基层医疗卫生论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇基层医疗卫生论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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以2010年374名基层医疗卫生人员申报高级职称的基本数据和2010年全省基层医疗卫生人员高级职称的相关资料为研究对象。基层医疗卫生人员主要是指在我国城市社区卫生服务中心、农村乡镇卫生院或村卫生室工作的医生、公共卫生人员、管理人员、护士及其他人员。

1.2方法

1.2.1调查方法

在现有文献资料和政策分析的基础上，本研究选取四川省南充市西充县为样本地区，对西充县卫生行政主管部门相关人员进行了个人访谈，对22家基层医疗卫生机构负责人进行了小组访谈，以进一步分析四川省基层医疗卫生人员高级职称评审过程中存在的问题。

1.2.2统计分析

用Spss18.0软件对所收集的数据进行统计描述与分析，并进行统计分析。计数资料比较用χ2检验，P＜0.05差异有统计学意义

2结果

2.1四川省基层医疗卫生人员申报高级职称的一般情况

2010年全省共有374名基层医疗卫生人员申报高级职称，78名(20.9%)来自城市社区卫生服务中心，296名(79.1%)来自乡镇卫生院或村卫生室。374名基层医疗卫生人员性别、学历、学位、申报高级职称职务、申报专业等分布如下:学历分布:中专109人(29.1%)，大学专科175人(46.8%)，大学本科79人(21.1%)，硕士研究生4人(1.1%)，博士后1人(0.3%)，其他6人(1.6%)。学位分布:无学位327人(87.4%)，学士35人(9.3%)，硕士4人(1.1%)，博士1人(0.3%)，其他7人(1.9%)。申报高级职称职务:副主任护师93人(24.9%)，副主任技师20人(5.3%)，副主任药师7人(1.9%)，副主任医师242人(64.7%)，主任药师1人(0.3%)，主任医师11人(2.9%)。申报专业:内科54人(14.4%)，外科麻醉皮肤性病等专业71人(19.0%)，护理93人(24.9%)，妇产妇保计生79人(21.1%)，预防卫管26人(7.0%)，儿科儿保8人(2.1%)，检验和法医12人(3.2%)，药学8人(2.1%)，其他23人(6.2%)。

2.2四川省基层医疗卫生人员高级职称评审的现状

2.2.1四川省基层医疗卫生人员申报高级职称结果分析2010年374名基层医疗卫生人员申报高级职称中有22名被市州退回，238名通过评审，43名正在被省卫生厅审核，23名正在被市州审核，33名新提交为注册，15名专业评审落选，通过率为63.6%。(文章中通过率是指截止2011－01－01，374名基层医疗卫生人员申报高级职称中已经通过高级职称评审人员的比例。)来自城市社区卫生服务中心的78名基层医疗卫生人员申报高级职称中有52名通过，通过率为66.7%;来自乡镇卫生院等296名农村基层医疗卫生人员申报高级职称中有186名通过，通过率为62.8%。城市社区卫生服务中心与农村基层医疗卫生机构医疗卫生人员的通过率的差异有统计学意义(V=1，χ2=8.52;P＜0.01)在基层高级职称困难的情况下，乡村较城市社区基层卫生机构的医疗卫生人员专业评审通过高级职称更为不易。374名申报高级职称时的基层医疗卫生人员中有54.3%符合计算机免试条件而没有参加考试，可能是形成“一种职务，两种水平”的原因之一。另外，没有通过评审的人员中80%以上是因为论文质量低下。

2.2.2现有基层医疗卫生人员学历构成与分析2010年四川省基层医疗卫生机构人员具有本科及以上学历的比例远低于全省平均水平(19.2%)，社区卫生服务中心人员具有本科及以上学历的比例为12.9%，乡镇卫生院人员具有本科及以上学历仅占4.1%。2010年374名申报高级职称的基层医疗卫生人员中学历分布主要集中在为中专和大专，绝大多数(87.4%)的人员没有学位，需要进一步培训和再教育，提高他们的整体素质。

2.2.3现有基层医疗卫生人员高级职称的比例与比较2010年四川省共有46.78万名疗卫生人员，村卫生室占39.2%，乡镇卫生院占38.4%，门诊部(所)占15.6%，社区卫生服务中心(站)占6.7%，街道卫生院占0.1%。2010年四川省通过高级职称的医疗卫生人员主要集中在城市和一类地区，基层医疗卫生人员高级职称评审的比例远低于全省的平均水平。全省现有通过高级职称评审的医疗卫生人员所占的比例6.8%，通过高级职称评审的农村医疗卫生人员(包括县属及以下医疗卫生人员)所占的比例为4.2%，通过高级职称评审的社区基层医疗卫生人员所占的比例为4.8%，通过高级职称评审的乡镇卫生院医疗卫生人员所占比例为1.7%，通过高级职称评审的村医和卫生员的比例为1%。

3讨论与建议

3.1四川省基层医疗卫生人员高级职称评审存在的问题

3.1.1基层医疗卫生人员申报高级职称的比例有待提高2010年四川省基层医疗卫生人员共有21.9万人，仅有0.214万人为高级职称，剩下的21.7万人多没有通过高级职称，然而2010年仅有374名基层卫生人员申报高级职称。因此，绝大多数基层医疗卫生人员由于各种因素和条件的影响，而没有申报高级职称。学历普遍较低或不能被认可，科研水平较低，培训较少以及大量的基层卫生人员无法通过考试等因素是基层医疗卫生人员申报高级职称比例较低的主要原因。

3.1.2部分基层医疗卫生人员高级职称评审时学历无法认可根据对四川省某县的现场调查得知，现在乡镇卫生院工作的很多医疗卫生人员(约60%)都是由过去的县级技校培养出来的。由于他们的学历无法得到国家的认可，申报高级职称对他们是困难重重，这正是每年基层医疗卫生人员申报高级职称评审人数较少的重要原因之一，急需合适的政策解决他们学历尴尬的情况，提高他们申报高级职称的积极性。

3.1.3现有高级职称的评价机制未具有激励和稳定基层卫生人力的功能现行的卫生专业高级职务评审模式为提高基层医疗卫生人员待遇，稳定和留住他们，给予了基层医疗卫生人员较大倾斜及扶持，使部分已通过高级职称的基层医疗卫生人员实际上并未达到现行的卫生专业高级职务所要求的能力和水平，出现了“一种职务名称，一种待遇，两种水平”的现象，还造成了通过高级职称的基层医疗卫生人员向上一级卫生机构流失，失去了高级职称本应具备的激励和稳定基层卫生人力的功能。

3.2四川省基层医疗卫生人员高级职称评审现状

讨论四川省结合全省基层医疗卫生人员高级职称的现状和问题，增设了“基层卫生专业高级技术职务资格”，实行两类评审同时进行。它不仅能解决基层医疗卫生人员因学历、科研等条件所限造成“晋升难”的问题，还有效解决了“一种职务名称，一种待遇，两种水平”的问题，有利于基层医疗卫生人力的发展。为使“基层卫生专业高级技术职务资格”在基层有效实施，需要从以下几个方面重点考虑:

3.2.1完善高级职称评审标准，与基层医疗卫生人员工作业绩挂钩“基层卫生专业高级技术职务资格”需要从政治思想表现、专业理论知识(学识)水平、业务技术能力和工作成就4个方面全面考察基层医疗卫生人员的综合素质。评审专家可以从现有医疗卫生相关专业的专家库中抽取。建议将基层医疗卫生人员的工作业绩作为职称晋升的重要依据，以工作经历和服务质量为核心，客观评价他们的水平和能力，晋升“基层卫生专业高级技术职务资格”时可降低学历要求，降低或暂不作外语、计算机和科研等方面的要求，解决了一种职务名称，两种水平的问题。考核工作业绩可以从业务门诊量、慢性病诊断准确率、转院转诊率，孕产妇保健成功率、残疾人就诊及康复、实际工作的病案病例分析等工作内容和工作量等方面着手，因为这些考核内容可能包含着基层医疗卫生人员几年或几十年的智慧和辛劳，全面反映他们的工作业绩。

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doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.056

[中图分类号]R95 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-00-02

加强低值易耗品管理是基层医疗卫生机构日常工作中的一项重要任务，让管理工作更科学、更高效，有利于维护机构各项制度的落实，而基于全局视野来看，加强该项工作的质量，更能保障新医改机制在基层的顺利落实和运行。低值易耗品管理缺失是多年来我国旧医疗体制弊端下的产物，2009年之前的医改一直致力于基层医疗卫生服务体系的构建和普及，而忽略了对其内部管理机制的调整；对基层医疗卫生机构管理实施难度的增大，导致其内部控制混乱，内部管理不足，为基层医疗事业的发展制造了风险。因此，加强低值易耗品管理是当务之急。对此，本文立足于基层医疗卫生机构当前该项工作中存在的问题，探讨了低值易耗品管理工作的优化。

