国企思想汇报汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇国企思想汇报范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

一、撒切尔夫人社会福利思想和政策评析

（一）社会保障的功能

社会保障应该服务于经济目标，应该成为经济发展的重要环节。1985年《社会保障改革――变革的计划》提出的社会保障改革原则之一为必须与政府“一切为了经济”的目标一致。支出负担重，损害了英国经济发展，而社保支出又必须依靠经济。

在失业问题上，撒切尔遵守自由主义学派。政府不应该人为保证充分就业，而应该由市场规律来决定“自然”的就业情况。撒切尔夫人倡导经济的主导地位，以及市场的自动调节机制。她认为政府在解决失业问题上就是要对劳动力进行教育及培训，以增加劳动者的技能和人力资本。

（二） 社会保障的责任负担

强调社会保障的责任应该是国家和个人的共同责任。1985年《社会保障改革――变革的计划》绿皮书指出，社会保障和社会服务应尊重个人在自己创造机会及承担责任等方面的功能，同时也必须承认国家在提供一种基本社会保障方面的责任，个人责任不仅可以建立在国家责任基础上，而且在需要之时可依靠这种国家责任。

1979年英国保守党执政以后，实行了一系列社会保障改革措施，其核心内容就是把相当比例的福利责任从国家转移给社会和个人。在养老保障方面，撒切尔政府强调国家养老金数额不会高，只能提供最低限度的生活保障；鼓励企业推行职业养老保险制度；鼓励个人通过银行储蓄，参加保险等方式为自己补充养老金。

在住房保障方面，撒切尔夫人认为住房问题不像疾病和失业那样具有高风险，它是日常生活中的一种基本需要，因此应当像其他生活必需品一样，首先依靠市场解决，应当将住房视为市场所提供的一种商品；而大量公共住房的存在会给政府财政造成巨大的压力，在英国经济面临困难的背景下显然是不合时宜的。1980年，撒切尔政府颁布《住房法》，推行“民有其屋”或“购买权”的计划，实行公房私有化，并不再向私房住户发放救济金。上述政策减少了住房保障的国家责任，通过发挥市场的作用，凸显个人责任。

在社会服务方面，撒切尔夫人主张民营化，以压缩政府责任。她认为，要推动慈善团体、志愿服务团体等非正式部门服务的发展，扩大营利主义企业的活动范围，鼓励家庭主妇专业化，以照顾儿童、老人和残障者。

（三）社会保障的原则

撒切尔夫人认为社会保障应依据社会成员的真正需要而提供。撒切尔政府改变英国社会保障制度的“普遍性原则”，实施“选择性原则”，即在基本社会保障制度方面仍坚持普遍性原则，在其他相关社会福利方面推行选择性原则，这一重大变革反映在1986年的《社会保障法》中。该法令规定：新收入补贴的发放权仅限于有子女的家庭以及丧失工作能力的家庭，而在以前的家庭津贴制度中，所有收入低于规定标准的家庭都可以领取家庭收入津贴。

撒切尔夫人的社会保障制度改革成效明显。首先，英国社会保障部分项目福利有所提升。1980年-1998年，英国实际国民净收入、医疗保险支出分别增加了62%和66.2%，养老保险支出实际增长47%。其次，英国社会保障制度参与主体呈现多元化态势，责任结构在一定程度上得以优化。在1980-1996年的社会保障制度中，纯粹由国家和私人提供资金与服务资金与服务的领域分别由54%下降至49%、25%上升到了30%，其余为合营性质。再次，应用市场机制来运营一些社会保障项目的做法使得社会保障机构有所精简，提高了制度运行效率。

但是，撒切尔夫人的改革使得社会保障制度促进社会公平作用的发挥大打折扣。较之改革之前的福利制度，服务于经济发展、强调个人责任和实施选择性原则的社会保障制度缩缩小收入分配差距的作用无疑较差。20世纪80年代，英国经济相对繁荣，但贫富差距拉大呈加剧趋势。1980年-1990年，英国基尼系数从0.28上升到0.36.

综上，撒切尔夫人及其政府以新自由主义为指导，提出了消减社会福利的理论依据，实施了缩减政府提供福利责任的社会保障制度改革，其积极效果和消极后果并存，这也是造成撒切尔夫人备受争议的主要原因之一。但毫无疑问的是，作为连续执政时间最长的首相，撒切尔夫人的改革对英国整个社会经济生活带来了深刻的变化，她必然成为英国历史乃至整个人类史上具有里程碑式的人物。

二、对我国社会保障改革的启示

循序、渐进、有序的推进我国社会保障制度改革。

撒切尔夫人上台执政后，针对“福利国家”的各种弊病采用一贯的铁腕手段大刀阔斧的削减公共开支和和社会福利，并限制工会权利和压制工会运动，企图采取一举摧毁二战后英国工党建立的福利社会[1]。这场暴风骤雨般的改革也引起了被触及利益群体尤其是底层阶级的激烈反抗，并以撒切尔的下台而宣告改革终止，仅仅取得了有限的成功。例如煤铁工人永远不能忘记1984年那场罢工中的苦涩经历，面对不盈利的矿场关闭并私有化[2]。撒切尔夫人遭到了民众的强烈谴责，并成为第一位被其母校牛津大学拒绝授予学位的英国首相。如果这场改革能够采用一种更加温和的方式，循序、渐进、有序。更加注重保障底层的权益，那么改革也许能取得更大的成就，能更大程度地推动人类社会福利事业的进程[3]。因为只有稳定的制度设计，才能给民众带来安全的生活预期。一个缺乏稳定安全预期的制度改革，不可能使得民众安心稳定。

我国社会保障制度建立以来，基本采用“试点先行、逐步过渡”的模式进行改革。虽然取得了比较大的成就，但同时也患的了高度碎片化和分割性的制度弊病。因此，我国的社会保障改革的一些方面可以借鉴撒切尔改革的教训和经验，在改革过程中，加强顶层设计，循序、渐进、有序的改革。

[参考文献]

[1][英]约翰格雷.撒切尔改革后遗症：离婚率失业率上升，贫富差距扩大[DB/OL].凤凰网，2013-04-08.

