企业薪酬调查报告汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇企业薪酬调查报告范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

一、调查意义

发展中小企业意义重大。在当今世界经济呈现企业大型化、集团化趋向的同时，中小企业在活跃市场经济、促进市场竞争、吸纳社会劳动力、推进技术创新、推动国民经济发展和扩大贸易出口等方面都发挥着越来越重要的作用。

创新中小企业的薪酬管理势在必行。薪酬管理创新的目的就是要使企业员工薪酬水平提高与企业发展之间呈互动式的良性循环，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。企业竞争的核心是人才的竞争。目前，中小企业作为企业提高竞争力，赢得和保持竞争优势的关键要素，其地位和作用的发挥比以往任何时候都显得重要。加强对中小企业员工薪酬管理问题的研究，当前具有更为突出的紧迫性。企业只有深刻了解和满足员工的多层次的需要，从战略高度系统科学地设计员工薪酬管理体系，并在实践中对员工进行恰当的薪酬激励，充分发挥员工的积极性，才能促使员工的人力资本真正转化为现实的生产力，转化为真正的企业市场竞争优势。这样企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

梅州市位于广东省东北部，地处闽、粤、赣三省交界处，是广东5个边远贫困山区地级市(包括:韶关市、云浮市、清远市、河源市、梅州市，即常说的广东北部山区五市)之一。2008年，梅州市GDP仅占全省的1.35%，人均地区生产总值为1.17万元，人均GDP仅占珠三角的六分之一、广东的三分之一，甚至仅占全国的二分之一，居广东省各市最后一名。同时，它是客家人聚居地区和革命老区，也是目前为止广东惟一一个生活水平低于全国平均水平的地级市，有多个国家级重点扶贫县和多个省级重点扶贫县。所以，梅州作为发达地区中的欠发达地区的典型代表，很有必要对其中小企业薪酬管理的现状进行调查，有助于更好地研究梅州市中小企业员工薪酬管理，以达到吸引和留住员工并对员工进行有效激励的目的，从而使梅州中小企业不断成长壮大，不仅对其自身经济发展有重大理论和实际意义，而且对于广东贫困山区、全国发达地区中的欠发达地区经济发展具有重大理论和实际意义，此外对于全国其他客家落后地区、革命老区和落后地区的经济发展也能起到很好的示范效应。

“木桶”理论告诉我们：一个木桶的容量取决于最短的那块木板。中国社会的现代化最终能否实现，综合国力达到什么样的水平，在很大程度上取决于广大贫困地区的经济发展水平。

二、典型问卷调查描述及分析

2011年7月至2011年8月笔者在广东梅州市就梅州市中小企业薪酬管理情况进行了问卷调查。调查问卷设置了44项内容，调查对象共180人。

调查的主要内容有：工资的公平性、工资水平的高低、薪酬制度的科学性、薪酬制度对人才吸引性的评价、薪酬制度激励性评价、薪酬制度的合法性评价、薪酬的保密性、薪酬幅度、经济利、非经济利、岗位工资设置的合理性、人性化管理等。

调查结果：

1.工资的公平性

从表1中可见，只有50%的员工对工资的公平性表示认可，16.7%的人对工资的公平性表示不关心或者不知道，有33.3%的人对工资的公平性表示否认。同时表中反映了一个不可忽视的现象，即在不公平一项的60票中，有40票来自低年龄段，还有20票分别来自中年组和老年组。据笔者所知，其中有50位是企业的管理人员，他们的月薪在梅州并不低（1000元），只是工作量相对较大；还有10位是年轻的后勤洗碗工，工资较低（600元），工作任务很重。这说明：工资的内部公平性基本合理，但在部分岗位工资的核定上欠合理。

2.工资水平的评价

据表2可知，61.1%的人认为梅州的中小企业薪酬水平不具有吸引力，明确肯定有吸引力的没有一人，33.3%的员工虽然没有明确表态，但可以说明他们不认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力，那么，就有99.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力。可见梅州的中小企业薪酬水平绝大部分没有吸引力。还有5.6%的员工明确表态梅州的中小企业薪酬水平不够吸引，这说明这部分人是不稳定的，很有可能被市场上的高薪企业吸引过去；从这部分员工的组成结构来看，10人中6人是担任管理工作的，有2位是担任技术操作的有经验有能力的技术操作员，1人是市场营销人员,还有1位是后勤员工，工资较低，任务重。这说明：企业在关键职位上薪酬水平的定位不具有外部竞争力。

3.薪酬制度激励性评价

从表3可以看出，梅州的中小企业薪酬制度的激励性是相当糟糕的，几乎是受到全体受调查中小企业员工的否定。据笔者所知，梅州中小企业很少有激励制度，工资只罚不奖，对员工工作效果的管理完全依靠上级的评定。另外，梅州中小企业大部分是民营企业，条件简陋，福利几乎没有（很多中小企业员工在国家法定假日还要工作甚至加班加点），又无长期激励制度或者短期激励刺激，工作效果只罚不奖。在这种情况下，员工只有做好或超过本职工作，才不会被老板扣工资。

