风险管理硕士论文汇总十篇

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篇（1）

中图分类号：F830.6 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）11-175-02

一、A行流动性风险管理现状

为更加直观地了解A行流动性风险管理现状，本文以流动性比例、流动性缺口率、资本充足率等多项指标为切入点，通过定量指标分析，研判A行近年来流动性风险管理情况。

（一）流动性比例前高后低

1.流动性比例。从该地区农商银行整体流动性比例来看，各家均高于25%的监管指标，平均流动性比例约达80%，总体流行性水平偏高，在降低流动性风险的同时，牺牲了经营效益（见图1）。从A行流动性比例逐年变化情况来看，自2012年起，始终保持在该地区农商银行均值之上，整体流动性风险稳定可控。从A行近期流动性比例逐季变化情况来看，自2015年6月起，总体呈现下降态势，流动性资产的增幅远远小于流动性负债之间的增幅，难以满足日益增长的流动性需求（见图2）。截至2016年6月末，A行流动性比例降至37.66%的低位，流动性风险管理形势呈现严峻态势。

2.流动性缺口率濒临触警。从该地区农商银行整体流动性缺口率来看，基本高于-10%的监管指标（见图3）。A行流动性缺口率虽始终满足监管指标，但自2013年起逐年下降。流动性缺口是未来一定时期内到期资产与对应期限到期负债的差额。若为正值，该期限内到期的资产足够偿还到期的债务，显示未来有一定的现金盈余。若为负值，表示银行在该期限内到期的资产无法偿还到期的债务，需要以其他方式筹集资金偿还到期债务。截至2016年6月末，A行1个月、3个月至1年、1年以上均有较大负缺口（见图4）。主要由于：1个月到期的定期存款和卖出回购款项占比较大；3个月至1年期间到期的存款较多，而对应期限匹配的贷款和金融资产较少。一旦出现负缺口，资金供给不能满足资金需求，必须通过现金储备、资产变现或拆借来补充缺口。若市场上无法出售债券融入资金，且行内救助资金和人民银行常备借贷便利无法及时弥补资金缺口时，就易产生流动性风险。

3.资本充足率持续下降。在特定压力的情景下，银行其他风险容易转化为流动性风险。资本充足率反映银行资产安全性特征，其值越高，银行自有资金越充足。该地区农商银行资本充足率均高于10.5%的监管指标（见图5）。自2013年起，A行资本充足率进入下行通道，自有资金抵御风险的能力减弱，一定程度上也降低了流动性。

4.贷款质量指标不容乐观。农村商业银行的主要资产是贷款，因此流动性与贷款质量紧密相关。A行不良贷款率在该地区始终处于高位，较地区平均值高出1个百分点（见图6）。贷款质量不佳，到期的资产无法收回，将影响资产整体流动性，甚至可能危及银行生存。

二、A行流动性风险管理中存在的问题

1.资产负债期限错配陡增潜在流动性风险。A行负债端渠道主要有存款、同业拆借、卖出回购金融资产款等；资产端渠道主要有贷款、贴现、债券、表外业务、中间业务等，其中贷款在资产配置中占绝对优势地位。A行长期存在资产负债期限错配问题，负债长期化与资产短期化矛盾突出，潜在流动性风险增加。截至2016年6月末，A行储蓄存款占各项存款的81.33%，其中：定期储蓄存款占各项存款的76.11%，一年以上的定期储蓄存款占各项存款的54.56%，呈现存款定期化、定期长期化的特点。另一方面，中长期贷款占比虽有所上升，但仍只占各项贷款的16.85%，“长存短贷”现象明显，一定程度加大流动性缺口。同时，随着该行理财业务的深入开展，理财规模有了较大的提高，管理理财业务流动性风险也成为当务之急。

2.资金融入渠道单一难以长期规避流动性风险。债券质押式回购业务是该行当前资金融入的主要渠道，占融入资金总额的80%左右。因债券质押率较高，给债券波段操作造成一定约束，该种融入渠道仅仅是在短期内临时调剂农村商业银行头寸的方法，并不适宜作为规避流动性风险的长期手段使用，其可靠性和灵活性相较行内自有资金尚有一定差距，在遇到资金时点紧张时不能及时有效缓解流动性压力。

