国企员工实习期工作汇总十篇
时间：2023-03-13 11:03:00
序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇国企员工实习期工作范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。
篇（1）
从企业发展的层面来看，企业员工的社会价值主要体现在其自身为所在企业做出的贡献中，其努力程度决定了为企业创造的价值大小。只有有追求和理想的人，才会努力做好自己的本分工作。企业员工需要有积极向上的政治信仰以及高尚的精神追求，来增强工作的积极性，为企业的发展做出应有的贡献。国有企业改革和发展的中坚力量就是员工，企业员工是企业的希望和未来。员工中的优秀人才的人生观和世界观尤其重要，因为他们是企业发展的主力军，其态度和观念决定了企业的发展方向。从经济发展的层面来看，要想增强国家的总体经济竞争力，就必须提升企业的竞争力，因为前者可以说是后者的总和，而其中起到关键性作用的就是大中型国有企业，它们关系到国家经济命脉。
（二）国企员工党政思想教育工作实施的现状
从我国社会的大环境来讲，我国目前正处于社会主义工业化的发展阶段，在这个阶段，社会生活更加多元化、多样化、多变化，社会的就业结构不断变革，社会组织形式以及社会结构的变革也不断加快，社会利益关系也不再单一，而是呈现复杂多变的趋势。这一时期既可以说是发展机遇期也是矛盾凸显期。在这样一个信息大爆炸的时代，人们受到各种思想观念的影响，接触到的不同文化相互激荡。在这样复杂的社会环境中，国有企业在对员工的党政思想教育上面临挑战。从教育对象也就是当代员工方面看，当代员工的思想观念都不再保守封闭，而是呈现多元化的趋势，企业员工往往都接受能力强，思想活跃。尤其是国有企业的员工，社会多种经济体制并存的社会现实使其受到的思想冲击会更加强烈。目前国有企业员工总体来说，在思想上还是积极向上的，都志向于为社会做出自己的贡献。但是，值得注意的是，由于国企员工都面临来自工作和生活等方方面面的现实压力，企业员工的思想有的都趋于务实，把精力更多的投入于个人的进步，专注于实现自我价值。
二、国企员工党政思想教育工作的思路
对企事业单位的员工进行整治思想教育主要采用的方法是疏导与调节，通过耐心疏导来化解矛盾，协调关系。针对一些思想上以及信仰上的具体问题，结合相关人员的思想特点，通过思想上的教育来缓解员工的心理压力以及缓和他们的人际关系。
根据事物矛盾性的特点以及矛盾又具有特殊性的原理，每个干部的思想觉悟能力以及认知能力都有所不同，会出现先进和后退两种趋势，但是大部分人都是中立的态度，所以，在对员工的政治教育要采取正面鼓励和反面警示。要大力弘扬先进典型，调动员工的工作积极性。对反面教材，也要向员工说明，让其能从中吸取经验教训，防止发生同样的错误。
政治教育工作需要注重既办实事又讲道理，做到具有实效性。不仅要解决企事业员工的实际问题，还需要保证员工的思想工作也能落到实处，通过潜移默化的思想教育方式，使员工得到良好的思想教育。
三、企事业单位员工政治思想教育的实施
（一） 有效利用宣传载体
互联网已经成为人们生活不可缺少的一部分，成为沟通的普遍方式。对员工进行党政思想教育可以以网络为载体实施宣传。以网络为阵地来为相关员工提供精神支柱，丰富精神生活。另外，还要与共青团等组织保持密切联系，并做好单位的宣传栏工作。
（二） 注重科学实践
实践是理论的来源和目的，所以做好科学实践工作能够促进员工素质水平的提高。企事业单位对员工进行教育时，不能只一味地按照传统模式进行，还需要在新的领域展开实践活动，创新先进的教育模式。开展倡导文明社会以及弘扬社会公德和职业道德的各项活动，在员工思想教育方面取得新突破和新成就。在这个知识创造财富的时代，科学技术才是第一生产力，所以，广大员工要积极进行科学的学习和经验交流，实现美好的明天。
（三）做好员工人文素质建设
篇（2）
广东物骏贸易有限公司成立于2005年，是广东物资集团公司下属的国有企业。企业青年员工较多，他们是公司可以持续发展的中间力量和希望之所在，因此及时了解他们的思想状况、加强和改进他们的思想政治工作具有十分重要的现实意义。
1.加强和改进新时期国有企业青年员工思想政治工作的必要性和迫切性
思想政治工作是其他一切的生命线，是国有企业区别于其他企业所具有独特的政治优势，因此加强和改进新时期国有企业员工的思想政治工作是十分必要和迫切的。青年员工在广东物骏贸易有限公司的员工中占大多数，是该国有企业发展的主力和生力军，担负着该国有企业前进和发展的重任。因此，加强对青年员工的思想政治教育，充分调动青年员工的创造性和积极性，充分发挥青年员工的才能和潜能，才能更好地使青年员工为国有企业在新时期的发展做出更大的贡献。
2.加强和改进新时期国有企业青年员工思想政治工作所遵循的基本原则
2.1树立青年员工“以人为本、为人服务”的理念
从青年员工的个性特点入手，根据他们的喜好、兴趣，选择适当的教育方法，真正做到以情动人、以理服人，使得青年员工的心中牢牢树立服务于人的思想，通过增强他们的服务意识和质量，最终实现企业健的快速发展。
2.2加强青年员工自我价值和社会价值的统一
新时期下加强和改进青年员工的思想政治工作应着眼于实现青年员工自我价值和社会价值的统一。要使青年员工把自身的利益同集体的利益紧密相连，形成集体主义观念，以集体利益为主，将集体利益视为企业最核心的和最根本的利益，才能使企业真正成为一个整体，实现企业利益的最大化发展。
2.3加强青年员工职业道德教育
新时期，由于部分国有企业集中于企业的经济效益，而忽视了对青年员工职业道德教育，导致在部分青年员工中出现了诸如盗窃等不良现象，对国有企业的想象造成了不良的影响，因此在对青年员工进行思想政治教育的过程中，必须注重对青年员工职业道德的教育。
2.4创新青年员工思想政治工作的教育方法
由于青年员工大多能熟练掌握和运用网络技术，因此要充分借助信息网络技术的优势，通过建立企业自己的思想政治工作宣传网站，并通过网站进行积极的宣传，增强思想政治工作的渗透力和影响力，以提高青年员工的质素，防止不良信息对青年员工思想的干扰和影响。
3.加强和改进新时期国有企业青年员工思想政治工作所面临的主要问题
3.1思想政治教育方法单一，教育方式陈旧