4.薪酬制度科学性的评价

从表4中可见，调查对象中有94.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬制度不够或者不科学合理，基本上是对梅州的中小企业薪酬制度给予否定，有5.6%的员工没有明确表态。据笔者所知，梅州的中小企业很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、岗位工资的核定完全凭管理者的经验或者是对市场薪酬的个人判断来确定。从梅州的中小企业所建立的管理制度来看，主要是针对工作任务本身建立的一些制度，如员工考勤管理制度、员工上班管理制度、员工日常基本操行细则、员工处罚管理制度等，根本就没有薪酬管理制度。可见，在梅州的中小企业中，薪酬管理制度的建设还没有提上议事日程，没有引起重视，根本谈不上什么科学性。

5.非经济利建设评价

从表5可以看出，有94.4%的员工对梅州中小企业的非经济利建设基本上持否定态度。有5.6%的员工没有明确表态。在“不确定”一项中，只有10票，据查这10票基本上来自后勤的一些勤杂工，或许是根本就不知道“非经济利”的内涵。对于梅州的中小企业来说，谈非经济利可能为时尚早，但据笔者在其中工作的经历，切身感受到：无论一个什么类型的中小企业，如果忽视非经济利建设，将使员工觉得工作单调，生活枯燥，从而使员工对工作本身散失兴趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才。可见，在梅州的中小企业中，非经济利建设不仅没有受到重视，可能还被认为是一种奢侈。

6.薪酬支付的合法性评价

表6表明：梅州的中小企业在薪酬支付的合法性上同样存在问题。有66.7%的员工有把握地认为企业在薪酬支付上在有些方面存在违法行为；还有33.3%的员工表示不确定，这部分员工有可能还不熟悉《新劳动合同法》，从而不能作出明确判断。

7.员工辞职与薪酬关系评价

从表7可以看出，有66.7%的员工认为员工辞职与现有薪酬不合理直接相关；有20票作出模糊判断，据查这20票来自厨房后勤工；有40名员工认为员工辞职和薪酬有一定的关系，看其人员结构，有30人来自20岁~35年龄段，有10人来自36岁~45年龄段，据查他们所在岗位，年轻组中的30人，有20人是管理人员10人是市场营销人员，中年组中10人是技术操作员。据笔者所知，假设梅州现在有10个人才,只有1个人才因为其他原因不得不留在梅州,其他的9个人才都“支援”珠三角去了。可见，该项目的调查更进一步说明：总的来说，梅州中小企业的工资水平没有外部竞争力，尤其关键岗位的工资水平更缺乏市场竞争力，特别是对核心岗位上的年轻人才来说。

参考文献：

[1]李严锋, 麦凯.薪酬管理[M].大连: 东北财经大学出版社, 2002

[2]托马斯・B・威尔逊, 陈红斌等译.薪酬框架[M].北京: 华夏出版社, 2001

[3]张建国.薪酬体系设计[M].北京: 北京工业大学出版社, 2003

[4]李亚.民营企业人力资源管理[M].北京: 中国方正出版社, 2003

[5]侯庆杆.中小企业诊断[M] .大连:东北财经大学出版社，2002

篇（2）

 

获风投企业薪酬竞争优势明显

据人力资源解决方案服务公司Kelly Services中国西北地区运营总监宋一杰先生介绍，当企业拿到一份薪酬调查报告时，应当了解这份报告来源的背景及调查的企业群作为参考，不能盲目的去使用各种报告。互联网行业薪酬水平处于全行业中的高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。在互联网行业中，核心部门的员工对企业的发展方向和发展速度起着决定性的影响，他们承担着更大的责任和压力，因此其薪酬也会相应地高一些。而网站内容等互联网传统部门已不是互联网公司赢利重点，所以其薪酬增长相对较慢，导致了其部门员工薪酬处于同层级员工较低水平。但是随着风险投资机构的介入，对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在年度总现金收入层面。互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。另据Kelly Services IT行业中国区负责人刘威女士介绍，由于互联网公司与国内外风险投资者有着密切的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场一直是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，除了财务总监之外，业务总监、业务拓展总监和人力资源总监这几个职位被称为IT互联网企业最有潜力的职位。人力资源总监在企业战略中处于重要地位，随着互联网公司多元化的发展，其会要求员工具备更高的能力，所以公司对人才的招聘、培训、绩效考核等制度也会有更高的要求，同时，出于促进公司发展和有效控制人力资源成本的目的，公司对人力资源战略和薪酬体系的制定也会更加严格，这就要求负责统筹管理这方面工作的人力资源总监具备更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意为有能力的人力资源总监提供更诱人的薪酬。

 

薪酬报告能帮助企业调整薪酬政策

在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留在哪一个水平上。宋一杰先生称，企业在参考薪酬报告的时候，要考虑到拿这份报告做什么，是用来解决人员的稳定性还是作为第二年公司薪酬结构系统改善的参考，或者是用来吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬调查报告才能真正让薪酬报告起到作用。刘威女士则表示，如果一家企业定位在这个行业的前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对企业而言，可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。要通过薪酬调查报告了解市场情况，进行内外部比较，其中要把岗位职责、需求等因素考虑进去。例如一个研发部门的领导职位，有的是表现在管理方面，有的是表现在技术方面，这样的需求就会导致薪酬的差异。像研发部门的研发工程师，同样的职位不同的工作经验也会有不同的薪酬体现。企业应该参考行业薪酬调查报告，进行合理的比对之后调整薪酬政策，进行必要的调研在符合市场条件下满足企业员工的个人需求，避免成本的浪费或者人才的流失。

