事业单位考核思想工作汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇事业单位考核思想工作范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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一、青年职工政治思想工作的重要性

（一）加强队伍整体素质

随着科技的飞速发展，目前水利建设中应用了大批的新技术，技术的革命正在席卷而来，员工在学习新技能，提高技术水平的同时，应该提高综合能力，适应新的发展，在新技术与职工政治思想工作中得到平衡，以实现全面发展的目标。

（二）激励员工不断上进

目前的员工考核机制为量化考核方式，与薪酬挂钩，该方式无法全面考核员工的整体素质与水平，对员工的思想政治考核不够，影响员工在思想上的积极上进，而只注重员工的量化考核结果，极大的降低了员工在职工政治思想工作中的上进心。

（三）岗位分散导致职工政治思想工作效果打折

基层水利单位的特点是区域跨度大，面广点多、人员分散，难以进行集中职工政治思想工作，如果仅依靠简单的岗位职工政治思想工作培训，较难达到职工政治思想工作的建设目的，员工的思想水平差参不齐，差异明显。

（四）新员工多，人员流动率高，职工政治思想工作任务较重

随着企事业单位的扩张，为了满足企事业单位快速发展的需求，近年来人员扩张迅速。这些员工普遍存在对职工政治思想工作不了解，理解不够深入的问题，缺乏职工政治思想工作指导，这种情况使职工政治思想工作任务加重。

二、基层水利单位青年职工政治思想工作如何创新

以前的企事业单位文化建设，其模式是以课堂讲授为主。在新形势新技术下，我们的企事业单位文化建设从理念与方法都应该得到改革，以一种新的管理方式达成企事业单位文化建设效果。

首先，应该改变以往的授课式企事业单位文化建设理念，思想强化目标以灌输的形式填鸭给员工，这种形式无法达到良好的企事业单位文化建设效果，要改变这种状态，应该将学习的目的从被动变为主动，设计一些丰富有趣的课程才能吸引员工主动学习，自主消化。

其次，应该在企事业单位文化建设逻辑上改变以往的理念，如，企事业单位由于历史原因通常企事业单位文化建设基调都很严肃，企事业单位文化建设的方式也倾向于说教的方式，大部分是上级给下级做讲解等。但目前的科技发展速度飞快，有些企事业单位文化建设中的亮点人物出现在基层，员工会对身边的优秀人物更有体会，可以利用目前的大数据平台作为窗口，改变以往的上传下达方式，将思想政治学习设计为“亮点”模式，即，某一员工在日常中发现某人的思想政治水平突出，是值得学习的对象，可以树立身边的人为榜样，自行制作企事业单位文化建设材料，甚至开展学习会来进行学习。这种理念一旦形成，可以有效激发员工的思想政治上进意识，深入提高自身思想境界，对提高企事业单位整体素质起到了积极的推进作用。

最后，应该改变以往书本式的企事业单位文化建设方式，也改变报告式的企事业单位文化建设方式，在设计上，将企事业单位文化建设管理的选择权交予员工，由员工来根据需求与喜好决定哪些切入点是有益的，哪些领导做企事业单位文化建设更有吸引力等等，在企事业单位文化建设上形成一种良性有效的循环，既让员工喜欢，又达到目的。

三、基层水利单位青年职工政治思想工作的创新方式与策略

（一）健全职工政治思想工作制度

职工政治思想工作可以调和人与事之间的矛盾，让二者和谐统一。科学技术在不断发展，社会也在不断进步，人与工作的配匹度显得尤为重要，但员工与工作的不协调是发展的必然产物，要想解决这一矛盾，人员的职工政治思想工作非常重要。虽然问题的解决可以是人员调动，也可以是人员职工政治思想工作，但人员调动是被动的，而人员职工政治思想工作则将被动变为主动，通过职工政治思想工作，增加员工的爱岗敬业精神，树立正确的价值观与事业观，让员工通过自行改变，思想进步，对自己提高要求来适应岗位需求，以达到员工与岗位的统一。职工政治思想工作可以帮助企事业单位建立良好的企事业单位文化。越来越多的企事业单位家与政治家发现了职工政治思想工作对企事业单位文化渗透的重要影响作用。企事业单位文化是一个企事业单位发展的思想与灵魂，对企事业单位更是如此，想要一个企事业单位上下同欲，为了共同的目标而奋斗，必须要有良好的职工政治思想工作体系与职工政治思想工作制度，健全职工政治思想工作制度的深度与广度，完善职工政治思想工作机制，是企事业单位文化传承与发展的根本。综上所述，职工政治思想工作融入中心进入管理可以让后人在前人的基业中发扬优势，改掉劣势，固本培元，实现企事业单位长足的发展。

（二）职工政治思想工作的计划管理

职工政治思想工作计划的设计、制定是企事业单位发展方向的缩影，要在职工政治思想工作计划方面投入更多时间与精力去完善与管理。

员工方面，要广泛收集与参考各个基层级别与部门的意见与建议，可以以问卷的形式将数据与信息汇总起来。人事部门要针对这些问卷与反馈意见加以分析整理，统计出员工思想政治倾向与需求，结合公司的企事业单位文化与企事业单位发展观，将职工政治思想工作计划制定出管理蓝本，供企事业单位管理层查核与补充。最终，形成职工政治思想工作的计划终稿，对职工政治思想工作计划的细节加以实施、完善、将所需精神逐步落实。

（三）职工政治思想工作的实施管理

职工政治思想工作的实施过程，可以说是一个职工政治思想工作成果转化的过程。所以要重视职工政治思想工作的实施，很多企事业单位，因为受历史传统影响较大，职工政治思想工作只是种形式主义的走过场，这样的职工政治思想工作是没有意义的。要珍惜员工的劳动与付出，重视员工情感归属的培养，以职工政治思想工作的形式将企事业单位文化与企事业单位精神传承推进。

所以，推进职工政治思想工作实施是重中之重，需要各个机构与部门的全力配合，既在宣传中让员工有接受职工政治思想工作的意识，更应该让员工养成一种提高思想政治积极性的习惯，即思想上不断追求进步，这才是职工政治思想工作管理的最终目的，也是实施中结果导向的最佳体现。

四、结束语

一支高素质的员工队伍，是企事业单位发展的动力与保证，是一种财富。做好企事业单位职工政治思想工作，将职工政治思想工作融入企事业单位文化建设，是一种提高企事业单位整体发展的有效措施，可以使员工的思想水平、综合素质不断提高，稳步推动了企事业单位的长期发展，不仅为企事业单位的管理提供了人力保障，也为国家提供了坚实的人才基础。

【参考文献】

[1]陈锡坤.胜利油田分公司内控管理初见成效[J].中国石化，2007（6）.

