参加讲师培训总结汇总十篇
时间：2023-03-08 14:49:57
序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇参加讲师培训总结范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。
篇（1）
1、对对碰
游戏类型: 破冰船 参加人数: 不限 游戏时间: 5分钟或更长
所需材料: 无 场地要求: 宽敞的会议室或户外进行
活动目的
v 活动筋骨，可替代早操，让学员在良好精神状态下上课。
v 享受放松和乐趣。
操作程序
1. 讲师让所有的学员围成一个大圆圈，讲师站在圆圈中心。
2. 相邻的2个学员是1对拍档，拍档要面对面站立。
3. 讲师站在圆圈中向大家说：这个活动会进行很多次，但每次圆圈中间会有1个人，这个人现在是我，待会儿可能是其它人。圆圈中的人命令，所有的命令都是让拍档们互相接触彼此身体的某个部位。听到命令后，拍档们必须去按要求尽快完成，同时嘴里还要重复命令内容。比如：命令是 “膝盖对膝盖”，每个人都要与你拍档的膝盖相碰，同时口中喊：“膝盖对膝盖”;当圈中人的命令是“眼睛对耳朵”的时候，你们就用一个人的眼睛接触另一个人的耳朵，边做边用语言重复：“眼睛对耳朵”……。
4. 只有当圈中人的命令是：“人对人”的时候，圈中发命令的人可以下去抢一个伙伴，而其他所有的排挡必须迅速更换新伙伴，最终落单没有抢到伙伴的人将站到中间去成为命令的人，遵循相同的规则命令，直到获得新伙伴，另一个人成为新的命令的人。
5. 所有被使用过的部位不能重复再次使用。
6. 这时，讲师看学员的人数，如果是学员人数刚好是偶数，讲师就与学员一起参与这个游戏。若学员人数刚好是奇数，讲师示范完毕后，让学员推举出第一个命令的人，宣布开始游戏，而自己只在旁边观察。
编者提示
v 这是一个纯粹的破冰船游戏，简单易行，而且气氛非常热烈。
v 如有必要，讲师可规定不能使用一些人体特别敏感的部位。
v 学员参与人数最好不要少与10人。
2、大风吹
破冰船
游戏类型: 破冰船 参加人数: 不限 游戏时间: 5 分钟或更长
所需材料: 无 场地要求: 宽敞的会议室或户外进行
活动目的
v 活动筋骨，可替代早操，让学员在良好精神状态下上课。
v 享受放松和乐趣。
v 活跃气氛，让学员换位置形成新的学习小组，但顺理成章，生动有趣。
操作程序
1. 每个学员都坐在自己的凳子上，拿掉多余的凳子，使凳子与学员的人数相等。
2. 讲师站在讲台上宣布：现在我们要做一个游戏：当我说“大风吹”的时候，你们所有人齐声问：“吹什么?”“我回答：“吹鞋子”时，所有穿鞋子的人都要站起来，重新找凳子换位子，动作慢的那个人就可能没有凳子了，因为我说完之后也会加入这个游戏。如果我回答：“吹牙齿”，所有有牙齿的人就要重新换位子找凳子。以此类推，当我回答：“吹眼镜”时，所有带眼镜的人换位子，其它人做在原来的座位上不动。明白了吗?最后一个动作慢没有重新找到凳子的人，就要像我这样站到前面来叫口令，直到他抢到位置，产生新的叫口令的人。
3. 此活动可持续3-4分钟，就按照最后一轮学员坐的位置开始继续培训课程。
4. 一个完整的口令过程如下：
叫口令者：“大风吹。”
学员：“吹什么?”
叫口令者：“吹衣服”。(物品由叫口令者自行决定。)
学员开始换位子。
另一论开始：“大风吹”……
编者提示
v 是一个纯粹的破冰船游戏，简单易行，而且效果很好。
v 游戏开始前可能学员已经被分好小组了。
v 此游戏可应用在课程开始或任何讲师想调整小组成员并让大家放松的时候。
3、神秘人物
破冰船
游戏类型: 破冰船 参加人数: 不限，以团队形式完成
游戏时间: 5分钟或更长 所需材料: 现金或礼品 场地要求: 会议室
活动目的
v 鼓励新加入者及老相识之间彼此认识熟悉，使学员们融为一体。
操作程序
在大型会议或聚会中，新成员往往会被冷落在一旁，较难与其他人认识并熟悉起来，原已形成的圈子很难被打破。还有一些成员会觉得完全被排斥在团队之外，而不是团队的一员。
为鼓励所有参与者友好对待其他各位学员，讲师可事先秘密地在学员中指定一位学员充当“神秘先生”或“神秘小姐”。培训或会议开始后，讲师向大家宣布要开展一项有趣的活动，“你们当中有一位神秘先生/小姐，如果你和他/她握手，他/她就会给你一元钱。”
相关讨论
v 为什么我们总是不太愿意结识新朋友?
可能答案：怕羞;习惯;本身不善交际……
总
结：每一次与陌生人交往都是一次我们推销自己并向对方学习的机会，同时对我们也是一个挑战，因为我们要更主动积极。
v 假设的金钱奖励对你的行为有什么样的影响?
可能答案：可以促使我们结识更多人，但只局限于肤浅的谈话。
总 结：我们需要从内心里热爱做一件事，才会成功。
v 我们可以使用哪些开场白来克服自己的沉默寡言?
可能答案：问问题;互相介绍;做一个需要大家都参与的游戏等……
引导方向：事实上每一次新的相遇都是一次我们推销自己并向对方学习的机会和对自我的挑战，因此我们要从内心改变自己，使自己喜欢与他人交往，这样我们就会增加更多的朋友，结识更多的人。
编者提示
v 你也可以将游戏规则改为：“你每和10个人握手，就能得到5元钱。”等等。
v 只要公布的规则非常合理，这项活动对于打破冰冻，创造热情友好的气氛很有帮助。
4、学员照片
破冰船
游戏类型: 破冰船 参加人数: 不限
游戏时间: 15分钟，视人数多少及相机的速度而有所不同
所需材料: 拍立得相机及胶卷 场地要求: 会议室
活动目的
v 帮助讲师和学员熟悉所有参加者的姓名，让整个课堂生动活泼起来。
操作程序
1. 在第一次登记时收集每位学员的照片，以供培训教程之用。
2. 可在培训正式开始前召开一个学员介绍会，这活动对连续3天或5天的培训课程非常有用。
3. 用一台拍立得照相机为每位学员拍照，并在相片的空白处或背面写上学员的名字。
4. 在培训的第一堂课开始前，回顾全套照片。这有助于培训师快速记忆每位学员的相貌及名字，对于那些不能设置桌牌的课堂尤为有效。
其它可选操作程序
A. 将全套学员照片粘贴在一张大的张贴板上，在每张相片旁写上该学员的姓名及相关信息(如：公司，职位，头衔等)。将张贴板放在进口处或咖啡桌旁，以方便学员观看。
B. 在第一堂课之前，雇一位当地擅长画漫画的人士，请他为每一位学员(及培训人员)画一张幽默的速写，并将这些画在合适的位置张贴起 来。由于这些画往往抓住人物的面部特征或性格特点，所以能帮助大家区分并记忆每位成员的相貌和名字。在课程结束后，也可用来作为特殊的“毕业”礼品赠送给学员。
C. 如果你能够在培训开始前获得学员的姓名和照片，就可以在培训前把相片贴到张贴板上去，只是让学员在自己的照片下签名就行了。
5、寻宝游戏
破冰船
游戏类型：破冰类及团队合作精神 参加人数：不限，5人一组为最佳
游戏时间：10分钟 所需材料：寻宝游戏工作表 场地要求：会议室
活动目的
v 可利用此游戏来破冰，改善课堂气氛。
v 也可以借此游戏让学员体会一下团队合作精神。
操作程序
1. 培训师让全体学员组成5人一小组，每组选出一位代表作为组长。
2. 培训师把寻宝游戏工作表分给各小组的组长，让他们在五分钟之内收集齐表中所列物品，并展示在全班学员面前。
3. 培训师检查最快完成的小组是否收集到了所有的物品，而后给他们一些奖赏。
相关讨论
v 回顾一下活动的过程，是否小组的全体成员都有参与?
v 做事之前是否有一个计划，哪怕是这样简单的活动?
v 大家是否能体会到以投资时间来争取时间的道理?
寻宝游戏表
请在5分钟内收集到以下物品：
回形针、 红圆珠笔、一把泥土、报纸、肥皂、一包香烟、牙刷、 衣架、小组成员名单、石头
破冰船
6、寻人游戏
游戏类型：破冰船 参加人数：不限
游戏时间：15-20分钟 所需材料：投影仪 场地要求：会议室
活动目的
v 增进学员之间的相互了解，活跃课堂气氛。
操作程序
v 把寻人游戏工作表发给每一位学员。
v 让每位学员以最快的速度找到与表格中相匹配的人，然后在表格中签名，但每人只能签一个格子。
v 最先获取全部签名者为胜利者，培训师应准备一些小礼品作为奖赏。
相关讨论
v 通过这一活动，你是否对本班的学员有了进一步的了解，这些信息对于增进学员之间的友谊及改善人际关系有什么作用?
寻人游戏工作表
寻找与每一个表格内容相匹配的人。当你找到这个人时，请他们将名字写在相应的表格里。每一个参加者只能写在一个表格里，尽管他可能有不止一个相匹配的内容。
第一个填完所有表格的人就是游戏的胜利者!
内容要求签名内容要求签名
已婚 1960年-1965年出生
会打网球 四月份的生日
喜欢编织 能使用三种语言
喜欢喝红酒 喜欢游泳
喜欢唱歌 到过上海
取得工商管理硕士学位 穿一件条纹衬衫
喜欢阅读 戴眼镜
能使用电脑 主管
到过北京 有两个兄弟
能说英语 走路上班
7、学员的期望和顾虑
破冰船
游戏类型：破冰船 参加人数：不限，以小组讨论形式完成
游戏时间：10-20分钟 所需材料：墙表或记事纸 场地要求：会议室
活动目的
v 允许学员表达，相互了解，并减少他们对本次培训原有的误解。
操作程序
在一些研讨会或项目小组中，成员可能来自不同的地方，相互之间并不了解，或者不清楚他们即将面临什么，互相之间的角色是怎样的等等。同时，讲师也不知道他们对此次活动有什么期望和要求，因此，可以做下列活动以加深相互的了解：
1. 将成员分成4-6人的小组，在简报纸上写下他们各自的顾虑及对课程的期望。时间5分钟。
2. 5分钟结束后，请各组中的一名成员代表发言，说明小组的情况。
3. 在所有的小组发言都结束后，讲师总结归纳学员所提供的顾虑和期望的情况，略作解释和答复。
其它可选择的操作程序
A. 这个活动的操作方式也可改为由讲师提问学员，而后将每位学员的答案写到简报架上，如果学员的回答过于冗长，讲师可以适当将其归纳和概括成简短的一两句话。
B. 课程结束后，讲师和学员一起回顾这些期望，看看这次培训是否达到了学员的期望。
相关讨论
v 每组各表达了哪些担忧、顾虑或意见?
v 也可事先给出例子：
“我是不是所有人中最年轻的/最老的?” “我想他们每个人都比我有经验。”
“在我出席的第一次专业研讨会上，我能否表现出色?” “他们会不会穿着比我严肃/随意?”