1 基层医疗卫生机构低值易耗品的特点

低值易耗品管理是医院内部控制的重要构成部分，更是关系着基层医疗机构发展的一个重点环节。我国于2015年2月重新修订了《医药器械监督管理条例》，旨在规范和完善医用耗材管理机制，构建更科学、高效的管理模式。其中，对于低值易耗品的规定，一般为单位价值在500元以下的设备和单位价值在800元以下的专业设备，或其单位价值达到了固定资产的价值标准，但使用期限较短或易于损坏需要经常补充和更新的物品。而从管理方面来看，基层医疗卫生机构低值易耗品管理主要涉及了3个层面：①通过财务管理的介入来规范低值易耗品采购、管理和库存，加强成本控制；②管理工作应受相关制度的监督保障；③构建制度维系下的数量登存，对于易损、易耗以及可能造成污染破坏的低值易耗品，严控库存数量，定期盘点登记。从目前来看，具体纳入基层医疗卫生机构低值易耗品的主要包括听诊器、血压计、容器器皿、手术器材、桌椅、橱柜、被服等。由此可见低值易耗品的品种繁多，涉及了医疗、康复、预防、保健、药品等，管理工作不仅难度大，而且专业性强。

2 当前基层医疗卫生机构低值易耗品管理中存在的问题

2.1 采购制度不健全，审核手续不严格

低值易耗品的采购关系到了产品质量，进而影响着医疗安全，因此，严控低值易耗品的质量，健全采购制度，加强对低值易耗品的审核，是基层医疗卫生机构内部管理工作的重中之重。然而，从目前来看，很多基层医疗卫生机构的低值易耗品采购管理存在的两个弊端。

一是定点采购。目前，很多基层医疗卫生机构在择取耗材供应商方面，往往采用“定点”的方式，这种方式会促使医用耗材市场形成新的市场割据和垄断格局。同时，定点采购还严重削弱了采购程序的透明度，许多采购项目都是通过供求双方的电话联系，其间缺乏监督环节，缺乏对耗材质量的检验。

二是高价采购。低值易耗品虽然价格低，但用量大，因此，对基层医疗卫生机构的会计核算和成本控制也产生着较大的影响。但从目前来看，这项工作极易出现高价采购，个别基层医疗卫生机构的招标负责人与投标方责任人采用协议的方式抬高耗材价格，其间差价的一部分会成为院方相关人员所谓的“好处费”，这种高价采购形式在产生巨大浪费的同时，也降低了耗材采购的透明度，为基层医疗卫生机构的经营带来了风险。

2.2 管理制度不健全，制度执行不严格

当前，有很多基层医疗卫生机构对低值易耗品的会计核算采用“一次摊销法”，即在领用时一次计入支出或成本，这种核算方法显然过于简单。在实践中，有些低值易耗品能够反复使用，而一次计入支出或成本，会导致会计信息不准确，财务账面无法准确反映低值易耗品的库存数量、使用情况和成本占用，如此，则极易为会计工作带来风险。相对来说，目前很多基层医疗卫生机构缺乏相应的制度对该项工作进行制约，或只是流于形式上的制度，没有得到严格的执行，不进行定期的盘点，不进行报废审批，不进行日常维护，使各部门的低值易耗品管理游离于监控之外，形成账、物管理工作脱节，造成资产流失和浪费。

3 完善基层医疗卫生机构低值易耗品管理的措施

3.1 深化低值易耗品采购机制改革

在新医改背景下，基层医疗卫生机构应立足于自身现状，摒弃传统的低值易耗品管理模式，积极探索低值耗材机制改革的新路径。首先，要改革采购管理模式，建立领导班子高度统一的一体化管理体制，实现耗材集约化、模式化管理，在采购、价格、质量和人员配置等方面实行全方位监管，优化采购流程，严控产品质量，增强耗材采购的透明度。其次，要增强对采购项目的管理，建立多级建项审核机制，从低值易耗品短缺到采购项目的确立，实施全程监督审查，以增强采购项目的透明度，提升采购项目的可行性。为避免因监审手续烦琐、过程过长所导致的耗材采购项目落实困难，基层医疗卫生机构应采用“提前报”和缩减审批环节的措施，按照耗材管理制度，确立耗材的最低限量，实行信息化审批程序，将监审过程通过互联网来传递，以确保低值易耗品采购项目尽快立项并尽快实施。

3.2 建立低值易耗品综合管理机制

低值易耗品综合管理机制的建立主要体现在四个层面。一是要建立高效的信息平台，立足于基层医疗卫生机构供应链的实际情况，以计算机互联网作为联系机构内部与外部之间的纽带，同时对低值易耗品实施信息化市场调研、计划管控、运输、验收、结算、储存和配送等运作机制，全面实现信息化运营模式，使低值易耗品管理机制更透明、运行更顺畅。二是要加强内部制度建设，让制度来加强对低值易耗品管理的监管，确保各项工作实现制度维系运行和规范化运作管理。三是要增强库存控制，库存过量或是过低都会影响低值易耗品管理工作的正常开展，为避免因库存问题而加大管理难度，基层医疗卫生机构应将库存控管纳入制度建设中，配合制度建设，增强库存管理。四是要建立低值易耗品管理档案库，将日常管理活动的所有细节录入档案库，以备查阅并为以后的管理制度变更和发展决策提供依据。

3.3 以优化会计核算来加强低值易耗品管理

严格来说，基层医疗卫生机构低值易耗品管理与会计核算之间有着密切的联系，与耗材保管相辅相成。因此，优化会计核算，是降低成本风险，提高管理效率的重要举措。从目前来看，满足基层医疗卫生机构预算管理最好的方法是采用低值易耗品收付实现制，而真实全面的反映财务状况又需要采用权责发生制，然而实践证实，两者在现实中是存在冲突的。由此，在新会计制度下，基层医疗卫生机构必须要找到一种既能满足预算管理、又能真实反映低值易耗品占用成本状况的有效方法。

首先，对于日常关于低值易耗品的会计核算，采用权责发生制的方法，期末进行数据调整，以尽可能的满足预算管理的需求。权责发生制是以基层医疗卫生机构投入产出应当归属的时段作为标准，来确定当期（月、季、年）收入和费用的方法，其优势在于能简化会计核算流程，提高低值易耗品的利用效率。

其次，针对权责发生制的弊端，为了期末能够更加准确的反映关于低值易耗品的财务状况，基层医疗卫生机构可采用“双轨制”会计核算办法，即日常核算采用权责发生制，期末同时生成预算报告和财务报告，同时将预算报告作为财务会计报告的一部分来进行审核处理。如此，则能够有效消除权责发生制的弊病，大幅提升预算管理效率，并增强会计信息的准确性。

4 结 语

低值易耗品管理机制的建设是基层医疗卫生机构在当前亟待解决的一个重要问题。在实践中，机制建立的主旨并非仅仅为了加强管理质量，更重要的是通过机制建设，能够帮助基层医疗卫生机构及时发现该项工作中的问题，从而为消除风险，并为解决问题提供依据。因此，推进相关制度建设已刻不容缓。

主要参考文献

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[2]谭小玉.医院低值易耗品的管理方法――配给制[J].基层医学论坛，2013（32）.

篇（3）

基层医疗卫生人员是基层卫生人力资源的重要组成部分，是基层居民健康的守护人。基层医疗卫生人员不仅要有扎实而全面的临床知识和技能，还要具备一定的职业道德水平及和病人沟通交流的能力等。基层医疗卫生人员岗位胜任力模型构建研究，为基层医疗卫生人员选拔、培养等方面提供客观依据，有利于基层医疗卫生人员真正成为“会看病的好医生”。目前关于基层医疗卫生人员岗位胜任力研究成果甚少，进行相关研究对基层居民获得安全、有效、便捷的医疗服务具有重要意义。

1973年美国著名的心理学家麦克・利兰（Mc.Cleland）发表胜任力领域有奠基性意义的文章Testing for Competency rather than Intelligence，标志着现代胜任力研究的开端[1]，提出胜任力的概念是真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。二十世纪七八十年代，在欧美国家，由于医务人员低劣操作导致的医疗事故和医疗质量问题引起了公众广泛关注，更引起了胜任力在医学领域研究的逐渐展开[2]。直到2002年，临床医生的胜任力才被明确定义为：“胜任能力是在日常医疗服务中熟练精准地运用交流沟通技能、学术知识、技术手段、临床思维、情感表达、价值取向和个人体会，以求所服务的个人和群体受益。”[3]为了适应社会对健康需求格局的改变，在世界范围内，医学教学模式正在逐步由以知识结构和过程为基础的模式向以岗位胜任力为基础的方向发生演变。至今，美国、加拿大、英国都已经完成针对临床医生岗位胜任力要求制定的评价指标体系或指南，并且在不断地进行更深入的研究。2001年美国毕业后医学教育认证委员会（ACGME）在充分论证的基础上公布了基于能力的培训目标，要求在病人诊治、医学知识、人际沟通能力、职业素养、基于实践的学习与改进这些基于大系统的实践的六个核心能力上培训、考核住院医师，并且对以上六大核心能力的二级标准分别下了定义。ACGME提出的住院医师六大核心能力，成为一种重要的测评标准[4]。加拿大皇家内科及外科医师学会（RCPSC）的学者提出对专科医生进行以胜任力为基础，以结果为导向的教育是一种适应时展的先驱理念，在2005年最新的标准《2005年加拿大医生胜任力架构》（CanMEDS 2005 Physician Competency Framework）[5]，提出“更高的规格，更优秀的医生，更优质的医疗”的主题。标准主要将医生的角色分成七类：专业人士、沟通者、合作者、管理者、健康促进者、学者、医学专家。2006年英国医学总会（GMC）推出关于医生岗位胜任力评价的《良好医疗实践》（Good Medical Practice），并已于2013年完成了新一轮修订[6]。在2006年的版本中，分为医疗技术服务、医疗诊疗规范、教学与培训、医患关系处理、团队合作、要求医生遵守职业道德六个方面。在2013年的版本中修订为了四个核心领域：医学知识技术和表现、医疗安全与质量、沟通与合作、维护信任。尽管关于岗位胜任力的研究在许多国家中都曾进行或正在进行，然而学界普遍的观点认为，研究对象所处的地理环境、人文社会文化的不同，确实对岗位胜任力模型的结构及胜任特征造成影响。而正因为如此，结合国外岗位胜任力研究的参考，从我国基层医疗卫生人员自身特点出发，将岗位胜任力模型构建研究切实本土化，为基层医疗卫生人员岗位胜任力模型构建留下了可行的研究空间。