 

IT互联网三大最稀缺典型的热门职位浮出

除了财务总监、业务总监、业务发展总监和人力资源总监这几个关键职位外，在IT互联网企业中，很多关系到具体业务的岗位越来越多的受到企业的重视，这些人才在市场上也有极大的竞争力，由于行业的特殊性，这些职位的薪酬幅度也较大。刘威女士称，Kelly Services的报告中显示，IT互联网行业薪酬差异化较大、市场需求大的三个典型职位分别是用户研究工程师、商业咨询顾问（BI）、算法研究员。

 

岗位之一：用户研究工程师

职位条件：

1.热衷于体验互联网产品，对用户体验有深刻的认识；2.喜欢主动思考，并对互联网产品有自己的见解；3.观察力敏锐，有较强的逻辑思维能力，有很强的口头及书面表达能力；4.良好的审美能力，了解互联网技术实现逻辑；5.心理学、工业设计、软件工程相关专业优先。

 

职责内容：

1.理解设计方案中的问题，并由此给出用户研究方案；2.发现方案设计中的问题，通过各种用户研究来论证；3.通过访谈、调研、数据挖掘等手段，发掘网站现存的问题；4.有能力刨深根源 总结各类用户问题，给设计提出建议，并协助来论证设计结果。

 

薪酬结构：

基本工资+年终奖

薪酬组成情况：

基本工资（90%）+年终奖（10%）

收入水平：

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以上：18k/月～25k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验左右：15k/月～18k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以下：9k/月～15k/月

职位的特点：现在互联网产品以交互体验为导向，用户研究越来越重要和受重视；

而这类职位偏向于选择心理学背景的候选人，但是心理学人才大部分流向其他工作岗位如人力资源，心理咨询等等，有互联网经验的候选人在市场上较为有限。这个职位的薪酬差异性较大，不同互联网产品都有较大差异性，例如搜索引擎和社交网站的差异化就很大，用户研究的重点也很不一样。

岗位之二：商业咨询顾问（BI）

职位条件：

要求专业能力强，有数学、统计等专业背景，有数据分析、建模和数据库工作经验，偏于前端；有数年互联网产品的运营经验，偏于后端。

职责内容：

能系统的建模，进行商业分析，对运营和销售起指导性作用。对于不同企业，以及企业发展的不同阶段、不同的部门，BI的作用往往不同。比如说在运营部门，BI用来指导运营总监的关注对象，对某个产品的投入或者删减；在广告部门，以增加广告投放的回报率；或者集团战略部门，以指导公司的并购。

 

薪酬结构：

月薪12K+年底奖金

收入水平：

篇（3）

根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2017企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。

一、基本调查情况

这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调查工作存在的难点和问题

(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。

三、对今后调查工作的意见和建议

(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。

2017年薪酬调查报告篇【二】

从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调查报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。

其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理

据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调查报告共耗时6个月，协助调查企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调查的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调查的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。

预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。

部分企业为员工提供五天福利假期

报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。

在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。

据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。

篇（4）

根据德翰创业标准岗位等级状况，从上至下分位六个等级区间，分别是高层管理、部门正职经理（通常成为部长）、部门副职经理、高级行政/专业人员、行政/专业人员和员工。下面我们就几个关键层级选取不同职类进行对比分析。

五大总监分成两个集团，第一集团是销售总监和技术总监，销售总监的年收入高达18.3万元；第二集团是其他三大总监，最低的是财务总监年收入为15.1万元。总体来说，总监中，最高和最低相差21％。再看看部长们的薪情如何？

各职类部长中，产品/研发部长和客户服务部长“薪”情最佳，显然有点鹤立鸡群的感觉，其中产品/研发部长以15.17万元摘冠，客户服务部长以14.83万元紧随其后，足见企业将产品和服务摆在何等重要的位置。而最低的市场部长只能以7.41万元望洋兴叹。部长间最高与最低的薪酬差距为105％，职类间薪酬差距相当明显。

还有一点值得注意的是，各职类总监与部长之差距显而易见的不同。以研发和销售为例，产品/研发部长比技术总监低14.7％，而销售部长比销售总监则低45.5％，这总薪酬差距也反映出企业对不同层级岗位价值差异的理念。接下来看看行政/专业人员的薪酬状况如何。

在各职类中，状元被客户服务工程师以8.28万元摘得，榜眼和探花分别是研发类的软件工程师和人力资源类的人事专员。而办公室行政员则只能以4.65万元排在所有职类的末席。在行政/专业人员这个岗位层级上，已经依然延续着大差距的现象，最高与最低之间的相差77.9％。与部长级不同的是，双高的现象已经没有，薪酬变化趋势更加平稳。

