人员配置计划汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人员配置计划范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

一是项目的组织机构过于庞大，总部与项目部职责划分不清；

二是外派人员数量大、成本高，不利于项目实施。

加入WTO后，我们将面临更加严峻的挑战，在国际工程承包中，只有加强经营管理，严格控制项目成本，才能确保项目按期保质竣工并取得良好的经济效益。本文通过对国际工程承包现有管理模式和人力资源配置成本的，进而探讨国际工程承包项目管理的新模式和人力资源当地化配置。

按照过去传统的项目管理模式，公司为加强对国际工程承包项目的管理与控制，一般会单独成立项目经理部，下设设计、采购、施工、QA/QC、HSE、控制、合同、财务、行管等部门，在机构设置和人员配备上近似一个，尽管公司总部的业务管理部门对项目相应业务实施归口管理，但前后方相互脱节。

施工作业方面，多采取国内分包的形式，动迁国内施工队伍进驻国外项目施工。这种管理模式，对带动中国施工队伍走向国际市场和劳务输出起到了一定的积极作用。但国际上成熟的跨国公司在执行工程承包项目时，设计、采购活动一般在总部完成，项目部只是作为项目的具体执行和操作部门，负责项目的组织与实施。

比如：韩国某公司在中东地区某国从事合同额2亿美元的油田地面建设EPC总承包项目，项目部只有总部员工50多人，主要是项目决策层和管理、技术骨干，在当地雇佣部分普通管理和技术人员，负责项目的组织与协调运行，充分利用当地的施工队伍，通过有效的管理，项目按期保质竣工并取得了较好的经济效益。如果按照我们传统的项目管理模式执行此项目，至少配备中方管理人员150 - 200人，如果再加上施工队伍，人员将更多。

工程项目成本的因素是多方面的，但人工成本是项目成本的重要组成部分，并且可塑性也最大。下面以实例从人工成本的角度分析实行国际工程人力资源当地化配置的必要性。

中国某公司在非洲某国从事合同额2亿美元、工期2年的油田建设项目，按照不同的项目管理模式，对人力资源配置成本进行分析：

基础数据：经测算，中方员工费用（包括工资、奖金、福利、差旅费、伙食费、住宿费、劳保费等）为：决策层和项目管理、技术人员平均每人每月约2500美元、施工操作技术工人每人每月约2000美元。当地普通管理、技术人员平均每人每月约600美元、当地工人平均每人每月约400美元。管理人员按平均每人15个月工作时间，施工操作人员按平均每人12个月计算工作时间。

按照传统的管理模式组建项目部，下设9个部门，每个部门平均至少配备15名中方人员，加上项目领导层，项目部的定员近150人，另外至少派遣850名中方施工作业技术工人，按照这样的配置计划，执行此项目需派出中方员工1000人左右。人工成本为：

决策与管理层： 2500美元/人。月×150人×15月= 562.5万美元

施工作业层：2000美元/人。月×850人×12月= 2040万美元

按照这样测算，项目人工成本约为2602.5万美元。

按照国际上成熟的项目管理模式组建项目部并采用人员当地化配置，项目设计、采购、合同管理、人事劳资、财务管理等活动均在总部完成，项目部只设施工、QA/QC、HSE、项目控制等4个部门，项目部的中方定员可从150人减少到60人，其他90名普通管理和技术人员从当地雇佣，施工作业人员完全实行当地化配置，中方人员派出的人数可由1000人减少到60人。人工成本为：

决策与管理层：2500美元/人。月×60人×15月= 225万美元

当地普通管理和技术人员：600美元/人。月×90人×15月= 81万美元

施工作业层： 400美元/人。月×850人×12月= 408万美元

项目人工成本约为714万美元。

通过以上比较，如按照国际上成熟的项目管理模式组建项目部，在不项目正常管理和运行的情况下，人工成本可降低1888.5万美元（2602.5 - 714=1888.5）。为什么会出现如此大的人工成本差异呢？通过对两种管理模式的分析，可以看出我们还存在以下差距：

第一，项目的设计、采购、合同管理、人事劳资、财务管理等活动由项目部完成，总部与项目部职责划分不清，总部难以对项目设计、采购等活动进行有效控制。

第二，项目部的组织机构臃肿，职责繁多，项目部执行项目的职能没有得到充分体现。按照国际上成熟的项目管理模式，项目部仅对项目的组织与实施运行负责，侧重于具体的施工组织与协调、质量保证与控制、HSE计划和成本控制等活动。

第三，项目部的人力资源配置还仅限于国内，未实现当地化配置。应以国内项目管理和技术骨干为龙头，在当地选聘部分优秀雇员，实现国内与当地的有机结合，普通管理和技术人员以当地为主。

第四，施工队伍的选择渠道狭窄，仅限于国内。应以当地或临国的跨国公司施工队伍为主，这样不仅可以降低人工成本，而且减少设备质量、进度和成本直接关系到国际工程承包项目的实施成败和效益好坏。在抓好工程项目进度和质量的同时，我们应借鉴国际上成熟跨国公司先进的管理模式和，划清总部与项目部的职责，优化项目部的组织机构和岗位定员，并逐步实现人力资源当地化配置，降低人工成本，为项目的实施创造有利条件。

结合国际工程项目的经验分析，以下三个方面的人力资源可以实行当地化配置：

一是普通管理人员当地化。为加强对项目的执行和管理，我们可以在当地聘用一些有跨国经营项目管理经验的普通管理人员充实到项目管理层，一般安排到部门副经理及以下岗位上。对这些人才的聘用，不仅可以加强和提高我们组织与管理项目的能力，而且还可以通过当地管理人员去实施项目管理，缩短与当地沟通磨合的时间，避免和减少与当地的摩擦，提高工作效率。

篇（2）

二、目标任务

落实农业执法人员法律知识培训制度，建立农业执法人员培训长效机制，逐步提高执法人员整体素质和执法能力，加强执法队伍思想和作风建设，明确执法职权，强化执法责任，努力培养造就一支严格、公正、文明的农业执法队伍，实现全市所有农业执法人员（含每年新进入执法队伍的人员）接受培训的目标。

三、培训范围

全市从事农业执法、普法和行使执法监督职责的人员。培训实行统一管理、分级组织，市农委负责委属执法人员以及各辖市、区执法骨干、师资人员、普法和执法监督人员的培训，其它执法人员的培训由各辖市、区农委和新区行政执法局、负责，日常学法和技能训练由各级农委和新区行政执法局负责。

四、培训内容

（一）取得执法主体资格的培训

按照国务院《关于加快推进法治政府建设的意见》要求，实行执法主体资格制度和执法人员持证上岗制度。对拟从事农业执法工作的人员，由各级农业法制部门负责资格审验工作，并参加由县级以上人民政府法制办等部门统一组织的法律知识培训和考试，获得县级以上人民政府法制办等部门颁发的执法人员资格证件。

（二）通用法律知识培训

执法人员通用法律知识培训是执法人员行政执法资格年检的重要依据。各级农业执法人员原则上每年都要参加由本级政府法制办或上级相关部门组织的通用法律知识培训。各级农业法制部门也要适时组织通用法律知识培训。2012年培训的通用法律有《行政处罚法》、《行政强制法》、《行政许可法》、《行政诉讼法》、《行政复议法》、《国家赔偿法》、《劳动合同法》、《物权法》等。

（三）专门法律知识的培训

市农委法规处要组织全系统执法骨干和负责普法、执法监督人员参加的农业法律法规培训，各辖市、区农委和新区行政执法局也要组织本部门执法人员参加有关专业法律法规、新法律法规的轮训或专题培训。2012年培训的专门法律有《农业法》、《林业法》、《野生动物保护法》、《种子法》、《动物防疫法》、《农产品质量安全条例》、《农产品质量安全法》、《渔业法》、《兽药管理条例》、《农药管理条例》等。

五、工作要求

（一）充分认识加强农业执法人员培训工作的重要性紧迫性

加强农业执法人员培训是提高农业执法队伍素质的基础性工作。培养和建设一支政治坚定、公正廉洁、纪律严明、业务精通、作风优良的高素质的农业执法队伍，是推进农业部门依法行政的重要保证，也是全面完成“十二五”农业农村目标任务、落实“六五”普法规划的重要举措之一。各单位必须充分认识农业执法人员培训工作的重要性和紧迫性，主要领导要亲自过问、亲自抓，分管领导要具体抓，落实培训经费，制定可行的培训计划和具体实施方案，采取切实有效的措施，保障培训工作的顺利实施。

（二）突出培训重点，切实提高行政执法人员的综合能力

篇（3）

一、企业人力资源配置的基本要求介绍

（一）人力资源配置要做到人尽其才，才尽其用

科学地进行岗位分析，准确地界定岗位职责，明确各岗位需要什么样的人才，让其从中能够发现丰富知识、提高技能机会，从而主动选择适合自己的岗位，减少“大材小用”或“小材大用”的现象。营造促进人才成长、鼓励人才干事、支持人才创业的良好氛围，让想干事的人有舞台，能干事的人有激励，干成事的人有地位，使人力资源效益“最大化”发挥，推进企业工作的全面协调可持续发展。

（二）人力资源要做到优化配置，有效激励

人力资源的优化配置就是将合适的人放在合适的位置上，即通过建立科学、合理的人员选聘及多轨道的晋升发展机制，客观评价每一位干部的能力和水平，将干部安排到其可以胜任的岗位，实现才得其用，职得其人，人职相宜，人称其职。当前国有企业正处于现代化、网络化和以知识为基础的时代大背景之下，企业只有采取开明的人力资源管理政策，有效地进行人力资源的优化配置，让最适当的人员与最适当的岗位有机结合，才能有效避免“岗位缺乏人才和人才无用武之地”及“在一个岗位上是优秀人才换岗或者提拔以后却成了不称职”的两种尴尬局面。只有做到优化配置，有效激励，才能真正实现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，形成各类人才大量涌现、创造力竞相迸发、聪明才智充分发挥的生动局面。