在我国，中科院心理研究所的时堪等人最先开始关注胜任特征模型的研究进展，并对一部分职业开展了基于中国文化背景的胜任特征模型构建的理论和应用研究[7]。在医药卫生领域，卫生部人才交流服务中心李文等人于2005年启动“卫生机构管理者岗位胜任力研究”的课题，将三级医院院长、疾病预防控制中心主任、社区卫生服务中心主任和乡镇卫生院院长作为研究对象，建立了卫生机构管理者的胜任特征词典库[8]，这是胜任特征在我国首次被引入卫生领域。2006年，金盛华等人编制实践分析综合问卷对初级临床医师进行大样本调查，进行了初级临床医师胜任力模型与测量框架研究[9]。2007年，王贤吉等人在介绍全科医师胜任力模型的基础上，阐述了其在全科医师的教育与培养、招聘与引进、考核与晋升等方面的应用价值[10]。2009年，王永芳等人采用行为事件访谈、问卷调查、数据分析等技术，构建了医院临床科主任胜任力模型，并对医院临床科主任胜任力与绩效关系进行了实证研究[11]。2013年，金丽娇等人通过全科医生工作分析和半结构化访谈，进行全科医生胜任力问卷调查，并运用主成分分析法提取因子，构建全科医生岗位胜任力模型[12]。2014年，黄涔等人通过对某医科大学7所教学医院的临床医师、护士、行政管理人员及患者的随机抽样调查，行为事件访谈收集的资料，得出6项临床医生岗位胜任力特征依次为临床基本能力、医师职业精神与素质、自我保护能力、团队合作能力、学术研究能力、沟通能力[13]。2014年，张冬青等人对全国7个省（直辖市）分层抽取86个农村基层卫生机构的农村医生岗位职业能力进行调查分析[14]。2014年，中国医科大学孙宝志等人以辽宁省三所三级甲等医院为例，采用核检表问卷调查法与行为事件访谈法相结合的方法，建立临床医生岗位胜任力模型[15]。

岗位胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，指承担职务（职位）的资格与能力。基于胜任力的人力资源管理，就是对员工的胜任力资源进行管理，包括对员工的胜任力资源进行合理利用和有效开发。合理利用，就是对具有单位需要的胜任力的人才的获取（包括：发现、鉴别、获取）、配置和科学合理使用。有效开发，是指对员工的现有胜任力的发挥、潜在胜任力的有效挖掘和胜任力的发展。岗位胜任力具有如下特点：与工作岗位相关，是完成工作岗位职责所必须具备的，因而带有明显的岗位特性；是从表现优秀的员工身上所提炼出来的，具有牵引和导向性；是可以衡量和测评的；是与本岗位相关联的能力和素质的综合体现，既包含显性的又包含隐性的能力和素质。关于胜任力模型的研究，最经典的是冰山模型，将员工个人胜任力的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”对胜任力的组成要素进行了层次性的排列。“冰山以上部分”包括技能和知识，与工作所要求的改变和发展。“冰山以下部分”包括社会角色、自我认知、人格特质和动机，是内在的、难以测量的部分，很少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，这些要素对工作的影响才会体现出来。他们不太容易通过外接的影响而得到改变，但对人员的行为与表现起着关键作用。冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，不仅能够满足现代人力资源管理的要求，构建某种岗位的胜任素质模型，还对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行明确的说明，而且成为进行人员素质测评的重要依据，为岗位胜任力的评价提供科学的前提。

胜任素质理论体系在以美国为代表的西方世界里已得到人们的广泛重视，其应用性也得到了实践的全面检验。虽说在国内，胜任素质理论和应用体系已越来越引起人们的广泛关注，但在卫生领域尚属新生事物，基层医疗卫生人员胜任力模型的建立，为基层医疗卫生单位在基层医疗卫生人员选拔、培养等方面提供客观依据，为基层医疗卫生单位人力资源管理与开发提供一种有效的管理方法。基层医疗卫生人员岗位胜任力模型的构建拓展了胜任力管理的领域。基层医疗卫生人员岗位胜任力模型的构建和结论对于其他非基层医疗机构有一定的借鉴价值，医疗机构管理者们可以以此为参考，构建满足本单位战略需求的胜任力模型。有利于相关医学院校教师对农村订单定向医学生进行针对性地培养，使他们更准确地培养农村医生所应该具备的各项素质，为即将进入的岗位做好充分的准备。结合基层医疗卫生人员的工作性质特点，探索基层医疗卫生人员胜任力管理的必要性和基层医疗卫生人员胜任力模型的构建方法，为医疗卫生机构管理部门和医学教育单位对于基层医疗卫生人员及农村订单定向医学生的管理、培养、选拔、指导所应侧重的能力特征提供了一定意义上的理论支持。

随着基层卫生服务逐步向预防、保健、诊断、治疗、康复、健康管理六位一体职能转变，必有更多的专家学者关注到卫生领域岗位胜任力，特别是结合基层医疗工作的特点，探索基层医疗卫生人员岗位能力要求，将岗位胜任力模型转化为评价指标体系，是未来该领域必须研究的课题。在国家深化医药卫生体制改革的大背景下，如何从国内外卫生领域岗位胜任力的理论和研究中吸取宝贵经验，使基层医疗卫生人员岗位胜任力模型构建既切实本土化，又能满足基层卫生需求，研究以岗位胜任力模型为基础的评价方法，这都是需要探索的问题。国家从2010年起开展农村订单定向医学生免费培养工作，进行基层医疗卫生人员岗位胜任力模型构建研究，为农村订单定向医学生的培养提供参考依据，有利于医学院校教师探究如何使培养的农村订单定向医学生具备岗位胜任力，真正成为“下得去、用得上、干得好、留得住”的农村医学人才。

关于基层医疗卫生人员岗位胜任力模型的构建，可采用文献研究的方式，针对与基层医疗卫生人员职业精神、职业素养、培养模式和能力要求的相关文献进行搜集整理和分析。根据文献研究的结果，将胜任特征来源文件中所涵盖的内容概括成胜任特征，建立基层医疗卫生人员岗位胜任力特征词典。根据基层医疗卫生人员岗位胜任力特征词典设计相关的调查问卷，在问卷附件中对胜任特征进行逐条解释。对基层医疗卫生人员进行问卷调查，了解目前基层医疗卫生机构对基层医疗卫生人员的岗位能力要求。问卷主体部分采用里克特五级评分量表的形式，调查对象按照胜任特征体现的重要程度进行选择。在征得受访者同意后，进行全程访谈录音。完成访谈后，对录音进行文本转录，随后使用文本资料进行内容分析。根据基层医疗卫生人员岗位胜任力特征词典中的词汇，提炼出受访者在其所描述的事件中表现出来的行为和胜任特征。通过对访谈结果进行比对和调查结果统计分析，构建基层医疗卫生人员岗位胜任力模型。基层医疗卫生人员岗位胜任力模型的最终确定和对各要素的重点程度分析邀请专家，听取他们对模型的评价和意见，从而建立有效、可靠的基层医疗卫生人员岗位胜任力模型。这种使用定量研究和定性研究相结合的方式，选择工作在基层医疗卫生单位中不各种资历的医疗卫生人员作为研究对象，借助经典的理论及研究分析方法，探索基层医疗卫生人员这样一个需要承担相对复杂的工作岗位的胜任特征结构。研究结果能确切地反映基层医疗卫生人员的职业特点和职业发展所必备的能力特征，在一定程度上，有理有据地理清了影响在基层医疗卫生机构中的医疗卫生人员工作表现的动机、特质及其他因素。在一定程度和水平上，为基层医药卫生人才培养和人才选拔的主要标准提供了参考。

结合国内外多年来在卫生领域关于岗位胜任力的理论和研究探索符合我国国情的基层医疗卫生人员岗位胜任力模型，论证其在医疗卫生领域应用的可行性和有效性。通过基层医疗卫生人员岗位胜任力模型的建立，医院管理者可以“合理用人，有效用人，善以用人”，对基层医疗卫生人员综合能力进行全方位评价，从而使基层医疗卫生人员都可以有效地发挥才能。

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[12]金丽娇，贾英雷，孙涛，等.基于探索性因子分析的全科医生胜任力模型构建研究.中国全科医学，2013，16（11）：3659-3661.

