注个体的进步和多方面的发展潜能，重视发展性评价。因此，在实施英语学习评价中力求突出两个方面的转变：

(一)评价内容

从单纯通过书面测验、考试检查学生对知识、技能掌握的情况，毕业论文转变为运用多种方法综合评价，使评价能够反映学生在情感、态度、价值观、英语知识与技能、英语自主学习探究的方法与能力、科学的行为与习惯等方面的变化与进步。

(二)评价手段

从单纯的通过考试给学生一阶段的学习情况作鉴定，转变为运用多种手段进行过程性评价，及时发现学生学习中的问题，及时反馈与矫正。

档案袋评价正是能达到这两种转变的较好方法之一，是发展性评价的一种有效方式。

三、档案袋评价的含义及作用‘

档案袋英文中为portfoHo，有“代表作选辑”的意思。最初使用这种形式的是画家及后来的摄影家，他们把自己有代表性的作品汇集起来，向预期的委托人展示。它所选择或提交的东西，是由出示档案袋人自己创作的。档案袋评价也可称之为“学习档案评价”或“学生成长记录袋评价”。这种评价方法是20世纪踟年代在西方中小学开始使用的，当前国外教育实践中应用十分广泛的一种新兴的评价方法。

近年来，我国教育界也开始关注这种评价方法，有的学校配合课程改革已经进行了档案袋评价的实验研究，硕士论文收到了较好的效果。这种评价理念与我国的新课程理念相一致，它强调学生参与，注重学生发展。教育上的档案袋评价也是汇集学生作品的样本，但它们的目的和内容是为了展示学生的学习和进步情况。学习档案是展示每一个学生在学习过程中所做的努力取得的进步以及反映学习成果的一个集合体，通常它以一个文件夹的形式收藏每一个学生具有代表性的学习成果(作业、作品)和反思报告，它可以督促学生经常检查他们所完成的作业，在自主选出比较满意的作品的过程中，反思他们的学习方法和学习成果，培养他们学习的自主性和自信心。可以这样说，档案袋评价一方面能够记录学生的成长过程中的成功与挫折，让学生体验成功，感受成长与进步，另一方面也为教师、家长和其他人提供了丰富多样的评价材料，使教师能够更开放地、多层面地、全面地评价每一个学生。

档案袋评价的最主要特征是促进学习过程和成果的结合。作为一种有效的评价方法，其评价的过程与发展、学习、教学是相继连续发展的过程，是同时产生与发展的。这种评价方法之所以引起关注是因为它克服了传统评价方法的诸多弊端，强调评价与教学的有机结合，强调学生的学习过程评价，强调学生的参与，从而表现出强大的生命力。

四、在英语学习中如何进行档案袋评价

在英语学习活动中，我们尝试对学生进行档案袋评价。每个学生都有一个档案袋，档案袋外附上学生的照片及其他小资料，档案袋内存放学生通过文字描述、数字表格、示意图、曲线图等方式完成的报告，以及平时课堂活动中的发言情况和表现、参加各项活动的记录和照片等。利用这些资料，我们可以对学生进行全方位评价。

(一)指导学生建立档案袋

教师应向学生介绍学习档案袋的功能和意义，要求学生每人自做或购买一个大信封作为档案袋，让学生自己设计个性化的封面。医学论文用档案袋时教师应指导学生建立袋中袋，把情况资料分门别类地放入各小袋中，如：小组(学生)评议小袋、教师对我的评议小袋、特殊表现小袋等，以便清楚地反映个人在这一年中的英语学习过程。总之，要做到分门别类，便于今后的查找、分析和师生评价。

