医院人力资源部工作汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇医院人力资源部工作范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

一．适应公司发展规划，合理制定工作计划：

在集团公司“实现百年英特尔”、24个月内实现销售总额翻3到5番的总体战略目标的指导下，为响应集团公司在200*年“决战两江”的工作部署，今年全国各销售分公司都制定了高出去年的销售计划，在用人需求上也对我们人力资源部提出了更高的要求。我们培训科根据市场实际用人需求，现制定200*年整体培训计划。

二．加强讲师队伍建设，提高自身培训能力：

结合年初集团公司给我们人力资源全国总部制定的总体招聘和培训计划，年度内为下属各销售分公司招聘培训大量合格的优秀员工，而由于我们讲师队伍目前人数比较少，还远远不能满足培训工作的需要，所以加强讲师队伍建设，增加讲师人数，提高讲师素质成为今年我们培训科工作的第一步。

三．收集市场销售信息，丰富课堂培训内容：

由于目前我们的讲师队伍大多缺乏市场尤其是英特尔市场的实际运作经验，所掌握的市场信息仅仅局限于听来的一部分片面的内容，所以在过去的培训课程中，理论知识虽然非常的充足，但市场案例却非常少，以至于培训结束的学员在下到市场之前对英特尔的市场运作情况还是一知半解。所以下一步我们决定响应公司号召，分批派讲师下到市场中进行锻炼，不断收集市场信息，丰富自身内涵，提高讲课质量，确保今后培训出来的学员下到市场后具有极强的市场开拓能力。

四．合理安排培训课程，编制修订培训讲义：

结合今年年初集团公司全面开展春季大会战的战略部署，配合全国各分公司的人员需求，我们人力资源部培训科相应的制定了各类培训课程，并结合市场实际情况进行讲义的编制。

1．具体培训时间的安排。

在时间安排上我们主要根据全国各分公司的用人需求缓急程度，制定10到15天的培训计划，具体安排如下：

A．循序渐进、由浅入深、学以致用的培训原则：结合学员刚来参加培训时对英特尔公司的企业文化、产品知识和市场情况都不了解的实际情况，我们采用循序渐进、由浅入深、学以致用的培训原则，确保学员学习的深度。

B．先洗脑、后灌输、再整合的培训方法：结合学员在来英特尔公司之前大都有过一些市场销售的经验，个人的主观意识比较强这一现象，我们采用先洗脑、后灌输、再整合的培训方法，对学员进行有针对性的培训。

C．分类讲解、强调重点、穿插互动的培训模式：结合人对知识学习和了解的特性，我们采用分类讲解、强调重点、穿插互动的培训模式，保证了课堂的生动性和课程的连续性，以及市场问题的解析，保证学员在培训期间与市场的“接触”。

通过以上培训安排，切实保证培训出来的学员在下到市场后适应2到3天就可以完全投入到工作之中，为企业创造高额的利润。

2．相关培训内容的制定。

具体培训内容包括企业文化、产品基础知识、市场营销基础和提高知识、四部门销售政策、团队建设和管理、时间管理规划、潜能开发和心态调整。

A．企业文化（计划安排1—2天课）：主要包括我们沈阳宏元集团的发展历程以及集团公司下属各企业尤其是英特尔管业集团的具体情况以及张总针对集团公司发展编写的各类文章（家—英特尔、责任与忠诚、态度决定一切、市场论等文章）的培训。另外，结合现代企业的发展离不开企业文化的实际情况，给学员安排专业的企业文化课程，提高学员的“家—英特尔”的意识以及“责任与忠诚”的态度，帮助学员树立正确的人生观和价值观，把自身的利益和企业的利益结合在一起。并在培训之后要求学员写适合英特尔公司发展目标的个人职业生涯规划。

B．产品基础知识（计划安排3—4天课）：针对目前我们英特尔公司适应市场发展的各种新产品层出不穷，在教会学员公司传统的四大类产品（PAP类、PP—R类、PVC—U类、PE类）的同时，我们也要注重各类新产品知识的培训工作，确保所有学员都能够系统的掌握公司所有的产品的知识，以让下到市场的业务人员能够适应市场需求和基本变化，提高销售额度，不断为公司创造更高的利润。

C．市场营销基础和提高知识（计划安排2—4天课）：结合培训时间的长短，我们计划在市场营销课程中安排适合英特尔公司市场发展的相关培训课程，包括运筹帷幄的基础理论、决胜千里的实战知识，从最基本的陌生拜访、销售谈判、网络和终端销售到系统的整合营销传播知识在实际销售工作中的应用。通过系统的培训，提高业务人员的销售基本技巧和常识。

D．四部门销售政策（计划安排2—3天课）：四部门销售政策是我们公司开拓市场的法宝，在过去四年多的市场开发工作中采用的一部作PAP网点的服务和维护工作、二部作地市级PAP经销商的开点和盘活死户的工作、三部作县级的开发工作、四部作工程的开发工作的运作模式已经得到了最大的价值回报和充分的证实，所以我们在今后的培训工作中要对学员重点加强公司销售政策的培训力度，从系统的讲解到实际的市场案例的学习，让学中明确英特尔公司的市场游戏规则，以保证对市场的适应性。

E．团队建设和管理（计划安排1天课）：教给学员基础的团队建设和管理工作，提高他们对自身的成长和进步的要求，能够有效地促进和提高业务人员今后的工作积极性，在自身做好业务工作的同时能够带动其他业务人员很好的工作，从根本上解决一线业务人员工作中消极、怠惰的现象。

F．时间管理规划（计划安排1天课）：养成正确的时间管理习惯，可以有效的解决业务人员每天工作忙碌却没有效果的问题，所以在下一步的工作中我们计划安排以完成工作结果为主的时间管理课程，让每一名听课的业务人员养成时间管理的好习惯。

G．潜能开发和心态调整（结合培训情况适当穿插）：任何一个人自身都有可以无限开发的潜在的能力，如果

能够通过培训激发每一个人自身的潜能，可以有效的提高业务人员的创造力和想象力，并且能融入到今后的工作之中；而心态调整则要根据培训期间业务人员的情绪波动进行。通过培训，提高所有学员的对待工作和未来的坚定的信心。3．培训讲义的编制修订。

结合目前市场经济瞬息万变、一日千里的发展情况，我们人力资源部培训科的培训内容也必须进行相应的更新，我们遵循结合公司销售政策、拓展市场信息内容、打造销售精英团队、创造一流销售业绩的培训原则，对现有的培训讲义进行随机的及时的编写和修订，切实保证培训内容适合市场的发展需要。