二、我国国有企业人力资源配置存在的问题

（一）国有企业人力资源短缺与人力资源浪费并存

我国国有企业由于受传统计划体制和政策因素的影响，企业生存内外环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的综合型、专业型人才相当短缺。另外，由于有的领导者在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是因人设岗，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。

（二）人力资源配置不良导致国有企业内耗严重

目前国有企业普遍存在着这些问题：干部管理水平不高，终身制，只能上不能下，在其位不谋其职；人力资源配置是用亲人而不是用强人，因人设岗而不是因事设岗；有利益的事情抢着做，没利益的事情没人做；不同岗位之间的工作不是互相帮助，互相配合，而是互相扯皮，相互脱节，这些都严重地削弱了国有企业内部凝聚力，使得人力资源利用效率低下，企业内耗加大。

（三）计划配置与个人主观配置并存

计划配置跟不上经济结构变化，导致人力资源布局结构性过剩与结构性短缺并存，造成不同单位、部门人力资源与生产设备同时过剩。在计划配置与领导主观配置的情况下，岗位的硬性搭配与许多部门的职位空缺并存，往往使得应该配置人员的岗位和部门得不到所需人才，而已经达到人员饱和的岗位和部门却又不得不接受某些上头的指派的人才。

（四）个人与岗位不匹配

目前由于多数国有企业缺少科学的工作分析和量化测评手段，使得岗位工作职责不清，岗位间相互关系不清，只有定性的要求，没有定量的指标，所以对职工能否达到规定工作标准无法衡量，不能量化，不利于考核。同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握与测评，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

三、加强国有企业人力资源优化配置有效措施

（一）更新思想观念，加快思想创新

现代企业在市场中面临的竞争分外残酷和激烈，要想在严峻的市场环境中生存下去。企业必须改变传统观念，重新更新人才定义，录用和选拔那些有创新精神和学习精神的新型人才为企业服务。企业员工是产品的生产者和服务的提供者，企业只有真正地把员工作为管理的中心。充分挖掘员工的潜力、最大可能发挥员工的积极性。企业的员工才能为顾客创造出最好的产品和提供最优质的服务，从而增强企业的核心竞争力。有些企业已经把企业文化的核心由“客户第一”转向为“员工第一”。充分认可企业内部员工的作用有利于真正地调动员工的积极性和主动性，激发企业的活力。

（二）导人竞争机制，优化配置手段

在人力资源的配置过程中，引入市场竞争手段，以实现人才有效科学的流动。企业人力的竞争主要指两方面：一是企业内部某一岗位空缺时大家竞聘上岗。二是企业为择优选用人才而展开的竞争。企业激励员工奋发向上的前提就是企业内部是否具有竞争意识和竞争环境。只有不断的竞争，人才的潜力才能得到充分的释放，人才价值才能充分发现，反之，缺乏活力、没有竞争的企业是不可能真正开发出人才的价值的。在经济迅猛发展的现代社会，市场人才供给的稀缺与企业日益增长的人才需求之问的矛盾日渐突出，企业间人才流动现象日趋频繁，员工不断通过流动来实现工资待遇的提高。因此，企业在人力资源管理过程中，既要引入市场竞争机制，建立科学透明的薪酬体系以激发其工作潜能，也要注重在岗前培训时培养员工对企业的忠诚度，为其创造良好的工作环境，为企业留住优秀人才。

（三）采取相应政策，促进人员合理流动

人力资源的优化配置也需要企业制定科学的人员政策，从企业角度主要是在管理中真正地做到尊重员工和了解员工。加大培训特别是在职培训力度以提高员工的工作技能，实行职务轮换法以丰富员工的实践经验，建立科学绩效考评和完善的晋升体系，这样才会提升企业员工的满意度，稳定员工队伍，有利于企业健康持续发展，增强企业的核心竞争力。

首先，企业必须树立新的人力资源管理理念，重视建立人力资源管理新机制，加强对人力资源的开发，才能适应日趋激烈的市场竞争。尤其应该注意的是，企业应该把人力资源管理融入企业文化的培育中，每一个公司都有其特定的企业文化。因此，企业员工进入公司后，要对其进行培训，使其接受公司文化，强化企业精神，熟知企业使命，这样员工在今后的岗位上，才能真正地发挥积极性、主动性和创造性。其次，企业必须建立健全完整科学的人力资源管理制度，并在企业日常管理中切实履行实施。随着知识经济的发展和信息时代的来临，企业对作为知识和信息载体的人才的争夺日益激烈，哪个企业拥有的人才数量越多，在激烈市场竞争中获胜的几率越大。对企业而言，仅仅拥有一定数量的人力资源是不够的，如何对现有的人力资源进行合理的开发和科学有效的配置才更为重要。因此，企业在经营管理过程中，不仅要想方设法地争夺人才、引进人才，也要学会珍惜人才、保护人才、留住人才，更要注重人才的合理开发和优化配置，这样才能切实提高企业经济效益，促进企业良性发展，加强企业的核心竞争力。

（作者单位为北京盛世源达投资管理公司）

篇（4）

1.人力资源流动性不强

人力资源按需流动是市场配置人力资源的一种重要形式，是解决区域、系统、单位、工种间人员余缺问题的必要手段。随着铁路管理体制改革、生产资源的整合和新技术设备的广泛应用，需要对各系统、单位、岗位的人力资源动态调整，以适应运输生产发展需求。但是，铁路企业人力资源的流动长期受计划经济的影响。从地域分布上来看，大中城市和边远山区的人员分布不平衡，条件好的地域高素质的人力资源较多，而条件差的地域则高素质的人力资源较少。同时，在铁路企业中影响人力资源价值实现的环境、制度、工作岗位等不利因素还没有消除，人力资源流动难的问题比较普遍。

2冗员与结构性缺员现象并存

由于铁路长期受计划经济管理模式、传统的劳动人事管理模式和铁饭碗思想影响，累积了一定数量的内部退养、退居二线、女工留休、病假、事假、旷工等长期不在岗人员，造成约3%的人力资源浪费。另外，由于新技术设备的广泛推广使用，传统的作业方式、检修模式需要调整，精减下来的人员在原系统、工种滞留时间较长，而新兴的工种岗位受地域、职工素质、个人利益、稳定队伍等因素影响，造成部分岗位富余人员短时间难以调剂到位。例如，对于护路巡线、车站安检、实名制验票、列车安全保卫等新增岗位用工，主要使用其他从业人员进行补充，还没有采取有效措施从既有职工中进行优化调剂。冗员与结构性缺员现象长期并存。

3.人力资源结构不尽合理

受前些年企业招录人员渠道的限制，铁路企业人力资源在年龄、学历、工种分布等结构上还不尽合理。当前通过下乡返城、老三线、顶替接班、社会招工等渠道入路的一些人员，学历层次不高，年龄趋于老化，加之新生力量补充有限，人力资源在年龄结构、素质结构上难以适应铁路快速发展和技术进步的需要。同时受岗位准入和培训晋升周期的限制，机车乘务员、车站值班员、动车组机械师等主要行车工种及高铁岗位的储备培训周期较长，不能满足迅猛增加的新线、新项目投产运营需求。在人力资源配置过程中，部分铁路企业简单地将人与事结合，没有达到人尽其才、才尽其用的效果，职工的积极性和创造性还没有得到充分发挥。

4.人力资源市场化配置模式尚未形成

人力资源配置市场化，要求人力资源的配置活动应从行政的统包统配转变为企业和职工双向意愿流动。目前铁路企业人力资源与单位拴得太紧，流动成本比较高，自由在一定程度上受到限制，人力资源配置中统包统配、命令服从关系、依赖关系，还依然存在。部分铁路企业在安全管理、形象工程上，不计成本、不计代价，安全生产中常常出现人盯人的生产组织模式，定额、定员标准滞后，忽视科学技术在安全生产中的控制作用，忽视人力资源成本，市场化的人力资源配置模式还没有形成。

二、铁路企业加强人力资源优化配置的对策

1.建立人力资源配置的新长效机制

建立人力资源市场化配置机制是社会主义市场经济发展的需要。我国经济体制市场化配置程度越来越髙，与此相比，铁路企业人力资源的市场化配置步伐则明显滞后。人力资源的市场配置机制发育迟缓，必将影响经济资源市场化配置的规模和配置质量，阻碍整个铁路市场体系的发育和建设步伐。建立铁路企业人力资源市场化配置的新机制是适应铁路现代化发展的迫切要求。加之新技术设备的广泛应用和铁路改革的全面深化，人员的精干、流动势在必然，这就要求铁路企业必须建立与之相适应的人力资源配置新机制，走内涵扩大再生产之路，运用市场规则，鼓励人才自由流动，彻底打破地区封锁和单位部门所有，确保人才流向合理、效益最大。在人才流动的政策引导上要遵循两个倾斜，即向铁路重点和技术密集岗位倾斜、向边远艰苦地区倾斜，使得人才根据铁路运输发展的需要合理流动、合理配置、合理使用。

2.制定长远的人力资源开发战略

世界经济发展史表明，在物质资本积累到一定程度后，人力资本积累将更加重要。适应经济发展新常态，承担日益加大的经营压力，铁路企业应建立以人力资源开发为中心的发展战略。首先，要在全路树立以效率效益为中心的经营思想，把开发利用人力资源作为中长期目标和战略任务来抓，纳入铁路发展规划。其次，运用铁路各方面资源，调动各级组织协调配合，掀起教育培训投资、技能开发投资、人力资源流动投资和职业信息投资的热潮，激发人力资源开发和积累的激情。再次，适度控制新增人员规模，把劳效水平作为铁路企业补充新增人员的重要依据，将新增人员优先用于保证主要行车工种人员正常接续和新线投产用人需要。科学编制劳动用工总量规划，为做好职工总量调控、队伍结构优化及发展储备工作奠定基础，使人力资本积累与投资的收益逐步提高，真实反映人力资本高于物质资本收益的客观规律。

