员工援助计划汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇员工援助计划范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

随着社会的发展进步，人们的物质生活越来越富足。但现今生活节奏的日益加快，工作压力的日益增大，人们的精神状态令人担忧，越来越多的人处于“亚健康”状态。而近些年，员工援助计划作为解决这些问题的方法受到广泛关注。员工援助计划是组织为员工设置的一套系统的、长期的援助与福利项目，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训、咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工个人绩效和组织整体效能。员工援助计划起源于20世纪初的美国，60―70年代，员工援助计划项目逐渐增多，涉及更广泛的个人问题，80年代以来，在欧美发达国家得到了长足的发展。员工援助计划在我国的实施只有短暂的历史，实施员工援助计划为员工提供了保健和激励因素，可以增强员工的工作能力，缓解工作压力，提升工作满意度，提高组织承诺感，从而降低离职率和旷工率。但是，对于实施员工援助计划流程，实施过程中如何控制，应该注意哪些问题，受哪些因素制约等，还需要进行深入的探讨。

一、员工援助计划的作用

员工援助计划作为解决组织困境的有效途径之一，已得到了广泛认可。实施员工援助计划对员工个人和组织是一个“双赢”的过程。员工援助计划给员工个人带来全方面的发展，从而给组织带来更多的效益；而组织效益的提升，反过来推进员工援助计划的更高效的运行，形成螺旋上升趋势。从员工层面看，员工援助计划的实施，可以了解员工工作和生活中存在的问题，能帮助员工解决工作、生活中各种心理困扰，有效促进员工身心健康，指导其提高生活品质；帮助员工缓解压力，降低压力对自身的负向作用；推进员工的良好人际及工作和谐关系；促进员工工作与生活的平衡；协助员工自我成长，引导职业生涯发展。从组织层面看，实施员工援助计划，能丰富福利制度，不但提供了保健因素，也提供了激励因素，满足员工不断变化的需要，特别是心理层面的需求；优化组织承诺，增强员工在组织中的幸福感受；提高员工各项满意度指标，增进向心力和凝聚力；改善组织氛围，提高员工士气；降低各项管理成本，如离职率、缺勤率、意外事故率所导致的损失；通过对心理变量的干预改善组织绩效。

二、实施员工援助计划的影响因素

1、组织经济能力

员工援助计划能否顺利实施，受到诸多因素的影响。调查显示，世界500强企业95%都实行了员工援助计划，而在我国，只是处于起步阶段。由于员工援助计划需要一定的经济支出，只有有能力又有意愿实施的组织，才能真正的将员工援助计划落到实处。组织经济实力越强，实施员工援助计划的可能性越大。我国中小企业众多，加之受全球金融危机的影响，企业生存压力巨大。虽然员工援助计划能为组织和个人带来更好地发展，但面对严峻的经济形势，多数组织也是心有余而力不足。

2、组织所处行业

组织所处的行业影响着员工援助计划的实施。在高科技行业中，由于环境多变复杂、竞争激烈，员工的工作压力较大，出现身心健康问题的可能性也越大。而且高科技行业知识型员工聚集，员工流失对组织的影响是巨大的，实施员工援助计划能有效增强员工工作满意度，降低离职率。而在传统行业中，实施员工援助计划的内部动力相对较弱。

3、组织特性

组织中员工的整体特性也影响组织实施员工援助计划。一般来说，组织中员工受教育水平越高，组织越倾向于实施员工援助计划，试图通过实施员工援助计划以达到降低雇佣和培训成本，减少员工旷工率与流失率的目的。

4、劳动力市场

劳动力市场供求关系也影响着员工援助计划的实施。当劳动力市场供不应求时，组织会想方设法留住员工，积极关注员工工作生活各方面的需求，为员工提供长足发展的空间和支持，而员工援助计划正为它提供了一个解决方案。当劳动力市场供过于求，用工成本低，很多组织不愿意投入资金来实施员工援助计划。

5、领导者态度

组织领导者的态度在一定程度上也影响着员工援助计划能否实施。我国引进员工援助计划的时间不长，实施员工援助计划的组织也很有限。虽然员工援助计划有其巨大的影响力，但组织投入资金能否得到高的投资回报率，是领导者关注的核心。因为员工援助计划实施需要较长的一段时间，工作效率、组织效能的提升又受到很多因素的影响，很难确定组织的发展是不是由员工援助计划带来的。很多领导者考虑到“利益优先”的价值抉择，很难下定决心实施员工援助计划。

总之，员工援助计划能否顺利实施，受到组织经济实力、组织所处行业、劳动力市场、领导者态度等因素的制约，要想使员工援助计划发挥其应有的作用，必须克服外界因素的影响，坚定不移地在组织中推进。

三、员工援助计划的实施程序

1、组建专业团队

员工援助计划体系的建立和应用，涉及到人力资源管理、行政管理、心理咨询、人才测评与开发、职业规划等众多学科及知识。员工援助计划的推进需要一批熟练掌握相关知识的专业人才。实施员工援助计划之前，必须组建人员结构合理、知识结构完整的专业团队，为员工援助计划的实施提供智力支持和人才保障。

2、加强宣传

员工援助计划对于国内组织来讲，属于一个新鲜概念。组织对其持谨慎态度，员工对其认识也比较肤浅，大多数员工对其持抵触、否定的态度。所以在推行的过程中，肯定会遇到诸多问题。做好员工援助计划实施的前期宣传工作是很有必要的。只有组织和员工对员工援助计划持正确的认知，积极主动推进和参与员工援助计划，才能解决员工工作生活中的问题，有效提升工作效率。而组织实施态度不坚决、员工持抵触态度、不自愿地参与等，对组织和个人来讲都是有害的。

在实施员工援助计划前期，可以采取员工援助计划知识普及讲座、制作宣传册、宣传标语、案例介绍等方式，向员工普及相关知识，让员工真切地理解和接纳员工援助计划的内涵与服务内容和性质，帮助他们正确及时地了解自己的身心状态，并学会寻求恰当的帮助。

3、员工援助计划需求调查

员工援助计划关注的是员工工作和生活方方面面的内容，如工作满意度、工作倦怠、心理健康、组织认同感、亲子教育、工作与家庭协调等等。但员工援助计划不是万能的，并不是什么问题都能解决。员工的需求是什么，是员工援助计划有效推行的关键，只有正确掌握员工需求，开展相应的辅导、援助，才能达到效果。

做好员工援助计划需求调查是很细致的工作，可通过问卷调查和访谈的方式对员工进行调查，按照反应出问题和需求的频次、重要性、影响力、迫切性进行排序、筛选，从而确定出员工援助计划的具体内容。

4、完善援助策略

需求调查为后期工作的开展奠定了基础。在此基础上，对确定出的员工援助计划项目采取相应的干预方式和策略。如对心理健康方面的需求，采取现场咨询、心理健康知识讲座等形式开展；工作压力方面的需求，采取案例分析、减压知识讲座等形式开展；对家庭问题可以采取现场咨询、热线咨询、心理专家辅导等形式予以援助。确定援助计划进程安排也很有必要。员工援助计划一般历时较长，实施援助这一部分是员工援助计划的核心，是影响最终效果的决定性因素。所以员工援助计划的进程安排切勿过快，对于员工的需求要认真对待，争取做到有求必应。

5、建立评估体系

员工援助计划是一个长期的项目，实施结果如何直接影响到项目的推进。所以实施过程中和实施之后的控制反馈是必须的。员工援助计划到底效果如何，是组织领导和员工个人非常关注的问题。员工是否在员工援助计划过程中知识得到提升，所遇到的困扰是否得到有效解决，组织绩效是否得到提升，组织投资是否取得良好收益等等，都需要一套完整的评估体系来进行评价。

效果评估体系的建立，应坚持从反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四个等级来进行。每次援助之后，采取问卷调查、访谈法、行为观察法、笔试法、操作性测验等方式对员工满意度、员工知识技能方面的收获、工作过程中态度和行为改进、工作业绩等方面进行调查。另外，通过预算、统计分析对员工援助计划的投资回报率进行计算。完整的评估体系能为员工援助计划实施的效果给予精确的评价，为员工援助计划的进一步推进提供依据。

6、建立效果反馈体系

通过效果评估，对员工援助计划的有效性进行全方位评价，将评价结果反馈给管理者、员工个人、专业团队，能为各自以后工作的开展提供依据。在此阶段，注意撰写员工援助计划评估报告，为组织提供决策根据。

总之，员工援助计划项目是一个完整的体系，它的引进和实施对组织和个人无疑是意义重大的。面对日益激烈的社会竞争和压力，越来越多的组织开始关注员工的心理健康问题，员工援助计划无疑是组织的明智选择。

【参考文献】

［1］ 王雁飞.国外员工援助计划相关研究述评［J］.心理科学进展，2005.13（2）.219-226.

［2］ 饶淑园.教师压力管理的“员工援助计划”模式探讨［J］.教育学术月刊，2011（6）.64-66.

［3］ 许超凡，王涛.员工援助计划的实施探析［J］.管理观察，2009（5）.197.

［4］ 张西超，连旭.员工援助计划的价值［J］.经济导刊，2005（2）.35-38.

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［6］ 刘春艳.员工援助计划在我国的发展及建议［J］.科技和产业，2007.7（2）.69-72.

