负责培养人意见汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇负责培养人意见范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

二、选拔的基本原则

专业技术带头人培养、选拔及管理工作，在公司专业技术人才领导小组指导下进行。

三、选拔范围

鸭电、天益公司生产部门从事主要专业的技术人员。

四、引用制度、办法

参考《南阳鸭河口发电有限责任公司教育培训管理办法》《国家电网公司技术带头人认定管理制度》

五、选拔、培养及管理的具体内容

（一）专业技术带头人应具备的基本条件

1）具有广博的本专业理论知识、丰富的工作经验、较强的工作协调能力，能把握本专业及相关专业现状和发展动向，对本专业设备有丰富的感知能力。2）工作积极主动、并富有成效，有较强的管理能力，能组织解决本专业的技术难题，在技术人员中有较高的威信。3）工作业绩突出，取得了一定的专业技术成果，且具备下列条件：a.在公司安全生产、技术管理等方面做有较大贡献，成绩突出。b.主持过或作为主要完成者参加过重要技术攻关、技术改造项目，解决了生产中遇到的关键技术难题，取得了明显的经济效益。c.在新技术成果推广应用、合理化建议、学术技术交流、技术咨询等科技活动中，成绩突出，取得了较好的经济效益。d.从事本专业工作五年以上，具有中级及以上专业技术职称或技师及以上技术等级。

（二）专业技术带头人的选拔

专业技术带头人的选拔采取自下而上、逐级上报的方式进行，严格把握条件，坚持“民主、公正、平等、科学客观评价”的原则。程序如下：1）专业技术人员个人认为达到标准，可填写《南阳鸭河口发电有限责任公司专业技术带头人申报表》（格式见附表1）；2）各部门根据选拔条件，在广泛征求专业技术人员及部门技术负责人意见基础上，研究确定并向人力资源部推荐。3）人力资源部会同相关生产部门，根据选拔条件对推荐的人选进行核查、初审，提出初步意见。4）公司专业技术管理领导小组组织考察、评价及考核，并进行公示，征求职工意见。5）专业技术带头人评价基本原则：a.职业素养和工作作风：占总分15%；b.专业技术工作业绩：占总分40%；c.专业特长、工作能力：占总分40%；d.综合素质：占总分5%。

（三）专业技术带头人的职责和待遇

1.专业技术带头人的职责1）主动承担各项工作任务，积极组织、带领广大技术人员进行挖潜革新、技术攻关，解决遇到的难题和重点课题，在本职岗位上发挥骨干、带头的作用。2）带头虚心学习、钻研专业技术，不断提高专业技术水平。3）不保守，主动承担起培养后备年轻专业技术人才任务，促进专业技术人才的成长。4）积极组织参与到技术论证、技术交流、技术培训、科技咨询等科技活动中，解疑释惑，为促进企业技术进步作贡献。2.专业技术带头人的待遇1）由公司颁发《南阳鸭河口发电有限责任公司专业技术带头人荣誉证书》。2）作为公司内提拔选用人才、职务职称的晋升及先进个人推荐的重要依据之一，给予政策倾斜。3）在称号获得期间，每月发给500~1000元的津贴，津贴等级由公司科技领导小组综合评价决定。4）参加公司安排的专业技术带头人休假疗养、考察调研等活动。

（四）专业技术带头人的培养

坚持科技人才使用和培养相结合的原则，建立专业技术带头人培养机制。1）大力支持专业技术带头人的工作，在工作安排、人力配备、图书资料、进修培训、学术技术交流等方面给予优先，努力创造条件，为专业技术带头人搭建施展才能的舞台，展示智慧的空间，帮助其实现自身价值。2）组织、安排形式多样的技术活动，奖励先进，激发斗志，在公司内形成学技术、用技术、尊重知识、尊重人才的大环境。3）培养人才，教育是基础。支持、安排专业技术人员多参加各类技术培训，保证专业技术带头人每年接受继续教育的时间累计不少于12天；并且有计划有目的选送专业技术带头人、有培养前途的技术人员攻读第二学位或硕士学位，参加研究生课程进修班及为专业技术人员开办的高级研修班。使技术人员及时跟踪、了解电力技术发展最新动向，加速知识更新、技能提高。4）加强专业梯队建设，关注青年科技人员的成长，重点进行扶持培养，敢于给他们压担子，敢于给他们实践创新的机会，促进他们尽快成长，脱颖而出。

篇（2）

中图分类号：J642.63 文献标志码：A 文章编号：1007-0125（2015）02-0080-01

目前国内高校学生合唱团的构成有多种情况。有的高校面向全校招募成员，有的会特招专门的艺术特长生，设有艺术学院的大学有条件召集音乐专业的学生，当然，少数有合唱专业的音乐学院可以做得更加专业。无论是何种构成，都是把个性鲜明的个体集中起来，在训练的初期，都会面临如何解决“合”的问题。我认为应当从培养学生团结协作意识和规范其纪律性入手，将合唱“合”的理念潜移默化地渗透到学生的学习和日常行为中。与专业训练技巧相比，完善的管理机制所发挥的作用也是不容小视的，它是合唱团工作顺利开展的保障，因此，高校学生合唱团必须制订比较完善的管理机制。下面我谈几点专业之外的有关管理方面的建议。

一、设置健全的管理体系

合唱团一般由团长、合唱指挥、钢琴伴奏、声部长、合唱队员组成。合唱团成员必须受院系纪律约束，服从院系领导安排。其中，团长全面主持合唱团训练、演出等相关工作，担任本团艺术总监;合唱指挥全面协助团长工作，及时传达领导安排，负责合唱团成员选拔、合唱指挥、合唱团管理、作品选定、专业训练、艺术指导等工作;钢琴伴奏协助合唱指挥进行排练及演出等工作并担任钢琴伴奏及艺术指导;各声部长协助团长及合唱指挥进行考勤管理、通知及意见传达、分声部训练等工作。当然，也可根据实际情况作出调整，增设其他职务。

二、制定完善的团员制度

建立合唱团，选拔成员很重要，学生通过考核后由主管领导及其指定的专业评审按整体成绩予以考虑是否进入合唱团。没有规矩不成方圆，有选拔制度就有退聘制度，在我所任教的院系里是这样规定的：每学期在本团训练及演出等活动中无故缺席累计三次或迟到早退累积四次者，视为自动放弃团员资格。有特殊原因者（如因病不能继续参加训练等），经考察后决定是否退聘。

合唱团成员也应该享有一定的权利，如在会议中的发言权、提案权、表决权;在团内有选举权、被选举权;有向本团提出改革建议的权利;在艺术实践和对外宣传中，有向组织申请支持的权利。有权利就有义务，比如合唱团成员有宣传合唱及音乐艺术，支持本团主张的义务;有按时出席本团训练及演出，积极参加本团活动的义务;有服从本团安排，遵守本团章程的义务;还必须积极配合其他成员工作，维护团内团结，注重自身学习，不能借合唱排练之名耽误其他专业课程学习等。为规范管理，确保训练工作顺利开展，团员在训练时必须遵守一定的纪律，我所指导的合唱团是这样规定的：听从指导教师指挥，服从声部长管理，认真参加训练，严格要求自己，努力成为具有良好专业素养的合唱队员。排练时不做与之无关的事，不无故迟到、早退、缺席。逢演出任务时不得随意请假，特殊情况需出示领导签字的证明材料，病假须出示二级甲等及以上医院相关证明。

制定奖惩制度是激发合唱团成员积极性和约束其行为的有效方式，我所在合唱团的奖惩制度是这样制定的：成员表现可作为其评优评先及奖学金评定的有效依据;合唱排练视为正式上课，其考勤情况参照正式上课纪律处理办法，出勤情况与合唱指挥科目成绩挂钩，缺勤名单将每周公布，情节严重者交由系办处理;因违反规定予以退聘者，合唱指挥成绩为不合格。

三、保障排练的时间和场地

合唱团的排练时间和场地是非常重要的，有的合唱团的训练时间及地点是变动的，这不是一个好现象，这种动荡的状态会从心理上暗示学生，不利于合唱团的建设和发展。换句话说，如果训练没有固定的时间和场地，就好比革命没有根据地，使管理缺乏向心力，因此要尽力争取固定的时间和场地。但是，就目前高校的实际情况来看，这方面往往被忽略不计，合唱团的管理者要重视这方面的协调工作。

以上仅是笔者的个人意见，由于不同的高校有各自的实际情况，故此文仅供参考，也可以在此基础之上作出适合自身的调整，希望能对大家有所帮助。

参考文献：

[1][俄]根纳季・齐平.音乐活动心理学理论与实践[M].焦东健，董茉莉译.北京：中央音乐学院出版社，2008.

