资源管理工作计划汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇资源管理工作计划范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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（一）群众路线教育实践活动扎实深入。自3月份全县党的群众路线教育实践活动动员大会召开以来，按照中央和省市县委统一部署，在县委第七督导组的有力指导下，局党组高度重视，紧紧围绕保持党的先进性和纯洁性，按照“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的总要求，坚持高点定位，从严要求，扎实推进，切实加强了党员干部群众观点和党的群众路线教育，顺利完成了“学习教育、听取意见”、“查摆问题、开展批评”和“整改落实、建章立制”三个环节的工作。党组领导先后10余次深入到第一书记村、基层科室站所、企业中开展面对面交流访谈调研，发放征求意见信450封，征求“”问题意见25条，其他方面意见19条；确定先期整改事项1件、专项整治事项20件、重点整改事项2件、班子整改事项23件；修订制度4件，废止不适用的制度3件，承接各级要求建立制度10件，先后为农村群众解决问题21条，真正取得了干部受教育、作风大改善、问题得解决、形象再提升、人民更满意的显著成效。

（二）国土空间整治工作深入开展。积极争取镇成为全省首批国土空间整治规划编制及实施试点地区，通过“多规合一”，整合惠农政策、资金、项目等，整体推进农业现代化，优化城镇布局，为高标准完成各年度各类项目，促进镇扩权强镇，改善农民生产生活条件，加快新农村建设创造了有利条件。

（三）农村集体土地确权登记发证工作高效推进。在全市范围内率先完成数据库建设工作，建立了集图形、属性于一体的农村集体土地确权登记发证信息系统。现已发证21万余户，已基本完成。9月26日，市农村集体土地确权登记发证工作推进现场会在我县召开。

（四）执法监察水平明显提升。加强土地违法违规查处和矿产资源监管力度，健全完善了土地执法监管考核办法和执法巡查制度，进一步明确了镇街政府土地执法监管责任，切实规范国土资源管理秩序。截至目前，共立案查处矿产资源类案件7宗，拆除违法占地建设120宗187亩，立案查处276宗，向法院移交申请强制执行案件735宗（包括2013年下半年未执行案卷），向公安机关移交涉嫌犯罪案件9起，向纪检监察机关移交违纪案件38起，收缴罚没款395.7万元。

（五）节约集约用地成效显著。坚持把节约集约用地、提高供地率作为土地管理工作的重中之重。积极争创国土资源节约集约模范县，出台《县创建国土资源节约集约模范县宣传方案》，与用地企业签订《国有土地使用权出让合同补充协议》，对出让土地的投资、开发、年均产值和税收等内容进行明确规定，建立起节约集约用地约束机制。鼓励企业建设标准厂房，着力形成用地集约、效益集显的用地新格局。

（六）重点项目用地保障有力。今年以来，我局突出“保障发展”这一主题，主动增强服务能力，改进用地报批工作，积极为县域经济发展保驾护航。招拍挂出让国有建设用地2449亩，成交价款14.35亿元，实现政府收益4.58亿元。组织上报8个土地征收批次、1个集体农转用批次和6个单独选址项目，总面积2906.59亩。为阜丰生物科技园、金猴集团、仁和堂药业、三方化工、万达兴、临海新城、老城提升改造专线等重点项目建设提供了有力地用地保障。同时，积极争取上级关于保障性安居工程用地和养老房用地指标171.7亩。4月11日，国土部来我县开展城乡统一建设用地市场课题调研，对集体建设用地使用权流转工作给予高度评价。

（七）矿产资源管理更加规范。全年共受理采矿权延续变更6宗，收取采矿权价款1491.2万元，地质环境治理保证金537.4349万元。制定并下发了《县2015年度地质灾害防治方案》、《县突发地质灾害应急预案》和《关于加强非煤矿山规范管理的意见》，认真落实安全生产岗位管理实名制，组织开展“安全生产责任落实年”、汛期矿山安全生产月、非煤矿山安全生产百日攻坚等行动和地质灾害防治高标准“十有县”建设，实现了监督管理的经常化和规范化，全年未发生一起安全生产事故。认真开展县镇钱家仕沟村重晶石矿区塌陷区矿山地质环境治理、恐龙地质遗迹保护与综合治理项目验收工作，天佛景区山体治理项目已通过上级验收。成功申报了县城东地热地勘项目，项目资金50万元，目前正在组织开展招标等前期工作。

（八）增减挂钩和土地综合整治工作扎实开展。今年以来，11个增减挂钩和工矿复垦项目通过市局验收，新增用地指标1250亩。

土地综合整治工作进展顺利。2012年度县级土地整理项目、2013年度市级土地整理项目、基本农田保护示范区土地整理项目（一、二期）已通过市局验收，总面积5125.17公顷，新增耕地290.25公顷。2013年度县级土地整理项目、张家石河等九村市级土地整治项目、2013年度县镇等三个乡镇高标准基本农田建设项目已进入施工阶段，总面积6300.6公顷，可新增耕地313.51公顷。

（九）其他基础性业务工作进展迅速。积极开展闲置及低效用地清理处置专项工作，共清理闲置用地4宗375.73亩，低效用地3宗79.92亩，目前已全部处置到位。顺利完成第一次地理国情普查资料收集和县全景地图编制工作，两个C级GPS点迁建项目通过省级验收。截至目前，共参加“行风热线”10次，现场答复26项，转其它部门办理12项，由我局书面答复8项，处结率和群众满意率均达到100％；接待群众来访587人次，受理案件456件，已结案和答复454件，处结率达到99.5%。

二、2016年工作计划

（一）积极主动服务发展大局。配合完成镇国土空间整治规划编制及实施试点工作，2015年上半年完成招投标工作。进一步落实年度计划指标、保障性住房指标、养老床位用地指标和“百强示范镇”指标，加快土地审批步伐，尽快组织项目用地报批，最大限度提高供地率，保障重点项目用地。

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2021年人力资源管理工作计划HR个人工作计划需要怎么写作呢?工作计划是帮助你更好开展的一份资料哦!以下是小编为大家整理的HR个人工作计划范文，欢迎阅读参考。希望对您有所帮助!

