民营科技论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇民营科技论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

近年来，我国民营科技企业获得了突飞猛进的发展。统计资料表明，我国民营科技企业已达14万家（其中90%以上属于中小型企业），职工总数超过1200万人，科技人员比例在30%以上，涌现出一批具有较强国际竞争力的企业，如华为、中兴、联想等。但是，民营科技企业在创业初期，为了在激烈的竞争中求得生存，大都首先关注的是成本和利润。随着经济、科技的不断向前发展，人们逐渐意识到“人”的因素在企业发展中的主导作用，人力资源成为企业的第一资源，人力资本作为人力资源管理的核心，在企业发展过程中，有着举足轻重的作用。但就目前情况来看，人力资源管理薄弱的问题成了民营科技企业发展的“瓶颈”。因此，明确人力资源管理的意义、了解企业人力资源管理面临的问题以及积极探索企业人理资源管理的有效实现途径，从而提高企业的核心竞争力显得尤为迫切。

一、民营科技企业人力资源管理问题分析

尽管民营科技企业发展势头良好，但是，成功的民营科技企业毕竟只占少数,更多的成了“短命企业”。民营科技企业，尤其是中小型民营科技企业的生存状况令人担忧，根本原因在于企业在人力资源管理方面存在误区,多数企业对人力资源的管理仍停留在劳动力管理或人事管理层面，真正进入到人力资本管理层面的很少。

1.人力资本认识不足

资本和资源有本质区别：资本和资源的性质和含义不同；使用资本和资源的角度不同，作为资本，更多地会考虑投入与产出的关系，考虑成本和利润；使用目的不一样，使用资本更多地考虑是如何增值生利。所以，仅将人力作为资源还不够，还应将人力视为资本为企业所用,并不断增值,或给企业创造更多的价值。而现实是,多数民营科技企业对人力资源的资本属性认识不足,在人力资源的使用和人才培养上行为短视,投资不足,只顾盲目追求短期效益,忽视人才的后续培养、培训。

2.重技术、轻管理的人才结构

众所周知，技术进步已经成为民营科技企业发展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，降低附加值，影响其经济效益。但很多民营科技企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养。在民营科技企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主，易陷入经验主义，片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行研究开发。民营科技企业不遗余力地招揽专业技术人员，而不注意管理部门人员配备的多少，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在企业经营中的重要作用，形成了跛足发展局面，结果企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，废品率高，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。

3.人才引进机制不通畅，岗位要求与人员数量、质量不匹配

在发展初期，民营科技企业尤其是家族式企业，对人才的招聘、任用几乎都是企业所有者决定，“人治”的成分居多，40%左右的中高层管理人员由所有者的家族成员或亲朋好友担任。家族式人力资源管理的成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了中小企业的生长力。但随着企业发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式，就会引发人才持续性需求与家族式单一的人力资源供给的矛盾。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部人才进入较难；人才来源单一，获取社会信息量较小，容易导致企业思路狭窄；家族成员掌控企业较多的资源，外来人才容易受排挤，也难以融入团队，缺乏对企业的认同感。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，岗位要求和人员数量、质量不匹配的状况。

4.缺乏物质和精神兼备的激励机制

企业要想获得持续发展，关键是吸引并留住企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响员工努力程度的因素既有外部的，又有内部的。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。在生存权力满足的条件下，员工还具有个体发展的需要，比如，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在中小企业里，一方面是过于依赖管理制度和管理程序来约束员工，甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神文化需求。

5.缺乏科学的人力资本绩效评价体系

在现代企业中，绩效评价是一项既有难度，又关键的管理技能。在实际操作过程中，企业的绩效评价通常都是由各级主管人员，而不是人力资源管理人员来完成。由主管人员来评价人力资本往往存在很多的问题，主管人员对于人力资本的评价过高或过低，不仅对于人力资本构成损害，而且对自己或企业也构成了损害，很多现实的原因导致管理者们对于人力资本进行不痛不痒的绩效评价，最终要具体进行评价时却没有科学的、客观的评价标准。

6.缺乏良好的企业文化

有的民营科技企业规模小，系统分工不明确，企业主诚信差，人格魅力不够，对树立企业形象认识不深刻，管理松散、随意性大，缺乏良好的企业文化来凝聚士气，很难吸引和留住人才。

二、民营科技企业人力资源管理对策建议

民营科技企业的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必须是高学历、高技术、高技能的“技术人”。要提升民营科技企业的技术含量和技术创新能力，企业家必须要转变观念，改变激励方式，要重视、发挥人的作用和价值，加大人力资本投资力度，创新民营科技企业的人力资源管理。只有这样，才能使我国民营科技企业在激烈的国际竞争中求得生存和发展。