[2]王延松.音乐心理学导论[M].北京：中央音乐学院出版社，2013.

[3]杨鸿年.合唱训练学[M].北京：中央音乐学院出版社，2008.

[4]周世斌.音乐教育与心理研究方法[M].上海：上海音乐学院出版社，2005.

[5]孟大鹏.童声合唱训练[M].北京：高等教育出版社，1997.

篇（3）

一、以人为本，清晰办学理念

正确的教育思想和先进的办学理念引领学校发展，是学校发展的生命力所在。它对外是一面旗帜，对内是一个纲领；对历史是一个总结，对未来是一个目标。我校明确提出办学的指导思想是：牢牢把握两条生命线——质量和安全，绝不触摸两条高压线——乱收费和体罚学生；办学目标是培养合格加特长的优秀学生，创建规范加特色的品牌小学。如今，这些办学理念已成为我校师生的广泛共识和自觉行动。

二、遵循教育规律，更要规范管理

对于管理，我有自己的理解。管理是什么，是规范与约束，更是激励和引领。校长一个人的声音虽然微弱，但通过班子成员、环节干部和全体教师，通过管理这个“扩音器”，将得到数倍的放大，就会将无数薄弱的力量汇聚起来，形成一种让人意料不到的强大力量。

要实现这一目标，就必须实施科学、规范、务实的管理，这是实现办学思想的基础，是提升办学水平，实现可持续发展的关键。

（一）制度程序规范，向人文化过渡

坚持“以人为本”，把“团结人、关心人、培养人、提高人”放在工作的首位，激励全校教职工共同关注学校的前途与命运。通过各种规章制度、奖励措施、人文关怀，最大限度地调动广大教师参与学校管理的积极性，最大限度地调动广大教师工作的主动性，最大限度地发挥广大教师的潜能和聪明才智，抓人的成长与发展进而推动学校的长足发展。

本着“以人为本”的宗旨，学校建章立制，让教师参与，教职员工是学校的主人翁，参与学校的制度制定是他们正当权利，所以，在学校一些重大制度制定之前，都集思广益，征求教职员工的意见。在制定制度的过程中，我根据教职员工合理化的建议，考虑方方面面的因素，照顾绝大多数教职员工的利益，拿出制度草案。在教职工大会上，讲清相关制度制定的目的意义，对相关条款进行解释说明，然后，留有足够的时间给大家充分讨论，接着，再根据讨论结果，对制度进行修改、调整，力求科学、合理、公平，最后递交教代会审议、通过。就是在多次征求全体教师意见、反复修改的基础上制定出来的，广大教职员工自始至终参与全过程，这样教师自然而然地就会理解、支持、拥护学校的规章制度，执行起来就有很高的自觉性，起到了激发教师爱岗敬业、争创一流的作用,有章可依，“制度第一、校长第二”，学校领导也以身作则，率先垂范。

（二）制度内容合理，执行更要公平

制度每校都有，但最关键的还在于执行得怎么样。“定制度不执行，比没有制度更可怕。”我认为，制度不在多，关键在执行力。制度管理，为西城小学赢得了机遇，为学校的发展带来强大的生命力。

实行民主管理，还必须充分发挥领导班子的作用。一个好校长就是一所好学校，这句话的确闪耀着哲理的光辉，但说一个好班子就是一所好学校则更有哲理性。我充分发挥班子成员的主观能动性，做到：分工是基础，合作是关键，责权利相结合，这样把抓变为分头抓，微观放活，宏观调控，运筹帷幄，驾驭全局，发挥领导班子的宏观调控作用。

苏联伟大的教育家苏霍姆林斯基曾有一句治校名言：“校长的领导，首先是教育思想的领导，其次才是行政上的领导。”实行民主管理，可使领导和教职工处于平等地位，变垂直沟通为平行沟通，变单向沟通为双向沟通，这样不仅能提高管理水平，还能增进了解，使人际关系融洽，更能激发教职工工作积极性和主动性。因此，我校在职称评定、评优评先、工资晋升、年度考核等涉及教职工切身利益的事上，都要让全体教职工参与；让教职工代表参与学校重大支出的决策、参与每学期的收支决算；经常召开教职工座谈会、开展谈心活动，认真听取他们对学校工作的意见和建议，积极采纳合理化、建设性的议案。

在我们西城小学，有两个雷打不动的原则：一是重大问题一律由教代会通过，拍板。影响全局的问题，则由校长与环节干部集体研究、决策然后分步实施。如此一来，就形成了中层把关、职责分明、校长领导审查、教职工监督、职责分明、层次有序、具有浓厚特色的民主管理模式。

所以在推进民主化管理的同时，我们又把管理向人文化的层面挺进，并且已经开花结果。

（三）制度管理精细，实行蹲组包级

篇（4）

中图分类号：G640

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）03-122-02

同志在庆祝清华大学建校100周年大会上的重要讲话和《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》中都要求，切实提高本科高等教育质量，全面推进高等教育内涵式发展。同志在十报告中强调，要推动高等教育内涵式发展，进一步明确高等教育改革发展的方向。坚持走内涵式发展道路是提高高等教育质量的必由之路，就是要牢固确立人才培养的中心地位，不断深化教育教学改革，提高办学质量和水平。在这样的背景下，作为本科高校方阵新成员的新建本科院校，如何科学发展、抢抓机遇、赶超跨越、实现“树人重立德，为国育英才”的战略目标，对全面提高高等教育质量有着极其重要的意义。

一、人才培养是高校的生命线

提高质量是世界各国进入高等教育大众化阶段后面临的共同问题，也是我国高等教育内涵式发展的必由之路。教育的本质属性是有目的培养人的社会实践活动，因此，培养人才是高校的生命线。《教育规划纲要》强调，提高质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求。提高高等教育质量，最根本的是提高人才培养水平。提高人才培养水平既是一个国家强国之基，也是一个民族兴旺之本。当今世界正处在从工业经济向知识经济过渡的新时期，面对21世纪的挑战，一个国家要想在激烈的国际竞争中赢得主动，必须紧紧依靠人才。人才已成为经济社会发展和科技进步最重要的资源。提高人才培养水平既是我国高等教育发展的必然要求，也是时代所需。经过60多年特别是改革开放30多年的发展，我国已建成世界规模最大的高等教育体系，高等教育在人才培养和科学研究等方面为国家作出了重要贡献。但是，我们应该清醒认识到，我国高等教育目前还不能完全适应经济社会发展和人民群众接受良好教育的要求，同国际先进水平还存在差距。现阶段，提高质量是我国高等教育改革发展最核心最紧迫的任务，更是一所高校生存和发展的基础，高校必须牢牢把握这一主题。因此，新建本科院校一定要认清形势，居安思危，树立忧患意识、危机意识，切实增强提高质量的紧迫感、责任感和使命感，提升人才培养质量，用优质教育质量、优质产品和高就业率、人民满意大学来吸引生源。

二、更新人才培养理念

随着我国高等教育改革的深入开展，提升人才培养质量已经是一种必然选择。树立正确、先进的人才培养观念，是人才培养体制改革的现实要求。不同的大学根据不同的社会需求可以培养各种层次的人才，可以培养理论型人才、综合人才或应用型人才，至于选择哪一种类型的人才，要从所在区域和学校现有的办学条件出发。全国性重点大学以培养理论型和综合型的人才为主，而新建本科院校具有地方性的特点，应侧重于培养面向地方经济建设的应用型人才，同时注意培养基础知识宽厚、具有一定科研能力的基础型人才和学科交叉、知识综合、适应面广的复合型人才，以适应地方经济建设和社会发展的需要。

1.树立以培养人才为中心的办学理念。对于新升格的地方本科院校来说，由于基础薄弱，办学属于起步阶段，各方面条件不尽如人意，科学研究的能力和水平本来就先天不足，社会服务能力也较弱，在目前情况下应将培养人才作为首要任务，在人才培养工作中逐渐提高科学研究和社会服务的能力。这也是科学发展观的核心和内涵式发展的本质要求。所以，以培养人才为中心的理念，应该成为统率全校师生思想和行为的先导观念，这是学校内涵式发展的思想基础。