最新HR个人工作计划1

根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理，协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。

具体工作步骤如下：

1、统一思想，树立人力资源管理理念

在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

2、加强内部建设，明确人员工作职责

在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。

3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。

其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽蓖萍觯谖ず孟钟姓衅盖赖幕∩希胪馕д衅溉嗽惫低ǎ私飧嗟那溃行碌恼衅盖赖目亍?/p>第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。

第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。

第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。

4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。

首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。

其次课程体系建立。

新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化，员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训，并根据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。

骨干力量与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。

中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的HR管理等课程进行开发。

课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。

根据培训对象的不同，选择不同的培训形式。

第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。

在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。

在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励，提升授课人员积极性及自我提升能力。

第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编，结合公司运营发展需，进行必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。

第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后，培训人员对于培训建议与意见，反馈培训课程、讲师情况，首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估;培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进行行为层面的评估;对于培训后，公司运营、发展是否起到了积极的影响，从而进行结果的评估。

第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。根据管理效率，可进行人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。

5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运行

绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部协助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。

一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的准确真实性;

二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确;

三是绩效考评过程，要做到公平、公正;绩效结果一定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。

四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。

6、其它方面

指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必须的员工访谈，并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作计划总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。

2021年人力资源管理工作计划近期及20__年工作计划

1、做好20__年客户满意度调查;

2、20__年底合同到期人员续签或终止意见收集;

3、继续健全人员的基本信息：

借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。

4、继续做好招聘工作：

严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：

1)、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;

2 )、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;

3)、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。

5、继续强化培训工作：

1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈;

2)、拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性;

3)、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核;

完善员工个人培训档案。

6、关注国家及地方相关劳动政策，避免用工风险

加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避免用工风险，减少劳动纠纷。

7、分公司工作指导。

2021年人力资源管理工作计划一、绩效管理

“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)

2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分

正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。

二、培训交流

人力资源部倡导2011年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。

由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

三、薪酬体系

按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，2011年底对现有体系做必要调整。

四、员工沟通

1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。

五、营造氛围

1.欢迎新同事加盟;

2.心灵启示;

3.轻松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高层管理交流会

六、下属培养

通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。

七、管理制度

八、工作分析

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五年来水资办管理队伍有了质的变化，工作人员无论是外在形象还是内在素质都有了巨大变化。在全党开展实践教育活动、三严三实等活动的影响下，我们以活动为基石在全单位开展了“讲、学、比”的外重形象，内强素质的自我完善活动。讲变化，学业务，比进步，让全体工作人员都重视自我提高，不断学习业务知识，记录学习笔记，工作人员素质有了质的进步，执法过程中没有发生任何违反规定的行为，没有一例行政复议案件。

二、水资源管理工作成效显著

1、建立建全了各种档案，让管理工作有据可查。第一建立了执法人员工作档案，为每个工作人员建立了自己的个人档案，将每年的工作情况、执法资料、考核结果录入档案，让每个工作人员都能看到自己的不足和进步情况，更有利于队伍的整体进步。第二为用水户建立档案，将用水户的取水许可证、年审情况、取水量等一些资料装入档案，规范了对用水户的管理，有利于更好的做好水资源统计工作。第三是完善了执法情况档案，将每次执法情况、处理结果、参加人员情况用规范的文档记录在案，做到有据可查，减少不必要的上访或行政复议案件发生。

2、加大年审力度，每年及时为用水单位（补）换发新的取水许可证，下达新的用水计划，规范管理。

3、用水计量工作更先进更准确。采用自来水公司销售的智能水表计量，每月按时抄表，五年来，我们本着节约水资源，合理有效利用水资源的原则，不断更新计量设备，让水资源在利用过程中减少浪费，杜绝无计量损失，使计量工作更准确。

3、宣传工作注重质量和结果，更贴近群众，形式多样。从2011年开始对“世界水日和中国水周”宣传工作采取更先进更与时俱进的方式，如网络、视频、LED屏等，让宣传走进百姓生活，达到更好的宣传效果。同时我们还在的每个重要节点，每季度都要进行水资源的保护，水资源节约与利用，水法规等宣传。

4、水资源费征收工作稳步上升。五年来我们一直严格按照《取水许可和水资源费征收管理条例》（国务院令第460号）和辽政发[2010]18号文件规定的标准征收水资源费。五年来我们坚守工作职责，不徇私情，无一例欠收漏收现象。水资源费征收额从11年的  万元到2015年的  万元，增长了  %。

三、水行政执法工作逐步正规化

水行政执法人员自觉学习业务知识，加强法律意识，提高执法水平，五年来先后对洗车场私自开井取用地下水，小区绿化用水，商场、网吧等处无证开采地下水用于地温空调等行为进行了查处，维护了地下水的合理使用。

水行执法人员主动执法、文明执法，执法过程中运用法条法理准确，无任何违法违规的执法行为发生，使辖区的水环境得到很好的保护。

过去的五年是水资办在成长中探索的五年，取得了一定成绩，但进步无止境，我们还要在以后的工作中不断前进，今年是十三五的开年，为更好的做好未来五年的水资办工作，我们制定了后五年的简要工作计划：