1.树立正确的人才观、制定科学的人力资源管理战略规划

民营科技企业，要把人力资源作为最宝贵的资源，将企业中的所有成员均看做待开发利用的资源；把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制,挖掘人的潜力；把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，重视人的存在和人的价值；建立起提高企业员工素质的教育培训机制，重视职业教育和技术培训，不断提高员工人力资本的存量和教育培训机制,重视职业教育和技术培训,不断提高员工人力资本的存量和综合素质。中小企业只有在树立了正确的人才观的基础上，才能开发人力资源管理,提高企业竞争实力。此外，人力资源管理战略必须与企业战略相适应。制定人力资源战略需充分考虑企业未来发展的目标是什么，要完成这样的目标需要什么样的人力资源配置。即根据企业自身战略发展的需要明确企业需要配置什么样的人力资源，确定所需各类人员的组成比例，再根据各类型人员在公司战略中的重要性，确定采取什么样的策略，应该花多大的力气吸引和保留。中小企业要想从根本上改变人力资源管理的落后现状，必须确保人力资源政策的正确性和有效性，才能确保企业在发展中不受人才缺失的制约。

2.规范人力资源管理制度

用制度来管理人力资源，而非通过“人治”手段来管理人力资源。首先要注重人才的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。人力资源制度一定要公开化、程序化。公开化，可以使所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向,激发出工作的积极性。程序化，是为了保证人事决策民主、科学，防止出现任人唯亲的现象。如果人力资源管理制度不明确，决策程序任意化,就会影响企业员工的积极性，给企业的正常管理造成一些不良的后果。其次，通过制定员工职业生涯计划，帮助员工开发各种知识和技能，使员工明确发展方向。再次，通过制定相关制度,对员工非正常流动进行管理和控制，如实行劳动用工合同管理和培训赔偿制度等,当然还要根据国家有关的法律法规，以防核心技术泄密或流失。制度管理的最大优势在于管理“有章可循”，处理问题对“事”不对“人”。民营科技企业实施制度管理策略，既能最大程度地发挥人力资源的潜力，又有利于加强人力资源的管理，还可以有效地回避“关系网”和“说情风”，提高人力资源管理效率。民营科技企业虽然大多规模小，人员较少，但也需要建立各项科学的人力资源管理制度，有利于人才的引进、使用、考评，有利于工作的明晰化、条理化，有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。3.确立以经济利益为核心的激励机制

一般认为，人在工作中的表现取决于三大因素，即利益、信念和心理状态。而这三个要素中，利益又占首位。由此可见，在人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。

3.1业绩薪酬与技能薪酬相结合

从计划经济时代的等级工资制到岗位工资制，是一种进步，但仍然需要与时俱进，持续改进。把以岗位为基础的薪酬向以业绩和技能为基础的薪酬转移，克服岗位薪酬在一定程度上的“平均主义”和“大锅饭”，在企业和员工之间建立同荣俱损的薪酬方案，引导广大员工，特别是高级人才从关注成本向更加关注利润转移。世界500强企业中，有50%的企业已经对部分员工实行了技能工资体系。业绩薪酬主要针对管理岗位和技术岗位员工。通过业绩拉开薪酬差距而不是简单地通过岗位层次拉开薪酬差距。技能薪酬的对象主要是生产一线操作人员和维修人员，按照员工个人与本职工作密切相连的技能水平，在同样劳动量（或劳动时间）前提下，拉开薪酬差距。

3.2借鉴国外的员工持股计划

员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力，通过实施“金手铐”策略,留住人才。另外，管理层应把握住企业创新的原动力，采取国际通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工深切地感觉到有创造力就有回报。如微软为了留住顶尖人才，将股票期权计划分配给高级管理人员和重要的软件工程师，以防止高级雇员流失。华为实行“股权激励”策略，不仅吸引和留住了一大批高科技人才，也为其成长和快速扩张创造了极为有利的条件。只有分配关系理顺了,员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

3.3制定弹利计划

企业应为高层次人才登记参加基本社会保障,在此基础上,企业根据自己的资金情况,采用弹利,让员工自己挑选合适自己的福利组合。奖励与必要的惩罚结合起来,可以充分发挥激励的正效应。必要的惩罚也是达到激励的一种手段,就是说有奖有罚,有功有过,奖勤罚懒,可使人们明白应当做什么,不应当做什么。制定利润分红制度。企业制定各个具备资格的职位的红利标准,根据个人业绩与公司业绩相结合,把个人红利与公司的整体状况挂钩。对于业绩特别突出的人才,付给他们的红利不应低于正常水平的奖金,且应明显高于其他人员。

4.完善绩效考核机制

建立了激励机制之后，还应完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确定基本的工作定额，再根据员工目标任务的完成情况给出相应等级的评定，并为员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩的依据；二是建立特殊贡献记录，企业需要的人才不仅仅是勤恳工作，任劳任怨，更重要的是在关键时刻、关键问题上为企业做出特殊贡献。建立特殊贡献记录既是对优秀员工能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据。

5.柔性管理的使用

柔性管理是建立在行为科学基础上,充分重视人的心理、社会需求,培养员工共同价值观的一种人力资源管理方法。

5.1拓展信任是搞好民营科技企业人力资源管理的基础

信任的桥梁是沟通。通过有效的交流与沟通，可以使管理者与一般员工之间达到理解，通过理解与合作，将原来的“上下级关系”或“契约关系”转变为“盟约关系”或“伙伴关系”。