3.风险手段不够成熟。一是风险预警不够及时。目前，A行通过每日监测库存现金和支付额，按月测算各类监管指标，对流动性风险进行风险预警。监管指标仅反映时点流动性状况，无法实现动态预警、事前预警，不能在流动性风险发生前就及时采取一系列有效的措施予以化解。二是风险监测不够全面。新监管办法中要求银行建立完备的管理信息系统，及时、全面地计量、监测和报告流动性风险状况。目前A行缺少必要的信息系统支撑，日常头寸管理主要采用按日预测大额资金跨行流向，仍通过人工统计、大额预报等传统手段监测全行头寸分时走势和跨行资金流向，未能实现全面监测。三是风险测试不够可靠。A行历史数据累积较少，分析模型不够成熟。以每季度末1104报表为基础数据，考虑多种情境下，进行轻度、中度和重度压力流动性风险测试。由于历史数据较少，在实施压力测试时未能以先进风险管理技术为基础引入风险价值模型和蒙特卡洛模拟等分析工具，无法保证测试结果的准确性。

三、应对流动性风险的对策和建议

笔者结合A行工作实际，围绕流动性风险管理进行深入思考，为解决农商银行流动性风险管理中存在的共性问题提供参考。笔者认为，为积极应对经济新常态，满足监管新要求，农商银行需主要抓好三个方面。

（一）强化资产负债综合管理

一是坚持资产与负债期限匹配原则。合理确定长期与短期资产比重，建立资产负债之间的平衡对应关系，保证资产的流动性，防止资金支付危机的发生。二是坚持资金来源制约资金运用的原则。日常头寸管理中，需设置备付金和流动性二级储备。二级储备主要包括能迅速变现、且变现没有太大损失的资产，如存放同业、拆出和逆回购、转贴现票据、央票、短期债券等。以资金来源为基础，根据资金来源流动性大小及对资产流动性要求，合理配置贷款、债券、票据。三是坚持主动管理的原则。负债方面，积极介入银行间债券市场和同业拆借市场，建立相对稳定的业务合作关系，不断提高从资金市场获取主动性负债的能力；资产方面，根据资产配置的需求决定负债的类型。如通过资产证券化，释放更多的信贷资金，实现信贷资产结构的调整和资产形态的多元化。针对理财业务，合理安排理财的募集与兑付期间，配置活跃度较高的债券主动释放流动性。

（二）积极拓展资金融入渠道

随着金融市场业务的深入开展，每天资金需求量与日俱增，为防范市场上资金时点性紧张和突发事件对流动性的影响，农商银行需要与更多的交易对手建立战略性合作伙伴关系，形成稳定的资金融入渠道。目前，A行已与部分股份制银行达成每日若干亿元的固定资金融入协议。通过增加线下资金的融资规模和资金业务创新等模式，多元化融入资金，拓宽资金融入渠道，防范流动性风险。

（三）建立健全风险预警机制

一是以系统建设为支撑。整合各类数据信息，建立基本完备的流动性管理信息系统，实时监控全行头寸，准确测算全行资金运用及余缺情况，将流动性风险管理前置。二是以压力测试为抓手。尽快建立流动性风险统计数据库，逐步提高并积累高质量的历史数据。针对影响流动性的各种情景，按季实施压力测试，每年至少进行一次常规压力测试，必要时对未来可能发生的压力情景进行临时性压力测试。三是以应急预案为保障。依据现金流缺口、资产变现能力及多元化等因素，审慎合理配置优质流动性资产。建立适合本行的有效应急预案，实施流动性风险限额的监测和控制，一旦濒临突破监管指标，立即采取措施确保相关指标恢复至规定限额内。

随着全球经济的融合，存款保险制度的推出，银行流动性风险管理必须得以重视。同时，近几年来，银行业的迅猛发展，银行间的竞争日趋激烈，各农商银行也不再满足于传统的存贷款业务，金融工具不断创新，中间业务得以发展。为了银行的稳定经营，流动性风险管理显得尤为重要。农村商业银行应该提高流动性风险管理的能力，对照流动性管理要求，构建系统化的流动性风险管理体系。