[13]黄涔，董志.某医科大学几所教学医院临床医师岗位胜任力研究.重庆医学，2014，43（15）：1954-1955.

[14]张冬青，何坪，邓宇.农村医生岗位职业能力调查分析.重庆医学，2014，8（43）：3048-3050.

篇（4）

社区卫生服务是城市医疗卫生的重要组成部分，发展社区卫生服务有助于提高城市社区卫生服务的水平，促进社会和谐。然而，在当今社会，医患关系日益紧张，基层医疗服务体系也不完善，所以需要我们多方力量去促进社区卫生服务的进步。

一、城市社区卫生服务的含义与内容

城市社区卫生服务是指在城市社区的服务范围内为社区居民提供医疗保健服务和公共卫生服务，在政府的领导下，社区参与，上级医疗机构指导，为社区居民提供从身体到心灵的预防保健内容。城市社区卫生服务包括预防、医疗、康复、保健、健康教育、计划生育，具有连续性特点，从新生儿到老年，持续为居民服务。

二、完善城市社区卫生服务的意义

1、有利于推动医疗卫生体制改革

医疗卫生体制改革的出发点是保障城乡居民身体健康，为建立覆盖城乡居民的医疗卫生制度。完善城市社区卫生服务体系，通过日常生活中的医疗保健知识，使人们更加注重生活中的健康问题，确保了居民的基础健康问题，有助于调整医疗服务结构，降低医疗成本，提高了城乡医疗机构的服务效率，对推动城乡医疗卫生体制改革有一定的作用。

2、有利于满足人民日益增长的卫生服务需求

完善城市社区卫生服务，有助于提供人们更好的医疗保健服务，提高了人们的预防保健意识，。当居民去医院的时候，不仅仅关注的是身体上的病痛治疗，更在意的是以后的预防治疗，对保障人民身体健康起了非常大的作用。

3、有利于缓解大医院的就医压力

据可靠数据显示，绝大部分的病症在基层医疗服务机构就能得到很好的治疗，可是大医院人满为患。如果城乡社区卫生服务更加完善，那么人们更多的去选择社区卫生服务中心作为治疗地，就会缓解大医院的压力，有利于大医院研究疑难杂症，从而促进医疗事业的发展。

三、城市社区卫生服务存在的问题

1、对社区卫生服务观念认识不足

在发展城市社区卫生服务的过程中，依然有很多人不重视，包括政府本身在内，不注重社区卫生服务中心的管理，因循守旧，限制了社区卫生服务的发展[1]。社区卫生服务中心忽视了预防保健，只注重治疗服务，只一味追求眼前经济利益，忽视了长远发展。

2、社区卫生服务经费短缺，政府投入不足

政府对社区卫生服务投入不足，造成城乡社区卫生服务条件差，设备简陋，不能满足城乡居民的医疗服务要求。城乡社区卫生服务作为一项公益事业，却缺少正常的资金来源和经费补偿机制，影响了卫生服务中心的建立，更是达不到医保定点单位的要求。

3、社区卫生服务队伍建设不足

城乡缺乏专业的社区卫生服务队伍，大多数服务人员学历较低，难以承担复杂的卫生服务内容；城乡缺少全科的医学人才，也没有培训人才的能力；人员流动过大，没有稳定性，大多数人不愿留在城乡社区卫生服务中心，只追求更高待遇的服务地点。

4、双向转诊机制不完善

我国的双向转诊机制还处于起步阶段，理所当然的还有很多不足。双向转诊只能往上不能往下，转去大医院的多，转向社区的少。只重形式不重实质，没有确定的制度，也没有标准的转诊制度。很多人只知道向大医院转去，却不知道简单的病可以转回社区，能转也不会转。

四、城市社区卫生服务的管理对策

1、加大政策宣传力度

政府要加大城乡社区卫生服务政策的宣传力度，使居民熟悉这项服务的具体内容，这样才能促进这项服务的普遍性开展。培养居民的社区卫生服务意识，使人们感受到预防、保健、康复等为一体的综合性的持续性的服务的好处。社区卫生服务人员在服务开展初期，应主动为人民服务，使人民积极参与到这项服务活动中。政府也要鼓励支持社区卫生服务的内容。

2、完善社区卫生服务筹资机制

政府应该加大对社区卫生服务的资金投入，设立专项服务补助资金，用来开展社区卫生服务活动，扩大政府预算，合理配置医疗卫生资源[2]，减轻社区卫生服务中心的负担，使社区卫生服务中心能更好的为居民服务。同时，要调整经费分布结构，把大医院的经费向基层医疗机构分流，合理分配资源，使资源利用最大化。

3、加快社区卫生服务专业队伍建设

要全面提高社区卫生服务人员整体素质，就要控制人员总量，提高个人素质，加强对服务人员的专业培训，将培训结果与未来待遇挂钩，加大服务人员的学习动力，大力引进专业的服务人员。完善资金分配制度，人事安排制度，有助于稳定社区卫生服务队伍，避免人才的流失。还有，也可以建立完善的绩效考核标准，把居民的评价作为考核人员的一部分内容。服务人员的专业素养不仅仅是考核的唯一标准，服务态度也很重要。

4、加快建立完善双向转诊机制

为了更好的让城乡社区卫生服务机构和大医院连接在一起为人民服务，需要加快建立完善双向转诊机制。提高社区卫生服务的管理水平和服务质量是实现双向转诊制度的前提和基础。国家和政府要确立确切的转诊制度，有一套完整又标准的转诊秩序。实现“大病去医院，小病进社区”的理想目标。

五、结束语

我们可以欣喜的看到城市社区卫生服务在发展的过程中取得了很好的成就我国的医疗卫生事业也在快速的发展，但是在发展的过程中[3]，它产生的问题，我们也不能够忽视。因为这些问题影响了城乡居民对社区卫生服务的信心和期待，也阻碍了社区卫生服务的发展。不过，我们应该相信随着医疗改革的深入，国家也大力投资医疗卫生事业，从而渐渐的城市社区卫生服务也会得到很好的改善，进一步的为城乡居民的健康保驾护航。

【参考文献】

篇（5）

榜单依据科学医生评价体系，结合中华医学会、中国医师学会、中国医院管理学会、国家医学类大学本科教材编委和专家审议推荐，从全国6000多名医生中遴选而出，贵州三位医生的入选填补了贵州在全国性医生排名奖项上的空白，是贵州医疗卫生事业迅猛发展的有力佐证。

有人认为，排行榜的出炉代表着品牌医生时代的到来。在这些上榜医生眼里，品牌医生并不是代表个人，而关乎医疗诚信体系标准的建立，更关乎对薄弱地区医疗学科的“传帮带”。

何志旭：“医”而优则“教”

“卫生部有突出贡献中青年专家”“教育部新世纪优秀人才”“享受国务院津贴专家”“贵州省核心专家”“贵州省十大杰出青年”……现在，何志旭又多了一项荣誉――“中国最具影响力儿科医生”。

长期从事干细胞及血液病基础研究和临床医疗工作的何志旭，曾先后参与国家973、863重大攻关课题研究，主持国家自然科学基金项目等20余项国家及省级科研课题。在国内外学术期刊150余篇，主编或参编教材、专著6部。

他主持研究的项目成功地建立了中国第一个人胚胎干细胞系，使我国成为世界上第5个拥有该细胞系的国家，为体外构建各种组织器官用于“再生医学”的治疗提供了重要原材料，具有巨大的科学价值；他在国际上首次使用胚胎干细胞来源的树突状细胞成功制备骨髓瘤疫苗，并获得良好的抗肿瘤生物学活性，为大规模制备功能正常的抗肿瘤疫苗开创了一条新的途径……

何志旭的头衔很多：美国血液病学会会员、国际干细胞学会会员、国家863计划生物技术领域专家、贵州省医学会儿科学分会主任委员、贵州省地中海贫血医疗质量控制中心主任……

同时，他还有另外一个身份――贵州医科大学校长，担负让这所有着78年历史的医科大学成为西部一流医科大学，为贵州人民健康事业培养人才的使命。

在推动贵州医科大学学科建设的过程中，何志旭铭记“诚于己、忠于群、敬往思来”的校训，一方面传承历史，在优势重点学科继续保持引领，一方面紧贴时展趋势，紧跟国家和贵州发展需求，不断创新和培育新学科。

贵州基础社区卫生能力薄弱，全科医学人才紧缺，培养全科医学人才是使贵州医疗卫生健康水平提升到国内先进水平的一个重要环节。近十年来，贵州医科大学承担了贵州省基层卫生人才能力提升培养计划，累计培训、培养基层卫生人员近10万人次，极大地提高了全省医药卫生人才的能力和水平。