篇（2）

二、加强两级建设，推动五级应用。构建“两级建设、五级应用”体系是教育管理信息化工作的关键。两级建设是指在教育部和各省级教育行政部门分别建立国家级和省级数据中心，建设数据集中、系统集成的统一应用环境。各地要参照教育部教育信息化推进办公室《省级数据中心建设指南》，整合本地现有教育信息化基础设施资源，于2013年底初步建成统一的省级数据中心，满足国家、本地教育管理信息化建设和应用的要求，实现本地区教育管理信息化基础设施、信息系统和数据集中、集成及统一运行维护，支撑本地区各级教育行政部门和学校的系统应用。五级应用是指各类教育管理信息系统均同步统一部署国家、省、地市、县、学校五级系统，其中国家级系统部署在国家级数据中心，省、地市、县、学校级系统部署在省级数据中心，技工院校国家级系统、省级系统分别与教育部国家级系统、省级系统对接，供国家（教育部、财政部、人力资源社会保障部等部门）、地方和学校使用，实现系统在全国的全面覆盖，确保系统数据的准确和完整。

三、强化组织领导，理顺工作机制。教育管理信息化工作涉及多部门的协调与合作。各地和学校要加强组织协调，按照“统筹规划、统一建设、集中运行、分步推进”的原则推进管理信息化工作。各地要在教育信息化统筹管理框架下，由教育、财政、人力资源社会保障等部门共同建立的教育管理信息化工作领导机制，全面负责本地区教育管理信息化工作。逐步建立由领导小组统一组织推进、教育业务部门应用推动、财政部门经费支持、教育技术保障部门实施的工作机制。

篇（3）

一、加大宣传力度，进一步提高认识。改革矿产资源管理办法，实行市场化运作是形势发展的需要，也是经营城市的重要内容。下步，各新闻媒体要进一步加大力度，广泛宣传矿产资源法及其有关法律、法规，宣传我市对矿产资源实行市场化管理的重要性和必要性，努力在全社会营造依法开矿光荣、违法采矿必纠的浓厚的舆论氛围。各乡镇（街道）也要动用各种宣传工具加强宣传攻势，强化干部群众的矿产资源属国家所有观念和开矿必须依法有偿取得采矿权的意识，使矿产国有、有偿使用的观念真正深入人心。

二、加快矿产资源市场化运作进程。按照国土资源部国土资发（20__）197号《探矿权采矿权招标拍卖挂牌管理办法》的要求，对所有探矿、采矿企业都要遵循公开、公平、公正和诚实信用的原则出让采矿权。自20__年7月1日起，市国土、矿管部门要按照“五个统一”的原则，切实加强全市矿产资源规范管理工作。

一是统一规划定点。市矿管部门要根据《龙州市矿产资源总体规划》，结合市场需求和生态环保需要，制定矿产资源开采近期计划；对矿产资源开采实行统一定点，严格限定开采范围、深度和开采量；要建立环境保护和恢复治理履约保证金制度，确保生态环境保护和矿业可持续发展；市矿管部门根据规划和管理规定，对采矿点的设立进行审核后报市政府批准。

二是统一采矿权评估。对全市所有的建筑、建材用矿产资源，按矿种、矿产品质量及不同的开采条件，选择若干有代表性的点，聘请有评估资质的中介机构或者采取询价、类比等方法进行矿业权评估，作为采矿权有偿出让的依据和标准。

三是统一有偿出让。停止一切无偿方式授予采矿权，新办矿山企业或延续登记的矿山企业，采矿权一律有偿出让；所有以招标、拍卖、挂牌等方式有偿出让采矿权的，以评估价作底价，最后成交价为全部采矿权价款（含采矿权使用费、采矿权价款、资源税、水土流失防治费、道路补偿费等）；采矿许可证到期的，需补交矿产资源补偿费和价款后，方可参预采矿权竞买。

四是统一收费标准。在出让采矿权的同时，其它需要买受人依法依规缴纳的各项费用一并收取；买受人一次性缴齐各项费用后，除办理各项有效证件需再缴工本费之外，任何单位和个人均不得到矿区收费；中标人或买受人支付的采矿权价款，扣除交易成本，其余全额上缴市财政，由市政府按4：3：3的比例在市、乡镇（街道）、村之间分配。

篇（4）

2培训的具体操作方法

2.1定期与不定期培训相结合

不要把培训作为一项任务来完成，它可以被贯穿于时时刻刻。可以在一段时间内有计划地安排几场培训，也可以在需要进行学习的时候随时进行，例如人力资源部门某专员在处理一项工作时遇到了困难，可以在每周内部例行会议上进行案例分析与讨论，集思广益与发散性思维的培养在不知不觉中就得以实现，这还有利于促进部门自身文化建设。

2.2正式与非正式培训相互补

正式的培训可以通过安排一些专题的培训内容对人力资源部门人员进行知识能力的提升，非正式培训讲求隐性效能，需要培训人员运用一些不易察觉的形式进行培训目的的渗透［4］。可以通过选择一些有关促进执行力的影片，以组织观影的形式进行执行力方面的培训，可以通过必要的素质拓展训练来加强凝聚力的培养，等等。

2.3主动与被动培训不矛盾

主动接受培训是人员自我要求的表现，而被动接受培训是受训人员完成任务的一种表现，不一定就是不情愿或抵触，只是一种非迫切的需求，在培训过程中培训内容也可以被接收，作为一种储备。在对人力资源部门人员进行培训中要将被动培训运用好，这就需要培训内容的选择足以引起受训者的兴趣，变被动为主动。可以对主动要求某项培训的人员开展该项培训，在培训过程中穿插一些其他的培训内容。

篇（5）

人事统计数据的使用和资料管理是人力资源管理的重要的基础性工作。随着医改的深入开展，人力资源信息的需求量逐日增加，统计范围越来越广，指标日益复杂，而且在准确性、时效性上也要求甚高，给人事统计工作带来了巨大挑战。大部分医院目前仍用Excel数据库结合手工操作进行数据查询、统计，工作量大、差错率高，而且也存在着工作难题。信息化后，各种报表的准确性、及时性能够得到保证。在查询统计基础信息时，工作人员只需进入系统轻点鼠标，即可查询、提取出各项数据，而且还可利用系统做到从不同维度对信息进行统计分析，利用图表的形式显示和输出，传统方式下的统计难题可轻松准确完成。

1.2有利于进一步优化人力资源配置

运转良好的人力资源管理要做到最大限度地发挥人员作用，就需要不断优化人力资源配置。各专业技术人员具有个体差异性，为了有效的进行资源配置，需要全面掌握每位人员具体情况，如年龄、学历、专技特长等各方面，这时详尽科学的人事资料数据库就显得非常重要。完整的人员数据库可以详细记录人员信息，能够随时更新查阅，使管理者更加系统了解各科室人员配置状况，若科室出现人员紧缺，负责人可以登录系统，向人力资源部人员需求信息，人力资源部会同其他相关部门通过此系统提取该科室人员的个人档案信息，迅速了解科室人员的年龄结构、学历结构、专业技术职务结构等，并结合科室工作量计算科室所需的各专业人数，从而进一步优化人员配置。