篇（2）

实习部门：制造一部、制造二部、制造三部，人力资源部。

工作范围：招聘、培训并参与考核。

实习内容：

一：11月初进入公司报道后，我就按照实习计划进入厂区实习，人力资源部有事时也回本部帮忙。个月主要是了解厂区三个部门的生产流程，了解和熟悉厂区环境。接手人力资源部人事管理员岗位的工作。

在这一个月中我走遍三个部门，较深入的了解了各部的生产流程，现把了解的生产流程做如下汇报：

制造一部分为配料过程和制粉过程。配料过程又细分为领料、除锈、破碎/切割、称重，检验、熔炼，检验等程序；制粉过程又细分为铸片、氢碎、粗粉搅拌、气流磨、细粉搅拌，检验等程序。经过这些程序后就进入制造二部。制造二部主要分为成型工段和烧结工段，成型工段又细分为，称粉、压制、等静压、剥油、检验等程序；烧结工段又细分为装炉、烧结、检验、入库等工序。经过这些二部工序后进入三部加工工段，细分为领料、磨加工、去污烘干，检验等工序。之后就进入包装车间。在对三个部门的生产流程详细的了解的同时，我又详细的了解了本公司辉煌的历史，骄人的业绩和肩负的使命。同时也明确了企业的组织框架。

进入企业后，来到人事管理员的岗位上时。本岗位人员早已离职。虽有文字交接。但全面接手仍有很多困难，在自己的努力和各位领导和同事的帮助下，顺利的得以接手，并相应的步入正轨。

二：经过一个月厂区部门的实习，在第二个月我进入本部门人事管理员岗位。这时正是恰逢经济危机好转。我们的公司订单逐步增加，企业产量相对增加。这样各部门对一线工人的需求量增加。在人资部韩经理的正确指导下，充分利用自身专业特点在我们通常的广告招聘、人员招聘、内部晋升选拔、从应届生中招聘、人才市场、网络招聘等手段中，根据岗位所需人员进行重点倾侧。例如，对于一线工人，我们通常采用人才市场招聘，并辅助网络招聘、人员招聘、广告招聘等；而对于管理层，主要采用网络招聘，并辅助人才市场，专场招聘，甚至猎头等方式；而对于一些需培养岗位，我们主要从应届生中招聘，辅助网络，专场招聘，人才市场等方式。也正于此。我们人资部根据企业发展需求参加内蒙古工业大学XX年范文大全双选会。并协助高科参加内蒙古科技大学稀土学院专场招聘会，取得了良好的效果。

新员工招聘来后，针对整个招聘流程进行了梳理。这些主要是因为针对XX年新的劳动xx法出台后以及人们对法律的认知程度逐步提高，为减少企业用工风险而做的。其中包括录用通知书制造与细化，新员工上岗通知单，转正通知单等，同时为了整个招聘流程的细化还要梳理应聘登记表，入职登记表，劳动xx签订通知单等一系列文书，从而从招聘角度减少企业用工风险。

进入培训，通常人们都说企业培训的好坏决定企业发展长远的一把利剑。无论从hr所说的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理的六大模块还是细分为人力资源规划、企业文化、组织设计、流程设计、薪酬体系、激励体系、绩效体系、授权体系、招聘体系、员工关系、培训体系、人事配置、素质模型，职业生涯体系十四个小块说，培训都是企业发展的必不可少的组成部分。远不说海尔的商学院，近到蒙牛，伊利也在这方面逐步系统正规化。而对于我们公司所处北方，离总部比较远，不能充分的利用总部培训资源。只能根据本地区实际情况来具体安排相应的培训，并做好全年的培训计划。

我们人资部每三个月都会定时对新员工基础培训，让员工更好的了解本企业文化、制度、辉煌的历史、企业发展蓝图等。从而让员工更好的融入韵升这个大家庭，同时各部门也要针对新员工做好相应的工作培训，使得员工能更好的在本职岗位上工作。针对老员工主要从管理和技术两方面着手进行培训。在培训技术创造价值的同时增加大家的管理艺术，从而 全面的提升企业附加值。在这三个月中我们组织了中层管理人员和骨干技术人员的《质量问题处理思路和方法》和新员工的基础培训，并取得了相应的效果。进入XX年，培训工作在以XX年培训计划为主题，做好每个季度，每个月份的工作安排。并根据培训中存在的相关问题。做好培训调整和处理方案。

说道考核，我们最多谈到的是绩效考核，薪酬考核。而针对我的岗位这方面的主要工作是，月底的工资考核汇总，并相应检查各部数据的准确性等工作，在这份参与的工作中，我明确了各部的工作职责，并且明了很多与hr相关的考核原则。

三：转眼三个月的实习期来到尾声。我的收获颇丰，在这里针对我三个月的工作谈下我的看法，也是我这份实习报告的总结，也是我的一份思想汇报。如有不足之处，希望各位领导谅解。

篇（3）

实习部门：制造一部、制造二部、制造三部，人力资源部。

工作范围：招聘、培训并参与考核。

实习内容:

一：11月初进入公司报道后，我就按照实习计划进入厂区实习，人力资源部有事时也回本部帮忙。第一个月主要是了解厂区三个部门的生产流程，了解和熟悉厂区环境。接手人力资源部人事管理员岗位的工作。

在这一个月中我走遍三个部门，较深入的了解了各部的生产流程，现把了解的生产流程做如下汇报：

制造一部分为配料过程和制粉过程。配料过程又细分为领料、除锈、破碎/切割、称重，检验、熔炼，检验等程序；制粉过程又细分为铸片、氢碎、粗粉搅拌、气流磨、细粉搅拌，检验等程序。经过这些程序后就进入制造二部。制造二部主要分为成型工段和烧结工段，成型工段又细分为，称粉、压制、等静压、剥油、检验等程序；烧结工段又细分为装炉、烧结、检验、入库等工序。经过这些二部工序后进入三部加工工段，细分为领料、磨加工、去污烘干，检验等工序。之后就进入包装车间。在对三个部门的生产流程详细的了解的同时，我又详细的了解了本公司辉煌的历史，骄人的业绩和肩负的使命。同时也明确了企业的组织框架。