一、队伍建设是不倒的旗帜。队伍好坏是工作好坏的基石，什么时候也不能放下队伍建设。未来五年我们依就要做好队伍的各项素能建设。

二、落实五大发展理念，必须加快转变治水兴水管水思路。推进生态文明建设，必须着力加大水资源节约保护力度。水资源日常管理工作始终是我们工作的重点。1、计量设施要不断更新，计量要准时准确。要求工作人员要随时了解计量设备的更新动态，要把技术更先进的计量设施安装给用水户，及时抄表撑握用水量。2、档案工作要不断扩展，同时做好保管工作。3、水资源费征收工作是重中之重。继续严格按照辽政发[2010]18号文件规定的标准征收水资源费，使水资源实现充分利用，合理征费。4、宣传工作要行之于生活，运之于日常工作。未来五年我们要把宣传工作作为一项有利于节约水资源，保护水资源，合理开发利用水资源工作的重点工作来做。

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［摘要］本文以人力资源的概念界定及特点为切入点，对企业人力资源管理及企业人力资源激励机制进行了简要分析，然后提出了优化企业人力资源激励机制的必要性，并围绕企业人力资源管理工作中激励机制的优化策略问题进行了探析。

［

关键词 ］人力资源；人力资源管理；人力资源激励机制；优化策略

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.150

人力资源是指进行脑力劳动及体力劳动的人的总和，它的具体概念界定相对于不同层面来说是有所区别的，但又有着统一的共性。譬如，对于社会经济和企业来说，人力资源都是指能够推动其发展的劳动者再加上劳动者所能提供的生产、技术、知识、服务、创造等能力的总和。并且，人作为人力资源的主体，也决定了人力资源具有需求性、创造性和不可逆性的特点。

1企业人力资源管理及企业人力资源激励机制

企业人力资源管理简单来说，是指企业管理者为了达到完成企业发展目标和实现最大经济效益的目的，在企业内部中运用合理的制度、方式、手段等，并主要针对企业员工进行的选拔、培训、任用以及激励等方面的工作。

企业人力资源激励机制则是指在企业这样一个组织系统之内，通过利用激励理论与激励因素的手段，使得激励主体（主要指企业管理者）与被激励客体（主要指企业员工）之间相互作用，形成紧密联系并彼此制约的企业运行模式。从而，保持以及提高员工的工作热情和工作效率，促进企业运行的良好态势，稳定企业的自身发展，这也正是构建企业人力资源激励机制的目的所在。

2优化企业人力资源激励机制的必要性

2.1是调动员工的主动性和创造性，提高其综合能力的有效途径

“以人为本”的理念不只是满足于社会发展与经济建设当中，它同样适用于企业管理之上，甚至可以说，企业管理的核心就是以人为本。因为，企业要想获得长久发展的动力，离不开企业员工投身于企业发展的主动性和创造性，它是企业发展的源泉。所以，企业管理者有必要在如何调动员工的主动性和创造性的工作上下功夫。

另外，知识经济的成型不仅给企业发展提出了更高的要求，而且对于企业员工的综合能力也是一次严峻的考验。通过优化企业人力资源激励机制的形式，增强企业员工谋求个人需求及利益价值的驱动力，促使他们自觉去适应企业竞争发展的需要，不断提高自身的综合能力。

2.2是企业获得市场竞争力和可持续发展的可靠保证

当前，中国社会主义市场经济发展迅猛，市场化程度进一步加深，国内各企业间的市场竞争也变得越来越激烈。特别是改革开放以后，我国市场的对外开放水平比以往有了大幅度的提升，国外资本、企业的大量涌入，给国内企业的发展带来了前所未有的挑战，在国内企业应对这些竞争和挑战当中，人力资源是推动企业生存和发展的关键生产要素，而且，合理的激励机制在人力资源管理工作中发挥极其重要的作用。因此，优化人力资源激励机制显得尤为重要。

企业的可持续发展是一个长远化、系统化以及动态化的过程，同样，企业人力资源激励机制的完善与优化过程亦是如此。企业要想谋求生存与发展，在市场竞争中立于不败之地，必须积极进行管理、制度、技术等方面的改革，形成比较稳固的企业人力资源，使自己具备一定的市场竞争力。而完善和优化企业人力资源激励机制恰恰是为稳固企业人力资源的一项重要手段，对企业的可持续发展来说，有着极其深远的现实意义。

3企业人力资源管理工作中激励机制的优化策略

3.1完备企业制度及文化的激励机制优化

首先，要优化企业人力资源管理的激励机制，企业必须制定一套比较完整的人力资源管理制度，这是企业能够比较系统化的开展人力资源管理工作的前提和基础，并且，人力资源管理激励机制的完善与优化，要注意坚持公平、公正、公开的原则，广泛征求企业员工的意见建议，然后通过制定、执行、考核三者相结合的制度形式，将企业人力资源管理激励机制科学性的融入到企业运行当中，以确保企业及企业员工能够严格遵照制度执行，同时，有效的激励企业员工的工作动力。在这里需要明确一点，那就是企业在人力资源管理激励机制的优化过程中，要注意了解、掌握和整理人力资源管理激励机制运行的相关信息，根据企业自身情况的改变，及时制定并完善出与之相适应的政策制度。

其次，企业文化作为现代企业管理中的重要内容，对优化企业人力资源管理的激励机制来说，发挥着不可替代的作用。纵观成功企业的实践经验，企业文化是关乎企业人才的吸引、企业技术的革新、企业竞争的长劲等发展因素的基础。那么，要构建一套良好的企业文化达到优化企业人力资源管理机制的目的，需要做到以下三个步骤：一是准确掌握企业内容，即掌握企业自身具备的物质（硬性设施）以及非物质（制度、理念、技术等）条件；二是及时定位企业文化的选择。因为企业发展一个是持续的过程，不同的企业文化在企业发展的各个阶段所呈现出的作用是有所区别的；三是建立完善企业文化的执行方案。优秀的企业文化必须配以一套科学合理的执行方案，才能保证营造企业文化的良性运行。