(二)档案袋的内容

学生档案袋所涉及的内容应包括学生的课内学习情况记录和课外学习情况记录两大类(见下表)。

档案袋评价内容

课内学习情况评价记录 课外学习情况评价记录

每一课的归纳复习、学习记录 学生自编的英语小报

课文录音 学生上网与图书馆查询资料的情况记录

单词归类、默写 词汇拓展

相关课文口语竞赛 在家学习情况记录

作业情况 学生的团队协作能力记录

参与英语课内活动的主动性与积极性 师生交流园地

单元自我小结 课后问题讨论

测试后反思 自编练习

自我评价或小组评价表 报纸剪辑

自编对话、故事情景 参加各种英语学习活动的成果收集和体会

可见，英语学习档案袋能记载学生本人的学习态度、合作能力、操作水平、创新意识，为我们全面评价学生提供生动活泼的素材，使我们的评价更全面和具体。

(三)基于档案袋的学习评价

好的评价方式可以大大提高课堂教学效果，档案袋评价必须为提高课堂教学效果服务，反之课堂教学活动应与档案袋评价的方式紧密结合，使师生便于评价、乐于评价，让学生提高学习英语的兴趣，让学生获得成就感和学习自信心。在教学中，应努力创设以活动为主的教学模式、探究式的学习方式，培养学生的创新精神和合作意识。

教学中应采用切合英语学科的特点，便于比较评价的一些方法，如：(1)观察与轶事记录法，即教师要将观察到的学生在日常英语学习中表现出来的，对反映学生超常表现、创意、独特的见解等及时记录在案。(2)测验与考试要改变以往的以知识为主的书面考试方法，注意新情景的运用。针对不同的要求，采用口试、书面考试、现场表演等方法，着重检查学生分析、解决问题的能力。同时，教师课后及时记录，归入学生个人档案。(3)设计评定量表，即教师根据学生某一活动的表现，直接对其结果作出评定。它可以是描述性的，也可以是程度或等级，表格可根据需要设计。(4)作业法，考查学生平时作业的完成情况。(5)互评法，在学习小组内，学生之间相互评价。

档案袋评价过程是一个动态的过程，教师应根据学生的学习情况不断调整自己的教学设计和评价方案，以月或半学期、学期为阶段开展档案袋交流展示会。为进一步提高学生对档案袋评价的兴趣，还应经常召开档案袋交流展示会，学生以小组为单位交流自己的收获，介绍自己档案袋中的作品，然后由各小组选出代表在全班交流，给每一个学生以展露才华的机会。还可以在家长会中展示学生的档案袋，让家长有机会参与、肯定学生的成果。通过以上方法，可以达到让学生们相互促进的目的。档案袋评价的操作可以按以下步骤进行：

(四)英语学习档案袋的使用

学习档案袋的作用是通过记录学习过程，让学生不断地看到自己学习过程的具体情况，有利于及时总结经验和教训，不断地自我反思，及时调整学习计划，确立新的学习目标。因此，教师可根据学习的章节和课题，不定期组织学生把新的“作品”放进“学习档案袋”里，通过翻阅其中的材料，让学生自己分析学习历程与现状，评价自己的学习态度和学习特点。对档案袋中的材料允许有以下的更改和补充：有些学生发现以前的“作品”做得不够好，提出要重做；有些学生认为上一次收集的有关资料不够准确，要重新搜集等等。对有些学习内容还可以要求学生家长参与完成或参与评分。

(五)建立教师自己的档案袋

教师在要求学生建立档案袋的同时，自己也应建立档案袋，内容包括档案袋评价的研究计划、前测和后测情况分析、个案记录(个别学生的非常表现，在评价时与学生的档案袋结合)、学生月评价表、研究记录、开展教学活动和评价的收获体会及反思等。

教师规范地做好档案，并阶段性地与学生交流档案的整理可以对学生起到一定的指导示范作用。

五、实施英语学习档案袋评价必须遵循的几个原则

(一)方向性

任何一种评价必须有其特定的目的。评价活动中要注意目标的设立，它将是我们工作的指南。

(二)科学性

对学生的评价要根据教学对象的年龄特点和英语程度选用恰当的方法。

(三)现实性

活动的设计要符合学生的实际生活。教师应该引导学生学会客观地评价自己和他人。同时在制作档案袋的过程中，教师要引导学生把精力放在与学习有关的资料收集上，不要搞“花架子”。