某些思想教育工作者的教育方法缺乏变通，总是用一成不变的教条式方式去对待不同思想的青年员工，从而导致青年员工产生反感情绪，以至于沟通交流出现阻碍，使得教育效果难以达到预期的效果。
3.2思想政治教育内容空洞，没有针对性
某些思想教育工作者没有结合国有企业的实际发展状况来开展思想政治教育工作，从而造成思想政治教育的内容空洞，思想陈旧，跟不上新时期现代青年员工的思想特点，导致教育过程脱离实际。
3.3思想政治教育部门的重视不够，属于从属地位
由于思想政治教育工作短时间难以增加企业的经济效益，难以取得立竿见影的成绩，因此容易被边缘化，再加之思想政治教育工作部门本身业务经费少，工作人员待遇低，从而使得部分思想政治教育工作者产生消极的情绪，导致工作积极性不高，最终导致产生思想政治工作属于从属地位的认识。
4.加强和改进新时期国有企业青年员工思想政治工作所采取的有效措施
4.1树立积极向上、自强自立的自我价值观念
国有企业员工的青年时期是实现自我价值的关键时期，企业应该为青年员工搭建发展的平台和空间，调整他们的思想观念，树立积极向上、自强自立的自我价值观念，最终促进企业的发展。
4.2实现个人思想教育和企业中心工作的统一
通过适当的途径和方法积极引导广大青年员工树立一切以企业工作为中心点的观念，以企业利益为重心，个人的发展要围绕企业的改革和发展大局展开，为国有企业的发展提供思想上和精神动力上的保证。
4.3坚持通过企业的实践活动开展政治思想教育工作
通过开展一些企业内部的实践活动，一方面能提高青年员工的专业技能，另一方面激发青年员工的创新意识和能力，从而通过思想政治工作的教育，培养和塑造青年员工的凝聚力，使得他们能更加专注于本职工作，为企业的发展贡献自己的力量。
4.4引导和丰富青年员工的业余生活
在针对青年员工的思想政治教育工作时，应该积极引导他们形成正确区分网络信息的能力。在青年员工的业余时间，还可以通过组织体育比赛、旅游观光、文化活动等来消除他们的思想波动，丰富单调的业余时间。
5.结语
新时期下，加强和改进国有企业青年员工的思想政治教育是十分必要的，要通过培养他们树立积极向上的个人理念、树立以企业利益为中心的意识，提高自我专业技能和创新能力，为企业更好更快更强的发展贡献自己的力量。
参考文献：
[1]罗孜鹃.国有企业青年员工思想政治工作浅析[J].政工·管理，2012：149-150.
篇（3）
关键词：铁路施工企业；工作积极性；现状；影响因素；对策
近些年来，铁路施工企业均将调动员工工作积极性当成是一件大事来做，通过制定合理的薪酬制度、明确奖惩、强化思想政治工作的开展，促进员工工作积极性的提高，使其可以全身心的投入到工作当中，进而实现了企业发展的预期目标。
一、铁路企业员工工作积极性现状
现阶段，铁路企业员工工作积极性较差，尤其是一线施工员工。其具体表现如下：其一，在具体工作中，一些员工太过情绪化，经常发牢骚，对一样工作待遇较高的员工有意见，总是讽刺挖苦，对员工的团结合作产生了影响。并且认为领导组织没有一碗水端平。其二，一些员工出工不出力，经常在施工现场混日子，认为干多干少没有区别。其三，在施工中，一些员工注意力不集中，导致影响了施工进度，同时也不利于施工的安全进行。其四，部分员工缺乏工作责任感，导致工作无法有效落到实处。
二、铁路企业员工工作积极性影响因素
（一）同一岗位，薪酬待遇差异较大
现阶段，在铁路施工企业中，员工分为正式职工与短期合同工。在薪酬待遇等方面，两者之间存在着明显的差异。如，一些短期合同工的工作内容与正式职工的工作内容相同，或者岗位一致，但是因为身份差异，在薪酬待遇等方面存在着一定的差异，这样，在开展具体工作的时候，就会出现短期合同工消极怠工的情况，极大的打消了员工工作的积极性。
（二）在确定岗位与薪酬待遇的时候，存在吃大锅饭的现象
在施工中，多干少干一样，在薪酬待遇方面没有太大差异。对于机关工作员工而言，其工作较为清闲；对于施工一线员工而言，其工作责任较重，压力较大，并且工作环境较为艰苦，但是在确定薪酬待遇的时候，两者是一致的，这样就存在着严重的吃大锅饭现象，在一定程度上，降低了施工一线员工工作的积极性。
（三）缺乏责任心与危机意识，业务素质有待提高
一些员工严重缺乏责任心，非常满足现状，不去学习新知识，秉持着“做一天和尚撞一天钟”的心态，缺乏进取心，并且也没有一定的危机意识，导致工作不积极，不仅影响了施工进度，还会对施工安全与质量产生影响。除此之外，很多老员工都没有接受过系统学习，文化程度也比较低，在学习新知识的时候十分吃力，进而对工作积极性产生了一定的影响。
三、调动员工工作积极性的有效对策
（一）制定合理的薪酬制度
首先，根据岗位职责不同、付出多少、是在机关工作还是施工一线工作，对薪酬待遇予以规定，拉开差距，通过经济手段鼓励员工到施工一线工作，到一些工作环境较为艰苦的岗位上工作，承担更加重要的职责。如，可以提高施工一线员工的薪酬待遇，有效调动其工作的积极性。其次，在发放绩效薪酬的时候，可以根据按劳分配、多劳多得的原则执行，这样不仅可以节省施工成本，提高员工的绩效薪酬，还可以有效调动员工工作的积极性。
（二）强调平等，明确奖惩
在发放员工绩效薪酬的时候，一定要让其他员工信服，充分体现公平性与公开性，尤其是对违反规章制度的员工惩罚，更要如此。如果一些员工甚至领导沾染上了赌博等恶习，为了保证企业具有良好的工作风气，一定要对相关人员进行处罚，无论是普通员工。还是领导干部，都一视同仁。之后，开展思想教育工作，让受处罚的员工心悦诚服，进而确保施工生产的顺利完成。
（三）强化思想政治工作，提高员工工作积极性
在实际工作中，一定要引导员工树立正确的价值观、人生观、世界观，其是开展思想政治工作的主要任务。在施工生产过程中，一定要坚持贯彻思想政治工作，保证施工的每一个环节都符合相关规范标准的要求。与此同时，一定要加强上下级沟通工作的展开，保证思想政治工作落到实处，有效调动员工工作的积极性，进而实现预期的工作目标。除此之外，在开展思想政治工作的时候，一定要注意层级之间关系的调节，正视企业中存在的消极因素，展开针对性的处理，进而调动员工工作积极性，进一步促进企业的可持续发展。
结束语：