1.3有利于提高人力资源管理效能，改善服务形象

员工招聘、工资管理、考勤管理等日常事务，需要占用大部分时间，工作人员每天从事重复、工作量大而且繁琐的工作，工作满意度不高，科室对人力资源部的服务满意度也不甚理想，部门服务形象受损。信息化后，用人计划的上报与审核，应聘简历的审核与筛选，均可通过系统招聘模块实现，节省了招聘成本与时间。此外员工考勤、试用期到期提醒等琐碎工作，可以通过批量操作系统自动处理来完成，降低了差错率，节省了工作人员的时间与精力，使其能够更好的做人力资源预测、分析、规划等工作，大幅提升管理效能，细心、耐心的解答工作疑问，提升服务形象。

1.4有利于提供医院决策支持，提高医院管理质量

通过信息系统，有效的分析内容，丰富人事信息，人力资源管理的预测、监督、控制等职能能够得到更好运用，为医院发展决策提供支持。工作人员通过系统信息的收集、审核、汇总、提取，可以快速、准确的为领导提供详尽的人员量化信息，领导可随时掌握目前医院规模、职工学历、专业结构、学科优劣以及与兄弟医院的对比、甚至与国外医院对比情况等，从而为人才队伍建设提供支持。通过对职工学历结构、教育结构等信息进行分析，也能够确保人才培养、干部聘用等工作的合理性和公正性，为医院可持续发展夯实基础。

2人力资源管理信息化进程中需注意的问题

2.1领导高度重视

实现人力资源管理信息化的前提是软硬件设施的配备。长期的资金投入和技术支持是该系统能够持续为医院提供服务的基础，而领导的重视则可以确保医院每年持续性的经费投入、信息化技术队伍的有效投入，促进医院信息化建设的良性发展。同时领导不断的对系统提出新的功能诉求，也是推进整个系统建设提高到新水平的关键因素。

2.2统筹规划，循序渐进

信息化建设是一项需要循序渐进的系统工程。在实施之前，需要制定整个系统建设的总体规划，对每项工作制定明确的时间期限，确保医院在系统的建设与应用中，能够始终掌握主动权，坚持正确的方向，使得耗费了大量时间、人力、财力所建设的系统能够发挥效用。

2.3选择适合自身医院特色的软件产品

整体规划形成后，明确医院自身工作需求是首要任务。在此环节中，需要系统的使用者-管理人员与系统的建设者-工程技术人员紧密合作，及时沟通，变被动为主动，根据医院现有人员特点、管理特色以及自身多年的管理经验，准确提供系统诉求，打造符合自身发展特点的人力资源管理软件，满足医院管理和发展的需求。

2.4加强人力资源管理人员培训

医院人力资源管理需要一支懂技术、会管理的行政后勤人员。实行信息化后，需要对工作人员进行人力资源管理理论、基本方法的培训，使其改变工作习惯，重新定位管理角色。同时在系统软件的使用方面，需要由技术人员对其进行专业的、系统化的培训，使其充分了解软件的功能和使用技巧，发挥系统整体作用，避免资源闲置与浪费。

2.5全员参与

在人力资源管理信息化的进程中，全员参与能够提高管理效率。在日常工作中，人力资源部经常接到员工电话咨询，例如工资增减的原因、请假手续的进程等，每天应对此类简单咨询占据了大部分时间。信息化后，可将工资、年度考核结果等自助服务项目让员工、部门自己查询，节省了工作人员的时间，工作效率也就大幅度提升。

2.6注重信息系统的动态维护、发展

信息系统的动态维护和发展，是保障其长久生命力的源泉。信息化的实现是一个长期过程，在系统的使用过程中，会遇到各种情况，需要在使用过程中不断总结经验，不断改进、升级。只要人员信息发生变化,人力资源部就需要及时登记,实时更新,以保证信息的准确，而且随着医院发展，将来有可能会用到其他的管理模块，因此在现有系统上也应预留一定空间，以保证系统功能扩展的需要。

篇（6）

前言

在医院人力资源管理过程中，相关管理人员必须要重视激励措施的应用，保证可以激发工作人员的工作兴趣，提高医院职工的工作积极性，减少违规工作现象，这样，才能达到预期的管理目的。

1激励措施

激励措施就是利用某种引导方式或是规范制度为人树立正确的价值观，并且提高人的积极性。对于医院而言，应用激励措施必须要遵循以下几点原则：首先，要遵循竞争原则，为医院职工创设竞争氛围，进而达到激励作用。其次，遵循反向激励原则，进而产生正面的效应。最后，要遵循目标激励原则，对违背目标的职工进行惩罚，对达到目标的职工进行奖励。

2激励措施在医院人力资源管理中的作用

在医院人力资源管理过程中，激励措施的应用重要性与作用表现为以下几点：第一，医院人力资源中激励措施的应用，可以充分调动职工的工作积极性，提高职工的工作效率，使职工在实际工作期间，可以增强工作热情。第二，医院人力资源中激励措施的应用，可以增强医院的凝聚力，主要因为医院人力资源管理部门会树立人性化管理理念，使得医院职工与职工、职工与领导之间平等沟通，进而提高医院的凝聚力。第三，医院人力资源管理中激励措施的应用，可以提高职工专业素质，建设高素质的人才队伍。第四，医院人力资源管理部门在应用激励措施的过程中，可以为医院职工创建良好的竞争氛围，使其在良好的竞争氛围中，积极学习先进的工作技能，保证可以提高医院的医疗水平与各类工作效率，达到良好的人力资源管理效果。