“薪”路历程各有各味

纵观三个层级的比较还可以看出各职类薪酬发展的几个特点。

销售类属于典型的低开高走型。在上图列出的四个职类中，专业人员层级中销售类的薪酬最低，但至高层却收于最高。从高级销售代表至销售总监增幅达192％。

研发类属于典型的高开高走型。不但在专业人员层级中最高，在部门正职这个层级上更是傲视群雄，直到高层也高居榜眼之位。

人力资源类属于高开低走型。本来专业人员层级还明显处于较为有利的第二位，但是到部门正职层级时，不但被研发类远远抛开，还被销售类接近。至高层则只能倒退至第三。

财务类则属于低开低走型。几乎在每个层级都收于末尾，且走势相当平稳。

“薪”情二：行业比拼――硬件行业总经理“薪”花怒放

尽管经历了IT业的冬天，但是各IT公司并没有蛰伏，而是继续上演着没有硝烟的人才争夺战，以备在春天来临之际大展身手，宣告泡沫挤尽之后的IT业依然前途光明，充满活力。为了揭示北京各IT企业在人才争夺中所实施的最新薪酬发展动态，德翰创业公司与今年7月成功完成了《2003年度北京IT行业薪酬福利调查报告》，其中涉及软件、硬件、网络、系统集成、通信等IT小行业，所有样本中，软件、系统集成、网络和硬件企业样本量分别为47％、14％、14％和11％。（见图五）德翰创业薪酬分析师在对该四个IT小行业的薪酬福利进行分析比较的时候，发现存在一些明显的行业特征，再次，主要对这四个行业的总经理薪酬福利状况做一个大致比较。

硬件行业总经理“薪”情高涨

不言而喻，总经理是公司的灵魂和舵手，总经理的决策能力与执行能力与企业的盛衰成败具有天然的最重大关系，对于IT行业而言，优秀的总经理成为稀缺资源，有实力的企业可以通过具有竞争力的薪酬水平、合理的薪酬结构以及人性化的福利吸引优秀的领导者。分析表明，硬件行业对优秀的总经理表现出了极大的热情，在受调查的软件、硬件、系统集成和网络四个行业中，以22.35万元的年度整体薪酬在中位值排名中高居榜首。以下分别是软件行业16.71万元、系统集成行业13.12万元、网络行业9.61万元。（见图六）

从数据可以看出，软件行业、系统集成行业与网络行业的总经理年度整体薪酬中位值几乎呈等差排列，差值约为3.5万元，而硬件行业与软件行业的差值达5.64万元，与最低的网络行业比较，几乎是其2倍多，足见硬件行业对总经理一职的诱惑程度。

由于网络行业在IT泡沫中所受创伤较重，因此在总经理薪酬比拼中落得下风，然而随着IT业春天脚步声的靠近，网络行业也在酝酿再生。在对四个行业高管层薪酬增幅调查中，网络行业最为乐观，数据也证明了他们的态度，网络行业预计今年高管层薪酬增幅的中位值为11.5％，远远高于其他三个行业，这说明网络行业不甘心在最核心人才的争夺和激励中的劣势，正调整步伐，奋起直追。

硬件行业总经理“薪”态平稳

通常薪酬结构能够反映出职业特征和企业战略需要。某职位的年度总现金收入是年度保底现金和年度可变工资的总和。从某职位的年度保底现金与年度可变工资的关系可以看出该职位的薪酬波动性。一般来说，年度保底现金所占比例越大，则其薪酬波动性越小，也就是说，目标总薪酬的获得把握越大。调查表明，当前中国更多的职业经理人更加看重既得利益。有这样一个案例，某企业以10万元年薪吸引了一个职业经理人做分公司的总经理，然而在薪酬结构上的反映是每月基本工资2000元，只有完成年度经营目标才可以获得全额年薪。于是，该经理基于风险较大的原因而去职。从这个案例可以看出，从个体的角度出发，高级经理人仍然希望个人具有更多的安全感。毕竟，像XX那样只领取1美元工资的总经理还是凤毛麟角。

事物的两面性是，较小的薪酬波动性也必然导致超额可变薪酬难以获取。也就是说，可变薪酬比重越低，那么每单位超额业绩所获得的边际薪酬回报就越小。

从《2003年北京市IT企业薪酬福利调查报告》中可以看出，在硬件、系统集成、软件三个行业中，硬件行业的总经理年度保底现金收入比例是最高的，达到了92.86％。系统集成紧随其后，为92.58％，软件行业居末席，为90.18％。（见图七）由此可以看出，硬件行业总经理是“薪”态最平稳的，虽然难以享受超额可变奖金，但坐拥既得利益也是自得其乐。看来，硬件行业意图从全方位增加对高级经理人才的吸引。

相反，软件行业显得更有进取心一些，他们鼓励超额的价值创造。当然，在超额完成目标的情况下，总经理的回报会更加丰厚一些。

硬件行业总经理“薪”中无“福”