参考文献：

[1] 刘春航.解密巴塞尔（第一版）.中国金融出版社，2015

[2] 王彤.浦发银行流动性管理研究.大连理工大学工商管理硕士论文，2013

篇（2）

中图分类号：E271文献标识码： A

一、工程项目安全管理，安全意识是基础

深化全员培训，提升安全综合素质。贯彻落实工程项目全员安全“强素质工程”，将安全理念及知识列为所有培训班的重要内容，当成必学必考课程。管理层，要重点加强国际、工程项目一流的先进安全理念和方法培训，提升安全管理力、决策力，做到正确决策，安全决策。管理层，要重点加强安全管理系统知识和法规理念的培训，提升安全专业化管理水平，不断提高安全策划水平，逐步达到人人懂安全，人人重视安全，人人管理工程项目的局面。操作层，要根据岗位要求实施按需培训，不断强化“七个能力”培训，即基本的安全意识、基本安全操作、基本危害辨识与控制、基本的监护、基本应急逃生、基本自救互救、初期灾害的处置能力的培训，增强安全培训的针对性和实效性，增强安全执行力的落实。

坚持不懈实施班组长安全素质提升工程。班组长在现场管理中的作用无可替代，十分重要。按照国发23号文件的要求，保证班组长每年培训不少于24学时的要求，人力资源和安全管理部门共同进行在岗班组长安全能力水平和素质状况调研分析，根据中心班组长能力和素质的实际状况，做出班组长素质提升的培训方案，确保培训内容的连续性和不断深化，持续提高班组长抓基础安全的技能和水平，树立班组长是本班组的工程项目第一责任人的权威，赋予班组长现场工程项目的决策权、组织权、评估验收权、考核奖惩权、应急处置权等，对班组长工作给予大力支持，激发班组长工作激情。狠抓班组管理制度的梳理完善和执行落地，积极指导班组抓好人、机、物的优化配置，规范作业流程、工序转换、交叉作业、巡回检查等重点环节的管理和执行落地，推进实现基层班组工作要求指标化、工作内容标准化、工作步骤程序化、工作考核数据化。推进基层班组强化风险管理意识，优化风险管理模式，做到各环节风险严格受控。增强全员的相互关爱意识，自觉做到风险相互提醒、操作相互关注、违章相互纠正、安全相互保证。对发现的隐患立即提醒、逐级提醒、相互提醒，切实消除班组安全管理盲区，全面提升班组防范事故、保证安全的能力。

二、工程项目安全管理，安全文化是先导

安全文化是企业营造安全氛围，建设本质性安全企业的前提之一，安全文化的核心是以人为本，安全文化建设的核心是人，把尊重人、理解人、关心人、调动人的最大潜能作为基本准则。一般情况管理工作的重点和难点问题都是要解决人的思想意识问题，只有靠先进的文化的素养的培育，才能逐步解决人的思想问题。安全管理也是一样，靠安全文化熏陶，才能使之思想上得到重视，不断引导和提高了人们对工程项目管理的认识，才能培养正确的安全意识，正确看待安全与效益的关系，才有可能产生自觉的、可控的安全行为。因此，工程项目安全管理应将安全文化建设作为安全发展的一项基础性、战略性工程来抓，不断促进持续改进和全员参与，使企业安全文化在安全理念传播与认同、安全环境布置与氛围营造、安全业绩考核与激励等方面都有较大改善，员工从思想到行为基本做到“我能安全”。把中心成立以来的安全管理经验和积淀进行总结提炼，参照国家提出的《企业工程项目标准化基本规范》和《企业安全文化建设评价准则》标准要求，把安全、环境和职业健康三个方面进行统一考虑，按照一体化管理的理念，进一步规范、确定和提炼，建立适应工程项目开发中心的安全文化体系。不断扎实推进安全文化创建活动，为争创工程项目企业安全文化建设示范企业奠定基础。

