新员工关爱计划汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇新员工关爱计划范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

今天，对于数以万计坐一天火车、轮船或汽车到达伟创力各个工厂务工的90后员工来说，钱已经不是他们打工最主要的动力。同时，由于存在大量的在商店、餐馆、饭店、医院或者美容院的工作机会，对他们而言，到工厂打工根本不是唯一选择。

和其他受人力资源内外交困下的中国代工企业一样，这些年“用工荒”也是伟创力（Flextronics）的老问题，伟创力运营副总裁及珠海工业园总经理吴劲松明显感觉到珠海务工的外来人口流入量越来越少。他对《商业价值》记者说：“面对人才缺失，我们的解决办法就是留住人。” 据了解，珠海制造企业的春节返工率平均为80%，而伟创力的员工返工率都保持在99%以上。同为制造企业，伟创力在留人方面有什么秘诀？ 关爱文化

伟创力国际集团1969年创建于美国硅谷并在NASDAQ上市的跨国公司，现已成为富士康之后的全球第二大供应链解决方案公司。伟创力自1988年进入中国以来，在6个省市设有10多家工厂、多个研发中心和支持中心以及一个产品创新中心，中国员工总数近10万人。其中，最大的生产基地位于珠海斗门工业园，有5万名员工，能提供全套的产品创新服务、PCB、PCBA、组装、机械操作服务（注塑、金属冲压、模具制造），同时还拥有值得称耀的供应链物流中心和维修中心。

很明显，对伟创力这样的在中国雇用数万农民工的公司来说，为员工提供法定的工作时间、有竞争力的工资和工作环境这些传统做法，对90后员工来说，已无太多新意。伟创力开拓出一条CSR新路，利用企业社会责任和更多关爱，吸引、激励并挽留这些日益变化的90后员工。

在中国，以农民工为主体的劳动力已经基本完成了一次代际替换，“80后”员工成为主体，“90后”员工大规模涌入，新生代农民工构成了财富创造的主体。与父辈相比，新一代90后员工大多接受了较好的教育，没有养家糊口的巨大压力，所以他们的择业观也发生了很大变化：他们不再只关注工资水平，更关注自身能力的提升和未来发展机会；他们希望通过劳动获得更多报酬，能够尽快在城市立足，得到社会和他人的认同。

然而，当这些年轻人怀揣梦想投身到城市中成为产业工人后，理想与现实的差距让他们面临诸多矛盾与困惑。伟创力的员工也遇到了同样的问题。90后员工从乡村生活一下子投入到企业机械化的流水线中，原有人际关系被割裂，孤独、无助和焦虑成为他们的生存常态。大量的新员工来到工厂，干了不到几个月又走了。

“我们花费大量成本招聘来的员工，不能让他们白白流失。” 吴劲松说。去年，伟创力专门进行了员工流失率及敬业度调查，调查发现，新生代农民工在入职的前3个月里较容易流动。

“刚加盟公司的时候也是员工最敏感的时候，对公司良好的第一印象往往会使其决定继续工作下去。”吴劲松解释说，一些来到伟创力的新员工是朋友介绍或一块儿从家乡来的，他们更想和老乡住在一起。另外，新员工对新环境要有一个熟悉的过程。为了帮助新员工迅速适应新环境，伟创力推出了老员工辅导新员工的“伙伴计划”，在员工进来的头3个月，给每一位新员工匹配一个伙伴，这些伙伴除了在衣食住行方面帮助新员工熟悉新环境外，还会主动关心新人，给予心理上的关怀和帮助。

除此之外，伟创力还与NGO组织珠海协作者在工业园区联合开展“农民工关爱计划”等社区公益服务，运用企业社会工作专业方法，满足工业区新生代农民工日益增长的社会服务需求。据珠海协作者社会工作教育推广中心常务统筹杨玳瑁介绍，2009年，伟创力与北京市协作者社会工作发展中心合作，在珠海工业园附近设立了珠海市社会工作协作者中心（ZCSWF），为农民工提供咨询服务和社会支持，增加农民工对社区的归属感。伟创力不仅为珠海协作者提供资金支持，还鼓励自己生产一线的员工成为志愿者，用自身的实践经验帮助社区的农民工更好地融入城市，满足他们的发展需要，进而增强企业、农民工与社区三方的归属感、凝聚力，协调和预防劳资冲突与社会矛盾，实现劳动关系的大规模改观。

这些内容使员工感到新鲜，并在给他们留下真正深刻印象的同时，能够展现公司的文化和价值观。当员工适应了新环境，进入一个短暂的稳定期后，又会有一些一线的员工流失。吴劲松解释说，这些员工一方面不愿意在流水线上做同样的工种，另一方面是看不到职业前途。对于这些员工，伟创力一方面给予更多的培训机会，让员工提升技能，获得更多的认证。另一方面，给他们提供转换工作的机会，尝试一些新岗位。同时，公司还针对流水线、中层管理层进行“相互尊重课程”培训，目的就是让这些领导者理解现在大量90后工人对于自我实现的看重，学会尊重每一个工人。对于老员工，公司出台了淡季年假制度，让他们能经常回家看望家人和父母。

在致力于打造受尊重、有尊严的社区的同时，伟创力还投资数百万美元用于升级工厂的宿舍、食堂和安全标准，从而为员工提供更有利的工作和生活环境，让他们在工厂有如家一般感觉，充满归属感，同时给他们提供情感和职业发展方面的支持。“这些制度的推出，员工的反响非常正向。” 吴劲松说。

“在工厂文化中，执行力是第一位的。现在我们思考的是如何让员工有效执行而不是被动执行，这会产生截然不同的效果。”公司为员工提供有竞争力的薪酬、工人性化的管理方式、及时的减压心理疏导、定期对员工进行调研从而调整和优化管理方式。总之，公司所有管理理念都是从员工的角度来思考，创造积极的工作环境，会产生不一样效果。 预防负面情绪，及时减压

代工企业代表了一个工厂文化主导的时代，那个时代有非常成功的管理方式和方法。如果还采用传统的用工理念和方法去管理新生代农民工，必然会引发一系列的劳资纠纷，甚至是严重的社会危机。前些年同为代工企业的某公司“跳楼门”以及最近发生的格兰仕和裕元鞋厂停工事件，都暴露了旧式管理方法的局限性。

伟创力也是将几万相同年龄段员工聚集在一起，如果员工出现负面情绪或是压力过大，人群的聚集效应会让一些问题和情绪产生叠加效果。“预防一线员工出现负面情绪很重要，我们做心理辅导这么多年，特别了解他们当时就是一刹那的闪念。我们会对这种行为人群进行隔离，进行应急管理，防止情绪的蔓延。” 伟创力珠海工业园阳光之家心理咨询师江红燕说。