3.建立科学先进的劳动标准体系

构建科学先进的劳动管理标准体系是做好人力资源优化配置工作的基础。一是按照标准先进、适度超前、全面覆盖、动态优化的原则，建立健全铁路企业劳动定额标准和生产定员标准，为科学设置岗位，优化人员资源配置，破解人员供需矛盾奠定基础。二是把贯标落标作为优化人力资源配置的重要手段，实行以标定岗、按岗配人，推行岗位管理，显性化富余人员，充分利用可调剂人员调整补充新增工作量所需用工，提高劳动生产率和人力资源效能。三是建立劳动标准持续改进机制，结合新线开通、列车运行图调整、技术装备更新、运输生产组织变化等情况，修订完善相关劳动标准，使各项标准始终保持先进有效，为人力资源优化配置工作提供可靠的技术支撑。四是深入调査论证，加强组织领导，大力推进生产资源整合和劳动组织改革。以增产不增人、少增人为目标，用好先进技术，深化修程修制、乘务制度改革，创新运输生产、基础设施维修劳动组织，改进劳动班制，实施兼职并岗，节约岗位用工，降低人工成本支出。

4依法规范劳动用工管理

加强和规范劳动用工管理，盘活存量、节劳挖潜，是人力资源优化配置工作的核心。一是加强劳动合同管理，依法规范劳动合同签订、变更、终止、解除等各环节工作，保障职工权益，维护企业利益。依法合规处置长期旷工、病休逾期未归、小病大养，等严重违反企业规章制度和涉法等长期不在岗工作人员，加大对超编超配、私拉乱用人员的清査处理力度，减少人力浪费，净化用工环境。二是打破系统、地区、单位界限，对业务萎缩、资源整合、新技术投用、劳动组织改革等产生的富余人员，实行跨系统、跨区域、跨工种统筹调剂，满足巡线安检、后勤服务等新增工作量用工需要，进一步解决冗员与结构性缺员并存的问题。三是以高铁和主要行车工种为重点，理顺岗位晋级关系，推行人员岗位管理和竞争上岗，探索建立岗位能上能下、人员能进能出、按需流动的竞争择优机制，增强用工活力。四是将铁路企业其他从业人员纳入劳动效率管理范畴，严格落实用工计划审批制度，严控劳务派遣用工数量，规范劳动用工管理，节约用工成本。

5.健全完善配套激励机制

篇（5）

 

一、引入竞争机制提上议题 

1.时代背景 

首先，新经济时代的到来给人力资源管理提出了新的要求。随着经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，人力资源管理对于企业发展的重要作用也成为业界共识。而传统的人力资源管理模式由于受计划经济的影响，在人员配备、管理、培养、培训、选拔任用、合理流动等方面缺乏统筹安排，存在种种弊端：一次安排定终身，没有考虑个人兴趣、爱好、特长等因素，缺乏工作激情，影响了积极性的发挥；言路闭塞，只有少数伯乐相马，优秀人才难以脱颖而出。 

其次，新形势对电力企业人力资源的管理提出更高要求。人力资源管理战略是电力企业职能战略的重要内容，在新形势下，电力企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大变化，只有树立以人为本的管理观念，努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境，有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能，充分调动员工的主观能动性，企业才会更快更好地发展。 

引入竞争机制是实现人才流动和激励机制良性运转的有效途径。作为人力资源管理的一种手段，通过引入竞争机制、考核奖惩、业绩评价等工作环节，反映出企业期望和员工实际工作之间的差距，引导员工学习和提高以适应岗位需求。通过过程管理和职工能力的培养，把组织的远景目标、激励制度及保证组织学习的绩效控制机制有机结合，构建人力资源管理长效机制。 

再次，电力体制改革后，电力企业的人才培养与管理开发工作面临新的挑战。市场的竞争将更为激烈，对人才的素质要求也更高，企业不仅要面对自身发展对人才的迫切需求，也要面对来自整个社会的人才竞争和压力，而且这种竞争将更加直接，更加激烈。电力体制的改革对电力企业的经营管理，尤其对优质服务提出了更高的要求。培养、吸收和用好人才，造就一支政治思想上坚定、业务管理上精通、综合素质高的干部队伍，是电力企业生存与发展的重大战略，引入竞争机制的目的就是要为人才成长搭建成才平台。 

最后，笔者所在公司人力资源管理现代化进程进入瓶颈期。近年来该公司重视人力资源管理，特别是人才资源的开发，2005年进行了管理人员精简和机构调整等一系列改革举措，但是仍然没有使企业彻底摆脱传统计划经济体制形成的人力资源管理体系的桎梏，人才选拔、培养、发展成为制约企业现代化进程的瓶颈，引起公司上下高度重视。 

2.全方位调研 

引入竞争机制可以：（1）放开视野选人才，公正公平用人才，竞争择优出人才，科学合理配人才，拓宽了选人用人的视野。（2）落实广大职工对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权。（3）由“个体相马”变为“群体相马”，保证了选人用人的公正性、公开性。（4）有利于人员和岗位相结合。把岗位的责、权、利紧紧与岗上人员结合起来，使生产力中最活跃的人力资源获得了合理的、有效的配置。（5）有利于解决能上不能下的问题。引入竞争机制，人员的升、降、去、留完全以其德才、业绩和民意为依据，靠真才实学取胜，既优化了职工队伍的结构，又增强了生机和活力。 

总而言之，竞争可以在更大范围内公开、公平、公正地择优选人用人，更加有利于人才的培养、管理、开发和人员素质的提高，符合条件的人员积极参与，勇于竞争，有利于形成百舸争流、人才辈出的生动局面，对广大干部群众既是一种鼓舞，也是一种压力，更是一种动力，有利于进一步提高工作质量和服务质量，提高企业竞争能力。 

二、制定相关政策利用好竞争这把双刃剑 

1.具体操作中就应该慎重对待、积极应对、积极稳妥地推进 

（1）准确把握政策，制定尽可能完备的竞岗方案。严格按照省市公司文件的要求，着眼于企业发展和管理实际，在充分调研其可行性的情况下进行竞岗方案的制定。 

（2）审慎操作，谨防偏差。引入竞争机制坚持“公开、民主、竞争、择优”的原则，通过个人报名、资格审查、民主测评、面试、考察等方式产生拟任人选，一是让大家都能够参与到选拔任用的过程中来，增强工作的公开性和透明度，二是引入竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，从而在机制上推进选拔任用的科学化规范化。 

（3）量化考核，强化监督。竞岗结束不等于万事大吉，在任免通知前，引入公示制度、试用制度、轮岗制度。广泛听取各方面意见后再下发聘任通知，对将要上岗的人员规定试用期，期满经民主测评和考核合格后方能正式上岗。考核指标要有针对性，测评视角要多元化，在德、能、勤、绩、廉五项指标的基础上，尽可能量化管理。在同一岗位工作一定时期后定期进行轮岗交流，为复合型人才成长创造条件。 

（4）建立岗位动态管理制度。对存在经济、违法违纪、工作失误、失职、渎职等问题的在岗人员进行严格的考核、追究。 

2.具体实施 

多方调研，权衡利弊后，在省市公司的指导、监督下该公司于2008年年初对企业生产经营、管理服务各过程、各环节、各岗位的人员实施绩效管理、推行全员竞争上岗。 

（1）竞岗工作三步走。 

第一步，组织岗位竞聘领导机构； 

第二步，制定了公司《部室管理岗位竞聘方案》、《二级机构岗位竞聘方案》、《供电所岗位竞聘方案》、《第二轮岗位竞聘方案》； 

第三步，成功竞岗人员的上岗及未成功竞岗人员的工作安排。 

（2）竞岗流程概述。 

为保证竞岗工作的顺利开展，该公司成立由总经理、党委书记任组长，其他班子成员任副组长，各部室主任、中层正职任成员的领导小组。指导全公司竞岗工作，对实施方案的制订及实施过程中出现的重大问题及时决策、协调有关事项。 

成立公开竞聘工作小组：部室管理岗位公开竞聘领导小组、工作小组；二级机构岗位公开竞聘领导小组、工作小组；供电所岗位公开竞聘领导小组、工作小组。 

成立公开竞聘监督小组：由工会、纪委、人事部人员及部分相关部室负责人组成的竞岗监督小组和资格审查小组，负责竞岗工作的全过程监督。 

公开竞聘工作原则：结合个人志愿和民主测评成绩（前期准备），在全公司范围内公开竞聘，充分体现公平、公正、竞争、择优的原则，打造“精干高效”的管理团队。同时，为体现“以人为本”的用人方针，对于距离内退年龄不足三年的人员，本人愿留在原岗位的，可不通过竞聘，继续从事原岗位直至内退（但岗级按照该岗位新岗级标准执行）。原从事岗位在新的岗位设置中没有的，参加岗位公开竞聘。 

公开竞聘工作流程： 

第一轮公开竞聘结束后，成功竞岗的同志顺利完成工作交接，走上新的工作岗位。 

第二轮公开竞聘：未成功竞岗人员依据《第二轮岗位竞聘方案》，有序竞岗。 

其他事项：本次竞聘仍未上岗者，按下岗处理。处于孕期、产期、哺乳期的女职工如未竞聘成功，可在原单位继续工作，直至“三期”结束。“三期”结束后继续参加竞聘，仍未上岗者按下岗处理。 