培育积极的安全态度，结合工程项目开展的新一轮工程项目承诺制，开展我的工作我负责的安全承诺建设，按照企业法人代表对政府监管部门、管理层对企业法人代表、项目中心负责人对企业管理人、层层签订工程项目承诺，落实好主动承诺的责任制。在承诺的基础上，开展工程项目诚信体系建设，所有的项目都纳入到工程项目诚信体系中来，根据履行工程项目职责和践诺情况进行授信评级，对安全诚信好，要给予一定的奖励，并从政策等方面给予倾斜和支持；对安全诚信差，要列为重点隐患排查的名单，加大日常巡查力度，要公开曝光，限期整改。同时通过对多年安全文化建设实践进行深层次的分析归纳，系统、全面地提炼其精髓与特质，形成中心工程项目的观念文化、行为文化、制度文化和物态文化，完成中心安全文化的纲领性的文件手册，指导各个基层单位培养安全文化氛围，不断推进符合企业特色安全文化的建设。

三、工程项目安全管理，基础安全是关键

不断提高安全管理的法治意识与职责意识。按照“安全第一、预防为主”要求和以法治安全的策略，在工程项目企业推进HSE管理体系的运行。要加强工程项目过程的安全风险管控。

加强对直接作业行为的引导规范。管理人员应认真履行自身的安全责任，要保持敏锐的安全观察力，要不断提高安全业务能力，在作业现场违章指挥，针对发现的“三违”问题，及时进行制止和纠正。要严格执行管理人员的工程项目责任制，选拔一些懂安全、业务熟练的人员充实到安全管理队伍之中，为工程项目进行过程中对直接作业的安全监管提供必要人员保障。要健全完善工程项目的安全管理规章制度，使职工明白什么样的操作程序和操作行为是符合要求的，什么样的操作程序和操作行为是不符合要求的，切实规范直接作业的操作行为。

强化直接作业能力培训。首先改变直接作业培训方式方式，针对行业的特点，采取有针对性的方式，加强员工队伍的作业技能培训。其次是强化安全教育，提高员工安全意识，严格安全的岗前考核。第三是注重和典型事故案例的教育相结合，通过对事故产生原因、危害的分析，使员工引以为戒，举一反三。

严格执行安全项目责任制。落实每个员工的工程项目职责，是工程项目工作应遵循的客观规律。工程项目做为一个系统性工程，只有确保整个系统中各个环节、各个部位、各个工种达到本质安全，才能确保整个系统的安全。落实工程项目责任制，首先要加强对企业主要负责人、管理部门负责人、安全管理人员的安全考核，提高其安全意识，发挥表率作用。第二是督促一线班组长落实好责任范围内的安全责任。定期不定期地对班组长进行安全考核，对那些只重工程项目效率不重视工程项目、不严格执行安全责任制、经排查所在班组的安全隐患多、“三违”多班组长及时进行更换。

严格执行岗位操作规程，有效减少和消除“三违”行为。习惯性“三违”现象是导致工程项目事故产生的最主要原因。对于检查中所发现的习惯性“三违”现象要及时进行制止，在企业中进行全员教育，对于屡教不改的员工，要及时开除或换岗，同时对于能够严格遵守岗位操作规程，工程项目工作做的较好的员工，及时给予表彰奖励，激发出广大职工自觉遵守操作堆积和工程项目法律法规的主动性，激发出自觉排查隐患的积极性，营造浓厚的安全氛围，有效减少和消除“三违”现象，控制伤事故的发生。

完善安全管理制度，在企业安全管理体系下，随着国家安全管理政策调整、工程项目行业标准修订、市场需求变化，以及企业工程项目目标任务变化，结合不断变化的企业内外部环境，工程项目管理中心须及时对安全管理制度进行修订，使之具有时效性、针对性、可操作性。企业要根据统筹兼顾，协调发展的原则，做好安全管理组织机构的顶层设计。继续建立完善与企业业务、发展规模相适应的安全管理组织机构，配套相关人员。结合中心改革发展的实际情况，认真研究解决安全机构设置、人员配备等方面存在的不足和素质再提高问题，进一步完善安全管理机构，加强安全队伍建设。