阳光之家为伟创力员工提供24小时的心理热线电话，工作不顺、失恋、或对未来迷茫了，都随时有人听他们倾诉，而江红燕也被员工们亲切的称呼为“红燕姐姐”。从2010年开始，“红燕姐姐”领导建立了一支由老员工组成的“大哥哥大姐姐”心理辅导团队，江红燕定期为他们进行心理咨询师的培训，教授他们快速识别心理障碍以及应急疏导的知识及技巧，目前已经做了3期，涉及200名志愿者，及他们在工作中帮助需要帮助的同事。

如果遇到情绪恶化严重的员工，江红燕会对其进行1对1辅导或6个疗程的辅导。去年，一个休完产假的女员工，总是感觉自己工作做得不够好，每晚都睡不着。江红燕发现后，马上进行调查和干预。原来，这位女员工刚休完产假时，恰好家里孩子生病、姐夫车祸，但是她担心如果不回去好好工作，又对不起自己的工长，天天处于焦虑状态。江红燕了解这些情况后，立刻反映给她的工长，为这位员工申请了一个月的假期，让其有充足的时间处理妥当家里的事情，并协调了一个不用值夜班的新岗位。在此期间，江红燕还给予其家庭很多关爱。经过一段时间的调休，这位员状态已恢复稳定，在新岗位上做得很好。

“伟创力提供心理辅导、关爱行动、心理剧场、心理健康大讲堂、SCL90心理自评抽样、NGO服务以及生活方式的关心，都是为了一个宗旨，就是让员工走出宿舍大门，不要产生心理压力，或是让压力无处释放。大家互相帮助，提早发现，提前解决。” 江红燕说。

除此之外，伟创力每年还会投入大量资金和人力，开展各项业余活动以丰富员工的物质生活及精神生活，舒缓工作压力。同时，公司还组织各类员工社团活动，让员工自主参与社团组织。 持续学习的人才战略

自2013年，伟创力集团从电子制造代工企业全面向端到端供应链解决方案公司转型。吴劲松对《商业价值》记者表示：“从电子制造代工企业到供应链解决方案公司，这是个很大的转型，对人才战略的影响巨大，公司对人才的选择也会发生变化。”

篇（2）

一、安全生产

安全是电力生产的首要要求，也是公司发展的基础。安全是电力企业永恒的主题，要始终坚持安全第一，预防为主的方针，认真落实安全生产责任制。按时召开班组安全周会，大力开展宣传教育，使员工从生命安全的高度认识安全的重要性，自觉的去关爱生命、关爱家庭、关爱企业，做到警钟常鸣，提高防范意识。认真学习国网公司，建德局，新龙公司的各类文件，结合三不发生，九个务必狠抓安全工作，始终确保在安全的前提下完成工作任务。

二、两票三制

严格执行两票工作制度，不管任务繁简，工作两大小，必需持票作业。第一，做好工作前的现场勘查，找出危险点，不安全因数，始终要让工作现场处在可控，能控，在控的状态中。第二，认真严肃的开好每次班前会，三交三查清楚，仔细。交底时每位员工必需清楚自己的工作任务，危险点，防范措施。第三，事后总结，总结工作中的不足，安全隐患。

三、材料及资料管理

制定一名认真负责任的材料管理员，必需了解每天进出材料，仓库必需有清楚的台账，进出材料清单，合理的上报各类材料。在项目结束后，马上盘存仓库及废旧材料的登记上缴局仓库。绝不虚报，假报材料。

在项目开始前拿到设计书及三措一按，仔仔细细的进行学习，每月排出工作计划，合理安排好每天的工作任务。在项目结束后及时上缴各类有关资料并留存根。

四、加强沟通，服务于民

加强与供电营业所，配电工区等主业的交流，沟通。在其范围内的改造，施工。停电必需提前出具停电联系单，做到事先提前通知，提前准备。

施工中，科学合理安排走线，支架的安装，避免不必要的麻烦，不与用户发生口角，耐心，仔细的解释给用户听，必需做到百分之一百的优质服务。

篇（3）

一、安全生产

安全是电力生产的首要要求，也是公司发展的基础。安全是电力企业永恒的主题，要始终坚持“安全第一，预防为主”的方针，认真落实安全生产责任制。按时召开班组安全周会，大力开展宣传教育，使员工从生命安全的高度认识安全的重要性，自觉的去关爱生命、关爱家庭、关爱企业，做到警钟常鸣，提高防范意识。认真学习国网公司，建德局，新龙公司的各类文件，结合“三不发生”，“九个务必”狠抓安全工作，始终确保在安全的前提下完成工作任务。

二、两票三制

严格执行“两票”工作制度，不管任务繁简，工作两大小，必需持票作业。第一，做好工作前的现场勘查，找出危险点，不安全因数，始终要让工作现场处在“可控，能控，在控”的状态中。第二，认真严肃的开好每次班前会，“三交三查”清楚，仔细。交底时每位员工必需清楚自己的工作任务，危险点，防范措施。第三，事后总结，总结工作中的不足，安全隐患。

三、材料及资料管理

制定一名认真负责任的材料管理员，必需了解每天进出材料，仓库必需有清楚的台账，进出材料清单，合理的上报各类材料。在项目结束后，马上盘存仓库及废旧材料的登记上缴局仓库。绝不虚报，假报材料。

在项目开始前拿到设计书及三措一按，仔仔细细的进行学习，每月排出工作计划，合理安排好每天的工作任务。在项目结束后及时上缴各类有关资料并留存根。

四、加强沟通，服务于民

加强与供电营业所，配电工区等主业的交流，沟通。在其范围内的改造，施工。停电必需提前出具停电联系单，做到事先提前通知，提前准备。

施工中，科学合理安排走线，支架的安装，避免不必要的麻烦，不与用户发生口角，耐心，仔细的解释给用户听，必需做到百分之一百的优质服务。

篇（4）

一、人事行政及管理工作

1. 员工考勤管理。

主要是严格员工日常请休假制度，每月保证在规定时间内统计出考勤数据，做好考勤的日常管理工作，为公司管理提供准确数据。考勤管理也是公司核算员工报酬的一个重要依据，做好正常出勤、请休假、加班及公出等管理，基本保障了考勤有效的管理，做到全年考勤统计及核算无差错。顺利的完成考勤的统计工作。