总而言之，在铁路施工企业中，一定要重视员工工作积极性的调动，这样才可以保证各项工作落到实处。在调动员工工作积极性的时候，必须制定合理的薪酬制度，明确奖惩，强化思想政治工作，这样才可以让员工承担工作职责，更好的完成工作，提高企业的经济效益与社会效益，实现企业与员工的双赢。（作者单位：中铁二局集团新运工程有限公司）
参考文献：
篇（4）
中国社会工作实习教育模式再探索
--- 建立与完善社会工作专业实习基地和督导制度的途径探讨
云南大学社会工作系 向荣
《摘要》：
社会工作作为一门建立于一套价值理念基础上的应用型专业，其实习教育方面长期以来一直倍受专业教育工作者的关注。就其资源允许的范围内，对实习教育模式在不同的层面、程度和规模进行了很多大胆的尝试和积累， 取得不少成果。 本文就在这些成果与笔者初步尝试基础上，提出当前社会工作实习教育的关键之一 —— 在于建立和完善实习基地及其督导制度。
笔者认为在当前大部分实际工作机构只是“准社会服务”的情况下，社会工作专业实习要达到其实习目的是困难的。解决此困难的途径之一是先协助机构逐步转变成“专业的社会服务机构”，并建构一套督导制以保证学生实习质量。 在专业人士和资金缺乏的情况下，应采取灵活、变通，多方挖掘资源，结成一个政府、学校，和国内外非政府组织及教学团体的三方面“伙伴关系”。针对某一机构的特性和环境，在介绍其它国家和地区的工作方法下，共同参与合作，总结以往经验，使机构自身得以发展的同时，也成为一个真正开展社会工作“本土化”的教学与科研基地。 从而以点带面地促进社会工作在中国的发展。
—————————————————————————————
长期以来，中国大陆社会工作专业实习一直是其专业教育和发展的薄弱环节。虽然学生以不同方式和程度参加实习，因学校而异，到政府的社会福利机构和社区开展实习的，其形式或并列式、或分散式、或集中式、或混合式，学生都以不同程度获得一定的锻炼，但远远不能达到实习目的即与目标人群工作相关知识, 方法和技巧以及态度的获得。 这里的问题有许多共同之处，即： 人力问题，经费的困难，以及与实习机构的关系等。缺乏足够的数量、受过社会工作与社会工作实习督导训练的老师和经费的缺乏限制教学工作的进行（马凤芝，1996） ；实习机构对实习者的限制使得后者难以全面进行实习，不能获得全面的实习经验和技巧（史铁尔，1998） 。 而目前大多社会服务机构， 就其工作性质来说只是“准社会服务机构”（马凤芝，1996） ，工作人员虽然有丰富的工作经验，但指导学生的方法是零散、随意乃至欠缺指导技巧和意识的情况下，要把其经验有效地传给学生也是有限的。 更不乏有一些工作人员对自己的工作缺乏认识和应有的态度，其工作的方式会给实习的学生起负面的作用。
为解决以上问题，不少专家和学者不断在研究并通过实践以探索出适合中国国情的有效实习方式和原则。 其中包括：
1．大量培训合格的督导教师,这里包括送到香港和请到内地来培训
（夏学銮,1994） , （阮、麦，1996） ，（吴温淑芳，1996） ；
2．向政府倡导以获得其社工教育经费的投入；
3．建立政府（民间）社会工作部门（机构）与社会工作教育训练学校间的伙伴关系。达到教、学相长，教育与实际工作相互促进的目标。（马凤芝，1996）
4． 在实践中总结出一系列的原则，如：实习就近原则、专业相实原则、互惠原则等 （陈、苏，1994） 。
以上的方法和原则对推动中国的社会工作教育起了很大的作用，同时，笔者认为有其局限性。 就向政府倡导获得社工教育经费来看，倡导归倡导，但真正落实恐怕还有一段时间。 而这段时间的社会工作专业教育是不能停止的。发展与海外发达地区（如香港）社会工作教育的合作已进行了十年有余，其中人员培训和资料引进都作了很大的贡献。但就其范围来看恐怕局部性高于全面性。诚然，追溯社会工作发展的历史与社会的工业化和城市化密切相联的特点，社会工作专业在中国大城市和经济相对发达的沿海地区得以先发展起来是符合其发展规律的。 但中国现在经历的社会转型却是覆盖整个国家和社会的每一个层面。所产生的社会问题是跨地区的。因此，经济相对滞后的地区应针对其地区特点， 充分开发和利用有限的资源采取主动和变通等多种渠道来发展社会工作的实习教育事业。
同政府机构结成伙伴关系，是中国社会工作得以发展的必要前提条件。 但在结成了伙伴关系后， 机构可以提供实习场所，但是否能让学生得到专业实习却是问题。 主要的原因是由于大多机构属于政府的职能部门，工作方式方法有异于社会工作专业。 虽然不同的机构因领导对其工作的认识以及工作人员的整体素质在其工作经验积累有所不同，但都需对其经验进行总结并得到理论方面的升华。 按理学校的社会工作教育者可以协助把实践和理论结合起来。但由于目前教育者们大部分是从其它专业转向而来，既缺乏理论学习，也缺乏实际工作的经验。在这种情况下，去研究指导实际工作是明显不合适也难于胜任的。
为了解决上述“两难”的问题以应对专业社会工作急需在中国发展的要求，笔者认为应把国外和海外资深的社会工作专业人士邀请进这个“伙伴关系”中来作为参谋，从两方的合作关系发展为三方的合作关系。以机构和社工教育为主体，机构为舞台，专家为参谋。通过三方面的合作努力，把机构准备为一个合格的 “社会服务机构”，从中物色实际工作的督导员，与教师实习督导配合，建立一套完整的督导体制。
显而易见，要达成这样的“三方伙伴关系”是有一定的困难，需要长期艰辛的努力。但就笔者的初步尝试看来，这不是不可能的。 社会日益开放、改革的深化、发展要求所带来的压力以及专业社会工作被社会，特别是越来越多的从事社会福利工作干部所认识都为机构与学校结成伙伴关系的可能提供了有利条件，但“第三方面”参谋角色的引入有一定的难度。这里社工教育工作者需要做不少组织联系、协调、说服、论证的工作。获得机构上下级应允和支持的情况下，设立研究项目并以项目向国内外基金会申请以求资金援助。 同时，从当地社区里，无论是外国人还是本国人、港澳人士，挖掘具有社会工作教学和实际工作经验的人才，以求他们协助开展机构的工作、工作人员的培训以及制定督导培训计划和联系海外相关资源等。
三方面的合作可以在不同的层面上进行，应根据当地的资源以及机构的特点来灵活把握。下面笔者就已开展的部分合作作简单介绍，旨在通过探讨，探索这样的看法和做法的可能性，使其操作过程更具科学性。
1．通过合作项目以获得师生培训方面。