何志旭认为贵州医生入选全国医生排行榜证明了贵州勇于赶超的精神，也坚信在所有医护人员的共同努力下，贵州的医疗卫生事业会发展得越来越好。

张湘燕：基层才是主战场

全国卫生系统先进个人、中国呼吸医师奖、全国首届“最美女医师”……多种荣誉加身的张湘燕最在意的是如何让更多基层群众享受到优质的医疗服务。

印江自治县、威宁自治县……为了提高基层医疗技术水平，解决基层“缺医”问题，张湘燕率领省医医疗团队活跃在贵州基层，开展义诊、进行讲座，将优质的人才、技术和新观念传递到基层医疗卫生机构。

2008年率队赴受凝冻灾害最严重的铜仁万山，坚守在临床第一线；2009年除夕夜抢救贵州首例人感染高致病性禽流感患者；2010年临危受命抢救贵州首例危重甲型H1N1流感患者……这位纤瘦的女医师创造了多项“贵州记录”，让一个个濒临死亡的患者获得新生，使一个个陷入绝望的家庭看到希望。

“用高尚的医德、博大的情怀、和蔼的态度、精湛的医术治病救人，当好护佑生命的忠诚卫士。”这是张湘燕许下的诺言，经她救治的病人对此感同身受：查房时，她总是对病人笑颜以对，话语温柔，查体听诊时会捂暖双手和听诊器；义诊时，她不顾烈日暴晒，对患者一视同仁，总是最后一个结束问诊；诊疗时，她殚精竭虑为患者找到最合适的诊疗方案，总是耽误吃饭和休息的时间……

对于入选“中国最具影响力医生”排行榜，张湘燕认为这是对贵州医疗学科发展的肯定。“这是整个贵州医疗事业发展的缩影和写照，获奖的不是我个人，而是我身后的团队，说明贵州的医生是有能力进入‘国家队’的。”

为了让贵州的呼吸医疗学科整体、全面发展起来，张湘燕将全部心血投入到医学教育上。在她的努力下，省医呼吸科（呼吸疾病研究所）从一支低学历队伍，发展为拥有17位博士的高层次医疗团队，获得国家临床重点专科建设项目，成为国家呼吸疾病研究中心北方中心协作单位、南方中心核心成员学科，并与贵州多个地区的县级医院建立对口帮扶关系，为基层输送医疗技术和人才。

罗光恒：医德比医技更为重要

结束了一上午紧张又繁忙的门诊工作，罗光恒喝上了今天的第一口水。

41岁的罗光恒是这次入选榜单的三名贵州医生中最年轻的一个，在学科建设上却已硕果累累。

他是贵州省人民医院与上海交通大学泌尿外科研究所联合成立贵州省首个医学博士站后，首名招收的博士后，获国家自然科学基金，参与中国博士后科学基金项目、贵州省省级基金课题。参与编纂人民卫生出版社出版的专著，发表学术论文40余篇，获欧洲移植年会“最佳论文”，亚太移植年会一等奖，研究成果获恩德斯医学科技一等奖、华夏医学科技一等奖、贵州省科技成果进步二等奖等多个奖项。

近20年的从医生涯中，罗光恒平均每年的手术在400台以上，谈起自己的专业，他眼睛里放着光。

良性前列腺增生切除术后创面修复、降低良性前列腺增生手术并发症、复杂泌尿学肿瘤治疗……在罗光恒和团队的推动下，省医泌尿科的多项科研成果达到全国领先水平，并逐步渗透到基层医院。

篇（6）

以党的十精神为指针，坚持“科学发展观”，结合我县实际，利用务实进修、全科医师培训、学术交流、远程教育等措施开展人才系统培养，努力提高全县卫生人才队伍建设和服务能力，不断推动全县卫生事业健康有序发展。

二、培养对象

全县公立医疗卫生机构的卫生技术人员为主要培养对象，重点突出以下方面：

1．以医疗、预防、护理为重点；

2．以乡镇卫生院、村卫生室为重点，兼顾县新区人民医院、县疾病预防控制中心、县妇幼保健所；

3．以45周岁以下人员为重点。

三、实施项目

（一）进修培训。1．每年卫生局均安排1-2名管理人员参加省级培训，对新上任的单位副职以上人员要求必须参加培训；2．每个乡镇卫生院根据实际安排1-2名卫技人员（妇产科人员优先安排，兼顾信息、预防、保健人员）到县新区人民医院或省市级医院、预防保健机构务实进修6个月；3．疾病预防控制中心和妇幼保健所安排1名专业人员赴省市进修学习2-3个月；4．村卫生室须派出一名有执业资格、有进取心的村医到乡镇卫生院务实进修3个月，成绩优秀的村医可选送到县新区人民医院务实进修6个月。

以上人员在进修培训期间，每人每月补助500元，妇产科医生每人每月补助800元，基本工资由原单位正常发放。

（二）乡、村人才交流。卫生院的临床一线人员每年定期到村卫生室服务不少于2个月；在县新区人民医院务实进修合格的村医，每年定期到所辖卫生院从事临床工作不少于4个月，人员工资和绩效由所在乡镇卫生院发放。

（三）转岗培训。凡是注册为“全科医生”的执业医师，从2014年开始，利用三年时间进行为期一年的全脱产培训，每个卫生院原则上每年选派一名“全科医生”参加培训，培训基地为县人民医院、县新区人民医院。参加全科医师转岗培训的学员工资在原单位正常领取，另外每位学员每月补助500元。

（四）全科医师培养。新录用的医学类临床和中医本科生、大专生必须分别参加“5+3”和“3+2”全科医师培训模式，培训基地分别为县人民医院、县新区人民医院和市中医院。培训期间，学员工资由原单位发放，其补助费用按照省、市相关规定执行。

（五）学术交流和专题学术讲座。鼓励中高级职称医务人员参加省内外医学学术交流。经医院批准赴外参加重要学术交流活动并按规定取得学分的，其往返差旅费及培训费用由原单位报销，同时，县卫生局给予每例次500元的奖励。

聘请专家来进行专题讲座，省级3000元/人·次，市级1000-2000元/人·次，县级500元/人·次；讲座后需要考试的，出卷费用每例次200元。

（六）学历教育。鼓励在职卫生技术人员通过各种方式提高学历层次，对获得医学类硕士、本科、大专学历的人员，分别补助15000元、6000元、2000元。对以全脱产、半脱产等方式取得相关医学类学历的，在读期间所在单位发放基础性工资，其绩效工资在毕业后一次性领取。

（七）科研、论文。鼓励开展科研项目，撰写学术论文。获国家科技进步奖一、二等奖项目可分别获得50000元、30000元奖励；获省级科技进步奖一、二、三等奖项目可获得20000元、15000元、10000元奖励；获市级科技进步奖一、二、三等奖项目可获得10000元、8000元、5000元奖励。

在SCI、核心期刊、非核心期刊上发表的学术论文，医务人员凭论文原件，每篇论文分别奖励人民币5000元、3000元、2000元。

（八）中、高级职称项目。县级医疗卫生单位中级职称晋升为副高级职称的人员，给予奖励600元／人；副高级职称晋升为正高级职称的人员，给予奖励800元／人。乡镇卫生院晋升为中级职称的人员，给予奖励800元／人；中级职称晋升为副高级职称的，给予奖励1000元／人。

（九）执业资格。毕业后第一年考取执业助理或执业医师资格的，奖励1000元/人；乡村医生取得执业助理医师资格的，奖励1000元/人，取得执业医师资格的，奖励2000元/人。

以上各项补助费用、奖励资金，除特别标明外，均从“人才培养基金”中支取。

四、保障措施

（一）加强人才培养的工作领导。成立由县卫生局局长任组长，任副组长，办公室、监察室、规财科、人事科、医政科、中医科、卫协会、相关医疗卫生单位负责人为成员的人才培养领导小组。领导小组下设办公室，同志兼任办公室主任，办公室负责项目的组织实施、项目督导认定和基金使用监管。

篇（7）

2临床专科生预防医学教育的现况

2.1学校学生重视不够

长期以来，我国卫生政策侧重于临床诊治及设施的建设，而很少关注预防医学及公共卫生教育资源的投入，这些更进一步加剧了医疗和预防学科间的分裂及公共卫生脱离临床的倾向[2]。一些从事教学行政管理的决策人对预防医学的认识不足，一些专科院校仅仅设立预防医学教研室，基本上挂靠在其他系部，重视程度不足，专职教师数量非常有限。一些专科院校对预防医学类课程的课时一再压缩，甚至列为选修，许多学校没有安排临床医学生进行预防医学的见习或实习的经费及学时。

2.2师资力量不足

许多高等学校对教师的基本素质做出了规定，预防医学教师基本上是医学本科以上学历，但是高学历不代表高的教学水平，预防医学教师基本上是从学校到学校，部分高校的教师更是科研能力强，就直接转为副教授、教授，极少有临床背景，更是缺乏临床一线的实践经验，这就导致教师的教学基本上是理论教学，没有亲身经验传授给学生，疏于结合临床工作实际，学生上课兴致不高，教学效果较差。