3.2构建兼顾员工利益和需求的激励机制

在优化企业人力资源管理激励机制的过程当中，不得不考虑影响被激励客体的各种因素。这里所说的客体指的是企业员工。影响激励企业员工的因素大致可以分为两种，一种是物质利益，主要包括薪酬、奖金等；另一种则是精神需求，即员工自我价值的实现，包括员工对工作的满意度、员工享有的提升培训机会以及员工参与企业发展决策的权利等方面的内容。企业要想完善优化人力资源管理的激励机制，充分发挥企业人力资源激励机制对企业发展所起到的重要作用，就必须兼顾企业员工的物质利益和精神需求两个方面的内容，以确保企业员工在接受物质利益激励保持工作积极性的同时，满足企业员工自我价值实现的精神需求，使他们不断成长进步，为企业的长久发展提供稳固的人力资源保障。

3.3构建具有多元化激励手段的激励机制

根据激励理论的内容，企业人力资源激励机制的构建包含物质激励和精神激励两个大的方面，而且这两方面的内容已经融入到现代企业管理的理念当中。那么，要进一步优化企业人力资源管理的激励机制就必须学会运用多元化的激励手段，来实现构建企业人力资源管理激励机制的目标。

第一，长期激励与短期激励相结合。目前，我国现行企业中长期激励项目的开展相比西方发达国家仍然有所差距，而西方发达国家采用的股票期权制正好为此提供了大量的借鉴经验。现阶段，年薪制在我国企业激励当中得到推行，在推行年薪制的过程中，我们可以融入股权激励这种长期的激励形式，并与短期的薪酬激励形式相结合，引导企业人力资源管理者将企业的发展作为立足点，谋求企业、企业管理者与企业员工三者之间“共同利益”的最大化，从而达到优化企业人力资源管理激励机制的目的。

第二，统一激励与差别激励相结合。企业的良性发展是一个相对统一的过程，一般都需要经历发展初期、发展中期、发展后期三个阶段，而且企业发展的目的不仅仅只局限于追求商业利益，它与人和社会的发展构成着一个紧密联系的整体。所以，激励机制的优化有必要遵循统一性的原则，采用统一激励的手段，使企业保持一定的整体发展趋势；另外，企业在不同的发展阶段会呈现出不同的特点，并且同一阶段当中各环节的要求也有所差别，相对应的，被激励客体（主要指企业员工）的需求也会发生改变。因而，在优化人力资源管理激励机制时要注重激励的差别性原则，学会运用差别激励与统一激励相结合的手段，促使企业人力资源管理激励机制能够有效运行。

参考文献：

［1］ 袁仕福.新经济时代需要新企业激励理论——国外研究最新进展［J］.中南财经政法大学学报，2012（5）.

［2］ 李惠茹.人力资源管理中激励机制的运用研究［J］.中国电力教育，2011（33）.

［3］ 白杨.激励机制在现代企业人力资源管理中的运用［J］.煤，2011（S1）.

［4］ 彭万.企业人力资源激励机制的实证研究［J］.职业时空，2011（1）.

［5］刘庆富.电力施工企业人力资源管理中员工激励的问题分析及其改进措施［J］. 中国市场， 2014（49）.

［6］梁苏，唐继平.集群视角下基于隐性激励的高校教师绩效提升问题探讨［J］. 中国市场，2014（5）.

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[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1009-9646（2012）5-0082-02

众所周知，人力资源管理是现代企业进行生产经营管理的重要组成部分，人力资源管理信息系统是对人力资源信息进行收集和加工，利用信息进行人力资源的规划和预测。它对于企业的决策者和管理者进行人力资源开发管理与人事决策来说都至关重要。所以人力资源管理信息系统应该能够为各部门提供充足的信息和快捷的查询手段。使用计算机对人力资源信息进行管理，具有检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好等。这些优点能够极大地提高人力资源管理的效率，也是企业现代化、科学化、正规化管理的重要条件。

一、注重人力资源管理信息系统开发和设计

本系统使用Microsoft公司的VisualFoxpro6.0数据库程序设计开发工具，它提供可视化的设计工具和导向，方便快速创建表单、查询和打印报表。整个系统从操作简便、界面友好、实用和安全的要求开发设计，人力资源管理信息系统的功能模块能够完成企业员工信息的存储、备份、添加、删除、统计、查询检索、各类相关报表的打印及系统维护。

人力资源管理信息系统开发和设计应是基于战略人力资源管理理念，以提升现代企业的组织管理能力和战略执行能力为最终目标，通过信息技术手段，从形式上促进人事管理向人力资源管理的提升。通过规范人力资源管理模式，建立健全人力资源管理体系，整合企业人力资源管理流程，提高整体人力资源管理水平和效率。

二、加强人力资源管理信息系统分析

一是人事管理子系统。人事管理子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对人事管理子系统中员工编号、部门编号和职位代码等。设计代码时需要和工资核算子系统、绩效评估子系统的代码相统一，做到直观、可扩展和易汇总。②员工基本信息管理：姓名、性别、年龄、民族、籍贯、学历、专业、职位、工作经验、工作能力和个性品质及家庭和社会关系等；③培训管理：进行培训前调查、确定培训项目、制定培训计划、实施培训方案和评估培训效果的评价；④离职管理：提交辞职/辞职报告、经有关部门审批、办理工作交接、办理辞职手续和结算工资，离职员工个人档案信息转入企业人才库。人事管理子系统可完成对人事管理的各项内容进行输入、修改、删除、查询、统计、屏幕显示及报表输出打印。人事管理数据库完整地记录了企业所有员工的各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析结果，为企业的战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。