“会不会每个人都用专用的缩写或第一个字母开头的术语说话?“
“我在这次活动中能学到新东西吗?”
v 作为讲师，我们应当如何减弱这些顾虑?(如：解释穿着标准，定义所有用到的术语，多向学员提问等等)
注意要点
如果学员的期望与这次的培训课程相差太远，比如在一个销售的课程上，学员提出希望“提高自己领导力”，可以在记录时明确告诉他这并不现实，然后设法引导他提出新的期望。
8、记者采访
破冰船
游戏类型：破冰船 参加人数：不限，以2人为1组
游戏时间：15分钟 所需材料：纸和笔 场地要求：会议室
活动目的
v 让学员尽快互相熟悉起来。
v 培训师了解学员的演说表达技巧。
v 培训师进一步了解学员背景，从而调整课程内容深浅和讲授风格。
操作程序
1. 让学员们找一个人做自己的拍档，最好不是熟人。
2. 拍档双方互相作为记者对对方进行采访，采访内容由自己拟定，时间为3分钟。
3. 采访的目的是在3分钟内尽可能获取有深度的信息，要求你在采访过程中做笔记，完成后再进行角色交换。
4. 完成采访后，每位学员要把采访来的信息做一次一分钟的演讲，目的是把你的采访对象以最佳的方式介绍给大家。
5. 时间由培训师掌握，如果培训班很大，演讲只能以抽查的形式进行。
相关讨论
v 评价每位“记者”的信息收集能力、组织能力及表达能力。
编者提示
v 此游戏可以作为纯粹的破冰船使用，可以不需要作相关讨论与总结部 分。
v 此游戏也可运用在与演说技巧等相关培训课程当中，作为引出“演说技巧”等内容的引子。
破冰船
9、虫虫危机
游戏类型：破冰船/团队建设 参加人数：不限，8-12人一组
游戏时间：10分钟左右
所需材料：无 场地要求：空间稍大即可，最好是户外
活动目的
v 让学员活动起来。
v 让学员体会通过协作完成团队目标。
操作程序
1. 将学员分成8-12人的小组。
2. 任务：各小组要用学员的身体创造出一条虫。这条虫有2只手和2只脚可在地上行走，全体学员必须连接在一起成为一个整体。小虫做好后要进行10米比赛。所有小组的小虫从起点爬到10米的终点，虫头先到者为胜利。
3. 比赛过程中“虫体”不能散开。
相关讨论
问题及可能答案请参阅游戏：“怪兽”
游戏总结
请参阅游戏：“怪兽”
编者提示
请参阅游戏：“怪兽”。
10、甲地乙地
破冰船
游戏类型：破冰船/团队建设
参加人数：不限 游戏时间：10分钟左右，视参加人数多少
所需材料：无 场地要求：空间稍大即可，最好是户外
活动目的
v 让学员活动起来。
v 激发学员创意。
操作程序
1. 讲师任意设置2个地点分别命名为甲乙两地，两地的距离约15-20米。
2. 将所有学员排成1列纵队，让学员记住各自的位置。
3. 任务：每个学员依次从甲地到乙地，然后再从乙地返回甲地。
4. 规则：凡是前面学员使用过的方法，后面的学员不能再使用。也就是说，每种方法只能被使用一次。
编者提示
v 此游戏不仅适用于课程开始前、课间破冰船活动，还可被广泛应用于晚会或其他集体活动。
v 讲师根据自己的设计和目的，可让学员反复做几次，规则不变。一般来说，越到后面越具有挑战性。
v 可配合音乐或鼓声，会更加热烈有趣。
11、吸管无敌
破冰船
游戏类型：破冰船/创造力 参加人数：不限 游戏时间：5分钟
所需材料：四五只苹果(或土豆、梨等)和相同数量的吸管。吸管的长度或直径无
严格限制，喝酸奶或饮料的吸管都可以。 场地要求：不限
活动目的
v 让学员活动起来。
v 放松情绪，获得一些乐趣。
v 激发学员创造力。
操作程序
1. 讲师拿出一个苹果和一根吸管展示给大家，并宣布：这是一个普通的吸管和苹果，现在你们中的哪一位想尝试一下，用吸管穿过苹果?
2. 如果学员中有人愿意尝试，讲师可将准备好的苹果和吸管递给他们。
相关讨论
v 你们一开始听到这个任务时觉得可不可能做到?
v 为什么大多数人在一开始时都觉得不可能?
v 你为什么能想出这个主意?
v 这个故事给你什么启发?
编者提示
v 至少一种方法可将苹果穿透：选择苹果的某一侧面，一手握住吸管猛地刺入苹果近边缘的地方。
v 此游戏可用于课程开始前或课间休息的破冰活动。
v 当用做破冰活动时，讲师可以不问学员任何问题或进行讨论。
v 此游戏可应用于创造力课程中，说明如何打破习惯思维。
v 此游戏简单易行，课堂效果不错。
12、机遇与挑战并存
破冰船
游戏类型：课间小戏/破冰船 参加人数：不限 游戏时间：10分钟
所需材料：无 场地要求：无特殊要求，稍大的空间
活动目的
v 让学员活动起来。
v 放松，获得一些乐趣。
操作程序
1. 讲师让所有的学员围成一个大的圆圈。
2. 讲师让每个学员向身体两侧自然伸开双臂。右手握拳，只伸出食指，指向右边，左手手掌展向左边。
3. 讲师让相邻的人的食指抵到右边学员左手的掌心，而他左边的学员同样伸出右手食指，抵向他的左手掌心。依次类推。
4. 培训师宣布：现在我要讲一个故事，当这个故事中出现“水”字时，你们所有的人都要用左手尽量去抓相邻的左边的人的食指，同时尽量让自己的食指不要被别人抓住。
5. 培训师开始讲故事。(故事附录如下)
从前有一个小和尚，有一次他下山去挑木材，在路上天突然下起了雨，一下子他浑身都湿透了，他干脆脱下袈裟到河里面去洗，洗好后，他把袈裟从河里面拿出来，然后，他拼命的拧，拧啊拧啊拧啊，拧出了好多的沙子。然后小和尚穿上袈裟继续赶路，路上遇到他的大师兄，大师兄扛着一箱矿泉水，大师兄看着小和尚，担心他感冒，就叫他回寺庙，小和尚回去烧了一锅热饭，吃饱饭以后，又烧了一锅热水，洗了一个热水澡。
编者提示
v 此游戏可用于课程开始前或课间休息的破冰活动。
v 当用做破冰活动时，讲师可不需要问学员任何问题或讨论。
v 此游戏可应用于沟通课程中，讨论聆听、注意力与反应的关系。相关讨论请参阅“沟通类”游戏。
v 此游戏简单易行，课堂效果不错。
13、小白兔小白兔跳一跳
破冰船
游戏类型：课间小戏/破冰船 参加人数：不限，10-20人一组
游戏时间：10分钟 所需材料：无 场地要求：无特殊要求，稍大的空间
活动目的
v 让学员活动起来。
v 放松、休息，获得一些乐趣。
操作程序
1. 讲师将所有学员分成10-20人的小组。
2. 每一小组的人排成1队。
3. 小组后面一位学员双手搭在前一位学员的双肩上。
4. 讲师告诉学员，他们要随着讲师的指令做相应的肢体动作。在做动作的过程中队伍不能散开。
5. 培训师开始宣布指令：小白兔小白兔跳一跳，左脚跳2下，右脚跳2下，双脚合并向前跳1下，向后跳一下，再连续向前跳三下，最后我们大家都蹲下;小白兔小白兔跳一跳，左脚跳2下……
编者提示
v 可用于课间小戏让学员放松和休息。
v 讲师不需要问学员任何问题或讨论。
v 此游戏简单易行，效果不错。
14、你快乐我快乐
破冰船
游戏类型：课间小戏/破冰船 参加人数：不限 游戏时间：10分钟
所需材料：无 场地要求：无特殊要求，稍大的空间
活动目的
v 让学员活动起来。
v 放松、休息，获得一些乐趣。
操作程序
1. 讲师让所有学员围成1个圆圈。
2. 后一位学员双手搭在前一位学员的双肩上。
3. 讲师告诉学员：我们要做一个“你快乐，我快乐”的游戏。只要你认真做，保证能得到舒适体验。所有的学员都要随着讲师的指令做相应的肢体动作。在做动作的过程中队伍不能散开。
4. 培训师开始宣布指令：你快乐，我快乐，揉揉你的肩，一下、两下、三下;捶捶你的背，一下、两下、三下;大家跑起来，跑起来。你快乐，我快乐，揉揉你的腰，一下、两下、三下;捶捶你的腿一下、两下、三下;你快乐，我快乐，……
编者提示
v 用于课间小戏让学员放松和休息。
v 讲师可不需要问学员任何问题或讨论。
v 此游戏简单易行，效果不错。
15、神算大师
破冰船
游戏类型：破冰船 参加人数：不限 游戏时间：5分钟
所需材料：黑板或墙表，已经准备好的较大的陈列卡 场地要求：会议室
活动目的
v 用快速的演示吸引学员的注意力，使他们关注你和接下来的课程演示。
v 取得某种惊人效果。
操作程序
1. 请一位自愿者协助你。
2. 告诉大家你能神奇迅速的预知一道算术题的结果。
3. 你走到一个看不见志愿者写题的地方。
4. 让志愿者在黑板上任意写下一个三位数的数字(注意：该数字的个位和百位绝不能相同，如不能是：323，555，414)。
5. 让志愿者将这个数字中的个位和百位数字互换，而十位上的数字保持不变，从而得到一个新的三位数(如：678变成876，234变成432)，然后将原来的三位数和互换后的三位数进行比较，用大的三位数减去小的三位数得出两者之差，如821-128=693。
6. 再把得出的差(一个新三位数)的个位和百位再做最后一次互换，得到另一新数字;将此数字与上次的差进行相加得出最终结果：1089。
(如：差为693，交换个、百后位得出369，693+396=1089)
7. 当志愿者计算完毕后，讲师举起事先准备好写有1089的数字卡。(大多数情况下，学员们会对此举感到十分惊奇。)
8. 如果碰到第一次相减得到一个两位数的时候，只要在它前面加零即可，和不变，依旧为“1089”。如786-687=99，099+990=1089。
编者提示
答案：这道算术题的结果总是1089
v 此游戏作为纯粹的破冰船游戏并不需要讨论和总结。
v 此游戏可在课程开始或想让大家放松时使用。
v 即使你的学员是数学或理工科背景的，也可放心使用。
16、魔杯
破冰船
游戏类型：破冰船/改变某种观念 参加人数：不限 游戏时间：5分钟
所需材料：一盒曲别针、一盒大头针、一只滴水管、一只盛水的容器、一个杯子(大
小不限) 场地要求：会议室
活动目的
v 用快速的演示吸引全体学员的注意力，使他们关注你和接下来的课程演示。
v 调动学员的好奇心，活跃课堂气氛。
操作程序
1. 讲师将一个空杯子放到讲台上。
2. 拿水壶往杯子里加水，加到2/3满时，问大家：“你认为是不是还可以往里加水?”一般学员会答：“是”。于是你继续将水加到满杯，再问：“你们认为是不是还可以加?”一般学员会回答说：“不能。”于是你拿起滴水管，往杯里一滴滴加水，往往可滴进去4-10滴没问题。再问：“你们认为还可以加东西进去吗?”学员可能有多种回答。于是你将几枚曲形针轻轻的放入水中，一般可放3-5枚。再问：“还有没有空间?”不用学员回答，你可以再加数枚大头针进去。
相关讨论
v 在这个游戏中你感受到什么?