例如: 云南大学社会工作系其中的一个项目是与英国儿童救助会（SCF）合作，由美国福特基金会资助的对昆明流浪儿童状况的调查。此调查历时一年，访谈儿童人数百余人。其中建立个案跟踪，参加此项目调查的学生前后有50余名，跨四个年级。调查前我们先做了大量的准备工作。SCF给学生提供了联合国儿童权益公约（CRC）的培训，并请专家提供调查方法的培训。调查中期，我们通过驻澳门的巴迪基金会请资深社会工作者给学生培训关于磋商和心理辅导的技巧，并把所学技巧通过三人一组的形式用于调查中，这些培训都是用参与式方法进行的，打破了以往传统的授课方式而带来教师与学生之间的界限，增强了师生对社会工作价值理念的认识，并在调查实践中得以运用，师生一块得到了极大收获。
与此同时，我们与当地收容遣送机构建立合作关系，现与英国儿童救助会在流浪儿童问题上一起结成三方的合作关系，三方努力对人员就其专业道德和工作方法进行专业参与式培训，目的是使工作人员了解不同方式用以总结以往工作方式的优和劣。其间社工教师参加培训并定期参加机构的工作以锻炼自己实际工作的能力为指导学生打下基础。
在机构工作人员内物色并培训社工学生实习督导员，并在专家的指导下，建立督导制，包括督导与学生的搭配；督导的方式（一对一的；小组的；机构督导和教师督导共同的等等多种模式）；督导的时间分配；督导对实习学生的评估方式等。
2．挖掘当地资源方面。笔者发现在当地外国人社区内，有不少是具有社会工作文凭和资深的社会工作者。他们可能是在学习中文，可能是某个基金会和非政府组织的雇员， 社工的教育和自身的素质使他们很愿意为所在社区出一分力，而不计较报酬。为此，我们在一门海外社会工作介绍课程上，组织不同国家的社会工作者到课堂上介绍其国家社会工作状况以及他们的工作经验。目前来介绍的有来自美国、英国、德国、挪威等国家。学生反应很好。
同时，我们请其中的人就其背景和经验参与到社区服务中心合作的项目中来，有心理咨询服务的，有帮助戒毒工作的、有青少年儿童问题工作的。 这类工作正一步步展开和尝试中，争取总结经验。
笔者认为尝试“三方伙伴关系”的模式，需要具备至少以下两个要素：
首先是机构的选择。离学校的远近是一个因素但不是最重要的。 最重要的是实际工作机构内有或潜在有总结其以往工作方法，使其工作得以提高和完善，并逐步专业化的要求和愿望。最好机构或机构的主要领导有同海外打过交道的经历。
其次是社工教师要有充当多种角色的准备，从而对自身的要求也很高。 不仅是学校教师，更是倡导者、促进者、组织者、协调员和“开拓者”、“资源媒体”、“创新者”（黄新鲁， 1998） ， 须要有“公关本领和人文技巧”等（夏学銮，1994） 。
“三方伙伴关系”的作用及意义：
第一，充分利用和开发潜在人力资源以弥补合格督导人员的不足。
目前资源有限，且比较集中在经济相对发达的城市和地区。在一段时间内大量培养提高专业师资队伍是有困难的。 只有就地取材，挖掘机构里资深的工作人员并在专业方面给予一定的专业培训。
第二，教师得到实务工作的培训，可补上实际工作经验和能力不足。
针对中国的国情是大部分致力于社工教育的学者都转行于其它专业，基本上没有经过系统的专业训练，专业知识的基础并不扎实，加之，长期以来学者的学问大多是从“书斋”里作的，对实际工作部分具体实施欠缺了解和参与，在这种情况下去指导学生实习必然是心有余而力不足。
第三，增加社会对社会工作的认知度和接纳度。
促进社工在中国的发展，从基层工作起使社会工作专业方法得以认可。
第四，使现有的实际工作规范化和管理科学化。
第五，使一些方法和技巧得以“本土化”。
总结以往工作经验，逐步建立具有中国特色的社会工作教育。
笔者进行了初步理论和实践的尝试，提出通过政府，社会工作教育机构及海外有关机构和国际非政府组织结成三方合作关系，在政府的实际工作部门如一些社会福利机构内由国际非政府组织出资或出力给机构里的实际工作人员提供多方面培训和指导（如：价值理念、专业社工理论、工作方法和技巧以及督导制等）。 学校方面在参与培训同时也介入机构的日常工作，一方面自身专业素质和能力提高，另一方面通过实践来了解和认识中国福利服务的实际状况，并对其优秀的经验型方法进行专业层面的思考和总结，使得社会工作在中国社会里扎根，以促进“社会工作本土化”的工作。所以，笔者认为在政府的支持下，把社会福利机构作为一个社工实习基地，通过国际非政府机构在资源、理论和方法上提供培训以建立和完善一套社会工作实习督导制有利于促进社会工作在中国的专业化、本土化和标准化。对中国目前社会工作的发展起着重要的作用。
参考文献：
1．王思斌、马凤芝 《保证社会工作质量的途径探索》（《社会工作》）1994年第五期
2．陆士桢 《论社会工作专业价值观的培养》， （《中国社会》）1998 年增刊
3．贾秀总 《对大专院校社会工作专业发展思路的探讨》，《中国社会工作》1998年增刊
4．马凤芝 《中国社会工作实习教学的模式与选择-北京大学社会工作实习教学的经验》 （《发展 探索 本土化- 华人社区社会工作教育发展研讨会论文集》），1996。中国和平出版社：北京。
5．夏学銮 《关于开展专业社会工作实习的设想》 （《华人社会的社会工作教育：现状及发展 会议论文集》）1994，亚洲及太平洋区社会工作教育协会：香港。
6．黄新鲁 《当前中国社会工作教育工作人员的角色》（《中国社会》）1998 年增刊
7．史铁尔 《社会工作实习-方式与效果》（《中国社会》）1998 年增刊
8．林孟秋 《社会工作之实习教育：理论与现实》（《发展 探索 本土化- 华人社区社会工作教育发展研讨会论文集》），1996。中国和平出版社：北京。
篇（5）
一、引言
在中国经济发展中，有一支队伍是不容易忽视的，这就是中国会计人员所起的专业作用。会计人员作为经济生活的管理者，他为经营者提供科学的决策依据与分析，同时也是决策执行的监督者和活动成败的反馈者。尤其是改革开放30多年来，随着企业经营风险的加大和经营者追求企业价值的最大化，会计人员在企业中的地位和作用越来越重要，如会计人员是国际会计制度在中国企业通用化的先行者；是国际会计制度在中国企业本土化的践行者；是企业完善会计制度的实现者；是企业强化会计制度的约束和监督者等等。然而，当前中国企业会计人员存在着严重的因工作不满离职的倾向增加和频繁的人员流动的现象。企业会计人员离职会带来很多弊端：一方面会造成企业财务机密的泄漏，离职、培训和管理成本的增加；另一方面会造成企业在经济全球化发展浪潮中因缺少关键的会计人员而错失良机等。这些不仅影响到企业自身和会计行业的发展，也影响到中国社会主义市场经济秩序的规范。既然企业会计人员因工作不满的情境已经发生，那么如何在工作不满的条件下降低企业会计人员的离职倾向就是一个亟待解决的问题。为此，文章将运用EVLN模型全面考察中国企业会计人员在工作不满意时的行为反应，以期帮助会计人员的监管者发现更加有效的监管措施，从而有利于企业自身和会计行业更加规范、健康的发展。