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关键词 企事业 思想政治 工作创新

一、新时期企事业单位思想工作问题探究

当前，企事业单位思想政治工作存在问题的原因是多方面的，既有主体因素，也有客体实际问题的影响，是主客体因素结合在一起共同推动的结果。具体成因和根源主要包括认识、社会、思想等方面因素，接下来我们进行详细讨论：

（一）思想政治工作认识方面的问题

从认识方面因素上分析，主要是以下三点：一是部分企事业单位对思想政治工作的重视程度不够；二是在思想观念上安于现状缺乏创新精神；三是对企事业单位思想政治工作可持续发展认识不足。多数企业并没有用可持续发展的眼光来看待思想政治工作，缺乏长效工作机制保障。

（二）思想政治工作中社会环境方面的问题

在现阶段，国有企业和谐稳定的制度整合基础还处在形成过程之中，制度体系变革中存在的种种缺陷，当前这种社会结构转型对企事业单位深化改革形成倒逼反推机制的基本要求，使新形势下企事业单位内部矛盾凸显、职工利义诉求增多，也是企事业单位思想政治工作方式转换跟不上、处于被动应付状态的主要因素。

（三）思想政治工作中思想文化方面的问题

随着市场经济的发展，社会出现了利益关系和价值认同的多样化、碎片化态势以及对“市场经济”、“民主政治”和“公正社会”等现代性的反思。在企事业单位当中有些干部职工对理论信仰不坚定，还有的甚至不信仰，理想信念倾斜，“信心”和“信任”也缺失，实用主义盛行。这些思想文化方面正能量与负能量的冲突与对撞，正是新形势下企事业单位思想政治工作任务具有艰巨性、长期性的因素之一。

二、企事业单位思想政治工作创新措施

通过上述讨论我们了解到了当前企事业单位思想政治工作存在的问题，那么对于新时期企事业单位思想政治工作，应该采取何种创新措施就是十分必要的了，下面我们就从四个方面进行讨论：

（一）思想政治工作运行机制的创新

任何事物的存在和发展变化都要按照某种机制、机理，遵循一定的规律来进行。健全企事业单位思想政治工作的各要素构成方式、作用方式以及由此产生的整体运行方式和企业对思想政治工作运行的调节、保障，是提升企事业单位思想政治工作水平、促进企业发展的重要前提。

企事业单位思想政治工作运行机制的创新必须从坚持和完善目标管理机制入手，推动思想政治工作实施落实，形成“领导分工抓全面、专线分工抓重点”相互促进的工作格局。从工作体系、工作程序以及工作管理等方面进行改革，建立一套科学、合理、开放、有效的创新机制，保持思想政治工作旺盛的生命力。

（二）思想政治工作方式进行创新

在新的历史时期，企事业单位思想政治工作的环境、对象和任务都在不断发生变化，要增强新时期企事业思想政治工作的实效性，加强企事业单位思想政治工作方式、方法的创新研究也尤其重要。

一方面要将探索自主式工作方式融入日常的思想政治工作当中，强调从事企事业单位思想政治工作的个人与部门领导之间的协调性、互动性，突出他们个性化管理的作用发挥，通过自主管理、自主创新、自主发展来实现国有企业思想政治工作整体发展的工作方式。

另一方面，实施开放式工作方式，当今世界是开放的新时代，企事业单位的思想政治工作也要遵循时代的发展需求，企事业单位的思想政治工作不能再局限在“内循环”中，而应该实施开放方式。注重通过与其他教育途径或其他教育组织的互动融合，使思想政治教育达到预期的效果，推动企业思想政治工作不断深化并持续有效。

（三）思想政治工作与新媒体相结合

在2013年8月19日召开的全国宣传思想工作会议上指出：抓好手段创新，关键在增强传播的吸引力和感染力，重点是推动传统媒体和新媒体融合发展，充分运用新技术新手段创新媒体传播方式，占领信息传播制高点。我们可以看出新媒体等科技手段在新时期下思想政治工作当中扮演着重要角色。

在新媒体的帮助之下，企事业单位在思想政治工作当中首先要打造新媒体当中的思想政治工作主阵地，例如着力推进企事业单位微信公众帐号的建设，在思想政治工作领域推动入口在微信与客户端的接入，建设特色鲜明、切合企业实际、符合职工心理特点、对职工有吸引力的主题宣传网站，扩大主流网站的知名度和影响力。另外，依托网络平台占领思想政治工作制高点，利用全平台媒体资源进行宣传，善用各种网络平台巩固和壮大网上主流舆论。可采用腾讯网、微信、腾讯微博等重要传播属性产品以及微信订阅号等，借助涵盖全国范围内的移动互联网和PC端最广泛人群的优势，综合运用图片、文字、声音、视频的富媒体传播形式，从用户场景、区域场景、功能场景、兴趣场景等层面，深入传播主旋律、好声音、正能量。

（四）思想政治考核机制创新措施

建立健全一套比较完善的、科学的考核评价机制，是国有企业思想政治工作制度化、规范化、科学化，并确保良好运行的重要抓手和保证，也是加强和改进企事业思想政治工作的一项重要创新措施。

首先是对考核原则进行科学有效的规划，要坚持思想政治工作与中心工作一起谋划、一起部署、一起考核，把每条线、每一块、每个环节上的思想政治工作抓具体、抓深入。要建立以工作实绩为主的科学有效的考评体系，对思想政治工作开展情况进行准确评价。

其次考核评价进行创新手段，一方面要进行实际绩效评估，企事业单位绩效评估是一个兼具抽象性和具体性的机制，通过对企事业思想政治工作进行科学的考核评估，改变目前企事业单位当中思想政治工作中存在的形式主义的现象，在完善程序中体现规范的目标，不断提高工作实效，从而起到推动企事业单位发展、服务职工的目的；另一方面，开展监督调查制度，督查机制作为一个自上而下、横纵结合的企业内部监督制约机制，充分发挥着督查考核评价的效能作用。通过“点上的核查”与“面上的推动”进一步增强整合效应。它主要包括党内监督、民主监督、群众监督、舆论监督等手段，依据制度、规范、法规、条例等标准对国有企业思想政治工作的各个环节，进行监督检查，并对企事业单位思想政治工作的成效进行考核。