2.树立以社会需要作为人才培养质量评判标准的人才理念。既然人才培养是高校的根本使命，那么，提高人才培养质量就是高等学校内涵式发展的重点。而人才培养质量的判定，并不是完全由高校自己说了算，还要接受社会的检验。因为学校所培养的人才最终都要走向社会，在为社会服务的实践中实现自身的价值，换句话说，个人价值通过社会价值得到体现。因此，社会需要、社会评价应成为衡量高校人才培养质量的一个非常重要的标准，对于新建本科院校来说，坚持这一标准显得更为重要，任何时候都不应该忘记当时之所以在该地区设置一所本科院校的理由，就是因为当地经济社会发展的需要。所以，能否培养出适应当地经济社会发展需要的高素质人才是新建本科院校人才培养首先考虑的问题。

3.推动以科教融合育人为目标的协同创新理念。积极推动协同创新，促进高等教育与科技、经济、文化的有机融合，一方面，必然使科教融合育人思想成为大学的一种重要教育思想和教育理念。这种理念既是高校培养创新型人才、提升科研能力的必然要求，又是提升高等教育质量的现实需要。科教融合育人不仅是指向学生传授最新的学术成果与思想文化，促进学生的知识和观念更新，更是将学生纳入到科研工作环境之中，进行研究性学习，培养其实践能力、创新精神与团队合作的意识，以适应经济社会发展的需求。另一方面，必将推动高校实现三个转变：即高校科学研究、人才培养等要超越学科导向，逐步向需求导向为主转变；组织管理要改革个体、封闭、分割方式，逐步向流动、开放、协同的机制转变；资源配置要突破孤立、分散的制约，逐步向汇聚、融合的方向转变。

三、着力提升人才培养质量

1.提高质量，统一认识是基础。思想统一了，步调才能一致，合力才能形成。同志在庆祝清华大学建校100周年大会上的重要讲话中明确指出，“高等学校要把提高质量作为教育改革发展最核心最紧迫的任务”。教育部下发了《关于全面提高高等教育质量的若干意见》，并召开了“全面提高高等教育质量工作会议”。高等教育“十二五规划”提出了“扩大规模、调整结构、突出特色、提高质量”十六字方针，说明方针的本质是既要“赶”又要“转”，既要扩大规模提高高等教育毛入学率，又要内涵式发展提高质量。因此，各高校要统一思想，提高认识，要树立先进的办学理念：学生是根本、学科专业是龙头、教师是主力军、教学是中心、科研是名片、特色是优势、质量是生命线、干部是服务员、人人是建设者，牢固确立教学中心地位不动摇。

2.提高质量，人才培养是核心。人才培养是高等教育的本质要求和根本使命。衡量高等教育质量的第一标准就是看人才培养水平。质量是一所高校生存之基，立校之本，要牢固确立人才培养在高校工作的中心地位，树立科学的质量观。每所高校都应当在经济社会发展的需求中找到自己合理的定位，做好顶层设计，要立足自己的办学层次、办学类型、办学历史、地域优势、学科专业优势和生源特点，找准服务面向，明确办学定位和人才培养目标，形成各自独特的办学理念和风格，在各自领域内办出特色、争创一流。有一个理念值得我们商榷，国际高等学校是根据市场需求来办专业、招教师，而为什么不可以根据市场需要来办专业、招老师呢？要坚持“十个坚持”，办人民满意大学：坚持正确的教育思想，坚持先进的办学理念，坚持凝练学校独特的核心精神，坚持培育独特的大学文化，坚持准确的办学定位，坚持明确的培养目标，坚持鲜明的办学特色，坚持人才强校战略，坚持教学工作中心地位不动摇，坚持科研兴校和改革开放的基本校策。培养德才兼备的应用型、实践型、复合型、创业型本科人才。

3.提高质量，教师队伍是关键。教师队伍是办学的第一资源，是决定教育质量的关键。教师队伍的水平决定着学校的办学水平，高水平的学科带头人、高水平的教师队伍是提高教育质量的根本保证。提高质量，必须把教师队伍建设作为高校最重要的基础工程来抓。一要加强师德师风教育。不断增强教师对学校的向心力和主人翁意识，不断提升师德素养和育人水平，坚持教授为本科生上课，营造浓郁的尊师重教氛围。增强管理人员的服务意识，尊重教师，教授治校，校务公开，多办实事，用加快发展解决教师们的诉求，解决存在的突出问题。二要加强中青年教师培养。中青年教师是学校的未来，要作为教师队伍建设的重中之重，重视教学基础能力训练，加强教育心理学、教育伦理学、教材教法、教育技术、职业道德等系统培训，引导教师把主要精力投入到教学工作中，不断提高其教学能力。三要切实推进“教师能力素质提升工程”，建设教师教学发展中心，造就一批教学名师和学科领军人物。重点建立教学名师巡讲制度，实施“教学名师讲坛”计划。四要建立健全奖惩机制，奖优罚劣，让优秀教师得到更多的鼓励和激励。

4.提高质量，“质量工程”是抓手。一是要着力调整优化学科专业结构，紧密结合各地新建本科院校的实情，着力构建与经济社会发展联动的学科专业体系，进一步促进高等学校学科专业的优化，增强人才培养的社会适应力。二是建立和完善人才培养质量标准，把促进人的全面发展和适应社会需要作为人才培养水平的根本标准。三是建立健全教学质量监测评估体系。高等学校要做好教学基本建设、教师教学质量和学生学习质量等内部评估工作，建立起科学合理的教学评估督导体系，形成分析、评价、反馈制度，营造良好的教学环境。四是扎实实施本科教学质量工程，充分发挥信息技术在教学中的作用。加大高校信息技术基础设施建设力度，加强数字化教室、数字化图书馆、数字化校园等信息化资源平台建设，重点建设一批精品视频公开课，促进优质资源的开放共享。信息化校园借信息化技术来进行跨越是我们的一个重要课题，希望高校能借用信息化手段实现跨越。五是强化实践教学环节，建设一批实习实训基地，资助一批大学生创新创业训练项目。

5.提高质量，领导重视是保障。各高校要深入学习同志重要讲话和教育部“高教三十条”精神，进一步提高对教学工作的认识。高校领导干部特别是主要负责同志要切实承担起提高质量的领导责任，要以高度的责任感和使命感，真正把质量作为核心任务，始终体现以提高质量为生命线的工作方针。切实履行好质量建设提升的第一职责，凝心聚力抓质量，提倡高校领导做职业化、教育家校长。各高校主要领导要正确处理好学校管理工作和自身专业发展的关系，把心思放在办学上，把时间用在治校上，把功夫下在提高质量上，要全身心投入办学和管理，每学期至少要亲自主持召开一次提高教育教学质量的专题会议，研究和解决教学工作中的重点和难点问题，要选配好分管校长、教务处长。要加大教学经费投入，向教学第一线倾斜，把经费多花在本科生的教与学上，切实保障本科教学的基础地位，逐年提高教学经费在学校事业经费中的比例。增加的经费主要用于高水平、高层次人才引进和培养、中青年教师的培养培训，信息化建设，教改研究，教材建设，课程建设，国际交流学习，实践教学等等方面。特别是充分利用教育部建成的优质公开课，多用视频公开课课件提升教师教学水平，缩小差距。

6.提高质量，内因为主是前提。教育行政部门高度重视提高高等教育质量工作，高校更要把抓人才质量内化为自身的自觉行为，而不是上级布置的要求和任务。始终把提高质量作为高等学校的核心任务，作为自身生存发展的根本大计。各校要将全面提高教育教学质量工作纳入本校的发展规划、年度工作计划、目标管理责任制和党政领导干部政绩考核内容。要建立健全“教育教学质量提升工作”责任制，认真按照教育部下发的《关于全面提高高等教育质量的若干意见》要求，进一步明确目标任务，细化层层分解，逐项落实到位、落实到人，加强教学督导和考核监督，不断扩大公开公示面，接受学生、家长和社会的监督。

古人云：一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；百年之计，莫如树人。教育是一项长期性、复杂性和综合性的巨大工程，它的成效不能短期内可以准确评量。我们坚信，只要我们育人为本、全面提高人才培养质量，坚持走教育内涵式发展的道路，新建本科院校的教育会实现新的跨越。

参考文献：

1.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）[N].人民日报，2011.3.1

2..建设人力资源强国，推进教育内涵式发展[EB/OL].（2011.2.23）[2011.7.11].ht

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3.韦永恒.理念 改革 创新：走内涵式发展道路——新建本科院校加强质量建设的思考[J].广西民族师范学院学报，2012（5）