至此，本年度全竞岗常态工作告一段落。公司人事部联合相关部门对竞争上岗每个环节进行有效控制和严密操作，创建公平、和谐的竞争平台，建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制，使竞争上岗工作成为全员大练兵、大比武、大培训，激发员工工作积极性、主动性，实现人力资源的和谐、有序、协调管理。 

三、效果检查及效益分析 

1.绩效评价是最好的检验方式 

公司成立了以总经理、党委书记任组长，分管领导任副组长，各单位负责人为成员的绩效评价小组，对竞争上岗工作的计划、组织、实施、落实、改进及效果进行评价，由人事部具体负责。 

绩效评价的指标体系涵盖对竞岗工作的评价及竞岗后公司整体工作的完成情况及质量考核。 

效益分析：通过引入竞争机制，进一步规范企业管理，提升人力资源管理水平，加快人才的置换与流动，最大限度地发挥个人才智。同时，通过建立完善的绩效考核体系，不断健全与其相配套的各种管理制度，并以精神、物质激励等方式充分调动员工干事创业、奋力进取的积极性，推动企业的和谐稳定、健康快速发展。 

推行竞争上岗以来，主要管理岗位大中专学历人员比例提高，年龄结构更加合理。职工的进取心、学习的自觉性进一步增强，提升了公司的综合管理水平。公司各单位各岗位达到了“职责清晰，压力到位，管理精细”的效果，人人感觉有压力、个个身上有动力，岗位不同薪酬不同、能力不同薪酬不同、贡献不同薪酬不同得到充分体现，员工的积极性得到充分发挥，为建设“一强三优”的现代企业和规范化管理奠定了基础。 

推行竞争上岗以来，亦取得了良好的经济效益和社会效益，具体成果如下： 

（1）该公司全年供电量突破40亿大关，完成40.85亿千瓦时，售电量完成39.8亿千瓦时，实现销售收入17.37亿元，完成利税11487万元，较之去年上了一个大台阶，劳动生产率增长率由上年的6%增长到13%，实现直接经济效益66.7万元。 

（2）职工对企业满意度提高，服务意识增强，服务质量更上新台阶，尤其是全运会期间实现了“零失误，零误差，万无一失”，进一步提升公司形象。据统计截止到2009同年年底，供电服务承诺率、客户满意率均达到100%。 

（3）通过竞岗前后工作效果对比不难发现，无论是员工的工作责任感、工作质量还是荣誉感、向心力等都有很大程度的提升。总的来说竞争机制的引入是成功的。 

2.改革循序渐进，工作方法逐步改进 

（1）对公司战略的改进方法：要应用绩效管理的先进方法，深入实施“八化”（规范化、制度化、精细化、标准化、经常化、科技化、信息化、流程化）管理。 

（2）对专业管理目标的改进方法：及时完善相关的各种标准和制度、考核体系，采纳改进竞岗方法的建议和意见，创新人才管理机制。 

（3）对指标体系的改进方法：全面落实创一流同业对标工作要求，完善竞岗工作指标体系，使其更具可操作性。 

（4）对专业管理目标的改进方法：按照“动态对标、持续改进，不断提高”的原则，通过对标平台，获取其他兄弟公司的人力资源信息，以其为标杆，不断推动竞岗的开展。 

（5）对工作流程的改进方法：对现有的流程与先进的管理模式进行对比分析，查找各流程中不合理的环节和因素，不断进行优化改进。简化竞争过程流程，加强控制，提高效率。 

篇（6）

项目管理信息化，目前是国内外以项目管理为主导性业务的企业，提高管理效率、降低管理成本的重要手段之一。项目管理信息化系统，是依据行业认可的项目管理方法和经验，通过计算机技术开发出来的信息化软件，以此帮助项目型企业及项目领导管理、控制项目。

P6软件是世界上应用最为广泛的项目管理软件，是以项目计划为主导来管控项目的各个阶段的过程，以控制各个阶段过程达到控制最终项目目标。此软件在国际大中型项目中应用广泛，在国内多个大型项目中也得到成熟的应用。

本文作者以实际工作中的经验对项目人力资源计划的编制、管理以及如何在P6中进行分配进行探讨说明。由于理解上的浅显，不足之处，请广大读者指正。

实现功能

功能描述

企业/项目所拥有的职员是有限的，但在经营过程中，不断有新的项目开始，实施项目完成，每一个职员都有可能同时参与多个项目；另一方面，随着社会的发展，职员的休假、节假日加班等越来越受到社会关注。

P6软件采用统筹技术，充分将企业/项目职员在多项目工作上进行合理配置，并考虑了每个员工、每个项目及项目的每道作业（或工作）的工作日历，这将大大提高项目管理的效益，减少由于人力资源分配的冲突造成的加班、误工等，降低项目成本。

人力资源分配计划有两种主要的功能：一是解决企业/项目现有职员的工作负荷及成本测评；二是提出项目合理的人力资源需求计划，供企业/项目人力资源管理部门组织项目团队。

人力资源的成本费用可以按五种价格及多币种核算，给定单位时间价格（年薪、月薪、周薪或小时工资）及日历（考勤），P6软件就可以按项目实际工作准确核算出该人力资源的成本费用。

功能展示

某集团公司余总经理，在集团内重要工作安排中，根据所有项目负责人的请求，由总经理工作组得到的关于张总的工作负责图

某集团公司，在集团内所有项目管理工作中，根据各项目计划工程师的人力资源配置方案，由企业人力资源部从软件得到的2007年人力资源需求计划表：

具体一个项目，如某工厂收购工作，对财务人员的需求详情，包括工作起始时间、技能要求、工作时间等等，人力资源部门可以直接进行该项目人力资源配置工作。

实现方法

方法原则

对企业现有人力资源进行工作负荷分配及成本测评。这要求理解下面几个概念：

建立企业/项目资源库及资源层状结构：

人力资源库，登录了企业/项目内所有人力资源的详细情况，包括可用的、不可用的、能否加班等等；它一般由企业人力资源部门负责维护；这个人力资源库与企业实际的人力资源管理有一点区别，即此资源库是为了企业项目管理的人力资源投入准备的，对企业其它人力资源的管理需求，如干部升迁，调动、职称评定等，不具有管理能力，因此可以说，它是企业总人力资源库的一个子库；

资源库的层状结构：是软件的权限管理及资源组合；对于企业所有人力资源来说，软件的一个用户，只能访问及管理一组资源（资源组合），只有对企业人力资源合理分组，才可以由多个软件用户，分别管理自己的职员。

还有一种情况，就是项目在配置资源时，不具体到一个人，而是指定由一组资源来完成，如某工厂收购项目，其前期准备项目由集团计划发展部完成，则配置计划发展部做为该工作的资源就可以了。注意的是，资源组合的相关记录，必须是针对组合全体的。如计划发展部共有6个，则每天的工作时间总量应为 8*6=48小时。而不是一个人的每天8小时。成本也一样，当然可以定义平均小时成本。从另一个角度计划，某项目工作的人力资源工作小时数，实际上是该工作的人力资源工作量。

资源分类码

资源分类码是指对现有人力资源的多角度分类分析，如按省份、年龄段、退休人员等等，主要用于对资源库的过滤、分组及汇总分析。

区别与资源的层状结构，资源分类码是企业级分类码，对所有资源有效，但它不具备软件用户权限管理及组合资源的工作分配。虽然，在企业的实际管理过程中，有时只从文字上看，资源分类码与资源层状结构有相似的地方。如部门资源分类码。而由于资源的权限管理也是按部门的，这就有可能是相同的。

从项目的配置要求提出企业资源的需求计划

在项目进度计划编制完成后，项目经理或计划师可以根据项目工作的需求及自己所能管理的企业人力资源，直接配置具体的人力资源或是人力资源组合。但有两种情况会导致无法分配具体的人力资源及期组合：一是没有满足项目工作需要的人；二是项目的工作还不够明细，只能提出一个资源的工作要求，等以后项目工作条件具备了再派相关的人来完成工作。这就引入了企业/项目角色库的概念；

角色库

企业/项目角色库，是企业/项目人力资源技能要求及平均成本的分类登记；它只是描述企业/项目在自己所有项目的管理及实施过程中，可能会用到的相关人力资源岗位要求及岗位工作标准及平均成本；与企业人力资源库不同，角色库对所有软件用户开放。在实际工作中，一般是企业的工作岗位及岗位工作标准。也有的企业以职称来组建角色库。见下图：

项目经理在配置项目的人力资源计划过程中，当不能直接分配资源时，可以向高级资源经理提出资源请求或是直接分配角色，等以后再配置具体的人去完成工作。关于资源请求及资源计划，见相关章节内容；

资料准备

为了有效管理与分配企业项目人力资源，在软件应用规划时，就充分搜集及分析如下资料：

企业可以用于项目管理或实施的职工个人详细情况，包括工资水平、联系方式、电话等；

企业人力资源管理部门及管理分工；

企业人力资源工作岗位设置及工作标准、平均成本；

项目的进度计划及人力资源管理深度需求；

人力资源分配的工作负责人及其接受软件培训的水平；

实现步骤

要求角色及权限

企业人力资经理，可不只一个人，主要负责企业人力资源库、角色库的建立与维护，根据所负责的资源职责进行权限划分。以便于对企业资源数据库的管理维护。

要求的管理设置及管理类别

在软件管理设置中，根据企业资源价格的类型，定义核算单价及币种。一个资源根据定义为内部价格、市场价格、计划价格、成本价格等。此五种单价可以根据企业费用成本测算而灵活选择。

资源统计及测算定义

每种资源在企业中以及在项目上有不同的定义。如在企业中的工作时间为每周5天工作制，但如果这个资源调到项目上，工作时间就由5天工作制变为7天工作制，每天的工作时间也略有不同。这就需要定义企业和项目中的常用工作日历。