3激励措施在医院人力资源管理中的应用

在医院人力资源管理过程中，相关管理人员必须要重视激励措施的应用，保证可以提高人力资源管理效率，增强医院职工的工作积极性，促进医院的长远发展。3．1物质激励医院在人力资源管理期间，薪酬的发放具有一定的激励作用，这就需要医院财务会计部门与人力资源管理部门相互合作，科学、合理的对薪酬进行分配。首先，医院人力资源管理部门必须要建立完善的薪酬体系，保证可以利用物质激励方式提高职工的工作积极性。其次，医院在人力资源管理过程中，要根据岗位竞争情况，合理的分配津贴与奖金，同时，还要设置职工安置费，凸显出职工的奖金，进而营造良好的竞争氛围，这样，才能达到物质激励效果。最后，医院要重点关注高学历人才的薪酬分配，保证可以改善高学历人才分配制度，有利于医院留住人才。3．2精神激励医院人力资源管理部门除了要利用物质激励方式之外，还可以通过精神激励措施提高职工的积极性。首先，医院要站在职工角度思考问题，根据职工的精神需求建设完善的激励制度，进而提高激励措施的应用效率。其次，医院要与职工平等的沟通，予以职工充分的尊重，进而提高职工对医院的认同感。最后，医院要根据职工的实际需求，全面了解职工的困境，并且采取有效措施解决职工的困难，进而提高医院人力资源管理效率与质量，达到精神激励效果。3．3目标激励在医院实际发展的过程中，人力资源管理部门必须要明确职工发展目标，利用良好的目标激励制度对其进行引导，保证可以提高职工的积极性。在此期间，医院人力资源部门要根据职工的发展需求，利用工作目标调动职工的工作积极性。3．4制度激励医院人力资源部门必须要制定完善的管理制度，改善传统的管理系统，优化医院人力资源管理模式，保证可以提高医院人力资源管理效率。首先，要制定完善的责任制度，要求医院职工负责某个区域的工作，如果发现责任区域工作不到位或是出现一些问题，就要对其进行惩罚，同理，当发现责任区域内工作效率较高的时候，就要对区域负责人进行奖励，使其得到良好的激励。其次，医院人力资源部门要根据职工的实际需求，逐渐完善各类管理制度，进而约束职工的行为，达到预期的管理目的。

篇（7）

人力资源部工作总结，是人力资源部门根据其工作中取得的成绩和存在的不足，对

一定时期内的工作进行总结性回顾的一种文书。意在不断总结经验，及时发现问题，肯

定成绩，找出不足，迅速提高办事效率。

（二）人力资源部工作总结的写作要点

通常来说，人力资源部工作总结要包括以下几个方面：

1对人力资源部一定时期的工作情况进行总体介绍；

2对取得经验进行总结；

3对存在的不足进行客观分析；

4对本部门未来工作意见和合理化建议。

（三）格式范例

公司人力资源部2005年度工作总结

2005年，是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确

指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司创业、创新、创造的“三创”主线，努力

学习，积极工作，同心协力，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。

一、积极学习，不断开拓

在思想上，我部同志积极学习了“三个代表”的重要思想，积极参加了委组织“植

树”和中心组织的“两思”教育活动，并结合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做

好工作；组织参加了“市一年一小变”成果展览，参加了市科委举办的纪念中华

人民共和国建国56周年的文艺演出；出版了公司黑板报期；组织公司全体的干部职

工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。

二、考核工作方面

认真做好公司干部职工的考核工作。在完成2004年的年度考核后，继而进行了

2005年第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参加了每个部室的工作小结，了解

掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。

三、人力资源的管理和调配方面

1.为了实现中心对服务公司的“减员增效”的目标，先后将摩托车、自行车保管站两

幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担，使服务公司的临时工大幅减少

人；同时重新调整核定临时岗位的设置，使原来多人的临时工队伍减至人，并与之签订了劳动合同；为了充实加强公司的综合档案室管理，返聘的一名优秀的退休档案管版权所有

理员；及时为公司名同志办理了调入公司一系列的手续；给产业服务公司的名

职工签订了劳动合同，保证了公司为进驻科技企业服务的正常工作。

2.草拟公司机构改革和部门调整的方案，制定了各部门和岗位的职责，在公司班子

的领导下，组织实施双向选择上岗，一定程序调动职工的积极性和创造性。

3.较好地完成了公司职工2004年度工资标准的调整和2002!2003年度职工正常

晋升工资的工作，完成了2004年增加职工生活补贴的调整工作。

4.制定实施《公司引进奖的管理规定》；

《公司安全防火管理规定》；版权所有

《公司劳保卫生用品管理规定》；

《公司具办公用品管理规定》。

5.在实施孵化服务项目逐步社会化中完成了中心摩托车、单车保管部和中心大院

清洁卫生工作的对外发包工作，取得初步成效。

6.加强了公司的安全防火工作，除由公司总经理与各部室领导签订领导防火安全

责任书外，还与进驻的多家企业签订了防火安全责任人书。组织实施了节假日的

安全值班和定期的安全检查。两个领导干部和一个专职安全员参加管理培训班的培训

学习。

7.及时做好了公司和服务公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核

工作，职工的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高，做好职工公费医疗的办

证、补证、更改医院等手续。制定实施了《公司公费医疗记账单的管理规定》，协助

中心工会组织探访慰问困难、生病、生育的职工（家属）人次。

8.按照规定完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教育人员变动等一系

烈的月度、季度、年度统计报表。

9.参加了在上海召开的全国工作年会，并及时将年会的精神和部

副部长的重要讲话精神传达到公司每个干部、职工，以推进创新工作。

10.严肃认真过细地做好文书工作，一年来，收文、送办、催办的文件份。完成公

司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共份。严格执行公司用印批务的规定，为

公司把好各种印章使用的关。

四、计划生育工作

建立了公司计生档案，组织育龄夫妇进行了一年一次的计划生育例检工作。办理

了一名辞职职工的计生关系转移手续，并主动与街道沟通联系，共同做好计划生育的宣

传教育。全年共出了挂图式的计划生育墙报若干期，确保了公司计划生育、晚婚、晚育、

节育、独生子女办证率和投保率等7个指标全部100%达标。

五、主要经验和教训

（一）经验：

（略）

（二）教训：

篇（8）

0 引言

目前，随着我国市场经济的不断变革，各个医院都非常重视人力资源招聘管理工作。医护人员的招聘是医院发展的需求，医院只有拥有一支高素质的医护人员队伍，才能保证医院的健康稳定发展。但是，从目前医院人力资源招聘管理的现状来看，其中依然存在很多的问题，比如招聘计划亟待完善、招聘信息渠道单一、医院招聘测试方式与方法具有局限性等，这些问题直接影响了医院人力资源的招聘水平，因此，医院应该对招聘工作进行合理的设计与规划，不断对招聘信息渠道进行完善，从而保证医院的人力资源招聘工作顺利进行。

1 医院人力资源招聘管理中存在的问题

1.1 招聘计划亟待完善

据相关调查显示，很多医院在人力资源招聘管理中，缺乏完善的计划。首先，很多医院都是在职位出现严重空缺时，才去进行招聘，没有完善的人才储备计划；其次，部分医院招聘计划的开展和招聘信息的都是由人力资源一个部门在负责，因此，人力资源部门只会重视应聘者在应聘时的表现，忽视了各个科室的人才专业需求，从而使得人力资源部门和各个部门之间很难实现真正的对接，这与医院招聘的目的是相违背的；最后，很多医院本身缺乏相应的岗位职业招聘说明，这就使得招聘上来的人员不能适应医院的本身需求，严重影响了招聘活动的有序开展。