编者提示
v 此游戏可以不进行任何讨论或总结。
v 如果你想对此游戏进行深入引导分析，引导方向为：
a) 未经尝试，不要轻易觉得“不可能”。
b) 人容易被表象束缚，形成理所当然的“成见”，从而不再“动脑”。
17、让我们谈谈
破冰船
游戏类型：破冰船/沟通 参加人数：分成2人一组
游戏时间：10-15分钟 所需材料：无 场地要求：会议室
活动目的
v 让学员互相认识了解;也可用此游戏来阐述手势在谈话中的作用。形象展示如不使用任何肢体语言，口头交流多少会显得有些不自然。
操作程序
v 告诉学员接下来的几分钟大家将做一个简单的游戏。
v 请学员自愿两人组成一组，与邻座的人进行交谈，内容不限，时间为2-3分钟。
v 2-3分钟后，请大家停下。并请他们相互交流在刚才的交谈中发现对方有哪些非语言的表现(如肢体语言或表情)。比如：有的人不停地摆弄手中的笔;有的人则一个劲地轻敲手指。
v 当大家说完后，告诉学员我们常常是无意识地做这些动作的。然后讲师请大家再继续交谈2-3分钟，但说明此次学员必须十分注意不要有任何肢体语言。
相关讨论
v 在第一次谈话中，我们中大多数人是否意识到自己的肢体动作?
v 你们有没有发现对方有什么令人不快或心烦意乱的动作或姿势?
可能答案：有，比如玩弄手中的笔、眼睛不看着说话的人等等。这些动作让人觉得不舒服是因为说话的人觉得自己所说的话没有被对方聆听。
v 当我们被迫在交谈时不使用任何肢体动作时，有什么感觉?不做动作的交流是否和先前的一样顺利、有效?
可能答案：不舒服;交流会被弱化。
游戏总结
肢体语言是与人沟通交流中很重要的组成部分，它能有效的加强和削弱说话者的意思，甚至还能表达出与说话者的语言意思相反的信息。因此，我们要注意我们的肢体语言。
18、进化论
破冰船
游戏类型：破冰船 参加人数：全体人员共同参加
游戏时间：10分钟 所需材料：无 场地要求：空地
活动目的
v 让学员互动起来;改变和活跃课堂气氛;增加培训的一些乐趣。
操作程序
1. 讲师告诉学员要进行一个游戏，这个游戏和人类进化史有相关之处。但与我们以前在书本上学到的知识不同的是，此次进化的全过程是：蛋-鸡-凤凰-人。所有的人都必须用尽量短的时间由蛋进化成人。
具体过程：全体人员先蹲下扮演鸡蛋，而后相互找同伴进行猜拳，扮演蛋的人走路的时候必须保持蹲的姿势。赢者进化为小鸡，小鸡可以站起来一些，但不能完全直立而必须弯着腿和腰，走路的时候要跳着走。小鸡再找小鸡猜拳，赢者进化为凤凰，输者退化为蛋。凤凰可以站的更高一些，但还是不能完全直立，凤凰的腰是弯的，可以走路。凤凰与凤凰猜拳，输者退化为鸡，赢者进化为人。人可以直立行走。人与人继续猜拳，输者化为凤凰，赢者继续为人。
2. 讲师当看到约2/3的人都进化成人或者曾经进化成人时，游戏结束。
必须强调的是：只有同级的人才可以猜拳，即蛋只能与蛋，鸡只能与鸡，凤凰只能与凤凰，人只能与人猜拳。
相关讨论
v 这只是一个破冰游戏，意在轻松与开心，不需要作学习讨论，也可做如下讨论：
v 最先变成凤凰的人是怎样快速成功的?
可能答案：运气;比较善于猜拳;对手水平太差……
v 现在是小鸡或蛋的人是否曾经进化成为凤凰?或者有谁是从蛋到凤凰后来又变回其它的?
可能答案：可能有相当多的人说“有”。
引导方向：现在的商业竞争十分激烈，要想击败对手脱颖而出，必须凭借更好的方法或技术，而要想长期保持领先地位，那就更是一个挑战了。
注意要点
此游戏非常适合年轻的学员，如果学员大部分是中年人甚至是老年人，是否选择这个游戏就需要考虑。另外，此游戏如果能够在户外进行，或者应用在户外的培训中，效果会更好。
19、配对(宾果)游戏
破冰船
游戏类型：破冰船/沟通技巧 参加人数：全体学员
游戏时间：20分钟 所需材料：配对卡(每人一张) 场地要求：会议室
活动目的
v 让学员都活动起来;
v 让学员互相熟悉，结识新朋友;
v 调节课堂气氛。
操作程序
1. 用事先准备好的配对卡或配对表(请参照样张)，请每位学员在房间里寻找与自己配对卡上描述相符的人，并在卡中相应的位置上签名。
2. 记住：每位学员的名字在每个人的卡上只能使用一次，包括自己的名字。
3. 完成的人请大叫一声“宾果”。
4. 如果讲师事先宣布：“最先将配对卡填完并能在后来证实内容与签名者真实状况相符合的将有大奖。”游戏会做的更热烈。
5. 讲师在事先准备配对卡时，可以根据学员实际人数确定配对卡的格数。
编者提示
此游戏是培训师常用的游戏之一，因此很有可能有的学员已有做过这个游戏的经历。为保证游戏效果，请培训师在设计配对(宾果)卡的内容方面进行适当创新，根据每次培训的实际情况做些修改。让学员觉得新鲜有趣。
样张如下
配对(宾果)卡
说明：
每一个空栏处都标有出席本次_______(会议，聚会，研究会等)的成员的特点，请在所有成员中寻找与下列表格中条件相符的人。如果找到，请他们在相关位置签名。(可能有人符合卡中所列的几项条件，但每个人只能在一张表中签名一次。)
爱打网球
_________穿红色衣服
________喜爱篮球
_________担任部门经理
_________有第三代孩子
_________
骑自行车上班
_________讨厌足球
_________喜欢踢足球
_________喜爱开飞机
_______会说外文
_________
爱弹钢琴
_________养热带鱼
_________独身
_________爱跳舞
_________穿牛仔裤
_________
一头长发
_________讨厌吃菠菜
_________有两个孩子
_________喜欢游泳
_________曾出席过
全国会议
_________
第一次
出席的成员
_________拥有驾照
_________戴眼镜
_________读人民日报
_________曾到过
其他国家
_________
20、强调积极
破冰船
游戏类型：破冰船/沟通技巧 参加人数：不限，将学员分成2人的小组
游戏时间：10分钟 所需材料：无 场地要求：会议室
活动目的
v 通过互相交流意见打破自我肯定的障碍，树立自我形象。
操作程序
以两人为一组，将学员分为若干组。
请小组学员间互相提问并回答下列问题。
a) 在外形上，你喜欢自己的两个方面。
b) 在个人品质上，你喜欢自己的两个方面。
c) 在才能或技能上，你喜欢自己的一个方面。
注意每一个评价都必须是正面的、积极的，不许有负面、消极的评价。
相关讨论
v 你们中有多少人在听到游戏规则后是笑着对你说“你先请”的?为什么?
可能答案：可能会有各种答案，比如说：“习惯了”，“没留意”，“不好意思”……
总结归纳：我们习惯于觉得自己和别人“很一般，很平常”，“没什么特别的”，这是一种负面的心态。
v 你是否发现这个游戏开始时是非常困难的?
可能答案：是。
总结归纳：改变一种习惯和心态实际上是非常困难的。
v 现在你的感觉如何?
可能答案：更自信，更轻松。
引导方向：如果我们用积极的心态来对待自己和他人;能够喜欢自己;看到他人的长处;那么我们会拥有更多的成功和更好的人际关系，因为我们更自信了。
可能变化 (你也可以让学员自己回答下列问题)
a) 一个外形方面特别漂亮的地方。
b) 一个或两个特别令人愉快的性格特征。
c) 一个或两个特别的才能。
21、提供赞美
破冰船
游戏类型：破冰船/沟通技巧/团队建设 参加人数：2人一组
游戏时间：15分钟 所需材料：无 场地要求：会议室
活动目的
v 鼓励学员向他人说出正面的感想;知道如何赞美他人和接受赞美。
操作程序
1. 两人一组将学员分为若干组。
2. 要求每位组员写下4-5条有关你和另一个组员的特征评价。
3. 这些特征评价都必须是正面、积极的(如穿着整洁、好听的声音等等)。
4. 几分钟后，观察者向大家说出他对其组员的描述评价。
相关讨论
v 你对这次游戏是否觉得不太自在?如果是的话，为什么?
可能答案：不习惯。给予或接受他人的赞美，是一个新尝试。
v 怎样能使我们能更轻松地向他人提供正面的评价?
可能答案：先发展一个亲密的关系;选择恰当的时机;提供有力的证据。
v 怎样能使我们能更轻松地接受他人的正面评价?
可能答案：面带微笑地接受、表示感谢。让自己学会感觉良好地接受赞美。
v 为什么人们总是会很快给出负面的评价，而正面赞扬却是少之又少?
v “人们倾向于做那些我们通常认为应该去做的事。”你同意这种说法吗?为什么?
引导方向：是的，我们可以通过赞美来获得那个被赞美的行为再次重复。
游戏总结
为什么要给予赞美?
v 想加强和获得某个行为时，我们会赞美那个行为;改善沟通和关系。
v 让人即时获得反馈，了解自己的行为是否正确;被赞美的行为可能会做的更好。
给予赞美时我们要：
v 选择适当的时机;选择合适的措辞;赞美时要说明对方具体的值得赞美的事例。
接受赞美时我们要：
v 表示感谢;大方的接受。
22、支援前线
破冰船
游戏类型：活动或破冰船、团队建设
参加人数：人数不限。 游戏时间：10-15分钟 所需材料：无。
场地要求：无特殊要求， 空间稍大即可，最好是户外
活动目的
v 让学员活动起来。
v 让学员互相协作完成任务。
操作程序
1. 讲师将学员分成小组，每组4人以上。
2. 让每组中的1位学员站到讲台上充当“前线士兵”，其它人在台下各自的位置上。
3. 讲师宣布：你们的前线士兵需要一些物品，你们要竭力支援他，如果你们不能提供或提供不及时的话，你们的士兵就可能会阵亡。士兵需要的物品由我说明。
4. 讲师开始说明：现在你们的士兵需要一根头发……铅笔……袜子……
5. 每说完一样物品，讲师留约30秒的时间让各小组将相关物品送到各自的士兵手中。
6. 等到念完所有的物品，讲师核查每个士兵的物品是否正确。
7. 没有得到及时供应的士兵“死去”，整个小组不能再参加比赛。
8. 坚持到最后的小组和士兵可获得奖品。
编者提示
v 游戏不仅适用于课程开始前或课间破冰船活动，还可被广泛应用于晚会或其他集体活动。
v 若想增加游戏难度或热烈气氛，讲师可以让各小组供应一些希奇古怪的物品：比如鞋子、内裤、一个亲吻等。
v 所有供应物品由讲师自己确定，讲师可事先列一个清单。
23、生日线
破冰船
游戏类型：破冰船/沟通技巧/认识活动;参加人数：以20人左右的小组最为合适
游戏时间：15-20分钟 所需材料: 无 场地要求：不限
活动目的
v 让培训师尽快了解本班学员在非言语方面的沟通能力以及他们之间的相互了解情况。
v 让学员感受到沟通的方法有很多，言语仅仅是其中的一种。
v 通过该游戏增进学员之间的相互了解以及培训师了解学员期望。
操作程序
讲师告诉学员接下来大家要做一个游戏。规则如下：
1. A
B
每位学员都要按照自己真实生日的月份和日期按顺序排列成一个U型，一月一日出生的在A点，十二月三十一日出生的在B点;全过程所有学员都不能说话。
a) 任务完成后培训师会进行检查，如果有人站错位置，
受罚的将是后面一位学员。
b) 当每位学员都清楚了游戏的规则后，活动开始;
大约在一分至一分半钟左右就能基本排好。
2. 学员排好后，培训师从A点开始检查位置是否站正确了。检查到的学员，报出自己的生日(年/月/日)，顺便说明对本次课程的期望。如果有人站错顺序，请他做为大家做一个小表演。
相关讨论
(如果你仅将此游戏作为破冰，就没有必要讨论下列问题;如果你将此游戏应用于沟通类课程，则可进行下列讨论)
v 你认为在本游戏中反映出什么问题?