2. 员工入职、离职管理。

按照公司规定时间及流程为新员工和离职员工办理入职、离职相关事宜。及时建立新员工档案资料，按公司分类存放，以便查找。

3.办理社保及公积金。

及时为新员工缴纳社保及公积金，保证公司员工权益，为公司降低用工之风险。及时停办离职员工社保、公积金，为公司减少损失。为员工申报报销医疗保险、生育险、工伤保险等相关事宜，保证员工自身利益。(及时申报范文安、陈向东工伤相关事宜)

4.员工劳动合同的签订及管理

人事行政部按照劳动法要求，根据公司实际情况及时签订劳动合同， 新入职员工在入职后一个月内均签订劳动合同，劳动合同的签订率达到100%。每月定期查看各个分公司劳动合同是否有人员到期，并提前拟定合同续签意见表发至相关人员审核，严格按照公司规定在审核之后再拟定合同，及时为到期员工签订合同。20xx年成都系统共签订劳动合同170份(包含新老员工及各个岗位的劳动合同)。将各个公司的劳动合同分别存放并录入电脑及T3内做好合同登记存档。

5.采购事宜

负责公司所有办公用品、医用品、贡果及其它物品的采购。严格按照公司规定流程申请采购，做到一切以公司利益为准则，保质保量，尽最大努力为公司节省资金。

6.成都系统所有公告的制作及传递，每周二及时编辑各类公告文件，并在T3内及时。及时整理公告文件并分类存档管理，供相关人员查阅。

7.工作证的制作。为各分公司转正人员制作工作证，督促各分公司将离职人员之工作证退回成都公司保管。

8.员工培训

给公司新进员工做一个月的培训计划，拟定各部门对新员工的培训时间并通知相关部门主管，发放培训计划表，负责人事方面的培训及管理培训效果测试。督促各部门培训日程安排，协调各部门培训时间，逐渐完善培训计划。

9.样品管理。

严格按照公司规定，管理好二楼及三楼样品，做好借还记录，保证样品的完好，保证实物与帐目一致。

二、招聘事宜

20xx年成都系统的招聘统一在前程无忧和智联两大网络做招聘。我负责整个系统所有岗位的、编写及平时的刷新工作。每天按时登录两大网站刷新所有正在招聘的岗位，希望求职都能第一时间看我公司的招聘信息。去年整个系统共了70岗位，收到简历总份数 9304 份，到各个公司面试的总人数为 500 人左右，而成功录用人员在 97 人左右(包含已离职的44人)。并到成都人才网及58同城上均做了免费招聘版面，均不见成效。希望在未来的一年中，加强网络招聘，为公司招聘更多的人才

三、20xx年工作计划

在新的一年里，我将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改进服务;大胆探索人事工作新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展做出更大的贡献。现将20xx年工作计划汇报如下：

1、加强沟通，抓好招聘工作

随着公司的不断发展，公司对人才的需求，将成为企业重中之重，结合公司发展的实际需求，满足公司各岗位工作需要，20xx年人事工作着手加大与各个部门沟通力度，了解各部门所需要人员岗位需求，加强网络招聘，充实公司人才队伍，强化专业人才的储备，为各个部门招聘到满意人员，为公司的市场化经营提供有力的保障。

2、员工考勤管理。

考勤管理也是公司核算员工报酬的一个重要依据，做好正常出勤、请休假、加班及公出等管理。主要是严格员工日常请休假制度，每月保证在规定时间内统计出考勤数据，做好考勤的日常管理工作，为公司管理提供准确数据。

3、员工入职、离职管理

及时建立新员工档案资料，按公司分类存放，以便查找。

4、办理社保及公积金。按照公司规定时间及流程为新员工和离职员工办理入职、离职相关事宜。为新员工缴纳社保及公积金，为公司降低用工之风险，保证公司员工权益。做好离职员工社保、公积金的转出。

5、员工劳动合同的签订及管理

人事行政部按照劳动法要求，根据公司实际情况及时签订劳动合同， 按时为新员工签订劳动合同。

6、完善20xx年各类办公物品的采购工作

篇（5）

一、充分发挥工会的参与融合优势，构筑企业特色文化，夯实企业发展基础。

一是从文化构建入手，使企业文化理论基础来源于群众，服务于企业。工作中，百司工会始终坚持“发展为先、职工为本、创新为魂、基层为重”的指导理念，充分发挥工会组织在参与建设、推动发展等领域的优势，凝聚智慧、开拓创新。在构筑特色企业文化等方面做到三个结合：一是企业文化建设与工会创新相结合;二是企业文化内涵与和谐创建相结合;三是企业文化普及与员工发展相结合。通过工会的广泛参与，公司对企业文化进行了提炼和升华，形成百司特色的企业文化理念体系。

二是从制度管理入手，使企业文化与工会职能充分融合，相互促进。百司工会通过制度完善，使企业民主管理的文化氛围逐步推进形成：首先是职代会制度的健全。2008年以来，公司先后出台《首席员工制度》、《企业年金计划实施管理办法》等20多项管理、奖励政策，均面向职工广泛征求意见和建议，并经职代会审议通过后实施，充分保障了职工群众的知情权、参与权、表达权和监督权。其次是民主管理渠道的拓展。如公司各分会主席被赋予“四个任何”的特权，即可在任何时间、任何地点向任何公司领导反映任何问题。再次是设立信息平台，畅通沟通渠道，设立“领导接待日”、“领导信箱”，进一步倾听职工群众意见和建设，及时有效解决基层的困难和问题，从而使各项工作的开展更赢得了员工的理解和支持。

二、充分发挥工会的凝心聚力优势，构建企业精神文化，打造优秀员工队伍。

一是开展各类文体活动，充实员工精神文化生活。近年来，从广播操比赛到职工运动会，从十大歌手大赛到百司奥斯卡员工同乐会，从“祝福伟大祖国，唱响百司之歌”红歌会到“我是百司人我光荣”企业文化成果展示小品晚会，女职工才艺作品比赛等等，企业干部员工通过这些活动深刻领会了企业文化的精髓，从而形成了对百司的巨大向心力和凝聚力。

二是开展主题教育活动，以企业精神凝聚员工队伍。公司工会组织广大员工参与企业的“企业文化提炼年”、“企业文化学习年”、“企业文化教育年”、“企业文化实践年”等系列主题实践年活动，精心开展“道德讲堂”，举办“倡导孝老爱心”、“向龙城勇士致敬”、“爱在百司”为主题的道德讲堂近30场，员工受教育人数达1200多人次。持之以恒的教育，丰富多彩的活动，激励和凝聚了员工队伍，将企业文化转化为激励员工团结一致、奋发向上的精神力量。