篇（2）

在我公司启动EAP项目起源于近几年的员工职业心理健康调查，由于公司属于高速成长期的国有企业，员工在面临公司发展带来挑战的同时，也承受着越来越大的压力。数据调查表明，近一半以上的员工感受到较大的压力，存在身心幸福感低、企业满意度低、离职意向和抑郁倾向的员工都不在少数。作为人力资源部门负责人，我必须重视此项调查结果，并建议企业启动以提升员工绩效为目的的EAP项目，目的在于改善员工心理素质、生理环境、行为能力，提高员工绩效，使人力资本的开发有效且有力。

二、EAP对员工绩效影响的过程

本文认为EAP对员工工作绩效的影响主要通过三种方式，即心理素质、生理环境及行为能力三个方面，进而解决员工在工作生活中出现的各种问题。

1.心理素质影响

员工在工作过程中，由于工作压力大及其他方面的问题，很容易出现某些心理方面的问题，表现为自信心降低，对工作具有过度不满情绪，缺乏自发性和创造性等问题。员工心理方面的问题最终导致的结果就是工作绩效的降低。

EAP作为一种精神福利，能够解决员工在工作及生活中形成的心理上的障碍。EAP形成一种基于心理学的新的人力资源管理模式。

EAP服务可通过多种方式帮助员工摆脱压力，在激烈竞争的环境中，使员工保持自信、乐观、充满希望的健康心理状态，这对现代企业纳入考核中的员工心理资本考察至关重要。

2.生理环境影响

高速局员工在工作过程中，由于工作环境以及工作压力大和其他方面的问题，很容易导致其处于亚健康甚至不健康状态。

EAP可以为员工提供生理环境的改善，主要表现在保障员工的身体健康，为员工提供必要的健康指导和身体防护措施，如年度体检、健身活动、突发事件帮助、特殊群体帮助等。

通过EAP服务，员工可以获得内外部相互衔接的生理环境，以实现外部生理环境的资源配置的最优化，以及内部生理环境的效益最大化和组织稳定，从而使得组织的绩效也增加。

3.行为能力的影响

高速管理企业的工作压力较为持续，导致员工行为能力可能会出现许多问题，诸如工作时间延长、迟到和旷工频率增加、身体状况低下、超速驾驶、侵犯公共财产、破坏公共设施、酗酒吸毒等。

EAP服务模式是以解决员工行为能力的问题为主要核心，不但从工作上提升工作能力，还从生活上杜绝不良习惯的产生。本文认为，员工行为能力的提升，是一个追求自身素质提高、取得自我发展、实现自我价值的过程。

通过对员工生理环境、心理素质及行为能力方面的改善，（如图1）会在企业内部形成健康的生理环境，使得员工绩效有着积极的激励作用，以保证每个员工在良好的生理环境下发挥自己最大的潜能，从而提高员工绩效。

三、EAP环境下企业员工绩效的提升路径

1.企业员工绩效之心理素质改善

通过EAP所提供的职业心理健康帮助，找到对员工绩效产生负面问题的根源所在，并制定相对应的心理健康帮助计划。

首先，职业心理健康咨询服务的设立，需要人力资源部门设置窗口咨询、电话热线咨询、电子邮件咨询、团体咨询辅导等多种咨询服务形式，通过这多种途径，为员工解决工作和生活中的心理问题，使得员工能够在不同的生理环境中，以积极的心态进入共组，从而创造优异的绩效。

其次，员工的心理健康宣传工作也是EAP服务的内容之一。宣传工作的途径主要有海报、宣传册、网站网页宣传、企业内部电子刊物、心理健康讲座等。这些措施都可以在一定程度帮助员工接触到EAP的服务，促使员工重视自身心理健康，不断提升对企业的满意度，在遇到困难时也愿意寻求企业帮助。

再次，对员工进行职业心理培训则是EAP服务的重中之重。职业心理培训的方式有培训课程的演讲、案例演示以及现场互动。在此值得一提的最典型的“心态与命运”的讲座培训，这是EAP服务员工心理的主要手段之一。此类讲座不但可以使员工形成积极的工作态度，还能有效保持企业员工的职业心理健康，从而引导员工快乐积极对待工作，扎实的提高绩效。

EAP对企业员工绩效的提升的重要意义就在于引导员工树立正确的工作态度，关注自我，积极协调工作与家庭之间相互作用相互影响的价值关系，从而进行有效地自我情绪管理，从而在企业范围内形成快乐、互动的工作分为，增强企业的向心力，降低员工流失率，在提高员工绩效的同时提高企业的效益。

2.企业员工绩效之生理环境的改善

首先，EAP可以根据员工需求及其企业能力。这主要包括为员工工作的硬环境进行相应的调整和优化，为员工工作提供方便，增加员工劳动愉快度；根据企业能力设置及优化娱乐健身场所，增加企业娱乐活动，通过员工生理环境的改善促进员工绩效的提高。

其次，EAP还需要根据员工需求及企业能力，有计划、逐步地改善企业软环境。其主要实施方案：

（1）实行企业内部组织结构的优化，改善员工工作环境，以提升员工工作效率；

（2）对企业领导层的领导力进行有效培训，树立高效、因地制宜的领导形象，提高领导能力，以提高对员工的领导号召力；

（3）在企业范围内实行团队建设，以增强员工的工作能力，形成自主工作小组，鼓励员工实行自我管理，提高工作完成效率；

（4）在各个部门内实行轮换工作制度，是每个部门的员工都能熟悉自己不同岗位不同部门的工作职能，对提高员工的认知能力和工作行为能力有显著作用；

（5）根据企业需求及岗位职能指定各项培训计划，通过可续合理的培训提升员工绩效；

（6）结合企业实际和员工情况，为员工提供职业生涯规划，

在对员工的个人工作能力、兴趣、经历及其优缺点，综合分析并结合企业实际情况，根据员工自身的岗位只能倾向，为员工提供职业生涯规划，并提供员工最佳的职业奋斗目标和整套方案，鼓励员工提高对工作的主观能动性和积极性。

（7）EAP服务的过程中，还要致力于企业内部工作环境的立体型效果，以开拓员工的眼界，丰富其生理环境，消除影响员工绩效的负面因子。

3.企业员工绩效之行为能力的改善

EAP环境下对企业员工绩效之行为能力的改善，主要是通过EAP处理那些会对工作业绩产生影响的工作、个人问题及挑战，以此提高员工绩效。

第一，企业需要组织员工定期参加本职工作相关的培训工作，提升员工的工作技能，以此提高员工生产力和工作效率，减少工作事故。并建立积极的晋升机制，提高员工士气和积极性，增强企业竞争力，提高员工绩效，为员工创造良好的职业前景。

第二，在EAP进行过程中，人力资源部应为企业提供阶段性的总结报告，并评估EAP效果。比如可以形成日报、季报、月报、年报等，并对会议记录和培训记录、培训材料进行建档立案，分析数据，对EAP实施的具体效果进行科学评估。以此为改善和提高员工绩效提供必要的依据和素材。

参考文献：

篇（3）

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）12-0127-04

引言

近年来，不断有企业员工发生因工作或生活压力而导致的暴力、精神失常、自杀等事件，这使企业管理者认识到帮助员工解决心理困扰的必要性，也认识到解决员工压力源问题迫在眉睫，大部分培训工作“治标不治本”的现状也日渐突出。

2010年以来，富士康“十二连跳”事件更是将员工心理援助及压力管理推到风口浪尖上，引起国内社会甚至国际社会的关注。

一、压力管理之现状

1946年，世界卫生组织提出：健康是在身体上、心理上和社会功能处于完满状态，而不仅仅是没有疾病和虚弱状态。组织管理，人事为本；创造财富，人才为先；持续发展，健康为先。在现代组织中，员工更多的被看做是企业的资产而非成本，他们的健康需要持续保持而非单一消耗。因此，如何最大程度发挥这项资本的潜能已日益成为大家关注的焦点。尤其是2010年以来富士康“十二连跳”事件更是将员工心理援助及压力管理推到风口浪尖上，引起国内社会甚至国际社会的关注。

而压力话题在组织心理学中是一个最持久的话题，在当代心理学中，很少领域能像压力这样获得如此多的关注。因为压力而导致的离职行为使美国商业领域每年造成的成本损失达10亿美元。与此同时，由于工作范围的扩展、工作量的增加、条件限制和工作的不确定性，这些要求使员工正体验着不断增加的压力水平。尽管如大众媒体所说的那样，这个趋势是否会继续流行还存在争论，但对管理者来说，这是一个主要的关注点，因为工作要求的压力被认为会减弱员工的满意度、组织承诺和保持率。

值得注意的是，在国外EAP对在压力管理中的重要作用已经被较为广泛地应用起来，而在中国也只是起步，甚至萌芽状态，在现代企业中的应用普及更加只是初见端倪。因此，EAP培训在中国的发展任重而道远，不仅需要更多的人才投入这项工作领域中，更需要强大的理论支持和契合中国国情的实施方案。

随着国家“人才强国”战略的不断发展及深入，人力资源工作也日显重要。特别需要提到的是，人力资源培训与开发工作在实际应用中往往被关注的仅仅是技能等方面。而员工压力管理的重要地位继续提升，EAP也成为缓解员工压力的重要方式之一。

二、EAP概述

EAP的产生发展经历了不长的历史，随着全球经济的不断发展，EAP也渐渐地被提上日程，事实上EAP需求一直存在，只是当经济发展和员工效率受其影响足够大时才被人察觉，而今变得炙手可热、不可或缺，也是大势所趋。在各国的发展良势也初见端倪，它的发展也是马斯洛需求层次论的实际验证。

（一）EAP起源

员工援助计划（EAP）最早起源于20世纪40年代的美国，主要用于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响带来的心理障碍。1982年，Wash 首次提出员工协助计划（EAP）这个概念，认为其旨在利用公司政策及相关程序来帮助员工解决某些直接或者间接影响工作效率的个人或情绪问题。随着EAP的不断发展，它的内涵也丰富起来。

（二）EAP发展至今在各国的现状

1.EAP在美国。1988年，美国劳工统计局进行了一项全国性的调查，结果发现，在6.5%的公共和私人工作场所都采用了EAP咨询服务（美国劳工统计局，1989）。两年后，对这些同样的工作场所进行的跟踪调查发现，EAP的普及率已经上升到了11.8%。EAP普及率的上升进一步支持了国家工作场所和员工援助计划。所做的两次调查的结论：1993年国家调查发现，所有超过50人的私人企业中有33%接受了EAP服务（Hartwell etal，1996）。而1995年第二次NSWEAPs调查数据表明，所有超过50人的私人企业中，接受了EAP服务的员工比率上升到了39%。此外，两次调查都表明，没有使用EAP的部门中有近10%表示正在考虑开始这个项目。

2.EAP在英国。据估计，20世纪80年代英国本土员工有近10%能够享受到EAP服务潮。1999年，英国大约有600家EAP公司，为800 000名员工服务过。英国工业协会1995年调查了699家企业，有超过半数的公司宣称拥有EAP。许多应用EAP的英国公司还有美国卧P服务分部，像美孚Mobil，葛兰素Glaxo等等，其他应用EAP的大公司还有强生、中东集团和英国航空等。

3.EAP在日本。据2006年日本产业部对国内企业调查的一项数据显示，80%以上的企业采用了产业心理咨询服务，90%以上的企业设立了专门的机构，配备了专门的心理咨询工作人员，为企业员工提供心理咨询服务。在日本，由于激烈的工作竞争和过快的生活节奏，使得人们的压力越来越大。因此，产业心理咨询的服务内容也越来越广，扩展到人们工作、生活的方方面面，如身体健康、工作场所不适应、人际关系困扰、岗位和职务改变、神经病、酒精或其他药物依赖、缺勤不想上班、离婚、停复职适应、过度劳累与职业压力、中年期抑郁、中老年自杀、精神疾病、退休适应等。