引导方向：
a. 影响沟通的要素中除了语言、还有肢体语言等多种方式，每种方式的效果是不同的。
b. 沟通的心态很重要。当你认为沟通很必要并且乐于这样做的时候，就会想办法克服沟通的障碍，达到目的。
c. 如果在沟通中每次都替沟通的另一方着想的话，沟通的过程就会易于被对方接受。
v 你觉得有什么改进的方法?
可能答案：统一组织。将所有的生日写在纸上，领导者统一指挥安排;排好队后相邻的学员用非语言的形式相互询问和确认。
引导方向：沟通前要事先选择合适的渠道和方法，细心的组织安排亦是不容忽视的方面。
编者提示
如果您想增加这个游戏的难度，可以把学员的眼睛蒙起来;或选择参考游戏：“瞎子排队”。
24、奖金竞争
破冰船
游戏类型：破冰船/沟通技巧 参加人数：将全体学员分成2个大组
游戏时间：15-20分钟 所需材料：列表及白板 场地要求：会议室
活动目的
v 运用竞争和奖金机制来激励学员在学习过程中的高度参与。这是一种有趣的，对整个小组进行测验的方法。
操作程序
1. 选择一组学员已经学习过的项目(如新产品的特性，或一台机器的组成部分等等)。
2. 将这些项目掺杂一些错误项目并列写在两块白板上。
3. 从两个小组中各选择一名组员。他们的任务是分别在两块白板上寻找正确的项目并在其后打×(白板背对学员)。
4. 而其他组员则在自己纸上做同样的工作。
5. 一段时间后停止。
6. 将白板同时转向所有两组组员，要求组员指出白板上的错误答案。
7. 每正确指出一个错误答案，组员可得到一元奖励。
8. 白板上错误最少的小组将成为获胜小组，每位组员可得到十元奖励。
9. 同样的测试可以穿插整个教学过程，进行数次。
10. 为增进学员间的友情，我们可以让“获胜者”用奖金请“失败者”吃冷饮。
25、踩轮胎
破冰船
游戏类型：破冰船/团队合作/创造力 参加人数：全体学员，10人一组为最佳
游戏时间：5分钟 所需材料：一只汽车轮胎 场地要求：空地
活动目的
v 活跃课堂气氛，可用于破冰类的游戏使用;也可用于创造类课程。
v 也可用于团队合作类课程，作为团队合作活动，加强团队意识。
操作程序
培训师把一只轮胎放在空地上，而后让团队的全体成员一起站上去并至少能够停留5秒。
在学员做的过程中，培训师需要注意学员的安全问题。
游戏成功之后，讲师可以提议小组确定一个小仪式庆祝一下，比如喊喊团队的口号等。
其它可选操作程序
A. 当你找不到旧轮胎时，可用绳子围成圈代替。
B. 也可让所有学员站在一个凳子上。
C. 也可参照下面的两个游戏：怪兽与魔方，其游戏类型与总结方向是一致的。
有关讨论
v 好的主意是怎样产生的?你认为大伙在达成共识上是否容易?有没有冲突及争议出现?对于这些争议，团队是怎样处理的?
可能答案：大部分的人都会说“有”。但处理争议的方式却各有不同。
引导方向：处理冲突的几种方式：妥协(一方不情愿的放弃自我意见)、 说服、合作、竞争等。
v 谁最先想出现在的整个解决方法的?
v 什么有助于最后结果的产生?什么阻碍了最后结果的产生?
v 在此活动中，团队的合作情况怎样?
游戏总结
此游戏可以从多方面进行总结，请参考其它相关游戏总结部分或理论书籍。常规的列举如下：
v 团队如何做计划：目标-资源-计划过程-选择方案-执行-改善
v 团队合作：每个人都积极参与、贡献主意、互相配合
v 创造力与问题解决：尝试新的方法与观点
v 解决冲突：谁最先想出主意，结果怎样
编者提示
此游戏与下两则游戏“魔方”与“怪兽”无论设计思路还是总结方向都极为相似。在相同情况下，培训师可从中任选其一。
26、魔方
破冰船
游戏类型：破冰船/团队建设/创造力 参加人数：不限
游戏时间：5-10分钟 所需材料：一卷彩色的胶带或包装带 场地要求：空地
活动目的
v 活跃课堂气氛，发挥团队创意;让学员一起工作，建立团队精神。
v 让学员加入到一个有趣的问题解决的活动中;让每个人都活动起来。
操作程序
1. 在游戏开始前，在地板上画出一个正方形。讲师根据小组人数的多少估算出一个能够完成此游戏的面积最小的正方形。
2. 告诉小组成员，他们的任务是：使尽可能多的人进入这个正方形，而不能碰到正方形的边缘，学员可以花几分钟讨论或尝试后正式开始。
其它可选操作程序
A. 只允许尝试一次。在尝试之前，必须先完成计划。
B. 正方形可以画在地板上，也可以用一大张纸或胶带代替。
相关讨论
v 刚才小组中进入到正方形里的人数是多少?
v 好的主意是怎样产生的?你认为大伙在达成共识上是否容易?有没有冲突及争议出现?对于这些争议团队是怎样处理的?
可能答案：大部分的人都会说“有”，但处理争议的方式却各有不同。
引导方向：处理冲突的几种方式：妥协 (一方不情愿的放弃自我意见)、 说服、合作、竞争等
v 谁最先想出现在的整个解决方法的?
v 什么有助于最后结果的产生?什么阻碍了最后结果的产生?
v 在此活动中，团队的合作情况怎样?
v 如果允许再来一次，你认为会有多少人可以进入到正方形中?
游戏总结
此游戏可以从多方面进行总结，参考其它相关游戏总结部分或理论书籍，常规的列举如下：
v 团队如何做计划：目标-资源-计划过程-选择方案-执行-改善
v 团队合作：每个人都积极参与、贡献主意、互相配合
v 创造力与问题解决：尝试新的方法与观点
v 解决冲突：谁最先想出主意，结果怎样
编者提示
此游戏与上篇游戏“踩轮胎”及下篇游戏“怪獸”无论设计思路还是总结方向都极为相似。
27、怪兽
破冰船
游戏类型：破冰船/团队建设/创造力 参加人数：全体学员，12人一组为最佳
游戏时间：5-10分钟 所需材料：无 场地要求：空地的
活动目的
v 活跃课堂气氛，发挥团队创意;让学员一起工作，建立团队精神。
v 让学员加入到一个有趣的问题解决的活动中;让每个人都活动起来。
操作程序
训师只需对学员说明任务，整个团队要创造出一个怪兽，这只怪兽只有11只脚，4只手在地上，而且全体人员必须连接在一起成为一个整体。
有关讨论
v 大家用什么方法达成共识，你认为最有创意的地方在哪里?
可能答案：
a) 团队达成共识的方式一般来说往往有自发、说服、强迫、表决、仲裁等5种方式。“自发”的方式最好但很不现实;“强迫”、“仲裁”可能会导致分裂;过多的使用“表决”则说明团队还不太默契，尽管它能“公正”的体现大多数人的意愿;“说服”是一个很温和的方式，但需要时间和合作的心态。
b) 没有一种方法是最好的，而应根据时机采用不同的方法。
c) 创意是一个团队生命活力的体现，但创意需要得到团队的认可才会有成绩。
v 什么有助于最后结果的产生?什么阻碍了最后结果的产生?
游戏总结
此游戏可以从多方面进行总结，请参考其它相关游戏总结部分或理论书籍，常规的列举如下：
v 团队如何做计划：目标-资源-计划过程-选择方案-执行-改善
v 团队合作：每个人都积极参与、贡献主意、互相配合
v 创造力与问题解决：尝试新的方法与观点
v 解决冲突：谁最先想出主意的，结果怎样
编者提示
此游戏与上两篇游戏“踩轮胎”和“怪兽”无论设计思路还是总结方向都极为相似。在相同情况下，培训师可从中任选其一。
28、等待开始
破冰船
游戏类型：课程导入 参加人数：全体学员 游戏时间：5-10分钟
所需材料：三种杂志的封面 场地要求：会议室
活动目的
v 把讲师对即将进行的培训的热情传达给学员。
v 刺激学员投入到培训课程中去。
操作程序
1. 准备以下所提的三种杂志的封面，随着故事的讲述将它们展示在显著位置。
2. 故事如下：
在我们今天开始这个培训课程之前，我想先告诉大家一个小故事。这天，有三个小男孩在医生的办公室外等着打针。医生走向第一个男孩，他正在读一本名叫“基础力学”的杂志，医生问他：“小明，你长大了想要做什么呢?”小明马上回答：“我要做一名工程师，我希望能装配马达而且让飞机飞起来。”医生又走到小强的身边，小强正在读一本“钓鱼”的杂志。“小强，你长大了想做什么呢?”小强毫不犹豫地说：“我想成为一名打猎和钓鱼的向导，对，这就是我想做的。”于是，医生走向第三个小读者，那是满脸雀斑的凯利，他正津津有味地读着“花花公子”杂志。医生向他提了一样的问题，凯利想了一会，慢慢地说：“我不知道你会怎样称呼我要做的，不过我已经迫不及待了。”
相关讨论
v 我们今天在座的每一位是不是都象小凯利一样坚定和迫不及待呢?
引导方向：可适当鼓励学员回答此问题，但不必一定要每个人回答。
v 是什么使凯利这样有动力?(明确的目标、未实现的需要、期待中的奖励等等。)
引导方向：明确的目标，未实现的需要、期待中的奖励等。
v 我们怎样才能鼓舞我们的学员或职员，使他们“迫不及待”呢?