(四)多元性

可以开展学生自评、生生互评、家长评、教师评的多元评价，使评价不再是完全由教师支配的过程。这种多元评价可以让教师、学生、家长共享评价成果。

(五)易操作性

评价活动的展开应简单易行，便于学生掌握与操作，便于教师开展工作。

(六)全面性

学生是各具特色、动态多变的个体。教师不能用一把尺子去衡量每一个学生。要注意学生的差异性，充分发挥其自身优势，让每一个学生都参与整个教学过程。

六、反思英语学习档案袋使用中存在的问题

在新的评价体系的指导下，我们在操作过程中感受到了课程改革给我们带来的新的机遇和挑战。在实践过程中，我们制定的评价方案显现出了它的积极性。例如，我们的评价方案制定得比较全面具体，对学生每个方面的发展都有明确的评价方法。因此，学生在学习的过程中，能够有针对性地了解自己各方面的发展状况。这样，有助于学生确定今后的努力方向，使学生有明确的学习目标。在历经一年的实践中，学生对英语学习有了很高的热忱。这份学习的热忱不仅体现在平日课堂的学习中，甚至体现在课余时间里。当然，在探索的过程中我们的评价方案也显现出了一些不足之处。

(一)态度情感、价值观的评价

在学习过程中，学生的态度、情感、价值观都有不同程度的转变。在这方面如何准确地对学生进行评价还是一个值得进一步研究的问题。

(二)时间

要使学习档案袋的内容丰富，有全面的评价素材，教师和学生要做大量的“作业”。如问卷调查、拍有关的照片、制作电脑课件、写小论文等，与传统的考试相比，档案袋评价需要学生和教师付出较多的时间和精力。这对已经很忙碌的教师来说，是一种挑战，也是一种困难。

(三)与考试评价的关系

起始年级的学生使用档案袋评价的机会多一些，职称论文毕业班学生往往为了应付升学考试，学习档案袋的作用就削弱了，如何纠正这种把考试评价和档案袋评价对立的看法和做法，也值得研究。另外，档案袋评价的标准化与客观化程度较低，它所带来的评价信度和效率有时难以保证。所以，我们说档案袋评价只是多元评价的方法之一，不能取代其他评价方法。

(四)经费

档案袋评价技术的应用，往往需要一定的经费投入，这也可能给学校经费预算及学生家庭经济带来一定困难。

总之，英语学习档案袋的建立和使用有利于对学生的参与意识、合作精神、英语操作技能、知识的理解和认知水平、分析和探究问题的能力以及表达交流的技能等进行全方位的评价。作为新课程的伴随物，档案袋评价这一评价方式在认识与实践上才刚刚起步，有许多地方需要探索和完善。我们应从促进学生主体发展的角度出发，多思考、多总结，使档案袋评价真正发挥出应有的评价与促进功能，真正体现出新课程标准的精神内核。

参考文献

Tiemey，R．J．：M ．A．Cartel"＆ L．E．Desai．Portfolio Assessment in the Reading—Writing Classroom [ M ]．Norwood：Christopher Cordonj 1991．

Wolf，D．P．Portfolio assesslnent：Sampling student work[J]．Educational Leadership，1989，46．

篇（9）

毕业生教育职称论文范文是高校学生就业工作的重要组成部分，也是高校思想政治教育工作的重要环节，做好这一教育工作有着十分重要的意义。身处毕业阶段的大学生，遇到的矛盾和困惑非常多。这就要求高校辅导员在进行毕业阶段德育工作中，要善于结合学生的特点，有针对性地开展德育教育。