2.3课程设置不合理教材针对性较差

实践教学缺乏在部分专科院校，由于学生在校学习时限的要求，预防医学本应该在临床课程教学结束之后才能进行的课程，由于种种原因，往往被提前进行，这就导致在授课过程中，学生缺乏相关临床基础知识，因此预防医学教学效果就较差。目前没有专门给临床医学生使用的预防医学教材，基本上是预防医学专业课程内容的压缩和拼凑，没有从临床角度来编写教材，针对性差，一些课程偏于理论，不重视基层医疗机构对我国医疗卫生保健、疾病预防及预防医学服务需要的实际情况。对于临床医学生来说，教材涉及的内容与临床实际联系不够紧密，难以激发学生的学习兴趣。在传统的预防医学教学中，涉及临床预防服务、社区卫生服务、慢性病社区管理这部分内容较少，再加上预防医学教师对此认识普遍缺乏，同时缺乏相关的专业培训，这些内容更容易被忽视。由于大纲要求，学时限制、考试方式等原因，填鸭式教学仍然是预防医学教学的主要方式。和临床医学一样，预防医学也非常强调实践和操作的领域。由于学校经费及师资限制，很多专科院校没有设置预防医学专业，很多专科院校预防医学实习无法开展，因此学生结合预防保健等知识综合分析和解决问题的能力较差，走上工作岗位后面临实际多变的现场常常束手无策。预防医学的考核方法也比较单一，只是传统的闭卷理论考试，忽视了对实践技能运用等综合能力的考查。

3对策

3.1督促政府及高校增加公共卫生预防医学教学的投入，落实预防为主的观念

政府决策部门应该加强对公共卫生与预防医学的教学经费投入，同时督促高校充分认识预防医学教育的重要性，积极推进预防医学教育，把预防为主的观念充分落到实处，学生在学习预防医学知识的同时也应该结合最新医疗改革形势和全国医疗卫生服务体系规划纲要的精神，更加深入的了解预防医学的精髓及预防为主的观念。

3.2加大投入，预防为主

加强预防医学教师专业知识及技能培养。在预防医学教师选取过程中，不仅要注重教师的理论和研究能力，更要结合新医改的精神及全国医疗卫生服务体系规划纲要的精神，注重教师的实践经验，因此预防医学教师需要接受全科医学及社区卫生服务管理学的培训及实践，使他们在授课过程中灵活结合各学科知识，提高学生学习热情及兴趣。同时，在教学过程中，可以参照国外公共卫生预防医学教育情况，聘请有实际公共卫生预防医学工作经验的疾控中心人员来从事相关的预防医学教学工作，这样可以解决师资短缺的问题，还可以让学生接触更多的实践经验，对于医学生技能培养有显著帮助。作为高校，要更加重视预防医学师资队伍的建设，提供相关研究项目支持和外出培训访问交流的机会，为教师的专业成长搭建良好的平台。

3.3适当增加学时数

合理调整教材加强实践教学适当增加预防医学教学学时数，结合新医改思路及规划要求，整个教学过程把预防医学、全科医学及社区卫生服务有机结合起来，初步形成以社区为导向的预防医学教学内容。在传统教学基础上，适当压缩环境卫生、职业卫生及营养与食品卫生的学时数，适当增加临床预防服务、社区卫生服务、慢性病防控及社区管理方面的内容。在具体内容上面，可以对一些原理方法及相关技术粗略介绍，而对当今社会关注的跟预防医学相关的内容比如雾霾天气对健康的危害、职业中毒等与其他学科联系讨论，培养学生关注社会热点问题及弱势群体，加强情感教育。另外根据学生需要可以开设《营养与膳食》等选修课。预防医学是一门实践性很强的学科，因此要加强预防医学的实践教学。首先要加强实践基地建设，与社区卫生服务中心、乡镇卫生院等建立良好稳定的业务关系，为预防医学的教学提供稳定的实践基地。其次积极开展教学实践活动，学生充分利用寒暑假到基层医疗机构如疾控中心、卫生监督所、社区卫生服务中心等机构进行社会实践活动，通过具体的社会实践，使同学们了解与人沟通的技巧，加强学生对预防医学的认识，树立良好的三级预防观念，从而使他们能够更加顺利的走向临床工作岗位。

3.4改革教学方法模式

提高课堂教学质量教师要树立终身学习的观念，积极了解最新改革及预防知识和动态，在教学过程中打破“填鸭式”教学方法，教学过程中可灵活运用PBL教学法，案例教学法等，同时结合最新知识和关注热点问题，激发学生结合实际情况的积极性和兴趣，培养其公共卫生预防医学的思维方法。除了课堂教学之外，可以推荐学生了解预防医学慕课内容，了解一些重点高校的预防医学教育形式及内容。在改革教学模式的同时，应进一步改进考试方案，除了闭卷考试之外，还要提交论文或实践报告等，将笔试和非笔试结合起来，在具体分值的分配上，适当减少期末闭卷考试的卷面成绩，加大论文、课堂讨论及实践报告的平时成绩，形成一个全面评价系统，使该科成绩能够更加全面反映医学生的综合素质。

篇（8）

 

根据中国民主建国会黔东南州委会落实社会主义科学发展观活动实施方案安排第二阶段工作要求，我参加了中国民主建国会黔东南州委会直属第一支部组织的以黔东南民族职业技术学院、贵阳医学院第二附属医院的医护人员为主的调研小组，开展了“如何有效地推进黔东南州新农村医疗卫生建设”的调研活动。我们先后到鸭塘、龙场、万潮、旁海等乡（镇）卫生院与卫生院院长、业务骨干座谈，听取他们对当前新型农村合作医疗制度在我区农村的落实情况及存在的问题的意见及建议。又与参合农户进行座谈，听取农户的意见及建议。

现对黔东南州新型农村合作医疗制度实行以来存在的问题、原因及各方面的意见、建议总结如下：

一、存在的问题及原因

1、部分农民的参合积极性不高，基金难以征收。究其原因主要是对合作医疗政策缺乏了解、认识。首先对参加合作医疗表现积极的一般都是经常有人生病的家庭和今年享受了医疗补偿的家庭及其邻居。他们认为“新农合”政策就是好，而目前家人身体健康状况良好的家庭却持反对态度，他们说今年一年都没有发生过打针吃药现象，明年就不想参合了；其次是壮年群体参合费收缴将会是一大难题，如有村民说他只交老人孩子的参合费，而不交自己的，究其原因是他本人身强力壮不生病，交了不起作用。再有就是低收入家庭医疗消费观念尚未建立，部分农户对政策不理解，仍处于等待观望状态，对这部分农民收缴参合费存在一定难度。

2、农民思想上依然存有侥幸的心理。部分农户的医疗保险意识不强，没有真正认识到合作医疗的意义，怕交了钱而不得病，钱被别人使用，心理上不平衡。用村民自己的话说“我交了钱而没有得病就要亏了，没啥意思”。

3、参保期限制了新生婴儿的享受，在参合费收缴后出生的婴儿因没有交今年的参合费就意味着新生儿出生的第一年得不到大病医疗保障，而新生儿患病的概率是比较高的。

4、参保农民期望值较高。对不予报销部分思想准备不足，造成部分人员不理解；对逐级转诊制，农民认为限制了自由选择医院的权利；新型农村合作医疗原则是解决“因病致贫、因病返贫”问题，保“大病（住院）”的同时，兼顾“小病（门诊）”。部分农民抱怨门诊报销封顶线太低而体会不到报销的优越性；对费用总额减去自费部分后再按比例报销不理解，农户认为既然政府给报销部分医疗费，为什么还要减去自费部分。

5、基层医疗卫生资源有待进一步激活。论文参考，存在问题。由于各乡镇卫生院医疗环境相对较差，技术水平受到一定制约，而农民的生活水平不断提高，不能满足患者的就医需求；医院的“转诊证明”具有很强的责任性，医务人员不能对患者提出的转诊要求给予满意答复，部分患者家属不理解，从而对合作医疗政策产生了不满情绪。

6、医院认为：次均费用太低，造成患者不能治愈就得出院，然后再住院治疗，造成重复检查，反而增加了患者负担，由于没有治愈出院，药效不能持续，治疗效果不佳，造成患者对医院的医疗技术产生怀疑。

二、根据以上存在的问题及原因提出如下建议

1、通过报销实例，用事实说话，使其帮助我们宣传“新农合”政策，让农民切实感觉到合作医疗的好处。清楚新型农村合作医疗制度是针对大病而设，根本原则就是防止农民“因病致贫、因病返贫”。

2、要抓住宣传对象做到有的放矢。农民是新农合医疗的主体，对政策的理解程度直接影响到这一制度的推行效果。如仅把统一制定的《新型农村合作医疗宣传提纲》等资料发放到农民的手中，但由于农民生活环境和条件有限，能认真阅读和理解的农民没有多少。我们必须采取农民喜闻乐见的形式进行宣传如利用赶场天在大街上进行宣传、在村宣传栏上举办特刊、组织医务人员进村给农民检查身体、举办“新农合”知识竞赛等，让农民真正吃透上级政策，理解新型农村合作医疗。