可能答案/总结归纳：充分的事先宣传，比如在开始前给学员一封信介绍此培训，让学员产生期待;提供学员真正适合他们需要的培训，做好准确的培训需求;挑选一个新鲜有趣的学习地点。
29、禅宗心印
破冰船
游戏类型：破冰船/培训培训师/观念意识类
参加人数：不限 游戏时间：5分钟
所需材料：杯子、咖啡(茶或水)、托盘 场地要求：会议室
活动目的
v 让学员们关注课程，不要认为什么都已经知道。
v 打开学员的思路，明确学习新事物时应持的心态。
操作程序
1. 培训师告诉大家他要讲一个故事给全体学员，然后才开始学习的内容。这个故事的名字叫“一杯茶”。
难因是日本一位有名的禅师。有一天，一位游方弟子来向他请教禅的真谛。难因与他聊了一会儿后请他喝茶。他向那弟子的茶杯里不断地注水，水杯满了，他还是在倒，水都溢了出来。弟子感到非常惊讶，问难因：‘师傅，水已经满了，倒不进去了。’
难因说：“你就象这个杯子，早已装满了你自己的意见、判断、思索，如果你不把你的杯子倒空，我又如何能告诉你禅的道理呢?’”。
2. 故事讲完后，引导学员讨论下列问题。
其它可选操作程序
A. 不要先说这个故事，看到学员表现出对课程已经知道或曾听说而心不在焉时，再讲这个故事。(这需要较高的技巧，不然可能会惹怒一些学员。)
B. 不是平铺直叙地讲述这个故事，而是将这个故成一个角色扮演，让事先安排好的学员表演出这个故事。真实的演示能给学员留下深刻的印象。
相关讨论
v 这个禅宗故事和我们的培训有什么相关之处?
可能答案：讲师的培训工作就像禅师往杯子里注水，如果不把学员脑子里的观念倒空、化解学员的抗拒心态，那么新的知识和技能就不能进入学员的心中。
v 在这个故事中，最重要的基本概念是什么?
引导方向/游戏总结：
要想学习新的知识，必须有虚怀若谷的心态。学习的结果取决于讲师和学员双方，而仅非某一方。
30、伐木工的斧头
破冰船
游戏类型：破冰船/培训培训师/观念意识类 参加人数：全体学员
游戏时间：5分钟 所需材料：杯子、咖啡(茶或水)、托盘 场地要求：会议室
活动目的
v 让学员们关注课程，不要认为什么都已经知道。
v 改变学员思路，明确学习新事物时应持的心态。
操作程序：培训师告诉大家他要讲一个故事，然后再开始即将学习的内容：
有一天，一个林场老板接待了一名要求工作的年轻人。这名年轻人要求林场老板给他全林场最高的工资，因为他说自己是最优秀的伐木工人。
“很好，年轻人，我佩服你的勇气。不过我不知道你愿不愿意接受一个考试。如果你考试通过了，你的愿望就会得到满足。” “好，考什么尽管说吧。我不怕!”
“你如果能够1天砍20棵树，我就同意你的要求。” 年轻人想了一想，我平常最多能砍16棵树，不就是多砍4棵吗?辛苦一点，一定能做到!于是他说：“一言为定!”
第二天，年轻人很早就起床了，他背上磨好的斧头和干粮，打算大干一天。这一天，他努力伐木，平常他总是在上下午时各休息一次，加上中午吃饭的时间总共休息3次。可这一次，他只是在午饭和下午的时候休息了一下。太阳落山，他把砍好的树运到林场老板那里，一数，只有19棵。他立即对林场老板说：“你放心，我明天一定会完成任务的。”
林场老板点了点头。没说什么。第二天，年轻人起得更早，更加努力的工作，除了午餐一会儿都没休息。可是太阳落山时一数，只有18棵。晚上，年轻人感到无比难过。明天是最后一次机会了，问题出在哪里呢?他决定明天再搏一搏。
第三天，他起的更早，来到山上时，太阳还未出来呢。他二话不说的干起来。为节省时间
他连水都很少喝，这样就会减少尿尿的时间。一天苦干，苦干一天。太阳下山，成绩令人十分吃惊，还不到他平常能够做到的水平，只有15棵。
他十分沮丧，默默的拿起自己的铺盖卷准备走人。“别那么着急，年轻人!坐下来聊聊。”林场老板阻止他说。“你分析过每天伐木数量减少的原因吗?”
“我一开始认为可能是由于休息的时间太多，可是我减少了休息的时间。现在我想，可能
是我的能力确实不行吧!”“你有没有想过可能是由于你的斧头已经不能适应这么大的工作量了?你最近是多久前磨过斧头的?”“啊?是啊!我已经4天没磨过斧头了。”
相关讨论：这个故事给你什么启发?
可能答案：
篇（2）
出人才：
培训是企业发现人才的场所，如果讲师引导得好，课堂气氛好，学员互相影响，潜能就可以得到激发，这样的情况下，学员的才能就可以得到充分展现，便于企业发现人才。在和其他学员的分组活动中，因为有竞赛的味道在里面，可以看到学员的组织能力和团队精神。但毕竟培训是很短的时间，不可能对学员进行全面的了解，只能给企业选用人才做参考，不可过分，心里有数就行了，否则学员就要“表演”给讲师，给人力资源部看，就失去了培训的价值。
出经验：
企业内部的培训，其实也是企业内部经验交流的一种方式，通过讲师的引导，学员把各自在市场中，管理上遇到的问题拿出来，全体学员共同出主意，想办法。这样的形式可以帮助企业，把企业内部零散的经验，组织和总结起来。我把这个过程叫做出经验。
出思路：
在经验的基础上就是出思路了，毕竟“众人拾柴，火焰高”。总有人以前遇到过类似的问题，总有人有新的想法，这些想法汇集起来，就是企业管理、营销的新思路。讲师此时的角色是培训引导者，或提供解决问题的框架，提供思考问题的模式。
出手册：
培训在短短的一天、两天内，不可能把企业面临的、团队面临的、个人面临的所有问题都解决，毕竟培训不是针对某个人的某个问题，那么讲师能不能给学员留下一些解决问题的方法呢？我想这是可以的，也就是要出手册。通过互动式的培训，按照一定的模型，让学员形成一些操作性的手册，便于学员学习。在课程后，把培训现场几个学员的手册综合起来，进而形成整个公司的标准手册，用来规范和指导一线的业务。比如说渠道管理课程，可以生成公司的渠道管理手册，具体包括下面的部分：
《渠道规划手册》、《客户选择手册》、《新客户拜访开发手册》、《客户管理与服务手册》、《客户激励与切换手册》、《窜货与价格管理手册》、《销售政策手册》
篇（3）
一连串的“误解，包括过度培训的，被抓来听课的学员，培训搞砸就是可以理解的了，不砸才怪，神仙也搞不定。我是挣钱了，但学员没有收获，我心里很是不舒服，疏解了10来天，才缓过来，我也算有良心的讲师吧。当然我也有责任，我偷懒了，没有坚持在课前，和客户的培训经理，电话沟通详细的培训需求，以后还是要坚持标准流程为好。
我的一个讲师朋友，也把课程上砸过。他的一个课程上得不好，感到很内疚。他不是为自己，而是为学员。因为他知道，有的学员是从杭州，飞到北京听课的，代价巨大。他不是为评估表的分数低内疚，而是为学员而内疚，这才是职业讲师！他为学员，没有收获而内疚。当然他上课时，也有一些客观制约。比如场地没有大白纸，教室太空旷，教室的座椅是不能移动的，等等制约了讲师的发挥。培训的后勤，现场管理对培训效果的影响很大，好培训是管理出来的，不是上出来的。
篇（4）
在我理解，所谓培训就是：培养一种学习的气氛，在这种气氛中进行训练。
它的侧重点是训练，所有训练以前的互动，都是铺垫气氛的过程，最后通过训练，要学员带走东西。只有学员离开培训教室，带走了东西，技能得到了提升，有了思路，这样的培训才真正达到了训练的目的。所以说培训是侧重在训练方面，或者说“训以至用”。
大学教师，最熟悉的是理论，大学的学生也是来学习理论的，他们正好匹配。如果让一个实战专家给大学生上课，他们也会感兴趣，但对他们没有用。反过来，大学教师给企业人上课时，也只能满足企业人拓展视野、增长知识的需求，很难提升他们的实战能力。除非象施炜、包政这样的“大师”级人物，他们做过多家公司的咨询顾问，已经把理论和实践打成了一片了，一般的大学教师没有这样的功力。
篇（5）
一、培训工作情况
XX年共举行内训24项，分别质量管理意识培训占46%，专业技能培训占50%，规章制度与职业道德培训占4%，共计57：85课时，参训27人次。
培训课程主要集中为以下几类：
1、员工必修类： 企业文化培训、职业道德规范、管理制度；
2、重点培训：软件测试、开发及管理、cmmi3；
3、新员工岗前培训
二、培训费用
XX年培训费用总计为22397.50元，费用均为下半年，因上半年没有做培训成本这一项。
三、培训工作分析
（一）取得的成绩：
1、XX年度的培训工作与XX年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。
2、建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。
3、在XX年公司通过iso9001：XX标准认证和cmm认证的基础上，引入iso10015、gb/t19025-XX和mqms体系知识，逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。
4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。
（二）存在的问题和不足
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。
2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。
3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。
4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡，更是需要XX年去大力改善。
5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。
三、改进措施
（一）有利条件
1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素质和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。
2、随着mqms体系《培训管理程序文件》的，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。
（二）具体措施
1、 作好培训基础工作
《培训管理程序文件》虽已，在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。
2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。
篇（6）
单位管理层培训策划一
一.培训背景分析
为了完成本年度培训目标，有效提高企业中层领导的管理能力和决策能力，基层员工的知识水平与执行能力，继续推进学习型组织的建设，企业将在本年度将对中层领导以及基层员工两大培训目标主体进行一系列针对性的培训。
结合本年度经济形势，培训工作的开展同时存在着一定的机遇与局限性。首先，从机遇方面来说，由于众所周知的金融危机，多数企业包括我们自身来说，业务都会受到一定的影响。培训一方面可以很好的弥补由于业务下降所造成的时间上的空白，同时，员工也渴望能够在经济危机时得到自身能力的提高，避免受到裁员或减薪的影响，因此对于培训的态度也更加积极。另一方面，培训也是企业向员工传达走出危机的积极信号以及一种乐观的信心，使企业员工得到技能提升的同时保证心态的平稳和健康。当然，金融危机对于企业财务方面必然造成负面的影响，对于培训的预算也会相应的减少。因此，本年度培训的主要实施方式将定位在集体参加公开课，企业内部培训，及在线培训等，从而达到节约成本的目的。