5.2优化组合,人尽其才

对现代企业而言,人才是最稀缺的资源,如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。许多员工尤其是科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼,培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，这也是提高专业人员工作满意程度，充分发挥其作用的重要方法。

5.3重视员工的个体成长和职业生涯设计

我国许多企业在人才开发问题上存在程度不同的短视行为，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是这些企业的共同特点。没有以企业为主导的培训与开发，将使企业研究人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。而在研究人员从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。若企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业全心全意地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

5.4打造优秀的企业文化

企业文化是企业在生存和发展过程中逐步形成、带有鲜明特征的企业经营理念。塑造优秀的企业文化，就是通过充分尊重员工的价值，重视人的多样性需求，运用共同价值观、和谐的人际关系、追求进取的精神等文化观念来达到管理的目的。美国管理大师威廉·大内在其著作《Z理论——美国企业如何迎接日本挑战》中指出，二战后日本经济高速增长，其企业成功的关键因素在于形成了独特的企业文化。

5.4.1构筑共同愿景

领导者要将他对企业未来的发展思路与员工进行充分沟通，达成共识，形成共同目标，使员工清楚企业未来发展规划，确立员工对企业的责任感。

5.4.2确立核心价值观

核心价值观是企业经营和发展的根本理念，有一定的号召力，有利于企业凝聚力的形成，因此，领导者要将本企业最重要的理念提炼出来，并不断加以宣传。

篇（2）

一、综合应用型民办高校本科毕业（论文）设计的现状

民办高校从学术型本科教育转换到综合应用型本科教育，经历了培养模式的转变、人才培养方案的修订、教学改革的创新等一系列举措，在这个过程中，也凸显了民办高校教育资源的不足，应对措施不力，直接导致本科（论文）设计的质量不高。

1、毕业（论文）设计撰写的时间无法得到保障。每年的毕业（论文）设计的开题，一般都是在第八学期初，这个时间通常和大学生求职就业、研究生复试和已找到工作的在单位实习的时间冲突，在就业形势严峻的大环境下，毕业（论文）设计只能退而求其次。

2、毕业（论文）设计的选题局限性比较大。学校注重教师教学能力的同时，科研的起点、比重相对较低，教师缺乏科研与工程实践能力、社会实践背景[1]，直接导致教师在提出毕业（论文）设计的选题时，有很大的局限性：理论型、闭门造车型、贪大型。有的题目甚至与专业培养目标相差甚远、创新点不够、综合运用基础理论知识和专业知识不足。同时，毕业论文的选题难以满足众多毕业生的需求：工作需求、研究生专业方向等等。

3、质量监控和保障体系形同虚设。为了保障毕业（论文）设计的质量，高校通常都注重毕业（论文）设计的质量监控和保障体系，但力度不足以对提高、保障毕业（论文）设计的质量产生很大的影响，形同虚设。

4、毕业（论文）设计指导教师数量不足、职称结构失调，导致毕业（论文）设计指导教师一人带毕业生人数超过十人以上、职称水平多为中级职称，难以将毕业（论文）设计的质量提高到新高度。

5、民办高校面临着就业率、毕业率的压力，导致在毕业（论文）设计答辩过程中，指导老师不会轻易对毕业（论文）设计质量不高的学生说“不”。

6、学校对指导教师带本科毕业（论文）设计缺乏有效的奖惩制度。指导教师的其他教学工作量大，指导毕业（论文）设计所花的精力和时间与他所得到的报酬不成比例，无论做好、做坏，结果一样，导致老师带毕业（论文）设计的重视度不够、积极性不高。

7、毕业（论文）设计经费投入不够、教学条件不足，也是束缚毕业（论文）设计质量的重要因素之一。

民办高校建立实验室的原则之一是利用率要高，不容许实验一年中只使用半年或更短。这样直接导致实践性、操作性的毕业（论文）设计的题目缺乏实验场地、实验设备、实验耗材，直接影响毕业（论文）设计的质量。

二、综合应用型民办高校本科毕业（论文）设计模式探究

综合应用型民办高校的定位，从某种角度上解决了民办高校面临的一些根本问题，特别是解决本科毕业（论文）设计面临的难题。

综合应用型的办学模式，将学校办学重心转移到综合应用上来，加强了学生创新活动的开展的力度、实验室建设力度、校内外实习实训基地建设、更突显了校企合作办学的方向。在毕业（论文）设计选题上实现了多样化、项目工程化。

1、本科毕业（论文）设计选题形式多样化。指导教师指定选题、学生自拟题目、学生和指导教师相互商定后拟定（定制）。

2、本科毕业（论文）设计选题来源多样化

1）本科毕业（论文）设计选题来源之一-省级或国家级学科竞赛相关、相似题目作为题目。这类选题的特点是：操作性强、作品指标明确，合理体现学生对基础知识和专业知识的应用能力，既不超出专业培养目标，工作量饱满。