对于资源的统计，在企业中和在项目中也有所不同，在P6系统中可以定义多种统计方式，以便不同的管理要求。

P6系统中的操作步骤

由企业资源经理定义企业的人力资源库、角色库及资源分类码；

以企业资源经理用户身份登陆PM，在“企业”菜单下定义资源、角色及资源分类码。

企业资源经理根据项目的情况，制定项目的资源配置计划；

项目人力资源经理参考资源的配置计划，将项目所需的人力资源配置给项目进度计划的具体作业；

当项目人力资源经理管理的资源不能满足要求时，向企业资源经理提出资源请求；

企业资源经理根据项目经理的资源请求，调配资源给项目经理或直接分配给项目进度计划；

运行项目进度计算及汇总，对资源配置的合理性进行分析；

出版项目人力资源计划，并保存目标计划；

相关功能及软件模块

相关功能

实现企业/项目人力资源计划时，会用到ProjectManager模块的资源管理、资源分配、MyPrimavera模块的资源计划、资源请求、资源使用、角色使用、作业列表、资源分析 等功能；

相关软件模块

本文中的图片使用P6软件中的ProjectMannager模块、 MyPrimavera模块；

篇（7）

人力资源优化配置通常是指企业为提高工作效率，实现人力资源的最大化利用，通过科学、合理和有效的手段对自身的人力资源进行优化配置。在人力资源的合理配置中，最为核心的要素是对组织机构、员工结构的设计，同时加强对员工的培训与企业自身的人力资源的长远规划。由此能级对应、优势定位、动态调节等成为人力资源优化的重要方式。

而随着现代企业管理理念的不断深入，人力资源配置成为企业人力资源管理的核心，并放到企业发展的重要位置。现代企业管理者们也开始逐步的认识到通过科学、合理的方式提高企业经济效益、工作效益，降低企业人力资源的成本。因此，加强对人力资源的不断优化，其重要还是体现在其经济价值方面。

二、优化配置的经济价值体现

对任何一个企业来讲，都是以追求利益最大化作为其主要的目的。通过对人力资源的配置，从而有效的降低企业的运营成本，提高自身的经济效益和盈利能力。因此，其具体的经济价值体现在以下几个方面。

第一，有效的降低企业的经营成本。对企业的经营成本来讲，主要包括人力成本和管理成本。通过对企业人力资源的优化，首先是降低企业的人力资源成本。在企业当中，一方面面临着人才对价值的创造，但是同时也面临着混迹其中的剩余劳动力。换句话说，任何企业都存在着人力资源的浪费，而这些浪费给企业带来的是大量的人力成本。因此，通过人力资源管理的优化，其目的就是要充分利用好企业不同员工的能力，从而使得企业人力资源浪费减少到最低。其次，通过人力资源管理的优化，大幅度的降低企业的管理成本。对企业来说，良好的组织结构和合理的人力资源不仅可以提高公司的运行效率，同时还可以减少企业的办公费用、材料费用、差旅费、通讯费、生活补助费等方面的支出，而这也是做好人力资源优化配置的关键体现。而通过人力资源的优化配置，还可以减少因为人力管理所带来的培训、招聘成本等。

第二，通过优化提高自身的经济效益和盈利能力。人力资源的优化不仅仅是简单减少员工数量，而最为主要的是通过人力的优化，让不同的员工能够在企业的岗位中能够各司其职，充分发挥自身的优势。因此，其经济价值首要体现是提高企业的经济效益。对企业的经济效益来讲，与生产效率、销售能力、成本支出等有着密切的关系，通过对人力资源的优化，一方面降低企业的成本，另一方面则提高企业的工作效率，提高员工生产的积极性，从而使得企业能够更为高效率的运转起来，使更多的人力投入到企业的生产中，发挥更大的人力资源。另外，通过人力优化还可提高企业的盈利能力。盈利能力主要是通过销售与成本这两个关键因素多体现出来的。因此，企业一方面在积极扩大自己的销售，提高自己的销售业绩，同时也在不断的降低自身企业的成本。通过人力资源的优化，不断提升员工的职业能力，从而提高了公司销售业绩，也在同时降低了企业自身的成本，实现了企业盈利能力的增加。

三、实现人力资源优化配置的几个原则

第一，合理使用原则。该原则的目的是保障企业能够“人尽其才，才尽其用”。对企业来讲，需要充分利用好企业的每一个员工，让员工能够在各自的岗位发挥自己最大的能力，没有任何的浪费。因此，在资源优化的过程中，要科学的对每个不同的岗位、工作等进行设计，明确岗位需要什么样的人才，最大限度减少“大材小用”或“小材大用”的现象。

第二，唯才是举原则。在企业中，人力资源配置就是实现人才的选才、举才的一个过程，在这个过程中，能否在用人的过程中坚持任人唯贤，举贤任能，唯才是举，才尽其用，将直接的关系着企业人力资源成功配置的关键。在人力管理中，加强对优秀人才的重用，无疑是对企业人力资源挖掘的最大褒奖。然而当前企业在用人和选人的过程中往往畏首畏尾，因循守旧，没有形成对有用的人才保持气薄云天的旺盛劲头，从而使得很多的中小企业人才在企业中越来越埋没自己的才能。因此企业要积极营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”，让人才最大限度地发挥聪明才智。

第三，互补原则。对企业来讲，受到资金、时间和地址等各种不同因素的影响，企业通常很难选到符合自身需求的人才。因此，在实际的需求中，就需要通过另外的人力资源对这些岗位进行替代。

第四，效益原则。受到传统思维观念的影响，很多的企业在进行招聘的过程中往往重视员工的学历，忽视了员工的能力。而随着人们思维观念的发展，高学历不一定代表高能力，而能力才是企业发展的关键。因此，对一个企业来讲，改变过去传统的观念，必须要以能力作为招聘的主要依据，将高能力的员工来作为基石。在人才开发、引进和使用中，坚持不唯学历而重实效，贯彻“效益第一”原则。

四、实现优化配置的几点建议

要实现企业人力资源的优化，提高人力在企业中的价值，为企业创造更多的效益，还必须加强企业自身的柔性管理，并通过信任和激励等实现对员工的激励，同时在职业发展中关注员工的需求和价值理念，这样才能更好的促进员工的积极性。从具体的操作来讲，主要从以下几点。

第一，加强对企业文化的建设，从而有效的凝聚企业。对一个企业来讲，优秀的企业文化可以潜移默化的影响员工的行为和准则，从而有效的激发员工在企业之中的主人公地位和感觉，同时让公司的员工都有一个共同的目标去奋斗。

第二，企业在用人的时候，一定要严格执行国家劳动合同法的相关规定。通常签订短期的劳动合同，可有效的控制企业的员工人数，并提升员工的职业素质；而对于合同长的，可增强员工的凝聚力。因此，在和员工签订合同的时候，采用长期和短期结合的方式，通过先试用观察，再结合其工作能力及表现决定与员工的合同期限。只有这样保证员工的素质，同时提高公司的经济效益。

第三，在企业中有目的的实行战略调整，并储备一定的技术人才。对企业来讲，其面对的市场是经常变化的，因此，要保障自己在多变的市场环境中生存下来，就必须要不断地调整自身的战略。但是这些战略的调整是以人才作为基础。对此，企业人力部门要时刻关注市场形势，从而为企业战略目标的实现提供人才支撑的保障。

篇（8）

关键词:区域科技创新;科技人力资源;集聚理论;优化配置

Key words: regional of S&T innovation;S&T human resource;agglomeration theories;optimal configuration

中图分类号:G311 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)11-0010-02

0引言

“十七大”会议明确提出,将造就世界一流科学家和科技领军人才,培养一线创新人才,作为推动中国经济发展的重大战略部署[1]。社会经济的发展以及知识信息的创新、扩散和应用主要依赖于掌握先进技术和知识的科技人力资源。科技人力资源是衡量一个国家或区域的科技创新、技术进步的首要因素,也是这个国家或区域最宝贵的活资源。合理并有效的优化配置科技人力资源,发挥科技人力资源的集聚效应,将是科技创新、制度创新的重要突破点。

1中部区域科技创新活动中科技人力资源集聚及配置现状

国家实行中部崛起发展战略,为中部各省的发展带来更多机会。作为我国重要粮食供给区域,中部区域在传统产业和资源配置上需要技术引进、资源优化配置来实现经济发展的目标。区域科技创新建设是实现中部崛起的主要途径。本文选取2004～2007年期间的中部区域科技创新活动中科技人力资源为研究对象,实证分析了中部区域科技人力资源集聚与配置现状,进而总结区域科技创新活动中科技人力资源配置需要关注的问题。

1.1 中部各省科技人力资源集聚总体现状图1显示的是2004～2007年期间中部六省科技活动中从事科技活动人员集聚指数AI变化趋势。对比六省可见,河南、湖北、湖南三个省历年从事科技活动人员集聚指数相对山西、安徽、江西较高,其中河南最高。但从各省历年集聚指数增长趋势来看,2007年与2004年相比,各省的集聚指数上涨额度依次分别为1.12,1.05,0.54,1.07,0.48,1.05。这表明,六省之间的科技人力资源分布不均衡,各省在科技人力资源集聚趋势上也有不同的动态。

科技活动人员中的科学家和工程师,是衡量科技人力资源素质的重要指标,是科技活动的核心力量,其数量及比重既反映科技活动质量,也反映科技人员队伍素质[2]。2004年,中部山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南六省从事科技活动人员中的科学家和工程师集聚指数分为为10.72、10.91、9.05、14.95、14.86、13.03,2007年相应指数分别为12.40、12.34、12.22、16.46、15.63、14.72。