三、结语

综上所述，我们可以看出思想政治工作是企事业单位改革、发展、稳定的有力保证，我们应该继承和发扬，一方面要总结回顾我党思想政治工作的发展历史，总结回顾企事业单位思想政治工作的发展历程，从中总结经验，分析原因，剖析不足，避免思想政治工作少走弯路；另一方面还要把握新时期思想政治工作的重点，在今后的思想政治工作中有针对性；探索新时期思想政治工作的工作方式，以拓宽思想政治工作实践中的渠道；重构思想政治工作的运行机制，使其能够更好适应现代企业制度，提高思想政治工作实效。

参考文献：

[1] 华竹亭.新时期国有企业思想政治工作的探索与研究[J].东方企业文化，2013（20）

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二、构建事业单位政治思想教育机制的策略

事业单位政治思想教育工作的好坏关系到工作人员的发展，关系到事业单位的发展，也关系到和谐社会的发展。新时期事业单位呈现的利益观念较强、个性差异明显、思想状态较封闭的特点，给思想政治教育工作带来了不同程度的困难。因此，事业单位的政治思想改革要与社会的改革同步，促使工作人员思想的变化适应新形势的发展，引导其形成与社会发展相适应的思维方式与工作方式，构建事业单位政治思想教育机制，有效缓解政治思想工作面临的巨大压力。

1.创新事业单位政治思想教育工作的内容。事业单位的领导干部要有总揽全局的能力，及时应对形势的变化。事业单位的政治思想工作内容要与国家的方针政策相一致，与单位的改革发展任务相一致，与工作人员的思想变化相一致。根据不同事业单位的不同特点，在开展政治思想教育工作时要综合考虑该单位的现实情况。要以工作人员的切身利益为出发点，了解员工的真实想法，引导他们树立正确的世界观、人生观和价值观。根据不同工作人员的特点，选择合适的政治思想教育方法，不能单纯地给员工讲道理、说教，更应该帮助工作人员解决实际的生活问题。也就是说，政治思想工作不能只是流于形式，要发挥其应有的作用，让每一位工作人员都发挥自己独有的才能，根据员工的具体情况确定政治思想教育的具体内容。

2.创新事业单位政治思想教育工作的方式。传统的政治思想教育工作模式较为封闭，随着社会主义市场经济的发展，人们的思维方式也发生了变化。因此，事业单位要做到政治思想教育工作与时俱进，适应新形势，注重方式方法的创新，进而保证单位各项工作的顺利进行。政治思想教育工作方式的创新可以从以下几个方面入手：第一，利用网络技术。信息时代的到来使信息传播速度加快，传统的思想观念受到冲击。事业单位可以利用网络技术扩大政治思想教育的影响，扩大宣传，如电台、电视台等途径，深化员工对国家政策的了解。第二，开展理论教育。事业单位可以开展一系列的理论学习活动，提高工作人员的思想认识和觉悟，教育员工学习科学理论，明确个人利益与集体利益的关系，加强工作人员的思想道德建设和精神文明建设。第三，以情感人，以理服人。单位领导干部在进行政治思想教育工作时，要通过单位的实例说服教育，真诚关心工作人员，带着感情做政治思想教育工作，让大家感受到工作的意义和应有的责任感。

3.创新事业单位政治思想教育工作的运行机制。事业单位要把政治思想教育工作摆在重要的战略位置，积极应对新形势、新挑战。因此，创新事业单位政治思想教育工作的运行机制要做到以下几点：一要健全领导机制。把政治思想教育工作责任到人，领导要给予高度重视，督促各部门将工作落实到位，并建立相应的考核标准。二要改变思想观念，适应新机制的建立和发展。事业单位要加强思想教育和引导，积极宣传与新机制相适应的思想观念，促进政治思想教育工作的顺利开展。三要创新运行机制。事业单位的政治思想教育工作可以从方式方法上进行改进，积极吸收先进的管理经验与理念，建立和完善思想政治工作的管理、反馈机制，保证事业单位政治思想教育工作的规范性。

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思政工作是一个事业单位内部发展的重要关键所在。也是事业单位能否适应国内整体形式的发展、并立于发展竞争中的不败之地的重要保障。一个制度规范健全的事业单位可以在保证自身发展的同时促进城市的各项发展。

一、现阶段事业单位思政工作所存在的问题

我国事业单位在改革开放的带动下也以飞速的发展进步着，虽然目前已经基本达到了一定的标准高度，但是，在事业单位思政工作中仍是普遍存在着一些问题，这些问题严重阻碍了政工队伍的发展与建设。

1.政工的态度偏离

目前，事业单位中普遍存在的问题就是极端论“无”思想政治工作论和“唯”思想政治工作论。这两种观点导致了事业单位思政工作极端、片面现象严重，使政工对思想工作认识产生了极大的误区。“无”思政工作论使政工们认为只要有活干、员工有钱拿，其它的什么都不重要。把事业单位的思政工作当成了一种可有可无的理论。事业单位对思政工作是困难时候想得到，兴旺时候放一旁的态度，在员工闹矛盾，闹情绪的时候想起了思政工作的重要性，而当队伍建设稳定的时候又排斥着思政工作；而“唯”思想论则认为，思政工作是事业单位的首要任务，而忘记了事业单位首先是一个政府职能部门，以公益服务为主体的，而把思政工作放在首位，忽视了对职工们的实际需求，事业单位认为，思政工作是以人为本的政治工作，但实际工作中却是以事为本，往生忽略人的感受。这使事业单位的思政工作困难重重。

2.政工的个人素质不强

在政工队伍中，由于我国现阶段的基本国情所致，使政工队伍中存在着政工思想道德较低的现象。许多政工认为思政教育是可有可无的一种理念道德宣传，更有甚者认为思政工作是多余的，附加的条条框框。许多事业单位的政工认为，工作只是为了拿钱，而整体的发展对自己而言并不重要，这种思想严重阻碍了事业单位队伍的建设，也为思政工作的开展造成了极大的阻碍。

