员工培训与开发汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇员工培训与开发范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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中图分类号:C93文献标识码:A文章编号:1007-3973 (2010) 07-117-03

1引言

近年来,华兴建设有限公司采取了主辅业分离、实施事业部制管理模式等一系列措施。在经历组织变革和结构调整后,许多员工的岗位发生了变化,部分优秀员工得到职位晋升,新增人员(学生)大量入职。人员需求与能力培养成为当务之急,大量的培训需求需要得到满足,另一方面培训效果却较难达到预期目标,往往不尽如人意。

如何才能设计出系统的、符合公司战略发展的员工培训与开发系统?如何利用有限的培训资源满足日益增长的培训需求?已成为各级培训工作者重点关注的问题。

本文通过搭建基于素质模型的员工培训课程体系,对员工培训与开发作了初步研究。

2素质模型概述

2.1何谓素质

素质是指驱使人们产生工作绩效的各种个性特征的集合,反映的是可以通过不同方式表现出的知识、技能、个性与内驱力等。素质是一个人能做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我认知)和会怎么做(价值观、品质、动机)的各种特质的组合。

素质通常表现为显性的(如知识、技能)与隐性的(如内驱力)两种方式。一个人的素质就好比一座冰山,技能和知识只是露在水面上冰山的一小部分,他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西,都潜藏在水面以下,很难判断和识别,必须有具体的行动才能推测出来。

2.2何谓素质模型

素质模型是指在组织中成功担当某一职位(角色)所需的知识、技能及个性特质的特殊组合。其中包括不同的动机表现、个性与品质要求,自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。素质模型是综合考虑了组织战略、任职资格和个人发展等三个方面而组合成的一种系统素质因素集合。

2.3素质模型与员工培训的关系

素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具,广泛应用于员工培训,素质模型为员工的职业发展指明方向,公司可以根据素质模型制定员工技能发展路线,并根据个人能力模型要求的素质特征为员工设计培训课程。

把素质模型作为培训需求分析及培训内容、形式设计的依据,有助于公司避免将眼光局限于当前或追求流行,可以确保把培训与开发的重点放在影响工作绩效的技能、知识和人格特质等方面,有助于公司将培训工作落到实处、达到预期目标、提高培训的成功率。

3基于素质模型的员工培训与开发

3.1建立个体素质模型的一般流程

(1)本公司建立个体素质模型的流程分为3个步骤,如下图所示:

(2)由于核电建造企业的特殊性,公司极其重视核安全管理,公司的企业文化更是以核安全文化为中心,因此本文选择安全员岗位举例说明个体素质模型的建立流程与方法。

第一步:分析现状,明确目标

通过对公司安全从业人员数量、学历、年龄结构、持证情况、安全技能状况、安全知识的熟悉程度等现状的调查,发现安全员的安全技能状况及安全知识的熟悉程度令人堪忧,对专业技能和业务知识的掌握程度较低,还停留在陈旧的就事论事的阶段,没有驾驭全局的能力。有必要编写有针对性的培训教材,有计划地实施业务培训。

第二步:选取样本进行分析

根据安全员岗位的具体要求,在从事该岗位工作的员工中,分别选取部分高绩效和绩效普通的员工进行问卷调查,总结提炼能力特征,并结合公司战略发展对安全员素质的要求,初步得出安全员应具备的:

a.技能要素包括:

风险识别能力、安全急救能力、安全检查表格编写、安全分析报告编制能力、PowerPoint文件制作能力、设备安全检查能力、安全环境体系程序编制的能力、安全环境管理手册编制能力、环境因素识别能力、危害辨识能力、安全投入策划和监控。

b. 安全知识包括:JGJ59-99标准、GB/T28001、ISO14001、常用环境法律法规、现场安全操作规程、核电安全规则等。

第三步:建立能力素质模型

组建专家小组,讨论并对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析对比,找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重。在清晰定义能力、能力级别及各级具体行为描述的基础上建立能力素质模型。如表1所示:

表1安全员素质模型

3.2建立基于素质模型的岗位培训课程(仍以安全员岗位为例)

(1)甄别、确定对应任职资格、专业知识、专业技能的专项培训课程。

(2)建立岗位培训课程目录,见表2。

表2安全员岗位培训课程目录

(3)开发相应的培训课程

3.3公司基于素质模型的整体培训需求与调查

需求来自理想与现状的差距,需求调查就是找出差距,帮助我们把握培训方向/修订培训体系/制定培训计划/改善培训实施过程。

从组织战略、任职资格和个人发展三个方面个方面予以分析,并结合各自主要参考依据作进一步分析,以把握公司整体能力需求、不同职系中不同层面管理人员的能力要求,以及促进员工职业发展的培训需求。如表3所示:(见文后)

通过以上分析,可以得出公司整体培训需求的初步结论:

* 土建安装施工总承包能力培养

* 不同管理层级管理能力培养

* 各职系专业知识与工作技能培训

* 质检员、安全员、安装技术与管理、测放工等紧缺人员培训

* 持证上岗要求

3.4公司基于素质模型的培训课程体系建立

(1)搭建公司的培训课程体系就是将公司整体培训需求按照不同职系及不同管理层级细分,并结合各职系中关键岗位素质模型,明确各职系中不同管理层级人员应具备的知识、能力与个性特征,以建立相应的培训课程。

(2)对培训课程体系进行可行性分析

具体内容如下:

* 参考历年培训计划实施情况,甄别培训需求及计划实施的难易情况。

* 收集内外部培训资源信息,如外部培训机构课程设置情况。

* 组建专家小组,对课程体系研讨、评审、确认。

(3)课程体系在培训系统中的作用

有效的培训课程可以帮助员工从别人的成功和错误里学到经验和教训,从而避免艰苦实践过程中必须付出的痛苦的代价!

科学合理的培训课程体系,可以开发培训教材、组建内部培训师队伍,为在职培训工作系统化、规范化提供依据,为员工职业发展过程中应具备的能力指明方向,为员工培训与开发系统夯实基础!