3、改善农村医疗条件，让农民就近就医。一是优化农村卫生资源。发挥市场机制作用，动员和鼓励社会力量参与兴办农村医疗卫生事业。多渠道筹集资金，重点加强乡、村两级医疗机构建设，逐步配套必要的医疗卫生设备，合理优化农村卫生资源。二是增加农村卫生投入。对目前部分乡镇卫生院医疗设备投入不足，药品周转资金短缺状况，要结合建设社会主义新农村的机遇，积极立项，争取资金，有针对性地加大投入，改善医疗条件。三是加大医务人员培训力度，加强县、乡、村卫生机构纵向业务合作，采取上级医疗单位派员帮教，到上级医院跟班学习等方式，不断提高乡、村卫生机构的医疗服务能力和水平，努力做到农民“小病不出村，大病不出乡，疑难重病不出县”，尽量减少农民医疗费用负担，用优质低廉的医疗服务使农民受益，不断提高农民的满意度。

4、合理调整补偿标准，更大线度让利于民。一是从实际出发，及时调整补偿标准，降低起付线、提高封顶线。二是适当扩大补偿范围，合理提高分级报销比例，实行二次补偿。积极探索大额为主，兼顾小额费用补偿方式，尽可能大病大补，小病小补，提高农民的参合积极性。三是逐步降低药品价格。进一步完善药品采购制度，在定点医院设立明白药房、放心药房、平价药房，尽量使医院药价与市场同价。

5、取消次均费用限制，应控制费用总额，由医院根据患者病情掌握费用支出，大病费用高些，小病费用低些。论文参考，存在问题。论文参考，存在问题。全年费用不超出控制总额即可。论文参考，存在问题。论文参考，存在问题。

时代在前进，社会在发展，疾病象毒蔓一样危害我们的身体，我们应该提高警惕，防患于未然。论文参考，存在问题。有句俗话说的好：治标更要治本，我认为，只有做好防病工作，农民才能更好的安居乐业，创造更多的价值；只有做好防病工作，才能真正的减轻农民的疾苦；只有做好防病工作，才能解脱新农合入不敷出的困境，只有防病才能消灭疾病，这应该是我们的真正目的。

参考文献：

1、李郁葱。我国新农村合作医疗体制试点问题与对策探讨。《现代商贸工业》2008年第20卷第07期

2、吕蓁。新型农村合作医疗制度明年将基本覆盖全国《中国医院院长》2007年18期

3、汤敏。新型农村合作医疗制度可持续发展的思考《社区医学杂志》2007年9X期

篇（9）

随着医疗卫生体制改革的不断深入，人们对医疗卫生服务的需求不断提高。临床医学是典型的应用学科，需要医疗技术人员通过不断地学习基础理论知识和积累临床实践经验，才能解决医学上层出不穷的技术难题，为人类的健康保驾护航。但医疗技术人才培养周期长，基层医疗工作强度大、风险高、薪酬偏低等原因，导致基层公立医院的医疗技术人才紧缺日益严重。随着社区卫生服务机构和社会医疗机构的不断增加，医疗人才流动性加大，整个医疗人才市场出现供不应求现象。医疗技术人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培养人才等内容成为基层公立医院人力资源管理的一项重要内容。职称管理与岗位设置、薪酬管理、干部任免等医院管理工作紧密联系。目前，公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入，提高职称水平是最快捷的途径。因此，职称晋升与聘用是专业技术人员最为关注的内容[1]。加强专业技术人员职称管理，科学实施岗位聘用工作是基层公立医院留住人才、调动人才积极性的重要举措。

1基层公立医院专业技术人员职称管理的基本情况

1.1职称分类

医院的职称主要有卫生、会计、经济、工程、统计及档案等系列，其中卫生系列专业技术职称是公立医院的主要组成部分，主要分为医、药、技及护理四大类。

1.2职称级别

职称一般分为初中高级，其中初级分为员级（士级）和助理级（师级），高级分为副高级和正高级。

1.3职称的取得方式

职称的取得形式主要包括职称考核认定、职称考试和职称评审。目前除了个别职称可以通过初次认定的形式取得外，基本上都是通过全国统一考试形式取得。1.3.1职称认定是大、中专院校毕业生（含研究生）参加工作后通过见习期的考核而取得的首个职称资格。用人单位根据拟聘岗位的职责要求，对其政治表现和从事该岗位专业技术工作的能力、水平、工作成绩等，进行全面的考核。见习期满并考核合格，可按规定聘任相应的专业技术职务，不需再进行考试或评审，目前只针对国家未开始组织统一考试的系列。1.3.2职称考试职称考试按照不同专业要求在时间和形式上有不同的统一安排。医疗技术人员的职称是从事医疗技术工作基本要求，是依法执业的凭证。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作，根据不同学历和工作年限要求可报考相关专业技术职称。医疗技术是社会实践学科，医疗技术人员的职称报考条件中十分重视实际临床经验（即从事相关专业工作的经验和年限）。卫生系列专业技术职称已于2003年起实行全国统一考试，其中执业医师和执业护士单独开考，其他专业统一考，原则上进行1次/年，一般安排在每年1月份左右报考，5月中旬考试。由于基层公立医院年轻医疗技术人员较多，所以每年的4、5月份为迎接初中级考试而出现人手相对紧张现象。1.3.3高级职称一般通过考评结合形式取得高级专业技术资格评审一般由各省市根据实际制定评审办法，有些省市考评结合，一般在年初进行高级专业技术资格实践能力考试，每年的8至10月开展申报评审工作。卫生高级职称评审主要以专业技术人员的学历资历、业绩成果和科研、论文著作等条件作为依据。基层公立医院由于高级人才较缺乏，而上级主管部门往往以高级人才的比例作为对医院的管理考核重要指标。所以基层公立医院都积极鼓励专业技术人员申报高级职称，以提高医院的学术水平和综合竞争力。

1.4公立医院职称管理的重要性

医疗技术人员的职称管理贯穿于整个职业生涯。医疗技术人员从医学院校毕业后到医疗单位从事专业工作开始就要考取职称作为从业资格，随着专业技术水平的不断提高，通过晋升职称并聘用而提高个人薪酬待遇，直至退休也要根据聘用的职称级别享受相关退休待遇。职称可以反映专业技术人员在技术水平和学术地位，同时也是公开招聘、岗位聘用及干部提拔等的重要依据。因此，专业技术人员十分重视自身职称的管理，职称管理的合理性与公平性，直接影响着专业技术人员的积极性和稳定性。

2基层公立医疗单位的职称与岗位聘用现状与分析

职称聘用是职称管理工作的核心，关系到专业技术人员的切身利益。但随着社会发展的需要，逐步产生了对专业技术人员的水平评价与聘任岗位相分离的需要，即“评聘分离”[2]。尤其实施岗位设置后，岗位总量控制，岗位数量和结构比例按单位功能、职责任务和专业技术工作特点等设置，使职称聘用与岗位聘用存在不统一。基层公立医院的专业技术人员相对紧缺，为留住人才、激励人才，在对专业技术人员的职称管理上采取鼓励提高、适合聘用为主的原则。下面以某基层公立医疗单位的专业技术人员情况分析为例展开探讨。

2.1岗位设置与职称管理

根据《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施办法规定，公立医疗单位的岗位分管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位三类，其岗位总量的结构比例由政府人事行政部门和卫生主管部门确定，其中公立医院是主要以专业技术提供社会公益服务为主体的事业单位，专业技术岗位应占单位岗位总量的70%以上。根据医疗卫生单位的功能、职责任务和专业技术工作特点等因素，综合确定卫生专业技术岗位是医疗卫生单位专业技术的主系列岗位，其数量一般不低于专业技术岗位总量的80%。该单位严格按照岗位设置原则，核定总岗位数为共119个，其中管理岗位16个、工勤岗位3个、专业技术岗位100个，专业技术岗占总岗位总量的84%。表1显示卫生技术岗位占全院技术岗位的90.3%，是该基层医疗单位的专业技术主体岗位。但编内技术人员仅占全院技术人员的41.7%，这为职称管理带来了政策上的不均衡性。表2显示岗位设置后岗位总量与结构比例和实际取得职称人数差距较大，高中级岗位“岗少人多”，编内人员近1/3人存在不能聘到与职称相应岗位的情况。这使专业技术人员存在心理落差，影响工作积极性。岗位设置要根据单位的实际工作需要和工作任务进行，设岗的原则是“以事定岗、因事设职”，结合单位的工作性质、工作职责及要求等确定不同岗位。由于公立医院岗位设置只将编内人员纳入管理，但“以专业技术提供社会公益服务”是不分编内外的，编外技术人员是单位的重要组成部分，所以在职称管理上应尽量除去身份管理，严格按照岗位管理程序执行，充分考虑专业技术岗位的公平性，以调动专业技术人员的工作积极性，用制度留住人才。