在日本，有一批训练有素的产业心理咨询师在从事产业心理咨询工作。他们在企业里一般身兼数职，担当着咨询师、训练者、员工福利员、顾问、组织改变者的多重角色，他们与企业的人力资源管理部门密切合作，开展职业心理咨询、心理健康咨询、员工个人能力开发和自我发展等工作。

4.EAP在中国。事实上，在中国的企业很早就有关注员工身心健康意识，尤其是在最近的二十年来，开始强调用行为科学的方法关注员工管理问题和思想政治工作科学化等。另外，随着中国心理咨询业的发展并开始走出校园，企业员工的心理健康和卫生问题也逐渐受到重视。

EAP 源自于西方国家，并在西方经济发达国家达到蓬勃发展和盛行。在这个过程中，国际EAP 行业积累了相当多的成功经验和行业标准。借鉴这些经验对加速EAP 在中国的发展速度、少走歪路、提高EAP 服务质量，以及提升EAP 发展潜力等将起到很好的作用，尤其是来自香港和台湾地区、新加坡、以及日本等的经验，将更加宝贵。因此，EAP 在中国的未来发展中，除了需要探寻具有中国特色的EAP 发展道路外，必然会与国外的同行有大量的交流，包括与国际EAP 协会的沟通和合作等。EAP 虽然包含对员工的心理健康咨询服务，但其范围远远要大于单纯的心理健康咨询。它给员工带来的服务还可以包括其他领域的咨询如法律和财务等。EAP的全面发展对于员工压力管理的协调发展极为重要。

综上所述，EAP在各国的发展可以看出其越来越在员工压力管理中扮演着重要的角色，找到一种适合中国国情的方式方法让EAP成为人力资源工作常规化的重要工作之一变得尤为重要。

（三）EAP内涵

1.EAP 定义。EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，又称员工帮助计划、员工协助计划。是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。简而言之，EAP 是企业用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与企业绩效的有效机制。

一般认为（EAP）是提供服务的机构和个人积极主动地评估、寻找员工在心理和行为上的问题，并做到及时预防和治疗；同时，积极为员工提供解决各方面问题和提供全面福利的个性化的方案，达到不断提高企业员工工作质量和生活质量的双重目的。需要指出的是，EAP 所涉及的问题都会影响到员工的工作表现，甚至影响到整个组织的业绩。而企业的通过解决这些问题可以有效地提升员工的心理健康水平，帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事、客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等等。

2.EAP所含内容。完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。具体地说，可以分成三个部分：第一，针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二，处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。其分类如下：

3.EAP的各种价值。国外机构的调查显示，EAP的价值和功用体现在：降低成本提高生产率；提高个人生活质量，保障社会安宁；高成本收益等三方面。目前财富五百强企业中，有80%以上的企业为员工提供了EAP 服务。

EAP的价值体现在方方面面，一项权威研究表明，企业为EAP 投入1 美元，可节省运营成本5 美元～16 美元。美国通用汽车公司前两年的一项调查结果表明，该企业引入EAP服务后，工时损失降低40%，疾病及意外事故的补助减少60%；员工申诉案件减少50%，职业灾害降低50%。

在中国，第六届中国EAP年会的《中国企业员工职业心理健康管理调查报告》显示，96%的受访者认为，公司采用“EAP”有助于增进员工的职业心理健康。90.8%的管理者看好员工心理援助项目在企业中的发展趋势。由此可见，90%的员工渴望EAP在本企业中得到实施。员工渴望接受这样的培训，一旦企业考虑到员工的需求并予以满足，其效果将体现在员工的工作绩效上，从而提高企业效益。

三、EAP的运作原理及实施程序

（一）运作原理

1.EAP与心理契约。众所周知，员工踏入公司大门不仅仅是和企业签订了劳动合同，更重要的是确定了和企业间互相形成默契的心理契约，这种不成文的期望时刻在起着举足轻重的作用，而员工心理援助正是及时维护这道联系的渠道和桥梁。心理契约的失衡也是导致压力产生的源头之一。

员工是抱着一定的动机加人组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要，组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，力图最好地利用组织的人力资源来实现组织的目标。个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中，但在每一个员工的内心深处，对自己该为组织付出什么、付出多少组织应该给自己回报什么、回报多少等都有明确的认识，为更好地解释、分析个人与组织之间的交互关系。

心理契约这一术语在年代初由组织心理学家阿吉里斯首先引入到管理领城，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。有书中将“心理契约”解释为，在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。”这些期望可以是对经济内容的要求，但心理契约的本质是对无形的心理内容的员工的工作满意感、对组织的情感投入，工作绩效以及员工的流动率，并最终影响组织的绩效。

近年来，由于竞争全球化，企业结构重组、人员精减、不断变革等全球大环境的影响，心理契约的内涵在不断发展变化，管理领域对心理契约的研究又出现一个新的。本文着重分析员工的心理契约，了解员工的期望和主观知觉，为组织探索更好的管理员工的方法。

概括而言，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。员工心理援助正是和这一契约相辅相成的方式和途径。

心理契约的失衡直接导致员工心态上的抵触，从而导致压力的产生。如果说心理契约是一种理论的话，那么EAP便是这套理论的方法论。EAP正蓬勃发展，为企业压力管理的快速发展添砖助力。

2.EAP 的“三大过滤系统”。（1）第一级系统即教育性质的广泛宣传教育与筛查。首先是对员工进行广泛的心理教育，使员工能理解心理健康的重要性，掌握心理健康问题的自我评估与简单应对方法。企业还可以每半年给员工做一次身心健康普查，方式主要是通过员工填写心理问卷（使用比较广泛的是SCL90 量表），并且通过宣传与心理教育让员工了解心理健康的评估标准以及自身情况，提高自身的心理应对能力。通过量表还可以筛查出相对敏感的群体，并进行有针对性的干预与辅导。这样，企业就足以应对潜在的问题，减少或消除不适当的管理和环境因素。（2）第二级系统即面向群体问题进行有针对性的干预、缓解和疏导。如新员工角色转换和人际交往问题、工作（降职）和生活（离婚、结婚）转折期的员工面临的问题等，对这部分普遍给员工造成巨大困扰和压力的问题，因人而异地采取针对性处理措施。自杀的产生就是由于背负了多压力源，当压力累积并超过承受极限时，人就会崩溃，若企业能及时了解这些问题，并通过讲座、团体辅导等方式主动干预，就能及时化解这些潜在的问题。（3）第三级系统是个体援助，对于问题比较严重的个体进行重点干预。通过第一二阶段的工作就会筛查出比较典型和需要干预的人，即基于前面两个教育阶段的铺垫，个人本身主动寻求帮助的几率就会提高；咨询师或者企业管理者也会从中发现有心理问题的员工而采取主动干预，以改变其不合理的信念、行为模式和生活方式等。国外EAP 的发展很成熟，员工都普遍接受这些理念，执行起来也很顺畅。企业采用专业的心理健康调查方法对员工的心理状况进行测查，利用印刷资料、网络、讲座等多种形式的心理健康宣传，还有心理解压、心理培训和咨询以及效果评估等措施。

（二）实施程序

1.针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素。压力源（Stressor）是个体所遭受的事件（刺激）或事件（刺激）特性。Marcie（2000）等人把工作压力界定为对具体压力源主观评价压力体验水平。根据交互压力感知模型，LePine（2004）等人把压力定义为个体对某一情形的心理反应，该情形对个体是危险的，并且该情形是使个体精疲力竭或超出个体的应对能力。心理反应界定为情绪反应，是对有关情形是潜在挑战—有意的或威胁—有害的评估。心理的反应也是提高信息加工水平的一个机制，主要集中于评价和处理情景刺激。

压力研究者将压力源分为两种类型：挑战性压力源和障碍性压力源。 LePine（2005）等人在Lazarus研究基础上把工作压力源（环境对个体要求的刺激）评价为障碍性压力源（例如，角色模糊、角色冲突、麻烦、官腔等）或者挑战性压力源（例如，工作量、工作要求和工作复杂性），并利用期望理论扩展了这个研究角度，认为这个评价结果间接地导致对绩效的不同效应。对压力的不同反应的个体差异影响个体评价和处理压力的方式，挑战性压力源涉及到员工认为是为个人发展创造机会的工作经历奖励的工作要求，例如，挑战性压力包括工作任务、时间紧迫性、工作责任和工作复杂性。另一方面，障碍性压力涉及到那些认为是个体发展障碍工作要求，或者是干扰或阻碍个体获得有价值目标的能力。

EAP应当担任的角色便是，及时发现这些问题，做到未雨绸缪、防患于未然，从根源上解决此类问题。

2.处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导。员工和管理者进行压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训，从而帮助其掌握提高心理素质的基本方法，增强其对心理问题的抵抗能力。EAP并不能完全依靠外力解除员工和管理者的心理困惑，这一步骤在于提升员工自身的抗压能力，提升员工应对危机的信心和自身抵抗力。

企业要定期和不定期地组织多种形式的员工心理咨询，在金融危机时期下，这一举措更有意义。产生心理问题的员工，企业可以引导其通过咨询热线、网上咨询、团体辅导、个人面询等多种形式来寻求帮助，人力资源管理者应当帮助其改变不合理的信念、行为模式和生活方式等，以充分解决员工心理困扰问题。除此之外，人力资源管理者更应当鼓励员工之间非正式、非工作的沟通，任何一个员工都会有心理倾诉需求，加强员工之间的非正式沟通，可以在一定程度上消除员工的压抑情绪。

3.改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。由专业人员采用专业心理健康评估方法对员工心理、生活质量现状以及导致问题产生的原因进行全面评估，根据评估结果有针对性地减少或消除不适当的管理和环境因素。人力资源管理者应当提供心理相容的环境，处理事件应当以理服人；减少员工间、员工和企业之间不必要的冲突；保证绩效评价有说服力且适用；加强培训、注重培训效果，切实逐步提升员工综合素质；建立公正公平的优胜劣汰和奖惩制度。并且，通过全面的宣传推广、心理咨询、拓展培训的方式去干预员工不合理的价值观或者弱点，帮助其走出困境、拨云见日。

4.对上述活动及实施过程进行适时的评估反馈，以指导随后的帮助计划。企业可以设定不同的指标对EAP进行检验和评估，对前期实施过程中的成绩和不足进行总结，并将结果反馈给相关部门、人员，确认EAP在企业和个人表现中的有效性。EAP的检验反馈要更及时、更频繁，如果这些负面情绪不能得到及时控制，往往会导致很沉重的心理压力，从而给员工的生活、工作带来压力。

结束语

企业员工若不具备良好的心理状态，承受巨大的工作压力，便会失去工作热情、工作情绪低下，进而工作效率、工作满意度、客户服务质量降低。通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使企业在诸多方面获得很大收益。