二、加强事业单位思政工作的措施

思政工作对事业单位的发展起着决定性的作用，同时也是其它工作的生命线。因此，只有充分地调动一切积极的因素，努力发展事业单位思政工作的开展，才能真正负担起推动整个社会主义经济发展建设的重任，也才使执政工作真正得到保障。

1.转变政工的思想政治观念

在事业单位开展思政工作中，只有明确思政工作的重要性和特殊性，认真对目前所面临的问题进行方法、内容、特点的分析研究，从根本是增强政工队伍的战斗力，参透力，才能保持整个政工队伍的生机与活力，为政工的思政工作发展提供强大的保障。思政工作始终贯彻以人为本的思想理念。坚持一靠教育，二靠管理的工作思想，坚持思想教育与社会管理相结合的方式。同时，我们要不断地加强建立健全的法律法规和事业单位管理制度，把思想政治教育融入到科学有效的社会管理之中，引导其思想，规范其行为，不断提高思想政治工作能力，开创事业单位思想政治工作的新局面。

2.坚持以人为本的思政教育

坚持以人为本，首先要重视教育对象，将人的因素做为最积极、最活跃的因素。在实践工作中，坚持以人为本，始终把对人的需求、潜能的开发和调动积极性放在首要的位置，充分体现思政工作的人性化思想。满足人对尊重的需求，以此来达到调动积极性的目的，同时也是实现思政工作效果的最佳手段。积极探索思政工作与职工需求紧密结合的工作方法，改善员工的劳动安全保障的其它的配备设施保障。给员工创造一个良好的工作和生活环境，稳定员工情绪、激发员工工作热情，以达到保证思政工作顺利开展的目的。

3.建立健全的内部管理制度

在事业单位思政教育体制下建立完善的管理机制，即建立一种多层次，多形式、有对称性和针对性的事业单位思政教育激励与惩罚制度，充分地动政工们的工作积极性和主动性。提高事业单位政工思政教育工作的实效性。探索建立完善的文化激励机制，建立激励机制考核系统管理。在考核中，应坚持把定期和日常考核、定性考核和定量考核、全面和单项考核、自我和他人考核、领导和群众考核紧密联系在一起。建立信息反馈制度，及时掌握激励实施后的信息和考评成效，使思想政治教育激励对外界环境和内部结构都可以做出及时有效的回馈。

4.加强政工素质教育

思政工作的开展效果取决于政工整体的个人素质。因此，提高政工的个人道德修养和素质是顺利开展思政工作的重点目标，在进行思政工作教育的同时，加强对政工个人素质的培养，使政工都能以服务于人民为工作导向，积极参加到思政学习中去。

三、结语

由上述论点可以看出，事业单位思政教育是推动整个社会主义经济发展建设的重点，也是提高全体事业单位政工开展工作的重点。因此，只有在思政教育中广泛地开拓开的方法和形式，采取中种措施提高全体政工的学习积极性，才能进一步提高事业单位思政教育的效果。

参考文献：

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7月,国家第四次机关事业单位工资制度改革后，公务员实行了国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。随后，机关公务员津补贴进行了规范并兑现，反映强烈的事业单位绩效工资问题被提上议事日程。当前，国家正在抓紧制定事业单位绩效工资相关政策，义务教育阶段中小学校教师绩效工资即将兑现。但事业单位绩效工资实施缓慢、步调不一致的矛盾仍然显得十分突出。下面就事业单位绩效工资问题谈一点个人的看法。

一、目前事业单位收入分配中存在的主要问题

按照现行工资制度政策规定，事业单位的工资收入由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成。其中岗位工资和薪级工资已经执行。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。事业单位在核定的绩效工资总额内，按照规范的程序和要求，自主分配。但因分配办法尚未出台，还没有执行，而机关公务员津补贴已经进行了规范并兑现，这就造成了事业单位人员同机关公务员收入上存在较大差距，形成了新的不平衡。同时，由于种种原因，机关、事业单位之间混岗的现象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的问题，也造成了很大矛盾。据统计，我区事业单位共有216个（参照实行公务员管理制度的事业单位除外），在职人员8384人，主要涉及教育、卫生、农林水利、建设、交通、市政和文化体育等行业。由于绩效工资政策尚未出台，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性也还没有充分发挥出来。

二、实施事业单位绩效工资形势所迫

实行绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有十分重要的意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成以岗定薪、岗变薪变的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的顽疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配激励原则。

三、实施事业单位绩效工资需要把握的几个环节

一是要实行总量控制。事业单位的绩效工资总量应结合本地区经济社会发展实际，按照上级有关政策要求，由同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。为了保持本地区绩效工资的平衡,各单位绩效工资总量的核定应尽量大体一致。

二是要完善分配程序。在本地区统一实施意见的指导下，各单位要结合实际完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部职工的切身利益，必须广泛征求工作人员意见，尽量做到公平合理。在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并经过反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。此外，方案的制定必须考虑退休人员的利益，退休人员应参照相应的标准执行。二是严格考核。方案顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等。要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。另外，还要做好工作人员的思想工作和解释工作，从思想上进行疏导，化解局部矛盾，保证绩效考核的正常运行。

三是要强化监督检查。一是规范审批程序。各单位实施绩效工资，方案必须经职代会通过后，由行业主管部门审批，报人事、财政部门备案。人事、财政部门要对各单位的分配方案进行总体把关。二是纪检监察、组织、人事、财政、审计部门要通力合作，加大检查、审核、监督力度，对违纪违规现象要及时纠正。三是通过公开举报电话、设立意见箱等形式接受社会监督。要充分听取各单位的意见和建议，以便及时修改方案中不合理成份的地方，保证事业单位绩效工资分配的公平合理。

四、实施事业单位绩效工资过程中需要注意的几个问题

一是干部职工思想认识不到位的问题。长期计划经济体制形成的分配观念在部分职工思想中根深蒂固，有的人认为自己是单位人，端的是铁饭碗，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相的发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；有的认为自己资格老就应该多得些；还有的职工担心考核方案不合理，竞争不公平，领导从中循私舞弊等。二是量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度十分大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。三是可能会造成单位人才分布不合理的问题。三是可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构变化，影响整个单位事业发展。

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中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-01