2.2职称聘用与岗位聘用

基层公立医院医疗人才紧缺，尤其是中高级卫生专业技术人才，单位好不容易培养成业务骨干甚至学科带头人，如果其职称不能聘用、待遇不能兑现，就很容易产生消极情绪甚至考虑离职。因此，基层公立医院在职称聘用上制定条件相对宽松，以激励广大专业技术人员的积极性。但编内人员的岗位聘用由于受岗位设置原则及结构比例所限，存在岗位“僧多粥少”现象，所以对于编内人员只能通过择优聘用方式进行聘用岗位。2.2.1职称聘用该医院制定了《专业技术职务聘用管理实施办法》，成立院专业技术职称评聘工作领导小组，专业技术人员按照相关要求和应聘条件进行应聘。应聘条件按照高、中、初级的不同要求，主要以任职年限、实际从事专业技术工作时间、专业技术水平及解决实际问题能力、科研教学能力等为依据，另外按要求完成主管部门规定的培训任务、继续教育学分和学时达标、现聘职务考核合格、无违反院内相关规章制度等作为基本条件。聘用程序主要通过个人申请，经科室及业务主管部门、人力资源科审核后递交职称评聘工作领导小组评审并确认聘用。其中中级及以上专业技术人员的职称聘用由院职称评聘工作领导小组定期召开会议专题讨论评审，对通过评审的拟聘人员进行聘前公示，公示结束无异议的由院统一下发任职通知并兑现相关待遇。这种职称聘用模式以激励为主，不分编制内外身份问题，专业技术人员只要按要求完成单位各项工作任务，符合基本聘用条件且无违反原则性问题的，基本能聘用并兑现职称待遇。2.2.2岗位聘用职称聘用是对符合相应等级职称的专业技术人员业务能力和专业水平达到相应水平的认可，而岗位聘用对同级职称的人的专业水平高低和等次的界定。岗位聘用较职称聘用来说，存在竞争性和淘汰性的特点。岗位设置严格限定岗位数量和结构比例，为解决编内人员的岗位聘用问题，该院制定了《专业技术岗位择优聘用办法》，当同一等级的专业技术岗位出现竞聘人数多于竞聘岗位数时，通过综合计分排序，择优聘用。通过综合计分择优聘用办法确定专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位。综合计分根据竞聘者资历、工作能力、工作业绩等多项考评指标，结合院职称评聘工作领导小组集体评议得出综合得分并进行排序。工作能力是要从任职岗位、职务及学术职务等评价，工作业绩主要以考核结果、科研、论文及获奖情况等为依据。专业技术岗位择优聘用实行院、科两级考评，尽量体现公平、公正原则。

3探讨

3.1抓住医改时机，倡导创新管理机制，是基层公立医院人力资源管理的重要改革方向

随着医师多点执业政策的全面实施和事业单位编制备案制的试行，医疗人才的流动性将越来越大，这给基层公立医院的人力资源管理工作带来了新的机遇和挑战。如何转变理念，创新机制，以吸引人才和留住人才是基层公立医院当前的重要工作。2006年全国推行的岗位管理，范围仅局限于编内人员，十年来对基层公立医疗单位的规模、实际工作及服务要求已不相适应。从医疗服务供需角度来说，公立医院的专业技术人员为人民群众所提供的医疗技术服务是无差异性，群众对于专业技术人员的职称和技术要求也是无差异性的。群众到公立医院就医并不清楚哪个医生是编制内或编制外的，他们只知道医生的专业与岗位，能“看好病”是最终目的。那么医院的岗位设置应该涵盖全院各个岗位，打破现行机制，即真正按需设岗，按岗管理。基层公立医院吸引专业技术人才的资源和让专业技术人才发展的平台有限，所以首先从完善岗位设置管理开始，对专业技术人才的岗位聘用不拘一格，一视同仁。

3.2岗位聘用条件的科学化、合理化

基层公立医院的专业技术人员主要从事临床一线工作，工作强度大、效率高，以解决危急病和常见病为主，科研、学术论文的能力相对大医院的技术人员来说较薄弱。因些建立符合基层医院实际的量化考核制度，是体现岗位聘用公平合理的重要方法。随着信息化建设水平的不断提高，专业技术人员提供医疗服务的量化考核指标可以更细化、更科学、更合理。科学、合理的聘用条件，能调动专业技术人员的工作积极性，避免了单纯以科研能力的强弱和论文数量的多少来评价技术水平和工作业绩[3]。

3.3完善聘期考核制度

大部分基层公立医院由于医疗技术人才相对较少，对职称管理和岗位聘用都缺少聘期考核，或者虽然有考核，但只是常规式考评，只要未明显违规或犯错就能续聘。这样造成个别专业技术人员想方设法取得高职称，而聘用后就一劳永逸地等退休了。这种能上不能下的体制，令一些年轻的优秀技术骨干始终不能聘到高一级岗位上，严重打击了他们的积极性。完善聘期考核制度，制定科学的考核指标和考核程序，通过择优竞聘上岗，使岗位能上能下，激发专业技术人员的内动力，全面提升工作效能。

4结语

职称管理工作贯穿于专业技术人员的整个职业生涯，职称是岗位聘用的基本条件。加强职称管理工作，不断优化职称评聘机制，让职称真正能反映专业技术人员的技术水平和工作能力，实现能、职匹配，是医院人力资源管理工作的重点和难点。深化岗位设置与管理工作，按需设岗，全面推行定员定岗，真正实现事业单位人事制度从身份管理向岗位管理的根本转变。进一步完善聘用制度、岗位管理制是深化医药卫生体制改革的重要任务，也是基层公立医院加强科学管理的重要内容。

[参考文献]

[1]李安琪.浅谈公立医院专业技术职称与人才管理工作[J].经营管理者,2015（11）：174.

篇（10）

【中图分类号】R722.12 【文献标识码】B【文章编号】1005-0019（2013）12-0570-01

余杭区卫生进修学校在农村成人学历教育工作中，坚持“政府统筹”部署的教学目标设置，依照“社会需求”定位的培养专业选择，遵循“宽进严出”原则的教学管理制度，注重“社会应用”评价的目标考评制度等为核心，以局长负责制、课程设计、授课方式、师资队伍、考试管理、学员选择等为行动要素。对2002―2012近十年来参加农村成人学历教育的学员进行问卷调查，同时对学员所在单位的管理人员进行调查，发现在余杭卫校农村成人学历教育方面的优势，如学历的提升、职称的提升、专业技能和专业知识的提升、社会竞争力的提升，因此基层卫校在农村成人学历教育工作中的成效值得推广。

1.1 调查对象 分两类人群：（1）调查对象一：余杭区各区署医疗卫生单位和17个社区卫生服务中心的管理层（2）调查对象二：2002年～2012年在余杭区卫生进修学校参加农村成人学历教育的500多位学员。

1.2 调查方法 调查过程中设计了两份调查文件。第一份是管理者问卷，此次调查共发放问卷145份，收回有效问卷145份。内容主要包括各医疗卫生单位管理层对参加成人学历教育后在自我管理、学习能力、农村基层工作能力、职称晋升机会、岗位晋升机会、对科研水平的提高、科研成果的增多等方面。第二份是成教学员的调查问卷，此次调查共发放问卷582份，收回有效问卷554份。内容主要包括参加学历教育的主要原因和主要目的、参加学历教育后的岗位定位和能力的提升，在学历教育过程中如何克服工学矛盾，参加学历教育后科研能力的提升等。

2 结果

2.1 余杭区各医疗卫生单位管理者调查结果

2.1.1对余杭区各医疗卫生单位145位管理者进行问卷调查，发现有110人（占调查总数75.9%）认为成教学员在学习能力上的提升非常明显；有106人（占调查总数73.1%）认为成教学员在自我管理能力上的提升非常明显；有99人（占调查总数68.3%）认为成教学员在农村基层工作能力的提升非常明显；有113人（占调查总数77.9%）认为成教学员在晋升职称的机会明显占优势；有104人（占调查总数71.7%）认为成教学员在岗位晋升的机会明显占优势。

2.2 2002―2012近十年来参加农村成人学历教育的学员调查结果

2.2.1 本次参加调查的从事农村医疗卫生工作的基层医疗卫生工作人员有554，调查显示这些人员通过参加成人学历教育后，不管在学历还是职称上都明显的提升。

学历前后变化

2.2.2 针对现在社会上形形不同形式的成人学历教育，这些调查人员选择余杭区卫生进修学校学习主要原因是学校地点方便（占61.0%），参加学历教育的主要目的是获得文凭（占51，。4），可见基层卫校存在的必要性。

2.2.3 调查数据显示参加学历教育后学员在各方面的能力得到提升，特别是医学专业知识，同时这些学员认为接受学历教育后岗位的定位最适合县区级医疗卫生机构。

2.2.4 在工学矛盾上，有48.6%的成教学员认为不影响工作的前提下单位是非常支持的，有43.5%的学员认为是政策的支持才参加学历教育。

2.2.5 参加学历教育后工作方面的提升。

调查中发现，参加学历教育后，以第一作者的 一共 238篇，其中在国家级刊物发表文章 55篇，省级刊物 142篇；县区级刊物_32__篇；其中与农村卫生有关的论文_16篇。

3 结论 加强基层卫校在农村成人学历教育方面的工作非常有必要，结合“高等医学院校成人教育教学方法探讨” [1] ，区县卫生进修学校在培养农村卫生人员、继续医学教育方面的作用仍然不可忽视，在新的发展时期仍然有优势和其他教育平台难以替代的作用。在“新形势下医学成人学历教育” [2]，余杭卫校做出了非常大的贡献，成效值得肯定，可进一步完善和推广，是更多人群收益。

参考文献