随着中国经济的快速发展，市场竞争的日益激烈，员工的心理健康将对企业发展发挥越来越大的作用，而EAP作为缓解员工压力的重要方式，已经逐渐成为企业能否获得稳定发展的潜在因素。专家预计，只要妥善解决中国在实施EAP 所面临的种种问题，在未来五至十 年内，EAP 在中国必然会有一个飞速的发展。因此，企业必须建立以人为本的先进理念，积极引进EAP 项目，才能在激烈的竞争中保持长远发展。

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电信业多年来持续、高速发展，普通员工一直处在高压的工作状态下，导致很多员工出现职业倦怠。面临压力大、挫折感、焦虑等一系列心理问题。这些问题影响了员工的工作积极性，并进而影响到工作效率。员工援助计划作为解决员工心理和行为问题的有效途径，有助于推动电信公司“以人为本”理念的实施和公司的持续健康发展。

一、员工援助计划概述

员工援助计划（EAP）起源于20世纪初的美国，是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利和支持项目。它通过专业人员为组织、员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询，帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题。其核心目的在于使员工从纷繁复杂的个人问题中得到解脱，管理和减轻员工的压力，提高员工在组织中的工作绩效和身心健康，并改善企业组织气氛与管理效能。

EAP的内容主要包括心理测验服务，为企业进行一次全面的评估和诊断，并制定一个完整的诊断报告；学习及培训研习班，提高员工的工作效力和人际沟通技能，增强调节压力的能力；提供专业个人咨询，包括工作压力、职业生涯发展、婚姻家庭、情绪或心理方面的问题、人际关系、创伤事件的处理等个人咨询和辅导。

二、中国电信集团公司开展员工援助计划的必要性

1.公司面临全方位压力，增强自身实力至关重要

中国电信面临的压力是全方位的：外部最大的压力主要来自非传统企业的竞争，内部压力主要是成本压力。而且当前3G用户数量不乐观、宽带业务价格下调、数据业务力度不足、基层员工队伍不稳定等，都为企业带来了严峻的挑战。所以 必须增加公司综合竞争力，以应对当前严峻的竞争压力。

2.公司人力资源管理的需要

企业当前还面临一种现象，那就是很多优秀员工在工作2~3年后辞职，辞职后不是到竞争对手那里获得更高的薪酬和职位，就是考工作相对轻松的公务员或转行干起了一些诸如教书或其他较为安稳平淡的工作，甚至干脆花一两年时间回到学校或者到处旅游。原因在于工作两三年就已使得这些员工备感疲惫和倦怠，对工作失去了信心和乐趣，员工陷入情绪危机。所以将情绪管理引入人力资源管理势在必行。对于那些已经入职的员工，情绪管理及EAP是另外一种行之有效的举措，即关注员工的安全和健康。EAP意味着将企业管理的范围从企业内部拓展到员工的社会活动区域，将企业管理的关注点从员工的工作内容、工作方式和工作效果转向员工的思想和心理，这种思想和心理安全、健康的前提是员工在他们喜欢、擅长的岗位上愉快地工作。EAP的实施，在一定程度上帮助员工从心理上减轻了压力，提升了心理资本。所以说，除减轻员工心理压力外，实施EAP还增进了团队的粘性和员工的工作积极性，降低了离职率，增强了员工积极工作的心态，提高了工作效率，最终提升了组织和个人的绩效。

3.公司员工的需要

在日常生活中，员工面临着各种环境带来的压力，不仅要照顾自己的生活，而且还要全身心地投入到繁重的工作中去，难有时间调整自己的身心状态。另外组织变革日益频繁，在变革的情境下，员工容易对组织失去信任，产生工作不安全感，甚至出现工作倦怠，加之企业外部的环境变得日益复杂，导致员工工作压力上升。某些员工经常面临生理和心理极限挑战，处于高度的心理应激状态，员工的职业心理健康状况堪忧。员工援助计划作为电信员工的“心理激励”计划，是触及心灵的，它可以促进员工的身心健康，促进生产力的提高，增强电信员工的凝聚力。

4.落实“以人为本、关爱员工”理念，构建和谐社会的需要

当前各项资源中“人”是放在第一位，关注员工的成长，关注员工各方面的需求，不仅包括物质层面，更重要的是精神层面。企业要想和谐快速发展，就需要和谐的员工关系、和谐的组织关系和企业氛围。员工援助计划关注员工的个体层面，为员工及其家庭提供各方面的帮助，真正让员工感受到企业对于自己的关怀，而不是感受到自己像机器一样，只是一种生产工具。

三、电信公司如何建立员工援助计划体系

员工援助计划在中国还处于起步阶段。公司要想顺利的实施EAP，主要有以下几方面的考虑要素：

1.思想观念的转变。EAP作为一个新鲜事物，大多数企业以及员工对其还比较陌生，对EAP的意义和作用都不甚了解。因此，企业要做好宣传工作，让员工意识到EAP能给他们带来的好处，打消他们的种种顾虑，使员工从心里接受EAP。

2.要争取企业管理层的支持和合作。使他们认识到，对于员工援助计划的投入是必要的，一方面，它可以促进员工的不断成熟与发展，另一方面，可以保证企业和谐稳定的发展，并最终得到更大的回报。

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中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）009-0000-02

在当今社会，员工面临着各种心理压力，极易出现心理健康问题，而这会大大影响到员工个人和企业的绩效。员工的身心健康对企业顺利开展各项工作，提高绩效有积极的促进作用。这一点越来越受到了企业的重视，目前员工援助计划在一些发达国家的企业中盛行，是一种能够有效解决这一问题的方法，近年来受到了我国很多企业的重视。实施员工援助计划能使生产率提高，还能减少员工流失从而使招聘和培训费用减少，使运作成本降低，从而使组织绩效得到提高。

员工援助计划EAP（Employee Assistance Program，以下简称为EAP）是一套系统的、由组织为员工设置的、具有福利性质的咨询服务项目，具有免费性和专业性。通过专业人员协助企业尤其是人力资源管理部门对组织进行分析和诊断，提出可行方案，提供专业的指导、培训和咨询服务给员工及其直系亲属，旨在使员工及其家庭成员的各种与工作相关的心理和行为问题及时得到处理和解决，使员工在企业中的工作绩效得到提高、使组织管理得到优化并建立起良好的组织文化。

一、开展员工援助计划的意义

EAP对员工个人的作用：EAP服务能够帮助员工增强抗压能力从而使自身所受压力得到减轻，并可以帮助员工增进自身身心健康，促进员工的心理成熟；提高员工的工作积极性从而使个人工作绩效得到提高，并因此使自己的工作积极性也得到进一步的提升，形成良性循环；克服不良嗜好并增进家庭和睦，增强自信心和处理人际关系的能力，全面提高员工的生活质量。

EAP在企业中的作用：EAP能够通过对管理者的培训帮助他们有效预防员工产生心理问题，并能及时发现员工的心理问题并加以疏导，从而能够更好地管理员工，提高组织绩效。在一定程度上，EAP还能帮助管理者提高抗压能力，减少自身心理问题，提高管理效率。总之，通过实施EAP，可以帮助企业减少人员流失，从而节省招聘和培训费用，降低成本；提高出勤率，增加收益；提高员工满意度，增强企业凝聚力；改善组织文化和组织形象，促进企业健康发展。

EAP可以使员工的缺勤率和病假率得到降低，从而降低企业在招聘、培训和管理方面的费用，使企业的生产率得到提高，成本降低。同时，EAP的实施，是提倡关心爱护员工的一种表现，有助于帮助和鼓励员工，使员工的生活质量得到提高。此外，实施EAP对建设和谐的企业文化及企业的健康发展都有极大的促进作用。研究表明，组织每投入1美元在EAP上，便可节省运营成本5～16美元。

近些年来，中国开始了运用EAP建设健康型、高效型组织的探索。已经有很多企业开始导入并做这方面的尝试，但由于没有系统的理论作指导，也缺少可供借鉴的对象，我国企业和组织有关EAP的研究，还处于探索与实验阶段。因此，对发达国家成功经验的借鉴，有关EAP研究的积极开展，对促进组织的健康发展，提高组织绩效具有重要的意义。

二、EAP的具体实施流程

一般来说，会有三个层面的工作包含在一个EAP项目中：目的在于找到产生职业心理问题的因素，使职业心理问题减少或消除，建立积极、健康的工作环境的初级预防层面；主要通过对员工进行培训使其对心理知识有一定了解并具备有基础的处理心理问题的技能，使企业增强处理员工心理问题能力的培训阶段，也叫二级预防；由专业心理人员向员工进行个别心理辅导，从而使员工保持良好精神状态的心理咨询阶段，也叫三级预防。而具体细分又可以划分为以下六个阶段：

（一）企业问题诊断阶段

在实施EAP之前，首先要分析企业存在的问题，对问题的现状及原因进行调查了解，为之后提出科学有效的EAP做准备。

一般来说，可以从现状、原因、计划、创新、执行和反馈几个方面进行分析。采用调查、寻访、查阅二手资料等方法来收集信息，然后运用专业的分析方法来明确员工存在的心理问题。

（二）方案设计阶段

在诊断出的问题现状及原因的基础上制定相应的符合实际情况的EAP，并及时将诊断结果反馈。

此阶段主要是对EAP方案的确立，这应该根据上一阶段的发现来确立，并将方案细化为具体措施，向有关人员公布，并征得企业管理者的同意和书面批准，以确立此次EAP的地位，同时确保此次EAP可在企业畅通实施。

（三）企业宣传和推广阶段

宣传与推广工作主要包括：EAP的主要内容、实施原则、开展意义及管理者与员工的角色定位等。

按照此阶段不同的宣传对象和不同的作用可以分为两个层面：1.管理者层面。主要是向上级领导进行宣传和推广，以获得批准和支持，从而保证活动能够顺利实施。2.一般员工层面。主要是向一般员工进行宣传和推广，使员工了解并认可此次活动，愿意信任咨询员，自愿参加后续活动并能积极地配合咨询员。在中国企业中开展EAP，这是相当重要的一个环节。在传统的中国文化中，个体寻找心理服务的行为是不被鼓励的，因此部分问题员工不会主动接受EAP的服务。为了让EAP发挥其最大效能，帮助员工解决个人问题，提升组织绩效，我们必须重视建立信任关系的意义，让员工意识到这项组织提供的免费福利将有助于其个人问题的解决及心理成长。

通过以上两个层面的宣传与推广，可以消除员工的顾虑，提高员工对咨询员的信任，使员工愿意参与到EAP中来。由于不同企业在从事行业、规模大小、企业结构、区域位置等方面都存在着很大的差异，因此，不同企业的EAP宣传推广也应有所不同。