三、充分发挥工会的维护推进优势，构建企业家园文化，营造和谐工作环境。

一是围绕服务员工目标，为员工办实事、做好事。2011年公司工会在广泛征求员工意见时，针对员工提出就餐便利和食品安全的意见，工会及时向公司党政领导反馈，在场地非常紧缺，寸土寸金的情况下， 公司腾出130平方米场地和投入30多万元资金，开办五星商厦膳食中心，并给予职工每餐3元补贴，全年公司给予补贴额近40万元。公司工会建立了职工多能厅活动室、气排球场、羽毛场、健身房等，为职工提供优越的活动场所，每年给员工增加的各项福利待遇就达600多万元。

二是实施关爱员工举措，源头维护构建稳定。公司工会创新开展“关爱新员工”活动：一是让新员工与星级营业员在业务上互帮互助的“传帮带”活动;二是对新员工生活上无微不至关心的“放大闪光点、认识新自己”活动;三是新员工遇在工作到困难时的 “柜长一对一”活动等，让新员工们在工作中品味友谊的可贵、集体的温暖，增强了他们对企业的忠诚度和信赖感。工会不仅注重关注和维护员工的各种利益，同时也对促销员的合法权益给予维护，将关爱延伸到促销员群体。

三是开展“共建家园”活动，鼓舞员工干劲。百司工会每年开展“我为我家献一策”金点子创意征集活动，让员工真正参与企业管理，把企业看成一个温馨的大家庭。2011年以来就收到员工提出的涉及安全生产、节能降耗、优质服务等方面建议128条，采纳并实施123条，为企业直接或间接创造经济效益500多万元。

四、充分发挥工会的建设创新优势，构建企业品牌文化，推动企业创新发展。

篇（6）

公司牢固树立“职工是企业的主人”的理念，将心比心，以心换心，在利益分配上要处处为职工着想，充分尊重员工的劳动成果，使经营者与职工共享发展成果，于今年2月3日公司全体员工在新东蒙大酒店聚餐和对2014年的十佳优秀员工进行颁奖，充分激发职工的积极性和创造性，形成一个合心、合力、合拍的企业团队。

二、生活关爱，创新员工后顾解忧新载体

公司在建立困难职工帮扶、单亲家庭关怀、冬送温暖、夏送清凉等制度基础上，还对老员工和女职工加大了特殊的关爱力度，2014年公司开工在2月21日-至23日对报到的老员工发放棉被，2014年3月8日对全体女职工发放日用品，公司以人性化的管理使职工感受到企业就是自己的家，有一种归属感，确保了企业的稳定与和谐。

篇（7）

一、引言

作为企业的一项基础工作，新员工入职培训越来越受到企业的重视。成功的新员工入职培训可以较好地传递企业价值观和核心理念，对塑造员工行为，使新员工迅速适应企业环境，并与团队成员展开互动打下良好的基础。

实践证明，新员工入职后，及时为新员工进行必要的、内容丰富的入职培训，能使新员工较快地融入团队之中，并在具体的工作实践中不断提升新员工技能，更大程度地发挥其工作积极性和主动性，实现员工与企业共同发展。

二、入职培训诸方面

1．明确入职培训的必要性和目的

作为企业新鲜血液的新员工进入企业后，人力资源要做的第一件事就是要进行新员工的入职教育培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的建制沿革、发展现状、企业文化、组织架构、工作流程、规章制度等等以进行全面的了解，以使新员工更快更好地融入企业团队，发挥其工作主动性、积极性。

新入职的员工，可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求，个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。针对这种情况，就要对新入职员工进行必要的岗前培训，让新员工全面了解单位情况，了解岗位工作的要求与流程，以及工作制度与行为规范，帮助员工明确自己工作的职责，了解企业文化体系，使新员工能尽快融入团队；同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感觉，尽快进入工作角色。因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别的重要。

在设计新员工培训时，要明确通过入职培训要达到的目的。一般来说，进行新员工入职培训应达到以下目的：

（1）要能让员工尽快了解工作内容、知晓工作要求，以便使员工尽快适应工作岗位，缩短新环境、新岗位的过程，提高工作效率；（2）要帮助新员工更快地胜任本职工作；（3）要向新员工展现清晰的岗位职责以及组织对个人的期望。应清楚地要告诉新员式他岗位及职责，并期望他做到什么；（4）能让新员工尽快融入团队，融入企业文化。向新员工灌输企业的核心价值观和文化理念，使其认同企业的组织文化，用企业共同的价值观看等问题、处理问题大。这是新员工入职培训最核心最重要的目的。

2．做好入职培训内容的系统化设计及实施

企业要达到上述培训目的，就要对新员工培训内容进行科学合理的系统化设计。新员工培训的具体内容企业可以结合本单位的实际情况和要达到的最主要目的进行设计。一般地，新员工培训可包含以下几项内容：

（1）企业发展历史及现状等企业文化精神。向员工展示企业发展历史、现状及战略规划，可以让员工了解企业的发展脉络，在介绍组织架构时，可向新员工展示企业的组织架构图，向员工说明他在组织中所处的位置，以便让员工对自己在组织的位置了然于心。

（2）企业职能部门的职能介绍。由职能部门分别向新员工介绍本部门的工作职责、业务范围、以及办事规章和流程等都清楚地告诉新员工，便于新员工知道遇到事情该找哪个部门、如何走流程、如何办理等。

（3）企业规章制度介绍。新员工入职时，应向其提供《员工手册》、企业规章制度等，这些都是企业方面要求员工应知应晓并要求遵守的内容。

（4）工作职责。新员工具体的工作职责应由员工所在部门来向新员工具体明确，包括工作的地点、工作任务、安全要求、注意事项、与其它部门的配合等等。

（5）职业心态与职业礼仪培训。职业心态与职业礼仪对于很多员工来说都是一个入门的职业技能培训，特别是对刚毕业的学生，尤显必要。该课程也是最受员工欢迎的培训课程之一，主要体现在课程的实用性和激励性两个方面。

（6）野外拓展训练。野外拓展训练以最直接的方式让参加拓展的新员工体会到团队精神及团队协作的重要性。通过这种训练，可以让熔炼团队，增进员工之间的相互了解程度，尽快融入集体学习中。