4实施过程中存在的难点及解决措施

4.1选择素质模型样本的客观性及代表性

选择高、普通绩效员工时,存在一定的主观因素。如选取样本数量过少,主观因素带来的偏差可能较大;如选取样本数量过多,则高、普通绩效的典型性与代表性会降低。

对于选定的职位而言,应明确绩效优劣标准,就是要制定一些客观明确的标准与规则,用来确定与衡量什么样的绩效是优秀的,什么样的绩效是较差的。根据企业绩效考核的实践经验,有些职位的绩优标准是显而易见,并且较容易衡量的,也有得职位的绩优标准不太容易衡量,这需要认真的思考和判断。绩效标准的确定除了来自工作成果的评价之外,还要由该职位的上级、同级及其他相关人员对任职者的绩效进行评价,以此尽量达到客观公正。

根据绩优标准与实际考核结果,甄选该职位的素质模型研究样本:一组为具备胜任能力但是业绩不够突出的人;另一组为绩优人员。其中一般人员2-3名,绩优人员3-6名。

4.2对于组织内出现的新增特殊岗位,选择素质模型样本存在困难

可参考组织外部同类型岗位,结合本组织实际情况初步建立该岗位的素质模型,试用一阶段后再予以调整。

4.3建立各岗位的素质模型工作量大,涉及部门多,短期内难以完成

应由HR部门统一组织、策划、建立素质模型实施方案,各职能领域负责选择素质模型样本,分析提炼岗位胜任能力特征。

4.4分析、建立素质模型的人员缺乏相应技能

应由HR部门对相关人员予以培训,提高其分析、建立素质模型的技能水平。

表3公司基于素质模型的整体培训需求与调查表

参考文献:

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1前言

湖南广播传媒中心立体声台是一个骨干调频发射台，其发射的7个频率有5个是24小时全天播音。在漫长的技术沉淀和经验积累下，我们拥有了优秀的维护维修人才、严谨的操作规程和应急预案，以及严格的管理措施和完善的技术资料。因此，我们能很好地完成工作任务。但是，我们同样也面临着困难。困难之一，就是随着维护的精细化，机器的故障率会降低，故障发生时的处理人员只有当班的两个人，其他员工就没有实践的机会了，要重现故障是不现实的，所以和大多数发射台一样，不出事故很难“练兵”；困难之二，就是技术资料、规章制度等比较分散，机房的完善改造没有规律，有需要就马上改，因此技术资料的更新就没有了统一的规范。

2员工培训考核系统

为了解决这几个难题，我们针对自己的实际情况，开发了员工培训考核系统，它界面清晰简单，操作方便，能通过以下几个措施来达到提高培训效果和规范管理的目的。（1）如图1所示，将设备正常状态和故障状态，用图片和文字相结合的方式表现出来，并给出处理指南。这样一来，没有经历过故障的同志也能快速领会当时的情况，达到如“亲临现场”般的培训目的。（2）将操作规程、应急预案、管理细则也收纳进来，根据设备变更情况，每月定期更新一次。（3）将所有设备的技术资料进行分类，按系统功能分为发射系统、信号系统、监控系统、天馈系统、电源、制冷系统，然后给每个系统附上线路图、系统说明、设备使用情况、设备说明书、设备历史故障及处理等。因此，这一部分是最具价值的，尤其是历史故障，它是大家很多年来的积累，是宝贵的财富，如图2所示。（4）员工的业务考核，采用从题库中随机抽取的形式进行。在非考核情况下，工作人员可以任意浏览整个题库，并比对题库内题目的正确答案，如图3所示。

3系统组成部分

整体来看，这套系统主要由技术资料、规章制度和员工培训考核三大部分组成。

3.1技术资料

根据业务内容分成五个系统，每个系统界面由系统框图、系统说明、所用设备介绍、正常与故障时图片对比操作提示等四个选项卡组成，分别对系统整体及系统中每个设备做详细介绍。在系统框图部分，我们为每个系统都绘制了一张精细的系统线路图，如图4所示，系统图对每个系统的设备结构、连接方式、工作原理等，都做了一个宏观的描述。通过系统说明选项卡里的文字说明，对系统的结构、工作原理进行更加详尽的文字叙述，使员工对系统有进一步的了解。在所用设备介绍选项卡里，对系统中的主要设备做了详细介绍，配有设备实物照片，照片下配有文字说明，包括设备的名称、型号、启用时间、使用中的常见问题总结等，在某些重要设备介绍中，我们还做了“设备说明书”及“历史故障记录”的链接按钮，单击按钮可以进入相应界面，了解设备的技术资料或历史故障。设备正常图片与故障图片对比及操作提示选项卡，对系统主要设备的常见故障现象做了详尽的总结，并配有清晰的故障现象照片，还有设备正常工作照片与之对照，这样的视觉对比效果有助于大家牢牢地记住设备故障现象，再结合图片下面对故障处理的文字详述，大家很容易掌握一个设备故障的处理方法。这种图像文字结合的方式，加深了读者的印象，克服了在发射台对员工培训时很难找到实际故障场景的困难。

3.2员工培训考核

以前对员工进行业务考核，要经过人工出题、打印试卷、集合员工图3图2组织考试、人工阅卷、成绩评估及试卷分析等步骤，这样的考核方式繁琐，组织考试出题、阅卷劳动量大，考试还受到场所及组织时间的限制，集体组织一场考核不是一件轻松的事情。而发射台员工培训考核系统本着经济、适用、便捷、高效的原则，为考核组织管理者和考生提供一个高效、便捷、轻松的考试平台，满足了考试组织者工作轻松、员工考试方便的需求。在平时学习中，也可以通过业务培训模块中试题的练习，加深对业务知识的理解。培训考核系统在考试方面的设计，主要分为试题的维护、用户的维护、考试管理、考试分数查询、业务知识练习等五部分。在考试试题维护模块里，有管理员对试题进行添加、修改、删除、查询等功能。在考试人员维护模块，可以进行用户的添加、删除、密码修改等功能，管理员可以对用户的信息添加和删除，考生可以修改自己的登录密码。在考试管理中，管理员可以对试题数目、比例、分值进行设置。并且通过权限设置，只有没有参加过考试的考生才可以进入考试界面参加考试。考试完成后，考生可以在考试分数查询界面查询到自己的考试成绩，软件还能记录下考生每次考试的成绩，考生也可以在考试成绩查询模块里查询到自己的历次考试成绩，看到自己是进步还是倒退。管理员可以对每个考生的成绩进行查询和管理，通过成绩查询模块，对所有考生成绩做到全面的了解和评估。软件在考生考试完成、提交试卷后，还可以自动生成考生试卷，通过生成试卷，考生可以回看自己的考试情况，分析自己考试中的错误试题，纠正并加深对业务知识点的理解。另外，还可以对考生试卷进行打印保存。在系统开发平台的选择上，我们选择了微软公司的VB6.0开发平台。在业务考核系统的设计中，我们采用人机对话方式，用极其友好的答题界面，为考试者提供了轻松愉悦的考试环境。由于VisualBasic软件本身并无记忆功能，考试系统试题数据的存储必须借助数据库来实现，结合软件应用的实际情况和软件兼容性、稳定性考虑，我们采用了Microsoft公司的Access2003数据库来对试题数据进行安全可靠的存储和维护。