通常来说，福利是企业提供给员工的非现金收入，也是企业内部可以跨越岗位等级实现统一发放的一种薪酬形式。从受调查公司数据可以看出，绝大多数企业提供的福利都是类似的，三险折现金额都相近。有较大区别的是住房补贴。四个行业总经理的福利在整体薪酬中所占比例都相当小，网络最高，为4.97％，软件和系统集成其次，分别为4.39％和3.81％，硬件行业比例最低，为2.15％。（见表1及图八）这样的比例要比中低层员工更低，这说明，随着职位的升高，福利所能起到的保留人才的作用在减弱，在许多企业中到最后也就是象征性的保留。这里面，硬件行业尤为突出，比例所占比例明显比其他三个行业低。这也说明，硬件行业有意在现金收入上增加对总经理的吸引力，而不是在较隐性的福利上下功夫，几乎可以说是“薪”中无“福”。

总之，在受调查的四个行业中，硬件行业总经理现在的“薪”情是最好的，但是也应该看到，其他几个行业正在加快步伐，增强对核心高级人才的吸引力。尤其是在薪酬结构的合理设计以及福利多样性、人性化的设置上，企业还需要继续发展，以达到高“薪”而去，满意而归。

“薪”情三：规模比拼――大公司让你“薪”飞扬

在进行薪酬调查时，公司规模是一个重要的匹配参数，企业自身在使用薪酬调查报告，或进行相关数据分析时，公司规模的匹配都是必经之路。不同规模的公司在某种程度上会体现出相当的差异性，下面我们就选取三个方面对不同规模的公司数据进行对比，可以看到明显的规律性和差异性。

下文中多处用到规模在100人以下、300人以上的公司进行对比，为了方便起见，分别称这三类公司为A类、B类公司。

以软件工程师、高级软件工程师和研发经理三个岗位为例，A类公司的软件工程师、高级软件工程师和研发经理的年度整体薪酬分别为6.89万元、9.58万元、11.18万元，而B类公司同等职位分别为9.52万元、12.94万元、14.37万元，B类公司比A类的薪酬分别高出38.2％、35.0％、28.5％。对于IT技术人员来说，选择去较大的公司，可以获得更优厚的待遇。当然进入大公司，尤其是优秀的大公司难度自然不小。所以说大公司是“薪”高气傲。

以上特征仅针对研发类人员，不同职类的薪酬特征表现不一定相同。

毕业生“薪”之所属

以从事计算机及相关工作的本科生和硕士生为例，不同规模公司之间差距非常显著。主要特征有二：

（1）起薪随公司规模增大而提高，且差距较显著

对于本科生的基本月薪而言，C类公司起薪中位值为4400元/月，比A类的2500元/月高出76％。这使得较大规模的公司在吸引应届毕业生方面具有绝对的优势。

上述统计结果与目前市场的人才供给状况是相关的。由于本科毕业生的供给非常充足，而且由于教育质量的不同而参差不齐，所以本科毕业生这个群体呈现出较大的差异化：优秀本科毕业生仍然是企业（尤其是有规模的大中型企业）追逐的对象，所以工资仍处于较高水平；而更多的本科毕业生徘徊于就业与否的门口，所以，许多希望控制成本的中小型公司就可以以较低的薪酬招聘来本科毕业生。

（2）学历越高，薪酬差距越小

不同规模的公司给予本科生的起薪差距非常显著，对研究生而言，尽管差距依旧不小，然而距离在缩短，B类公司给硕士毕业生提供5600元/月的起薪时，A公司也能提供4500元/月，B类比A类仅高出24％，这相对于本科毕业生的差距来说，无疑是小得多的。

这同样与市场供求状况相关联。由于研究生相对本科生数量要少得多，而研究生又是高科技企业招聘数量较大的群体，故而对于这种相对稀缺的资源，企业之间展开了争夺，所以，相对本科毕业生而言，公司规模对研究生起薪的影响迅速缩小。

（3）公司规模越大，不同学历的薪酬差距越小

可以看出，A类公司研究生起薪比本科生高80％，而对于规模B类公司而言，这种差距分别缩小倒67％和27％。

篇（5）

这份报告是由多名行业专家、学者以及投资经理等共同编撰，该报告于2010年12月和2011年12月- 2012年1月期间，以中文和英语两种语言对52个中国社会企业总部发放了网上调查问卷，收集到有效数据； 同时，采访了代表12个支持中国社会企业家组织的行业专家。FYSE研究会旨在通过这份报告，对社会公益领域作全面深入的剖析，以指导FYSE项目的执行和进一步推动社会公益事业的繁荣发展。

《2012年城市空气质量信息公开指数（AQTI）评价报告》

10月23日，公众环境研究中心《小颗粒，大突破——2012年城市空气质量信息公开指数（AQTI）评价报告》，此次AQTI评价遴选出中国城市空气质量信息公开程度最高的前十位的城市，它们分别是：广州、深圳、东莞、中山、北京、佛山、珠海、南京、苏州、宁波。

此次评选范围涉及国内113个城市，选取PM10、PM2.5、二氧化硫、二氧化氮、一氧化碳、臭氧、挥发性有机物、铅等污染源作为评价指标，再根据健康危害程度、污染物环境负荷量等确定各指标的权重。同时，也暴露出多数城市的空气质量信息公开依然非常有限，污染天气应急计划有待制定和落实。同时，公开的数据也突显出一批城市空气污染状况比预期更为严峻。