进入企业后，来到人事管理员的岗位上时。本岗位人员早已离职。虽有文字交接。但全面接手仍有很多困难，在自己的努力和各位领导和同事的帮助下，顺利的得以接手，并相应的步入正轨。

二：经过一个月厂区部门的实习，在第二个月我进入本部门人事管理员岗位。这时正是恰逢经济危机好转。我们的公司订单逐步增加，企业产量相对增加。这样各部门对一线工人的需求量增加。在人资部韩经理的正确指导下，充分利用自身专业特点在我们通常的广告招聘、人员招聘、内部晋升选拔、从应届生中招聘、人才市场、网络招聘等手段中，根据岗位所需人员进行重点倾侧。例如，对于一线工人，我们通常采用人才市场招聘，并辅助网络招聘、人员招聘、广告招聘等；而对于管理层，主要采用网络招聘，并辅助人才市场，专场招聘，甚至猎头等方式；而对于一些需培养岗位，我们主要从应届生中招聘，辅助网络，专场招聘，人才市场等方式。也正于此。我们人资部根据企业发展需求参加内蒙古工业大学年应届毕业生双选会。并协助高科参加内蒙古科技大学稀土学院专场招聘会，取得了良好的效果。

新员工招聘来后，针对整个招聘流程进行了梳理。这些主要是因为针对年新的劳动合同法出台后以及人们对法律的认知程度逐步提高，为减少企业用工风险而做的。其中包括录用通知书制造与细化，新员工上岗通知单，转正通知单等，同时为了整个招聘流程的细化还要梳理应聘登记表，入职登记表，劳动合同签订通知单等一系列文书，从而从招聘角度减少企业用工风险。

进入培训，通常人们都说企业培训的好坏决定企业发展长远的一把利剑。无论从HR所说的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理的六大模块还是细分为人力资源规划、企业文化、组织设计、流程设计、薪酬体系、激励体系、绩效体系、授权体系、招聘体系、员工关系、培训体系、人事配置、素质模型，职业生涯体系十四个小块说，培训都是企业发展的必不可少的组成部分。远不说海尔的商学院，近到蒙牛，伊利也在这方面逐步系统正规化。而对于我们公司所处北方，离总部比较远，不能充分的利用总部培训资源。只能根据本地区实际情况来具体安排相应的培训，并做好全年的培训计划。

我们人资部每三个月都会定时对新员工基础培训，让员工更好的了解本企业文化、制度、辉煌的历史、企业发展蓝图等。从而让员工更好的融入韵升这个大家庭，同时各部门也要针对新员工做好相应的工作培训，使得员工能更好的在本职岗位上工作。针对老员工主要从管理和技术两方面着手进行培训。在培训技术创造价值的同时增加大家的管理艺术，从而全面的提升企业附加值。在这三个月中我们组织了中层管理人员和骨干技术人员的《质量问题处理思路和方法》和新员工的基础培训，并取得了相应的效果。进入年，培训工作在以年培训计划为主题，做好每个季度，每个月份的工作安排。并根据培训中存在的相关问题。做好培训调整和处理方案。

说道考核，我们最多谈到的是绩效考核，薪酬考核。而针对我的岗位这方面的主要工作是，月底的工资考核汇总，并相应检查各部数据的准确性等工作，在这份参与的工作中，我明确了各部的工作职责，并且明了很多与HR相关的考核原则。

三：转眼三个月的实习期来到尾声。我的收获颇丰，在这里针对我三个月的工作谈下我的看法，也是我这份实习报告的总结，也是我的一份思想汇报。如有不足之处，希望各位领导谅解。

篇（4）

当代经济既是市场经济也是法制经济更是伦理经济，不仅要在法制社会下发展经济，更应该建立健全企业管理制度来构建和谐的用人关系，也就是劳动关系。

第一，上下沟通不畅：一些企业普通职工与思想政治工作者的沟通平台尚未完全畅通，思想政治工作者深入基层的程度不够，了解职工情况最多是通过工作日志、思想汇报等传统的管理方式；而职工对思想政治工作者的工作仅仅停留在制度、文件层面，很难领会思想政治工作者精神主旨，企业上下缺乏交流与理解，部分职工对企业思想政治工作的发展不了解、不关心，对企业管理者不理解、不信任。

第二，思想认识不够：有些企业的职工对思想政治工作在思想认识上存在一些误区，认为市场经济就要以利益为重，做思想政治工作就是在浪费时间、耗费精力。有些职工则认为思想政治工作应该给企业经济发展的让路，要围绕经济发展的思路做思想政治工作。这就导致了经济建设和思想政治工作“两张皮”的现象发生。

二、构建和谐劳动关系的几点建议

发展和谐劳动关系是企业发展的大势所趋，是建设社会主义和谐社会的重要组成部分，也是牢固树立和认真落实科学发展观的重要内容。我们在搞清了和谐劳动关系中存在的问题，然后可以做一些思想上和技术上的防范工作，从精神层面采用多种工作思路作为各种激励手段和方式去调动职工的积极性。

第一，以人为本的工作思路。当今时代是知识经济，人力资本的地位已经逐渐超越实物资本，成为企业的最主要的核心竞争力，人力资源管理不再仅仅是力资源部门的工作，而是从CEO到业务经理都必须面对的课题。所以作为思想政治工作者要坚持贯彻“以人为本”的思想，努力提高员工的综合素质，工作应着眼于尊重人、理解人、关心人，着力于教育人、引导人、鼓舞人，从而用先进的企业文化推动企业的发展。以人为本，必须同时由领导层、管理层以身作则地持续倡导和实践以奉献、拼搏、创新、价值为主旋律的企业精神。

思想政治工作虽由党委领导，但需党政工齐抓共管，尤其需要党员、干部率先垂范，以身作则，带头做好周围职工的思想工作，履行好党员义务，这样才能营造作风正派的和谐氛围，创建好劳动关系和谐企业。所以说，企业思想政治工作的建设，只有用人本文化去善待、感化员工，让员工幸福工作和生活，才能够提高他们对企业的忠诚度，为企业发展作出更积极贡献和营造和谐的劳动关系。