可见,从各省历年集聚指数增长趋势来看,2007年与2004年相比,各省的科学家和工程师集聚指数上涨额度依次分别为1.68、1.43、3.19、1.51、0.77、1.69。六省各自从事科技活动人员中的科学家和工程师集聚总体趋势与其从事科技活动人员集聚趋势基本一致。并且各省在其科技人力资源原有规模增长的基础上,开始注重科技人力资源质量的提高。

R&D人员的数量反映了R&D投入的规模,是国际上通用的衡量一个国家或地区科技实力和技术创新能力的主要指标之一,测度单位采用全时当量[3]。如图2所示,六省间R&D人员全时当量的变化趋势与各省从事科技活动人员集聚趋势具有趋同特征。

R&D人员中的科学家和工程师的数量及比重反映了R&D队伍的质量,更反映一个国家或区域的R&D实力和科技创新能力。根据中部六省R&D人员中科学家和工程师全时当量集聚指数分析,2004年至2007年,各省R&D人员中科学家和工程师全时当量集聚指数总体上河南、湖北、湖南较高,山西、安徽、江西相对较低。

以上分析总结出中部六省在区域科技创新活动过程中,各省科技人力资源集聚的总体现状特点。首先,河南、湖北、湖南三省的集聚指数基数均比山西、安徽、江西三省高许多;其次,河南、湖北、湖南三省从事科技活动人员集聚指数和R&D人员全时当量集聚指数涨幅度均低于山西。最后,六省R&D人员中科学家和工程师全时当量集聚指数上涨最高的是湖北,其次是河南,而湖南历年增幅在2004～2006年期间呈负增长趋势,山西、江西历年上涨幅度相对平缓。安徽各项集聚指数上涨幅度较稳定,基本保持中间位置。

1.2 中部区域科技创新活动中科技人力资源配置现状目前,大中型工业企业在现代企业发展中发挥重要的作用,本文选取大中型工业企业、高校、科研机构三个部门的科技人力资源作为主要分析对象[4]。

图3可见,河南大中型工业企业中历年科技人员集聚指数AI均是最高,江西的集聚指数最小。安徽大中型工业企业中科技人员集聚指数的增幅最高。

2004年,中部山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南六省高校从事科技活动人员集聚指数分别为1.42、0.90、0.74、0.85、7.72、4.12。2007年相对应指数分别为2.30、2.63、1.20、2.56、7.88、5.52。明显可见,湖北高校科技人员集聚指数最高,由2007年相对2004年集聚指数的增幅可见,安徽上涨最大,而湖北增幅最小。且仅有安徽历年呈稳定上涨趋势。

2007年,中部山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南六省科研机构从事科技活动人员集聚指数分别为1.93、0.03、2.80、3.88、1.99、1.13。2004年至2007年,河南的科研机构中科技人员集聚指数分别为4.31、4.51、4.09、3.88,历年均为最高,江西其次。但从历年各省科研机构中科技人员集聚指数的增幅趋势显示,江西、河南、湖南三省均呈下降趋势。

上文总结得出中部各省的科技人力资源在三个科技创新主体间的集聚特点。首先,中部六省的科技人员在各省大中型工业企业中集聚指数最高,且远比各省在高校和科研机构集聚指数高;其次,在不同创新主体间,不同省历年的集聚指数也有明显差异。以上说明,中部六省科技人力资源在三个科技创新主体间的配置存在明显差异,其中,各省科技人员均较多分配在大中型工业企业,科技人员在高校和科研机构中的分配都很少,而且不同省在相同主体间的配置也有很大差异。

2中部区域科技创新活动中科技人力资源集聚及配置中存在的问题

通过上文数据比较,本文总结出中部各省在科技人力资源集聚及配置过程中存在的问题,主要有以下三点:

第一,从中部各省的科技人力资源的集聚指数来看,科技人力资源的总体分布不均,科技创新实力强弱悬殊。河南、湖北、湖南三省的科技人力资源规模明显较大,其创新实力相当雄厚。各省的科技人力资源质量高低不等,河南、湖北、湖南三省拥有较高质量的核心科技人力资源,具有较强的科研实力。

第二,从各项集聚指数上涨来看,各省在科技人力资源的投入力度上存在差异。山西、安徽、江西三省历年科技人力资源集聚指数的涨势均超过河南、湖北、湖南。文中比较可见,山西在科技人力资源规模和R&D人员的投入上比河南、湖北、湖南三省都高,反映其对科技人力资源的重视,同时,江西虽然科技人力资源总体规模和质量不高,但也加大了投入力度[5] 。

第三,从科技人力资源在三部门间的集聚指数来看,各省的科技人力资源结构配置不均衡。历年各省科技人力资源在大中型工业企业中集聚指数比在高校和科研机构高很多,每个省在各部门的集聚指数也不同。由此可见,科技人力资源在三个部门的配置是不均衡。

3中部区域科技创新活动中科技人力资源集聚及优化配置的策略

3.1 科技人力资源集聚策略科技人力资源配置的规模、结构与方式是影响区域科技创新活动中科技人力资源集聚的主要因素。下文从内、外部两个角度针对影响因素提出策略[6]:

3.1.1完善相关制度和政策,创造科技人力资源集聚的区域环境中部区域要充分认识科技人力资源的能动性,制定并落实科技人力资源在生活、医疗、住房等待遇政策,建立人才市场专业职称评定制度、分配制度、激励制度,配备相关社会保障政策,促进科技人力资源集聚趋势的形成,创造有利于科技人力资源集聚的区域环境。

3.1.2 加强产学研合作,协调各创新主体价值取向,促进科技知识、信息、技术的不断交流和创新,形成集聚区域外科技人力资源的竞争优势产学研合作是实现科技创新的关键,能有效实现科技产出的成果化,实现企业的利益价值观、高校和科研机构的学术价值观,促进科技知识、信息、技术在科技创新活动中的交流和创新。随着产学研合作的加强,科技创新知识、信息、技术不断外溢并扩散,形成集聚区域外科技人力资源的竞争优势。

3.2 科技人力资源优化配置策略中部区域科技人力资源在各省之间、各创新主体间、各科研活动中的分布均存在不均衡现象,本文针对不均衡问题提出以下几点优化配置的对策:

3.2.1 建立区域内统一、规范和自由的科技人力资源市场通过制定中部区域科技人力资源市场法规,建立高效的科技人力资源信息网络,强化中部区域市场就业服务功能[7]。实现各创新主体在各省域间协调分配,实现充分和高效利用科技人力资源。

3.2.2 扩大科技人力资源规模,提高整体素质中部区域要在掌握自身科技人力资源实力的基础上,做到“培养、引进、留用”三手抓。一要注重培养未来科技人才,吸引全国各地的生源流入高校机构中,以便培养技能全面的科技人力资源。同时加强对现有科技人力资源的再教育。二要有计划地引进高层次急需人才,推动区域科技创新工作的稳健发展。三要留住、用好高质量科技人力资源,建立一套完善的政策机制充分用好高素质科技人力资源。

3.2.3 调整科技人力资源的结构,充分发挥各类科技人力资源的积极性要结合学科优势和行业特点,合理配置科技人力资源,调整科技人力资源结构的不均衡。同时通过引导科技创新活动在不同部门间的调整,充分发挥各部门在科技创新活动中的优势。另外,也应关注科技人力资源年龄结构的调整,发挥老一辈科技人力资源经验丰富的优势,挖掘年轻科技人力资源的科技创新潜力。

3.2.4 完善科技成果评估和科技人力资源激励机制科技成果转化与奖励科技人力资源相结合的激励机制,不仅要对有科技成果的科技人力资源给予资金或荣誉奖励,还要对科技成果产业化后给经济发展带来的贡献给予原创者奖励等,以鼓励科技人力资源更积极的投入科技创新活动并创造更多的科技产出。

3.2.5 完善中部区域科技人力资源信息库建设,健全科技人力资源的市场配置机制伴随信息网络、交通网络的发展,中部区域应做好“未雨绸缪”策略,建立完善的科技人力资源信息系统,保证能按需及时调配科技人力资源。同时也要建立完善的科技人力资源市场配置机制,充分发挥人才市场的作用,构建一个集实力、创新、机制为一体的科技人力资源机构体系。

总之,在中部区域科技创新活动中进行科技人力资源集聚与优化配置,必须充分认识到两者间相互促进的关系。区域自发的科技人力资源集聚趋势离不开政府的引导和市场的自我配置,人为的科技人力资源集聚更离不开政府的合理配置,只有将政府与市场的调节作用充分运用起来,才能更好地实现科技人力资源在中部区域科技创新活动中的集聚和优化配置,以实现良性循环的发展趋势。

参考文献:

[1]首届全国科技人力资源学术研讨会会议纪要[J].科学学研究.

[2]中国科技人力资源发展研究报告[M].北京:中国科学技术出版社,2008.4.

[3]周寄中.科技资源论[M].西安:陕西人民教育出版社,1999.10.

[4]中国科学技术指标[M].北京:科学技术文献出版社,1997.