针对我们企业自身来看，主要业务的开展应围绕着新产品的推出来进行。根据往年的情况，每年11月份到次年的农历新年是公司推出新产品的主要时期。因此，从培训设计和时间安排上来讲，应当尽量避免在此段时间内安排培训。基于以上原因，本培训计划的主要开展从时间上来定位建议安排在今年的三月份到十月份之间。
二.培训内容及具体时间安排
a.中层管理者培训计划
b.基层员工培训计划年度培训计划(另：中层领导与基层员工培训课程均有备用课程，详见培训大纲)
三.培训执行方案
培训的执行与开展，是整个培训的主要活动发生阶段。在此阶段中，负责培训部门除了必要的安排性工作，包括联系培训师，安排教室，准备教材等，另外一方面很重要的工作就是监督和推进培训的参与情况。
此培训计划，根据今年的培训大纲，将培训课程所需时间按照比例转化为培训积分。(参与培训时间为1天的课程获得1培训积分，参与培训2天的课程获得2培训积分，依次类推)建议将培训积分与绩效考核挂钩，培训积分获得率(获得培训积分/提供培训的总积分)大于等于60%的为基本合格，大于等于80%为合格。如果条件允许，可以设定相应的激励制度来配合此绩效指标。
四.培训评估重要性及方案
培训评估，是整个培训过程的重要组成部分之一，既是对于前一个培训循环的总结，又是新一个培训循环开始的依据。缺少培训评估内容的培训是不完整的，良好的培训评估，是对先前培训内容的梳理与归纳，也是日后培训设计的重要参照物。
培训评估包括四个层次，关系上属于递进关系，分别为反应(满意程度)，学习收获(知识技能)，行为改变(工作中行为的改进)和长期结果(业绩，工作进步)。对于这几方面的评估来说，基础反应层次上以及学习收获的评估，可以通过问卷或者一些针对性的测试来实现。而对于员工行为的改进或者企业经营业绩提高这种长期的现象来说，只能通过培训后具体时间段的对比以及日常的观察来完成。即使这样，问卷式的培训评估也能够为以后的培训提供相当有力的参照依据。下面表格是一种基本的培训评估形式，建议在培训课程完成后一周后分给每位参加培训员工填写。
单位管理层培训策划二
一、新任管理人员培训的宗旨
1、有效地应付各种变化，并培养努力达成目标的管理态度。
2、根据管理原则，有效地执行管理任务。
3、通过参加者的相互交流，互相启发，开阔视野，以便以更有效的方式、方法解决管理问题。
二、新任管理人员培训的主要内容
1、管理基础。
2、组织原理、原则。
3、下属的培育。
4、人际关系。
5、领导能力。
三、新任管理人员培训实施方法
1、授课。
2、演练。
3、讨论。
4、对话。
四、管理人员培训人数及时间安排
新任管理人员培训的人数以12人为宜;对象为新任管理人员或候选管理人员;时间为3天。
五、管理人员培训具体实施方法
1、考察教育培训效果要根据下属及工作现场情况考虑：教育培训的结果如何?下属有何变化、改进?是否按预期达到了目标等。
2、教育培训特定下属的计划表：学习有关培育下属的基本思路、个人能力的培养，以及研究了下属的案例后，每位参加者要挑选特定下属，设计今后六个月的教育培训计划。
3、特定环境下的领导形式：
(1)根据下属及工作现场的情况，考虑在什么情况下采用相应的领导类型。
(2)参加者首先学习
适应工作现场的基本领导能力，然后在分组讨论中相互评价，并予以记录。
六、管理人员培训的计划能力训练
训练新任管理人员制订指导下属的计划。
七、领导能力培训
让新任管理人员了解指导下属的基本想法，尤其是以适当的方法教授其如何把握现有能力、如何设定能力标准等。
八、指导方法进行管理人员培训
1、使学习者意识到指导下属工作的必要性，培养学习动机。
2、使参加者学、说、写、做，并解释重点。
3、让参加者亲自操作实施，并纠正偏差，直至掌握为止。
4、确认参加者是否完全学会。
九、对管理人员培训进行现场培训指导
现场培训的实施重点是利用会议式的授课方式，首先让参加者发表意见，指导者再补充不足的部分;同时制订现场培训角色训练实施表，首先设定下属的情况，然后选择现场培训的具体形式，实施角色训练。
十、与下属的交谈法培训
1、选择可以轻松交谈的地点。
2、选择适当的时机。
3、事前收集交谈的信息资料。
4、站在下属的立场考虑问题。
5、不要用说教的方式和批评性的语气。
6、避免将交谈的内容泄露出来。
单位管理层培训策划三
一、背景分析
围绕岗位职责制，加强内控建设，并在此基础上逐步建立激励体制，配合各项管理工作的实施，20__年的中层管理者培训工作重点将是在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上，转变管理观念、改善管理方法，提高员工责任心及企业归属感。此外，宣导公司的企业文化，增强员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者年度考核的一项重要指标，也为培训工作指出了课题。
二、培训的指导思想
1、工作就是在培训。通过培训与工作的结合，使管理者找到岗位定为，通过自身的工作经历、工作能力、工作方法对员工层进行全方面指导，进而改善工作效率、改变工作态度。
2、部门负责人及各直线领导为企业兼职讲师，建立一支工作经验丰富的内训团队，充分挖掘企业内部资源。
3、利用中层管理者的培训带动全司学习型企业的发展，为员工树立楷模，调动全司员工培训积极性。
4、营造培训即享受福利的氛围，消除被迫式、强压式学习的势头，从中层管理者入手，让每位学习后的管理者能学以致用，并通过转训的形式带入到各部门团队中。
三、培训需求调查与分析
为使培训方案具有针对性和可操作性，在制定培训方案时，需要进行培训需求调查，调查范围覆盖各部门中层管理者及高层管理者，从中高层的角度出发，调查内容包括管理者对培训工作的认识、培训的组织与安排、培训课程的设臵等。
培训的安排：
1、在培训内容的设臵上，更应注重培训内容的实用性，培训重点应放在专业技能提升、团队建设与后备人才培养、领导力与执行力水平提升及企业文化建设与传播等方面;在培训方式的选择上，应注重理论讲授，联系管理者丰富的工作经验，进行案例剖析与分享;在选择授课讲师上，应倾向于外聘行业专家讲师，也可由公司资深绩优中高管担当;培训时间应放在上班时间内或进行封闭式培训。
2、培训课程的选择
(1)一般适用于中层管理者通用技能的培训包括：非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我激励。
(2)管理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5S管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。
(3)专业技能课程，针对不同部门岗位，培训内容主要涉及到岗位技能提升训练、企业文化的理论与建设、管理者实务操作等等。
3、在培训方法的选择上，较有效果的方法包括：外聘讲师或培训管理机构的系统训练或保送就读EMBA、由公司专职讲师开发课程并授课、由公司有经验的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子阅览室方便管理者学习。
4、对于以上四种培训方式的建议：
(1)外聘讲师或培训管理机构接受系列课程培训或保送就读EMBA，该方式公司需承担的费用较高，只限于局部表现极为突出的人员，公司决策层认为可安排外派培训人员。建议在外派时与该员工签订规定年限的就业协议，确保培训费用的合理化使用。
(2)公司专职讲师开发课程并授课，一般公司的专职讲师的重点都放在一到三门课程的开发与宣讲上，如：企业文化、服务礼仪、电话技巧、5S管理、公关能力等课程。课程少而精，掌握的内容不够全面，所以具有局限性，需要兼职讲师来补充课程内容。
(3)公司内部有经验的中高管兼职讲师授课，公司内的中高层管理者都具备丰富的工作经验，对公司的各项规章制度、管理流程、岗位技能都较为熟悉，公司可挖掘并培养为企业内部讲师，各部门领导、各岗位直线领导、或某个专业领域的资深人员都可作为兼职讲师授课。公司可建立内部讲师管理制度，通过有效的培训评估体系和激励措施发展和培养公司的内部讲师。随着内部讲师队伍的壮大，所承担的培训内容的面也越来越广。
(4)建立企业内部阅览室或电子阅览室，各部门根据自身需要，提出各类专业书籍采购计划，统一由公司培训部采购并保管，个人或部门需要时借阅时，可由培训部提供借阅。或者由电子商务部开通公司内网阅览站，不定期上传网络上的优秀书籍和培训课件，让员工有自学的机会。
5、培训结果与激励体系挂钩，为了更好的促进管理者的培训资源，做好身先士卒的楷模榜样，激发管理者主动获取培训热情，公司培训部在搭建培训体系时，应逐步形成培训与薪资、培训与晋升/降职等激励体系的挂钩。
四、20__年度培训计划
1、培训时间与周期
外聘专家培训与外派培训3—6月/次，具体人员由公司决策层连同培训部决定;
各类专题型内训每月/次，由培训部统一做成全年的培训计划，要求各部门管理者按照培训计划实施;
临时加设的培训需求按每季度的培训需求调查为准。
2、培训方式
根据培训主题的不同，采取集中讲授、拓展训练、经验交流与分享等方式进行。
3、转训计划
各部门管理者在受训后的一周之内，必须向培训部提交部门内的转训计划，要求转训计划需在训后两月之内完成，并由部门负责人、直线领导向部门内的员工进行转训，确保至上而下的学习与分享。建议转训的时间为每日晨会时间，利用晨会时间将培训内容与工作结合，由管理者做出点评，更利于员工的学习与吸收。
4、培训计划按照年度计划→季度计划→月度计划进行进行层层分解实施，具体计划(略)
五、培训效果评估
针对不同的方面项目，有针对性地进行培训评估，具体如下：
1、培训意见反馈
在培训结束后，要求每位管理者填写培训意见调查表，主要包括：课程内容、质量的反馈意见、对培训组织方的反馈意见、对培训师的反馈意见、对所掌握内容的反馈意见。
2、参训人员对知识、技能的掌握
由笔试考核与培训心得体会两部分组成，进一步对培训效果评估。
3、训后的改善
培训不能立即看到效果，所以需要一段时间的观察、考核，以及公司决策层的日常观察工作情况。通过观察考核，如果没有达到预期的培训效果，可由公司决策层再次要求其回炉学习或自训，再次考核，直到达到预期培训效果，在此过程中公司决策层需要针对不同情况提出不同改进意见，反复应用，通过行动—总结—行动—总结，达成培训效果。
4、培训效果的影响与回报
培训部对年度培训工作作出综合评估，通过客观数据对比与分析，得出最终的培训效果分析报告。包括年度培训投入与产出对比，绩效管理对比等等。
5、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高、有量化。培训部应注重培训后的考评组织和工作绩效观察。每次培训结果都带入个人档案，作为今后的薪酬、晋升/降职、解聘的重要依据之一。
篇（7）
自进入21世纪以来，社会经济取得了快速的发展，企业之间的竞争除了技术的竞争外更加关注人才的竞争，企业管理者为了提高企业的综合竞争力，也加强了企业的人力资源管理。为了提供员工的综合素质，发挥员工在企业发展中的作用，对员工的培训是必不可少的。但是现阶段企业员工培训中存在的问题严重影响了培训的质量，无法真正的提高员工的专业技能和综合素养，这也是企业人力资源管理中亟需解决的问题。【1】
一、企业员工培训的必要性
1、社会发展的必要要求
随着社会主义市场经济的进一步发展，市场经济发展变得更加复杂多样，企业的市场竞争也更加激烈。面对市场经济纷繁变化的新形势，企业为了实现战略发展目标需要提高管理水平，来提升企业的竞争力。企业员工的整体素质作为企业软实力中的一部分，对企业竞争力的影响不容忽视，因此必须加强对企业的人力资源工作，不断的提高企业员工的专业技能，汲取新的理论知识和技术，保证企业员工的整体素质来顺应社会发展的步伐。