第二，换位思考，制度人性化。职工的思想观念和价值取向随着市场经济的多元化而有所改变，特别需要思想政治工作者与时俱进，在继承发扬优良传统的基础上，大胆探索改进和创新思想政治工作的方法与途径。首先要摆正企业思想政治工作者与广大职工之间的关系，作为思想政治工作者要放下架子，勤张嘴迈开腿，主动深入基层，到职工队伍当中去，站在职工的角度观察思考问题和解决问题，将职工与企业形成一个共同体；与此同时，要在思想工作报告中深刻反映职工的所思所想、所作所为，要合理的、科学的、人性化的制定符合职工的生活规律和行为习惯的制度和规定，从“要我执行”制度转变为“我要执行”制度的良好工作状态。

要建立健全考核机制，完善责任制，量化考核指标，将思想政治工作纳入经济责任制考核，用经济奖励与精神鼓励双管齐下的工作方式来调动广大职工的积极性，同时要坚持职代会的民主管理、民主参与和民主监督制度，在制度上顺应广大员工的真实意见。

第三，正面宣传，主动疏导。作为企业思想政治工作者要坚持对企业职工做好正面宣传教育，善于选树典型的事件和人物，旗帜鲜明地扶持正气，打击、抑制不正之风，以此来鞭策后进。及时发现并大力弘扬先进，帮助教育后进，团结企业广大职工朝着一个企业共同的愿景努力奋斗。思想政治工作者要把思想和心理疏导的着力点放在干部员工关心的热点问题上，善于从苗头上发现潜在的思想问题，从渐变过程中预测到突发的可能性，要有针对性的切实帮助员工解除心灵深处的困惑和疑虑。所以说，心理疏导是现代社会思想政治工作的必然选择。对于那些与企业思想政治工作发展严重背离的职工，也不能一味姑息，要以一定的处罚方式可以使员工产生内疚感，使他们头脑清醒，认识自己的错误或不足，正确引导他们修正自己的行为，将错误的观点朝正确的方向转移。这样就做到了有理有节的工作方式，做到了对症下药的效果。

篇（5）

关键词人才招聘，人力资源管理，资源规划

目

录

一、企业人才招聘概述1

（一）企业人才招聘的概念1

（二）企业人才招聘的程序1

二、a公司人才招聘现状3

（一）总体情况3

（二）招聘现状分析4

1.企业招聘方式选择4

2.企业招聘评估现状5

3.企业招聘流程概况5

三、a公司人才招聘中存在的问题6

（一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位6

（二）人力资源部与用人部门缺乏配合6

（三）招聘专员综合素质偏低7

四、a公司人才招聘的改进对策7

（一）合理定位人才需求，明确招聘标准7

（二）加强人力资源部门与用人部门间的分工合作8

（三）提高招聘专员的综合素质8

结

论9

参考文献10

思想汇报

一、前言

招聘作为企业人力资源管理中的第一个环节，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，也是企业赢得和保持竞争力的关键。对于中小企业来说，行业内部的竞争主要就是人才的竞争，有职业素养高品质的人才能生产出高质量的产品和把产品品牌更好地宣传出去。然而，从目前国内的情况来看，国内很多企业虽然知道人才的重要性，但仍旧停留在思想和口号上，在实际工作中并没有体现出来；

或是知道人才很重要，但不知道如何招聘到更好更合适的员工，再去培育和发展这些员工。对于人才的选拔和招聘都不理想，这就造成了企业生产效率的低下，团队氛围差，员工没有良好的质量意识等一系列问题，从而影响到企业的产品品牌和口碑。为了最大限度地增加自身的竞争力，企业必须根据自身情况，因地制宜地设计出一套适合企业自身的招聘流程。在招聘到适合企业文化的适用人才后，还须根据企业的特点对其进行相关的培训引导，只有这样才能让员工在入职后发挥出自己的潜能和积极性，从而实现员工的发展和企业的发展相结合，获得双赢。

二、a公司人才招聘现状

a公司位于上海市市辖区嘉定区马陆镇上海市嘉定区，厂房面积

平方米，为台商独资企业，总投资金额五百万美金，主要营业项目为生产制作说明书彩色印刷品、包装盒、吊卡、自粘商标贴纸、塑料铭版、铝铭版及冲床加工等。拥有强大的印刷群，如彩色打样机、日本三菱高速单色印刷机、台湾单色印刷机，更不惜重资从日本引进三菱四色、五色大规格

尺

的彩色高速印刷机及六色彩色高速印刷机，为广大的客户群做出最精美、最完善高质量的服务。

现有员工人数为

余人，其中管理及技术人员有

多人，并有十余位台湾资深技师长年在公司严格控制质量。

（一）总体情况

2014年-2016年a公司共招聘员工181名，其中2014年招聘78人，2015年招聘56人，2016年招聘47人。

表2.1a公司2014-2016年招聘人数及招聘周期

年份

岗位类别

招聘岗位数（人）

平均招聘周期（天）

要求招聘周期（天）

一线员工

办公室职员

管理类职位

一线员工

办公室职员

管理类职位

一线员工

办公室职员

管理类职位

从表2.1中可以看出，2014年到

2016年a公司所招聘的总人数中一线员工的招聘量最大，但都可以在既定的时间内招聘到新员工。办公室职员类岗位和管理类岗位的平均周期都超过了要求的招聘时间，在2015年所招聘的

15个办公室职员岗位及4个管理类岗位共19个岗位中，大部分都在既定的招聘时间内找到合适的候选人，而个别岗位的招聘时间却相当长。同样的情况也出现在2016年，每年招聘的职位绝大部分都能在既定的招聘时间内找到合适的候选人，但有少量岗位却招聘时间相当长。