2）本科毕业（论文）设计选题来源之一-校企合作项目。此类题目完全来自于校企合作的企业方，依据学生的相关专业知识和就业方向，量身定做。

3）本科毕业（论文）设计选题来源之一-指导教师的校级或省级科研项目。让毕业生参与到指导教师的校级或省级科研项目里面来。

4）本科毕业（论文）设计选题来源之一考研的学生与指导教师协商。针对考研学生的不同专业方向，引导考研学生根据专业方向选定指导教师。

3、针对综合应用型民办高校本科毕业（论文）设计模式，学院相关举措

1）加强专业教研室建设，将各级各类学科竞赛，归属到不同的教研室，各级各类学科竞赛的培训、参赛作为教研室常规活动之一。提高学生参与各级各类学科竞赛的积极性和比例。

2）加强专业类考研课程如信号与系统、电路、数字信号处理等课程授课教师的培养，如进修、培训、公开课等活动。

3）扩大校企合作的规模，多方向、多专业的合作，从专业课程设置、综合性实验项目的强化等手段切实体现综合应用型培养模式。部分学生直接由校企合作企业推荐就业。达到企业所需人才预先在校内培养的目的。

4）加强本科毕业（论文）设计质量监控体系的构建。成立由分管院长直接领导下的教学质量评估小组[2]，结合学校给学院下达的本科毕业（论文）设计的质量监控的同时，负责选题、中期检查、后期督促、答辩审核等过程的监控。

5）加强校内外实习、实训基地建设。切实将学生的实践动手能力提升到与社会企业所需人才接轨的高度，通过毕业（论文）设计，进一步增强社会适应性。

三、结束语。切实落实综合应用型人才培养模式，从低年级开始，将毕业（论文）设计的理念渗透到平时的教学、实践活动中。做到毕业设计（论文）不流于形式，真正反映学生掌握学科基础及专业知识的综合应用能力。

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一、评审工作依据的政策文件

(一)民营科技机构人员评定专业技术职务依据陕西省人事厅《转发人事部、国家科委〈关于民营科技企业人员评定专业技术职称（资格）有关问题的通知〉》有关规定执行。

(二)推荐评审程序按陕西省人事厅、陕西省科技厅《关于印发陕西省民营科技机构专业技术职务资格评审暂行办法的通知》的有关规定执行，具体问题见《关于当前职称评审工作有关问题的通知》（陕人发〔*5〕56号）。

(三)高级专业技术职务申报条件按照省科技厅《关于报送*年度工程技术系列高级职称资格评审材料的通知》（陕科人发〔*〕75号）和省人事厅《关于当前职称评审工作若干补充规定》（陕人发〔*3〕71号）文件规定执行。

(四)计算机应用能力考试按照省人事厅《关于中、高级专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的通知》（陕人办发〔*5〕34号）文件规定执行。

(五)外语考试按照省人事厅《关于转发落实国家人事部<关于完善职称外语考试有关问题的通知>的通知》（陕人发〔*7〕52号）文件规定执行。

(六)申报破格晋升高级专业技术资格，按照省人事厅《关于当前职称评审工作若干补充规定》（陕人发〔*3〕71号）和《陕西省特殊人才专业技术职称评审办法》（陕人发〔*4〕73号）文件规定执行。

二、评审材料报送内容

（一）申报高、中级专业技术职务的人员须填写《专业技术职务任职资格评审表》一式两份，《专业技术人员考核登记表》一式一份，务必使用陕西省职称改革办公室印制的统一表格。

（二）申报高级职称的需提供任现职以来的、能够反映本人专业技术水平、并公开发表的论文三篇，申报中级需提供论文两篇。论文经所在单位审核并加盖单位印章后，连同刊物原件一起报送。

（三）申报高级职称的需提供答辩材料一份，内容包括学术论文及本人任现职期间的专业技术工作总结，要求在1500字以内。申报中级职称的需提供任现职以来从事专业技术工作的自传一份。

（四）教育行政部门认可的有效学历证书、《任职资格证书》、《专业技术职务聘书》、任现职以来取得的科研奖励证书等原件及复印件各一份，复印件加盖单位公章。

（五）外语考试成绩单、计算机应用能力考试成绩单原件及复印件各一份，分别附在《专业技术职务任职资格评审表》内。凡免试外语、计算机者，需提交《陕西省职称外语/计算机考试免试申请表》。

（六）《专业技术职务资格评审简表》一式十五份,用A4纸打印。

（七）填写《报送材料目录》，并粘贴在材料袋上。

三、申报推荐工作程序及注意事项

（一）各民营科技机构在推荐上报参评人员材料之前，应将所申报专业技术职务人员的基本条件和主要成果在企业公示，公示情况应在《专业技术职务任职资格评审表》“单位意见栏”中注明。