（7）读书会。可以向新员工发放一些利于他们成长和成功的励志书籍，举行读书学习会，由新员工座谈读书心得、撰写读书笔记，营造学习型组织的氛围。

在新员工入职培训过程中还可以结合企业实际进行质量、安全、环境等体系基础知识，以及安全知识的培训等。同时，还应注意的一些细节方面的问题，比如举行新员工欢迎仪式、把新员工介绍给其他同事，并带领新员工参观企业、及时安排集体宿舍和办公工位、配备电脑、文具等办公用品等等。做好这些细节方面的工作，可以让新员工体会到企业对新员工的重视和热情，使新员工感受集体和组织关爱，而有利于新员工队伍的稳定，使新员工尽快融入企业集体中去。

3．建立完善的培训效果评估体系

培训效果评估管理是指收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。为了对新员工培训计划实施的全过程做出科学、准确的分析和判断，了解培训是否达到培训目的，是否起到了引导新员工的作用，就要进行培训效果评估。通过对培训项目的评估，可总结培训组织实施中的比较好的经验，并发现存在的问题和不足，提出持续改进意见，使培训更具有针对性，提高培训的效果。而且通过培训评估，可不断完善培训工作，提高新员工培训工作的实际效果，逐渐形成一套比较完整科学的新员工培训体系，为企业今后的新员工培训打下良好的基础。

培训效果评估的方法比较多，现在比较风行的培训评估方法主要是四层面评估法：反应层、学习层、行为层、结果层。针对新员工培训特点，开展反应评估、学习评估和行为评估三个层次的评估。

（1）反应评估：反应评估是对整个培训工作的一个认可度的评价，主要内容是由学员对培训内容是否合适、授课老师的水平是否恰当、组织和后勤安排是否合理等方面的综合评价，通过评估，使培训组织者能够熟悉参培学员的需求，为真正使培训达到预期效果做好基础工作。

（2）学习评估：学习评估是培训结果的重要组成部分，主要是对学员在学习过程方面开展的评价，特别是学习态度、学习成绩、学习效果等，通过评估，发现学员的特点，掌握学员的积极性，以便对培训的方式和方法进一步完善，提高学员的主动性、参与性和积极性。

（3）行为评估：主要是通过对学员在现场培训中对所学知识技能的实际应用情况的评价，通过评估，可以详细了解学员所学技能是否符合培训要求，是否能真正起到培训的目的，以及学员的学习态度是否端正和培训的难度与实用性是否恰当，由此发现当前培训的问题和不足，为进一步做好培训工作收集素材。

篇（8）

谁，是谁?能够被评选为本月的优秀员工，不用说了，她，就是被顾客叫得响当当的LUCY(化名)------

没有工作经验，没有同等的薪酬，她，只是一名还未走出大学校门的实习生，可这一切，对她来说不重要，哪怕是零起点，她的工作一样出色，生活一样精彩!

首先得从她工作认真负责说起了,在楼层服务员的工作职责中，因现阶段实习生，兼职生较多，布草管理难度相对较大。可在她负责的工作间，没有出现过一次布草丢失。工作间整理得干干净净，物品摆放有序，明文标贴，一目了然。所负责的区域虽然住房率高，但一样出众，能够保质保量完成每日的任务。直到今天，在同事心中，都流传着这样一个故事。

一次因其它楼层住房率较高，她不得不到其它楼层跳房(打扫卫生)，可当她的工作任务完成后，仍想着自己的工作间，赶回来清点布草，担心同事不熟悉自己的物品存放，一再叮嘱同事用品的摆放位置-------直到帮忙整理完毕才放心的离开。

工作需要积极主动，被动的接受安排，只会让挫伤我们的热情。积极主动地去工作，才能发挥我们自己的聪明才智，才能干得出色。每当日常任务完成后，她绝不会闲着，抹布，清洁桶，并是她的行头。空房保洁抹尘，计划清洁，她都走在了别人前面。能够积极为领导分忧，上级做的事情，她先想到了。没等吩咐，当领导安排的时候，她已经提前出色地完成。

一分温馨提示，一分关爱。MARRY(化名)，我的布草更换好了，赶紧去换咯!不然呆会人多要排队的------，在她的工作间，张贴着一份特有的温馨提示。看过的同事都深深的感觉到她的一份细心与关爱。亲爱的你，工作一天，辛苦了，希望你来到本工作间能够放松身心，------能够快乐!-------

思而不学则殆，为学而来，世间千变万化，不学习很可怕。作为实习生的她，虽然在校学习了许多理论知识，可每次现场培训，或者是开晨会的时候，数她的笔记记得最为认真了。翻开同样的会议记录本，不用说，一眼并能够找到属于她的满满的文字已经不止记载了一个笔记本。除了学习基层服务，她对于管理知识也很感兴趣。当领班开会的时候，你绝不会想到还有她，热情地作为一名旁听者。

见到顾客，同事和领导打招呼，主动让座可谓服务行业最为基本的礼貌礼仪，虽然每天都在见面，然而她才真正做到了彬彬有礼。请，您好，谢谢，对不起------每天都能从她那里听到这样的字眼。

其次自主自强，不甘示弱。用她的一句话来说，我不比别人差，足见她的自信与乐观。对于团体组织活动，她都能够踊跃参加，这次的歌曲舞蹈会演，她都报了名。虽然结果不尽人意，可有勇气面对失败也是一种不可忽略的成功。对于她来说，开心很重要，工作着，快乐着，给人留下的永远是微笑。

908顾客亲笔留下感谢信，鼓舞着她继续努力。

虽然是第一次入住本酒店，但我就深深感触到了贵酒店的高品质服务，尤其是那位叫娇娇的实习生，入住的三天，我很感动，当我告诉她需要帮忙擦下皮鞋时，不到5分钟的时间，一双雪亮的皮鞋就摆在了我面前，让我不得不感动，情不自禁地写下这封感谢信，以此恳请酒店领导对这样的员工给与表扬------这封来自xxx日908顾客的感谢信，虽然在她看来不值得一提，可她就是我们身边的榜样。

再者，能够团结协作，在她身边都是好姐妹。虽然隔着楼层，当她完成任务后觉不会忘记她的姐妹们，一听到抢房的声音，不用说，她已经在帮忙了。JANE,打扫完了没有，我马上过来帮你------正是她，带动形成了一批和谐的团队，一批富有凝聚力的团队。

JJ的名字早已被顾客叫得响当当了，9/F,12/F长住客早已记住了她的名字。今天lucy上班了没有?，当顾客没有见到她时，却一样关切地问候，难道是亲情?是爱?是思念?可知道，她对于长住客的一言一行都牢牢地记在脑海里，爱喝什么饮料，一块小小的香皂喜欢放什么位置，什么角度，喜欢看什么电视节目------她都知道了。

一切尽在不言中，然而悉数的文字却只能表述她的一个缩影，信了，没有理由不推荐她为本月的优秀员工，要问是谁?