4.潘懋元.应用型人才培养的理论与实践[M].厦门：厦门大学出版社，2011

篇（5）

当前，我国正在积极探索各类高校的分类与定位，根据“十三五”规划纲要提出“鼓励具备条件的普通本科高校向应用型转变”的发展方向，地方高校应积极探索新的人才培养模式，充分利用各类优势资源，实现优势互补，校企合作培养专业人才已成为必然发展趋势。所谓校企合作共同培养应用型人才，就是整合高校与企业的不同优势资源，以实现共同利益为纽带，采取学生接受课堂教学与参加实际工作相结合的方式，通过合作与共享资源，培养出符合用人单位需要的专业应用型人才。因此，校企合作是一种互惠共赢的合作模式。通过对工商管理专业校企合作培养人才的研究，提出有效的培养模式，能够为我国普通高校应用型转型发展提供推动作用。

 

一、国内外研究现状

 

自1999年以来，我国高等教育进入大众化发展时期，国内本科在校生及每年高校毕业生人数逐步增加，本科生就业市场呈现出明显的供大于求的状况，而且大量本科生虽然知识理论功底较强，但实践能力严重欠缺，不能适应用人单位的工作要求，因此应用型人才的培养成为了当今高等教育创新转型发展的焦点。与此同时，学术领域内关于高等院校应用型人才培养的探索研究也全面展开。1998年“应用型本科”的概念首次在国内被提出来，此后相关的研究开始大范围出现。相关学术研究成果主要以著作、学位论文、期刊论文、会议论文等形式展现，关于应用型人才培养的研究领域主要包括以下几个方面：应用型人才培养的内涵、特点等理论问题;应用型人才培养面临的主要问题;应用型人才培养的方式与途径;国内外关于应用型人才培养的经验介绍与借鉴;影响应用型人才培养的主要因素;应用型人才培养中的实践教学改革等。

 

随着对应用型人才培养问题研究的深入，国内外学者开始注重对高校与企业合作培养人才相关问题进行阐述，开创了校企合作培养应用型人才问题的研究，突出强调校企合作关系，认为校企合作将成为应用型本科人才培养的必然选择。

 

西方发达国家早在20世纪60年代末就提出需要发展应用型本科教育，实现人才培养模式的转变以适应快速发展的社会经济。经过长达半个世纪的实践活动与理论研究，西方一些发达国家的应用型专业人才培养模式已逐步完善，但大多是从课程设置及人才培养规格及市场需求方面加以论述，在具体各个专业类人才培养方面的研究还不够深入，对于工科专业的应用型人才培养模式研究的较多，而很少涉及工商管理这个特殊专业。因此，对校企合作培养工商管理专业应用型人才的研究仍需要不断探索。

 

二、校企合作培养工商管理专业应用型人才的困境

 

现阶段工商管理专业校企合作培养应用型人才过程中还存在一些问题，直接影响到该专业人才素质和技能的培养提升。

 

(一)企业参与校企合作的积极性不高。企业经营的目的是盈利，其更关心从校企合作中能够获取多少利益。而一些企业则认为校企合作对于企业本身并无好处，甚至认为学生们没有工作经验，还需要老员工的指导，影响了企业原本的正常工作，会造成业绩的下滑。特别是对于工商管理类专业人才，管理企业更需要经验，而在校大学生往往没有任何工作经验，更何况管理企业的经验，企业不能通过校企合作获得相应的利益。同时，学生到企业实践将会增加企业的管理费用，有时企业还要负责学生的吃住问题，也给企业增加了成本负担。因此，在校企合作过程中，虽然高校有很强的合作意愿，但企业由于利益激励不足，甚至带来间接的利益损失，即使建立了一些合作关系，往往合作维持的时间也不会很长。

 

(二)合作深度不够、质量较低。受到当前政策、资源等条件的限制，校企合作的实践进展较为缓慢，特别是工商管理专业校企合作模式的实践探索更为匮乏，没有形成相应的合作规范、合作准则与合作体系。现阶段工商管理专业校企合作实践活动还处于起步时期，很多高校的校企合作仅仅局限于建立实训基地或实习基地，单纯是为了给学生找个实习的地方，对于工商管理类专业学生而言，很少关注该基地是否专业对口，而且高校与企业的合作关系也相当松散。由于管理活动的复杂性和重要性，企业提供给实习或实训的在校大学生的工作岗位通常是最基本的、且技术含量极低的岗位，学生只能在某一个基层岗位实践，而工商管理类专业人才需要掌握企业管理活动中的各个环节，才能成为真正的管理人才。因此，仅限于基地建设的校企合作深度明显不够。同时，工商管理专业学生进入企业实训实习能够获得多大的能力提升，是否能使所学理论知识与实践能力有效结合，仍没有考核标准，因此校企合作质量难以把握。

 

(三)高校对校企合作内容监控不足。高校与企业合作的最主要目的是提升学生就业能力，但如何进行校企合作及对合作过程监控的重要性认识不足，仅注重合作的表面形式，而对合作的实质内容没有具体规划。一些高校缺乏实践教学基地与实践项目，希望借助校企合作这一途径，为学生提供实训实习等实践机会，但多数高校仅仅是将学生安排到企业后，就不再参与对在企业实践学生的管理与指导。特别是对于工商管理类专业的学生，其企业实践是为了获取基本的管理技能，但是高校在校企合作时具体的合作内容设计并不明确，院系对校企合作内容也没有必需的配套教学活动支撑，也对校企合作活动的内容没有必要的过程监控，所谓的校企合作就成为了高校将学生推给企业放任不管的借口。还有些高校的院系进行校企合作仅仅是为了完成学校布置的任务，为了在实践教学质量评估中取得好成绩，所谓校企合作仅限于签署合作协议、举办启动仪式或颁发校外指导教师聘书等形式上，导致校企合作形式重于内容，并没有对校企合作具体内容进行有效的监控管理，致使现阶段校企合作的效果与成绩并不明显。

 

三、校企合作培养工商管理专业应用型人才模式

 

当前，我国许多高校仍沿袭注重知识能力培养的本科生教育思维，缺乏对应用型人才培养模式的设计，因此探索校企合作培养工商管理专业应用型人才的具体模式将有较高的实践价值。

 

(一)平衡校企各方的利益诉求，提升企业合作积极性。利益是校企合作培养工商管理专业人才各方主体积极行动的基础。校企合作的主体是高校和企业两类不同的机构，从本质上讲，这两类主体利益往往难以协调统一，这就需要制定相应的政策制度加以保障。高校在合作中的利益诉求十分明显且获利较多，通过校企合作，高校能够充分利用企业资源，弥补高校实践环节师资力量薄弱、实践教学资源不足等缺陷，通过合作企业为学生提供实践场所和实践项目，能够提升学生的应用技能，增强人才培养效果。而企业的利益诉求则较难实现。因此，高校在积极主动寻求合作企业时应考虑企业是否也能从合作中获得相应的利益，找准企业合作的需求点，增强为企业服务的意识，才能使得校企合作关系更为紧密、合作时间更为长久。例如，高校工商管理专业在进行校企合作时应充分利用自身理论知识深厚的优势，深入企业调研，为企业解决管理工作中的困难，帮助企业撰写项目策划方案，协助企业进行员工培训等;同时，可以利用高校自身的社会资源，帮助企业申报项目和进行项目开发等，让企业切实感觉到能够在合作中获益，才会有长期参与校企合作的主动性。除此之外，政府部门也应积极制定有利于校企合作的政策措施，保障校企合作有法可依、有效运行。例如，政府部门应建立财政税收激励机制，鼓励企业与高校共同合作培养应用型专业人才，同时加大政府舆论宣传力度，积极倡导企业参与校企合作培养人才。

 

(二)深化校企合作的具体内容，共建合作课程体系。校企合作的根本目的是为了培养人才，工商管理专业也不例外，但是在合作内容的具体设计方面，应更多考虑到工商管理专业的特殊性，采取具体的校企合作模式，如合作共建实践教学课程体系、共同搭建校外教学实践平台、订单式培养、顶岗实习实践、合作研究企业管理政策措施、校企联合支持学生创业就业。其中，共建实践教学课程体系对于当前工商管理专业应用型人才转型培养最为重要。校企共建教学课程体系，在课程设置方面增强实践教学和企业案例模拟分析等模式，增加校外企业实践环节，建立弹性的教学机制，打破原本相对固化的高校教学管理体制和人才培养方案，使得学生能够有更多的时间和精力深入接触企业、了解企业管理的真实过程，而非死记硬背一些管理理论以应对卷面考试。

 