4小结

员工培训考核系统没有“云”、“网络化”等现代元素，但极具扩展潜力。比如，同监测软件结合起来，可以让故障处理更智能化。另一方面，员工培训考核系统虽然简单，但对我们来说却很实用，它将很多极具价值的技术资料结合在一起，对员工来说简单方便，有章可循、有据可查。相对于现今豪华的软件系统，员工培训考核系统虽然软件不起眼，但它会带给我们思考：发射台要怎么做，才最快捷有效；要做什么，才是自己最需要的。大的改造项目，不是想到就能做到，但小小的革新却是我们力所能及的。我们用一个又一个的小革新来筑建我们技术安全的堡垒。

参考文献：

[1]陈紫红,安剑,孙秀梅.VisualBasic项目开发全程实录[M].北京:清华大学出版社,2008:178-231.

[2]王珊,萨师煊.数据库系统概论(第四版)[M].北京:高等教育出版社,2006.

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企业对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资，所以企业高层管理者应该从战略的高度把员工培训作为企业的一项主要任务来抓，自觉地将员工培训纳入到企业经营管理之中，并将其作为人力资源管理的核心工作，这样企业才能在残酷的竞争中健康地生存和发展。因此，员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。同时培训与开发也是提高员工素质，增强企业核心竞争力的重要手段。有效的培训，需要人力资源部与公司各部门高度重视、共同执行，更需要全体员工的积极参与、努力配合。只有坚持“以人为本，追求卓越”的理念，才能实现企业和个人的共同进步。

员工培训与开发的重要意义表现在这样几个方面：可以快出人才、多出人才、出好人才；可以获得更高昂的士气和战斗力；可以更有效、容易地督导员工；可以强化员工敬业精神；可以帮助企业塑造更完善的企业文化，树立良好的企业形象；可以获得最佳的经济效益，更有利于胜过竞争对手。

做好企业培训工作方法很重要。事实上，员工培训的方法又很多，所以，对于任何一个企业而言，员工培训工作最关键的问题就在于选择适合本企业实际情况的培训方法。在众多的培训方法中，ABC管理方法不失为一个较为有效的培训方法。

一、关于ABC管理法（ABC Analysis）

ABC管理法又称巴雷托分析法、主次因分析法 、ABC分析法、分类管理法、重点管理法。它是指根据事物的经济、技术等方面的主要特征，运用数理统计方法，进行统计、排列和分析，抓住主要矛盾，分清重点与一般，从而有区别地采取管理方式的一种定量管理方法。它以某一具体事项为对象，进行数量分析，以该对象各个组成部分与总体的比重为依据，按比重大小的顺序排列，并根据一定的比重或累计比重标准，将各组成部分分为ABC三类，A类是管理的重点，B类是次重点，C类是一般 。ABC管理法的原理是按巴雷托曲线所示意的主次关系进行分类管理。广泛应用于工业、商业、物资、人口及社会学等领域，以及物资管理、质量管理、价值分析、成本管理、资金管理、生产管理等许多方面。它的特点是既能集中精力抓住重点问题进行管理，又能兼顾一般问题，从而做到用最少的人力、物力、财力实现最好的经济效益。

ABC分析法适用于企业存货管理、客户管理、员工管理等领域。通过信息收集、数据处理、编制ABC分析表、根据分析表确定分类等级，并由此描绘ABC分析图以帮助使用者分清事物质量和价值等级、重要和次要；能够突出资源利用效果、成本、利润的控制；尽量减少不必要的损失与浪费，并最大限度地降低成本和提高效率。

二、ABC管理法在企业员工培训与开发中的应用分析

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一、企业实施员工培训与人力资源开发的重要意义

对于员工培训与人力资源开发，其是适应社会环境变化的需要，同时也是满足市场竞争和员工自身发展的需要，随着信息社会的到来及技术的进步，过去的知识已不能满足当前社会经济发展的需要，如果仅仅依靠学生所获得知识，而不对企业员工进行充电，则难以适应社会环境的变化，而开展企业员工培训模式，可以对员工进行新知识、新技术的培训，通过提高员工的素质，丰富员工的知识经验，从而适应社会经济的发展。另外，员工培训也是企业自身的发展需要，企业若想要在社会中占据竞争优势，则需要加大员工培训与人力资源开发，培训是企业间人才竞争的要求，开展员工培训，不仅可以提高企业员工的素质，也可以培养出专业人才，因此，培训是推动企业发展的重要途径，据了解，当前大多数企业都建立了自己的培训学院，例如惠普公司就建立了自己的培训班，并且每年要求45%的员工参加企业培训班，从而提高企业自身的竞争实力。

二、员工培训与人力资源开发效果的内在关联

企业实施员工培训与人力资源开发是与自身的发展相关联的，企业与员工培训、人力资源开发存在由高到低的战略关系，企业是方向和基础，人力资源开发是决定员工技能的纽带和培训的成本，根据差异化的企业战略，实施员工培训开发是企业战略的指导和基础作用，所谓企业战略，是指企业为获得竞争优势而制定的战略，其主要目标是在市场发展中获得竞争优势，这就要求人力资源战略、培训模式需要与企业战略相互协调统一，人力资源开发只有建立在企业发展基础上，才能进行人力资源的开发，才能实现创造竞争优势的企业战略目标。但是，不同企业对人力资源开发具有不同的要求，分析员工集中培训、员工差异化培训战略模式，可以知道集中战略的员工培训模式主要注重团队建设、人际交往技能培训、特殊项目培训的内容，而差异化战略的员工培训模式主要注重文化培训、工作中的技术能力、产品价值沟通交流等方面的培训。对于人力资源的培训和开发，应注重企业未来所需要的技能的培训，加大员工培训和人力资源开发，可以为企业提供人力资本的目的，进而提高企业在市场中的竞争优势。