1.2 招聘信息渠道单一

从目前医院人力资源的招聘现状来看，招聘信息渠道都比较单一，这主要是受到了传统招聘理念的束缚，从而使得医院的招聘信息渠道很少会随着管理技术的改革而进行创新。虽然有的医院已经开始使用网络等先进的技术手段招聘，但是依然没有改变过去传统的招聘思想，从而使得网络招聘没有落实到实处。与此同时，当医学院的学生毕业后，获取的招聘信息渠道也比较单一，一般都只会寻找投简历的方式进行面试。另外，很多医院都是按照自身岗位的需求来招聘信息，而且也只会对自身医院的实际情况和应聘标准进行详细介绍，忽视了应聘者想要的待遇、福利等信息。最后，由于医学专业的特殊性，很多医院都是面向医学类院校进行招聘，忽视了其他大学的医学专业学生。

1.3 医院招聘测试方式与方法具有局限性

目前，随着科学技术的不断发展，各大医院的管理制度也在发生着巨大的变化，但是在招聘测试方式与方法上依然存在局限性，招聘测试方法比较传统，比如，面试、笔试等形式。通常情况下，医院的招聘流程都是通过笔试合格之后才对应聘者进行面试，并通过聊天、问问题的形式来对面试人员进行专业素养、专业知识的分析。与此同时，对于医院的人力资源管理来说，很多工作人员都是从卫生专业技术岗位分配过来的，他们对人力资源不是很了解，缺乏相关的专业知识。

1.4 招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大

招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大也属于当前医院人力资源招聘管理中存在的常见问题。造成这种现象的原因主要包括两方面的内容：

首先，一般情况下，正规的大医院都是隶属国家的，所以在工资待遇方面都是按照国家的相关规定进行发放，这与其他的私企单位存在很大的差别，薪资待遇不高，与应聘人员的工资期望相差很大，从而使得招聘上来的人员心里出现很大落差；其次，很多医院在招聘信息内容时，不会涉及薪资待遇方面的内容，只是根据自身医院的岗位需求来招聘，当新人入职时，就会出现招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大的问题。

2 医院人力资源招聘管理的有效措施

医护人员的招聘是医院能够支持自身发展的基本战略需求，因此，医院应该重视人力资源招聘管理工作，改变以往传统的招聘方式，合理规划招聘计划，从而提高医院人力资源招聘管理水平。

2.1 对招聘工作进行合理设计与规划

为了保证医院能够长久稳定地发展下去，就必须对招聘工作进行合理设计与规划。医院的人力资源管理部门应该在年初制定科学合理的招聘计划，不能等到各个部门缺少医护人员时才进行招聘。同时，在具体的招聘过程中，不要只由人力资源部门去进行面试，而是各个部门都要派一个代表跟随人力资源部门的人员去招聘，只有各个科室都互相配合、互相协作，才能保证人力资源招聘工作的顺利完成。下面我们就来具体说下医院的人力资源招聘管理工作都包含哪些方面的内容：

首先，在具体的人力资源招聘前，人力资源部门应该统计各个科室需要的岗位人员，并对岗位要求做一个深入的了解，方便在招聘时能够找到合适的岗位人才。各个科室还要定期查看空缺岗位，一旦发现有空缺，那么就要及时向人力资源部门进行汇报，避免造成招聘失误；同时，人力资源要准确统计招聘的岗位需求量，并与相应的科室进行研讨，从而制定出合理的招聘计划。最后，在招聘时，医院要配备高素质的招聘人员，通过自身外在表现和内在素养把医院的精神风貌都展现出来，给应聘人员留下良好的形象，从而吸引更多的应聘人员。

2.2 对招聘信息渠道进行完善

对招聘信息渠道进行完善属于医院人力资源招聘管理的一项重要措施。医院可以通过网络对招聘信息进行，把招聘信息更加快速地传递给应聘人员，保证招聘的顺利完成。同时，医院还应该利用网络加大对招聘信息的宣传力度，维护医院自身的良好形象，比如，把医院的文化、服务特色、管理方法等都登录在网上，让应聘人员一目了然医院的实际情况。一般情况下，很多医学院的毕业生都会选择投简历的方式来找工作，但是这样的传统投简历方法已经不能适应社会发展的需求，而且查看这些应聘者的信息会浪费大量的人力，因此，医院应该建立专门的招聘数据库，不仅能够为投递简历者提供一个信息集合平台，而且方便医院查看应聘人员的相关信息，节省大量的人力资源，从而提高人力资源的招聘水平。

2.3 采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道

对于医院人力资源招聘管理来说，采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道非常重要。以往传统的测试形式都太单一，测试方法具有局限性，这样的测试方法已经不能适应时代的发展，因此，医院为了提高招聘人员的管理水平，就需要改变以往的测试方式，利用网络对应聘者进行考查，这样不仅能够提高测试效率，又能节省大量的时间。比如，医院可以在网上建立答题平台，让应聘人员在网上进行答题，根据应聘人员答出来的结果，分析应聘人员的心理素质和工作能力，看其是否能够胜任医院的工作岗位。除此之外，通过这样的网上测试形式，还能够避免考官因与应聘人员存在感情因素而做出的造假行为。总之，医院应该采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道，坚持公平、公开原则，保证医院人力资源招聘工作的顺利完成。

3 结束语

总而言之，医院人力资源招聘工作是一项长期且系统的工作，因此，医院应该充分认识到招聘管理工作的重要性，不断总结以往的工作经验，采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道，不断对招聘工作进行合理设计与规划，并完善招聘信息渠道，从而为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

参 考 文 献

[1] 李海亮，周峰，李吉瑞.医院人力资源招聘管理现状与对策[J].人才资源开发，2015，02：81.

[2] 李梅.新医改视角下医院人力资源招聘管理现状及对策探讨[J].企业改革与管理，2015，01：57-58.

[3] 邢建芳.医院人力资源管理现状及其解决途径[J].经营管理者，2015，07：204-205.

篇（9）

为使本公司业绩蒸蒸日上，从而造就机会给每一位员工有所发展，严格的纪律和有效的规章制度是必要的。本手册将公司的员工规范、奖惩规定集一册，希望公司全体员工认真学习、自觉遵守，以为我们共同的事业取得成功的保证。

第二条公司信念

2.1热情一以热情的态度对待本职工作、对待客户及同事。

2.2勤勉一对于本职工作应勤恳、努力、负责、恪尽职守。

2.3诚实一作风诚实，反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。

2.4服从一员工应服从上级主管人员的指示及工作安排，按时完成本职工作。

2.5整洁一员工应时刻注意保持自己良好的职业形象，保持工作环境的整洁与美观。

第三条生效与解释

3.1本员工手册自公布之日起生效，由公司管理部门负责解释。

3.2公司的管理部门有权对本员工手册进行修改和补充。修改和补充应通过布告栏内张贴通知的方式进行公布。

3.3本员工手册印制成册，作为劳动合同的附件，并与劳动合同具有同等效力

第二章录用

第一条录用原则

1.1员工的招聘将根据公司的需要进行。

1.2本公司采用公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、性别、年龄及残疾等区别。

1.3本公司的招聘以面试方式为主。

第二条录用条件

2.1新聘员工一般实行试用期制度，试用期限按地方政府和劳动合同的有关规定予以确定。

2.2试用期满考核

2.2.1新聘人员试用期满前，由各部门主管进行考核，考核合格者正式录用。试用期内如发现不符合录用条件的，可随时依法解除劳动合同。

2.2.2试用人员试用合格，其工龄自试用起始之日起计算。

2.3以下情况均将被视为不符合录用条件:

。曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者；

。判处有期徒刑，尚在服刑者；

。被剥夺公民权力者；

。通辑在案者；

。经公司指定医院体检不合格者；

。未满16周岁者；

。有欺骗、隐瞒行为者；

。患有精神病或传染病者；

。酗酒、吸毒者；

。不具备政府规定的就业手续者；

。亏空、拖欠公款尚未清偿者；

。工作能力不符合要求者；

。曾担任课长及以上职务因任何原因离开本公司者；(经中国区总裁特批除外)

第三条录用程序

3.1各部门主管可以根据本部门发展或职位空缺情况,协同人力资源部进行招聘。

3.2公司指定应聘人员，实行体检制度。

3.2.1公司指定应聘人员在试用期开始以前都必须在公司指定的医院进行指定项目的体检，并向人力资源部出示体检证明。只有经证明其健康状况适合工作者，才可依照劳动合同被公司录用。

3.2.2公司指定的员工应当进行年度体检，以保证公司的全面卫生质量。如员工患传染病，将被调任其他职位或在治疗期间暂停工作。

3.2.3公司指定体检的员工，可凭医院体检原始发票在试用期满后向公司报销其体检费.

3.3新录用人员报到应先到人力资源部办理下列手续：

。如实填写相关人事资料表格；

。递交体检合格证明书原件；

。核对并递交学历证书原件；

。核对并递交身份证原件、当地政府规定的各类就业证件原件，各项社会保障的转移手续；

。交一寸的半身照片3张；

。需要办理的其他手续；

3.4新录用员工报到后,公司凭其提供的合法用工证明与其签署劳动合同书。在试用期满之前，3.3条款所规定手续仍无法齐备的，将被视为不符合录用条件,依照政府相关规定，公司与其解除劳动关系，并不

支付经济赔偿。

3.5所有员工个人情况如住址、婚姻状况、生育状况、紧急情况通知人发生变化时，应于七日内通知人力资源部。

第四条录用禁忌

4.1本公司实行亲属回避制度。

4.1.1凡在本公司有亲属关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为。

4.1.2一般情况下员工的亲属（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等）不得被公司雇佣，但在特殊情况下，经店长或区经理批准可以雇佣。

4.1.3如员工与公司另一名员工结婚，则管理部门可以调动任何一方的工作部门或工作地点。

4.2公司是员工唯一的雇主。

4.2.1员工在为公司服务期间不得在其他任何公司或机构从事兼职或专职工作；未经批准，员工不得为其他任何公司或机构从事商业活动，即使是无偿的。

4.2.2员工希望为其他个人、企业、各类机构临时工作，应该获得公司事先书面批准。公司有权随时撤销上述批准。

4.2.3未经批准，职工首次接受其他报酬时，亦将被视为其主动向公司提出辞职。

第三章服务

第一条服务原则

1.1恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务。

1.2不仅从语言上，更从行动上向客户（公司外部及内部）表明：客户的需求就是我们的需求。

1.3认真听从上级主管人员的工作指示和教导。对于职务报告，应遵循逐级向上报告的原则,不宜越级呈报，但在紧急或特殊情况下不在此限。上下级之间应诚意相待，彼此尊重。

1.4正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法。遇到问题不推卸责任，共同建立互信互助的团队合作关系

1.5专精业务知识和技能，开发自身潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。

第二条遵循商业道德

2.1公司永续健康的经营发展，取决于每位员工的态度和行为符合公司的期望。每位员工紧记自己代表公司，在任何地点、时间都注意维护公司的形象和声誉。

2.2不论是销售公司产品或提供服务，或是向供应商购买产品或服务，应完全以品质、价格与服务为决策的依据，不得给予或接受个别客户或客户代表相关的报酬、赠品或其他特殊待遇。