从哲学的高度讲，以人为本就是指人类的一切活动都要以人的生存、发展等需要为出发点和归宿点。

人本化教育和管理是哲学意义上的以人为本在学校教育和管理工作的具体化，就是指要一切以学生为本，一切从学生出发，一切为了学生，为了学生的一切，弘扬学生的主体性和价值性；把学生的健康人格、自由、幸福和全面发展等作为思想教育的终极关怀，培养学生自主、自强、自律的自我意识和观念；坚持教育、管理、服务相结合，在教育管理的同时凸现服务的理念，增强服务意识，强化服务的功能，树立“服务者”角色意识，淡化“领导者”、“上下级”的关系，改变“家长式”、“命令式”作风和“灌输式”、“强迫式”的方法，建立新型的平等的师生关系，最大限度地满足大学生成才的需要。

2 人本化教育和管理的现实意义

一方面它有利于增强教育和管理工作的实效性，有利于建立和谐的师生关系、和谐的班级关系以及和谐校园。因为人本化教育和管理使学生的个性和尊严受到尊重、个人的利益得到满足、个人的价值得以实现，这样他们就愿意主动和辅导员敞开心扉谈心交流，主动自觉接受思想教育和日常管理。另一方面它有利于学生的全面发展。因为人本化教育和管理也能调动他们学习和参与班级活动、校园活动的积极性、主动性，有利于他们综合素质和能力的提高。

3人本化教育和管理的具体措施

人本化教育和管理有很多内容，在这里着重阐述以下两个方面：

3.1 注重大学生心理健康教育

（1）适应环境能力差如今在校学生大部分是独生子女，生活条件相对较优越，他们为了在激烈的高考竞争中取胜，几乎全身心投入学习，衣食住行都是由父母包办完成的。然而，踏入大学，面对新的集体，新的生活方式，新的学习特点，一切都得靠自己面对处理时，一些学生内心深处便产生了恐慌和恋家情绪，甚至由此产生失意、自卑、孤独、焦虑等心理问题。

（2）人际交往缺失 大学生有强烈的交往需要，渴望更多的人理解自己接近自己，成为自己的好朋友。但由于种种原因，如害羞、自卑、贫困等不能建立良好的人际支持系统，使部分学生害怕和人交往，不愿与人沟通，还有少部分同学在与人交往时存在一定的戒备心理。渴望社交和自我封闭的矛盾心理很容易使学生感到压抑、孤独。

（3） 经济上的拮据。家庭经济环境对学生心理的也有重要影响。经济上的拮据，常常使生活在贫困中的当代大学生极度敏感和自卑。他们中的一些人经常脱离集体，不愿意和同学们尤其是家境富裕的同学交流，更不愿意参加社交活动。还有一些人对家境条件好的同学怀有妒忌和排斥心理。当他们学习生活不如意时就极易产生悲观、失望、消沉等不良情绪。

面对大学生的上述心理问题，我们应采取相应的对策，防患于未然。

（1）定期举办专题心理健康讲座。辅导员应当根据不同年级、不同层次学生的实际需要，聘请专职教师定期举办心理健康知识讲座。

（2）定期进行心理测试。不仅每年对进校以后的新生进行心理测试，而且对老生也定期进行心理测试，并给每一位学生建立心理档案，以便开展有针对性的教育。辅导员应当在班级干部的协助下经常深入到学生当中去及时发现问题，对心理有严重疾病的学生要建立跟踪和干预档案，尽可能将有可能出现的问题消除在萌芽状态。

3.1.1 就业心理教育

辅导员要结合毕业生的实际情况广泛深入开展谈心活动，做好毕业生的心理咨询和心理辅导。要有针对性帮助学生处理好学习与成才、学习与择业的关系问题，努力缓解毕业生因就业压力而产生的不良心理情绪，尽最大限度的减轻他们的心理负担，提高他们的思想认识，并积极引导毕业生掌握心理调节的有效方法，提高克服困难、承受压力和挫折的良好心理素质，使他们能基本保持健康、积极的心理状态。