在2014-2016年间，另一个现象就是新招人员流动过快。根据公司统计的数据，2014年至

2016年，a公司共招聘了183位员工，其中入职不满两年期间先后有22人自愿离职，约占招聘总人数的12；

工作岗位调整的人数为9人，占招聘总人数的5；

因绩效考核不合格达不到岗位要求而被公司淘汰的人数为15，占招聘总人数的8，这其中包括2015

年至2016年间新招聘进来的6名总监中的4名都因绩效考核不合格而被公司解雇。

（二）招聘现状分析

1.企业招聘方式选择

企业常见的招聘方式有网络、招聘会、报纸、杂志、熟人推荐、校园招聘、猎头公司、内部招聘以及企业平台。这些渠道有着各自的特点，企业在选用时，可以根据招聘岗位的不同，选择相应的组合。根据a公司在2014-2016年间的数据分析，a公司的招聘方式还是以传统的报纸、网络、内部招聘为主，其他方式很少涉及，下面就各种渠道的使用情况进行说明分析。

（1）报纸先后数次在青年报、东方早报等前程无忧招聘专版刊登1/4版和1/8的招聘广告，每次刊登后，2周以内会收到大量应聘简历，但是专业性人才岗位简历非常有限，通用、管理型岗位收到大量简历。（2）网络a公司在广州人才网、前程无忧上了招聘信息。由于专业人才有限，大多数应聘者为通用、管理型岗位，且应聘者的职业水平不高，专业型人才及一线流水操作工人应聘量很少。（3）内部招聘公司的中高层管理人员主要以内部招聘为主，通过在内部选拔一些资历长、能力强的人才进行职位晋升，避免外部招聘带来的招聘成本过高、周期过长等不利因素。

2.企业招聘评估现状

a公司拥有详细的招聘分析报告，但是停留在报表上而，没有与招聘人的绩效考核挂钩，造成的结果是对招聘人员缺少奖惩机制，也缺少分析诊断并转化为改进方案的动力。因此各项招聘指标持续低位运行，招聘管理体系暴露的问题得不到及时解决，招聘效果停滞不前，制约了公司人才战略和企业战略。人力资源部的公信力和地位低下，无法获取业务部门的信任和理解。

3.企业招聘流程概况

a公司有自身一套简单明确的招聘流程，当一个职位需要开始招聘时，首先用人部门经理需要填写招聘申请表，获得上级主管（通常为部门总监）的批准，然后将招聘申请表连同岗位的岗位说明书以及招聘要求提交给人事部，招聘人员在拿到这些资料后需要和用人部门沟通，详细了解该岗位的主要工作职责、汇报对象、工作中的难点以及部门经理对任职者的要求和担任该岗位需具备的胜任力。同时招聘人员需要在招聘网站及公司内部网该职位的招聘信息，并就此职位是否需要用报纸、猎头等费用较高的招聘渠道和用人部门经理进行沟通，以确定所使用的招聘渠道。

在a公司有鼓励员工进行内部职位申请的企业文化，所以通常一个岗位需要招聘时会将该岗位在公司内部网站上，鼓励现有员工进行申请，但该员工需要在公司服务满两年并且往年的绩效评估为达到目标。内部员工申请时需提交职位申请表给人事部，人事部在评估其往年的绩效成绩后，再决定是否安排面试。对于往年绩效达到目标的同事则安排人事部第一轮面试，面试后将面试结果以及该员工往年的绩效成绩提供给用人部门，并同时告知该员工的现任经理。用人部门再进行第二轮面试，面试合格后由人事部和用人部门经理以及该员工的现任经理进行协商和沟通，已确定改名员工的转岗日期。

对于外部人选的招聘，招聘人员在获得外部候选人的简历后，首先需要进行筛选，挑选出符合要求的人员邀请其来公司参加面试，通过人事部第一轮面试的候选人将会推荐给用人部门经理，同时需要附上人事部面试的面试评估结果，用人部门在经过第二轮面试后，和人事部招聘人员进行沟通，择优录取。对于确定的候选人，人事部需要进行其背景调查，背景调查合格者完成体检后则可确定其上班日期。

三、a公司人才招聘中存在的问题

随着a公司的不断壮大，企业需要吸纳更多有才之士加入到企业建设和对外发展中，目前a公司的招聘制度上存在一些问题。

（一）招聘岗位人才需求缺乏明确定位

人力资源规划是企业战略规划的一部分。由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等特性，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才，所以企业人力资源规划变得越来越重要。a公司招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。

首先，企业没有一个统一、明确的人力资源规划，职务说明书不完善。甚至不少情况是员工被录用后，还不清楚自己的工作职责是什么。企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘，这种做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准，从而使企业无法达到人员的合理配置。

其次，企业在招聘时存在临时确定招聘标准的行为，使得标准出现较大的随意性。这导致在实际招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。比如，a公司在招聘成本分析控制员和银行业务专员时，根本没有进行人力资源规划和岗位分析，而是用人部门觉得需要就填写一份用人需求申请交人力资源部门领导批准并负责招聘。

（二）人力资源部与用人部门缺乏配合

对于企业需求人员的招聘工作，一般来说最好由人力资源部门和用人部门的人员共同参与，这样才能使招聘效果达到最佳。但在a公司，经常是用人部门提出要求，人事部负责招聘，两者间很少就招聘需求是否合理、招聘人才工作实施恰当否、招聘到的人是否适合岗位等问题进行深入沟通。而且两个部门之间虽然有一定的配合，但实施起来却问题很多，比如，公司在招聘银行业务专员时虽然邀请了财务部的人参与，但两者的配合不默契，先是由人力资源部门的人把关，觉得可行再叫用人部门自行进行二次面试，然后等用人部门面试结束后觉得可以就录用，不行就继续寻求其他人员，一般不会过问人员不合格的原因。

（三）招聘专员综合素质偏低

企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘者的感觉，即首见效应，有的时候甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些招聘专员在实际工作中利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情景模拟等，但由于掌握不够熟练，理解不够充分，经常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的效果。比如，a公司在招聘人事专员时就是典型的凭个人爱好。