篇（9）

“腾笼换鸟”产业转移思路提出以来，受到广东省政府的高度重视。“腾笼换鸟”的产业转移思路就是把现有的传统的落后的低附加值的产业从目前的产业基地“转移出去”，腾出空间，把高附加值的“先进生产力”转移进来，以达到产业升级。西方发达国家在工业化过程中曾经实行这种策略，以实现本国产业结构优化升级。目前，广东等发达省份也正在或已经实行这种政策。广东的“腾笼换鸟”，即“双转移”（产业转移和劳动力转移）政策，具体是指珠三角劳动密集型产业向珠三角的东西两翼和粤北山区转移。东西两翼和粤北山区的劳动力，一方面，向当地第二产业和第三产业转移；另一方面，其中一些较高素质的劳动力，向发达的珠三角地区转移。

虽然广东在产业结构优化升级中采取很多措施，强化产业发展导向，优化资源配置，并取得了一系列的成绩（危旭芳，2006；洪玉宇，2008），但仍然存在着一些不足（危旭芳，2006；罗必良，2007）。在国际经济形势不明朗。经济环境持续恶劣的情况下，以外向型经济为主导地位的广东经济发展必然受到严重的影响，而且这种发展模式条件下的各产业的附加值低，不可能完成广东省自身产业结构优化升级所需要的高积累。在继续深化改革开放实施扩大内需战略的背景下，调整经济结构、转变经济发展方式是基本要求和首要任务，大力发展服务业是扩大内需的潜力所在，发展服务业的重点在于产业结构调整（，2012）。另外，在全球化产业重新布局的条件下，广东省产业结构调整有着优越的条件（温铁军，2008），广东省有必要大力发展第三产业和战略性新兴产业，实现产业结构优化升级。在资源环境约束不断强化的条件下，劳动力、土地和原材料价格刚性上涨，企业成本急剧上升，单纯依靠增加要素投入提高产出的外延式生产方式受到严峻的挑战。在宏观上则表现为整个产业的内部优化升级受到制约，进而影响整个社会经济的发展。产业结构优化升级将是广东省经济发展的一项重要任务。

人力资本是当前广东省产业结构优化升级的制约因素之一。在面临劳动力短缺问题之后，高素质劳动力短缺也对广东省产业结构升级产生阻碍。长期以来，珠三角对技术基础研究、应用研究的投入都比较少，缺乏培养技术人才的机制。有数据显示，珠三角的高素质人才水平低于京津冀和长三角。

人力资本是产业结构优化升级的关键因素，很难想象没有人才的产业结构升级。高素质的人才以及与产业结构升级相匹配的人才结构能够提高经济社会的资本、劳动力和技术等资源的利用效率，并引导社会资源的合理流动，使得社会资源的配置更加合理，人才的利用效率也更加合理。广东省要实现产业结构的优化升级，如何利用有限的人力资本，实现人力资本的优化配置，进而加快产业结构的优化升级，是当前一个重要的理论课题。

一、文献综述

（一）国外

国外的研究主要集中在对人力资本与产业结构升级的关系研究，或者是产业结构升级与职业结构匹配的研究，并没有直接涉及产业结构升级与人才匹配方面的研究。例如，配第一克拉克（Petty-Clark）定律认为，随着经济的发展，第一产业产值占经济社会的总产值的比重不断下降，第二产业和第三产业产值占经济社会的总产值的比重不断上升；第一产业的就业比重也呈现不断下降，第二产业和第三产业的就业比重不断上升。新增长理论认为，人力资本的积累能够使劳动生产率不断提高。例如，阿罗（Arrow）（1962）的“干中学”理论认为，人力资本的不断积累使得经济的劳动生产率不断提高；罗默（Romer）（1986）的知识溢出模型认为，对人力资本的投资能够产生正的外部性，这种外部性能够使资本和劳动力的生产率不断提高，促进经济增长。产业结构与职业结构也存在一致性。例如，艾丽萨·巴伯尔（Elisa Barbour）（2002）认为，一个地区的产业结构与职业之间存在一定相关性。他认为，通过分析一个地区的产业组合可以得到这个职业的需求，并且可以通过建立产业一职业矩阵来判断就业情况。而费泽·库认为，可以通过分析一个地区的职业组合来判断这个地区的产业结构。

（二）国内

国内研究产业经济理论起步较晚。国内学者主要运用西方的产业经济学理论来探讨和研究国内的现状。当前，对国内产业结构升级与人力资本的研究主要集中在以下两个方面。第一，人力资本是产业结构升级的重要因素。例如，刘健（2000）认为，技术进步和人力资本积累是推动产业结构升级的根本因素；邝小文（2007）认为，人力资本在产业结构升级中发挥着重要的作用；余国琴（2006）认为，产业升级过程中，技术和知识将成为至关重要的生产要素；张国强等（2011）认为，人力资本对产业结构升级有明显的促进作用，人力资本水平提升及结构优化会加速产业结构转型与升级，人力资本是技术和知识的主要生产者，因此，人力资本是产业结构升级的原动力。第二，产业结构升级与人力资本存在着互动关系。例如，张其春（2006）认为，人力资本积累能够推动产业结构升级，但是产业结构升级能够反作用于人力资本的投资与配置。赵光辉（2006）认为，根据社会经济发展的客观规律，把人才科学合理地分配到不同的产业和部门，实现人才与生产资料合理的结合，发挥人才的作用，使得产业结构升级与人才匹配互动；产业结构的调整升级会拉动人才结构的调整，产业结构升级要求相应的人才质量与之匹配；三次产业结构的变化要求相应的人才结构的变化。徐卓（2011）认为，产业结构升级必须以相应的人力资本水平为前提，人力资本是产业结构升级的动力，而产业结构升级又会促进人力资本水平的提高。

既然人力资本是产业结构升级的重要因素，那么如何看待现有产业结构中的人力资本配置以及如何利用现有人力资本来进一步促进产业结构升级？本文将以广东省为研究对象，研究广东省产业结构升级中过程中的人力资本配置。

二、产业结构升级与人才匹配的实证分析

（一）产业结构变动与人力资本的产业分布

1 产业结构的变动。从总量的角度分析广东省产业结构的升级。如图-1所示，1978-2010年，从三次产业产值的总体变化趋势来看，三次产业的总产值呈现“三、二、一”的趋势。第一产业的变化趋势基本保持不变，第二产业和第三产业的总产值呈现不断上升的趋势，而且第三产业的产值一直大于第二产业产值。

从三次产业产值占GDP比重来看广东省产业结构变动趋势。如图-2所示，1978-2010年，从总体上来看，第一产业占GDP的比重不断下降，第二产业和第三产业占GDP的比重不断上升，呈现“二、三、一”的趋势。但是，第二产业占GDP比重一直大于第三产业占GDP比重。第二产业产值占GDP比重基本保持稳定，第三产业产值占GDP比重，在1978-2002年间呈现不断上升趋势，2002年以后基本保持不变。另外，从三次产值占GDP份额的变化趋势来看，广东省的经济增长后劲不足，产业结构升级势在必行。

2 人力资本的产业分布。从三次产业就业人数的分布来看广东省各产业就业人数分布。如图一3所示，1978-2009年，第一产业就业人数基本保持稳定，波动幅度不大；第二产业和第三产业就业人数呈现不断上升的趋势。1978-2002年，广东省第一产业就业人数一直高于第二产业和第三产业就业人数，在2002年以后，广东省第二产业就业人数和第三产业就业人数开始高于第一产业就业人数，而且增长速度比较快。

从广东省三次产业就业人数占总就业人数的比重来看广东省就业人数结构分布。如图-4所示，从总体上来看，1978-2010年，广东省第一产业就业人数占总就业人数比重呈现不断下降的趋势，第二产业和第三产业就业人数占总就业人数的比重呈现不断上升的趋势。在1978-2004年，第一产业就业人数占总就业人数的比重虽然呈现下降的趋势，但还是高于第二产业和第三产业就业比重，2004年以后，第二产业和第三产业就业比重开始高于第一产业就业比重，但是增长速度比较缓慢，而第二产业就业人数比重却高于第三产业就业比重。

从以上的分析中不难发现，广东省自1978年以来，产业结构升级基本呈现出合理性。自改革开放以来，广东省第一产业总产值占GDP的比重和第一产业的就业人数占总就业人数的比重呈现出不断下降的趋势，而第二产业和第三产业的产值占GDP比重以及就业比重呈现不断上升的趋势。但是，广东省产业结构升级并没有呈现高级化的趋势，从第二产业总产值比重与就业比重来看，一直高于第三产业，这也说明了广东工业基础雄厚。

（二）产业结构升级与人力资本关系的实证分析

1 产业结构升级与人才匹配的现状分析。从广东省三次产业的总产值来看，广东省三次产业的总产值已经呈现“三、二、一”的趋势，但从三次产业总产值占GDP比重来看，呈现出“二、三、一”趋势，三次产业就业人数占总就业人数的比重也开始呈现“二、三、一”变化趋势。劳动力的产业配置开始呈现出与GDP一致的趋势。例如，在1978年，一、二、三产业GDP的构成依次为30%、47%和24%，而三次产业的劳动力就业构成却依次为74%、14%和13%；到2003年，三次产业的GDP构成依次为7%、48%和45%，劳动力就业构成依次为37%、35%和28%；在2010年，三次产业GDP构成依次为27%、39%和34%，而三次产业的劳动力就业构成却依次为5%、50%和45%。从人力资本的配置角度来看，2003年，三次产业结构的人力资本构成依次为2.4%、8.1%和89.5%；2010年，三次产业结构的人力资本构成依次为10%、25%和65%。这说明，人力资本的配置与产业结构并没有相匹配，GDP的产业配置明显落后于人力资本的产业配置。

2 产业结构升级与人才匹配的实证分析。人力资本有利于产业结构升级，合理的配置人力资本能够提高资源利用效率，有利于产业结构升级。本文选取广东省1978-2009年的人力资本总数占总就业人数的份额为自变量，选择二、三产业总产值之和占GDP的份额为因变量，构造模型（1）来验证人才对产业结构升级的影响。

式（1）中，induvalue代表二、三产业总产值之和占GDP比重；talent代表人力资本占社会总就业人数的比重；￡代表残差项，α、β分别表示常数项和自变量系数；对模型中的自变量和因变量去自然对数是为了消除时间序列的自相关性。模型回归所采用的数据全部来自历年《广东统计年鉴》，所采用的回归的软件为Eviews6.0。回归结果如表一1所示。