（二）报送评审材料须持有所属科技机构人力资源部门的函件。上报材料内容要真实可信，发现弄虚作假，取消申请人参评资格。

（三）按照省人事厅的有关文件规定，对申报评审工程系列专业技术职务的，必须先参加计算机应用能力考试，取得合格证书后，持证申报评审。

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一、建立国家科技计划信用管理制度的紧迫性

随着国家对科技投入的重视，国家采取科技计划招标形式，吸引了大量民营科技企业。这一举动，既为国家解决科技难题提供了另一路径，又为挑选出有实力的民营科技企业承担国家科技计划提供了有效方法，推动科技项目的有效实施和社会的经济增长。近年来，科技信用评价以人为评价为主，涉及到许多人为因素，科技信用评价进程总体良好，但也出现了一些不良现象。为防止问题扩大，应该提早考虑完善措施，规范社会主义科技信用管理，抓好评价环节的工作，更有效评价行为主体遵守承诺、履行约定义务和遵守科学界公认准则的能力和表现。国家科技部提出了《关于在国家科技计划管理中建立信用管理制度的决定》。信用管理涉及面较广，本文旨在对民营科技企业的信用评价进行研究。

二、民营科技企业的信用评价

1.民营科技企业信用评价指标

要建立有效的评价模型，首先考虑选取评价指标，组织指标体系，通过对评价指标的综合分析，得出申请承担项目的民营科技企业的评分，作为评价企业优劣的依据。

民营科技企业科技信用指标与普遍意义的企业信用指标不尽相同，这是由其自身特殊性决定的。科技信用指标是可以体现从事科技活动企业的职业信用的一些定性和定量概念，包括企业基本信息、企业承担科技项目的情况和能力与企业从事其他科技活动情况。

(1)企业的基本信息

企业的基本信息是评价一个企业优劣最基础的指标组，包括企业的成立时间、登记注册类型、注册资金、长期职工数量、技工贸总收入、出口创汇额、科技经费支出和所获得政府拨款。这一部分指标体现了企业承担科技计划的基本能力，这在评价模型中要考虑的第一步。

(2)企业承担科技项目情况

这一信息是企业最终是否能获得承担国家科技计划的重点。包括共承担过的科技项目数量（属于国家级科技项目的数量、省级科技项目的数量和市级科技项目的数量）、企业承担科技项目计划的类别、项目实施的形式、已完成项目的数量（验收形式）、未完成项目的数量（原因）。作为评价指标体系的另一子指标体系，企业承担科技项目情况包含了企业曾做过项目数量和完成质量，有良好信息和不良信息。要评价一个民营科技企业有否承担科技项目的实力，这一部分指标的评价结果占很大比例。

(3)企业其他科技活动情况

企业其他科技活动情况包括企业主要科技活动类型、从事科技活动人员情况（总人数、博士人数、硕士人数、高级职称人数、中级职称人数、初级职称人数）、曾取得的科研成果（省级以上奖励、市县级奖励、开发新产品数量、新工艺新装置数量）、情况（完成论文总量、其中科技论文数和国外发表数、出版著作数量）、专利申请数、专业授权数（发明、实用新型、外观设计、国外授权）。企业其他科技活动情况是评价企业科技潜力的有益补充，为没有承担过国家科技计划的有实力新兴企业增加成功申请的竞争力。

2.运用神经网络构建科技信用评价模型

人工神经网络是人工智能技术的一个研究方向，它是对人类神经元系统的一种模仿。人工神经网络具有自学习、自组织的能力，运用人工神经网络组建的模型，通过学习参考对象的历史数据，不断修改自身权值，使得模型具有参考对象的特性。本文以广东省59个民营科技企业信用情况作为研究对象。数据来源是广东省内部分市县企业所填写的广东省民营科技企业信用评价表，对其进行研究有相当的参考价值。在已有企业数据中，随机选取大部分企业用于训练评价模型，剩下的企业用于性能检验。

(1)评价指标的标准化

用于评价信用的各项指标的形式各不相同，不利于神经网络系统的识别和运算，所以有必要把各项指标统一于某个范围，并且这个范围是神经网络能够接受的。根据前面所说的民营科技企业评价指标分类，三类指标组合总计有28个指标。大部分能量化的指标通过以下运算过程标准化成0到1之间的数值：

在以上式子中，Mmin、Mmax为某一指标在59个企业中的最小值和最大值，从为某企业该指标的真实数值，F为经过转换后的指标数值。

还有少量定性指标例如企业承担科技项目计划类别、实施形式等，以企业该类指标对信用评价的重要程度划分到0到1的范围。

(2)神经网络信用评价模型设计

神经网络的种类较多，BP网络是近二十多年来应用最广泛的神经网络。BP网络运用误差反向传播算法，通过对样本输入输出数据进行学习，也即用样本数据训练网络。训练完成后，该模型能判断新输入数据，得到具有模型特征的输出。正好为科技信用模型提供了良好的基础,图1为该模型的示意图。

输入的指标值实际是用于评价某企业科技信用的一系列经过量化及标准化的变量，用Xj(j=1,2,3…n)表示。在该科技信用系统模型中，总共有28个指标，也就是28个变量经量化和标准化后的数据输入到该网络模型中,此为输入层。