（四）培训阶段

根据宣传对象和作用的不同，应分为两个层面：1.管理者培训。讲授基本的心理知识和心理咨询技巧，使管理者具备在工作中采取一定措施，从而有效预防员工产生某些心理问题的能力。并能在员工产生心理问题时，及时的发现并加以甄别，从而帮助员工尽早解决他们的心理问题。2.员工培训。为了帮助员工学会自我疏导和控制情绪，能够排解自己的心理压力，能够及时发现自己的心理问题并进行相关咨询，更多地是讲授一些基本的心理知识和自我管理技巧。因为此阶段通常都是普及性的，更偏重于基础性的东西，所以一次针对的对象数量也比较多，可以采用专题讲座、团体辅导等方法进行培训。

（五）咨询阶段

此阶段的咨询服务主要是针对个人的，是由专业人员对单个员工的心理问题进行相关的疏解。在此阶段我们要敏锐察觉工作生活环境的变化对员工问题的影响，及时对EAP的目标和手段做出合理调整，以适应组织和员工的需求。同时还应注意保持并不断提高咨询人员的专业知识和技能，以增强他们解决问题的能力。

（六）项目评估和结果反馈阶段

该阶段可作为企业决定是否继续EAP投资的重要依据。该阶段主要是评估EAP干预的效果和对前几阶段工作经验教训的总结，看该EAP是否按计划进行，预期效果达到与否，是否需要改进等。

评估方式包括产品质量、生产率、员工出勤率等硬性指标和员工忠臣度、组织气氛等软性指标。

企业不仅应充分意识到实施EAP的重要性，还需要从企业的文化理念、制度体系、员工满意程度等方面积极建立相应的保障体系并依据一整套的完整流程来实施EAP以达到最优效果，只有这样，才能真正发挥EAP的实际效用，提高员工的工作生活质量，促进企业的健康发展。

参考文献：

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中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）04-0137-02

高校贫困生这一特殊群体受到社会的普遍关注，贫困不仅会影响到这些学生的学习和生活质量，而且在很大程度上也会影响这些学生的心理和精神健康，相当比例的贫困生可能或多或少地存在由于经济贫困而引发的心理问题。因此，贫困生的教育问题成为高校教育工作中的一个重要问题。贵州处在我国西南部，属于我国欠发达地区，高校贫困生占了相当的比例，因此这类学生的心理健康问题显得非常重要。员工援助计划的实施可以有针对性地解决学生的心理问题和学习及生活上的问题。

一、贵州高校贫困生的特点分析

（一）经济上的贫困带来了生活和学习上的困难

一名大学生要完成学业所需的花费对于贫困家庭来说是个很沉重的负担，这些家庭困难学生大多数生活状况不佳，在这种情况下，学生在学业上也会感到难以完成。他们很难专心学习。为了解决基本生活费用，一些贫困生不得不占用学习时间通过勤工俭学来解决生活上和学习上的困难，这也会使他们的学习受到很大程度的影响。经济上的负担，也同样会带来心理上的巨大压力，部分学生会因为贫穷不愿与人交往，消沉、对未来迷茫悲观、自卑、焦虑、孤僻等问题。

（二）心理上存在自卑感

影响高校贫困生心理健康的一个问题就是较为普遍的自卑心理。贵州高校贫困生大都来自偏远的农村，这些学生受经济条件的限制，生活艰苦，见识比较少，心理承受能力较差。进入大学校园后，大学生来自不同家庭，不同的成长经历，家庭条件存在很大的差别，这些学生在校园里一起生活和学习，在经济条件上会形成比较，学生之间的攀比现象会出现。贫困学生的自卑心理会越发严重。表现为敏感多疑、悲观、沉默寡言、自我封闭等等。学校教师如果不能及时地进行引导和纠正，这些贫困学生的身心健康以及学习和生活都会受到严重的影响。

（三）与人交往上存在一些障碍

贫困生由于家庭条件比较差，在校园里在与人交往的过程中，表现为不愿与周围同学交往、过分强烈的自尊心、容易受暗示等等问题。他们缺乏自信，思想包袱重，时时处处觉得低人一等。有些贫困学生想申请学校的助学金又不敢主动提出申请，怕同学笑话，怕老师和同学知道自己家庭的情况。这种不健康的心态不但造成贫困学生生活学习负担重，也会妨碍教师通过正常渠道去了解这些贫困学生的真实情况。

二、员工援助计划实施需要具备的条件

（一）专业的服务人员

实施员工援助计划服务，需要有一定数量专业的从业人员，这是实施员工援助计划的前提和基础。这些专业的从业人员必须要具备专业的知识和素质。

（二）员工援助计划服务的记录和追踪服务

员工援助计划要对已经开展的相关服务做好及时、准确、完整的记录，保留好员工接受相关服务的相关资料，以此作为后期诊断、评估、反馈的依据。了解服务对象的后续情况，保证员工援助计划服务实施的效果。

（三）充足的财务保证

为了确保员工接受到保质保量的援助服务，企业也必须要有相应的财务支持。员工援助计划财务支持的方式主要有企业全额支付和企业、员工共同支付两种方式。

三、员工援助计划对高校贫困生的援助

（一）及时进行心理疏导，帮助高校贫困生做好心理疏导

针对高校贫困学生存在的心理问题，高校相关工作教师应帮助其端正思想，深入细致地做好贫困生心理健康教育工作。这要求高校有一支具有高素质的专职心理健康教师队伍，一方面有针对性地解决学生的心理健康问题，另一方面要尊重学生的感受，不能伤害学生的自尊心。相关教师要进一步加强与贫困生的交流与沟通，及时发现其存在的心理问题，提供科学合理的援助手段，帮助其树立自尊、自信、自强的信心，促进这些学生身心能和谐健康发展。

（二）建立多元化的贫困生资助体系

要解决贫困生的心理健康问题，也要从本质上帮助其完成学业，解决其实在困难。这就需要高校配合国家相关政策，应逐步制定相应的资助体系，帮助贫困生在国家政策下获得应得的助学贷款，也能在学校的公平评定下获得相应的帮助，缓解贫困生的生活和学习困难。同时，也应该使其意识到他们要凭借自己的能力改善自己的生活。针对这类群体存在的心理问题，制定具体的实施方案，帮助他们克服心理障碍，并对其进行工作技能上的训练，掌握就业技能，从根本上解决生活和学业的问题。

（三）培养贫困生与人交往的能力

针对贫困生的自卑心理及交际障碍，学校相关教师要有针对性帮助其参加班集体的活动，创造其与人交往的机会，培养其处理人际关系的能力。让他们用正确的方式去思考问题，积极面对生活上的困难，克服与人交流的恐惧，平等交流，锻炼其交际表达的能力。

四、总结

在高校校园内，要营造温馨的环境，关注这类群体的成长和心理需求，现在的90后大学生思维活跃，个性意识强。高校教育者不能再以传统的教育方式去对待这些贫困学生，要更加关注他们的个性需求，挖掘这些学生的潜在优势和特长，帮助他们实现自身的个性发展。

参考文献：

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尽管背负着债务过日子已经被社会普遍接受，但债务问题引起的压力和焦虑逐渐影响了工人的工作效率、健康问题和逐渐增加了工人们辞去工作去寻找更好薪酬的工作的几率。

“他们常常会在工作的时候把时间花在财务问题上一一打电话给债权人，试图获得贷款，”德国个人财务专家E.Thomas表示。

个人债务可能属于个人问题，但许多老板现在意识到这种潜在的负担已经接近了他们承受的底线而影响工作。逐渐地，有些公司开始针对这一问题开展包括基础的财务教育课程作为员工帮助计划的一部分。

员工帮助计划的开展

这项培训是必要的：德国在2005年3月的研究表明，美国工人有30％的员工在他们的财务问题上感觉到前所未有的压力。在2005年底。总部在芝加哥的员工帮助计划(employeeassistanceprograms。简称EAP)的提供者ComPsych公司要求员工描述他们的财务状况。有28％的人说他们不仅比去年情况更坏，而且在远离财务灾难中遇到了更大的挫折。

ComPsyc㈠的金融专家KathyStoughton说，看到公司的业务，比如基础的财务管理、预算战略和债务管理课程方面的需求有了很大的提升。其中在电话咨询中，提问率最高的问题是“我如何做我的财务预算?”以及“我如何处理我的债权人的问题？”

财务策略公司CEO Liz Davidson说她的公司过去常常处理与解雇或合并有关的客户问题来帮助员工考虑做什么对他们有利。现在Davidson说几乎所有她的公司的客户都全部询问有关财务培训课程。

总部位于哥伦布的国际保险公司Aflac开始为员工提供财务课程。其中较大一部分集中在退休计划、投资战略、大学储蓄计划和家庭购买。但在过去的几年里，有一半的公司已经补充几个基本货币管理课程来教员工如何建立一种预算，目的是使开销不超过收入。

尽管不知道有多少员工因为公司提供的财务培训计划已经改变了他们的习惯，但很多这样做的公司明确表示员工的士气和凝聚力为此更好了。因为员工实实在在感受到公司对他们的关心

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一、心理契约与心理契约破坏的概念

美国组织行为学家阿吉里斯在其1960年的著作《理解组织行为》中，最早使用了“心理契约”这一术语，强调在员工与企业的交互关系中，除存在正式的雇佣契约，还包含内隐的、非正式的和非公开说明的期望。施恩在其1980年的著作《组织心理学》中，将心理契约定义为“每一个成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望”，并认为它是影响员工态度和行为的强有力因素。心理契约就是员工个体对企业存在着隐含的、非正式的契约，是知觉性的、未公开说明的期望，并处于不断变更和修订的动态发展状态。心理契约破坏是其动态发展过程中的一个重要现象，反映个人对企业未能完成其在心理契约中应履行的责任的主观认知。

大多数员工会以企业的投入与自己对企业的贡献的比率作为其判断公平不公平的基准。若员工感受到合理且公平，则会继续与企业互惠互利，若感觉遭受到企业不公平的待遇，或是感知心理契约未被组织履行时，心理契约就遭到了破坏，在情感上体验到挫折和打击，并调整自己的付出使自己的所得与企业的投入达成平衡，表现出降低对企业的满意感和信任感，增强离职意愿，甚至会表现出极端的行为，如人身或语言攻击、泄露企业商业机密和破坏企业形象等等。

在如今竞争激烈的环境中，员工心理契约破坏是很普遍的现象，虽然心理契约破坏不一定就导致员工消极情绪和“报复”行为，但是心理契约破坏后就意味着潜在的危险，企业管理者需要及时察觉这种潜伏的危险，防止隐藏的消极情绪演变出一系列消极的行为。