三、企业员工培训与人力资源开发现状

随着改革开放的到来，大多数企业在员工培训与人力资源开发都取得较好的成绩，但是，随着时代的变化，当前企业员工培训与人力资源开发上还存在许多问题:大多数企业普遍存在人才缺乏的现象，其主要表现在管理层、操作层、决策层等方面，在管理层方面，大多数企业采取集中培训的方式，管理层在现代企业组织中起着重要作用，若管理层培训活动不到位，将导致企业缺乏经验丰富、有能力的人才，因此，做好管理层的培训内容是非常重要的，虽然加强管理人员的学习和沟通交流是非常有必要的，但培训内容的侧重点不同，即忽略管理人员培训对企业发展的重要性，导致企业缺乏专业的管理人才；对于企业的操作层，主要是指企业内部的业务营销人员，营销是企业实现经济效益的关键环节，这就要求加大营销人员的培训，但是，当前大多数企业只注重经营者、管理者的培训，却对营销人员的培训没有引起足够重视，营销人员的知识水平和技术水平不高，将直接影响企业的经济效益，进而不能提高企业在市场中的竞争优势，对于企业的决策层，其是企业生产经营规划、人力资源配置的主要决策者，主要包括董事长、总经理、副总经理等，加强决策者的培训，对企业的经营发展具有重要作用，但是，大多数企业的决策者只被送到管理者、经营者培训基地进行培训，企业内部培训不到位，导致企业内部员工培训现状不是很好。另外，当前企业培训工作存在与企业总目标不相结合的现状，开展员工培训工作，主要是实现企业的发展目标，但是，在培训过程中，往往培训一些与企业总目标不相结合的知识和技能，甚至有的企业培训只注重强调培训技术，却不注重培训效果，这种员工培训模式不仅不能达到最佳的培训效果，反而会浪费大量的时间和精力，给企业带来了一定的经济损失，有的企业为了节约成本，只注重具有发展潜力员工的培训，而不是企业内部全部人员的培训，只培训少数人员，不利于推动企业的发展。

三、加大企业员工培训，提高人力资源开发效果

1.建立完善的员工培训管理制度

为了取得良好的培训效果，建立完善的员工培训管理制度是非常关键的，建立科学化、规范化、制度化的员工培训管理体系，充分调动员工的积极性，让企业员工主动参与到培训活动中，从而推动企业员工培训活动的开展，因此，建立完善的员工培训管理体系和规范化的培训制度，注重培训的科学化，从而提高员工的知识和技能水平，例如海尔集团就建立了自己的员工培训机制，其建立企业管理人员任职资格证制度、员工培训档案制度和生产人员职业资格制度，据了解，海尔集团自从建立自己的人才培训机制过后，在人力资源开发方面取得良好的效果，当前海尔集团在市场中也占据着竞争优势。因此，培训是现代企业发展必不可少的一项内容，加强企业内部员工培训，提高人力资源开发效果，培训一批高素质的专业人才，促进企业高速、稳定的发展。

2.注重员工培训与人力资源开发效果的内在联系

企业在开展员工培训模式中，应注重人力资源的开发效果，明确人力资源开发目标，针对不同层次的员工，采用不同的员工培训模式，如对于决策层中总经理的培训及开发，应加大经理人员的培训，经理人员是企业生产经营的主要决策者，经理人员的知识和技术水平直接决定了企业的生存与发展，因此，加大对经理人员新技术、新知识的培训，从而提高企业经理人员的综合素质。对于企业中管理人员的培训与能力的开发，管理人员在企业发展中也发挥着重要作用，尤其是人力资源管理人员，其不仅要有较高的道素质和身体素质，也需要有一定的知识水平和能力素质，因此，在管理人员培训上，应根据人力资源管理人员的岗位特点，开展管理人员培训活动，有针对性的开展培训内容，培训内容应包括沟通技巧、专业知识和技能等，并建立人力资源管理人员持证上岗制度和人力资源管理专业资格证书管理制度，管理人员取得资格证后，才能进入企业工作。另外，企业领导和管理者应对员工培训工作引起高度重视，树立培训新理念，充分调动员工对培训活动的积极性，并采用多元化的培训方式，满足不同员工的培训需求，从而提高人力资源开发效果。为了有效激励员工参与到培训活动中，建立完善的培训效益评估体系对促进员工培训工作具有重要影响，对员工培训效果进行评价，即对员工培训的成绩进行评价，不断激励员工参加培训工作，促进员工培训工作的开展，提高员工的知识和技能水平，使员工为企业的发展做出重要的贡献。因此，培养专业的人才，对提高企业在市场中的竞争优势具有重要意义。

四、结语

员工是企业生产和经营的主要实施者，加大企业内部员工培训，根据企业的总目标来开展员工培训工作，注重员工培训与人力资源开发效果的内在关联，有针对性地开展员工培训活动，提高员工的知识和技能，培养高素质的专业人才，促进企业高速稳定的发展，使企业在市场中占有竞争优势。

参考文献:

[1]魏於钰.我国社会组织人力资源开发与管理研究[D].浙江大学,2012

[2]徐伟涛. LCGS公司基于人力资源开发的招聘体系构建研究[D].山东大学,2012

[3]许晨.企业员工培训管理系统[D].电子科技大学,2012

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随着社会经济的飞速发展，在组织的人、财、物、住四种资源中，人们越来越认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心。美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。”不同组织间竞争即成为人才的竞争。通用汽车公司前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过“把我的资产拿走吧——但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。”组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位。以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了“X”“T”“I”型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的“X”型人才更受人们的青睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工受新的培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需要接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。

一、培训理论的研究及发展

90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步。当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：

其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理念。

其三，员工培训的多样性。就是指培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。

二、国内外的培训现状

目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是备受重视，无论是理论上还是实物上都得到了迅速发展。

国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。随着市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，而要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

三、如何设计员工培训方案

（一）培训需求分析

培训需求分析需从多角度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略需求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，发掘现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预测未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大于能力时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的“职务”与“职能”相一致。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训；若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。转贴于

（二）培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就勾画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1.培训目标的设置

培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的所在，才能少走弯路，朝着既定目标而不懈努力，培训目标与培训方案有机结合就能使培训达到理想的结果。

2.培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

3.谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

4.确定受训者

根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体一定的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

5.培训日期的选择

由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或和行政干预或其他各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽如人意。

在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训做出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。

6.适应培训方法的选择

组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演等各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或多种配合使用，这里只对案例教学进行简单介绍。

7.培训场所及设备的选择

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要体现信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录像机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