同时，在制订高校工商管理专业应用型人才培养方案时，应主动征求企业管理者及行业专家等用人单位的意见，并深入调研合作企业的用人意向，构建真正体现以应用型为导向的课程体系。尽可能将企业的实际项目引入到校内，让学生在高校教师与企业导师的共同指导下完成，实现校内教学与实践操作有机结合，并建立相应的考核机制，从而提升人才培养水平，增强学生的就业能力。

 

(三)加强校企合作企业的甄选与合作内容的监控。高校工商管理类专业选择合作企业应具有针对性，并不是所有企业都适合成为合作对象，因此甄选优质对口企业进行合作，才能实现校企合作目标。工商管理专业应选择企业管理业务较多的企业进行合作，而不宜选择工业技术较强的企业，如可选择管理咨询公司、证券投资公司、销售公司及其他第三产业企业作为合作方，同时还要综合评估企业的实力、规模、类型及社会责任等因素。高校应设立专业部门或人员负责对合作备选企业进行筛选、沟通与评估，只有选择优良的企业进行合作，才能培养出更为优秀的应用型人才。

 

在校企合作过程中，为了确保校企合作培养人才的质量，应实时监控合作过程。在合作之初应有相应的合作计划及目标管理方案，在实行过程中应有严格的监督与反馈机制，在合作培养一批人才结束后应有相应的人才评价机制。这些是校企合作有效有序开展、提升校企合作质量的基础保障。其中，校企合作评价机制的建立尤为重要，应建立社会、政府、企业、高校、学生共同评价的多元评价体系，逐步转变以往单一的学生评价方式，以完善的评估体系促使科学监控校企合作的内容。

 

篇（6）

一个优秀班集体的建设，凭多年的实践经验，我认为要做到五个讲究，一讲究信用，二讲究公平，三讲究赏识，四讲究民主，五讲究严爱。一个班主任的信用度很重要，言必信行必果，“亲其师，信其道”使学生亲近；班主任要讲究公平，不偏袒，不歧视，以公平服众；师生之间，要互相取悦，相互赏识，构建和谐，共同激励，携手与共，共同进步；一个班要讲究民主，以民主为基础，凝聚全体的力量，发挥整体的作用；原则问题不能随和，不能是非不分，以师爱为底色，做到严而有威，威而有信。这样才能建设良好的班集体。要建设一个优秀的班集体，我认为要从下面五个方面做好班主任的工作。

一、讲究信用，建设优秀班集体

在班主任工作中要树立威信，一定要讲究信用，不一定与生意人意义上的诚信完全相同，但作为班主任不能失口齿，要讲究信用度，不能言而无信，这是做人的最基本的原则，也是班主任在人格魅力上的感染力和号召力。平时教师的言行要讲究信用，不要说不负责任的话，不要做不负责任的事，这样，才能做到言必信行必果，才能使学生心悦诚服。诚信是人最美丽的外套，是心灵最圣洁的鲜花。（注：1）班主任应把它作为一条信条。例如学校安排去外地参观学习或开会，在班干部中首先安排好工作，让班干部管理好班，说定什么时间回来的，哪怕还想在那里的逛超市购物，不管那里的东西多便宜都应放弃，不要因购物逗留耽误了赶回的时间，就算回来了，就算还有其他事，都要首先准时出现在学生的面前。又如在班会上曾公布在班风学风竞赛中每月表现好的同学奖励一本笔记本，在学期结束能取得学风优胜班带大家到森林公园玩上一整天，到时就要设法实现。并就具体工作做好布置，记录好学风中表现好的同学，被扣分的同学都要有详细的记录，并以此作为奖惩的依据，到时间了一定要兑现，不能因这样那样的原因而推迟或取消，而影响到学生对教师的信用度，相信信用是成功的伙伴。只有讲究信用的教育工作者，才能赢得学生的拥护和爱戴，才能更好地开展各项工作。

二、讲究公平，建设优秀班集体

篇（7）

人文素质是人对生活的看法，人内心的道德修养，以及由此而生的为人处世之道。[1]人文素质教育的作用，主要是引导学生如何做人，包括如何处理人与自然、人与社会、人与人的关系以及自身的理性、情感、意志等方面的问题。[2]然而，众多高职院校在“以服务为宗旨，在就业为导向”办学理念的指导下，向有利于就业需要方向调整，应用型技术与技能培训成为学校和学生关注的重点，人文素质教育则成了被忽视的对象，学生人文素质缺失令人堪忧。

1 高职院校人文素质教育面临的问题

1.学生层面，学生人文素质基础差，不重视人文素质教育课程的学习。近几年起，高校扩招的趋势有所减缓，但高中毕业生人数的急骤减少，使得高校之间的竞争加剧，位于最后批次录取学生的高职院校的学生的成绩下滑严重，人文知识贫乏，很多同学竟然连一些中学必读的书籍都没有阅读过，哲、法、艺等知识更甭提，导致人文知识薄弱，审美情趣偏低。对一些基本的历史文化缺乏了解，对现世界、现实社会的认识肤浅，还有一些学生写作业时错字连篇，甚至缺乏基本的语言文字理解与表达能力。大部分学生来到高职院校进行学习目的是，为了找到一份“薪水高少受累”的较为体面工作。对他们来说，能长“本领”的专业课教师学生的重点，与技术技能毫无相干的人文素质课是基本没用的“无用”课。三年的大学生涯更像是进入职场前的“热身赛”，与其花力气学习这些“无用”的课程，倒不如多学点专业技能，多背点英语单词，多参加些社团和社会实践活动来得“实在”。出现讲“人文阅读”选修课上被学生发问“老师，您觉得学这些有用吗？能帮助我找工作吗？”这样令人哭笑不得的场面不足为怪。

2.教师层面，高职院校教师人文素质的意识普遍较强，，但知识单一化严重，教学中缺乏课堂讨论的习惯，以知识灌输为主，极大减损了传播人文传统和价值观的效果。高职院校的教学重点是专业知识和技术技能，教师的引进，尤其是专业教师引进基本以专业技术人员为主。教师后期的培养，无论是学校还是教师个人，将提升的重点都放在专业知识知识和技能上，很少关注教师人文知识的涵养，人文精神的积淀主要靠教师自身的日积月累。由此导致了教师人文知识、人文品格、人文价值等方面的人文综合素养普遍缺失，知识结构的单一化现象严重的状况。教师知识结构的单一化，对学生实施人文素质教育无异于纸上谈兵。不可否认的是，除了受制于课堂学生人数较多、学生不愿意参加讨论等大环境，少量的人文素质教育课程的教学方法也不是很得当，大都是“一言堂”式的以单纯的知识灌输为主，课堂少讨论的氛围，甚少有对于人类基本价值观的探讨？这本身也阻碍了学生走近人文素质世界的步伐。

3.学校层面，受就业为导向办学理念影响和总体课时量的限制，有用“通识教育”课程替代“人文素质教育”课程的倾向。人文素质教育课程与通识教育课程虽然都是各专业学生都应学习的课程，都注重培育人的专业之外的素养、看似相同，却有不少的差异。从课程内容来看，人文素质教育通常是以古今中外经典的文、史、哲、艺术作品为教学重点，而通识教育则涉及更为广泛的领域，沟通技巧、计算技术等通用技能等。在教学目标上，人文素质教育一般致力于塑造或影响学生的价值观，通识教育则重在培养一批具有更全方位知识储备的人，以更好地应对将来发展的需要。在教学方法上，二者同样有着显著的差异：人文素质教育通常以学生独立阅读和课堂讨论为主。好的人文素质教育，师生之间、学生与学生之间应当具有很强的互动性，每堂课的成果也应当是开放性的，没有现成的结论。通识教育则是以知识学习为主，因此教师在课堂教学中的主导色彩更为明显。表面上，学校都说这两种课程都重视，但在现实中，受总体学时的限制，安排“通识教育”课程多，安排“人文素质教育”课程少，大有用“通识教育”课程替代“人文素质教育”课程的倾向。

2 高职院校人文素质教育的对策

1.对学生而言，工作重点是引导学生重视人文素质教育。学校对入校前学生的教育影响极为有限，提高他们人文素质知识更是无能为力，但学生进入高职，引导他们重视人文知识的学习，涵养人文素质高职校责无旁贷。这方面可做且能做的工作不少。比如，在入学教育阶段，就引导学生在校学习不能只重视技术和技能的学习，也要注重人文素质的培养和人文精神的积累。让学生从一入学就认识到人文课程的学习不仅仅是帮助他们学会事做人，也有助于启发他们的创造性思维，有助于他们把处理技术问题与社会问题联系起来，更好地掌握技术和技能，如果只专注专业知识和技术技能的学习，忽视人文素质的培养，自己的创新意识就可能缺乏，学习迁移、职业变迁等可持续发展能力就会不足，严重影响自己的职业生涯。再如，校园文化环境建设方面，在校园摆放文化名人雕塑，在文化墙上张贴优秀文化作品等，引导学生学习人文知识。校园文化活动的推广，学生社团组织建立等方面，都可以成为引导学生学习人文知，培养人文素质的手段和方式。