二、员工帮助计划内容

员工帮助计划（Employee Assistance Program,简称EAP）是由组织（如企业、政府部门、军队等）为其成员设置的一套系统的、长期的援助和福利计划。它通过专业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以此来维护组织成员的心理健康，提高组织成员的工作绩效，改善组织的管理和形象，从而建立良好的组织人文环境。员工帮助计划是一套实际的技术管理方法，已经被企业广泛应用于人力资源管理中。

1.员工帮助计划发展状况

员工帮助计划起源于20世纪二三十年代的美国，其成立是为了解决美国老兵的酗酒问题。1971年，在美国洛杉矶成立了一个EAP专业组织。随着社会的快速发展、企业的发展壮大和管理思想的进步，上世纪80年代，EAP在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家得到广泛了发展。目前在美国超过500人的企业大多数已有EAP，人数在100～500的企业70%以上也有EAP。在国内，EAP还是一个较新的概念，只有一些跨国公司如摩托罗拉、惠普、可口可乐、西门子等实力雄厚的分支机构以及少数国内知名大企业，开始采用EAP模式来关注员工职业心理健康和组织发展。

2.员工帮助计划主要内容及目的

根据国际EAP协会提供的资料，目前EAP能够提供的服务可分为以下7类：

(1)管理员工问题和改进工作环境，咨询问题涉及员工业绩的改进、培训和帮助，给组织的领导者、员工及其家属提供有关EAP的宣传教育。

(2)为组织提供保密和及时的察觉和评估服务，以保证员工个人问题不会对他们的业绩表现有负面影响。

(3)运用建设性的对质、激励和短期干预，让员工认识到个人问题和工作表现之间的关系。

(4)转介员工到专门的内部或外部机构，以更好地进行专业咨询、治疗、帮助和跟踪服务。

(5)为组织提供咨询，帮助其与EAP提供者建立和保持有效的工作关系，例如提供治疗、管理金额经营的EAP服务商。

(6)确保提供服务与组织和员工的需求确实相契合。

(7)确认EAP在组织和个人表现中的有效性。通过员工帮助计划，企业可节省培训开支、减少错误操作、降低缺勤、减少医疗费用支出、降低管理人员负担、提高企业的公众形象、提高员工士气和提高企业业绩；员工则能够优化工作情绪、提高工作积极性、增强自信心、有效处理人际关系，增强适应力和克服不良嗜好等。

员工帮助计划从心理的角度关注员工，考虑员工在压力、职业心理健康、人际关系和沟通、激励等方面存在的问题和需要，[5]通过解决员工心灵的困惑和迷茫，达到校正不健康的心理和行为的状态，实现企业与员工的双“赢利”。

三、员工帮助计划修补心理契约的途径

员工帮助计划致力于改善企业管理风格、沟通关系和组织、工作设计，建立“尊重员工价值、关心员工困境”的文化，培养注重解决问题和个人发展的学习型文化，通过正确的引导和培训，纠正员工对心理契约理解和评价的感知偏差，有效修补破坏的心理契约，并成为化解企业潜在风险的剂和保险丝。

1.加强员工与企业的沟通

企业为了适应快速发展的社会，不得不改变目前的管理模式、人员结构以及雇佣关系，这些举措增加了员工期望不能实现的可能性。另外，心理契约是个体的和隐含的，双方对其理解和认知存在着差异，企业不实现心理契约很可能被员工认为是故意行为，导致员工心理契约破坏后产生消极情绪和负面行为。员工帮助计划面对的是员工与企业这两个行为主体，专业咨询人员对企业进行诊断并提出建议和对管理者进行培训，对员工提供专业的指导、培训和咨询。通过了解和分析员工心理契约破坏的原因，为企业管理者提出可行的建议；通过对管理者的诊断和了解管理者的困境，以此为桥梁与员工进行心灵的沟通与辅导，让员工理解企业及其管理者的困境，了解心理契约没有被企业履行的原因，包括自身的和企业的原因。咨询人员通过对双方的不断了解、分析和诠释的，企业及其管理者与员工都会对彼此有更深入的了解，排除双方心理上的障碍，化解双方的“死角”，最后达成“和解”。

2.帮助员工重新定位

心理契约是员工单方面对企业责任和义务的认知，不是企业必须实现的承诺。员工在形成自己心理契约的时候，很可能并不了解企业的实际情况，也并不完全确定自己目前的能力和工作状态是否能够真正让自己拥有这些期望，所以员工心理契约遭到破坏，不能单纯地归咎于企业的失误。鉴于此，只有让员工重新给自己定位，才能更好地修补遭到破坏的心理契约，从源头上防止心理契约再次出现破坏。员工帮助计划运用建设性的对质、激励和短期的干涉方法，让员工认识到自己的生理特征、当前的能力、情商和家庭状况与工作业绩存在着密切的关系，而实际的工作表现就决定了他们的业绩，业绩才是决定企业回报的关键因素。员工帮助计划协助员工对自己目前的状态、能力和其它影响工作绩效的因素进行深入的剖析，使其重新准确地定位，让员工在清楚地了解自己的状态下调整心理契约“组织的责任”和“员工的责任”。

3.让良好的企业文化团结员工的心灵

根据群体理论，共同的目的、喜好或意念可以使周围的人结成非正式群体，而这种群体的影响力是相当大的，通过群里的感染和暗示，很可能使员工偏向于冲动的和极端的行为。在企业中，当一些情绪控制力较差的员工的心理契约遭到破坏后，倾向于表现出消极的情绪和行为，并影响其周围也存在着心理契约遭到破坏的员工或心理契约没有破坏的员工，一致的观点与意图很容易让企业里出现“心理契约破坏小群体”。实际上，这种情况的出现反映了企业没有较强的凝聚力和向心力，员工对企业的认同感和忠诚感不强烈，要防止心理契约的破坏，企业文化是需要关注的核心问题。员工帮助计划是企业“以人为本”理念的体现，强调企业不能只把员工看出是管理的对象，更重要的是作为企业的伙伴和朋友，并采用体贴、关怀的方式构筑企业和谐的气氛，鼓励员工以企业管理者的眼光与行为去关心和支持企业的成长与发展。通过员工帮助计划项目的有效实施，让员工充分认识到企业是一个尊重人和重视人的优秀组织和可靠的组织，促使员工对企业产生认同感、信任感和忠诚感，企业的凝聚力得到增强。用和谐的、优秀的企业文化去化解员工对企业的误解和一些实际的不满意，降低企业出现“心理契约破坏小群体”的可能性。

员工帮助计划是一个涉及内容非常广泛的综合服务体系，也没有固定的模式，许多国家的企业或事业单位在运用员工帮助计划时都创造了适合自己的模式。中国企业在应用员工帮助计划解决心理契约破坏的问题时，应根据当地的社会背景和企业的实际情况开展，才能真正地达到缓解心理契约破坏的危险和防止其循环发生的目的。

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竹子公园的总体布局应运用形式美规律处理景区、园林景点和风景透视线的布局结构和相互关系，使景区之间相互联系，同时又有各自的特色，全园既有景色的变化又有统一的艺术风格。上海万竹园规划有“竹与生活展示区”、“竹与名人展示区”、“竹品种展示区”、“竹与文化展示区”和“竹与民族展示区”等五大景区，各个景区之间既有分隔又有联系，并且相互呼应衬托，从各个侧面体现了竹子造景的人文景观和自然景观。为了充分展示园林景点的静观和动观效果，景点的布设既要注意提供游人驻足留憩细细欣赏的观赏点，也要善于运用风景透视线来联络组织各个景点。筠石苑规划有十处景点，即“清凉罨秀”、“友贤山馆”、“江南竹韵”、“斑竹麓”、“竹深荷净”、“松筠间”、“翠池”、“绿筠轩”、“湘水神‘和”筠峡“。游人沿着竹径通幽的导游路线前进，感到景色时隐时现、时远时近、时俯视时仰望，不断变化，层层展开，产生一幅幅有节奏的连续风景画面。收到步移景异的动观效果。

2、竹子公园的园林建筑

竹子公园的园林建筑宜少而精，如筠石苑中游憩建筑的占地比例不足1％，远远低于《公园设计规范》中同面积专类植物园的6％。园林建筑的位置、进行朝向、高度、体量空间组合、造型、材料、色彩及其使用功能，都应符合竹子公园总体设计的要求，能够与地形地貌、山石水体、植物等造园要素统一协调。竹子公园不论地处何方，都给人以身处南国竹乡的感觉，为进一步强化这种情趣，一般采取南方风格的建筑形式，或用竹材作为园林建筑的主要材料。南方风格的园林建筑多为青瓦粉墙，褐色门窗，不施彩画，体量较小，布局灵活，显得玲珑清雅，与竹林景观融洽和谐，营造出南国竹乡的园林意境。

竹子公园的园林建筑设计为突出竹文化主题，建筑装修材料亦应多采用竹制品精心设计，如墙饰、灯具。门心板、落地花罩、漏窗花纹等都在传统作法的基础上推陈出新，同时栏杆、驳岸、台阶等构筑物亦做成仿竹竿形。获得既与环境相呼应、又独具特色的装饰效果。在此基础上，设计者还应借助语言文学艺术和绘画艺术，通过景名，匾额、楹联等形式着力渲染、弘扬竹文化，营造定出富于诗情画意的园林意境。

3、竹子公园的种植设计

3.1适地适竹，充分考虑竹子的生态习性

竹子公园的种植设计应按公园总体布局的要求，合理运用种种观赏竹的形式美要素，充分考虑与山石、水体、建筑和其它植物的和谐统一，经过艺术布局，组成适应园林功能要求的裥环境。同时，竹子景观设计应充分考虑竹子的生态习性。竹子大多喜温暖湿润的气候，一般要求阳光充足，年平均温度12～22℃，1月份平均温度－5～10℃以上，年降水量1000～2000毫米，年平均相对温度65～82％，性喜深厚肥沃、排水良好的微酸性或酸性土。亦有部分竹种具有特殊习性，如鹅毛竹、菲白竹、铺地竹等耐荫性相对较强；黄槽竹、早竹、金镶玉竹等可在冬季寒冷干燥的北京露地过冬；刚竹、淡竹等可生长于微碱性的瘠薄土壤……在气候不太适宜的地区应用竹子，应选择背风向阳的小环境，且有充足的灌溉水源，如能采用喷灌则效果最佳。