二是工资核算子系统。工资核算子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对工资核算子系统中工资款项、使用单位名称、开始使用年月、人员和部门等的设置。②数据输入修改处理：工资款项定义、修改款项输入、考勤记录输入、工作单计算。③费用汇总：按部门汇总、按费用科目汇总和工资数据分析比较。④工资帐表：工资结算单、工资结算汇总表和工资分析汇总表。⑤转账功能：为了方便工资核算子系统与其他核算子系统的连接，根据工资分配汇总表生成工资转账凭证，并转入财务处理子系统和成本核算子系统。

三是绩效评估子系统。绩效评估子系统的内容包括：①系统设置：系统设置模块完成对绩效评估子系统的初始化设置，以及对员工代码、部门代码和职务代码等的设置，并提供对评估实施及评估分析情况的查询功能。②变动数据处理：考核方案定义、考勤数据录入和工作数据录入。③评估实施：日常工作考核、阶段考核、项目工作考核和特殊情况考核。④评估分析：等级评价汇总表、部门绩效汇总表、综合评价汇总表和评估活动的评价。⑤评估结果输出：评估结果输出即可以是单独部门也可以是个人的情况输出、打印图表输出和资料共享设置。

三、人力资源管理信息系统的性能要求

根据人力资源管理信息系统的特点，系统设计的目标为系统的可靠性、可维护性、用户友好性、合法性和安全性等。

一是可靠性。系统的可靠性是指系统抗干扰能力及正常工作能力。系统要防止输入数据差错及进行正确的数据计算和处理的能力，保证各项统计计算、信息查询及输出准确无误。系统在硬件发生故障或严重的错误操作等意外事故发生时，系统仍能较好的工作。系统对未授权的非法访问能予以识别并禁止，防止程序文件和数据文件被非法查看、修改和复制，防止操作者进行越权操作能力。

二是可维护性。对系统进行改正、提高及适应环境变化的程度。管理信息系统投入使用以后，会存在一些不完善的错误，需要在使用过程中予以修改；系统中某些设计不合理、功能不完善之处需要提高性能、扩充功能等完善性处理；系统的内外环境、管理体制发生变化时，系统应能够适应环境变化方便地进行维护。

三是用户友好性。系统操作使用方便、灵活、简单、容易被用户所接受和使用的能力。具体为：用户显示界面友好，用户通信界面风格一致，并能提供多种灵活的选择方式；用户需要帮助时，程序能提供有关功能、输入方式、运行状态机出错等各方面的提示。

篇（6）

The influence about information literacy and work ethic of administration in the digital campus

Chen Mimi

Jiangsu university of science and technology， Zhenjiang， 212003， China

Abstract： Digital campus has changed the mode of the college administration. College administration must establish a new work ethic with suitable and master appropriate information literacy.

Key words： digital campus； administration； information literacy； work ethic

1 数字化校园的现状及要求

当前，数字化校园建设已成为高校建设的重要组成部分，是一项具有基础性、长期性和经常性的重要工作。数字化校园的关键特征是：以网络技术为基础的学校信息化集成应用系统；以信息装置的互联运行为技术支持，以学校应用软件和教育资源为核心，以建构现代教育模式为目的；数字化校园建设是对学校的未来重新设计，为学校信息化提供全方位的服务，包括教学、管理、科研、办公、信息交流和通讯等。

为适应数字化校园建设与管理的新需求，高校行政管理改革与创新已经成为学校发展面临的重要而又紧迫的课题，行政管理人员信息素质及工作伦理都必须随之优化调整。学校行政管理人员的信息素质，直接影响着学校信息化的建设水平、推广力度、应用水平，决定着一所学校在信息社会中所处的地位。学校行政管理人员能否接受现代化的管理理念、管理方法和管理手段，事关运用信息化手段进行高效管理的成败。

2 信息素质的定义

信息素质概念首次由美国信息产业协会（IIA）主席保罗·泽考斯基提出[1]。“信息素质”使用最为广泛的说法是：“具有信息素质的人必须在需要时能够识别、查找、评价和有效地使用信息。”对于高校行政管理人员而言，信息素质主要包括以下几个方面：

2.1 信息意识

信息意识指行政管理人员对工作信息敏锐的感受力、判断力和洞察力。通俗地讲，就是面对不懂的东西，能够积极主动地去寻找答案，并清楚到哪里，用什么方法去寻求答案。

2.2 信息能力

信息能力又称信息技能，包括确定信息需求的时机，选择信息源高效获取信息、处理评估信息、有效利用信息的能力。数字化校园环境下的信息能力包括以下三个方面：一是计算机操作与有效利用网络资源解决问题的能力；二是数据处理能力，也就是能够对管理活动中的数据进行收集、整理及必要的加工；三是信息开发能力，包括对管理活动中的信息处理流程进行设计，结合管理业务对现有信息系统功能的拓展和完善，对原始信息进行分析和相关处理，根据信息处理结果融入个人的思想和见解并通过恰当的渠道将这些信息传递给他人。

2.3 信息知识

信息知识是指对信息基本常识的了解，对高校行政管理人员而言是指其对工作信息源以及信息检索工具、检索方法等方面知识的掌握。在数字化校园环境下，高校行政管理人员的信息知识包括一定的信息文化知识、计算机和信息网络技术知识。

3 数字化校园要求高校行政管理工作伦理随之转变

高校行政管理是指高校为了实现学校工作目标，依靠一定的机构和制度，采用一定的手段和措施，积极发挥管理职能，带领和引导师生员工充分利用各种资源，有效地完成学校工作任务，实现预定目标的组织活动。数字化校园将高校原有管理和服务网络化，在现代信息技术平台上重新理解和定位高校的社会职能，设计和重组内部组织结构，再造运作流程，从而实现高校管理模式和发展机制的系统变革，建立适应现代社会发展要求的高校管理制度和机制构架。因此，高校行政管理人员必须树立与之相应的新型工作伦理。