她，就是我们房务部为大家一直所认可的LUCY。

酒店优秀员工事迹材料范文(二) 冯**于20XX年07月30日入职本酒店，担任前厅部接待员一职。入职以来，各方面表现优异，对待工作认真细致、积极主动、任劳任怨，具有较强的责任感。

众所周知，前厅部就是酒店的缩影，前厅部员工的服务直接反映了整个酒店的管理水平、工作效率和服务质量，直接影响酒店的整体形象。作为酒店一线对客部门，前台的工作强度及工作压力是可想而知的。加班加点是家常便饭，被客人无理刁难也是常有的事，上班过程中一个疏忽大意未处理好客人账务，除了引起客人的投诉，还要担当赔钱的风险。但就是在这样的环境下，初涉社会的冯**却无所畏惧，工作任劳任怨、不怕吃苦、勤奋而踏实。

篇（9）

对于组织管理中人的角色的讨论很早就引起了业界和学界的关注。Taylor在《科学管理原理》中把人视为管理的对象，通过标准化、规范化实现对人的动作和行为的管理，从而将企业管理的中心从“对物的管理”转移到“对人的管理”。Mayo通过霍桑实验，第一次较为系统地证明了生产率提高与包括成员士气、小组成员间的良好关系和有效管理等一系列社会因素有关，使学者们意识到企业员工不仅仅是经济人，而且是社会人。逐渐人本管理对商业管理形成了新的认识，即通过商业运营服务社会，提高所有利益相关者的生活质量。因此，要求管理者从思想上进行转变，从传统的纯经济导向向以人为中心的管理导向过渡，从而形成一种新的企业管理视角，即为了创造价值而追求人的全面发展。

笔者认为人本管理是以尊重人为前提，在管理实践中将追求人的全面发展作为重要战略目标的管理形式，人本管理可以体现为尊重员工、关爱员工、培养员工、激励和授权员工、通过组织建设创造良好工作氛围等多种形式。在对平安银行深圳分行（简称：深圳分行）的研究中，笔者发现深圳分行通过一系列的创新性实践活动践行人本管理，具体体现在以下方面，一是通过企业文化建设树立尊重员工、员工第一的管理理念；二是关心员工的职业发展，根据员工自身情况制定周详的职业规划和针对性的培训计划；三是领导践行关爱员工生活；四是创造稳定、团结的组织工作氛围。

一、企业文化建设推动人本管理思想植入企业管理当中

对于深圳分行在服务运营中人本管理的形成，笔者认为首先源自于高管们的重视和对企业未来的长远眼光。

深圳分行王书记曾指出：“我觉得任何一个好的企业文化，一定是能够在一定程度上‘利他’文化，我觉得这是底线，企业就是一个小社会，而文化调整的是人和人之间的关系，使人的一个群体和另外一个群体间的关系，使人和人行为的一种共识、规范，所以好的文化一定是关心他人的。在内部是关心本企业的其他人，在外部是关心公众利益，做到服务社会，追求可持续发展……其中服务社会首先就要做好服务员工，如果我们连自己的员工都服务不好，就没资格去服务社会。特别是在一线的服务员工，我们相当于一个战场上的单位，所有争论都没有意义，关键是赢，只有赢了才有意义，那么打赢靠谁？靠前面还是靠后面？永远是前面，是一线，只要是在你后面的人就应当一切为你服务，就要帮你打赢，作为领导者，我们所要做的就是帮助前线的员工，甚至是一线的员工解决问题，无论是工作上的，还是生活上的，这都是关系到我们能够在战场上持续打赢的关键。”深圳分行周行长则将分行比作家园，每一位员工就是这个大家园中的一员。他在分行更名三周年的讲话提到：“深圳分行更名三年来的成长历程用丰富多彩的实践行动诠释了‘以人为本’的企业文化内涵……每当我看到员工，特别是一线员工对职业的忠诚、对工作的敬业、对同事的关爱、对家庭的责任时，时时让我感动，这就是我们所倡导的文化，我们希望给与大家的家园。”

二、职业规划为员工设计未来

人本管理体现了分行对员工职业发展的关心。为了使员工掌握最新的同业领域的相关发展和个人服务技巧，更好的完成本职工作，分行开展了各种形式的培训，通过“邹鹰”、“飞鹰”、“雄鹰”计划的专业培训和丰富多彩的特色培训，将包括中高级管理人员、理财人员、柜员、大堂经理等所有分行员工都纳入到培训体系当中，为员工能力的培养提供全面的组织支持。以2009年为例，分行累计开展培训108项，培训包括针对不同服务和职能部门的技术类培训，服务技巧类培训见表1。

为缓解员工的工作压力和心情紧张，分行还为员工准备了“员工快乐工作与压力管理”的培训项目。通过针对员工心理压力的甄别和评估、员工积极心理建设、员工情绪与压力管理技巧等内容的培训，帮助员工实现“直面压力、快乐工作”员工工作理念。

银行每年7月份为银行新员工组织职场新人服务季，为新人提供“新员工上岗培训套餐”，帮助他们了解及掌握基本基础的银行运营条线业务知识，达到手工点钞、翻打传票、中文录入基本上岗标准；同时通过多种集体活动来加快对新环境和同事的熟悉。分行采取导师制，为每一位新入行的员工安排一位经验丰富的老员工作为他的“师傅”，帮助他们熟悉自己的工作和周边环境，同时每位新员工在完成第一年的工作后，所在部门的领导会为其量身设定一个人生职业规划，帮助他们明确自身的发展和努力的方向。同时银行清楚新员工的成长不是短期行为，因此要给他们成长的时间和空间。南头支行郑行长在谈到每年进入支行的大学生时认为，不能一开始就给他们业务指标，推到市场上，而是要给他们一年的时间去学习和适应，令他们的待遇得到保障，为的是让他们有一个稳定的过渡的心态。他说：“年轻人踌躇满志，但是从校门到社会，他们需要适应。一下子给他们指标的压力，他完不成，就会很沮丧，会觉得自己失败，这对他人生的成长是不利的。既然要培养他，就要让他们一步一个脚印的走，从心理上和业务造作能力上给他假设一个基础，再给他加任务。”