输入层神经元不需要设定传递函数，输入数据直接进入输入层。要达到隐含层就必须经过权值运算。一般情况下，三层BP神经网络就可以模拟任意非线性映射，因此，该模型可以采用一个隐含层。对于BP网络，隐含层神经元和输出层神经元都必须是连续可微的传递函数。对于隐含层任一神经元，有以下数学形式:

模型经过一次以上计算，为一个训练步，前一次权值加上修正值得到新权值，阈值同理，然后循环不断，直到最大训练步或者梯度低于最小设定值，训练停止，权值和阈值调整结束。η为学习率，0

三、仿真模型

利用Matlab7.1的神经网络工具箱可以方便地建立仿真模型。如前所述，把59组数据分成两批，随机选取40组数据作为模型的样本，剩下19组用于检验模型。在模型进行数据训练初期:先初始化权值和阈值，降低模型陷入局部极值的可能性;设定均方误差函数MSE为模型性能函数，把样本数据全部输入到模型后，一次计算全部样本输出值再计算误差继而修改权值和阈值。图1是模型的训练过程。

图2中，横轴是训练步数，在模型训练前设定为10000；纵轴为均方误差性能函数值，是40个输出的均方误差值。从图可以看出，图像在大约1000步后出现“毛刺”，这是因为在1000步之前，学习率基本不变。1000步之后某些时刻，误差突然变大，于是取消此次权值和阈值调整，并且减小学习率，因此模型性能函数值总体下降。

模型预先设定了训练达10000步时停止，这时性能函数值为5.32367×10-6。对原来40组样本数据进行仿真输出，与目标相比，只有1组输出的误差率达20%，16组输出的误差率在1%到10%之间，23组输出的误差率在1%以下。下面再把剩下19组用于检验的数据输入模型，比较输出结果，如表。

表中的19组输入数据是未经训练的数据，从其仿真输出与目标相比，只有第一组数据的输出误差率达30%，第五组数据27%，第十五组25%，第四组和第十六组分别13%和12%，剩下的十五组都在0.1%以下，可见模型对新数据的识别率较高。

四、结论

从训练图像的趋势来看，训练步数如再。增加，误差性能函数值会继续下降，模型的识别精确度也会上升，只是收敛速度较慢。

根据隐含层神经元数量计算公式，在设定隐含层神经元个数时，从最小值6到最大值16，模型的训练图像大致相同，在此范围以外，则差别较大。而每次创建网络模型，由于权值和阈值的初始化值不尽相同，同一隐含层神经元个数的模型重新创建后，所得的训练结果也略有差别，但不影响整体精度。

基于神经网络的民营科技企业信用评价模型在某程度上能模拟人脑的思维。在模型建立初期，样本数据量较少，但已体现出一定的预测能力，随着样本数据的增加和训练步数的增加，模型的评价性能会进一步提升，其特征逐步向参考对象靠近。

但在构建过程中，还需要与相关人员的配合，为模型提供大量样本数据，同时，网络的学习算法也是要继续探讨和研究。

参考文献：

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民营科技企业诞生于20世纪80年代，二十余年来，民营科技企业在促进科技进步及科技成果产业化等方面发挥了重要作用。截至2006年年底，全国民营科技企业数量为150595家，出口创汇已超过2000亿美元，上缴国家税金已超过3500亿元,联想公司和海尔集团已跻身于世界500强企业。在2006年确定的首批103家创新型企业试点中，民营科技企业77家，占总数的75％。在全国53个国家级高新区中，民营科技企业占企业总数的70%以上。我国知识产权保护制度的建立和完善，对推动民营科技企业的发展起到了功不可没的作用，绝大多数民营科技企业都是在知识产权制度的保护下发展起来的。然而，我国民营科技企业的知识产权保护与西方发达国家相比还存在一定的差 距。

一、民营科技企业知识产权保护的现状

(1)知识产权保护意识淡薄。随着知识经济的发展，知识产权在企业发展中的作用越来越大。近几年中国企业知识产权保护意识虽然有所提高，但受惯性思维的影响，整体保护意识仍然比较淡薄。不少民营科技企业对知识产权保护的作用还缺乏足够的认识，保护意识不够。企业在研究开发、生产经营中不重视知识产权的保护，以为只要是自己开发的成果就是自主知识产权，忽视对创新成果进行法律保护，有知识无产权、有产品无商标等现象十分普遍；许多企业认为开发了新产品、新技术，不申请专利或不申请注册照样能够打开市场，根本没必要花钱申请保护；科研成果研究出来后，不是去申请专利，寻求法律保护，而是进行成果鉴定，，公开成果，造成新颖性的丧失，进而也丧失了申请专利的权利。