2.对教师来讲，通过参加学校文化活动等方式进行人文素质积累的同时，重点是改变上课方式，在讲授知识与技能的同时向学生传授“做事、做人”道理。“师者，所以传道授业解惑也”，韩愈所说的这个“道”，我想应该是我们说的如何“做事、做人”，而且把“传道”放在“授业解惑”的前面。古人的话是否给我们职业院校的教师，尤其是讲授人文素质类课程的教师以更多启示？如果人文类课程的教师，上课时也能向国外高校的人文素质教育课那样，与学生在课桌旁围成一圈，没有讲台上下之分，讲课的重点不是向学生传授某些固定的知识，如某年某月历史上发生了某事件，而是重在探讨作品的实质内容和价值取向。让我们的学生与教师一样，能平等地参与讨论，表达自己的意见的，还要特别注意搁置自己的判断性看法，好处是既表达了对他人意见的尊重，也为自己当前的看法保留修正的余地。那么师生们一起讨论的目的就不会是要在讨论终结之时达成某种统一看法，而是通过一起亲历整个讨论过程，各自获得比原先各自单独的看法更为丰富、多元的意见。是否可以想见，在每一次的讨论中，每一位参与者都会受到根植于人们文化深处的人文传统和价值观的熏陶，如此这般精神的滋养，我们学生的人文素质想不提升都难。

3.对学校而言，做好人文素质教育的基层设计，在通识教育课程中尽量多安排一些人文类课程，用富有内涵的校园文化活动弥补人文类课程的不足。高职院校也注意到人文素质教育的重要性，很多学校在课程体系设计中，除了思想政治理论的两课之外，在通识课程中保留了一定数量的人文教育课，同时尽可能多开设些人文素质教育类的选修课，让学生有机会学习，毕竟人文教育课程是学校人文素质教育的基础，而在教师引导下有考核的学习，是人文教育达到最佳成效的有效途径。除此之外，就要在校园文化活动上挖掘潜力，用富有内涵的校园文化活动弥补人文类课程的不足，丰富校园的人文素质教育。比如学校可以支持负责学生社团的部门，组织学生成立读书社团，指导学生读名著，成立诗歌社团，引导学生欣赏诗词，成立书画社团，让学生欣赏书画名作，进行书画习作等；学校举办艺术节，组织文艺演出，举办艺术培训班等；开展人文素质类竞赛，如人文知识比赛，书法绘画大赛，诗歌朗诵比赛；请艺术家进校园为师生开办主题讲座等等，培养学生的特长与情趣，营造生动而健康的人文氛围。需要注意的是，学校应对校园的文化活动进行必要设计和规划，对校园文化活动的内容、方式进行规范，保证文化活动的质量。

高职院校人文素质教育质量不高是一个长期的问题，这不是哪个院校凭借一己之力就能解决的难题，关涉到国家教育政策的导向，也与世风有着密切的关联，这都我们不做好人文素质教育的理由。毕竟，人文素质教育能够帮助我们更深邃地认识自身和这个愈来愈复杂的世界，也能让我们更深切地体察生活之意义。

参考文献

[1]王铭铭.人类学是什么[M].北京：北京大学出版社，2002.

[2]杨东辉.高职学生人文素质教育的重要性分析[J].北方经贸，2009，（3）.

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一、认真分析班级管理中存在的问题及原因

1.班级管理过程中所遇到的突出问题

在担任班主任以后，随着学生之间的关系越来越紧密，对校园环境的进一步熟悉，也逐渐暴露出了一些不尽人意的地方。

（1）班级制度与学生行为脱节严重。在开学初，本人制定了详细的班级管理制度并在墙上公布，明确规定了学生在班级里应该遵守的行为，但结果却相反，制度在学生眼中只是形同虚设，经常有学生出现违纪违规现象。

（2）班干部职能没有得到充分发挥。班级里的班干部可谓健全，大至班长，小至小组长，配备周到，但班级里时常会遇到这样那样的麻烦事，同一问题屡处理屡反弹，班干部的作用并没有得到真正发挥。

（3）班级部分学生学习主动性疲软。入学几个月以来，由于学生原来基础比较薄弱，部分学生学习主动性下降明显，这一势头有逐渐扩大的趋势，特别是班上的男同学，经常性上课睡觉，看网游武侠小说，做一些与学习无关的事情。

2.引起的思考

出现以上现象的原因是比较复杂的，但有两点是可以肯定的，即班干部作用没有得到很好的发挥和班级规章制度并没有内化到学生的思想观念中去，没有真正成为学生行为习惯的规范与指导。经过一段时间的探索，本人觉得“民主”起着至关重要的作用。实践证明，学生的民主作用发挥得越强，学生的主体意识、主动精神也会发挥得越好。实行班级民主，就是培养学生独立思考和独立行事的能力，锻炼学生管理才干的方法。在班级管理中，如果班主任能充分发扬民主，发挥学生自我管理的主体作用，无疑会收到事半功倍的效果。那么，如何来构建班级民主管理的新模式呢？如何来实现魏书生所说的“班级管理的重要目的是要培养学生良好的习惯和品质”呢？如何让学生真正对班级里的管理制度保持应有的尊重与实践？

二、对班级实行民主化管理

1.民主化班级管理的途径

根据班级现存的问题，要构建班级民主化管理新模式必须切中要害，本着“不求人人升学，但愿个个成功”的育人原则，有针对性地进行一系列的民主改革，实现学生自主有效管理的目标。

（1）发挥班委会的职能平台，营造良好的民主管理氛围

在学生民主选举和推荐的基础上，通过实行班干部竞聘制度，经过民主公平竞选演讲，形成了一套得力的班委成员，建立了一支强有力的班干部队伍，成为班集体的核心和凝聚班集体的纽带。此外，为了消除班级管理的局限性，广泛调动全体学生参与班级管理，凸现学生的主人翁意识，巩固班级凝聚力，班级还开设“一日制班长”活动，通过采用值日班长轮换形式，由班级的每一位学生轮流当一天班长，履行班长的职责，全权处理当天的大小事务，记录当天的各项活动情况、出现的问题和处理意见，以及对班级工作的建议等，来主动配合班委开展工作。班级设立了班级违纪处理合议庭，通过广泛调查取证对照校违纪违规处理办法作出处理意见处理意见书面通知违纪人、书面报告班主任等规定程序公正行使职权，使班务管理更具透明化。

（2）制定严格合适的班级制度，激发学生的主动性和积极性

校有校纪，班有班规，纪律是搞好学习的保证。学期初，经过全体学生的集体讨论，制订了适合班级情况的制度，每一条款都通过全体学生举手表决通过，制定了班级公约，让学生有法可依，有规可循。每周公布学生的表现得分，在管理中实现自主教育，创设一个健康的自我教育环境，使积极向上的良好风气在班级占主导地位。班级的每位成员既是管理者、参与者又是被管理者、合作者，做到“事事有人管、人人有事管、人人有人管、人人能管人”。管理与被管理的相结合，提高了每一位学生对班级管理的参与度，使他们在集体中找到了自己的位置，感受到自己的利益和责任，也大大激发了他们的主人翁意识。

（3）加强学生的自主创新能力，开展有效的班队课活动

著名的教育家苏霍姆林斯基曾说：“学习是学生的主要任务，但是，学习并不是学生的唯一任务，而只是学生全部精神生活的一部分。”因此，我们一定要转变观念，改变班级教育价值取向单一化的现状，向多元化方向发展，而最能提高学生德智体美劳等诸方面发展的有效载体则是班级的班队课。通过找主题，找材料，做课件等，班队课活动形式多样，内容丰富，在课外也逐渐涌现出了喜人的成绩，我班学生在庆十一文艺汇演中一首《英雄赞歌》轰动了全校，夺得夺冠，班级所开展的“畅谈荣辱观”主题班会，在全校引起强烈反响，秋季篮球比赛获得同级第一名。这些活动对学生自主创新能力的培养，起到了关键性的作用，使班级各种成果百花齐放。

以上几个方面仅是民主管理中的一些插曲，真正实现班级民主化需要一个很长的过程，需要耐心。需要说明的是，民主化管理并不是凡事由学生来做决定，也并不是全部让班委会来管理，我认为最重要的是掌握方向、教好课和以身作则，“润物细无声”是我们追求的最高境界。