三、领导践行，温暖员工生活

深圳分行的人本管理不仅仅体现在关怀员工工作，也包括温暖员工生活。在与员工的交谈中，提到银行的管理文化，他们经常说的是“温暖”。分行以及各支行每年都会邀请不回家过年的单身青年吃饭，关心他们一年的生活情况，此外，每逢其他节日，员工也经常受到来自部门领导的关心和问候，分行营业部的小商曾回忆自己过中秋节的情景：“下午王经理走过我旁边，说‘小商，还没买月饼吧，来，这是李行给你的月饼票’，过了一会儿又过来给我一张票说‘这是给小波的，他也是外地人啊。’我的心被触动了，那天拿回家的月饼，我过了很久才吃完，因为不舍得。虽然只是小小的月饼，但对于我，它蕴含的关心和情谊却是厚实的。由此回想起入行一年以来的点点滴滴，我的身体被一种幸福的感觉充满。”

一位新员工在提到分行对新员工的指导和帮助时，说道：“温暖来自于分行对新人的无比关注与重视。原以为履行完入行手续，便从此自生自灭了，出乎意料的是，在持续的半年时间里，我们经历了让别的同事十分羡慕的一系列入岗引导，上岗培训和职业生涯规划，从人力资源部的微笑接待，到不辞劳苦、考虑周到的培训，到其乐融融的爬山、聚餐，再到曲膝平坐聊天玩游戏，完全打破了职位异同的隔膜和地位高低的阻碍。扪心自问：有多少这样优秀企业能够花如此大的财力物力培养每位新入行最基层员工？归属感就源自于这种家的爱护，我想这种别样的温暖正是我们银行成为家的一个信号吧。”

四、创造稳定、团结的工作氛围

人本管理不仅体现在领导对普通员工的关怀，也体现在员工之间，组织内部逐渐建立起来的团结、温馨的工作氛围。 一位员工在企业文化内刊中撰文写道：“刚刚开始上班时，我怀着一种忐忑的心情，因为在大学的时候就有听过那些可怕的传说——同事间关系很复杂，同事间的感情很假，然而加入分行营业部团队不久，我便发现现实刚好相反，我的同事们都非常的友好，我的领导们都很和善。他们都很认真地教导我，在工作中和生活上都给了我很多很多的帮助。开始的时候，我还以为这大概是错觉吧，可随着入行时间越来越久，我愈发认识到这种感觉真真切切，并且已经开始依赖这种感觉。我记得，刚来没多久的时候，海燕姐到处帮我找住的地方，后来就找到一家旅馆，条件也不错，主要是上下班方便。我跟她说谢谢，她说：‘你在这边没有亲人，就把我当成姐姐吧’，当时我感动得眼泪都要掉下来了，至今仍清楚地记得那句话，现在想起来心情还很激动。刚开始上岗的时候，师傅手把手的教我，传授了我很多经验，他说：‘小张，你碰到不熟悉的业务或者不好接待的客户就给我’，语气中的坚定现在想起来还可以感觉得到。我体质不好，生病时同事们给我拿药，帮我想提高身体免疫力的方法，中午一起去7-11买饮料，下班一起坐地铁，邀请我去家里吃饭，一起去打保龄球，唱KTV，去酒吧畅饮，一起过生日……入行后的这几年里，有太多的温暖值得留恋。能够进入这家银行开始我的梦想，是我的幸运；有这些好同事，更是我的幸福。”

不断的践行人本管理，这与银行打造“最具亲和力的服务银行”的品牌目标定位是一致的，让银行员工们感受到亲和力，这样的品牌传播才更有说服力，我们看到一个银行正走上品牌兴行之路。

参考文献：

[1]诚夫.新世纪是人本与伦理经营时代[J].中国科技产业，2001（04）.

[2]郝德新.略论“以人为本”的伦理理念在现代企业管理中的地位和作用[J].华东经济管理，2001（03）.

[3]黄爱宝.辨析“以人为本”[J].社会科学，2001（11）.

篇（10）

一、录用管理探讨的意义

人力资源是企业的第一生产力，人才的重要性对于企业不言而喻。对于所有即将进入公司的人员来说，录用管理是被录用者第一次实实在在的接触和参与企业管理流程的过程。规范、科学的录用管理不仅能让被录用者能有良好的首因效应，更能增强被录用者对企业的归属感和自豪感，进而带动员工为企业尽心工作，达到企业、员工双赢的局面。相反的，不规范的、不科学的录用管理不仅对新员工产生一种士气挫伤的可能，更严重者会造成企业目标员工流失等不良效果。简言之，录用管理是企业与未来员工发生雇佣关系的进门第一步，可以说是企业在人力资源管理行动中把握和提升员工忠诚度的MOT（关键时刻）。

在本文，我们将就员工录用管理模式进行分解，从目标、原则、管理流程、注意事项等多方面进行系统的探讨。

二、录用管理的目标

录用管理的目标，可分解为以下三个层面：

1.基本目标：准确的筛选出被录用者，及时的通知入职、顺利的办理入职手续，设置合理的新员工培训和试用管理，确保完整的达成企业招聘目标。同时，不适合的应聘者也能得到及时、妥善的告知，确保过程、结果无争议。

2.进阶目标：通过企业规范的录用管理，使被录用者对企业的管理流程有更深刻的理解且对企业更加认同、增强归属感和自豪感，并通过企业、员工的相互认同，促进被录用者在公司更加投入工作，达到企雇双赢。

3.终极目标：通过坚持不懈及持续优化的科学录用管理，形成企业良好的管理形象口碑，并能通过人力资源管理口碑起到了宣传企业、塑造优秀雇主形象的作用。

三、录用管理的企业应用原则

一般而言，应当遵循以下录用管理应用原则：

1.以终为始，坚持企业需要原则。录用管理是招聘的下级流程，录用管理必须严格按照招聘规划中需求计划进行，所有的录用管理流程必须以企业利益为出发点，拒绝个人感情因素，减少人工主观判断，杜绝录用管理中发生因个人利益出发而产生的人为操控因素。

2.科学度量，坚持人岗匹配原则。人的素质具备差异性，岗位的要求也具备差异性；科学的录用管理，必须认识到这两个差异性，并进行人岗匹配。这就要求我们：一方面应用多种科学的人才鉴别方式测度人才，另一方面，必须对企业内部的岗位的责任、义务和能力要求有着清晰的了解，通过匹配操作，使得合适人能安置在合适的岗位上，尽可能大的发挥自己的潜力。

3.快速成长，坚持信任尊重原则。在现代管理中，人力不仅是资源，也是可持续发展的资本。在录用管理中，必须坚持信任与尊重，要充分相信员工，相信每个人的潜力，尊重每个人的个性，适当给予员工在岗位上的授权，给予适宜的发挥空间，让被录用者在岗位上快速成长。