3.2师法自然，营造竹子景观

自然界各种形式的竹林群落是竹子造景的艺术创作源泉，竹子公园应师法自然，种植设计以竹林为主要配置方式，竹林景观在城市公园中宜与草坪结合，形成竹林草坪，营造清静幽深的园林植物空间。竹林草坪如能结合微地形和溪涧曲水、自然山石驳岸，则更添城市山林、返朴归真之野趣。竹林中开辟小径亦是竹林景观设计的常用作法，古典园林的竹里通幽艺术手法在安静休息区依然适用，参照公园游人容量，竹径的宽度应在0.9－2.0m之间，为营造含蓄深邃的意境，竹径的平曲线和竖曲线力求变化，“曲径通幽处，禅房花木深”，迂回地扩展和丰富了园林的有限空间，同时避免过度曲折，矫揉造作。如果竹径较长，可在中间开辟若干开敞空间，奥旷交替，以避免产生单调的感觉，同时竹径可用宿根花卉镶边，以丰富竹林景观的色彩构图。竹径的铺装如能取古人竹子绘画的笑意，拼成竹子图形，则进一步促进了园林创作意境的延伸。

3.3寓情于景，创造富有诗情画意的竹子景观

竹子作为配景，与建筑、山石、水体、其它植物等造园要素的配置要相互因借、扬长避短。竹子与园林建筑配置时，应让建筑立面优美的线条和色彩充分地表现出来。根据园林建筑的高度和体量特征，一般选用中小型观赏竹种，江南园林常用的有孝顺竹（ambusamultiplex）、紫竹（Phllostachysnigra）、斑竹（Phllostachysbambusoides）等等。倘若园林建筑的抱角、蹲配等置石相结合，缓解、软化墙角廊隅的生硬线条，增加自然生动的气氛。同时注意加强建筑的基础种植，一般选用小型丛生竹作矮绿篱，如凤尾竹（Bambusamultiplex）、菲白竹（Arundinariaargenteostriata）、铺地竹（Arundinariafortunei）、阔叶竹（IndocalamusIatifolius）、矢竹（Pseudosasajaponica）、箬竹（Indocalamustessellatus）等等。

假山石和雕塑一般以表现山石的形态和质感为主，可用竹作背景，以突出主景，亦可用地被衬托雕塑的线条和质感。水体的竹子造景应因地制宜，对于溪涧曲水的自然式山石驳岸，宜配置小型丛生竹，如箬竹、阔叶箬竹、大明竹（Arundinariagramineus）等等，其体量与山石驳岸协调统一，同时竹与石的色彩、线条、质感对比大大丰富了驳岸的装饰效果。对于大面积水体的缓坡驳岸，适宜配置大中型竹林景观，水中竹林倒影与岸上竹林动静对比，增加了竹林景观的空间层次。

古典园林竹子造景的艺术手法主要适用于小型园林空间，如盆景园等各种“园中园”，此类园林空间一般采用自然式布局，粉墙青瓦，花街铺地，建筑风格朴素淡雅。在服从空间环境总体布局的前提下，借鉴“粉墙竹影”、“移竹当窗”、“竹石小品”等造景手法，竹子景观与建筑环境相得益彰，营造出简远、疏朗、雅致的园林意境。

竹子公园因竹成景，以竹为主，追求清静幽雅的园林创作意境。在服从公园竹子景观总体布局的条件下，竹子亦可与其它植物配置组景。古典园林竹子造景形成了一些固定的配置模式，如“三益之友”、“岁寒三友”、“四君子”等等，奇松、古梅在竹子公园不可缺少，亦可制作成花台或大盆景形式。南京情侣园一片竹林边几株桃花，“竹外桃花三两枝”，富于诗情画意，营造出宁静幽远的园林意境。中国古典园林艺术讲究“外师造化，内法心源”，现代园林竹子造景更应师法自然，竹子公园除应保留原址的古树名木外，竹林景观应形成人工栽培群落，尤其选择观花或观果类下植被，如毛竹林下可配置杜鹃、油茶、柃木、紫金牛、珍珠莲、新木姜子等等。

4、小结

4.1竹子公园的总体规划应强调突出竹文化氛围。

竹子公园的地形改造要师法自然，统筹兼顾，充分利用原有地形地貌，以微地形竹林景观为特色。竹子公园的景区、景点布局要充分挖掘竹子造景的人文景观资源……园林建筑宜少而精年，最好选用竹子作建筑材料，建筑设计应体现朴素、淡雅的南方建筑风格，以营造出体现南国竹林风光的园林空间。

4.2竹子地被和竹子绿篱在竹子公园中有广阔的应用前景。

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Abstract: Nowadays Employee Assistance Program (EAP) has become a useful implement to solve employees’ and their dependents’ mental and behavior problems, in order to maintain people’s mental health, improve work performance, and concentrate on better management. This literature review expounds the development of EAP, the service requirements, realms and mode of EAP by summarizing the latest relevant articles at home and abroad.

Key words: Employee Assistance Program; service; requirement

随着经济全球化步伐的不断加快，发达国家出现的“白领忧郁”也逐渐在一些经济高速增长的发展中国家，比如中国、印度、俄罗斯、巴西等国的“金领”、“白领”甚至“蓝领”阶层员工中表现出来，成为整个经济与社会管理中不可忽视的问题。有证据表明，越来越多的员工心理问题和对组织的负面影响正伴随着城市化、信息化的进程及高强度的工作节奏而来。因此，如何积极有效地解决员工的心理问题，减少企业因此而蒙受的损失，进一步提高工作绩效，成为21世纪心理学和经济学研究的一个难点和热点问题。

一、EAP的发展历程

员工帮助计划（Employee Assistance Programs, EAP）是由组织为其员工所提供的一项系统并长期的援助和福利工作。通过专业人员对组织进行评估、提出建议，同时，对组织成员及其家属提供专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，从而提高工作绩效，并改善组织管理。

EAP最早可追溯到1935年，第一个酗酒者匿名团体（Alcoholics Anonymous， AA）在美国俄亥俄州成立。这一团体建立的初衷是为那些有严重酗酒行为的员工提供援助。此后，在二战以前，专家对于酗酒现象的关注由酗酒给员工带来的健康问题转向了酗酒对工作绩效所造成的不良影响。这些关注多来自于组织内部的管理层，因为他们更关心如何使员工能够更好地完成工作。到20世纪四十年代，有些企业内部还形成了公开的“职业戒酒方案”（Occupational Alcoholism Program， OAP），这标志EAP雏形的诞生。20世纪五十年代，OAP如雨后春笋般涌现，此时的OAP是公开的，并长期在公司内部实施。与此同时，工会也积极参与其中，这就让戒酒方案得以更加正规和公开。到了20世纪六七十年代，酗酒、吸毒、药物滥用等问题在美国社会的表现日益严重，家庭暴力、离婚、精神抑郁对于员工的工作绩效负面影响也愈发显著，于是很多OAP项目扩大了其服务范围，将服务对象由员工扩展到员工及其家属，而且内容和深度也更为丰富。

进入21世纪，随着经济全球一体化进程的加快，组织规模不断扩大，产生了大量的跨国企业；另一方面，管理层的流动性也愈发显著，员工离职率的上升以及文化冲突等问题大量萌发出现，引起组织领导者和专家学者的高度重视。同时，很多国家政府对EAP认可度提高，相信EAP不仅能给企业带来效益，也对社会的稳定起到一定积极作用，因而EAP首先在政府部门、军队得到较为广泛的应用。另外，一些政府在立法方面也加强了对EAP的监管，使EAP得到社会各界的关注、尊重、规范以及更为广泛地传播。现今，迎合社会的进步和员工心理健康的需要，EAP已发展成为一项综合性的服务，它可以为员工在心理健康、突发灾难事件、工作压力、职业生涯困扰、健康的生活方式、理财问题、以及法律纠纷等生活及发展方面提供有效帮助。

截止到2012年，EAP在美国已发展了近八十年，绝大多数美国大型企业都为他们的员工及其家属提供EAP这项福利；超过75%供职于国家政府和州政府的员工得到了EAP的帮助；40%小企业的员工也享受到了EAP服务（U.S. Department of Labor，Bureau of Labor Statistics，2008）。美国的卫生和人类服务部（Department of Health and Human Services）曾于1995做过一项统计，表明对EAP 每投资1美元，就可获得5至7美元的回馈； Marsh & McLennon公司于1994 年对50家企业进行的调查结果显示，在引进 EAP之后，这些企业的员工缺勤率降低了21%，工作事故率也降低了17%，而与此同时生产率却提高了14%； McDonnell Douglas在1990年对经济增长的研究报告中指出， EAP项目实施4年，共节约成本510万美元。美国一家拥有7万员工的信托银行在实施EAP之后，一年之内节约因病误工费用739870美元。因此，发展EAP无论是对员工、管理者还是整个组织的持续发展而言，无疑都是有积极意义的新举措。

二、不同客户对EAP服务的需求分析

2012年是中国加入世界贸易组织（WTO）的第十一年，此间我国的经济高速发展，政策开放的步伐不断加快，与国际市场广泛接轨，各方面都取得了令人瞩目的成就；但不容忽视的是中国仍处在社会转型、各阶层矛盾日益凸显的时期，人们承受着巨大的生理和心理双重压力，这些因素都使组织、管理者和员工经历前所未有的挑战。组织面临生存、发展、转型、兼并、国际化等问题，管理者和员工客观上存在心理健康援助服务需要以应对挑战，缓解工作压力、提高工作绩效、改善生活质量、以及帮助解决家庭成员等一些困扰及问题。2010年富士康发生14起员工跳楼事件，不仅反映出员工面临工作压力和心理问题，暴露了管理漏洞，也给组织管理层敲响了警钟，充分表现出EAP在当前环境中的迫切需求。

EAP的重要特征就是服务多重客户，组织、管理者和员工及其家属都是EAP服务涵盖的对象。一方面EAP通过7X24小时热线，为员工及其家属提供专业化指导，以帮助解决员工及其家属的心理和行为问题，维护员工的心理健康，进而提高工作绩效；另一方面，EAP专家在帮助员工及其家属解决心理和行为问题时，也力求发现组织在管理上所存在的问题，从而辅助管理者提高管理水平，并在一定程度上为组织改进和完善其管理体制提供建议和帮助。

（一）组织客户需求

马斯洛说：“企业价值观是企业文化的核心和灵魂，是企业为了经营成功而对企业与外部环境的关系和与其内部员工之间关系的根本看法与观点。新的经济形势、新的国际环境，任何组织的价值观都必须以一种全新的形式加以诠释：在以人为本的前提下，营造某种环境条件，使员工目标与组织目标相结合，建立向着共同企业目标奋斗的模式。”