2、提高企业竞争力的需要
社会的发展离不开人才的作用，因此人才的竞争也是企业竞争的重要部分。企业员工的培训可以有效的提高员工的工作水平，同时培养更多符合企业需要的专业人才，让企业在人才的竞争中可以处于优势地位，提高企业的综合竞争力。企业员工培训的作用在于降低企业管理的成本和建立完善的人才储备，通过员工培训可以加强员工之间的联系和沟通，营造良好的企业氛围，对降低企业的管理成本有一定的帮助；企业员工培训也可以有效的培养企业所需人才。
二、企业员工培训中存在的问题
1、企业管理者。企业管理者的管理理念对企业员工培训工作的质量有着关键性的影响，很多企业普遍存在的问题就是陈旧的管理理念影响了企业员工培训的科学性和有效性，使得员工培训工作的开展没有发挥多大的作用。而管理者存在的问题主要体现以下几个方面：首先管理者没有意识到企业员工培训的重要性，对其培训的意义也没有深入的了解，这对员工培训工作的效果有一定的影响；其次对员工培训没有实施有效的监管，当员工培训的内容出现偏差或者出现一定的问题时，无法做到及时解决；最后则是没有对员工培训工作进行有效的总结，员工培训的成绩得不到鼓励，对培训中的存在的问题没有进行有效的总结。【2】
2、培训讲师。培训讲师是企业员工培训的指导者，直接影响着员工培训的质量。现在我们企业基本都是从内部员工中选择培训讲师，没有经过正规的培训，但是由于培训讲师的专业素质和综合培训水平的不同，对员工培训有着不同的影响，其中也仍旧存在一定的问题。首先企业选用的内部人员作为讲师，没有经过正规的培训，更没有授课经验，因此对培训工作质量有一定得影响；其次对企业的发展战略和目标没有全面的了解，无法根据企业发展的需要来进行培训内容的调整，很多时候不符合企业发展的实际需求；最后则是培训内容理论和实际没有实现有效的结合，培训效果不佳。
3、企业员工。企业员工的积极性不强是影响培训质量的主要原因，很多员工是被迫参加，很少员工参加培训的目的是为了提高自身的综合素质和专业技能。由于员工参加培训的目的不一，对培训应付了事，没有良好的培训氛围，企业员工培训的质量受到很多的影响。同时重要工作岗位的员工工作任务较重，管理者为了不影响企业正常的生产经营活动，这些员工常常不在培训人员内，因此这些重要工作岗位的人员缺乏有效的培训机会，对企业的生产经营同样会有一定的影响。
三、加强企业员工培训质量的有效对策
1、建立健全的企业员工培训制度
建立健全的企业员工培训制度是改善员工培训情况的首要前提。不管是企业的管理者还是企业员工都应该意识到员工培训工作的重要性，切实有效的保证企业员工培训的质量，这不仅可以有效的促进企业的健康发展，也有利于实现企业的发展战略目标。健全的企业员工培训制度的建立需要考虑多方面的内容，并且进行有效的结合，制定合理的员工培训程序，保证工作的顺利开展。同时加强对制度执行的监管，切实有效的开展企业员工培训工作。【3】
2、按需培训和按岗培训的结合
企业员工培训工作需要有明确的培训目标，能够做到按需培训和按岗培训。作为管理者要深入到企业的各个部门具体了解员工的工作情况，同时应该对培训内容向培训讲师进行详细的说明，以此作为制定培训计划的依据。同时企业应该遵循自愿原则，企业员工自愿的参加培训，明确培训的主要目标是提高自身的专业技能和综合素质。培训内容和培训人员的确定是制定培训方案的基础，培训讲师根据具体需要因此施教，企业员工培训的效果可以得到保证。
3、合理的安排培训时间和和培训内容
培训时间和工作时间之间的矛盾是必须解决的，需要确保培训员工的工作不会影响企业的生产经营活动。同时在培训内容的安排上要实现理论与实践的结合，而且要满足员工和企业发展的需要。根据企业员工的技能和专业水平来确定培训内容的侧重点，同时针对性的对员工薄弱的地方进行培训，员工掌握专业技能的同时也能相应的提高自身的整体实力，这对企业的发展是有很大帮助的。同时培训讲师应该根据培训内容来安排课程时间，做到时间的合理运用。
四、结论
现阶段企业的发展面临了更大的挑战，需要摒弃传统的管理理念，为了顺应形势的发展，需要进行管理理念的创新。人力资源管理工作是企业管理工作的重要部分，而企业员工培训也是人力资源工作的重点，因此企业员工培训工作需要得到管理者的重视。现阶段企业培训中存在的问题影响了培训工作的质量和效率，因而需要采取有效的对策加以解决，真正发挥企业员工培训工作的作用来提高企业员工的整体素质，提高企业的竞争力来创新企业的发展，使企业能够突破挑战实现更加长远的发展目标。
参考文献：
篇（8）
第二条 若本办法中若干规定与公司《绩效考核实施方案》内容有不一致的地方，则以《绩效考核实施方案》为准。
第三条 本办法适用于中层管理人员、在职普通员工以及新入职员工。
第四条 原则
1. 公开公正原则。考核内容 、标准及方法公开，考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。
2. 量化操作原则。对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。
第五条 考核主体。考核主体即考核者，原则上是授课讲师或培训组织者。
第六条 考核对象。考核对象即被考核者，按职位层级，划分为三个级别： 中层管理人员、在职普通员工、新入职员工。
第七条 一级培训，即中层管理人员培训
1. 办公室培训部对一级培训课程现场满意度进行调查并对一级培训的效果评估总结。
2. 一级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。
3. 一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程(按培训部要求)，学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。
4. 培训部对一级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。
5. 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，
《季度培训效果反馈表》包括一下两点：
1) 培训的意见和建议;
2) 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。
第八条 二级培训，即在职员工培训
1. 培训部对二级培训课程现场满意度进行调查并对二级培训的效果评估总结。
2. 二级培训课程现场满意度的调查采用无计名方式。
3. 二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程(按培训部要求)，学员必须认真总结培训的内容，并且拟订本次培训对以后工作的改进计划，于培训结束两天内按要求提交书面培训总结及工作改进计划至直属领导及培训部备案。
4. 培训部对二级培训中公司组织的外训和内训的重点课程进行总结。
5. 培训部负责制作《季度培训效果反馈表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培训效果反馈表》包括一下两点：
1) 培训的意见和建议;
2) 培训的效果分析——员工的综合素质在培训前后的表现。
第九条 三级培训，即新员工入职培训
1. 新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。
2. 培训部工作人员负责新学员培训意见和建议的收集及整理，以及培训内容的变更与完善。
第十条 一级培训效果的考核
1. 培训部负责组织培训讲师对参加一级培训的主要课程及主要岗位培训的员工进行考核;
2. 现场考核：培训结束后，由授课讲师或培训组织者给予现场提问或试卷考试;
3. 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做出培训前后的对比。
4. 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。
第十一条 二级培训效果的考核
1. 现场考核：授课结束后，由授课老师或培训组织者给与现场提问或试卷 考试;
2. 实战考核：培训结束后由参训者的上级负责人对参训员工的综合素质做 出培训前后的对比。
3. 培训部负责对照参加公司组织的外训和内训的重点课程的学员提交的书面培训总结及工作改进计划，并结合学员直接上级的意见，对学员工作改进的程度进行考核。
第十二条 三级培训效果的考核
新员工入职培训考核参照《行政手册》中《新入职员工转正考核流程设计》。 第十三条 培训考核其他可参考依据
培训考核结果除了依据第十、十一、十二条的考核成绩外，可适时参考以下几个因素：1)培训纪律;2)培训笔记;3)学习态度;4)出勤率。
第十四条 考核种类。按考核时间分类，分为日常培训考核、季度培训考核和年度培训考核三种。日常培训考核，一个完整的培训课程进行完毕，进行一次考核。季度培训考核为每个季度进行一次，于次季度首月15日前对本季度内的培训考核进行汇总;年度考核于每年元月30日前完成。
第十五条 考核权重。根据考核对象对考核内容设置不同的考核权重。中层管理人员培训考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占70%、5%、 10%、10%、5%。在职普通员工培训考核因素中现场考核因素中现场考核、培训纪律、培训笔记、学习态度、出勤率分别占60%、10%、10%、 10%、10%。
第十六条 培训考核中的实战考核部分由授课讲师或培训组织者，结合被考核者的直接上级的意见，对比培训总结及工作改进计划，对被考核者作出考核。实战考核结果合并日常培训考核结果，体现在季度培训考核成绩中。
第十七条 根据培训考核结果，设优、良、中、差四个档次：86—100，为优;76—85，为良;61—75，为中，0—60，为差。
第十八条 考核结果的运用
办公室培训部负责员工培训档案的建立。员工培训考核的成绩，是公司年度绩效考核结果的一个重要方面，作为员工教育培训机会、晋升、晋级、调动、辞退、薪资调整及发放年终奖的重要依据。
第十九条 日常培训考核连续三次，累计六次;季度培训考核累计三次，年 度培训考核成绩为优者，其年度绩效考核成绩可以列为一级。
第二十条 日常培训考核连续两次，累计四次;季度培训考核累计两次，年 度培训考核成绩为良、中者，领导予以谈话帮助，其年度绩效考核结果不得列为一级、二级。
篇（9）
作者简介：吴增华（1963-），女，江苏海安人，湖北省电力公司管理培训中心副主任，副教授；余东华（1956-），男，湖北大冶人，湖北省电力公司管理培训中心主任助理，副教授。（湖北 武汉 430077）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0159-02
科级干部作为企业管理的中坚力量，是公司各项业务的直接推动者和指挥者，在公司管理体系中具有重要作用。国家电网公司在未来五至十年内，将加大“两个转变”力度，加快“两个一流”建设步伐，当前的核心工作是以“三集五大”体系建设来推动企业管理的变革。为完成“三集五大”体系建设的艰巨任务，国家电网公司迫切需要打造一支素质高、实力强、作风硬的干部队伍，将管理干部的思想和行动统一到公司的战略布局上来。
湖北电力公司紧紧围绕国家电网公司发展战略，对科级干部培训工作进行了大胆创新和有益探索，改变了以往零敲碎打的培训方式，首次尝试将大批科级干部进行集中、系统化的培养，计划用三年的时间，培训三千名科级干部，每年轮训十期，每期培训百名科级干部。本项目培训人数多，时间跨度长，开了电力企业科级干部大规模培训的先河。