第三条日常行为规范

3.1员工应礼貌待客、举止得体：

3.1.1礼貌地对待客户及来访者；

3.1.2与客人交谈应态度和蔼，注意使用礼貌用语，禁止工作时言语粗鲁；

3.1.3对客人提出的询问和要求要耐心的解答，解答不了的问题，应及时请示汇报；

3.1.4与客人相遇，要主动让路；与客人同行，应礼让客人先行；

3.2员工应注重仪表整洁：

3.2.1员工必须身着制服进入工作现场，制服必须保持清洁，熨烫平整；

3.2.2员工的指甲必须修理好并保持清洁，女性除淡色指甲油外，不得涂指甲油；

3.2.3男员工不得留胡须；

3.2.4男员工不得佩带耳环，女员工佩带的耳环两侧须一致；

3.2.5仪表不整的员工，不得进入工作现场，并做缺勤处理；

3员工上班时必须佩带姓名卡：

3.3.1姓名卡被视为制服的一部分，上班时必须佩带在制服的左上方；

3.3.2如员工丢失姓名卡，必须立即向人力资源部报告；

3.3.3员工不得佩带他人的姓名卡，否则立即受到违纪处分；

3.3.4姓名卡是公司的财产，员工在结束雇佣时，必须交还人力资源部，否则将赔偿五十元人民币；

第四章工时

第一条标准工时

1.1员工平均每周工作40小时。标准工作时间不包括用餐时间和加班时间。

1.2由于公司的经营性质，周六和周日为正常工作日：

1.2.1员工每周的休息日由部门主管根据本部门排班情况确定；

1.2.2部门主管人应提前安排员工的休息日并通知员工；

1.3员工应当按照部门主管制定的工作时间表进行工作和轮休，拒不遵守的员工将作旷职处理。

第二条特殊工时

符合国家规定的，公司还可实行综合计算工时制和不定时工时制。

第三条加班

3.1根据<<劳动法>>有关规定,在不损害员工利益的前提下,公司有权根据工作和经营需要安排员工加班。

3.1.1员工是否加班及加班时数须经由部门主管在”加班审核表”上签字后方可确认。

3.1.2申报加班的最小单位为1小时。

3.2．员工加班，享受以下待遇：

3.2.1普通工作日员工加班的，公司安排调休或支付不低于工资百分之一百五十的工资报酬。

3.2.2休息日员工加班的，公司安排调休或支付不低于工资百分之二百的工资报酬。

3.2.3法定休假日员工加班的，支付不低于工资百分之三百的工资报酬。

3.2.4员工本月加班的，公司应于下月月底前安排调休；如遇特殊情况无法调休的，将在3个月内安排调休。

3.3实行不定时工时制的员工，不再执行加班制度。

3.4以下情况不视为加班：

。公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动；

。公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动；

。出差时路途所花费的时间；

。在非工作时间组织的培训；

。办公室管理人员，未经上司指派或同意的日工作时间的延长。

第五章考核

第一条考核的类型

1.1本公司员工的考核可分为考勤与考绩。

1.2考绩分为试用考核、年终考核。

1.3员工考核记录将作为转正、升迁、调薪、核发年终奖金及惩处的依据。

第二条考勤制度

2.1员工应每天打卡以记录出勤时间。

2.1.1员工在到达公司后或离开岗位前应着制服打卡。

2.1.2员工如果未按规定打卡，将视为缺勤，并扣除相应工资。

2.1.3任何员工不得代为其他员工打卡，否则将被视为较重违纪行为。

2.1.4员工应对考勤卡妥善保管,如有遗失,应立即前往人力资源部申请补办。

2.1.5员工因公司业务需要外出办事而不能进公司的，应该事先填写“外出工作时间表”并由部门主管签字，回公司后应即将“外出工作时间表”交人力资源部确认。

2.2员工应准时上班，不得迟到、早退、旷职：

2.2.1工作时间开始后15分钟内到班者为迟到；

2.2.2工作时间终了前15分钟内下班者为早退；

2.2.3工作时间开始后或结束前15分钟到4小时内到班或下班者，以旷职半天论；4个小时之外到班或下班者以旷职1天论；

2.2.4员工当月内迟到、早退合计三次，即使累计时间不超过15分钟，也以旷职半天论；

2.2.5未经请假或假满未经续假而擅自不到职，根据实际缺勤天数按旷职处理；

2.2.6擅离工作岗位，按旷职处理；

2.2.7旷职期间，工资不发；

2.3公司将根据考勤纪录实行奖惩,具体办法参考第十三章

2.4员工在年内的考勤记录将作为年终考核的依据。

第三条考绩制度

3.1考绩分为试用考核、年终考核。

3.1.1试用考核：由部门主管考核试用人员，经评估合格后，报人力资源部审核予以正式录用。

3.1.2年终考核：每年年底执行。由部门主管对部门员工先行考核后，呈人力资源部总评。

3.2考绩内容包括（但不限于）员工的工作态度、工作能力、工作业绩、团队精神、遵纪情况等等。

3.3考绩可分为以下等级：

。杰出，工作成绩优异卓越，对组织、公司作出较大贡献；

。优秀，全面完成工作成绩且在大多方面超出标准；

。胜任，工作完成合乎要求，达到标准；

。需改善，尚有未达标准方面，但经努力可改进；

。不合格、工作差等，经过提醒教导后仍未改善；

3.4考绩结果为“需改善”或“不合格”的，均属“不能胜任工作”。

3.5考绩工作由主管、经理根据员工的工作绩效，专业技能，工作态度以及全年的功过记录等以客观的态度予以评定。

第六章薪酬

第一条工资构成

1.1员工的工资总额由基本工资、奖金（其中出勤、表现、效益奖各占1/3）、津贴构成。

1.2公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的工资，员工的平均小时工资为其月基本工资除以167.4（员工平均每月工时）。

1.3如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由部门主管决定。

第二条工资支付

2.1公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。

2.1.1工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放。

2.1.2公司发薪日为每月5－7日，如遇公众假期，发薪日可提前或推后。

2.2公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税，并代员工向政府税务部门缴纳。

2.3本公司员工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员工应受到相应的警告，处分，情节严重者将导致解聘。

第七章福利

第一条社会保险

1.1公司依照国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险。

第二条医疗福利

2.1员工因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地方的有关规定执行。

2.2员工患病或非因工负伤，公司可视具体情况，按当地有关政策执行。

2.3员工享受国家规定的医疗期待遇。

2.4女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行。

2.5员工应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。

第八章假期

条假期类别

1.1公司的假期分为法定节假、婚假、丧假、年休假、补休假、病假、产假和事假。

1.2除长病假外，公司给假以“工作日”计。

第二条请假规则

2.1所有休假应事先获得直接上级主管批准.

2.2所有假别均应事先填写请假单,按请假核准权限获批准后,统一交人力资源部备存.

2.3所有员工必须在休假完毕后立即至人力资源部办理销假手续。

第三条法定节假日

3.1员工每年享有共计十个工作日的法定休假：

。元旦一天

。春节三天

。劳动节三天

。国庆节三天

3.2公司可要求员工于法定节假日进行工作，并按照有关法律、本员工手册与劳动合同的规定支付报酬。

第四条婚、丧假

4.1员工结婚给假3个工作日。符合计划生育晚婚的（男员工晚于25岁，女员工晚于23岁，或晚于政府规定的年龄）员工向公司提出申请，经批准后按当地政府有关规定执行。

4.1.1婚假工资照发，但须提前10个工作日向人力资源部提出书面申请并提供结婚证明。

4.1.2婚假只能在结婚日前或后1个月内使用。如遇特殊情况，须经店长或区经理特批。

4.2如员工的父母、配偶或子女去世，凭医院《死亡通知书》，公司将给予员工最长三天的丧假。

4.2.1员工如需请丧假，须提前通知人力资源部。

4.2.2丧假期间工资照发。

第五条年休假、补休假

5.1公司实行带薪年休假制度

5.1.1员工为公司连续工作满一年以后，每年享有一次连续6个工作日的带薪年休假，年休假期间将支付基本工资、奖金和补贴。年休假允许拆零休假，年休假的休假时间按天计算，不足一天的按一天计算。

5.1.2普通员工需要年休，应当提前一周，向部门主管提出申请，获得2级批准后，方可休假；管理人员需年休，应当提前二周，向上级主管提出申请，获得2级批准后，方可休假。