2.构建班级民主化管理新模式的体会和感悟

民主化管理新模式实施以来，取得了比较显著的教育效果，在实施的过程中，我深深体会到：

篇（9）

为确保“大学生村干部”和治村“能人”能引得来、留得住，我县借鉴间接经验，结合**实际，制定了《“一村一名大学生计划”实施意见》和《公开选拔村党支部书记的实施意见》，鼓励县域内大学生和“能人”到农村干事创业。

1、破解“报酬低”的难题，提高经济待遇。我们明确规定列入“一村一名大学生计划”的人员在担任村委会主任助理期间，由县财政按副村级补贴待遇支付工作报酬。通过法定或规定程序安排担任村党支部、村委会相应职务的，按照乡镇自行规定的相应职级从县财政转移支付中支付报酬。在参评或破格参评专业技术资格时，在**县初级职称评审委员会能够评审的范围内，可减少一项参评条件或放宽一项成果等级。在破格参评时还可减少一项破格条件，技术报告可代替论文，外语和计算机免试。对因故未晋升专业技术资格的，可一步到位参评相应级别的专业技术资格。同时，可以与其他村干部一样，享受“三项保险”待遇。

公选出的村党支部书记工资实行年薪制。乡镇党委按照目标责任书，制定详细的考核办法，每半年对公选的村党支部书记进行一次考核。凡完成年度目标任务、经考核验收合格者，身份为非财政供养人员的企事业单位职工、农民、下岗职工、回乡的大中专毕业生、复退军人、在职村干部、农村外出务工、经商、自谋职业人员等，年薪按照本乡镇现行村干部报酬待遇支付，年终考核合格及以上等次者，另奖励全年全额工资的20％。身份为财政供养人员的，原有的工资福利待遇保留不变，另外，县财政每年给予3000元的交通补助费。

2、破解“进无路”的难题，提高政治待遇。公选为村党支部书记的乡镇机关干部，作为科级后备干部进行培养，工作实绩突出者，符合《领导干部选拔任用条例》有关规定，按照有关程序提高职级待遇；工作实绩平平者，回原单位工作。非财政供养人员三年工作期满，实绩突出者，可作为科级后备干部进行培养。同样，列入“一村一名大学生计划”人员，通过规定或法定程序参加村“两委”的换届选举，三年合同期满，经考核合格的，根据本人意愿，可以续聘留村工作，作为副科级后备干部进行培养。

现在，有128人参加第一批“大学生村干部”竞聘，46人参加别斯托别乡江尔森村、阿热勒托别镇哈拉西克村、那拉提镇哈罗依村等3个村的党支部书记公开选拔。参加公选村党支部书记的大部分是机关干部党员和农牧民“双带”标兵。阿勒玛勒乡农牧民党员王建章，2006年被评为州级农村实用人才，个人资产逾百万元，也积极参加了阿热勒托别镇哈拉西克村一个多民族聚居村的公开选拔，并进入了竞选演讲和答辩。他说：“自己富了不算富，富了应该做点带领群众富的事。以前机会不多，现在县上公开选拔村党支部书记，我又曾经有过当村干部的经历，我想自己一定会干好，一定会用自己致富的经验带领大家尽快致富。”

二、精心组织选聘，用严格的程序“选”人

在选聘“大学生村干部”的过程中，县委组织部、县人事劳动和社会保障局是“一村一名大学生计划”的主管部门，乡镇党委、县委基层办负责具体管理工作。县财政、教育、卫生、共青团、涉农等部门协助组织、人事部门共同做好“一村一名大学生计划”的实施工作。按照公开招聘、自愿报名、组织选拔、统一派遣的方式，招聘对象主要为35周岁以下取得大专及以上学历，未就业的全日制普通高等院校毕业生和非在职“五大”毕业生。具体操作中，我们严把三个关口，一是严把资格审查关。结合我县农业和农村发展实际，采集、汇总村级组织人才需求信息，汇总上报需求信息。根据需求认真审核大学生参考资格。二是严把考试关。对报名参加“一村一名大学生计划”的人员进行公开招考，根据笔试结果，确定面试人选，开展面试。三是严把考察关。经体检合格，将列入“一村一名大学生计划”的人选名单报县委组织部批准，确定人选后，由县委基层办备案。

在公开选拔村党支部书记工作中，我们坚持做到“七个步骤”一个不少。一是全县报名。报名采取组织推荐、群众推荐、个人自荐的形式。对组织推荐的人选，在征得本人同意后，由所在单位出具推荐材料。对群众举荐的人选，必须有本村村户代表的三分之一以上联名推荐，并出具推荐材料。个人自荐，由本人携带相关证件和证明材料，直接到指定的地点报名。二是资格审查。根据选拔的条件和要求，由资格审查小组，依据公开选拔基本条件和任职资格条件，对报名者进行严格的资格审查。经审查符合条件的，发给笔试准考证。三是笔试。笔试采取闭卷形式进行，主要测试应试者的政治理论和政策水平、行政管理知识等。四是面试。面试由纪检、组织、人事、司法、各涉农部门的领导及选拔单位的主要领导组成面试评审委员会，采取现场问答、案例分析等形式对报考者进行测试。五是确定考察对象。按笔试和面试成绩各占40％和60％的综合成绩从高到低确定考察和竞选对象。被确定为组织考察和竞选的人员，到县医院体检。体检如有重大疾病的，取消考察资格，然后从高分到低分依次递补。六是考察。考察和竞选人选确定后，由公选领导小组组成考察组，并向社会，对体检合格的考察对象从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行全面考察。七是竞选演讲和答辩。考察合格后，各参选对象根据自主选择的村，集中5－7天时间，进村摸底，递交竞选演讲稿，进行竞选演讲和答辩。由“公选”领导小组组织村民代表、党员代表和相关人员召开竞选演讲答辩会，演讲答辩特别突出者，由乡镇党委报县委组织部审批后，任命为党支部书记。公选的村党支部书记任期原则上为3年（含一年试用期）。具体操作中，我们及时将公选村党支部书记情况通过《**党建网》公布，保证了选聘工作公开、公平、公正。县纪检委全程参与并监督竞聘和公选工作。

三、加强教育管理，以发展的观念“用”人

“大学生村干部”和公选出的治村“能人”上岗后，及时加强教育管理，为他们施展才华、发挥作用搭建平台、创造条件。一是加强培训。把“大学生村干部”和“能人”培训工作纳入农村干部培训计划，加强思想政治教育，坚定“大学生村干部”和“能人”扎根基层、建设社会主义新农村的理想信念；加强党的农村政策、农村产业结构调整、农业实用技术、村务管理等方面培训，全面提高“大学生村干部”和“能人”农村工作能力。由县人事劳动和社会保障局加强对“大学生村干部”和“能人”的创业意识教育和创业能力培训，提供有针对性的项目、咨询等信息服务。二是坚持合理分派。根据“大学生村干部”的专业特长和农村发展需求，采用个人自愿与组织确定相结合的方法安排定岗，原则上优先派驻到偏远、贫困农村任职。三是注意引导帮扶。建立县级领导联系、县直单位帮扶、乡镇领导指导、帮带的工作体系，在项目选择、政策咨询、技术培训等方面及时加强引导和指导，提供周到细致、形式多样的创业服务。四是多岗位培养锻炼。发挥“大学生村干部”年纪轻、有文化、学习能力强的优势，让“大学生村干部”兼任村里一些其他职务，在为村民提供致富信息、培训实用技术、丰富文化生活的同时，深入了解村情民意，了解与本村实际联系紧密的致富项目的技术水平、市场前景、购销信息。五是坚持科学管理。“大学生村干部”和公选出的“能人”实行年度目标责任制度、考核制度和奖惩制度。对表现优秀、业绩突出的“大学生村干部”和公选出的“能人”进行相应的奖励和表彰。

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中图分类号:F240文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)20-0276-03

随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。

川庆钻探工程有限公司是新组建的钻探公司,又是集团公司最大的钻探公司,要实现公司“五四三二”发展战略,为建设一流的综合性油气服务公司提供坚强的人才支持和组织保证,公司各级领导干部都必须把培养人才、吸引人才、留住人才作为单位工作的头等大事;公司各级组织人事部门要把培养人才、吸引人才、留住人才作为人才管理工作的重头戏,常抓不懈,切实抓出成效来。在全公司营造用好人才、吸引人才、留住人才的良好环境,形成尊重知识、尊重人才、善待人才的氛围,加快建立有利于各类人才脱颖而出、人尽其才的机制,才能为公司的生存、发展提供强有力的人才支撑。