《为时尚清污》纺织业调研报告

近年来，中国纺织出口份额有所下降，但在以印染、整理为主的纺织原材料加工环节，仍占据世界最主要地位，这个环节带来大量的就业岗位，但水耗、能耗高，污染排放量大。

10月8日，自然之友、公众环境研究中心、达尔问、环友科技和南京绿石五家环保NGO在北京联合第二期纺织业调研报告。今年4月，他们曾《为时尚清污》I期报告，并与49家中外服装品牌展开对话，询问其是否了解供应链的环境表现。

截至2012年10月7日，30家企业对此进行了回复。其中H&M、NIKE、李维斯、阿迪达斯、GAP 等一批品牌作出积极跟进，主动识别供应链上的污染记录，推动200余家纺织和皮革供应商企业对违规问题和后续整改做出了公开说明。但玛莎百货、迪士尼、J.C.Penny、Polo Ralph Lauren和Tommy Hilfiger等22家品牌或者消极回复，或者不予回复。

篇（6）

一、高层与人力资源部门在薪酬设计的理念、原则、方法上不一致

一个薪酬项目能否顺利开展的第一前提，就是人力资源部门与公司高层在薪酬设计的理念、原则、方法上保持一致。理念、原则、方法是薪酬设计项目管理的核心，谁控制了他们某种意义就控制了阵地的制高点，人力资源部门必须与公司高层共同站在制高点上，项目推进即可居高临下游刃有余了。

如果老板与人力资源部门站在各自认为正确的制高点上，项目过程中很容易出现意见不一，甚至意见完全相左，项目根本无法推进。

二、不调动中层经理进入项目组，人力资源部门暗箱操

薪酬设计是一个非常敏感的工作，很多公司习惯暗箱操作。暗箱操作的表现是薪酬设计过程过于保密，为了避免麻烦根本不成立由中层经理加入的项目组，人力资源负责人利用“电脑”设计薪酬方案。这样的工作方法是行不通的。

薪酬设计最大的弊病就是暗箱操作。薪酬设计过程中不能避免必要的暗箱操作环节，但忌讳过多环节甚至全程暗箱操作。

一个薪酬设计方案最终要由谁将薪酬结果（员工的工资）告知给每一位员工并解答员工提出的各种各样问题呢？不是人力资源部门一一告知的，这个工作是由各部门的中层经理完成的。设想一下，如果中层经理没有加入项目组，对薪酬设计的方法和流程根本不了解，他是不是和一名普通的员工没有区别？可想而知，他很可能会站在员工的角度思考问题，可能提出比员工更刁钻的问题来难为你，甚至以员工的名义向公司施加压力。

如果将身体比作企业，头是总经理，脖子是人力资源，腰是中层经理，腿是员工。脖子是脆弱的，腰是坚强的。脖子不和腰团结到一起，是什么事情也干不了的，是个残废。如果腰和腿团结到一起，可想而知，是什么条件都可能提出的。决不能忽视中层经理在薪酬设计过程中的作用，薪酬设计项目要坚决调动中层经理加入项目组，他们起到承上启下的作用。中层经理不仅可以在项目中出谋划策，帮助薪酬方案更符合实际，更重要的是可以见证薪酬设计过程中各环节的公平、公正，让广大员工相信：薪酬设计的方法是科学的，流程是公平的，薪酬结果是相对合理的，减少员工的质疑，有利于薪酬设计方案顺利落地。

三、方法不科学

薪酬设计中是有方法论的，主要包括岗位价值评估、根据薪酬调查报告设计薪酬水平、适岗度评估。很多公司怕麻烦，或不进行岗位评估，或不购买薪酬调查报告，或不进行适岗度评估。如果这些方法都不用，这样的薪酬设计，缺乏科学性，薪酬方案难以服众。

薪酬设计结果公布后，不怕员工对自己的薪酬数字有疑问，最怕员工对得出薪酬数字的方法论提出疑问。质疑方法最要命，方法有问题，结果自然有问题。国内某知名咨询公司给一家大型投资公司设计薪酬体系，前边环节都进行的比较顺利，薪酬体系设计也得到客户认可，可是，没有为客户设计适岗度评估方法，客户在将所有员工对应到薪酬体系当中时，遇到了非常大的困难，各方面都不满意，最终薪酬设计项目流产。

还有很多公司“沉迷”于坐在电脑前边设计公司的薪酬体系，没有任何方法论，完全暗箱操作。这种方法看似人力资源部门权力大，困难少，有的公司还会有意无意地炫耀这种方法，其实这会给企业带来很大伤害。当我们把薪酬方案正式告知给所有员工时，你不尊重员工，员工可以用脚投票，消极怠工或辞职了事。

四、流程不公平

如果把薪酬设计方法看做是工具，比如一个尺子，那么使用尺子测量的过程就是流程。学过中学物理的人都知道，用尺子测量杯子口的直径，需要测量杯口三次，将三次测量结果求平均，这样的结果才更准确，“测量三次求平均值”就是一个体现公平的流程。

某集团公司聘请了一个国际知名咨询公司提供薪酬设计咨询， 在完成全集团所有岗位价值评估后，无法继续推进，原因是下属子公司不接受评估结果。他们认为岗位价值评估流程存在明显的不公平，所以评估结果他们不能接受。