3.1.2 在校毕业生的择业观教育和就业形

势教育择业观是学生世界观、人生观、价值观的具体体现。正确的择业观能够指导毕业生对就业形势和职业选择有一个正确的认识、准确的定位。辅导员要通过举办专题报告会和讲座等有效的思想教育活动，努力帮助学生转变以往陈旧的就业观念，帮助大学生树立与市场经济体制、与大众化高等教育相适应的正确价值观，树立处处立业的就业成才观。高校辅导员还要努力帮助学生正确分析和把握就业形势，深入了解专业前景，引导毕业生确立符合实际的就业目标。

参考文献

篇（10）

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）32-0269-02

1 苏州工业职业技术学院深度校企合作实证分析

江苏省2007年就发文《省政府关于进一步加强师资队伍建设的意见》，提出要建立职业院校教师到企业实践制度，专业教师每两年要有两个月到企业或生产服务一线实践。实行“访问工程师”进修制度，组织教师深入行业企业一线开展技术攻关和合作研发。为贯彻以上精神，苏州工业职业技术学院从2011年就开始实行“访问工程师”项目，每半年选派二十名专业教师作为“访问工程师”全脱产进入企业进行深度实践，教师在企业深入了解行业技术发展水平、企业新工艺、新设备、新技能情况，进行实际操作，提高自己的业务水平和动手实践能力。其使用和管理权在企业，而工资、奖金由学校按在岗足额发放。该制度推行多年以来，收到了企业、师生和社会各界的一致好评。

首先，教师在个人素质和专业技能上都远远超过学生，免费给企业提供一个劳动力，企业非常欢迎，并且教师在与企业的沟通交流上比较畅通，易于与企业建立深厚的情感关系。第二，教师相比学生而言更加珍惜学习的机会，大家的积极性都很高，利用企业的硬件条件填补了自己实践工作的空白，充实了课堂内容，另外，教师直接参与了企业的实际生产活动，教学改革的意识和能力也得到很大程度的提升。第三，教师在自身学习的同时还能利用自己的专业知识帮企业解决生产实际难题，替企业解忧。第四，由于每个教师深入的企业不同，所掌握的行业技能信息不同，而一个学生所面临的教师多达二十几个，所带给学生的信息比“订单式”培养更具有行业化，而非个别企业化。

2 “访问工程师”项目实施过程中存在的问题

苏州工业职业技术学院“访问工程师”项目在操作过程中也暴露出一些问题和缺陷：第一，接受“访问工程师”的企业来源问题，该校是由老师自己联系企业，再由学校审批，要求接受单位一般为本行业龙头企业或较有影响的企业。这种自己联系的大多数是教师与企业管理人员有较深的私交，企业看不到深入的一面，仅靠教师的私人关系只能解决一时的问题，而且不是所有的教师都有这种人脉关系。第二，企业的积极性未充分调动，虽然表面上看企业是得到了一个免费劳动力，但企业对这件事情没有直接的责任与义务，也有企业担心教师的实践会影响到企业的正常工作，碍于教师特殊的身份，企业不能把教师当作自己的员工来看待，都使这项工作难以达到应有的良好效果。第三，教师在作为“访问工程师”不能在校上课，因而这部分任务就要分配给其他老师，由此产生的兼课金使得学校有一定的资金压力，学校想用在经济上给予企业补贴提高企业积极性的方法也心有余而力不足。第四，考核的机制尚不完善。目前对完成访问工程师项目的教师考核方式仅局限于看周记、汇报材料等，难以真正考察教师的实际访问效果，而实际上仅仅几个月的访问工程师时间内取得如何的成果也很难用具体的如取得一个技能等级证书或是解决一个工程实际问题来衡量。