四、结语

随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高，越来越新。人与事的结合处在动态的矛盾中，要解决这一矛盾的方式之一就是人员的培训，即通过必要的培训手段使其更新观念，增长知识和能力，更适应职位的要求，从利益方面讲，企业培训着眼于提高员工的素质，而人正是一个企业最根本、最主要的竞争优势，企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须要重视对组织员工进行培训。

中国企业在入世之后，面临着来自外界的更多冲击与挑战，但也有了更多的发展契机，我们要从企业的长远规划着眼，解决好人才储备问题，做好人力资源开发工作。我们有理由相信中国的企业在未来全球大市场的竞争中将会有大作为。

参考文献：

[1]彭剑锋，包政.《人员甄选录用与培训卷》.中国人民大学出版社.1993

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一、现今电企员工培训中所遇的问题

1.电企领导对培训观念存在误区。员工成长受限于电企传统的资源管理模式，积极性和潜能得不到开发，无法得到自身设定的职业目标，因此员工流失量大。对员工培训投入大量精力和物力却无法挽留人才，成为一些电企领导忽视员工培训的重要原因。企业忽视培训，对人才长期性培养和未来专业人才需求缺乏预测。上行下效，企业培训缺乏整体规划。

2.师资力量薄弱，激励机制不完善。电企决策层、管理层对企业培训缺乏认识，故在开展培训时多会流于形式。培训内容缺乏针对性，培训方式单一，使培训与实际生产脱节。电企员工培训上理论课内容专业性强，实用性差。培训的师资力量明显不足，电企能够投入培训的软硬件力量不一，在邀请的专职培训师的综合素质不高这方面尤为明显。

3.缺乏效果反馈和评估，评估制度不健全。及时反馈培训效果和评估对企业来说是必不可少的一个环节，这对培训体系的有效运作起到激励和约束的作用。但是很多企业在培训过程中未对培训效果进行评估和继续追踪，或即使有培训效果测评，但方法单一和评估指标与重点停留在初级层面，也都致使培训效果大打折扣。

二、电企员工培训与开发的对策建议

1.培训实施过程要加强管理。第一，在培训中要不断总结，及时反馈培训效果评估并随之应用。兼职培训师队伍的建设有赖于反馈的培训信息促进，在丰富培训手段时要注意修订培训考核目标，改进和完善培训教材的编写时要注意结合培训需求分析电企发展状况。第二，在培训安排上要调动员工参与的积极性。要兼顾员工工作和生活上的各种合理要求，对专业技术带头人在薪资、住房等方面的待遇进行倾斜；同时，员工在规定的工作年限必须达到相应的学历和技能要求，增加培训使其成为员工普遍提升自身福利的途径。让每个员工都对职业提升有规划，使其能看到职业前景。总而言之，加强培训实施全过程的管理，使其成为一个完整的循环管理体系，有益于电企内员工学习氛围，有益于员工提高综合素质，也有益于员工与电企的和谐关系与可持续发展。

2.改进培训方式。第一，在电企新入职员工的培训上使用集中授课、现场讲解等培训形式，培训内容既可有团队精神、协作精神的培养等，也可有电企文化、管理制度、安全教育。在培训方式上改变以往填鸭式呆板的灌输式培训，让多媒体教学、开放式讨论、培训课上与电企高层交流等方式将其取而代之。电企必须要拥有真正熟悉岗位工作的人员负责培训。对培训不能急功近利，将长期的企业培训衍生成企业文化，在一定程度上也会提高企业凝聚力和竞争力。第二，不定期安排技术讲座，针对电企运作过程中出现的薄弱环节进行培训，让相关员工接受有针对性、明确性强的培训。与此同时也可将培训内容修订成资料，有针对性地让参加培训的员工使用不同的培训资料，真正做到理论结合实际，让员工学以致用。电企要将培训内容切实转化为生产力。对培训内容深入研究和实践，深刻理解关键部分，找到诱发问题发生的真正原因。第三，交叉培训。企业的交叉培训即指员工在本职工作岗位以外，依据企业总体战略要求，结合本企业人力资源部门的培训计划，到该企业其他部门接受短期的培训。电企内的各部门应针对本部门的专业知识开展公开课，让员工能够熟练操作从事本职工种的基础上掌握新的职业技能，相近的工种通过这种交叉培训交汇融合，能够提高员工的综合知识。电企的某些岗位在交叉培训后，会让人才有发挥更大作为的空间。如生产岗位的技术技能骨干可经过培训后回到单位担任培训师，也可推选出部门的技术能手担任本部门的培训师。员工在进行交叉培训后要立足新岗位，突出差别化。培训要结合实际，新知识、新技术、新技能都是培训中要突出的与之前的不同点。第四，加强对智能化电网人才的培养。中国电网未来数年内发展的主要方向是建设智能电网，而这急需大批能够适应智能电网发展要求、掌握智能电网相关知识技能和了解其新技术方向的应用型人才，电企对基层员工应该进行有目的、有计划的培训。

3.培训效果评估。培训资源利用的有效性、培训目标设定的可行性、培训效果的反馈等都是审视培训工作的内容。只有经过全方位的审视，电企管理者从中吸取经验教训，使今后的培训效果达到提升才是成功的。

总之，电企应着眼企业文化、战略和管理机制等各个方面确保员工向最优化发展，及时解决在人力资源管理中遇到的问题，只有这样才能使企业价值最大化。

参考文献：

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中图分类号：F272.92文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）0017(C)-0335-02

一、员工职业培训与劳动技能开发现状

目前，全集团共有5799人参加各类培训，占员工总数的46.8%。干部培训总人数为2184人，占干部总数的51%，其中项目经理持证上岗人数为736人，持证上岗率达100%；工人培训总人数为3615人，占工人总数的43.1%，其中培训“十一”大员2638人，持证上岗率达100%；培训专业工种技工977人，占技术工人总数的15.2%。组织实施职业技能鉴定，获得《国家职业资格证书》技术工人为2062人，占技术工人总数的32%。现有技师、高级技师231人（高级技师12人、技师219人），占技术工人总数的3.6%。

存在的主要问题：一是对企业员工的培训和劳动技能开发的战略地位和基础作用认识不足；二是开展教育培训的力度不够，培训面过窄，职工队伍的整体素质，特别是专业化施工队伍素质达不到企业生产经营和改革发展的需要；三是由于管理模式和体制的制约，员工的培训、考核、使用、待遇一体化的机制不健全，培训与使用脱节的问题比较突出；四是企业的高级技工人数与企业的经营规模、资质等级不相匹配，高级技工人数的比例还低于同行业水平，专业性较强技术工种人才较缺并面临断层的危机。