薪酬设计项目应特别注意流程公平性，没有公平的流程就不能保证科学的方法得出准确的结果。员工不了解我们使用的方法是科学的，流程是公平的，他们自然对自己的工资结果产生怀疑。

五、没有制定详细的项目计划

由于项目负责人对项目流程不熟悉，不知道要经历什么步骤，不知道要达成什么阶段目标，缺少达成目标的技巧和手段，经常找各种借口仅仅制定非常简单的阶段模糊不清的项目计划。

项目在执行过程中，变数很多，时间计划及子阶段目标都可能会调整，但这些不能成为不制定详细计划的理由。制定详细计划是一种能力，是一种自信，需要与各方面深入细致地沟通，耗费大量的时间精力。但详细的项目计划有助于项目控制，有利于项目成员配合项目进展，可以保证项目按期达成目标。毫不夸张地说，设计一个可行的详细计划，薪酬设计工作就完成了一半。

六、没有薪酬调查数据可参考

薪酬调查数据是薪酬设计的基础。

我曾经做过调查，薪酬设计过程中购买薪酬调查报告的企业比例很少，达不到10%。不购买薪酬数据的原因很多，有的公司认为购买薪酬报告费用太高，不值得；有的认为薪酬调查报告数据准确度无法评估，甚至认为不准确，没有参考价值；有的公司认为自己基本了解行业内薪酬数据，无需购买。理由不一而足。

薪酬设计要解决薪酬对外竞争力的问题和内部公平性问题。薪酬报告是就是标尺，就是参照系。如果公司薪酬设计没有购买同行业薪酬报告，那么很难解释“小王和小张一年毕业进入公司的，学历一样，但是技术岗位的小王比行政岗位的小张工资高”的原因，也很难解释“为什么咱们公司比其他公司相同岗位的工资水平低”的问题。你不要告诉员工说，公司就是这么定的，你满意就接受，不满意你可以辞职。

薪酬标准定的准确，付酬合理，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不会造成人力成本浪费。没有薪酬调查报告貌似节约了成本，恰恰是浪费了很多成本。浪费的可见成本主要是多付出无谓的人力成本，比如有些岗位没有必要制定过高薪酬标准。浪费的更多的是不可见成本，例如由于薪酬标准过低，造成公司人才流失，或者外部人才无法加入公司。

七、员工利益受损

篇（7）

近日，由搜狐新闻、中国最大的上班族网站忙否网与知名咨询公司大度咨询共同了《80后上班族生存状态调查报告》，在北京CBD地区通过走进公司访谈的方式进行了1对1调查，原始调查样本超过1000人，年龄限定在80-85年出生的用户，最后由大度咨询对数据进行严格的审核整理、分析，最终生成调查报告。80后上班族如何看待70后58%的“80后”讨厌70后。

报告中指出：58%的受访者讨厌70后。其中，15%的受访者认为70后抠门，20%的受访者认为70后太死板老套，23%的受访者认为70后太假不敢讲真话。42%认为70后很强。调查报告同时显示：也有42%的80后认为70后很强，而且比80后要强很多。80后与70后的巨大观念差距再次暴露无遗。

一、80后上班族工作状态

“80后”个性张扬、强调自我，他们能否承担更多的社会责任?80后对工作到底又是一种怎样的态度?报告指出，只有30%的受访者对自己的工资表示满意，40%的受访者表示工资太少，根本不够花销。而另外30%的受访者则认为自己本来就应该拿更多的薪水，满意度如此之低让人惊讶。有47%的受访者准备跳槽，表示有好的机会就会选择离开现在的公司。还有13%的受访者表示不需要想那么多，不开心立刻就走人。仅有14%的受访者认为现在不会主动考虑换工作。

这个数据提醒我们：

80后上班族对薪酬的满意度普遍很低，一方面反映出公司对80后上班族的薪酬安排可能有失均衡，另一方面更让我们看到80后上班族对薪酬的预期过高，这个数据值得企业管理者高度关注。

80后上班族对工作稳定性并不在意，企业管理者应该更多的关注留人策略，否则员工的流失势必造成企业人力资产的流失。68%认同网友初次见面就很亲近80%不拒绝婚前“80后”是变革的一代?还是颓废的一代?还是开放的一代?他们对待两往是一种什么态度?80后上班族能否接受和网友第一次见面就亲近?

报告披露：68%的受访者接受第一次和网友见面就开始亲近，其中更有9%的受访者认为“第一次和网友见面就可以发生性关系。”有32%的受访者无法接受第一次网友见面就开始亲近。

都说80后是开放的一代，但68%的用户支持网友首次见面就很亲近还是让人很意外。

报告同时显示，80%的受访者不拒绝婚前有性生活，其中更有38%的受访者认为“发生性关系是谈恋爱过程中必不可少的一部分。”仅有9%的受访者表示坚决反对婚前，而另外的11%受访者则表示不赞同婚前要发生性关系。都说80后是开放的一代，但80%的用户支持婚前让人大跌眼镜。

二、80后性观念真的很开放么

“80后”出生在应试教育和计划生育出台之后，在缺少同龄伙伴的孤独中长大，80后是如何看待婚前和一夜生情的呢?