5.1.3年休假需在一年内休完；它不予累计享用，也不折发酬金。

5.1.4为保证公司的日常有效运营，部门主管将提前为每位员工计划和安排休假日程。

5.1.5员工在未得到公司事先同意情况下,不得以年休假为理由离开工作岗位。

5.2公司实行补休假制度

5.2.1员工为公司连续工作满一年以后，每年享有6个工作日的补休假；

5.2.2员工请补休假需提前1周书面申请。

5.2.3补休假需在一年之内休完；它不予累计享用，也不折发酬金。补休假的休假时间按天计算，不足一天的按一天计算。

第六条病假

6.1员工每月可以享有一个工作日带薪病假。如果员工该月未休病假，则既不能累积，也无任何补偿。

6.1.1一个日历月中，员工请病假2个工作日及以上，自第2个工作日起，在扣除当月出勤奖后，按各地方政府规定计发病假工资。

6.1.2凡因重大病因须住院、手术者，工资按各地方政府规定发放，但须出具市级医院住院诊断证明。

6.2凡请病假，应在病假当天亲自或电话通知部门主管。并在病假结束返岗当天出具公司指定医院（急诊除外）的病假证明，由公司人力资源部予以审核归档。

第七条产假

7.1女员工生育享有产假。

7.1.1单胎顺产休产假90天，从预产期前十五天至预产期后七十五天。配偶分娩给假1天。

7.1.224岁以上分娩头胎者，增加15天，其初婚配偶给假3天。

7.1.3难产多胎等根据各地方政府规定给假。

7.2所有女员工必须于孕后一个季度之内通知部门主管其怀孕状况。

7.2.1休产假必须于预产期前十周向人力资源部申请，并出示医院出具的妊娠证明。

7.2.2产假工资按各地方政府规定计发。

第八条事假

8.1员工请事假应事先由部门主管批准，人力资源部审核,事先未得到批准的缺席,按旷职处理。

8.2事假期间工资不发。

第九章培训

第一条培训目的

1.1通过培训，使员工达到并保持在本职工作岗位上进行规范服务的要求。

第二条上岗培训

2.1上岗培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训。

2.2上岗培训内容主要包括：

。部门职能与工作目标；

。部门岗位结构和岗位职责；

。岗位应知应会；

。操作技能和工作程序；

。本公司和本部门规章制度；

2.1.2上岗培训由各业务部门组织实施。

2.2上岗培训的考核结果与员工转正评定相结合。

第三条在岗培训

3.1在岗员工业务培训由各部门按照年度培训计划实施。凡公司出资培训的，培训前员工应根据公司要求签订培训协议。

3.1.1在岗培训由各部门组织实施，人力资源部配合。必要时可委托有关单位来公司培训或组织有关员工参加公司外培训。

3.1.2在岗培训可采取岗位交叉培训、业务提高培训、新规范新技术培训等多种方式。

3.2公司每年根据具体情况由人力资源部对现有主管以上人员进行培训。

3.2.1对管理人员的统一培训由人力资源部安排，组织实施。

3.2.2管理人员统一培训的内容包括管理理论、管理能力、管理技巧、新知识、新技能、等等。

3.2.3对管理人员的专项培训，由本部门或人力资源部提出专项申请，报店长或区经理批准执行。

3.3培训考核的资料应归档保存，作为晋升和奖惩的依据。

第四条待岗培训

4.1待岗培训是指员工离开原岗位，列入编外，由人力资源部会同有关部门进行培训。

4.1.1待岗培训的内容为员工手册、规章制度、法律法规、业务技能等等。

4.1.2待岗培训期限一般为三个月，延长期限不得超过三个月。

4.2员工有下列行为之一，经教育无效，可列入待岗培训。

。多次违反员工手册及公司和部门的规章制度，尚不足以辞退；

。员工不能胜任本职工作，部门认为应待岗培训；

。绩效考核中评定为不合格的；

4.3员工待岗培训按下列程序办理：

。所在部门负责办理呈批手续；

。由所在部门主管和人力资源部主管集体讨论决定；

。店长或区经理批准执行。

4.4员工待岗培训期间待遇如下：

。待岗期内，发基本工资，停发任何形式的奖金和津贴、补贴。

。对延长待岗期三个月的，从延长期的当月起其基本工资逐月递减20％，但最低额不低于地方政府规定的最低生活费标准。

篇（10）

（三）格式范例公司人力资源部 2006年度工作总结2006年，是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司创业、创新、创造的"三创"主线，努力学习，积极工作，同心协力，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。

一、 积极学习，不断开拓在思想上，我部同志积极学习了"三个代表"的重要思想，积极参加了  委组织"植树"和中心组织的"两思"教育活动，并结合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做好工作；组织参加了"市一年一小变"成果展览，参加了市科委举办的纪念中华人民共和国建国 56周年的文艺演出；出版了公司黑板报期；组织公司全体的干部职工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。

二、考核工作方面认真做好公司干部职工的考核工作。在完成 2005年的年度考核后，继而进行了2006年第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参加了每个部室的工作小结，了解掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。

三、人力资源的管理和调配方面1.为了实现中心对服务公司的"减员增效"的目标，先后将摩托车、自行车保管站两幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担，使服务公司的临时工大幅减少人；同时重新调整核定临时岗位的设置，使原来多人的临时工队伍减至  人，并与之签订了劳动合同；为了充实加强公司的综合档案室管理，返聘的一名优秀的退休档案管理员；及时为公司  名同志办理了调入公司一系列的手续；给产业服务公司的  名职工签订了劳动合同，保证了公司为进驻科技企业服务的正常工作。

2.草拟公司机构改革和部门调整的方案，制定了各部门和岗位的职责，在公司班子的领导下，组织实施双向选择上岗，一定程序调动职工的积极性和创造性。

3.较好地完成了公司职工 2005年度工资标准的调整和 2003！ 2004年度职工正常晋升工资的工作，完成了 2005年增加职工生活补贴的调整工作。

4.制定实施《公司引进奖的管理规定》；《公司安全防火管理规定》；《公司劳保卫生用品管理规定》；《公司具办公用品管理规定》。

5.在实施孵化服务项目逐步社会化中完成了中心摩托车、单车保管部和中心大院清洁卫生工作的对外发包工作，取得初步成效。

6.加强了公司的安全防火工作，除由公司总经理与各部室领导签订领导防火安全责任书外，还与进驻的   多家企业签订了防火安全责任人书。组织实施了节假日的安全值班和定期的安全检查。两个领导干部和一个专职安全员参加管理培训班的培训学习。

7.及时做好了公司和服务公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核工作，职工的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高，做好职工公费医疗的办证、补证、更改医院等手续。制定实施了《公司公费医疗记账单的管理规定》，协助中心工会组织探访慰问困难、生病、生育的职工（家属）人次。

8.按照规定完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教育人员变动等一系烈的月度、季度、年度统计报表。

9.参加了在上海召开的全国

工作年会，并及时将年会的精神和   部副部长的重要讲话精神传达到公司每个干部、职工，以推进创新工作。

10.严肃认真过细地做好文书工作，一年来，收文、送办、催办的文件  份。完成公司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共  份。严格执行公司用印批务的规定，为公司把好各种印章使用的关。

四、计划生育工作建立了公司计生档案，组织育龄夫妇进行了一年一次的计划生育例检工作。办理了一名辞职职工的计生关系转移手续，并主动与街道沟通联系，共同做好计划生育的宣传教育。全年共出了挂图式的计划生育墙报若干期，确保了公司计划生育、晚婚、晚育、节育、独生子女办证率和投保率等 7个指标全部 100%达标。

五、主要经验和教训（一）经验：（略）