二、EVLN模型的理论基础及其在中国企业会计人员中应用的可行性
（一）Hirschman提出的EVL理论
Hirschman（1970）首次较全面地提出了个体对所在的社会系统工作不满意时至少会产生三种行为——退出（Exit）、呼吁（Voice）和忠诚（Loyalty），即EVL理论。
Hirschman认为退出是指如果个体认为在目前的情况下，自己的境遇不会有所改善，就会表现为与所在社会系统中断关系的行为；呼吁是指个体总是尝试着改变其现状，并不是一味去选择逃避，常常表现为试图从各方面影响社会系统，从而引起组织或管理层注意的行为；忠诚是指个体如果遇到破坏性的情形时，既不选择退出也不选择呼吁，他们会选择继续坚持工作，通过自己的努力直到工作变好的行为。
（二）Kolarska，&Aldrich，Rusbult，&Zembrodt提出的EVLN理论
Kolarska，&Aldrich(1980)在Hirschman(1970)的基础上研究了消费者对产品不满时，会选择沉默和不作为，即他们认为的应该有第四种行为。虽然Kolarska，&Aldrich没有明确指出“忽略”一词，但是这第四种行为就是“忽略”的意思。
Rusbult，Zembrodt，&Gunn(1982)首次明确地提出“忽略”一词，他们在研究中把这种漫不经心、缺乏关心、粗心大意、不负责任的行为称之为忽略（Neglect）。这种行为包括漠不关心（Rusbult，Zembrodt，&Gunn，1982）、旷工（Hammer，Landau，&Stem，1981）、错误率上升（Petty，&Bruning，1980）。
（三）Farrell发展完善的EVLN模型理论
Farrel（1983）在上述研究成果的基础上，加入了忽略行为，并用破坏—建设性、主动—被动(积极—消极)两个维度将工作不满化分为退出（Exit）、呼吁（Voice）、忠诚（Loyalty）和忽略（Neglect）四种行为类型，从而形成如图1比较完善的EVLN模型理论。
第一维度是破坏—建设性维度，呼吁行为和忠诚行为是一种建设性的表达形式，个体就是以这种形式来维持良好的雇佣关系，同时保持满意的工作环境；与之相对应的退出行为和忽略行为却是一种破坏性的表达形式。第二维度则是主动—被动（积极—消极）维度，退出行为和呼吁行为是一种主动性的表达形式，含有努力解决对工作不满的意愿（Spencer，L.M.&Spencer，S.M.，1993）；相反，忽略行为和忠诚行为被看成是一种被动、消极的表达形式。
Farrell认为退出是自愿离开工作的行为，个体既可以离开公司，也可以在该社会系统中寻求转换工作以离开不满意的工作；呼吁是强调在修复经营恶化和回到社会系统中以前绩效水平的条件下，它作为关键的核心要素和恢复机制，只有在大量的员工参与下才能起作用的行为；忠诚是指耐心等待社会系统变革好转，并相信社会系统的决策是正确的，这与Williams，Konrad，&Scheckler（2001）的研究一致；忽略描述了个体对工作不满之后所产生的懈怠和轻视行为，包括漠不关心、旷工和错误率上升等，由此会带来社会系统中生产效率低下，并借机来警告管理层(李晓慧、王璐，2010）。
篇（6）
摘 要：参加国际认证是高校国际化战略的重要举措。通过分析AACSB＼EQUIS两大国际权威商学院认证标准及其关注重点，指出国内商学院需通过制定合理的使命和战略目标、拓展师生国际化视野、完善实践和理论并重的评价体系等途径，以较好的达到国际认证标准，并有利于通过认证促进发展。
关键词 ：国际认证；商学院；国际化
中图分类号：G64 文献标识码：A doi：10．3969／j．issn．1665－2272．2015．14．028
当前，参加国际认证已成为高校和学院国际化战略的重要举措。国内外一流商学院都以同时拥有三大国际认证——AACSB、EQUIS、AMBA为荣，这也是全球竞争的必然趋势和结果。通过严格全面的评估取得国际认证，意味着对商学院办学质量和发展前景的充分肯定，是优秀管理教育的重要标志。AACSB作为在美国建立起来的认证组织，近些年正在向欧洲、亚洲发展和布局。而在欧洲建立和发展起来的EQUIS和AMBA两项认证则在向亚洲和美洲发展和布局，并相互渗透。
三大国际认证均对认证商学院有着严格的标准和要求，而获得认证殊荣的商学院，既是对学院发展成绩的充分肯定，也是对国际化战略和不断自我创新的认可，对商科的建设与发展无疑具有较大的帮助。
与AMBA仅针对MBA＼EMBA项目认证而言，AACSB、EQUIS两项认证则是对商学院整体项目进行认证，关注的是学院全方位的发展规划。本文将重点通过分析AACSB和EQUIS两项认证标准内容及其关注的重点，对认证基本要求进行探索，以期对国内商学院建设工作有一定启示。
1 AACSB＼EQUIS认证体系介绍
1．1 两大认证体系简介
AACSB（The Association to Advance Collegiate Schools of Business，国际高等商学院协会）成立于1916年。是国际工商管理和会计学专业学士、硕士、博士等学位项目的首要认证机构。它要求认证商学院能够清晰准确的陈述其使命。同时要求学院能够吸引高质量的教师，提供高水平的课程和教学方式，创造师生之间的良好互动，使学生在毕业时能够达到其学习目标。学院通过严格和全面的评估取得认证资格，意味着对其质量和发展前景的肯定。
EQUIS（European Quality Improvement System 欧洲质量改进体系），由欧洲管理发展基金（European Foundation for Management Development）发起并运营。作为一个国际权威机构，EQUIS是从整体来评价认证对象，认证过程非常严谨。其评估体系涵盖了商学院内外构架的多个方面。通过认证的院校必须具备国际化的商学教育水平，与企业之间保持密切联系，同时在教学、研究和实践运用中实现良好平衡。