近年来，我国事业单位不断进行收入制度分配的改革，实行了绩效工资制度，虽然取得了一定成就，然而仍然处在一些问题，因此，事业单位应当不断加快工资绩效制度的实施，推动收入制度分配改革的不断发展。

一、事业单位绩效工资概述

实施绩效工资是我国事业单位进行分配制度改革的一项重要内容，国家出台的《事业单位工作人员收入分配改革方案》中，明确了事业单位建立以岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴为薪酬结构的岗位绩效工资制度。事业单位可以通过建立绩效管理制度来实施绩效工资。事业单位在实施绩效工资时，应当选择正确的绩效指标和制定相关绩效计划，将绩效工资制度进行落实，并对绩效工资进行客观评价后将评价信息反馈给被评价对象，最后将被评价人的工资绩效和评价结果作为绩效工资的评价依据。实施绩效工资能够调动员工的工作主动性和积极性，体现了多劳多得的分配原则，有助于员工工作效率的提高。实行绩效工资加强了事业单位的年度考核力度，有效遏制了“走过场”的年度考核现象，有利于事业单位服务质量的提高。事业单位实行绩效工资有利于分配制度的改革，有效提高了事业单位内部的管理质量。

二、事业实行单位绩效工资存在问题

近年来，事业单位不断推行绩效工资激励制度，取得了一定成就，然而也存在一些问题，存在问题具体如下：

（一）员工绩效工资意识薄弱。一些事业单位的员工受传统的分配管理影响较大，员工工资分配观念很难发生实质性的改变，导致员工的绩效工资薄弱，对绩效工资的理解和认识不够深入。一些事业单位员工只注重个人收入，对事业单位的绩效工资分配制度以及绩效工资考核制度没有明确认识和理解，导致事业单位绩效工资分配和考核过程的参与度较低。一些事业单位员工仍然保持着落后的工作平均分配主义，使得实施的绩效工资得不到全面落实，在一定程度上阻碍了事业单位的分配制度改革。

（二）缺乏完善的考核机制和评价标准。对于一些事业单位来说，建立公平、工作的科学评价标准仍然存在一定难度。由于事业单位的特殊性，在实行工资绩效制度时，往往会涉及到大量、繁杂的工作，同时还容易导致事业单位内部矛盾的产生，整个绩效工资考核、评价过程很难保证完全公平公正，加上事业单位很难对各个岗位进行有效平衡，导致一些事业单位制定的考核机制和评价标准较为粗糙或是一些考核机制和评价标准很难得到实行。

（三）缺乏健全的监督约束机制。事业单位员工工资直接关系到员工的切身利益，事业单位在实施绩效工资制度过程中也遇到一些难题。事业单位有关部门未能建立专门机构和组织专业人员来对绩效工资实施工作进行管理监督，加上缺乏有效的绩效工资监督约束机制，导致公平公正的绩效考核制度难以得到有效实施，在一定程度上阻碍了事业单位进行绩效工资改革。

三、加强事业单位绩效工资正向激励路径

为了保证事业单位的绩效工资制度的顺利实施，充分发挥绩效工资对事业单位员工的激励作用，可以采用以下措施来加强事业单位绩效工资正向激励：

（一）加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识。现目前，很多事业单位员工受传统分配模式影响较大，员工的绩效工资意识薄弱，对绩效工资的理解和认识不到位，因此，应当加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识，具体可以采用以下方法：①做好员工思想工作。事业单位应当向员工大力宣传工资绩效制度，让员工认识到其重要性和必要性，让员工彻底摒弃传统落后的分配思想，消除员工对绩效工资制度实施的抵触心理。②加强事业单位员工培训。事业单位开展绩效工资的学习、讲授以及辅导，使员工深入了解绩效工资和绩效工资考核的本质及联系，不断激发员工的竞争意识，保证绩效工资的优势及作用得到充分发挥。

（二）建立完善的考核评价制度。事业单位在制定绩效工资考核制度时，应当结合事业单位自身实际情况、行业特点以及单位已制定的相关内部考核制度，并按照专业技术、管理层面、工勤等岗的具体特点来制定相关绩效工资考核评价制度，制定的相关绩效工资考核评价制度应当充分发挥对员工的激励作用。在制定相关绩效工资考核评价制度过程中，应当对不同岗位采取不同的考核标准，并认真听取广大员工对绩效工资考核的相关建议，制定出标准、规范、科学以及可操作性强的相关绩效工资考核评价制度。

（三）加大绩效工资监督力度。事业单位应当加大度相关绩效工资的监督力度，对于发现或员工举报的违规现象应当及时进行处理和纠正，对于实施绩效工资制度中存在的不合理分配方案应当及时进行修改和完善。此外，事业单位应当建立绩效工资监督机构，保证员工对有异议的绩效工资分配进行申诉，以便对绩效工资进行及时的调整，确保绩效工资的发放公平公正。

随着我国经济的不断发展和社会的不断进步，事业单位的作用越来越重要，为人民群众提供了许多公共服务，因此，应当加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识，建立完善的考核评价制度，并加大绩效工资监督力度，不断加快事业单位的绩效工资制度实施，提高事业单位的服务质量和服务效果，促进我国和谐社会的构建。

参考文献：

[1]徐刚.事业单位绩效工资正向激励的路径依赖[J].中国行政管理，2010（03）：32-36.

[2]斌.论事业单位绩效工资激励存在问题及对策[J].现代经济信息，2013（11）：68-68.

[3]张继华.论事业单位绩效工资的激励作用[J].财经界，2011，（18）：281-282.