目前，很多企业的招聘人员综合素质比较低下，严重影响了招聘效果。根据中国人才网在人才招聘问题调查报告中的数据，只有18的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业素养比较肯定。这表明，企业的招聘人员专业化素养欠缺，并给公司的招聘工作带来了负面影响。a公司的行政人事部经理，由于对招聘工作不熟悉，面试时很多问题都够专业，甚至有时应聘者问到某些专业问题或相关公司方面的问题，他都无法回答。在这种情况下，很难让招聘者对公司的发展有信心。

四、a公司人才招聘的改进对策

（一）合理定位人才需求，明确招聘标准

不同企业的招聘理念和对被招聘者的胜任特征要求是不同的，对于中小企业而言，可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工有着不同的要求。比如，当企业的外部环境复杂多变时，员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样才能很好地适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，企业招聘前最好就能具体描述出理想人选的特征，选择合适的招聘标准。这项工作需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等方面，具体要从人才资源供需预测和制定人力资源规划流程两个方面来实现。

首先，要进行人力资源供需预测。根据a公司的发展战略及企业内外部变化的情况，采用科学的方法，预测人力资源供求数量，并根据此制定有关政策和措施，保证总体人员需求。然后进行人力资源现状分析，根据以往人力资源的工作总结、资料收集，来整合、分析、统计、评估现有人力资源状况，撰写提交相关人力资源分析报表，为企业领导决策提供依据。最后，在上述两点的基础上制定人力资源发展战略，编制企业人力资源战略规划书。

其次，要制定明确的人力资源规划流程。理清企业发展战略，确定企业现实与未来发展所需的核心能力，确定企业所需的核心人才，进行工作岗位和人才需求分析等。在企业人员招聘中，工作岗位分析是招聘、选拔、任用合格员工的基础，是对岗位的用人标准所需的文化知识、专业技能、生理心理品质、能力和个性等方面进行具体要求，使企业人力资源部门在选人用人方面拥有客观依据。通过这一依据，招聘人员可将求职者的相关信息与之进行比较，得出与岗位标准最吻合的应聘人员信息，寻找适合该岗位的人员。因此，通过工作岗位分析，可以使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。

（二）加强人力资源部门与用人部门间的分工合作

招聘测选是整个招聘工作的核心，是确保招聘人才质量关键的一环，所以面试官要授权分工。首先，让用人部门的负责人及专业人员参与面试并发表意见，因为只有他们最清楚需要招聘什么样的人才，而且只有让用人部门参与招聘决策过程，今后才会珍惜人才、用好人才。其次，在面试过程中，直接由人事部门、用人部门主管与跨级主管以及公司领导同时参与面试过程，因为对招聘工作干扰最大是人情因素，而多人参与共同商讨可以将单个主管面试时的主观性降到最低。总之，工作人员必须秉乘公心，坚持原则，不徇私情，确保招聘质量。

（三）提高招聘专员的综合素质

a公司应当树立招聘岗位的窗口意识，严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。另外，要提高从事招聘工作人员的专业化和职业化水平，必须加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘活动开展前，需要对参与人员进行相关招聘知识的培训与指导工作，这一点在a公司中往往得不到足够重视，应当纠正并加强注意。要使招聘者树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。对于招聘人员，一定要克服感情用事，理性地分析问题，做到知人善任，这是招聘工作者所必需的专业素质和修养。

五、结论

企业人才招聘是一个综合性很强的活动，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，我国企业要在激烈的竞争中生存、发展、壮大，必须重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。但我们也要明白，企业人才招聘既受到管理模式、管理方法的制约，又受到一国政府政策法规的规范，同时还与一国的传统和文化有关，因此一方面产生不完善的现象是正常的，我们必须能够正视不良现象的产生，而不是去回避；

另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方，改善企业人才招聘工作。

参考文献

[1]陈志卿.影响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨.[j].中国科技信息，2015（18）71-73.

[2]刘金凤.企业员工招聘中信息不对称的演化博弈分析.[d].东北石油大学，2015.

[3]王培君.基于组织文化视野的人才招聘策略.[j].江苏商论，2015，（08）91-93.

[4]王海燕，杨廷远.企业人才招聘的博弈分析.[j].科技情报开发与经济，2014（10）167-169.

[5]黎永忠.企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析.[j].企业家天地，2015，（06）22-24.

[6]王洪波.我国人力资源管理的现状与发展趋势.[j].商业经济，2014，（09）106-108.

[7]李佳.浅谈我国企业人才测评的现状.[j].品牌（理论月刊），2014，（04）42-44.

[8]尚雪银.企业招聘中的风险分析与对策研究.[j].煤，2015，（12）76-78.

篇（6）

下面详细介绍下我的工作：

1.二维工程制图

从开始读研算起，已经三年没有遇见，autocad软件也有三年多没有接触，但在这刚开始的两个月，二维工程制图已成为我工作的重要一部分，从最开始的2.0/2.4进气歧管的二维工程图纸的修改尺寸公差，到水星公司罩盖和油底壳的工程图纸的完全模拟重画，再到1.8罩盖以及其上面三个小块挡板工程图纸的完全设计，我正在一步步熟悉，一步步地前进，水星公司二维图纸，竟成为李工作为典范让王斌在绘图时参考的标准，虽然他以为这是水星公司的原版，但尺寸的标注，热门思想汇报我觉得我标的比水星公司的更清晰，更符合中国人看图的思路。最近的这次1.8罩盖三个小挡块工程图纸的完全设计，从开始到结束一共不到一个半小时，平均每半个小时就可以完成一幅二维工程图。但有一点我得承认我的不足，由于对塑料工艺的不熟悉，在标注尺寸公差时感觉没有概念，这也许就是塑料件和铁件工艺的不同之处。