3.1 建立促进高校组织结构的扁平化工作伦理

数字化校园的信息传递方式是全方位、多层次的网络互联的模式，这在一定程度上打破了传统行政部门之间条块分割、等级森严的格局，使得高校行政组织结构由传统的垂直模式向扁平化、网络化转变[3]。

建立扁平化的工作伦理可以使各级行政管理人员掌握信息的机会大大增加，不再受到层级限制，促使权力的进一步下放，简化了中间管理环节，从而提高了高校行政管理的效率。因此，我们应基于数字化校园的特点重新梳理工作流程，然后以高校各项事务的工作流程为中心，而不是以部门职能来构建组织结构；削减某些烦琐的管理层次，取消一些中层管理者的岗位，使高校事务指挥链条最短；根据高校各项事务的目标，确定各级行政人员的职责与权利，增强基层行政管理人员的自主决策权。

3.2 建立保证数据准确性、有效性的工作伦理

数字化校园实现了高校各院系专业和行政机构的网络化，建立健全了各个职能部门的数据库，进而建立了全校性的数据库。高校必须做好基础数据的整理、收集、共享工作。

只有建立统一的数据标准，实现信息的标准化、数据格式和表示的一致性，才能方便校内数据和行业数据之间的流通，才能实现全校范围内教育信息资源交流与共享，才能为领导决策提供准确、有效的信息。因此，基层行政管理人员在日常工作中必须严格按照数据标准收集、处理、整合、存储、传输和应用教学、科研、管理、技术服务、生活服务等校园信息，使数字资源得到充分优化利用。

3.3 建立促进高校行政管理工作规范性、灵活性与协作性的工作伦理

数字化校园实现了高校办公的异地化，解决了多校区办学、领导出差等情况下，信息互通、学校管理不便的问题，使得部门管理者不受上班时间和工作地点的限制，随时可以通过网络进行管理工作，使工作更具灵活性。由于管理的决策、执行、监督等活动都被信息技术平台固定下来，极大地抑制了管理工作的随意性，从而促进了高校行政管理工作规范化伦理的建立。

数字化校园使学校各部门之间的联系不断加强，使得信息资源的传输打破了行政、学科设置、地理位置等障碍，实现了院系与院系、各机构之间、学校与数据库以及学校与国内外网络之间的互联，更大范围内实现了信息资源的共享。因此，高校行政管理人员要树立新的伦理观念，转变工作方式和思维方式，提高自身信息素质，减少人员和计算机功能的闲置与浪费。通过工作伦理的转变，带动管理模式的转变，从而形成数字化校园信息综合集成的合力。

4 提高高校行政管理人员信息素质的措施

在数字化校园建设如火如荼开展的环境里，在高校行政管理人员缺少专业背景的情况下，提高行政管理人员的信息素质显得尤为重要。

4.1 加强信息素质的教育和培训

为提高行政管理人员的信息素质、信息能力，高校要依托自身所具有的信息教育资源、图书情报系统、信息网络系统及雄厚的师资力量对行政管理人员进行有计划、有组织、有重点的教育和培训[4]。培训目标主要体现在以下几方面：一是增强高校行政管理人员获取信息的能力；二是增强高校行政管理人员分辨信息优劣、剔除冗余和不良信息的能力；三是增强高校行政管理人员整合有效信息，创造性地使用各种信息的能力；四是增强高校行政管理人员主动学习各种新科技、新知识的积极性；五是增强高校行政管理人员遵守信息道德规范的自觉性。

4.2 构建良好的信息化环境

一方面，营造信息化环境和氛围，激发高校行政管理人员能动性是一种提高信息素质的方法。另一方面，信息素质的培养与提高离不开一定的软硬件基本建设，高校应为行政管理人员信息素质的培养与提高提供必需的物资、器材和场所，着力提高信息技术设备的使用效率。

4.3 建立健全科学的考核激励机制

把高校行政管理人员的信息素质纳入其上岗资格考核和薪酬考核体系，并建立工作绩效与个人待遇相联系的考核激励机制。通过制定一套合乎数字化校园要求的科学、公正、合理的绩效考核评价体系，形成能者上、庸者让的良好氛围，以充分激励行政管理人员的潜能。

参考文献

[1] 卜忠飞，韦凯.数字化校园环境下教师信息素养提升的策略[J].中国电化教育，2009（11）：38-41.

篇（7）

我们所说的古籍数字化，也就是利用计算机技术，对古籍文献进行加工、处理，制成古籍文献书目数据库和古籍全文数据库，用以揭示古籍文献中所蕴涵的极其丰富的信息资源，为古籍的深度开发打下良好的基础。目前高校古籍工作者在网络时代应该加强自己的素质修养，提高古籍工作人员的素质。以便更好地顺应古籍数字化工作的要求，重点要从以下几方面人手：

一、认识和了解古籍

古籍没有明显、固定的著录依据。普通图书翻开版权页，几乎所有的著录款项皆一目了然，而古籍往往在书名前冠上说明性文字，而且有的是用不同的书法题写书名，并在著者前加上籍贯、职官、爵位、字号等，版本式样更是风格各异，木刻、石印、抄稿本一应俱全。它涉及经史子集、天文地理、星象术数等。作为一名古籍工作人员，要想出色地做好本职工作，一方面应具有广博的知识；另一方面更要具有文字学、音韵学、版本学、目录学、考据学等方面的专业知识。要具备较强的古籍整理功底和较高的综合素质能力，要清楚中国古籍分类源流的递变脉络，了解中国古代文化的发展走向。