(2)知识产权保护力度不够，知识产权流失严重。首先，人才流动频繁。特别是掌握商业秘密的核心管理人员和技术骨干向国外流失，是造成民营科技企业知识产权流失的最主要原因。其次，保密措施和约束机制不健全。有些民营科技企业保密制度不健全，加之领导和职工对保密不重视，往往无意中泄露企业商业秘密。另外，管理不到位。许多民营科技企业对是否申请专利、申请授权后如何管理等没有统一的规章制度，缺乏统一管理，随意放弃专利权，造成知识产权流失。

(3)知识产权保护能力弱、维权成本高。随着民营科技企业经营规模的扩大、业务范围的拓展，民营科技企业在发展过程中出现的侵权与被侵权的现象越来越多，严重影响到民营科技企业技术创新机制的形成和良性运转。来自美国国际贸易委员会的一项数据表明，2002―2003年，中国内地公司已经成为亚洲受到专利权打击最多的企业群体。“知识产权侵权事件时有发生，但20万元以下的侵权行为我们一般不去追究，因为追究下去往往得不偿失。”天津某集团股份有限公司有关负责人道出了不少企业对维权高成本和高难度的无奈。

(4)知识产权保护管理不到位、管理弱化。我国许多民营科技企业对设置知识产权管理专职机构和激励机制重视不够，考核评价体系不科学，也在一定程度上阻碍了民营科技企业专利申请的积极性。目前，许多民营科技企业既没有专门负责处理知识产权事务的机构和人员，也没有制定相应的知识产权管理、保护的规定，更谈不上灵活地运用知识产权战略来促进企业发展了。绝大多数企业未设独立的知识产权机构，大多由企业副总兼管有关工作；管理人员多为兼职，专业水平较低，对知识产权研究利用的能力差，管理处于松散状态。有的企业只是将专利权、商标权作为一种摆设，无人管理，一旦看到自己的专利、商标有了市场、有了可观的效益，方才想到要保护知识产权；有些企业的知识产权管理工作无人过问，造成专利年费因漏交而被视为放弃专利权以及商标权忘记续展等，导致企业丧失自主知识产权，给企业造成难以挽回的经济损失。

(5)知识产权在管理体制、立法方面也不够完善，知识产权保护范围与发达国家相比存在一定的差距。我国知识产权保护在管理体制方面存在着多头管理、侵权打击不力、维权成本高、考核评价体系不科学等体制“瓶颈”。知识产权保护工作不仅涉及商标、专利、版权等主管部门，还涉及文化、广播电视电影、信息产业等相关部门，以及海关、公检法等执法司法机关。条块分割的管理体制不能形成打击合力，也容易造成多头执法，这些都给民营科技企业知识产权保护造成了很大影响。随着新技术、新知识的不断涌现，知识产权的新类别相继出现。现代知识产权的保护范围已从传统的专利、商标、版权扩展到包括计算机软件、集成电路、植物品种、商业秘密、生物技术等在内的多元对象。发达国家由于在高新技术方面占有绝对的优势，因此不断地扩展电子、通信、网络、生物领域的保护范围，如美国、德国、英国、瑞典等国家都开办了基因专利授予业务，美国甚至将网络营销模式等理念列入了专利保护范围。而在我国，传统的知识产权保护范围通常包括著作权、专利权、商标权，而知识经济所涉及的一些高科技智力成果尚未被纳入知识产权保护之列，国内法律、法规与国际惯例接轨存在一定差距。

二、民营科技企业知识产权保护对策分析

知识产权是企业重要的资产，越来越多的民营科技企业已把技术创新和知识产权保护作为其核心竞争战略，也把知识产权视为与人力、资金、物力并列的四大资源之一。加强民营科技企业知识产权保护，应从以下几个方面着手：

(1)增强民营科技企业的知识产权保护意识，将知识产权意识贯穿于科技创新全过程。民营科技企业应增强自身的知识产权保护意识，大力宣传知识产权保护的重要性和“知识产权是企业生存与发展的命根子”的观点，增强全体员工尤其是科技人员的知识产权保护意识。要树立既重视科技创新又重视知识产权保护的理念，并贯穿于科技创新全过程，即从选题、立项调研、专利与非专利技术查新、研发过程专利法律状态监控、阶段性成果管理、成果转化乃至商品化及市场化等各个方面，注意运用知识产权法律进行保护。

(2)建立健全知识产权管理机构与制度，防止知识产权流失。知识产权作为一种无形资产资源应当进行科学合理的开发、利用和运营，只有这样才能充分发挥知识产权的资源效益。民营科技企业应将知识产权管理纳入企业管理的总体框架进行运营，根据自身的实际情况设专人管或兼管，或在相关部门兼设知识产权管理机构。同时根据知识产权法律法规，制定符合本企业实际的知识产权管理规章制度，依法规范管理与保护科技创新成果。健全保密措施和约束机制，对本单位科技成果的技术商品消费特征，加强跟踪管理。