在时间跨度长、办班密度大、参加人数多的情况下，要保证项目的顺利实施，在培训方案的设计与实施过程中，必须解决以下三个问题：如何制定具有前瞻性、科学管用的培训方案，使之在三年内只需适度滚动修订，不必做重大的调整；如何制定科学合理的培训管理办法，改进和创新培训班级管理模式，确保培训工作有序实施；如何采取有效措施，使得前后期的学员在新知识的获得上保持统一的标准，确保培训效果的延续性。
一、精确分析培训需求，保证培训方案的前瞻性、科学性
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析是针对性选择培训方式和制定科学的培训方案的前提，因此，正确的培训需求分析是统领整个培训活动的关键环节，在培训中发挥着先导作用。
为办好本次培训项目，人力资源部和培训中心做了大量的前期准备工作，成立了专门的调研组，征求了9个部门的意见，走访了2家地市公司，搜集了分析问卷258份，对科级干部培训需求进行精确分析，最终确立了具有前瞻性、科学性的培训方案。
1.科级干部培训需求分析
科级干部培训是涉及公司方方面面的重大培训项目，科学的培训需求调研分析具有很大的必要性。科级干部培训需求调研分析以以下三点为指导：首先，企业需求应优先于学员需求，企业的需要在一段时间内是稳定的、明确的，而个人的需要是模糊的、波动的。其次，培训项目设计应以公司发展需要和重点工作为出发点，明确科级干部需要掌握的知识和提升的能力。最后，培训应立足于科级干部行为模式的转变，工作质量的提高，讲求实际效果，而不能流于一般化。
在本次培训需求调研中，调研工作组针对4种不同对象，设计出5套内容不同的调查问卷，提供了含有4个模块30多门供选择课程名称的“课程菜单”。项目设计人员通过对调研访谈信息和258份调研问卷的认真分析，研制出既符合公司需要，又能够覆盖60%以上受训者普遍选择的正式实施课程表，为形成具有前瞻性、科学管用的培训方案打下了坚实的基础。
2.拟定前瞻性、科学性培训方案
依据培训需求调研结果，湖北电力公司人力资源部和培训中心经过反复讨论协商，制定了本次科级干部三千人大规模培训的方案。
（1）配置六大模块课程，匹配高端品牌讲师。根据科级干部的能力现状，人力资源部和培训中心总结出基于公司发展战略需求、业务发展要求的课程设置思路，即以理论和政策为先导，以战略和管理为重点，以文化和思维为补充。依据项目调研结果，结合国家电网公司“两个转变”的转型要求，人力资源部和培训中心经过反复商讨和修正，确定了宏观经济、党性修养、三集五大、管理人力、企业文化和系统思维等六个模块的培训课程。
为保证课程讲授的适用性、专业性、针对性，培训项目充分整合内外部优势资源，邀请到了两岸专家学者与学员交流授课，讲师阵容强大，汇集湖北电力公司内部讲师、宏观经济学家、著名咨询公司合伙人、知名企业高管、知名高校教授、职业培训师等。
通过配置针对性课程，匹配高端品牌讲师，确保培训内容的前瞻性、科学性，帮助科级干部明确使命，转变思想观念，切实增强大局意识，准确掌握公司改革创新的精髓，并将领导力渗透到工作中，以新的管理理念指导自己的工作。
（2）丰富培训形式，以乐促教。丰富的培训内容需要有丰富的培训形式作支撑。为增强培训的吸引力和感染力，本次培训抓住成人学习的特点，在形式上进行独具匠心的创新实践。培训改变以往单一的面授课程的方式，加入形式多样的主题实践活动，如看电影学管理、成长风向标等，将理论讲授、案例教学、座谈交流等多种培训形式进行有机组合，寓教于乐，使培训实施更加实效。培训期间，组织学员开展丰富多彩的课间活动和活力十足的体育活动，以丰富学员的培训生活，充分调动学员的学习积极性，以乐促教。
二、完善培训实施管控，确保培训顺利实施
本次轮训项目时间跨度长，每期培训人数多，培训实施管控成为项目实施的重要关注点之一。项目从组织管理、项目汇报、培训评估三个方面加强管控，有效保证了项目的顺利实施。
1.实施项目管理制，加强学员自主管理
（1）项目管理制。培训班实施项目管理制，以管理项目的方式进行培训班的管理工作，更加注重项目的范围、时间、成本和质量的管理。根据培训班实际需要，培训班成立项目专项工作组，由项目经理对项目进行全过程集成管理，组织和指挥工作组成员准时、优质地完成项目各项工作，保证项目准备、实施和总结三个阶段之间的紧密衔接。
（2）学员自主管理模式。为了充分发挥学员的自主管理能力，在组织管理模式方面，培训班创造性建立学员自主管理模式。每期培训班中，通过自荐、竞聘等方式成立学员自主管理的班委管理团队，包括班长1名，学习委员1名，生活委员1名，主要负责培训期间学员的活动组织、学习管理等日常工作，并协助开展培养考核工作。
此外，班级还成立了多样化职能小组，如快乐小组、宣传小组、学习小组、支持小组、纪律小组等，让每一位学员都以适当的方式参与到培训的管理与服务工作中来。
学员自主管理制有效激发了学员参与培训的积极性和主动性，营造了“民主、平等、竞争、分享”的班级氛围，同时有效地促进了学员之间的交流，实现了资源共享，增强了学员之间的凝聚力。
2.采取三级汇报体系，及时沟通培训信息
培训采取系统的三级汇报体系，即每天针对培训实施情况的日汇报和针对项目整体实施规划的中期汇报和总结汇报。培训现场负责人每日向项目组成员汇报项目实施状况，针对出现的问题及时讨论交流，寻求改进和提升措施。中期汇报总结项目前半阶段的实施状况和后半阶段的实施计划，帮助项目组了解项目实施的效果，管控后期风险。总结汇报汇报整个项目的实施状况，进行项目成果的沉淀和项目后期跟踪等，形成培训档案，为以后的培训工作做借鉴。
3.完善培训评估机制，强化培训效果考察
培训评估是对培训效果做出评判的过程。本着“实际、实用、实效”的原则，项目实施过程中，对学员、讲师及培训组织实施进行多层次多维度的培训评估，客观公正地评估培训的效果，克服培训中的形式主义和弄虚作假现象，不断提高培训的效果，确保培训的实用性，在促进培训效果落地的同时，也为湖北电力公司的培训项目管理积累客观数据与实战经验。
本次项目采用180度评估问卷、试卷测试、论文撰写等方式，对学员、讲师、培训组织实施进行全方位的评估。
（1）对学员的评估。对学员的评估是培训评估中最重要的环节。以掌握学员基础信息为起点，培训结束后，组织学员进行知识测试和论文撰写，了解学员对知识的掌握程度和理解程度，促使学员主动学习，并将所有评估结果纳入学员成长档案。
（2）对讲师的评估。对讲师的评估采用180度评估问卷进行评估，由学员、培训现场负责人员分别完成，评价内容包括讲师授课内容、授课形式以及授课期望等。这些评价结果可作为留档资料，为今后培训项目中的讲师及课程选取工作提供指导。
（3）对培训组织实施的评估。安排学员、讲师以及培训现场负责人三方对培训组织实施运用180度评估问卷进行评估。考察内容包括：课程安排的合理性以及问题解决的及时性的感知；讲师课前准备的周全性与课程进行的执行性；培训现场负责人对需求响应的及时性以及项目配合的有效性。
三、加强宣传策划和自主学习，保证培训效果的延续性
本次培训时间跨度大，办班期数多，为保证前后期的学员在新知识的获得上保持统一的标准，确保培训效果的延续性，需加强宣传策划和自主学习。
1.加强宣传策划，扩大培训影响力
为提升本次培训项目在湖北电力公司和国家电网公司的影响力，将培训过程中涌现出来的优秀典型和亮点、创新年轻干部培养方式方法的新经验等进行了多渠道、多角度的宣传报道。通过公司内部发文、张贴宣传横幅标语、制作宣传橱窗板报、撰写宣传简报、剪辑电子相册、新闻报道等多种手段，使培训有影、有形、有声、有色，在公司内部形成强有力的宣传态势，扩大培训的影响力度。
通过宣传使没有参加培训的学员对培训产生强烈的向往，了解培训实施动态，使已经参加过培训的学员跟上知识的更新。
2.借助远程教育平台，加强学员自主学习
篇（10）
作者简介：杜修平（1974-），男，天津大学国际教育学院副教授，副院长，博士，研究方向为对外汉语教学、职业教育、教育技术；王怡雯（1985-），女，天津大学教育学院2011级职业技术教育学硕士研究生；杜文睿（1986-），女，天津大学教育学院2011级职业技术教育学硕士研究生；夏军（1976－），男，天津大学教育学院工程师，研究方向为教育技术。
课题项目：天津市2010年度哲学社会科学规划课题“社会化网络学习的理论研究”（编号：TJJX10—1—812），主持人：杜修平。
中图分类号：G71
文献标识码：A
文章编号：1001－7518（2012）24－0088－04
一、引言
2012年5月25日至6月9日，由中国海外交流协会文化部主办，马来西亚留华同学会承办，芙蓉中华独中、巴生中华独中、曼绒南华独中联办的马来西亚华人教师多媒体中文教学培训班正式开课。天津大学杜修平和夏军两位教师承担了全部教学内容。
培训班分别在芙蓉中华独中开展了3天2个班的培训课程，在巴生中华独中开展了3天1个班的培训课程，在曼绒南华独中开展了3天2个班的培训课程。参加培训的学员人数达200余人，每位教师的授课量达到了9天60个学时，日程非常紧凑。
二、教学设计
（一）教学目标和教学内容
此次培训的教学目标是使马来西亚华文教师掌握教育信息技术互联网应用的基础理论知识以及多媒体课件的制作方法，并通过实践操作，将所学理论知识应用于汉语教学中。
天津大学在2008、2010和2011年已经成功举办了3次马来西亚华文教师多媒体中文教学培训，积累了丰富的经验。每次这种国内培训的时间都长达一个多月，但是此次赴马来西亚培训，每场培训只设计了3天时间。由于授课时间短，要介绍的课程又比较多，这给培训讲师带来了极大的挑战。为了顺利完成教学任务，培训讲师在出发之前进行了认真的备课，并根据以往在天津大学举办的马来西亚华文教师培训班的授课情况，结合马来西亚华文教师的信息素养水平，按照这次培训团的时间要求，有针对性的对课程及其内容进行筛选，初步制定的课程计划表如表1所示。
（二）学习者分析
这次培训的对象为马来西亚在籍华文中小学教师。参加培训的马来西亚华文教师由于年龄的差异大，信息素养水平参差不齐，年轻教师的信息技术素养能力很好，但是一些资深教师（年龄比较大，有些已60多岁）对信息技术的掌握比较薄弱。少数教师甚至不知道如何新建文件夹，不知道文件路径是什么意思。因此在进行课程设计时，讲师们要尽量照顾到所有教师的水平，使参加培训的每一位教师都有所收获。
为了让学员对培训内容满意，培训讲师与马来西亚留华同学会、承办中学负责人等进行了多次沟通。在与校方充分协商后，培训讲师听取校方建议和要求，又对所授课程和课程内容进行了适当调整。例如芙蓉中华独中资讯主任吴老师建议：由于大多数的老师都学过Word和PPT这两个系统，而且也经常使用这两个系统处理教学和教务上的文件，是否可以将第一天的课程调整为交流与讲座的方式进行?主题内容是关于e时代教与学新发展，让思想飞的更远、让行动更为坚实。针对此建议，培训讲师解释了培训内容中不会介绍PPT和Word的基本操作，而会专注于“Office汉语教学应用”，主要介绍汉语授课中常见的笔顺动画、拆字、显示拼音、偏旁输入、内容控件应用等。对于讲座的要求，培训讲师特意设计了“课件中的教学设计”内容，重点介绍授课型课件的标准、原则和制作方法等。调整后的课程计划如表2所示。
此外，马来西亚华文老师日常使用的软件基本上都是英文版，对中文术语不熟悉，例如“U盘”的叫法就不一样。还有，不同的学校可能安装不同的软件，软件系统会在版本上存在差异。这些都会对教学过程的顺利进行产生影响。
（三）项目式教学设计