1．2 中国大陆商学院获得两项国际认证情况
随着全球化的快速发展，国内越来越多的商科院校开始探索国际化的道路。参加国际权威认证，有利于商学院跻身于国际化平台，为打造一流商学院奠定基础。截至2015年3月，世界范围内通过EQUIS认证的商学院共有152家，中国大陆共有13所院校通过这一认证。而全世界高校仅有不到5％的高校获得AACSB认证，中国大陆共有10所院校获得通过（见表1）。
中国大陆商学院从2000年左右开始关注国际认证体系，而近几年两项国际认证工作在大陆高校发展趋势已经日渐明显。其中清华大学分别于2007年和2008年获AACSB＼EQUIS认证，属中国大陆率先获得两项认证的高校。目前，越来越多的高校正在注册成为认证组织会员，或在申请获得认证资格。
由于认证标准体系的严谨性和权威性，无论AACSB还是EQUIS认证，但凡获得认证通过的院校，无疑是对其雄厚实力的充分肯定，从而也成为全球各大商学院积极争取的目标。本文将重点就两项国际认证最新标准进行分析，对其关注重点进行逐一梳理。
2 AACSB＼EQUIS国际认证标准分析
2．1 AACSB认证标准及其关注重点
AACSB认证于2013年4月对新标准进行了修订，其不仅涵盖了旧标准的全部内容，更在广度和深度上进行了拓展。新标准一共有15项（见表2）。
新标准包含学院战略与创新、师生参与、教学与学习、学术与实践活动等四个部分，并将以上十五条标准分别囊括其中。其不仅强调使命的体现，尤其看重学院在教学科研和社会服务方面的创新和社会影响，同时关注师生在学术和实践活动中的参与度。概括而言，新标准重点关注的是：教学质量与保障、智力贡献与影响力、学术与实践活动的均衡发展。
在教学质量与保障方面，AACSB认证认为：一个高质量的商学院应具备正式流程来为每个学位项目制定合适的学习目标，同时要设计和推行培养方案，使实现预期成果的可能性最大化。并要通过相应的体系来评估是否达到了预期的学习目标。
学院要通过正规系统的程序来制定和修改学位项目的教学目标。为了完成教学目标，学院需对项目课程体系进行设计、执行并完善。课程体系应能促进师生与学生彼此间的互动，以符合各类项目的要求并实现其学习目标。
学位项目的结构和设计，包括项目的学制，应该符合学位项目的层次，并确保实现高质量的学习成果。相同学位水平的项目在结构和设计上应该保持一致。学院应有既定政策和流程用于提高参与教学的教师和行管教辅人员的教学效果，涵盖所有教育项目及授课模式。
在智力贡献与影响力方面，AACSB要求学院能够产生高质量的智力贡献。在符合学院使命、战略的基础上，学术科研成果能对商业和管理方面的理论、实践及教学产生影响。认证组织认为一个优秀的商学院需要保持动态变化，应具备富有改革和创新的学术科研成果作为有力奠基。
在学术与实践活动均衡发展方面，AACSB认为：商学院应该是理论与实践并重的专业学院，必须扎根于商业和管理的学术研究和行业实践。设置的课程体系必须能促进学生积极参与学术和实践活动，并符合各类型学位项目的要求和学习目标。同时要求学院要确保高管培训的高质量，以满足客户的期望，并能做好持续改进。学院的教师也要积极参与学术和实践活动。新标准对教师的分类也从以前的两类变为四类，要求学院按照研究型实践教师、教学型实践教师、研究型学术教师、实践性学术教师等四个类型对全体教师进行划分，以进一步明确教师的自身特点和职责。
2．2 EQUIS国际认证标准内容及其关注重点
EQUIS官方公布的最新标准的内容见表3。
在这一新的标准中，国际化、企业联系、道德责任与可持续性三个方面作为标准均单独列出，同时又分别与标准一至标准七的每项内容进行交叉阐述，是EQUIS认证尤其关注的重点方面。
首先，对于如何做好国际化工作，EQUIS认证要求学院从以下方面具体思考：学院在治理、文化和战略中能较好反应国际化内容；学习项目如何在国际上定位；学生群体的国际化情况；毕业生在国际背景下从事管理工作的能力；应建立国际学生事务办公室进行专项管理，包括制定国际交换生的政策以及出国实习方面的政策；教师教学国际化的程度；教师与国际同行科研合作化程度；高管教育在国际上的发展状况如何。
其次，对于学院应如何重视和做好“道德、责任和可持续性”这一标准，EQUIS认证则从学院的各项工作角度提出以下“融入”方案：如何将其融入到学院愿景、使命和战略当中；如何融入到学位项目的设计、授课和评估中；如何融入到学生招生、录取和管理中；如何融入到学生个人发展中；如何融入到教师培训和发展中；如何奖励和支持教师参与社区公共服务；如何融入到科研活动以及发展创新活动中； 如何融入到高级管理培训活动中；如何融入到基础设施的规划、管理及职工的培训发展中。
第三，EQUIS十分注重商学院与企业的联系是否紧密，并提出如下标准：学院的治理、文化和战略上如何体现与公司的联系；学习目标的制定和课程体系的设计上如何体现企业的需求；在招生、就业和职业支持方面如何与企业进行互动联系；教师如何与企业之间进行联系与合作；科研成果与企业市场的相关性，包括由企业赞助或与企业合作的科研活动有哪些。
3 国际认证标准对商学院建设工作的启示
（1）制定合理的使命和战略目标，推动可持续性改进。无论是EQUIS还是AACSB认证，都将制定合适的使命和战略目标作为首要标准，并在师生参与、学术科研活动、招生政策、资源管理等各个方面均要求其与使命保持一致性。学院使命作为学院定位理念的体现，对学院责任和应有价值的确定与判断具有重要意义。应充分根据自身资源条件，包括从财务、制度、师资力量、管理水平等方面出发，制定出适合自身的使命和战略目标。并能在认证过程中体现出师生、校友、雇主等利益相关者的充分参与，使其在后续发展中不断进行自我评估和持续改进，切实保障学院各项工作稳步的发展。