落实安全管理责任制，企业坚持工程项目管理委员会领导下的领导分管负责制，安全总监具体负责制，安全管理监督工作保持一部一站、部站分设的管理模式，安全处负责安全综合管理工作，安全监督站负责安全监督工作。各管理区成立安全管理监督组，继续建立健全安全管理和监督网络。做好调研和规划，不断配齐安全、职业健康专业管理人员，不断提高业务的管、控能力。继续贯彻落实三级安全主任监督、四级安全监督制，把符合条件的安全技术人员聘任到安全主任监督、四级安全监督岗位，同等条件下优先考虑取得注册安全工程师资格的人员。

四、工程项目安全管理，管理体系是重点

进行新一轮全员安全管理体系知识培训，重点宣贯GB/T28001-2011新标准，加强对安全管理体系的深度培训和理解，增强全员安全管理体系的执行意识、风险意识，使全员了解管理体系的实质，强化安全风险核心管理，有效开展工程项目和管理过程的安全危险危害因素辨识和风险评价活动，全面提升对工程项目进行风险的管控能力。

强化事前预防管理，进一步明确责任，按照《工程建设项目安全设计管理导则》，在新建设项目、新技术推广、新工艺应用、新设备采购等环节上，在设计阶段就进行危险与可操作性的风险研究分析，做好安全危险危害因素识别、风险分析，落实风险控制措施，把可能的隐患消灭在事前阶段，提高单位对项目风险的管控能力，做到安全关口前移。

加强体系内部审核的管理，重点培养一批有审核能力的内部审核员。采用内外培相结合的方式，培训一批即懂得各项业务又懂安全管理体系理论的内部审核员，解决内部审核员缺乏和能力不足的问题，不断满足内部审核的需要，规范和有效开展内部审核活动，逐步为实现自我管理、自我约束、自我激励、闭环管理、持续改进提供人才保障。

全面贯彻落实工程项目企业标准化规范化要求，近年来，国家工程项目监督管理总局出台了《企业安全工程项目标准化基本规范》等工程项目标准化规范。企业应以此为契机，组织技术人员进行“工程项目企业标准化规范”与安全管理体系异同点的研究，整合相关标准和要求，开展工程项目标准化评比工作，对已达标的分项目，要分级指导和监管服务，帮助提升水平、加快改进；对未达标的分项目，以及尚未开展标准新建、改建和扩建以及有新工艺工程项目的分项目，要抓紧组织制定地方安全标准和规范，全面推进标准工程项目作，切实把中心安全管理体系与之有效整合，结合实际，优化建立一体化的体系，既满足国家标准化规范的要求，又符合中心安全管理体系的要求，便于运行和管理，减少管理内容重复现象的发生。

完善企业工程项目管理委员会职责，探索企业工程项目管理委员会对解决重点、难点安全管理问题的管理评审机制和项目化运作机制，负责人亲自实施项目挂帅。出台相应的运作制度，定期开展管理评审和项落实活动，确保安全管理工作的领导力和有效决策，不断推动安全管理体系扎实有效的运行和持续改进。

继续规范和完善运行模式，按照基层班组的工程项目类型，利用系统化的思想分别制定规范内容，把基层所有相关的安全管理工作全部纳入到其中，重点围绕工程项目进行的安全风险及其控制措施，进一步规范基层站队在规定的职权范围内应该做的事情和正确做事的准则，不断强化职工的风险意识和操作能力，贯彻按标准做好工作就是工作的标准的要求。逐步实现安全管理唯一运行的文件，克服体系理论与实际操作在基层脱节的现象，克服体系的复杂化，基层不愿执行的现象。

强化安全管理体系的运行工作 ，体系运行就是落实管理体系规定的各项工作，我们需要好的体系，更需要好的落实，并且落实工作也是体系管理的一个最关键环节，无论多么好的体系，如果不能得到有效的落实，就变成一纸空文，更重要的是，不重落实一旦形成习惯和风气，将会影响整个体系有效运转，甚至会导致体系的失败。体系运行是一个全要素、全员、全过程、全天候的执行过程，应事先进行培训学习，起到宣传警示的作用，使全员都做好执行的思想准备。体系应在任何情况下对所有的职工统一使用，一视同仁。在职工中不断提倡格守制度规则是一种品格、一种素质，也是一种诚信，更是职工应尽的一种责任。

进一步融合体系运行与日常安全管理工作，在进行安全管理体系修订工作时，充分探讨安全管理体系与日常安全管理的关系，重点策划好安全管理体系文件与日常工程项目活动的接口、与年度工程项目承包目标的接口、与新业务方面的管理接口、与上级不断更新的管理要求的接口、与部门日常管理制度的接口等，策划方案要达到即能保持体系基本文件结构和基本内容相对稳定，又能体现日常频繁变化的要求，并能纳入体系一体化运行。特别要策划好与法律法规、标准的结合以及实际工作内容的结合，增强安全管理体系的符合性和可操作性。

参考文献：

[1] 祁有红，祁有金. 安全精细化管理[M]. 北京：新华出版社，第一版.2011:51-53.