二、员工职业培训与劳动技能开发的指导思想

坚持以提高企业整体素质为宗旨，以提高员工业务能力和创新能力为核心，整合培训资源，开发劳动技能，努力实现技术工人从体力型、经验型向智力型、知识型的转变。

三、员工职业培训与劳动技能开发的意见

（一）提高认识，着眼于企业核心竞争力的培养

企业核心竞争力，最终是看企业有无活力，而活力主要体现在企业各个岗位上工作的员工的素质。因此，核心竞争力构成企业的竞争优势，成为企业效益最大化和可持续发展的决定性资源，它随时间积累而不易被其他企业所模仿。目前，集团公司的核心竞争力尚未形成。在软件方面，表现为创新观念和创新意识不强，员工的思想素质还不过硬，法律意识、管理素质都有待提高；在硬件方面，表现为制度建设、制度运行不利于企业能力的产生及其有效作用的发挥。这些，都有待于通过企业核心竞争力的培养加以逐步解决。企业核心竞争力的培养主要有以下几条途径：1、创建学习型企业。学习是核心能力提高的重要途径，集团公司要鼓励员工通过多种形式参与终身学习，拓展与更新知识，不断提高素质与增长才干。企业的人才培训目标要包括长远规划、中期“镀金”计划和短期“充电”计划，让员工及时补充和更新知识，使员工既有较高的业务技术造诣，又具有高尚的道德风范，使企业充满活力。2、培养创新意识。创新是成功企业的必要条件。创新是一种自我否定，否定旧我，创造新我，是成功经验的总结与提高，是企业不断发展的动力。在科学技术日新月异、产品生命周期日益缩短、经济结构迅速变化的情况下，一个优秀企业必须具有自觉的创新意识，这里包括技术创新、产品创新、制度创新、经营创新、竞争策略创新等等，而不能因循守旧。因循守旧只能使企业停滞与萎缩，乃至失败。只有创新与开拓，才能使企业发展壮大。3、壮大人才队伍。企业核心竞争力对企业的人力资源有高度的依赖性，因为企业的员工部分地充当了核心能力的承担者。集团公司必须树立人本主义的管理理念，努力壮大企业的人才队伍，形成企业自身的技术专家、管理专家、市场专家、经营专家、理财专家，营造新的人才激励机制、使用机制和培育机制，调动和促进各类人才的积极性与创造性。4、加强制度建设、规范制度运行。加强制度建设是为企业形成核心竞争力提供制度保障，制度建设的重点是制定能够充分调动企业员工的主观能动性和创造性的制度；规范制度运行是为企业核心竞争力的有效发挥提供良好的内部环境。

（二）加强专业技术干部的继续教育和学历教育

21世纪是知识经济和信息化时代，科技发展的速度越来越快，新的知识和信息迅速增长，新技术、新工艺、新材料、新设备不断涌现，专业技术干部知识老化的速度也随之加快。这种变化需要企业不断地对专业技术干部进行知识更新，以适应日新月异的科技发展。建议集团公司每两年举办一期土建（含铁路、公路、桥梁、隧道、高层建筑等）新技术培训班；每四年举办一期土建专升本学历教育班；其他专业的技术干部采取按需送培的原则送外学习。通过持续开展的继续教育和学历教育，不断提高集团公司专业技术干部的整体素质和企业的技术创新能力。

（三）结合实际，开展以岗位练兵为重点的职业培训活动

围绕企业生产经营，坚持缺什么补什么的原则，坚持理论培训与岗位训练并举的方针，以开发、应用和推广高新技术，解决施工生产中的难点为目标，采取进修、短训、请专家授课、组织专题研讨和技术攻关等各种形式进行继续教育，并通过现场教学、样板观摩、以老带新等多种形式，开展适应性培训。同时，在集团范围内大力开展以岗位训练为重点的职工培训活动，广泛开展“岗位练兵”、“技术比武”、“导师带徒”、“技术革新”、“岗位能手”、“指标竞赛”等一系列行之有效的岗位训练活动，在企业内部形成比、学、赶、帮、超的良好培训氛围，让优秀技术拔尖的人才脱颖而出，造就一大批技术骨干队伍。

（四）推进三个制度，加快技能开发，实施高级技工人才战略

推行劳动预备役、就业准入、国家职业资格证书三个制度，是国家近年来改革劳动用工制度推出的新举措。在劳动预备制度和就业准入制度建设方面，按照新的劳动用工政策，员工就业前必须经过相应的学历教育或专业培训，并把掌握岗位操作技能为主要内容的上岗培训作为技术工人岗位培训的基础。在国家职业资格证书制度建设方面，“十五”末对在职技术工人普遍实施一次技能鉴定，使95%以上的技术工人取得《国家职业资格证书》，并对取得《国家职业资格证书》的在职技术工人，按照考核标准和申报条件，逐步推开晋升资格等级鉴定。并将员工获得的毕业证书、上岗证书、国家职业资格证书情况列为员工上岗、任职、聘用和晋升的依据，使之“有什么证书上什么岗”“缺什么证书补什么技能培训”。

（五）建立培训、考核、使用、待遇一体化机制

在当前形势下，企业要深入探讨职业培训、考核鉴定与工资待遇管理的关系，以培训考核鉴定结果为依据，最大限度地体现按劳分配、岗酬结合的原则，充分发挥待遇对职工的激励作用。目前，重点要抓好培训合格的工队长管理与使用的问题，坚持公平公正、公开竞争上岗的原则，尽快将他们选拔到相应岗位，并从培训合格的人员中择优聘用作业队管理人员，充分发挥他们的聪明才智，使作业队形成现代化管理优势。为理顺关系，立足长远，提高项目部选送员工参加职业培训的积极性，尽快扭转从项目部抽调员工学习难的被动局面。改变项目部职工教育经费划拨渠道，建议各子、分公司员工培训和差旅费由原项目部承担改由子分公司机关承担，项目部每年应将全额职教经费上交子分公司，项目部自己开展的教育培训活动费用在项目科技开发费中列支。

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随着欧盟一体化进程的不断推进，欧盟各国公务员培训体制和方法也在不断发生变革。积极关注和了解欧盟国家公务员培训的新的变化，学习和借鉴欧盟国家公务员培训中新的经验和做法，对推进我国公务员培训方法的改革，提高培训水平有十分重要的意义。