（2）积极提高学院国际化步伐，拓宽师生国际化视野。作为商学院，应积极培养和聚集高素质的教师队伍，增加教师国际交流与培训的机会；适当引进高层次外籍全职教师，以进一步提升教师队伍国际化；树立前瞻的商科教学理念、提升先进的教学方法、更新前沿的教程课件、加快教学资源优化整合；进一步提高行政管理及教辅人员在日常管理工作上的规范化、科学化、专业化，加强管理人员整体的外语交流水平，强化对国际学生的服务能力。在高级教育培训方面，需进一步加大国际客户的开发力度。在现有的培训重点课程和管理运作模式基础上，进一步加强课程设置、时间设置和师资配备，提升运作团队的整体实力；进一步发掘潜在学习客户，注重开发国际客户与合作伙伴，以更好的体现学院高级教育培训的实力，并增强在国际上的影响力。
（3）需进一步完善实践和理论并重的评价体系，实现教研与实践的良好平衡。将教学、科研活动与社会的发展紧密结合起来，进一步加强与企业的联系，保持教学科研的实用性和社会性。在现有的教师考评机制上，应加强以企业实践为导向的师资考核体系，鼓励教师走出去、多实践，并积极探索有利于教师对外联系的机制，加强和完善以企业实践为导向的教师考核评价机制。深入支持教师广泛参与科研活动，以产生高质量的科研成果。避免理论脱离实践的教学模式，提升教学水平和水准，提升人才培养质量。积极营造院企合作氛围，为人才培养、交流、合作提供便利。同时进一步增加学生在读期间与社会、企业的接触机会，培养突出学生的创新实践能力。以就业为导向，鼓励引进企业家作为学院兼职教授，为学生带来新颖、前沿的理论和实践指导。
参考文献
篇（7）
在欧美发达国家中，企业十分重视研发和创新，他们的研发部门往往具备很强的科研实力，与高校、科研院所等部门相比，企业的研究项目更具有时效性和实用性。宝洁公司是国际知名的日用消费品公司，我所在的研发部门在人体力学领域上的研究创新实力处于国际领先地位，这使我能够切身体验到国际知名企业在科技创新上的先进理念和方法。
公司注重多渠道的研发方式。在日常的研发中，会通过定期召开内部电话视频会议、部门之间互访、建立全球内部互联网创新社区等手段，让不同部门的研发人员分享创新想法和成果，交流各自的研发创意和经验。公司每年会投入一定的资金设立科研课题基金，专门资助在产品和技术上创新的尝试，任何一位公司的员工都可以申请该项基金。公司也会通过外部资源寻找新的创意和发明，尝试建立全球创新网络，从公司外部获得创意，以此来加快公司内部研发速度。通过与个人、其他企业、科研机构或高校开展合作技术开发，实现“产学研”的高效结合与成果转化。
篇（8）
2010年11月起，华晨宝马正式启动了“英才发展计划”。项目主要针对在校和即将毕业的大专生、大学生、硕士生乃至留学生，实习期从8到15个月不等。学生可以前往华晨宝马沈阳和铁西工厂进行为期数月不等的实习培训，亲身接触到生产一线，了解BMW先进的管理模式和经验的同时，也可以接触BMW这种大型跨国企业的文化和内涵。华晨宝马汽车有限公司人力资源高级副总裁李晶女士说：“我们希望借此，帮助学生们认识到自身的优势及职业发展方向，及早规划未来。”
作为一项整合的人才培养项目，两年来，“英才发展计划”通过一系列完备、专业、系统的培训课程，帮助越来越多的实习学生有效实践所学的理论知识并顺利完成从校园到职场的成长过程。课程涵盖岗位专业知识、工作流程、精益生产、团队合作等软技能培训，乃至人力资源、生产管理、财务等专业课程都对象牙塔走出的莘莘学子起到了积极的影响。“为了培养学生们的创新和团队协作精神，我们还鼓励并支持学生在实习期间开展团队小型创意项目的设计和制作，鼓励他们主动观察和提出工作细节的改善。”李晶女士表示。“现在，有相当一部分具有创新精神、责任感并且积极进取的合格人才，顺利通过了‘英才发展计划’的培训和考核，正式与我们签订了劳动合同，加入到了宝马团队中来。”
篇（9）
关键词 ：技工院校 顶岗实习 稳定性 营养与食品工艺专业
顶岗实习是职业教育人才培养的重要环节，是技工院校学生实现与企业岗位零距离对接的重要途径。国务院《关于大力发展职业教育的决定》中明确规定“大力推行工学结合、校企合作的培养模式。学校与企业紧密联系，加强学生的生产实习和社会实践，高职院校学生实习实训时间不少于半年。”
笔者所在学校一直贯彻落实顶岗实习制度，根据生源层次及学制不同，施行初中起点生源“4+1”及高中起点生源“2+1”教育模式，即初起及高起生源分别在学制的最后一年到专业相应对口的企业实习12个月。
以笔者所在学校营养与食品工艺专业为例，学校分别与深圳市多家星级酒店、大型国企、连锁餐饮等企业建立了稳定的合作关系，安排学生顶岗实习。然而在对实习生的跟踪指导过程中，笔者发现实习生稳定性较差，流失率较高，因此造成实习过程管理困难，从而影响了实习效果。
一、营养与食品工艺专业顶岗实习现状
笔者以营养与食品工艺专业2010级初起五年制，以及2012级高起三年制共59名学生作为研究对象。为做好顶岗实习工作，学校在学生校内学习的最后一个学期，通过企业宣讲、企业面试、双向选择等方式，完成对59名学生的实习安排。2014年7月，59名学生正式开始为期一年的顶岗实习。笔者对实习生进行了3个月的跟踪调查，截止到2014年10月统计，实习生流失率高达31%。
学生进入五种不同类型的企业实习，情况如图1所示，进入星级酒店、大型国企顶岗实习的学生人数最多，分别为38%和33%。顶岗实习学生岗位分布情况如图2所示，实习生在食品加工类及营养咨询类岗位比例分别为85%和15%。
各类企业实习生均有不同程度的流失（如图3所示），其中大型国企及连锁超市的实习生流失率最高。实习生通常以“家里找到更好的实习单位、父母患病需要照顾或希望前往离家近的单位实习”等理由向实习单位和学校提出离职申请。笔者对流失的18名实习生离职原因进行调查，结果见下表。
二、影响顶岗实习稳定性因素分析
1.学生方面
（1）缺乏吃苦精神。在优越环境下长大的学生，希望工作环境舒适，工作内容轻松，同时获得最大的经济收入。然而技工院校学生就业定位仍是以企业一线技术工人岗位为主，这就意味着轻松、舒适的工作岗位可能并不存在。学生初到实习单位，由于没有工作经验，因此安排实习单位通常是最基层的岗位。部分学生眼高手低，对单调、艰苦的工作毫无兴趣。
（2）适应能力及与人相处能力欠缺。企业与学校的环境截然不同，然而对于在家和学校都得到无微不至照顾的学生而言，进入企业后仍希望得到照顾。面对企业严格的管理制度，许多学生难以适应，加之要求严格的主管和陌生的同事，使学生陷入紧张与不安，造成了他们与同事相处不融洽，因此很难融入企业。