从模型的回归结果来看，方程的可决系数较高，说明方程的拟合度较高，方程各系数的T检验也通过，而且变量ln（talent）的系数为正，说明在其它条件不变的情况下，人才对产业结构升级有正的促进作用。

从上面的实证分析发现，从整体上来看，人力资本有助于产业结构升级。产业结构升级也与一定经济发展阶段相对应，经济发展水平越高，社会劳动力素质越高；高素质的社会劳动力为社会经济发展和产业结构升级提供人力资本的来源，而人力资本的边际生产力相对较高。在竞争的劳动力市场中，劳动力的报酬取决于劳动力的边际生产力，高的边际生产力获得高的报酬。同时，根据要素投入的边际报酬递减的原理，在一个产业或部门中，在其他投入要素不变的条件下，随着某种要素投入的增加，这种要素获得报酬会出现边际递减的现象。但是，新增长理论认为，人力资本这种生产要素在生产中不会出现边际报酬递减的现象，具有边际报酬递增的性质。那么，拥有较高人力资本的劳动力，投入生产并不会出现边际报酬递减的现象。因此，具有较高人力资本存量，进而具有较多人才储备的行业或部门的生产过程会出现规模报酬递增的现象。

从整个经济社会的产业结构升级来看，最终三次产业结构呈现“一、二、三”的趋势。从这个角度来看，三次产业的人才配置也最终会呈现“一、二、三”的趋势。也就是说，最终第三产业的人才集聚高于第二产业，第二产业高于第一产业。另外，人才作为一种生产要素投入生产中，也需要与其他的要素合理配置才能提高效率。

虽然，当前广东省人力资本的产业配置已经领先于GDP的产业构成，但广东省的产业结构升级还没呈现高级化的趋势。改革开放以来，广东省的经济发展以外向型经济为主。虽然有大量的外资到广东投资，而且广东也承担了第三次国际产业转移浪潮中一些发达国家的产业。然而，我们不难发现，第三次国际产业转移浪潮中，转移到广东的产业主要是一些加工制造业，或者是一些国际大企业的把其生产环节中的加工制造环节转移到广东。这些产业或者环节都是一些低附加值和高消耗的产业或者环节，高附加值的研发和销售的企业或者环节并没有转移到广东。工业发展的资本积累来源于农业，服务业的发展以工业为基础。广东省当前低附加值的制造业的资本积累并不足以支撑广东第三产业的发展，必须加强自身的创新能力，而创新能力的提高来源于丰富的人力资本。

3 广东省产业结构升级中人力资本细分行业的分析。从广东省第二产业和第三产业各行业的产值以及各行业的人才分布来看广东省当前的产业结构升级与人才的匹配现状。从第二产业主要行业的增加值份额与人才匹配份额来看，如表2所示，在2001年，工业增加值占第二产业产值的份额为89.7%，而在2010年，工业增加值的份额为93.3%，与2001年相比，增加了3.6个百分点；从工业的就业份额来看，2001年的就业份额为24.2%，2010年的就业份额为10.7%，与2001年相比，下降了13.7个百分点。2001年，建筑业的增加值份额为10.3%，2010年为6.7%，与2001年相比，下降了3.6个百分比；从建筑业的就业份额来看，2001年，建筑业的就业份额为51.1%，2010年为69.2%，与2001年相比，提高了18.1个百分点。

从第三产业主要行业增加值份额与人力资本的配置来看，交通运输、仓储和邮政业的份额由2001年的20.1%减少到8.8%，批发和零售业由2001年的27.8%减少到22.4%，金融业由2001年的8.1%增加到12.8%，房地产业由2001年的12.6%增加到13.6%；从主要行业人力资本的份额来看，交通运输、仓储和邮政业的人力资本份额由2001年的10.7%下降到2010年的7.6%，批发和零售业由2001年的34.1%增加到2010年的37.6%，金融业由2001年的2.4%减少到2010年的2.3%，房地产业由2001年的1.3%增加到3.2%。

从以上的分析，不难发现。第二产业中的工业增加值的份额非常高，已经超过90%，但是增长速度很慢，小于人力资本的增长速度，这可能是工业内部结构开始出现边际产出递减的现象；建筑业增加值份额和就业份额都呈现下降的趋势。从第三产业的情况来看，交通运输、仓储和邮政业的增加值份额和人力资本份额都在下降，但是人力资本下降幅度小于增加值的下降幅度；批发和零售业的增加值份额在增加，但是其就业份额却在下降；金融业增加值份额在增加，人力资本份额却有轻微的下降。这说明，金融业可能处于边际报酬递增的阶段；房地产业的增加值份额和人力资本份额都在增加，但增加的幅度都不大。因此，这整体上来看，广东省产业结构升级过程中人力资本配置效率不高，人力资本对广东省产业结构优化升级的贡献还不够。而张延平和李明生（2010-2011）的研究结论也证实，广东省人力资本对广东省产业结构优化升级的贡献率较低，人力资本存量和结构还不能满足广东省产业结构优化升级的需要，产业结构升级与人才匹配的协调度还是处于弱的阶段。

三、建议

第一，进一步扩大对外开放，在引进投资项目时，避免引进低附加值的项目和高能耗的项目。加强对外合作，引进有助于产业结构升级所需的高新技术项目。政府尽快出台相关政策，支持金融、先进制造业和生物医药等高技术产业的发展。

篇（10）

会计电算化通过其自动、高效、精确的数据处理这一显著特点，取代了传统的手工做帐。但经济信息时代高速的发展，使会计电算化的专业人才面临匮乏的窘境，制约着我国会计电算化事业进一步的发展。那么如何培养高素质复合型的会计电算化人才成为高职院校的当务之急。

一、高职院校会计电算化人才培养现状

1.师资力量薄弱。培养会计电算化人才的师资队伍远不能满足社会发展的需要。所需的高水平、经验丰富的人才本来就不多，而从事教学工作的就更少，大部分教师只通过会计软件操作的短期培训，根本不具备系统开发设计知识，讲授会计电算化课程，其培养出的学生质量必然很难得以保证。

2.课程设置缺乏针对性，专业性。我们通常是在常规会计课程基础上加上电算实训完成了会计电算化的培训，却忽视了解决电算系统维护或熟练运用财务软件的培训，使培养出来的学生没有形成自己的专业能力优势。

3.教学方式和手段比较落后。因任课教师计算机技术的总体水平较低，在教学过程中与计算机关系密切的章节很容易被省略或简化。有些学校因缺乏必要的实验室，教学手段还停留在用黑板加粉笔的手段来讲述电算化课程，将原本生动和形象的教学过程变成了呆板的描述，同时会计电算化软件开发的日新月异，也给教学设备和软件提出了更高的要求。

4.会计教材不适应。目前高职院校采用的会计电算化教材五花八门，品种各样，缺乏会计电算化知识的系统性，没有形成一整套的实验要求和实验课本；不注重会计电算化系统的内部控制和电算化系统审计的介绍；

5.实践环节薄弱。经费紧张，环境限制太多，阻碍了实践环节的有效实施；课程安排不合理，挤掉了实践环节的时间，因而总是匆匆忙忙走形式，即使有实践环节效果也不大。

二、构建新的会计电算化人才培养模式

1.培养目标定位准确，能力培养至上。高职院校会计电算化能力的培养，一定要充分考虑社会发展及市场的需求，应定位于培养应用型、理论型及创造型不同层次的复合型人才。在教学中，应根据高职教育“能力培养”的内在要求，围绕培养学生是否能进行会计实际工作能力为主线，把能力培养分为专业基础技能的培养，专业技能的培养，职业综合技能的培养。这三个递进式的能力培养，不仅授人以鱼，更重要的是授人以渔，使学生一毕业就能就业，给未来的发展，奠定基础。

2.合理安排教学内容。培养目标决定着教学内容，会计电算化能力的提高，不仅仅只安排会计电算化课程，需要将多门课程交叉开设，相互融合。在安排教学课程时，要兼顾会计和计算机类的课程。笔者认为可以开设：（1）会计类课程：基础会计，财务会计，成本会计，财务管理等；（2）计算机类课程：计算机应用基础，计算机网络，数据库管理系统；（3）会计与计算机结合类课程：会计电算化；（4）其他类课程：市场营销，电子税务等。

3.合理安排教学环节。我们要改变传统的以课堂教学为主的模式，增加实验、实习环节的时间，使学生变被动学习为自主学习，培养学生分析问题，解决问题的能力。课程安排不仅要有理论教学、实操教学，还要安排到企业实习的时间。实习过程要以操作为主，老师全程指导。学完整个会计电算化整个课程后，还可安排一定的会计实操比赛，激发学生学习的积极性与主动性，进一步提高综合技能。

4.改变教学方法和方式。我们现在培养出来的学生仅仅停留在如何使用软件的操作上，却没有将新的信息技术融入会计教学过程中。如可以通过利用电子数据库与CDRCM软件、利用计算机模拟系统进行多方案的案例分析，借助远程网络或可视会议技术上网学习或讨论，通过运用便捷实用的互联网技术作为教学工具，使学生获得各种课堂以外的信息。从而扩展学生的会计知识领域，提高分析问题和解决问题的能力。

5.加强师资培训。 会计电算化是一门知识面广、实践操作性强的课程。对于一名会计电算化教师来说，不仅要精通计算机方面的知识，还要掌握会计技能的知识，而计算机技术的日新月异使会计电算化教师应接不暇、手足无措，仅凭教师自身潜心攻读书本是远远不够的。因此必须加大对会计电算化专业教师的培训支持力度。

一是可以定期让教师接受软件公司的培训，比如目前用友软件公司针对高职院校教师普遍推出的教师资格培训；

二是招聘专业毕业生充实到老师队伍中；