[2] 刘铁忠，李志祥. 企业安全管理理论研究综述[J]. 科技管理研究，2009.2(2):21――25.

[3] 李爽. 煤矿企业安全文化系统研究[D]，中国矿业大学硕士论文，2009.3（6）:110-111.

[4] 蒋勇. 企业安全管理人员应具备的素质[J]. 安全2005.3(7):222-225.

[5] 姜威. 企业安全管理中的人力资源因素探析[J]. 工业安全与环保，2011:12.

[6] 韩晓霞. QHSE管理体系及其在石油企业安全管理中的应用研究[D]. 北京交通大学硕士学位论文，2008:5.

篇（3）

2.薪酬管理的研究现状

传统的企业组织结构以垂直型结构为主导，在职位设置上也是三六九等层级分明，同样地在薪酬结构设计领域也实行与垂直管理结构相对应的薪点制结构，薪酬福利严格与岗位、职级挂钩[1]。从外观上看达到了以岗定薪的目的。岗位、职级不变，即使工作年限再多、技能再好，薪酬待遇也不会提高。要想突破原先工资级别，只有提级，而这样带来的直接弊端就是在固定岗位上，员工干得再好，也不可能得到大幅加薪。但随着知识经济时代的到来，管理环境的变化带来了企业内部的一系列变革，组织结构的调整也以扁平化为主导。宽带薪酬正是在这种环境下产生和发展起来的，它是通过压减薪酬等级，拉大每一个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围，从而形成一种新薪酬管理系统及操作流程。目前，宽带薪酬作为一种新型薪酬管理模式，日益受到人们的关注[2][3]。

3.XX电力工程公司薪酬管理存在的问题

第一，薪酬不能客观反应员工职位的价值和重要性，存在事实上的行政级别工资。公司成立以前，隶属发电企业，只要发电设备正常运转，企业就能够得到稳定的收入，从而保障了员工的收入水平。成为相对独立的电力检修公司后，直接面对的是市场的考验，收入来源由原先的固定资产产出转变成为技术输出，广大一线员工付出的劳动量与劳动强度相对原先大大加大，但是按照现行薪酬管理模式，职务、资历等成为收入水平高低的重要决定因素，造成广大员工提高收入水平的方式导向偏激。但是管理岗位是有限的，企业的发展很大程度上是靠技术人员的辛勤劳动。长此以往，造成局面不外乎两种：一是能者多劳，但是不能体现多劳多得，员工工作积极性下降；一是长期员工不能以岗位体现价值，跳槽现象将在所难免。

第二，薪酬不能反映劳动贡献创造价值，造成薪酬的激励功能严重不足。公司原先工资分配制度的框架和工资水平没有充分考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。多年来，增加职工收入基本走升级一条道，而且是“齐步走”。调整工资时没有实行严格的考试、考核，造成职工收入与实际技术等级不匹配。以工人基础工资为例，基础工资与员工学历、技能等级等相联系，这样就造成新进员工低技能高学历拿高工资，另一方面许多技术能手没有高的学历，但是他们的经验和实践同样是企业的财富，这点没有通过薪酬体现出来。这样势必挫伤员工工作积极性，出现不管上班是否履行职责、做出贡献，“上班拿钱”已成天经地义；奖金应当奖励超额劳动，在相当程度上失去了奖励作用，已变成固定的附加工资。由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面。

第三，薪酬水平与市场价位脱节，致使核心技术、技能人才流失。

目前国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。企业工资水平与劳动力市场价位的脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才流失。第四，缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系。