4.有章有法，坚持科学管理原则。录用管理的操作关系着被录用者以后的职业生涯，也是公司职员考核体系健康的衡量标准。因而，必须坚持科学、严谨的录用考察制度，给员工设置合理的工作标准和工作目标，并对员工的态度、能力、行为模式进行全方位的考核。当然，企业需要关爱、关怀员工，但必须坚持所有的关爱和关怀都是在公司的管理制度框架下进行，必须做到有章有法。

四、录用管理流程

1.录用决策。录用决策指的是在应聘者中甄别出企业所需要的人才。依照“以终为始，坚持企业需要原则”，企业应根据空缺岗位需求，通过对应聘者的全面测评、考量，综合评价应聘者能力、素质、经验和性格等多方面，坚持适合就是最好的人力资源录用原则，通过企业决策，甄别出最贴切企业需求的人才，以此确定录用名单。

2.通知应聘者。通知应聘者是指根据录用决策结果，给予被录用者录用通知以及给予不适合企业的应聘者拒信。该流程对应的要求为传递及时、信息准确及确保到人。一般情况下建议以邮件方式发送正式通知，并辅以电话、短信通知。以A企业的校园招聘录用为例，录用通知和拒信模版如下：

例1：A公司录用通知

***：

您好，很高兴通知您，您已经过我公司招聘环节的甄选，我公司同意录用您，先就相关事项通知如下：

一、如果您经过考虑并决定与我公司签约：

请您 在****年*月*日中午12：00前回复该邮件予以确认愿意与我公司签约，并准备如下材料办理签约事宜：

1.已签字和盖好学校章的三方协议书。

2.毕业生就业推荐表（原件，一份）

3.成绩单（原件，一份）

4.身份证复印件（一份）

5.一寸彩色登记照（一张）

以上材料准备齐全后，请您于****年*月*日前 （以寄出时的邮戳日期为准），以特快专递的形式寄往以下地址：*****，人力资源部 **收。

二、如果您经过考虑，不选择与我公司签约：也请在*月*日中午12：00前回复该邮件，并敬请说明您个人选择放弃签约的原因。

特别声明：

为保证签约工作的顺利进行，我公司将在三方协议书上补充以下条款：

1.如在应聘过程中，毕业生提供虚假不实资料，我公司将不予签约。

2.如毕业生到我公司入职报到时，未取得毕业证、学位证及英语六级证书，我公司将不予签约。

3.本协议经用人单位和毕业生签字盖章后立即生效，如有违约，违约方须向另一方支付违约金壹万元。

欢迎您加入我公司！

A公司人力资源部

****年*月*日

例2：A公司的辞谢通知书

同学，您好！

感谢您应聘本公司。在跟你们相处的时间里，发现你们都是才华横溢，我们真心希望你们所有人都能留在公司，为公司未来发展出谋划策。但是，结合岗位要求，我们必须有所取舍，虽然这很困难，因为你们每一个人都非常优秀，都有各自的特点……

很遗憾由我来通知您，经过慎重的考虑，我公司不能录用您。但我们相信您的能力，相信您的优秀，并祝福您在不久的将来能找到更加适合您的公司，在未来事业的道路上一路风雨无阻、宏图大展！

最后为您应征本公司的热诚，再次致谢。

A公司人力资源部

****年*月*日

3.录用手续办理。录用手续办理上，一般情况下，办理的种类大致可分为告知类、物质领取类、信息采集类和办理类等四大项。以A公司录用手续办理为例，办理的事务一般包含以下：

例3：A公司录用手续办理事项

（1）告知类：①入职流程告知；②公司规章制度告知。③工资、福利、假期等告知。

（2）信息采集类：①填写《员工履历表》；②员工指纹、相片等个人信息采集。

（3）物资领取类：①办公用品领用；②电脑领用；③员工手册（规章制度）签收。

（4）办理类：①按指引办理罗湖、身份证、社保等事宜；②按指引办理党员、工会组织关系转入。

4.劳动合同签订

员工进入单位后，劳动合同签订是必不可少的，一般而言，企业和员工在劳动合同签订方面要注意以下事项：

（1）劳动合同必须自用工之日起一个月内订立。

（2）劳动合同中要明确的约定被聘任者的职责、权限、任务。

（3）劳动合同中要明确的约定被聘任者的经济收入、保险、福利待遇等。

（4）劳动合同中要明确的约定试用期，聘用期限。

（5）劳动合同中要明确的约定聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任。

（6）劳动合同中还应明确约定双方认为需要规定的其它事项。

5.新员工培训。新员工的培训的目的是为了让新员工了解单位的历史、现状、未来发展计划、所在部门情况、规章制度、工作流程、组织文化、奖惩制度等。简言之，新员工培训就是促进新员工成为“职业人”、“企业人”。

五、录用管理注意事项

在企业的录用管理中，除开以上的流程操作，在实际管理中，还需要着重注意以下几个方面：

1.避免人为干扰：注重录用的多方面考察的方式，尤其注意要降低人为误判。在实际操作中可采取决策支撑尽量量化，加强决策人决策监控等方面降低人为操控。

2.全面性：确保所有的录用管理流程尽量考虑全面性，避免不必要争议。

3.过程模版化，量化：涉及的流程要模版化，固化；涉及的约定内容与考核条件尽量量化，体现录用管理操作的规范性。

4.合理约定合同试用期考核条件，防患于未然。以A公司为例，试用期约束条件约定如下：

例5：A公司试用期约定（A公司劳动合同摘录）

乙方（员工）在试用期内有下列情形之一的，均被视为不符合录用条件，甲方（企业）可随时与其解除劳动合同，而无需给予员工经济补偿：

（1）不具备政府规定的就业手续的；

（2）无法提供甲方办理录用、社会保险、住房公积金等所需要的文件证明的；

（3）不能胜任甲方安排的工作任务和甲方规定的岗位职责的；

（4）患有精神病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病的；

（5）与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系的；

（6）与原用人单位存在竞业限制约定且甲方在限制范围之内的；

（7）通缉在案或者被取保候审、监视居住的；

（8）未经甲方书面许可不按本合同约定时间到岗的；

（9）入职后不同意购买社会保险或不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同的；

（10）有其他不符合用人单位规定的具体岗位的录用条件的。

六、结语

人力资源是企业的第一生产力，而员工录用是人力资源管理的第一道门，是关系着人力资源来源的问题，员工录用管理中所涉及一系列内容的探讨是极具意义的。如何在实践中探索出一套方法论，在方法论的执行中进一步升华和提升，是每位人力资源从业者应该认真思考的问题。

参考文献：

[1]中国就业培训技术指导中心.《企业人力资源管理师（四级）》.中国劳动社会保障出版社，2007年2月第2版.