二、掌握古汉语知识

图书馆的古籍编目，主要是对古籍进行著录、确定版本、分类等，而这些工作往往与理解分析古籍的内容是分不开的。要想对一本古籍书有一个完整的了解，就必须能看懂古籍的序跋以及它的大致内容，如果没有一定的古汉语知识，是很难胜任这项工作的，因此掌握古汉语知识也是古籍工作人员的一项基本素质。

三、掌握古籍编目知识

一般来说，古籍编目工作可分为两个步骤：第一步是著录图书，就是按照一定的标准记录一部古籍：第二步是将著录好的卡片组织起来，使它按一定的规定组织形成为一套有逻辑性的体系，经过工作人员认真、细致的工作，在经、史、子、集、丛之下就出现了一个井然有序的系统，读者查阅起来非常方便。

四、熟悉古蒋分类

我国古籍分类虽然目前还没有一个统一的标准，但分类体系和主导思想都是基本相同的，大体分为经、史、子、集、丛五个部分。经部是指四书、五经等儒家经典和文字、音韵等方面的著作；史部是指各种体裁的历史著作；子部是指诸子百家的著作。集部是指各种体裁的文学著作；丛部是指汇集一人或多人的多种著作，用一个总名概括起来刻印出版的书。在熟悉了古籍分类的范围后，对于一些还不能定下分类的书要多查看各种工具书，看哪一种分类更为合理，千万不可妄下定论，这样会给管理工作和读者的利用带来不良的后果。

五、有良好的职业道德

作为一名古籍工作人员，对待读者要像对待朋友那样，同他们真诚交流，互通信息，尽量为他们提供有用的文献资源，注意留心读者查找的系列资料，以便日后再有读者查找该系列资料时提供快捷服务。要经常翻看藏书，熟悉了解藏书内容，这样就可以帮助读者分析、查找文献，达到古籍文献得以充分使利用的目的。

六、古藉数字化发展的展望

在古籍数字化的过程中，以下几项技术和目标将会逐步采用和实现。

一要做好古籍标准的研究和制定工作

要想建立一个完整的中国古籍数据库，使用户一上机就能纵览古籍全貌，用其所需，就要重视统一标准的研究和制定工作，因为资源库建设是依靠各单位的合作，因此必须统一标准，以保证数据库的质量和查询服务效果。

二要实现古籍数字化的标准化和规范化

可由中国图书馆学会古籍整理专业委员会牵头，以国家图书馆、上海图书馆、南京图书馆为龙头，在深入研究的基础上，确立古籍数字化的统一著录格式和标引方法。

篇（8）

[摘要]随着国家对高等院校的教育改革步伐的加快，以及高校教育收费制度的不断改革，高校中的贫困生问题也日渐成为一个不容忽视的问题，为此国家建立了国家奖学金、国家助学金、助学贷款等对高校贫困学生进行资金补助的体系，以此来减轻高校贫困生的负担，使其能够正常的接受大学的教育，消解因资金不足带来的后顾之忧。本文在此背景下，探讨了高校大学生对国家助学金的态度，以及依托辅导员的视角，来探讨目前高校进行国家助学金资助管理工作优化的措施。

[

关键词 ]国家助学金；大学生；态度；资助管理；优化

国家助学金是国家为了补助高校大学生学费的一种资金补助体系，它可以有效的减少大学生的教育经费的负担，解决了大学生的关于学费的后顾之忧。目前，我国高校的国家助学金布置政策应经得到了全面的实行，这一政策惠及了众多的高校贫困生，帮助了众多的高校贫困生了顺利的完成了自己的学业。虽然这一补助体系目的是为了帮助高校里的贫困大学生能够接受基本的大学教育，减轻其教育经费的负担，但是在这一政策施行的过程中，作为补助主体的大学生对其却有着许多不同的看法和态度，因而说明目前这一资金补助体系仍旧存在着一些不容忽视的问题，因此需要不断的优化创新这一资金补助体系，使其能够更好的实现国家想要帮助高校贫困大学生完成大学学业的目的。

1国家助学金概述

国家助学金是指国家每年从财政资金中，拨出一部分资金来进行的助学金资助高校贫困生顺利完成学业的一种资金支出行为。由于目前，我国高校教育改革的不断加快，使得众多的学生能够进入到大学中接受这一高等教学，虽然许多大学生在高校内接受了较多的知识，但是一个尴尬的问题，仍旧阻碍着众多高校大学生的求学之路，即高额的教育经费支出。高校中有着许多出生于寒门的学子，不断增长的高额教育经费严重影响着他们学业的正常完成，基于此，国家制定并施行了国家助学奖、助学金的资金补助政策，这项政策惠及了众多高校的无数贫困学子，使其能够正常完成学业，顺利就业。国家助学金的政策体现了党和政府对于高校教育的重视，同时也体现了国家对于高校家庭困难学子的关心。

2目前大学生对国家助学金的态度

目前，国家助学金的资金资助政策已经在全国各大高校内全面的施行开来，但是由于这项政策自身存在的一些不足，以及部分高校大学生未成熟的价值观念，使得国家在高校内推行这项政策时，反馈到了大学生众多不同的态度。对于刚刚步入大学校园的大学生而言，他们的世界观、价值观、人生还不是很成熟，因而他们的价值观念需要高校教师、辅导员不断对其进行引导和帮助，使其能够树立正确的思想观念，能够正确看待国家的助学金资助行为。