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中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-01

一、概述

所谓绩效管理，从最直观的角度来讲。就是根据某个员工在一定时间段内所完成的工作量以及一些其他重点指标，对该员工一定时间段内进行一种系统的综合考评管理过程。考评有助于提高员工的积极性与工作的努力程度。考评结果在一定程度上决定了该员工的薪酬和相关福利待遇。从员工角度来讲，实行绩效制度之后，过去拿固定工资，捧铁饭碗的思想在逐渐消退。因此会更加努力提高业务水平，才可以获得更好的待遇。从公司角度来讲，实行绩效制度有利于公司构建整体体系和长远的经济发展。就目前来讲，随着我国改革开放程度的日渐加深，事业单位的绩效化改革也正在逐步深入下去。实际上，不仅是对事业单位整体水平要求的一个提高。也是提高事业单位整体形象和信用的一个关键机会。事业单位集中的绩效化改革还是关乎国家经济发展的重要因素之一，所以其绩效化改革是势在必行的。

二、事业单位管理现状与特点

事业单位是直接受国家行政机关管辖的单位，它不具有社会生产职能；而是间接为人们服务的单位。而且不同于私营企业与纯粹的公共部门。其评估指标是一种定量与定性的结合。经营目标也是要兼顾社会公众和单位的利益。的到目前为止，我国已经有一百多万个事业单位。总资产四千多亿元。三千多万职工；汇集了我国大部分的教师、医生，科研人员。在这样的前提之下，一些事业单位的绩效管理仍然存在着不少问题。某些事业单位的绩效考核不太到位，基本上以年终的思想工作汇报总结为主，然后不是优秀就是合格。缺乏一种硬性指标，没有一套完善的整体考评制度。这应该引起相关人士的重视，并根据本单位具体情况加以改进。

三、目前管理上存在的问题

绩效管理的定位，是绩效管理的核心问题。有些事业单位简单地把绩效管理仅仅等同于绩效考核，这就将目标短期化而没有系统长远的规划。同时，绩效考核的指标体系既没有将组织的总目标具体化，也没有完全与员工的岗位职责相联系，这就使单位组织不能完全实现战略目标；其次大多数组织的绩效考核的结果并没有有效地利用在员工的招聘、培训、晋升和奖惩等方面，而是流于形式，没有实质的内容。而且绩效管理指标也缺乏体系。考核指标与被考核人职务工作的关联性不强，很多事业单位对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核指标，甚至每项指标的权重也相同，这样不仅不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质能力的要求，同时也降低了考核结果的可信度和效果；其次，考核指标的量化性较差，使评分人难以操作和把握；再次指标的操作性不强，方法过于简单，比如仅仅用打分的方法就对员工做出评价，主观性很强。

沟通和反馈是绩效管理的重要支撑，贯穿于整个绩效管理的全过程。但是很多事业单位忽视了这点，或者重视不够。首先，在绩效指标的确定上，往往是主管人员私自拟定，这就造成了员工缺乏责任感和消极抵触的情绪。

四、相应对策

首先要深化对绩效管理体系内涵的认识，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节，把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位，使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。结合事业单位的具体实际，把关键指标层层分解至各个部门、中层和一般管理职工各岗位使指标之间具有层次性、支撑性，形成比较系统的绩效指标体系。为与事业单位以往的考核方式相衔接，可以根据各部门、岗位的具体情况，把各类指标进行量化。除此之外，事业单位还应该充分应用绩效考核的结果加强对绩效考核结果的保管和应用。除了把绩效考核的结果用于工资收入、奖金发放，还要把绩效考核的结果于职称评聘、培训机会、晋升机会等相结合起来，作为参考的依据，使开展这些工作时更具有针对性同时，通过待遇挂钩，引起广大职工对绩效管理、绩效提高的重视。最重要的是实现绩效管理的全过程管理。在绩效管理的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等五个环节上，更多体现全员参与、以人为本的设计理念与思路。更加注重对职工的绩效提高和辅导，充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。在进行绩效管理的过程中，应通过主管反馈、书面报告、绩效进展和绩效回顾等方式不断强调对绩效管理实施过程的改善。

五、结语

随着社会经济发展的加快，我国对事业单位绩效化改革的力度也会越来越大。但随之而来需要解决的问题也有很多。我国的事业单位已经逐步从过去的计划经济管理模式转变为全新的绩效化模式。即：较高的管理水平，绩效化考评制度，企业与员工的共同发展。总的来说，我国的事业单位绩效化改革已经有了很大进步。但是还需要进一步地探索和研究，以弥补我国在绩效化改革领域起步较晚的问题。另外，还要加强相关企业管理人员的规划意识与革新意识，还要进一步制定相关绩效考评制度，使得人人重视绩效；并对需要改进的方面加以有效地改良，以避免出现不必要的问题与损失。使相关事业单位发挥出其应有的作用，并探索研究出一条具有中国特色的事业单位绩效化改革之路。

参考文献：

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政工思想教育工作的应用非常广泛，无论是政府机关内部、事业单位还是国企都需要建立良好的政工思想教育体系。此外，党的方针、政策，团体内部的组织工作、群体的风气建立都需要思想教育工作来完成。但是当下政工思想教育工作暴露出来的问题越来越多。如何提高企事业单位对政工思想教育工作的重视，将此项工作引入高效、创新的轨道上来，是每一个政工机构应该思考的问题。

一、企事业单位在政工思想教育工作中存在的问题

1.重视不足

无论是事业单位还是企业，日常活动的主要构成要素均不是政工思想教育工作。尤其是企业单位，企业单位存在的最大意义是赚取利润，或者在社会生产及生产分配环节起到起承转合的作用。对政工思想教育的忽视是企事业单位的性质和运营机制决定的，本是无可厚非，但随着社会发展，政工思想教育工作的被忽略程度日渐加大，以至于有的单位完全将思想教育工作抛之脑后，使企业的日常活动完全与政工工作脱节，这不得不引起从业者注意，及时遏止这种不正确的势头。

2.人员配置不足

对政工思想工作重要性的忽视导致了工作人事机构方面的薄弱。企事业单位在教育工作岗位上配置的人数往往较少，一方面因为日常需要处理的相关工作较少，另一方面也是轻视了党政思想教育工作的必要性。在面临检查或是遇到重大事项需要临时调度思想教育工作的时候，就在其他的部门借调人过来帮忙。借调过来的人员由于平日不从事相关工作，所以极不专业，也不具备相关的基础知识，极大的影响了工作的效果。

此外，政工教育工作本身的专职从业人员也有素质不过硬的情况。企事业单位在政工工作者的选择过程中，轻视专业素养的筛选，导致政工工作岗位人员素质层次参差不齐，难以在工作中做到协调统一。