组织环境的良好氛围，有利于员工表达真实的自我，使EAP为组织所提供的服务效率最大化。当然，不同行业、不同规模、不同发展阶段的组织对EAP的需求也是不尽相同的：

1、不同行业的需求。行业不同，员工所处的工作环境、生活环境不同，工作的性质不同，出现和潜在出现的问题也存在着明显的差异。这就对EAP的制定提出了不同的需求。由于EAP并不存在一套可满足不同行业不同需求的“万全之策”，所以站在组织客户的角度对EAP服务需求进行评估就显得格外重要。研究显示，从需求行业和部门来看，第三产业，特别是服务行业或客服部门、航空或远洋业等特殊行业和部门对EAP有更强烈的需求，并提出企业在组织变革和经历危机事件时也需要EAP。

2、不同规模企业的需求。研究证明，组织规模越大，企业就越有可能给员工提供EAP服务，而小企业则受限于资金、资源、文化等因素，给员工提供EAP服务的能力有限。根据2008年一项美国国家福利调查的结果显示，52%的小企业（1-99员工）启用EAP，76%的中型企业（100-499员工）和89%的大型企业管理者都采用了为组织和员工提供了EAP服务。

3、不同发展阶段的需求。一个组织的发展大致可以概括为4个阶段：创业阶段、发展阶段、稳定阶段、以及衰退阶段。组织发展所处的阶段不同，员工的心理状态、精神风貌也有所不同，所能承受的压力负担也不相同，这就对EAP的需求提出了阶段性、差异化的要求。这种阶段性和差异化表现在各个方面，包括EAP的内容、形式、实施方法以及模式等都必须因地制宜、因“时”制宜、因“势”制宜，如：创业阶段，企业的组织架构、薪酬方案、生产方式、以及业务流程等各个方面都不够成熟，必须经过不断的适应、探索才能得到逐渐完善，在这个过程中，有可能激发员工的创业热情，也有可能使员工无所适从，这时EAP的服务重点就与其它阶段就明显不同，着重于调解员工的业务压力、失业压力等问题。

（二）管理者的需求

企业家、高层管理者是一个企业的核心人物，他们需要根据不同信息，对各类重大问题做出判断、决定以及战略规划，同时为决策的后果承担责任；这意味着他们必须对问题作出全面考虑，规避可能发生的各种事故与风险。这样就决定了他们过快的工作节奏，整天忙于应付各项事务，精神负担之大显而易见。2011年中国高级职业经理人调查发现，多达75.1%的高级经理人主观感受压力大。压力使得61.3%的高级经理人“工作效率降低”，55.7%的人“产生消极情绪”，并由此引发直接的健康和经济损失。2011年，他们病假天数同比增长44%，医疗费用支出同比增长200%。因此，管理者这一特殊群体亟需EAP给予指导与帮助。

EAP服务成为管理者的有效管理工具，管理者可以就自己的困扰和管理问题向EAP提出咨询申请，获得管理咨询和管理教练服务。当管理者面对困难员工时，可以通过转介的方式推荐员工接受EAP的服务，达到提高管理效能的目的。无处理冲突经验的团队，相对于那些更有经验的团队，更可能经历由认知冲突引发的情绪冲突。加强团队冲突处理的培训实践，对于有效处理人际间冲突、增强团队和谐，提高个体、团队和组织的绩效是必要的。

（三）员工客户的需求

2009年的一项网络调查显示，白领网民比普通网民承受更多的心理压力，超过9成以上白领存在不同程度的心理压力。近八成白领最近6个月内出现过心理抑郁的情况，但只有3.2%的白领寻求过心理医生的帮助。还有近9成白领存在不同程度的亚健康问题，其中超过10%的白领有严重亚健康问题甚至需要治疗。由此可见，员工客户的EAP服务需求不可小觑。

从EAP的角度看面对工作场所和非工作场所的双重压力源，员工客观上需要EAP帮助解决的问题分为以下3个层面：

1、员工工作方面需求依次是：工作压力缓解、工作硬件环境的改善、离职安置、工作场所中的人际冲突、职业生涯规划、工作业绩提升、退休规划，以及岗位转换、职务变迁等方面；

2、员工生活方面需求依次是：家庭理财、对子女的抚养与教育、休闲娱乐、购房指导、住房装修咨询、非职业人际关系的处理、婚姻情感、家庭代际关系处理、照顾父母、法律诉讼等方面；

3、员工健康方面需求依次是：医疗保健、不良情绪控制、压力管理、运动保健、心理保健、饮食健康、药物滥用、不良嗜好戒除（戒烟、戒酒、戒赌等）等方面。

三、 EAP服务内容及方式

随着EAP的成熟和发展，其内涵越来越丰富，已经发展出以下8个方面：（1）个体咨询，包括工作、个人及家庭问题；（2）团体咨询，以团体为对象，目的在于解决团体所面临的一系列问题；（3）咨询服务，提供各种咨询、社会资源以及中介服务；（4）教育培训，为员工提供有关援助服务的培训、再培训，以及各种咨询培训；（5）职业生涯规划，为个人或组织提供职业生涯规划发展方面的咨询服务；（6）特别服务，主要包括酗酒计划、健康促进计划或员工福利计划；（7）研究工作，为员工援助计划的研究及推广提供理论支持和实践论证；（8）危机干预，为各种紧急、重大事项提供专门性的服务。

在EAP服务需求方式的选择上，目前国际通用的服务方式包括面对面咨询、24小时咨询热线、网上咨询、培训，以及转介服务等5种主要方式。调查研究显示，员工对EAP服务方式可接受的方式依次为：面对面咨询、培训、24小时咨询热线、网上咨询和转介服务。面对面咨询的方式优于其他方式。其中转介服务是当应对一些法律、医疗等专业问题，受企业内部的EAP服务条件影响，员工较难直接获得帮助，这种情况下，EAP可以使用转介服务，推荐签约的专业机构，如律师事务所或医院等为员工提供相关信息和帮助。

四、EAP服务需求的影响因素分析

EAP是企业为员工提供的免费心理援助服务，是什么因素影响了EAP的使用率？研究显示，人口学变量和社会心理状况等均对使用率有一定的预测作用。

（一）性别

不同性别个体的倦怠感水平也存在显著差异，调查显示，相比男性而言，女性更容易产生倦怠感。由于现代女性在料理家庭琐事的同事，也要应对来自工作的压力，这意味着她们面临的社会冲击最剧烈，从而导致她们倦怠程度较男性要高。因此，女性EAP客户的数量占大多数。从需求内容看，男性EAP客户在酗酒和药物滥用等问题的解决方面需求更强烈，而女性EAP客户更倾向于提出所经历的情感和个人问题。

（二）年龄

EAP的需求与年龄之间是有一定关联的，年龄越小，选择EAP的可能性就越大。年轻人的思维活跃，勇于尝试新生事物，较容易接受新的服务项目和模式。

（三）婚姻状况

国外有研究显示，未婚个体产生倦怠的可能性大于已婚者，这类人群对EAP的需求更大。国内未见婚姻状况对EAP服务需求的系统调查，但有文献显示，已婚公务员家庭事务繁重，面临社会冲击剧烈，也导致他们倦怠水平较高，同样需要EAP的帮助。

（四）受教育程度

在国外，受教育程度越高的员工更有可能使用EAP，但在中国EAP的使用倾向与教育程度并没有明显的关联性。这可能与中国国情、企业性质，以及员工的素质结构等因素有关。特别是和中国儒教文化强调的“中庸”、“内观”、“自我完善”等价值观有关。因此，对于EAP服务需求的影响因素研究要继续经过跨文化的整合以适应中国企业的实际情况。

（五）工龄

有研究表明，EAP的需求现状与工作年限之间有一定联系。简而言之，随着员工工龄的增加，选择EAP的可能性也逐渐增大，员工在组织工作时间满5年不满10年的时候，选择EAP的可能性达到最大，但随之旋即下降。

（六）岗位

EAP的需求现状与工作岗位类别之间也存在着一定的相关性。专业技术人员选择EAP的可能性最大，而行政管理人员选择EAP的可能性最低，操作工人与后勤保障人员选择EAP的可能性大致相同。

（七）其他

随着员工对EAP了解的深入、认为EAP可以帮助其解决心理问题、提高企业的效率、同时也是自己的工作福利，那么他就越有可能使用EAP。也就是说，如果员工认为EAP是有效的，那么他越可能使用EAP。同时，员工选择使用EAP的可能性与其对EAP的认识程度、对公司EAP政策的态度、对团队凝聚力的认识等也存在着显著的正相关。还有研究表明，员工对EAP的熟悉程度、感觉接近程度、感觉高层管理支持EAP、感觉直接管理者支持EAP、EAP实施过程中的信心等，对个人使用EAP的意愿有显著正向影响。通过研究员工对EAP的使用态度时发现，员工感觉到其他员工对EAP是支持态度的条件下，那么他对使用EAP的意愿就更强烈。

五、EAP服务发展趋势展望

中西方的EAP服务需求无论是具体内容还是形式都是不同的。EAP起源于和我国的社会背景及文化历史渊源相距甚远的美国，我国的社会结构和经济运行模式和美国有着巨大的差别。中国人的价值观念、思维方式、问题解决的途径和美国人也有着巨大的差异。西方的传统EAP旨在解决员工酗酒以及药物滥用的问题，更多关注员工的健康、安全，与工作绩效提高；自2000年伊始，EAP服务在中国的萌芽和发展经历了艰难的本土化过程，根据企业的需要在员工心理咨询，临床医疗转介服务，危机干预等传统西方EAP基础上，增加了教育培训、测量评估、管理咨询、体检与健康管理、教练技术、以及网络服务等。近些年来，EAP趋向提倡身心结合的“全人”服务理念，强调整合的卫生与健康增强项目（Health and Wellness Enhancement）将健康服务纳入到EAP的工作范围，比如：健康行为管理、员工身体锻炼项目、体重控制项目、戒烟、慢病管理项目等，越来越多的保险公司开始使用EAP服务，已达到有效降低保险费用支出的目的。

随着科学技术的不断发展，国际上越来越多的员工开始使用iPhone、iPad移动终端，享受在线化的EAP服务。未来真正产生革命性影响的EAP服务，将基于无线互联领域的线上和线下O2O（online to offline）服务模式，利用移动互联网技术最大限度地整合相关优质资源，通过线上线下的无缝衔接，给客户提供最佳解决方案，帮助客户获得最佳体验。依托移动互联，EAP的服务能力也得到了大幅度提升，不但解决了传统服务中区域资源配置不均衡的现象，而且真正实现了全覆盖、全天候、全链条的服务。这一服务模式，正在成为国际EAP发展的重要趋势。

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