2.1积极态度

目前，高校的大部分大学生，都已形成了正确的人生观、价值观、世界观，都能做到理智的看待合一国家助学金资助行为，他们能够正确理解国家施行这一政策初衷，他们认为只有正真符合国家助学金发放条件的学生才能来申请、领取这一份国家助学金。这些大学生在国家助学金的资助之下，能够完成自己的学习任务，能够顺利的就业，更好的报效祖国。这些学生对于国家助学金积极的态度，使得国家助学金能够真正的帮助到高校中的家庭困难学子来完成自己的学业，也促进这一政策的顺利施行。同时，这些对国家助学金持积极态度的高校大学生自身，他们始终关注的是自己要依靠自己的努力来获得更加优异的成绩。

2.2消极态度

高校中的大部分的学生虽然在进入大学之前，未形成自己正确的人生观、价值观、世界观，但是随着学生自身的刻苦学习，自身阅历的不断增加，他们在这个过程中，能够形成一个正确的价值观念，但是还有一部分学生仍未形成正确的价值观念，因而需要高效教师和辅导员，不断去引导学部分学生形成正确的价值观念。高效在推行国家助学金政策时，这一部分学生也会对其产生一些不同的看法，他们较为关注国家助学金的发放情况，而对贫困生认定的条件进行造假、伪造等行为的产生。正是由于这部分学生这些不正确的价值观、不诚信的申请行为，因而导致了目前的国家助学金补助并未完全发挥出它的资助作用，虽然这一政策惠及了众多的高校大学生，但是这些学生的消极态度，以及不正当的申请为也阻碍着这一补助政策的全面推广施行。

目前，高校大学生对于国家助学金的这两种不同的态度都会影响着这一政策的顺利施行，因而大学生对于国家助学金的态度问题，值得高校进行及时的关注和引导，帮助高校大学生在这一过程中形成自己的正确的价值观，进而更好的推行这一惠及万千高校家庭贫困大学生的政策。

3辅导员视角下的国家助学金资助管理工作优化措施

高校进行国家助学金评定和发放工作的负责人是辅导员，因而辅导员是这项政策能够顺利施行的关键。但是目前，高校的国家助学金资助工作存在着一些不容忽视的问题，比如，许多高校并未认真宣传国家施行助学金政策初衷；评定机制不健全；部分学生贫困造假等。因而在此将在辅导员的视角下，来探讨国家助学金资助管理工作的优化措施。

3.1加强对国家助学金政策的宣传

目前，许多高校对国家助学金政策并未做到很好的宣传，因而使得许多价值观并不成熟的大学生在此期间，产生了许多不同的观念，因而高校以及辅导员需要重视这一问题，及时做好国家助学金政策的宣传，让众多高校大学生理解国家推行助学金这一政策真正目的，同时辅导员要在宣传中使其形成正确的价值观念，进而更好的实现助学金“助”的目的。

3.2不断推动完善贫困生申请认证流程

高校辅导员是进行国家助学金发放，以及进行贫困生认证的关键，因而辅导员需要不断推动完善贫困生的申请认证流程。辅导员平时与学生的关系较为密切，因而可以直观的了解到，自己班级内是否存在真正符合条件的家庭困学生，这样就能有效的避免一些学生因造假行为进行助学金申请，辅导员在这一过程中可以直观的了解到贫困生认证过程中存在的问题，针对这些问题，辅导员可以不断推动完善贫困生申请认证的流程，进而更好的实现国家助学金帮助学生完成学业的目的。

3.3鼓励高校贫困生形成正确的资助观念

目前，国家的助学金政策已经惠及了众多大学的家庭困难学生，它有效的缓解了这些学生巨额的经济压力，使其能够顺利的完成大学学业，有效的缓解了教育资金的后顾之忧，但在此期间，许多大学生认为自己有了国家的资助，那么就依靠这份资金，也能完成大学的学业，这种想法有违这一政策的真正目的，因而高校辅导员需要再这一过程中，鼓励贫困生形成正确的资助观念，使其明白这一政策的目的是“助”，也就是帮助其减轻资金的压力，而不是完全帮助学生进行教育资金的支出，要鼓励高校的贫困生，通过自己的努力，利用勤工俭学、兼职等形式，来赚取其余的支出费用，使其形成正确的资助观念[6]。

4结语

本文首先概述了国家助学金的基本内容，其次分析了目前高校大学生对于国家助学金的不同态度，以及针对目前国家助学金在推行过程中存在的一些问题，依托高校辅导员的视角，来探讨了进行高校国家助学金的资助管理优化工作的措施。

参考文献：

[1]焦义培.新形势下高校国家助学金评选存在的问题及其对大学生思想政治教育的影响[J].包头医学院学报，2014（05）：127-129.

篇（9）

一、《规划》在编制过程中应广泛征求同级有关部门的意见，做好协调工作。同级有关部门应包括国务院批准的《省级土地利用总体规划审查办法》（国土资发〔1998〕257号文件转发）中列出的有关部门的相应部门。

篇（10）

1试用期人员管理规范：

包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理；

2员工培训与开发：

首先积极动员各部门提交年上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划；

人力资源部负责组织并保存记录；①人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案。

3员工绩效考核管理规范

养成良好的工作习惯，①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识。对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；

再分解成月度工作计划，②推行将年度计划分解成半年度工作计划。然后考虑是否引进“工作日志”办法？并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化；

只是今天做今天的明天来之后继续做，注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识。刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了但考虑到一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗？

4薪酬结构设计、调整及管理办法：

最有效的激励方式就是工资；所谓“重赏之下，对于员工来讲。必有勇夫”并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营；

应该是人力资源管理工作中最难的部分；既要强调外部竞争性和内部公平性，对于公司的薪资制度和结构设计。还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓；既要考虑薪酬体系（职位/技能）又要考虑福利政策、绩效奖励计划；另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。

管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，新的财务年度。并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。

人力资源部单方面力量不够，就目前的情况来说。再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案；会与管理和发展研究室相结合，争取尽快提出方案。

5劳动关系管理办法

公司现在存在劳动关系问题是