二、企事业单位在政工思想工作中的改进方式

1.加大重视程度

加大企事业单位对政工思想工作的重视程度，关键要从决策层的思想意识着手。决策层首先要意识到政工思想工作不是做可有可无的表面文章，它能够提升单位内部的凝聚力，从而加大单位的工作效率，净化工作风气。就事业单位而言，政工工作自上而下地规范单位内部人员思想、让单位的存续目标、内部文化在员工心中更加清晰，也让员工对国家方针、政策能够实时了解，及时调整工作方面的不足，提高群众的满意度。对于企业而言，思想教育工作可以提升企业内部员工的团结度，让员工明白创造利润的正确的渠道及企业内部的员工思想要求，可以使企业在创造合理利润、提高业内竞争力的同时，建立起良好的风气，创造出积极的企业文化，让企业在长久的竞争中的可持续发展性得到大大的提升。

2.加强政工人力资源配置

企事业单位应加大力度招聘具备专业基础知识并且富有经验的人员来从事政工教育工作。政工教育工作看似笼统，琐碎，但其实肩负着重要的责任，是企事业单位正常运行的关键环节。一名具有专业知识的政工教育人员能够将思想教育的理念贯穿到日常事务中来，此外，专业人员懂得创造新的模式来为企事业单位员工宣教思想理念。这些都是非专业人员在短期内很难具备的素质。一个有经验的政工人员在日常工作中具备以身作则的意识，少有散漫的作风，工作原则性强。在被教育群体中能够起到很好的榜样作用，是政工思想教育机构真正成为具有实际教育意义的机构。

其次在人员数量配置上应该加大规模。在改革后的政工教育工作中，岗位需求较以往有所增大。比如，工作流程的细致化、成果检验岗位的新增等。足额的人员配备可以确保工作质量和工作效率。但是在人员的配备上并不是越多越好，应该以科学配置人力资源为原则，把握好从业人员数量。

三、提高政工教育体系的创新性

1.优化政工教育流程

首先确立以人为本的教育理念。思想教育一定不是刻板的传播，要根据企事业单位员工的实际情况制定具体的教育体系流程。可以在教育工作开展前，利用问询、问卷等形式了解员工的思想现状及思想动向，根据不足之处做以纠偏，也可以优胜之处作为立足点，做以发扬。在制定流程的过程中，也要本着以人为本的理念，工作的原则是从群众中来，到群众中去。可以采用集体讨论的模式，对各自的看法各抒己见，在交流中发扬正确的理念;也可采用参观的方式，树立历史名人榜样及身边的典型事例，让员工身临其境感受到榜样的先进之处。

在流程的改良中，还应做好规律性的课程教育工作。课程教育的方式是思想教育最直接也最有效的方式。在员工集体的培训中，信息传播集中、重点突出，有利于规模性地传播教育信息。

其次，可以举行一些娱乐活动，对理念进行推广。员工首先要有一个乐观的开放的心态，才能够接受新的思想。在娱乐活动中，帮助员工排遣日常工作中的倦怠情绪，听取员工对工作中遇到问题的意见，在交流中使员工的心态趋向平和，能够接受思想教育工作中的新的理念。

2.建立政工教育考核机制

考核机制是教育成果的最有效的检验方式。比如某企业在公司内部建立公共交流群，定期网络交流群中议题，由员工畅所欲言。在自由发言的过程中，由专门政工人员来记录发言的数量及内容，统计员工的内容趋向。这项工作虽然工作量较大，但是经过长时间的坚持，收到了很好的效果。首先通过员工的发言次数及内容来统计出员工对近期思想教育工作的接受程度，了解员工在思想方面的进步有哪些具体的表现。其次员工在发言的过程中又是一种二次提高、二次交流。员工能够在长久的讨论中彼此交流想法，达成意见的统一，最后这些想法逐步形成该企业的文化，成为企业日常的精神风向。

结语：

政工工作看似简单，其实并非易事。思想教育工作实施的容易但是收效不易。政工思想教育是一个长久的摸索过程，因为受教者的思想不是一成不变，所以要求教育者的方式方法必须与时俱进。政工思想教育这必须实时进修，了解掌握最新的政策发展风向，了解党的方针政策，并能够在大方针方向正确的情况下根据企事业单位的情况进行修缮，制定适合自身的思想教育方式，制作出易于员工接受的合理的思想教育流程，最后增加企事业单位的凝聚力，优化单位内部文化风向，优化企业经营模式，提高事业单位社会好评度。

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一、基本情况：

街道财政核拔事业单位共有人员人（不含街道财政所）；核定编制为人，超编人。参加事业单位竞聘上岗的事业单网为此文章原创网站位工作人员共有人（不含计生服务所人，劳保所人，安监站人）。竞聘上岗后，已签定聘用合同人员人，批准退职人员人，批准提前退休人员人（含计生服务所人员人），提出辞去公职人员人，按有关规定自行选择人员人。

二、主要做法：

⒈统一思想，加强领导，明确事业单位聘用制改革工作任务。

一是为了积极稳妥地推进我街道事业单位聘用制改革工作，完成上级布置的工作任务，街道党工委、办事处非常重视，在全市工作会议后，立即召开了党政联席会及时传达会议精神，结合我街道实际，对事业单位人员聘用制改革工作进行了认真的研究讨论；同时，进一步加强对此项工作的领导，成立了我街道事业单位试行人员聘用制改革工作领导小组，街道党工委书记亲自担任组长，街道党政班子成员担任领导小组成员，领导小组下设办公室，由街道分管领导担任办公室主任，具体负责改革的日常工作；成立了争议调解工作小组，全程参与改革试点工作。

二是认真抓好学习，统一思想，提高认识。按照上级的有关要求，街道多次召集有关部门的同志认真学习和贯彻落实市里关于事业单位试行人员聘用制改革的一系列文件精神，逐条领会，进一步提高街道事业单位工作人员对改革重要性和紧迫性的认识。转载请加本站链接，文章来自网通过学习，广大干部充分认识到试行事业单位人员聘用制改革是贯彻落实同志“三个代表”重要思想的具体表现，是进一步建立充满生机与活力的选人用人机制、促进优秀人才脱颖而出的实际步骤，具有十分重要的意义，从而为确保改革工作任务的圆满完成奠定了良好的思想基础。

⒉深入调查摸底，制定切实可行的实施方案。

一是由组织人员深入各事业单位所站调查摸底，核对参聘人员有关基本情况；

二是在充分调查摸底的基础上，拟定出台了《街道事业单位试行人员聘用制实施方案》和《街道事业单位试行人员聘用制竞争上岗实施方案》征求意见稿，并下发至每位参加竞聘上岗的人员手中，广泛征求意见和建议；