1.1公务员培训领域的新变化

1.1.1欧盟事务成为公务员培训的重要内容

随着欧盟一体化进程的不断推进，对各成员国的政治、经济、外交等领域都产生了深刻的影响，欧洲问题已完全进入各国政府高层次行政管理的范畴，这对各国政府的公务员提出了更高的素质要求。各国培训机构针对这种需求，开设了大量与欧盟事务有关的培训课程。欧洲行政学院还专门为轮值国公务员开设处理欧盟事务必备的核心课程。各培训机构都普遍开设了谈判技巧课程，谈判技巧成为各国高级公务员的必备素质。

1.1.2紧密结合本国政府的实际需求开展培训

各培训机构都把本国政府公务员的现实需求作为培训的重点，有针对性地开发设计培训课程。以荷兰公共行政学院为例，他们为确定新的培训战略，在2004年底，对国家公务员的培训需求进行了专项调研，力图搞清楚中央政府和地方政府各个层次的公务员胜任本职工作应具备的能力，同时，还借鉴、参考了欧盟其它国家公务员培训的经验，在比较分析的基础上制定了相应的培训战略。

1.1.3网络远程教学成为新的培训热点

e-learning是一个经常被提到的词汇。在欧洲，互联网普及率已经达到了45%，各培训机构十分重视利用互联网开展公务员培训。例如，荷兰行政学院根据政府某部委的需求，开发了网上案例教学课件，案例涉及一个事件发展的10个环节，经过短暂的集中授课，要求学员随着事件的发展，在每个环节做出相应的分析和解决方案，通过网络提交作业，教师在网上进行辅导和答疑，经过3-6个月的网上学习，提高学员的行政能力。这种把网上学习、教室学习和案例教学紧密结合的形式，扩展了培训的空间，为广大公务员提供了参加培训的新途径。

1.2法国国立行政学院的教学改革

1.2.1对学制和课程进行重大调整

学制改革总的原则是：教学与实习交替进行，使实习活动与教学内容相互补充。具体安排是：学员在两年的学习过程中，每个学年安排一次4-5个月的实习，一次到中央政府，一次到相关企业。对于教学课程，他们也在进行调整，把主干课程分为4个单元。

第一单元是有关欧盟事务的课程。该课程是向学生提供欧盟的各个组织和机构的各方面业务知识，包括欧盟基本政策的制定和实施、决策机制、欧盟机构与各成员国的关系，还包括各成员国政府间合作、部际协商程序及与法国行政部门的联络等，目的是使每个高级官员能够随时妥善处理与欧盟及其它成员国的关系。

第二单元是地方行政管理课程。这组课程旨在让学生深入了解和学习法国地方行政管理的方法和操作程序。

第三单元是公共管理课程。公共管理作为必修课程主要是提高学生的职业技术能力和业务素质。

第四单元是学员毕业前的专业化升华，通过一系列综合案例作业，考察学员的综合素质和行政能力。他们还将继续保留学员毕业排名制度，学员根据自己在排名中的顺序，选择未来工作的部门和岗位。

1.2.2案例的开发与教学

法国国立行政学院把案例教学作为公务员培训的重要教学方式，注重案例的开发与研究，案例教学的方法也颇俱特色。在访谈中他们比较详细地介绍了一个典型案例。这个案例来自法国政府有关部门遇到的真实的事件，比较翔实地反映了法国国立行政学院案例教学的特点。这个案例是法国某省发生的公务员集体罢工事件。事件的概要情况是，在法国，省一级政府发生劳资冲突的事件并不多见，但在1998年时，布列塔尼省一位新上任的省长在处理一个具体问题时与公务员工会发生分歧，引发了为期2天的公务员集体罢工事件，此事引起了媒体的关注和报道。从这个案例我们可以看出，法国国立行政学院的案例都是从政府部门直接获取的真实案例，学员在2年的学习过程中要作100个左右这样的案例，通过大量真实的案例训练，培养学生在复杂的事件中，准确识别信息，对突发事件快速做出决策的能力。

二、根据我国的国情，如何进行公务员培训

2.1加强对公务员培训的综合管理。要进一步强化公务员培训管理职能，积极制定公务员培训的中、长期规划，并组织培训施教机构实施；积极制定公务员培训制度、考核考试制度和公务员培训证书管理制度；按照分级分类的原则，加强对公务员培训施教机构的业务指导；对各单位组织的公务员培训班实行单位申报人事局。人事局参加全过程的指导、监督、检查、考核、验收工作。

2.2建立一支高素质的培训师资队伍。作为公务员培训施教机构，要逐步建立起一支规模适当、结构合理、素质优良的专、兼职结合的教师队伍。

2.3建立健全公务员培训激励约束机制。对公务员进行培训是提高公务员处理各种问题的有效途径，各单位不但要在时间上支持公务员采取各种方式学习，更要在经费上给予支持。

2.4切实加强公务员培训工作的组织领导。加强国家公务员培训，全面提高国家公务员能力水平是一项复杂的系统工程，为保证国家公务员培训工作的顺利进行，应成立国家公务员培训工作领导小组，负责国家公务员培训工作的组织协调、统筹规划和检查指导。教育培训部门负责处理公务员教育培训的日常事务。

篇（9）

一、培训与开发

培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

在此，我们应将培训和开发作进一步的细分。首先，培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质是一样的，企业在对员工开展培训与开发的过程中，应该注意以下几个问题。

1.培训与开发的内容应当与员工的工作相关联，与工作无关的不应当包括在培训与开发的范围之内，这样可以尽量减少不必要时间和金钱的支出，有效提高培训的效率与效果。此外，培训与开发的内容还应当全面，与工作内容相关的各个方面都应该包括在内，比如知识技能、工作态度、企业战略规划、企业规章制度等。

2.培训与开发的规划应有完整的体系，对象是企业的全体员工，而不只是部分员工。虽然每次培训不必所有的人都参加，但全体员工都应该包括在培训与开发的体系之内，而不应该有人被排斥在体系之外。

3.培训与开发的主体应该是企业，企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织，以及实施效果的预测、反馈和考核，以便在培训与开发的过程中取得更大的效果。

二、企业培训与开发的作用

企业在对自己进行衡量上应该考虑到，企业内部拥有多少知识储备，这些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上，通过对员工的培训开发，来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存在隐患时，培训与开发的作用会突现出来。

1.有助于促进改善企业改善绩效。企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能，改变他们对工作的态度，增进对企业员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解和接受，不断提高他们的工作积极性，从而改善他们的工作业绩，进而促进企业整体绩效的提高。