2.三维模型建立：

三维模型的建立对我来说倒不陌生，因为在读研期间，无论是在做零部件的有限元分析，还是做整车的运动学以及动力学分析，都需要三维模型，虽然这些三维立体模型都由厂家直接提供，但考虑到有限元模型前处理的复杂性，我还是学了一些三维模型建立方面的知识，以帮助我缩短有限元分析前处理的时间，毕竟，有的时候直接在cad软件里修改模型比cae软件里修改要简单的多。在这工作的两个月里，做过的唯一一次三维建模就是1.8罩盖模型的缝合，虽然最后由于技术和时间问题，最后交给博创公司去完成，把所有的责任推给我，但我还是要解释下，这个模型，我只是做缝合，将已经建好的片体全部缝起来，那段时间，很多天都是加班到很晚，我很想完成好，但好几次，我都在辛苦劳动了一天后，第二天被通知某个地方需要修改，然后要求全部重做，导致前一天的工作白做。虽然最后把所有的责任归咎到我，我也接受，因为这个模型我参与了，我觉得我有责任去承担。但有一点说明我必须要提，把所有的面全缝好确实没有500m大小，但其中很多重复面都在一次又一次的修改后没有删除，我愿意承担这个责任，是因为我自己觉得在三维建模方法上，我有很多不足，我要告诫自己以后要好好学习三维建模。

3.工厂机器调试：

这个我做的时间也就几天，没有太多了解，由于读研时周围大部分同学都从事控制理论，觉得这个机器要达到理想工作，并不是太难，毕竟，出问题的热嵌设备所作动作都很简单，不需要太深奥的控制理论，把机器的精度提高上去就行。

4.去天津做实验：

一开始，我以为这个实验很重要，我和江淮那名工程师都是很小心很认真地去对待这个实验，每个实验步骤当时都很认真地作下记录，以为这个实验的结果会对以后有很大的影响，但回来后，在一次与我一道去参加试验的江淮那名工程师的聊天中得知，这个试验根本就不是什么对比实验，我们公司做的快速成型件完全是江淮找设计公司全新设计的一个进气管，和三菱那个进口的进气管完全不一样，江淮叫我们做这个实验的目的，是带着一种期盼奇迹会出现的幻想，幻想最后的结果会和进口进气歧管一模一样，不过很遗憾，结果没有实现。

5.电话联络客户：

篇（7）

众所周知，地方高校是承载地方经济发展的人才培养的主体，身为地方院校首要目标就是地方高校必须适应地方经济社会发展的需要，培养适合地方发展，服务地方的高素质人才。而目前我国正处在经济转型期间，对自然资源以及简单地重复性劳动力依赖正逐年减少，取而代之的是高科技为代表的知识密集型经济发展模式。各地经济发展水平不同，这要求各地不仅要有高素质的科研开发人才，也要求有懂技术，懂操作，能将各种高新技术熟练运用于生产工作中的应用型人才。这也是我国今后经济发展的必然趋势。

合肥学院正是顺应这一经济发展趋势，自2008年起提出了“地方型、应用性、国际化”的地方高校办学目标。目的是为了在地方经济发展的新形势下，以新型办学思想为宗旨，大力培养适合地方经济发展的应用型人才，加大学校对地方经济发展的贡献，同时增强学校教学的竞争力和学生就业率。

合肥市政府自上世纪90年代以来不断加大同韩国各地区的经贸、教育、外事往来。合肥学院根据这一情况，以服务地方为目标，以培养应用型人才为指导思想，创新性的同韩国大学合作，引进了2+2教育模式，于2007年报省教育厅批准，正式创办了朝鲜语2+2专业（即国内学习两年后，赴韩国学习两年，后简称2+2专业），这也是合肥学院第一个与韩国大学共建的高等教育本科专业。

合肥学院外国语言系当时根据学校的办学方针，同韩方合作院校韩国顺天乡大学（后简称顺大）共同商议专业建设相关内容。在最初的人才培养方案中，即突出了教学实践环节，社会体验环节，国际合作环节，从创建伊始，就与普通高校一般专业的人才培养方案体现出极大的不同。

在讨论设立专业课程的过程中，韩方坦言在韩国及各跨国企业和用人单位中，最受欢迎的人才应该是具备“外语+能力”的这种知识模块组合。相比较单一的外语类专业，要达到这样一种知识层面，无论是知识的广度还是深度都相比普通外语类本科专业高出不少。顺大也非常重视这次合作办学，多次提供建设性的意见。同我方合作的范围也从最初的语言类合作办学，拓展到人文、理、工科三大类共二十多个专业。最后完成的人才培养方案也从后两年的语言学习变为学生赴韩国后选择一门专业课进行学习。从而使2+2专业真正做到了学科交叉，跨系培养。

对于学生前两年在国内学习的相关课程，我们采取了以下一系列改革措施，使2+2专业的人才培养方案相对于一般语言类本科专业有了大幅度的改革。

一、重视基础课程建设

为了构建新型的人才培养的课程架构，2+2专业目前的核心课程包括公共课和专业基础课。为了保证本专业学生的学习质量，我们重点做了以下三方面的改进。

（一）抓好基础课程教学的质量

对于2+2专业学生的基础课程教学，按照学校的应用型人才培养方案要求，外语系与思政部、体育部、基础教研室，教务处等相关教学单位协商，根据2+2专业时间短，任务重的特点，研究制定了思政课、大学生心理健康、体育课俱乐部等多项相关课程改革，为学生开设了相关选修课程。把思政课改以集中时间授课为主，以大学生三下乡等实践活动为载体，以思想汇报、专题讨论、学期论文等方式代替传统考试。将计算机基础课程内容中复杂且不实用的编程语言类课程改为学生喜闻乐见的网页制作课程。传统的体育课以俱乐部形式替换，学校共为学生开设了：健身、瑜伽、健美操、街舞等多种俱乐部。学生按照自己兴趣选择加入。这些课程的设置，极大提高了学生学习兴趣和参与度。从德智体三个方面为学生的专业课学习打下了良好的基础。

（二）抓好专业基础导论课程建设

为引发其对于专业课的学习兴趣和发掘其学习潜力，我们创新性地引入导论课的课程学习。

导论课以大一学生为对象，就专业课学习的方法、大学生的心态、大学的教学方法、专业课程设置、评判方法（合肥学院N+2考核制度）等方面予以详尽的介绍。目的是强化学生对于本专业的认识，帮助学生提高对专业课程认知的完整性，帮助学生转变从中学以来的学习习惯，培养良好的大学学习习惯和心态。保证学生对本专业学习有良好的前瞻性和清晰的个人发展主线。