第四，缺乏灵活的薪酬调整机制。

公司现行的薪酬分配制度难以灵活调整，大部分企业员工的岗位工资和岗位绩效工资系数一旦确定，一般不受工作业绩影响，表现出了较强的刚性，这一管理模式在大部分国有电力企业可谓根深蒂固，“阳光普照”的薪酬制度明显难以发挥薪酬的激励作用。

4.薪酬制度再设计的原则

（1）明确薪酬导向和收入倾斜政策

公司由原发电公司检修机构组建，自公司组建以后，人工成本的来源已经发生了根本的变化：原先员工工资来源为电力生产所得，通俗来讲，就是发电企业将电能资源向电网公司销售后所得收入的一部分作为人工成本进入公司总体支出；检修公司成立后，人工成本的来源由电力市场，由原先的固定资产创造价值转变为纯人工创造价值。

基于绩效的薪酬模式假设，在环境不确定性极大、变革成为常规的今天，这种假设成立的条件发生了极大的变化。企业要求员工根据环境变化主动设定目标，挑战过去，只是正确地做事已经不能满足竞争的需要，企业更强调做正确的事，要结果，而不是过程。因此，主要按绩效付酬就成必然选择，其依据可以是企业整体的绩效，部门的整体绩效，也可以团队或者个人的绩效[4]。

绩效工资制是根据企业各岗位的复杂程度、责任大小、技术特点、劳动强度、工作环境等因素规定工作标准，按照企业经济效益和职工个人业绩状况，支付劳动绩效报酬的基本工资制度。总起来说，将基础工资作为员工生活的基本保障，绩效工资作为收入的增长点[5]。员工收入水平主要取决于个人绩效或者团队绩效，这样将弱化原先薪酬的固定水平，绩效工资将成为其薪酬的主要组成部分，根据员工当月或者一个阶段的付出情况合理分配收入。实际上，绩效付酬降低了管理成本，提高了产出。

（2）充分体现按劳分配、多劳多得

为突破平均分配，打破大锅饭的薪酬分配体制，将现行薪酬分配方案制定为“固定工资+浮动工资”。固定工资包括岗位工资+技能工资+各种津贴补贴，其中岗位工资通过岗位评价制定，技能工资通过考核员工的技术资格制定；浮动工资主要绩效工资及各种奖金，根据员工完成的任务情况和实际贡献大小而支付[6]。

（3）正激励与负激励相结合

正激励要有严格的考核激励。并且不能过于频繁，激励比例不能太大，否则时间久了员工会认为这种激励是习以为常应该属于自己的东西，失去其应有的激励效果。负激励的考评期要固定，同样不能过于频繁，更不能由管理者主观决定，否则不但会影响企业岗位和人员的稳定性，更会使在职员工缺乏一种生存的安全感。负激励的绩效考评期一定要固定，并形成制度性的规范，一般以季、半年、年为一期进行绩效考评，届时淘汰绩差员工，激励绩优员工。

（4）合理拉大收入差距

在薪酬有限的情况下，企业为了发展，不得不有重点地保留住重点员工和业务骨干。在年度工资调整上采取这样的策略：对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。根据二八法则：80%的业绩是由20%的精英来完成的，少数骨干决定了公司的发展。

（5）重视集体绩效与集体奖励

重视集体绩效与集体奖励有利于加强员工的团结合作意识，提高部门的整体业绩。过于强调个人绩效，对员工有较强的个人利益导向，不利于员工的合作绩效，因此还要同时考虑集体绩效或团队绩效，加强员工在工作中的合作。每个月或每个季度为团队设立团队目标，达到团队目标后对员工进行团队绩效奖励，在实现团队目标的前提下，再考评员工的个人目标完成情况。

参考文献

[1]亚伯拉罕·H·马斯洛.人本管理模式[M].内蒙古:内蒙古人民出版,2000,1:101-105.

[2]胡为民.内部控制与企业风险管理—实物操作指南[M].北京:电子工业出版社,2007,4:125-129.

[3]连云尧.企业低成本管理艺术[M].北京:高教音像出版社,2007,9:87-89.

[4]张浩亮.某电力企业人力资源规划的具体实践[J].中国人力资源开发,2006(6):83-106.