2.有助于增进企业的竞争优势。构筑自己的竞争优势是任何企业在现在及将来的激烈竞争中谋求生存、发展和壮大的关键。通过培训与开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识和技术，取保企业在现在及将来都能拥有高素质的人才队伍；另一方面可以营造出鼓励知识学习和技能创新的良好氛围，更有助于提高企业的学习能力，增进企业的竞争优势。

3.有助于培育企业文化

良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，在企业文化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则，培训与开发中的教育和宣传是一种非常有效的手段。

4.有助于使提高员工的满意度

对员工适时的培训与开发不仅可以提高员工本身的能力，有助于其在现在或将来的工作中有进一步的提升，满足员工的成就感，而且可以使员工感受到企业对他们的关心是重视，满足员工的归属感。

三、企业在培训与开发中应坚持的原则

培训作为人力资源开发的一项重要手段，可以为企业创造价值，但这种价值的实现，还要求企业在实施培训的过程中，要遵循以下几个基本的原则。遵循这些原则也是培训任务完成和培训目标实现的重要保证。

1.应该服务于企业战略规划。在企业活动中，培训于开发的实施应当从企业战略的高度出发，服务于企业的战略和规划，要求培训于开发工作不仅要关注眼前问题，更要立足于企业的长远发展。从未来发展的角度出发进行培训与开发，这样才能保证培训与开发工作的积极性、主动性。

2.树立清晰的目标。目标对人们的行为具有明确的导向作用，在培训之前为参加培训的人员设置明确的目标，使受训人员在参加培训与开发的活动中具有明确的方向并且具有一定的压力，不仅有助于在培训结束之后进行效果衡量，而且有助于提高培训活动的效果。

篇（10）

继续教育培训体系对人力资源管理工作有重要促进作用。社会在发展，企业的对人才的需求度也越来越高，所以需要在教育过程中对职工的专业素质进行培养，让企业职工伴随着社会的发展共同进步。继续教育培训体系保证了企业职工的专业性，教育的范畴也不仅仅局限于技术管理等领域，在社会上各项工作领域中都被广泛应用。在人力资源管理工作中，继续教育取得了一定的培训成果，在使用过程中也被逐步开发改进，确保员工在学习过程中更新自己的知识理论。

一、继续教育培训体系对人力资源管理工作的重要意义

1.加强人才队伍建设

人才队伍建设管理对企业的发展十分重要，继续教育培训体系提升了管理工作的技术含量，让企业中的工作管理人员拥有更加广阔的发展空间。人才问题是21世纪企业管理的重要问题，在各个领域，争夺人才的现象一直没有被有效解决，人才问题也成为了企业的立足之本，加强人才队伍建设就解决了企业的用人问题。

2.提升企业职工的专业技能

继续教育对提升企业职工的专业技能有很大帮助。在工作管理进程中，可以拓展专业人员的技术层面，提高工作人员的工作执行能力。在企业发展过程中，高端人才使企业在发展过程中不被淘汰，在竞争环境占据有利地位。在对高端人才进行继续教育培训过程中，可以保证员工的工作积极性，在党务工作管理过程中建立重要的工作途径，将一些高精尖的管理技术进行灌输。

二、人力资源管理工作中的继续教育现状

1.对继续教育工作理念的认知程度不够

很多企业对继续教育含义的认知出现错误，影响了继续教育工作的实质效果。在人力资源管理工作中，需要树立长远的目标，培养技术人才的专业技能，管理人员在工作管理过程中，没有认识到工作模式的重要性，无法胜任一些专业性较强的培训工作，影响了继续教育管理工作中是实质教育效果。

2.员工对继续教育的排斥性

进行继续教育的目的就是提升职工的能力，让他们拥有更广阔的发展空间。但是在继续教育工作执行过程中，会遇到一定的执行困难，不少企业职工将继续教育当成一种负担。不愿意参加教育活动，没有抽出时间接受教育课程，让整个教育培训工作形同虚设，毫无意义。

3.继续教育培训模式的单一性

继续教育的工作模式具有一定的单一性。单一的培训模式影响实质的教育效果，让教育培训工作走向变得难以预测，学员学到的理论知识应用价值较低。教师对教学模式的理解不够透彻，难以发挥出继续教育工作在人力资源管理过程中的重要作用。

三、在人力资源管理工作中完善继续教育培训体系的有效途径

1.终身教育学习理念

中国有一句古话，就是活到老，学到老。学习对人们的生活有很大的帮助。在推广继续教育工作管理理念时，需要将先进的科技知识对员工进行灌输，提升企业职工在学习过程中的学习技能。在理念没有形成之前，需要注重继续教育理念的推广方式。我国以科教兴国作为国家的重要战略发展目标，由此可见人才对国家发展的重要性。技术管理理念是广大职工需要了解的重要知识内容，对他们灌输终生教育的学习理念可以帮助企业职工在工作中成长，这也可以为企业创造更多的经济效益。

2.科学的教学课程设计方案

科学的教学课程设计方案可以保证教学的完整性，不同行业、不同专业素质、不同年龄的人员学习特点不同。所以教育管理人员在教学过程中需要做到以人为本，因才施教。结合我国的经济发展形式状况，增设不同的教育科目，对教育信息进行优化提升。设计教育课程时需要划分教学时间和课程难度，在教学过程中增设新的设备，利用新技术作为教学突破口。

3.职业规划

做好职工的职业规划才能保证企业职工在企业内部进行长期发展，在职工的职业生涯中，他们会经历很多工作抉择，这需要相关单位对职工的工作生涯进行科学的编排，让职工在工作过程中学习发展，这样才能提升企业职工接受继续教育的动力，提升他们的组织能力和工作责任感。只有职工对未来有了美好的期待，才能实现个人的发展目标，在企业内部建立可持续教学模式，实现继续教育培训体系的重要意义。

四、结语

企业之间的竞争就是企业之间人才的竞争，在企业工作管理历程中，有效的人力资源管理方式和工作培训方式起重要作用。在进行继续教育培训时，需要树立新的工作管理，建立以人为本的工作发展要求。继续教育培训体系满足了这一教育条件，以全新的理念方法提升人力资源管理工作的工作效果，达到提高企业综合竞争力的目的。继续教育培训管理体系在开发过程中，逐步完善教育细节，这一教育模式在未来的工作管理历程中也会被应用得更好。

参考文献：