3 政行校企联合，推进“访问工程师”制度

3.1 通过行业协会推荐，校企深入洽谈确定合作企业

省教育厅对于接受访问工程师的单位要求是本行业龙头企业或较有影响的企业，在科技创新、人才队伍建设、仪器设备等方面优势明显，能为访问工程师提供较好的学习和工作条件。苏州市科学技术协会归属下有各类行业学会组织71个，高职院校通过行业学会的推荐，并由学会牵线搭桥，学校和企业深入沟通、交流，在企业和学校双方积极、自愿的原则下建立企业教师工作站，另一方面，一些民营、中小型企业由于缺乏技术创新能力、缺乏人力资源，非常愿意接受访问工程师帮助他们解决实际问题，而且苏州高职院校的学生毕业后大部分都将就职于民营、中小型企业，因此对于这样的企业我们也要充分考虑。

3.2 校企职责明确，政府提供政策经费保障 高职院校派遣具有强烈事业心和良好职业道德的专业课、实践课教学科研工作的教师进入教师企业工作站深入实践，教师企业工作站要为访问工程师提供技术造诣深、实践技能强的“企业导师”，签订协议，明确学校、企业、教师之间的职责、义务、利益及目标等。由学校对教师的工资奖金按在岗足额发放。再由市财政向接受“访问工程师”的企业给予每位老师2万元的补贴或相应的用电、税收政策优惠，科研机关对于由访问工程师和访问企业合作申报的课题优先考虑立项，对于在“访问工程师”项目中贡献突出的企业给予一次性奖励等。

教师在访工期间接受企业的管理和考勤，为保护企业的商业机密、核心技术，解决受访企业的后顾之忧，访问工程师应与企业签订“保密协议”。访问工程师事先必须制定出自己的访问计划，学校根据访问企业的实际情况、学校师资队伍建设的具体安排以及专业设置、课程改革及教材建设的要求选择最合适的访问对象。其次，学院与企业签订共同培养协议，企业根据教师的具体专业和发展方向确定合适的指导教师，并完善访问计划，保证访问工程师能全程参与企业的某个实践项目，全程跟踪每个细节，尽量做到能独立完成项目的一部分内容。访问工程师到岗后，应由企业根据内部员工要求进行考勤，学院、人事处、系部不定期到企业进行访谈、检查和监督，了解教师的在岗情况，访问工程师定期回校相互汇报、交流，及时解决访问期间的实际问题。

3.3 访问工程师的职责与考核 深入生产第一线学习是访问工程师进到企业的主要任务，访问工程师具有丰富的理论知识，通过深入生产第一线学习，能够使自己的理论知识和实践经验结合起来，进而提高自身专业技能和科研能力，从企业中搜集实际案例来丰富课堂教学内容，把企业的新技术、新方法、新工艺引入教学，提高高技能人才的培养质量；同时要了解高技能人才所需的知识点和需求度，收集企业人才需求信息以及企业对高职院校毕业生的评价信息，从而使高校培养出更多能够满足企业的要求的人才。

学校和企业虽是“鱼水关系”，但企业是以营利为目的，讲究经济效益，访问工程师应树立服务意识，努力为企业提供技术服务，为企业输送优秀的毕业生；利用自己的职业优势帮助企业进行新入职员工培训以及职业资格考试培训；指导企业员工职称论文的撰写和发表；为企业整理生产实践资料及档案资料；帮助企业提炼企业文化，利用学院媒介为企业作宣传。另外，访问工程师在企业导师的帮助和指导下，通过收集项目资料，分析研究，提炼观点，可以向有关科技、科研管理部门申请生产实践科研，与企业共同进行项目研发、技术改造以及技术服务，形成“访问工程师”与“企业导师”的共同研究领域，既解决了高职院校教师“科研难”的问题，又解开了“企业导师”技术研发的困惑，加强了学校的科学研究与企业的技术研发和生产应用之间的联系，实现学校与企业的产学研结合，真正达到学校培养人才、企业谋求发展的利益双赢，合作的成功将成为助推剂，保证教师深入企业的“访问工程师”制度长久下去。