三是将参聘人员有关基本情况、岗位设置情况等信息予以在街道政务公开栏上公布，发现差错及时进行纠正，方便大家互相监督；

四是充分尊重参聘人员的意愿，设置合理的聘任评价标准。在拟定竞聘上岗实施方案和聘任评价标准的过程中，街道充分听取了参聘人员的意见和建议，共设置了工龄、学历、专业技术职称或工人技术等级、行政职务、表彰、年度考核、继续教育、论文、履行岗位职责、街道党政班子考核等项聘任评价标准。同时，为减小人为因素，保持整体工作的稳定，体现侧重实绩的原则，加大了对表彰、年度考核等指标的分值，减少了党政班子考核指标的分值设置。经过干部与领导小组几上几下反复征求意见和修改，得到了广大参聘人员的认可。

⒊严格按有关程序，组织岗位申报和量化评分，体现了公开、平等、竞争、择优的原则。

一是在实施方案上报市里审批同意后，我街道立即按有关程序组织参聘人员申报竞聘岗位，同时及时将申报竞聘情况予以在街道政务公开栏上进行公示。

二是组织纪检、组织、人事等相关人员对参聘人员的基本情况进行审查和复核。

三是召开领导小组会议，对个别参聘人员相关指标进行研究确定。

四是召开量化评分会议，组织街道党政班子成员对参聘人员进行考核评分。

五是按量化分数高低顺序提出拟聘人员名单，经街道领导小组集体研究确定选聘人员，公示无异议后上报审批。

⒋认真做好落聘人员的思想工作。

竞聘上岗结束后，我街道及时召开了落聘人员座谈会，听取了他们对今后工作的想法及存在困难和问题；同时，街道力所能及地帮助他们做好落聘安置工作，安排党政班子成员挂钩落聘人员，进一步做好跟踪服务工作。通过以上措施，得到了广大干部职工的认可，参聘人员无出现上访现象，圆满完成了事业单位工作人员聘用制改革工作。

篇（10）

绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。绩效管理在人力资源管理中的核心地位主要体现在,组织的整体运作效率和价值创造依赖于各部门、成员的绩效表现,同时绩效考核的结果在人员配置、培训开发、薪酬管理、招聘选拔等方面也有重要的指导意义。近几年来,事业单位在绩效管理的实践中不断探索,建立了以整套的考核制度,逐步向科学化、规范化发展,但仍有不少值得注意和不容忽视的问题,应该引起重视并加以改进。

我们知道,事业单位是国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。目前中国有各类事业单位130多万个,国有资产3000多亿元,工作人员2900多万人,集中了中国70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生,可以说人才荟萃。尽管如此,我们仍然常常看到,不少事业单位的绩效管理,就是每年年终进行一次“思想工作总结”,所用的考核指标不外乎“德、能、勤、绩、廉”,尽管评价等次有“优秀、合格、基本合格、不合格”四类,而结果往往是非优秀即合格。具体而言,目前事业单位绩效管理主要存在以下问题:

(1)绩效管理系统性不强。现代绩效管理理论认为,绩效管理是一个完整的系统,由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成,这四个部分是环环相扣,缺一不可。而在一些事业单位,简单地把绩效考核管理当成了绩效管理,缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。

(2)绩效指标体系分解不健全。绩效管理的一个重要环节就是绩效指标的层层分解。根据单位的战略目标和经营目标,明确各部门的工作职责和考核目标,在将职责和目标合理分解到每个职工身上,环环相扣,层层落实。这样,只要所有职工的绩效目标实现了,部门目标就可以实现,单位目标也就实现了。

(3)指标设计流程过于简单、量化不足。事业单位绩效考核管理中,被考核方在绩效计划、衡量标准的确定等方面参与不足,让被考核方觉得绩效考核是一种监督和惩罚的手段。绩效管理指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标,指标设置的合理性环节没有得到应有的重视,指标制定后缺乏及时调整修订环节,致使某些指标失去了绩效管理的意义。

(4)缺乏对绩效管理必要的培训。在工作实际中,对职工特别是对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。绩效考评不仅取决于评价系统本身的科学性与可靠性,还取决于评价者的评价能力,评价者的任何主观失误或对评价指标和评价标准的认识误差都会在很大程度上影响评价的准确性,进而影响人力资源管理其它环节的有效性。

随着人力资源管理理论和实践的发展,绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决。针对事业单位的特殊性,本文认为,主要可以采取以下措施完善绩效管理体系:

(1)建立和完善绩效管理体系。深化对绩效管理体系内涵的认识,通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节,把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位,使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来,使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准,从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性,进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展,实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。

(2)构建科学完善的绩效考核管理指标体系。采用关键业绩指标发(KPI)、平衡计分卡(BSC)、关键成功因素法(CSF)等先进的绩效指标设计方法,按照SMART原则,结合事业单位的具体实际,把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理职工各岗位。使指标之间具有层次性、支撑性,形成比较系统的绩效指标体系。为与事业单位以往的考核方式相衔接,可以根据各部门、岗位的具体情况,把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和个性化,使得考核指标具有更好的科学性和可测性。

(3)充分应用绩效考核的结果。加强对绩效考核结果的保管和应用。除了把绩效考核的结果用于工资收入、奖金发放,还要把绩效考核的结果于职称评聘、培训机会、晋升机会等结合起来,作为参考的依据,使开展这些工作时更具有针对性。同时,通过挂钩,引起广大职工对绩效管理、绩效提高的重视。

(4)实现绩效管理的全过程管理。在绩效管理的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等五个环节上,更多体现全员参与、以人为本的设计理念与思路。更加注重对职工的绩效提高和辅导,充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。在进行绩效管理的过程中,应通过主管反馈、书面报告、绩效进展和回顾等方式不断强调对绩效管理实施过程的改善。

总而言之,绩效管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容,对提高组织绩效、开发团队和个体潜能,使组织不断获得成功具有战略性的意义。根据事业单位的现状和特殊性,有针对性地加强绩效管理的各个环节,从而在单位取得竞争优势、实现战略目标的过程中发挥积极作用,并帮助职工更好的开发个人潜能。

参考文献

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[3] 李梁.基于平衡计分卡的事业单位绩效评价研究[J].中国高新技术企业.2009.05:60-61.