(3)适当选择知识产权保护方式，有效保护科技创新成果。民营科技企业尤其在创业初期应根据自己的需要与经济科技实力，采取适当的知识产权保护方式。一般来说，在专利保护范围之内且有明显市场前景的发明，可申请专利保护；不易被通过“反向工程”破译的发明，可用技术秘密保护；科技论文、技术报告、产品说明书等皆可用版权保护，并应强化登记意识，以避免诉讼时举证困难。

(4)提高企业自我保护的能力。民营科技企业应从多方位关注和了解国内外知识产权保护及发展趋势，提高企业运用知识产权司法救济进行自我保护的能力，注重对知识产权的多角度保护。如果技术产品符合专利“三性”，应抢先申请专利；其中核心技术和关键技术可作为商业秘密加以保护；产品上市前要申请注册商标；产品的包装、装潢应采用外观设计或版权保护；其产品说明书要选择版权保护；委托设计的广告图案和广告语要明确版权归属。没有知识产权的综合保护，企业在市场竞争中就会轻易地被投机者以不正当的竞争方式乘虚而入，使产品丧失竞争能 力。

(5)加强知识产权人才的培养，造就一支高素质的知识产权管理队伍。知识产权管理需要有专门的人才，尤其需要既有专业技术背景，又懂国内外知识产权法律和实务的复合型人才。企业知识产权保护的竞争，归根到底是知识产权人才的竞争。能否培养和造就一支高素质的知识产权管理队伍直接关系到民营科技企业知识产权保护的成败。因此必须采取行之有效的措施加强知识产权人才的培养，重视知识产权人才的引进工作，并为他们提供良好的工作环境，加大知识产权人才培训与教育的投入力度，采取多种形式提高知识产权人员的业务水平和综合素 质。

(6)加大对民营科技企业的支持力度，创造良好的政策环境。政府应进一步健全知识产权政策法规体系，为民营科技企业的进一步发展提供环境保障。一是积极为民营科技企业知识产权保护提供政策支持。要在完善法律、法规的前提下，从人事、分配、奖励等多方面探索建立民营科技企业有效吸引和使用人才、增加技术开发投入、提高创新能力、加强知识产权保护的激励机制。二是为民营科技企业营造公平竞争的技术创新环境，切实保证民营科技企业和国有企业、科研院所在同等的条件下公平竞争、良性互动、共同发展。三是加强行政引导，对拥有自主知识产权的民营科技企业择优扶持。立法、司法和行政执法等部门，应相互支持配合，形成统一、协调的知识产权保护体系，严格执法。建立健全知识产权社会信息系统与信用机制，使之与知识产权保护机制对接，从而有效地维护民营科技企业的合法权益。

作者单位：武汉科技学院外经贸学院

参考文献：

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一、跨国研发全球化的效应和影响

经济全球化带来的你中有我，我中有你，互相依赖，共同发展的局面对于世界科技和世界经济的未来必然产生深远的影响。虽然这种合作趋势并没有消除国际竞争，但确实是在加强国际之间的科学技术与经济的联系。这反过来对国家创新体系的形成，形式和特征又产生深远的影响，也深刻地影响着当地的增长前景。对于研发全球化的效应，我们从积极和消极两个方面来看。这里以我国技术创新为例，说明研发全球化的效应。

（一）积极影响

1．对于东道国来说，跨国公司在母国之外 投资 巨资的r&d中心以及当地企业和机构的技术合作具有溢出效应。主要表现有，可以推动当地企业，大学，科研机构与国外企业的科技合作；跨国公司的研究与开发机构的运作模式， 管理 模式也会对当地科研机构产生重要影响；通过人员的流动等途径，也会产生大量的管理技术的交流；可以推动当地高科技产业聚集区的形成，等等。

从我国看来，我国r&d投资占我国国内生产总值的比例小。不仅如此，在总额来看，由于受我国经济发展水平的局限，我国全部的科技投入与发达国家相差甚远。跨国公司在华研发投人可以弥补我国研发投入，尤其是企业研发投入的不足。在r&d经验方面，国际性跨国公司往往拥有完善的r&d网络，在技术创新方面拥有丰富的经验。再者其r&d管理经验、组织原则与经营理念会通过各种途径影响

临严峻的挑战。

例如由于缺乏核心技术，自主创新方面我国许多企业以及行业都处于不利的地位，我国的 电子 信息产品，如彩电， 计算机 ，dvd和手机中核心技术的知识产权多数不在我国企业手中。在dvd57项关键技术中，我国企业掌握的只有9项，还都是非核心技术。 医 药 行业，一些医药厂家生产的生物医药没有自主知识产权，而世界各国又因为生物制药的高科技含量和高附加值，都加大对生物制药的保护力度，缺乏自主只是产权已经成为严重制约我国生物制药产业发展的瓶颈。

因此，

要表现在技术创新的动力机制和 环境 因素及创新能力方面。开创基业的技术创新的动力机制决定小企业创新的重点更多放在技术突破和填补技术空白上。同样，民营科技企业也不可忽视，要加强对民营企业发展的 指导 和服务。建立面对民营科技企业经营者的培训制度，理顺民营科技企业的产权关系，完善现代企业制度。

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