（三）做好教学质量跟踪反馈制度

在保证专业基础课程教学质量的前提下，更好地体现“以人为本，因材施教”这一培养原则，从2+2专业创立伊始，外语系就制定了教学质量跟踪反馈制度。

每学期根据学校要求进行期初、期中、期末教学检查的同时，本专业会在班级内部就每门课、每个代课教师，从教学内容、教学方式、学生满意度共三大项，六小项进行评分。评分人员除系部教师外，2+2专业全体学生都要求参与，并提出意见及改进建议。系部根据反馈的内容召开教学反思会，就下一步改进教学质量和课程内容设计进行讨论，并拿出切实可行的教改方案来。多次评分落后的教师，经系部教学督导组查实后，要求限期整改，严重者停课反思。通过这一制度，加强了2+2专业教学质量工程建设，使一个新设立的专业在教学质量上短期内能得到快速提高。

二、重视第二课堂建设，加强学生个人素质，实践能力和创新意识

在以应用型方针指导学生进行基础课程学习的同时，系内也同样重视第二课堂内容及内涵建设。以应用型为指导原则，推进应用型教学中的时间教学内容，主要体现在以下两个方面。

（一）通过校内社团活动，进行广泛的社会服务

志愿者活动、校园文化节等方式，促使学生对学校，对社会加深理解，增强其团队意识和组织活动能力。通过各类学术竞赛活动，培养学生积极向上，勇于表现自我，团队荣誉感，以及理论联系实际的操作能力，解决分析问题的能力。

（二）设立第五学期制，引导学生加强社会体验和学习反思

在原有的大学本科四年制8学期的基础上，在学校的统一安排下，于大二第4学期结束后的暑期阶段，设立第五学期制度，是为“认知实习”学期。学生需要在两个多月近十个星期的时间内，以个人为单位，在社会上完成从寻找实习单位到完成实习及最后实习论文的整个学习内容。

这一创新性的制度使学生在大学学习中期便能及早感知社会，了解社会，熟悉企事业单位的运作模式，充分理解所学知识与社会实践之间的差距。另一方面，也使学生能从认识自己专业学习内容和社会需求之间的差距入手，明白自己学习方式和内涵的不足以及下一步改进的方向之所在。

通过认知实习阶段的学习，学生明显对社会有了更深的认知，对所学习专业知识有了更深的体会。增强了学生对社会的认知能力、适应能力，培养了学生吃苦耐劳的精神，更有助于养成促进个人发展的良好学习习惯和获得基本社会生活能力，并且通过和社会生活的对比，进一步激发了学生的学习热情，使其的理论知识在今后与实际运用结合得更紧密。

三、重视对外国际交流

2+2专业创立伊始，国际化特色便相伴而生。整份人才培养方案就有韩方顺大教务人员参与其中。在日常教学中，我们从以下三个方面突出这个国际化特色。

（一）建立国际化的资源共享机制

按照应用型人才培养方案，2+2专业在选定教材，教学内容时便充分参考吸收了顺大的许多建设性意见。首先，通过网络即时通讯工具和视频，建立了流程的交流平台，定期交流教学中的相关内容。韩方在当时教材选用上提供了许多极具参考价值的书目，大大拓宽了中方教师的视野和选材范围。并且在教学中，注意吸收韩国当代社会热点内容和时尚话题，所以在中方教学中始终能引导着学生的学习兴趣和学习方向。韩方也通过这一交流渠道，定期了解中方学生的学习水平，依据学生语言水平的不同给予相对应的辅导，并且在韩国大学中为中方学生练习了韩国学生作为语言学习的笔友，以邮件形式互相辅导学习。

（二）利用国外资源，拓展学生视野，培养国际化学习氛围

利用两校合作办学这一平台，2+2专业向顺大申请一位常驻外教的形式资助我方办学。韩国顺大每年选拔一位韩国老师来我校任教，专业化的教学水平使学生从进校伊始便步入国际化教学轨道中。并且顺大每学期至少选派一位韩方教授来我校为学生做学术报告，内容涉及：韩国传统文化、韩国神话起源、韩国企业概况、韩国大学的人才培养模式、韩国文学等多方面内容，极大拓宽了学生的知识面，激发了其学习兴趣。

（三）创立国际化教学品牌

在顺大的资助下，两校于2008年创立了顺天乡杯韩国语演讲比赛。截至今年，这一当初校级规模的演讲赛事已经演化为安徽省省级演讲比赛，参赛队伍涵盖了安徽省省内近十几所高校，成为安徽省韩语专业每年一度的学术盛会。去年韩国驻上海领事馆也派专人前来观摩，对两校合作取得的成绩表示了积极地肯定和赞扬。

通过这一赛事活动，不仅在安徽省内打响了合肥学院朝鲜语教学的名声，也使许多韩国人了解了合肥学院在语言教学上取得的成绩。

合肥学院外语系朝鲜语2+2专业通过提升专业基础课程教学质量；加强第二课堂内涵建设以及国际化交流，在度过了创立伊始的艰难后，如今已迈入正常发展轨道。

五年来，先后有三届共五名学生在顺天乡杯韩国语演讲比赛中获奖，其中近连续两届均蝉联一等奖，优秀参赛者更被韩国顺天乡大学收录入校史发展册中。在语言水平的韩国语能力等级考试（简称Topik考试）中，2+2专业学生只经过两年专业学习，在Topik考试中级水平通过率上，从2007年24%的专业四级通过率到2011年65%的专业四级通过率，而中级通过率更是高达83%。2011年朝鲜语教研室获得校级教研室管理质量奖。而在韩国学习期间，2+2专业学生更是打破了在顺大没有中国学生获得全额奖学金的记录，先后有近14人获得全额奖学金，深得顺大各级教学人员称赞。2+2专业学生毕业后在无论是在韩国工作、深造，还是回国工作、考研，均创造了零失业的记录。

这一系列成绩说明朝鲜语2+2专业所采取的应用型人才培养模式经过实践检验，卓有成效，教学效果良好。今后将进一步完善并实施这一教学模式，使之成为在应用型人才培养教学的重要模式。