一、强化激励机制,增强人才活力

川庆钻探工程公司现有干部11 971名,其中拥有教授级高工,高级技术职称1 069名,中级技术职称4 375名,集团公司技术专家2名,公司技术专家63名,基层单位自聘专家81名。企业的发展一是前沿核心技术的发展,形成尖端技术,二是技术人才管理,形成核心技术团队。人才的管理是企业发展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激励机制的建立。人才激励机制的方法主要有以下几个方面:

1.信任激励。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做剂,不然,社会就无法正常有序地运转。信任是加速人才自信力的催化剂,是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。

人才是企业团队中的特殊群体,各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤。要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神;对人才的信任则体现在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为矿区建功立业,同时要关心和信任他们,尽力为他们创造良好的工作、生活和学习条件。一个好的领导,应以人为本,既有识才的本领,还要有爱才之心,容才之量,要讲究人才的优化配置,注重协调沟通。真正做到事业留人,感情留人,待遇留人。

2.职务激励。一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才,就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。作为石油企业的领导,在人才的使用和管理上要从国企的大局出发,要有“有胆识虎龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育才;给人才以渊池,给人才以深山,使人才各尽其能,各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金”者,要不拘一格,及时地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“优秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感”的良性循环。

3.知识激励。知识经济的社会,世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要人才队伍一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断地加强学习,树立“终身学习”的思想,变“一时一地”的学习,为“随时随地”的学习;对各类人才必须要大力拓展学习的空间,培训的渠道,要通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办法等激励措施,培育高层次人才队伍。要树立培训是企业福利的观念,通过培训,使之永远成为技术发展的尖兵,前沿技术的窗口,才能永远保持人才知识的地位,才能真正为企业服务。2008年,川庆公司所属的物探公司采用选送各类干部安全培训、中青年干部培训、党务知识培训、对外合作培训、人力资源知识培训的方法,使各类人才培训达2 070人次,培训率达182.5%。

4.情感激励。情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。我们应该看到,目前川庆公司的发展前景是比较好的,在这个时刻我们各级领导干部更应注重对人才的情感投入,团结人才、引领人才共同为川庆公司的生存发展出谋划策、添砖加瓦。要注重情感留人,真情动人、情思聚人,才能聚人。对于人才在事业上产生的挫折、感情上波折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”,要给予及时“治疗”和疏导,绕弯子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群体的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对本单位的归属感。各级领导干部和人事部门要善于发现职工在工作、学习和生活中存在的困难,及时想办法帮助他们克服和解决。我们还要重视与人才的了解和沟通,对成绩要给予充分的肯定和及时的表扬、宣传;对缺点和不足要与他们进行认真的交心和谈心,帮助他们改正和克服。鼓励职工特别是优秀人才积极参政、议政,为公司的生存、发展出谋划策,真心采纳他们提出的好建议和意见。每年召开一至二次技术人员座谈会,倾听他们的意见,尊重他们的意见,并为他们的工作排忧解难。只有这样,才能让每个人意识到自己是被关心、被理解、被尊重、被重用的,在这样的环境中工作,才会有前途,才能实现自己的远大抱负和人生价值。才能让他们留下来与企业、与事业融为一体,为公司的生存、发展尽心尽力。

5.目标激励。真正的人才是学术上的尖子,不一定是生活策划的专家。人才发展过程中情绪谜失的可能时常存在。因此,管理上要经常协助人才作好目标制定工作。这就是目标激励,即是确定适当的目标,诱发人才的展示动机和创造行为,达到调动人才的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其奋发向上的内在动力。在龙岗地震资料解释中,物探公司地震解释专家张延充提出了生物礁油气生存的概念,物探公司及时给张延充制定了解释目标,在定性、定量、定级上下达任务。该专家运用生物礁油气藏的理论,为集团公司龙岗大气田的发现提供了积极的条件。龙岗大气田的发现物探公司奖励物探解释专家张延充10万元。

6.荣誉激励。从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出,具有代表性的先进人才,给予必要的精神奖励,都是很好的精神激励方法。对各级各类人才来说激励还要以精神激励为主,因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团对精神。物探公司副总经理、总工程师李志荣,不仅是川庆公司物探技术专家,承担完成了多项科研项目和生产项目,获得集团公司科技进步二等奖一项,三等奖一项,管理局科技进步三等奖一项,二等奖6项、一等奖5项。而且还在管理方面不断学习进取,不断提高,成为了管理方面的行家里手,2000年以来,他先后被评为管理局“先进科技工作者”、集团公司第二届“十大杰出青年”,荣获四川地质学会“青年地质科技奖”、中国科学基金会颁发的孙越崎“青年科技奖”等。

二、强化经营理念,提高竞争能力

人才的管理,首先必须注重系统理论和体系运行的管理。在人才的管理过程中,离职、聘用、培训、知位、业绩是人才管理的五大环节。我们是国有企业,由于中石油的政治责任、社会责任的要求,对于离职的管理我们很难做到。我们要做的就是在聘用、培训、知位上下功夫。特别是“知位”方面。知位通过一定的方法和手段,管理者和被管理者(人才)都能尽知自身的位置和所处的环境,从而明确责任和目标,把握自身发展的方向。作为人才经营的认识来说,管理者必须知位而行,心中有数,还要善于经营。

1.让b级人做a级事。这个方法告诉我们说,人才是可以拔高使用的,具体的方法就是低职高聘,这是开发人才的一种成功做法。目的是压担子、给路子、搭梯子、促进人才的快速成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜,什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷,比较科学,恰到好处,既使人才感到轻微的压力,但又不至于感到压力过大,工作职位稍有挑战性,有助于激励人才奋发进取的精神。近几年来,物探公司在项目管理方面采用低职高就的方法,使一大批地震资料、采集、处理、解释项目的管理人才快速成才,一批人才脱颖而出,保证了项目工作量翻几翻的情况下的人才发展。

2.业绩最佳时变动岗位。人才成长是有规律的,人的才能增长是有周期性的,通常一个人在一个岗位上工作的时间以3―4年为宜。前3年是优点相加,后3年就是缺点相加。因此,要善于克服人才管理的“疲劳效应”,当人才发展最好时,要适时地调整岗位和职位,使之永远处于亢奋期和临战状态。这对于不断提高人才的继续成长大有益处,这是造就复合型人才的有效方法之一。

3.让人才干喜欢的事。有人说员工想干什么就干什么,那还不乱了套,如果他们都想当经理、处长、总经理,哪有那么多位置呢?这里说的完全不是这个意思。在市场经济条件下,择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的企业环境,在可能的情况下,尽力去满足人才的各种兴趣、爱好和志向,喜欢干什么就让他们干什么,自主择业、心情舒畅,才能各展其长,充分释放自身的能量。我们各级领导干部和人事部门要切实树立尊重知识、尊重人才的用人观念,不但要善于发现和培养人才,更要求合理地、大胆地使用人才,把他们安排在合适的关键岗位上,或担任项目负责人,或委以一定的职务,使他们在锻炼中提高自己,在锻炼中充分展示自己的潜能。

4.饥饿疗法。对人才的管理还应采用饥饿疗法。让人才始终保持一种饥饿的状态。一是要在精神上有一定的压力,让他们保持发展的源动力,二是要在科研和工作上保持一定的压力,使他们始终在激励、激扬中保持激情,增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。既要防止知识分子的“娇”,又要杜绝人才队伍的“傲”,在管理上就是要注重空间和尺度,提高企业在人才队伍中的“幸福指数,防止幸福递减律”的发生。就是要压担子、压任务、压时间,以提高人才的快速成长平台。2008年,物探公司研究中心提出了“你们有多大才、我们就提供多大平台”的人才理念。从人员培训、出国升造、出席高层论坛会议到引进CGG高端专家讲授,就是一个人才集中管理的新方法。在生活中高保障,在工作上高压力。使要我成才变成了我要成才。

三、强化风险管理,提高创造能力

川庆钻探工程有限公司正在进行全面风险管理。在这个风险管理中,人才的风险管理是十分重要的。人才的成长和发展是有一定规律的。也根据企业发展而同步进行的。人才必须依护于企业的发展。同时我们也要注意到,人才的可变性,人才不会因为企业的发展变化而一成不变,人才的可塑性和嬗变性决定了人才的管理具有一定的风险性,因此,在人事管理中,高层次人才管理的风险意识必须纳入人才管理的日常工作中。