（3）缺乏长远的职业规划。大多数企业通过轮岗方式全面观察实习生，而部分学生过于注重眼前利益，尚未等到轮岗就提出辞职。这些学生对职业生涯中的定位不清、缺乏长远的职业规划，造成好高骛远的浮躁心态。
2.企业方面
（1）对实习生管理不到位。学生到企业顶岗实习，既是学生又是“准员工”，需要接受学校和企业的共同管理。企业以追求利益最大化为主要目标，因此对实习生管理出现缺失，未能为学生创造良好的实习环境。企业安排员工负责指导学生，但往往实习生成为了员工的“勤杂工”，只使用，不培养，最终导致实习生认为自己是企业的“廉价劳动力”。
（2）实习岗位与专业不相关。企业在未得到学校及学生同意的前提下，安排学生在缺口较大的服务性岗位实习，这与企业招聘时承诺的技术性岗位大相径庭。如学生进入某大型连锁超市后，企业未能如约安排学生在西点制作岗位实习，却以人手不足为由，安排学生在饼房外场做打包、计价的工作，导致实习岗位与专业不相关。由于学非所用，学生在顶岗实习中产生强烈的抵触情绪，最终导致流失。
3.学校方面
（1）实习前教育引导不够。学校在学生实习前通常会开设职业指导课程，然而一门课程似乎并不能帮助学生摆正心态、树立正确的职业发展观。关于吃苦耐劳、责任感、沟通交往等职业素养的培养，未能贯穿于职业教育的始终。
（2）实习过程指导不到位。学校配备一定数量的实习指导教师，但由于实习企业较多、实习地点分散，教师对实习生的管理指导不及时。特别是在实习期的前三个月，学生在从学校到企业的适应过程中，情绪波动较大，遇到困难时，未能得到及时的指导和帮助，产生畏难情绪，从而造成实习生流失。
三、提高顶岗实习稳定性的对策
1.加强学生实习前教育
在学校教育中，除了通过开设职业指导、德育等相关课程外，还应在平时的学习、生活、活动中潜移默化地培养学生吃苦、团结合作、沟通协调以及学习创新并勇于承担责任等职业素养。在校期间，学校还应增加学生企业实践的机会，鼓励学生以兼职或假期实践的形式培养对职业的认同感。加强实习前的宣传、动员，明确顶岗实习的意义、目的及任务，同时做好心理疏导，引导学生准确定位、摆正心态。
2.加强顶岗实习过程管理
学校应加强对顶岗实习学生的过程管理，通过制定管理制度，以及与企业联合制定双效考核办法，实现对实习生的规范管理。同时选择经验丰富、有责任心的教师负责学生的日常管理，所在系部、专业教研室起到日常监督的作用。
篇（10）
实习内容:
一：11月初进入公司报道后，我就按照实习计划进入厂区实习，人力资源部有事时也回本部帮忙。第一个月主要是了解厂区三个部门的生产流程，了解和熟悉厂区环境。接手人力资源部人事管理员岗位的工作。
在这一个月中我走遍三个部门，较深入的了解了各部的生产流程，现把了解的生产流程做如下汇报：
制造一部分为配料过程和制粉过程。配料过程又细分为领料、除锈、破碎/切割、称重，检验、熔炼，检验等程序；制粉过程又细分为铸片、氢碎、粗粉搅拌、气流磨、细粉搅拌，检验等程序。经过这些程序后就进入制造二部。制造二部主要分为成型工段和烧结工段，成型工段又细分为，称粉、压制、等静压、剥油、检验等程序；烧结工段又细分为装炉、烧结、检验、入库等工序。经过这些二部工序后进入三部加工工段，细分为领料、磨加工、去污烘干，检验等工序。之后就进入包装车间。在对三个部门的生产流程详细的了解的同时，我又详细的了解了本公司辉煌的历史，骄人的业绩和肩负的使命。同时也明确了企业的组织框架。
进入企业后，来到人事管理员的岗位上时。本岗位人员早已离职。虽有文字交接。但全面接手仍有很多困难，在自己的努力和各位领导和同事的帮助下，顺利的得以接手，并相应的步入正轨。
二：经过一个月厂区部门的实习，在第二个月我进入本部门人事管理员岗位。这时正是恰逢经济危机好转。我们的公司订单逐步增加，企业产量相对增加。这样各部门对一线工人的需求量增加。在人资部韩经理的正确指导下，充分利用自身专业特点在我们通常的广告招聘、人员招聘、内部晋升选拔、从应届生中招聘、人才市场、网络招聘等手段中，根据岗位所需人员进行重点倾侧。例如，对于一线工人，我们通常采用人才市场招聘，并辅助网络招聘、人员招聘、广告招聘等；而对于管理层，主要采用网络招聘，并辅助人才市场，专场招聘，甚至猎头等方式；而对于一些需培养岗位，我们主要从应届生中招聘，辅助网络，专场招聘，人才市场等方式。也正于此。我们人资部根据企业发展需求参加内蒙古工业大学2012年应届毕业生双选会。并协助高科参加内蒙古科技大学稀土学院专场招聘会，取得了良好的效果。
新员工招聘来后，针对整个招聘流程进行了梳理。这些主要是因为针对2008年新的劳动合同法出台后以及人们对法律的认知程度逐步提高，为减少企业用工风险而做的。其中包括录用通知书制造与细化，新员工上岗通知单，转正通知单等，同时为了整个招聘流程的细化还要梳理应聘登记表，入职登记表，劳动合同签订通知单等一系列文书，从而从招聘角度减少企业用工风险。
进入培训，通常人们都说企业培训的好坏决定企业发展长远的一把利剑。无论从HR所说的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理的六大模块还是细分为人力资源规划、企业文化、组织设计、流程设计、薪酬体系、激励体系、绩效体系、授权体系、招聘体系、员工关系、培训体系、人事配置、素质模型，职业生涯体系十四个小块说，培训都是企业发展的必不可少的组成部分。远不说海尔的商学院，近到蒙牛，伊利也在这方面逐步系统正规化。而对于我们公司所处北方，离总部比较远，不能充分的利用总部培训资源。只能根据本地区实际情况来具体安排相应的培训，并做好全年的培训计划。说道考核，我们最多谈到的是绩效考核，薪酬考核。而针对我的岗位这方面的主要工作是，月底的工资考核汇总，并相应检查各部数据的准确性等工作，在这份参与的工作中，我明确了各部的工作职责，并且明了很多与HR相关的考核原则。
三：转眼三个月的实习期来到尾声。我的收获颇丰，在这里针对我三个月的工作谈下我的看法，也是我这份实习报告的总结，也是我的一份思想汇报。如有不足之处，希望各位领导谅解。
人力资源部是我国企业存在较年轻的一个部门，从人事部到人力部，可以看到企业领导们观念的转变和对于人力资源的重视。通常人们都会说人力资源部是一个企业的剂，同时也要起到老总的左膀右臂作用。人力资源部门要在人力资源管理的六大模块中结合本地区实际情况为领导出谋划策。从而创造部门存在的真正价值。