对于：80后的性观念较为开放，其中其中近4成受访者支持婚前，认为是恋爱的一部分，另有40%没有明显的反对，“到时候看感觉”，总计有8成的受访者没有反对婚前。

对于一夜生情：受访者中近七成都不程度接受，其中，46%人表示“只要自然而然，就不反对”，另外三成表示接受不了第一次见面就亲密接触。

三、80后真的非常自我么

有人说“80后”目空一切，也有人说他们孤独迷茫。谁是他们心中的先锋?刘翔还是韩寒?李宇春、郭敬明还是他们自己?

报告表明：相当多80后以自我为中心。工作对于他们不仅仅是生活和和赚钱，更重要的是实现自我的价值，持该看法的受访者接近半数；另外，对于薪水中最大支出，1/3的受访者是花在自己身上，另有13.3%的最大支出是吃喝玩乐花掉的。他们为了自我而工作，为了自己花钱。

四、朋友对80后有多重要

篇（8）

用户体验行业从业者年龄普遍偏小，从业时间较短，年轻化趋势明显;学历偏高，本科以上从业者占比大，行业专业要求在不断提高。此外，大部分从业者在民营或者外企工作，市场对于体验行业的需求旺盛。

当前用户体验行业的主要工作岗位包括，管理、视觉设计、交互设计、用户研究、产品等，不同工作岗位的从业者有着鲜明的特点。

二、同行的薪资水平是多少?

用户体验行业超过三成从业者税前薪资收入在5～15w，工作类别不同，薪资水平有一定区别。团队和项目管理薪资分布范围较广，高于其他岗位。

影响从业者薪资水平的主要因素是工作岗位、从业年限、公司规模;影响薪资涨幅的主要因素是公司规模和行业所属领域，企业规模越大，薪资涨幅相对较高。

三、哪些人想跳槽?

从业者跳槽的调查分析显示，有六成以上的从业者有过跳槽经历，未来一年有五成从业者考虑换工作。从业者跳槽的主要因素是“产品项目状况”、 “公司团队状况”、“薪酬和福利待遇”以及“培训学习机会”。

不难发现，用户体验行业的流动性在逐渐增加，从业者们的选择机会也越来越多，从业者的职业规划也更加多元化，这对用户体验团队、工作环境、培训等都提出了更高的要求。

四、同行对工作都满意吗?

XX年用户体验行业从业者工作满意度为比XX有一定提升，行业信心指数比XX年略有下降。影响满意度的主要因素是“薪酬”、“工作内容”、“是否有话语权”，各类别从业者工作满意度存在差异。

五、行业发展趋势如何?

报告显示，本次调查的65.5%从业者都在互联网公司工作，其中三成从业者在1000人以上的大公司工作。一般仅千人以上大型综合性公司和专门设计类的公司才设有用户体验部门，不过用户体验团队的规模在逐年扩大，行业趋于互联网化的同时，用户体验团队建设也越来越受到重视。

篇（9）

进入21世纪，中国经济的蓬勃发展带动了全球矿业市场，中国作为一个资源相对贫乏的国家，对矿产资源的进口需求超过了历史上的任何时期。国家提倡企业“走出去”控制资源，中资企业也纷纷把目光投向海外，国际市场上的矿产资源已成为全球企业追逐的对象。但现实情况是，优质的矿产资源早在20世纪就被欧美一些发达国家、国际大型矿业企业所垄断和控制，市场上剩下的资源多数呈现禀赋差、品位低、开发环境恶劣等特点。极少数禀赋好、储量大的资源则是奇货可居，非世界500强企业根本难以入手。甚至一些国家还针对中资企业的介入设置了一些障碍。尽管如此，种种困难仍然不能阻碍中资企业“走出去”的步伐，即使是退而求其次，中资企业仍是把全球资源控制置于战略性高度，坚定不移的走出国门，寻找收购对象。笔者有机会参与了南美某大型矿业项目的前期尽职调查、收购和筹建工作，以一种事后的角度反观中资矿业企业在收购矿业项目前开展的尽职调查工作，结合其他一些矿业项目的成败经验，提出矿业项目尽职调查工作的得与失，以期从中总结经验教训，供后来者参考。

中资企业开发境外矿产资源项目，通行做法是先在市场上寻找收购对象并开展尽职调查，项目的导入有的是从国际矿业市场上寻找标的企业，有的是接受咨询公司和一些业内企业的推荐。在确定拟收购目标后，即聘请国际投资银行或咨询机构开展前期尽职调查工作。从一些案例来看，通常国际投行的尽职调查关注目标企业的三方面内容：一是财务与税务方面，包括目标企业的发展历程、股权结构、治理结构、资产状况、运营分析、债权债务、对外担保、税收政策以及项目可享受到的优惠政策等等。基于财务方面的尽职调查主要是为了摸清目标企业的家底，处于什么样的状态，为最终确定收购底价做出评估，供决策者们参考。二是法律方面，包括一个国家的政治体制、政党、宪法、矿业法、环境法、安全法、税法、劳工法、保险等等。评估一个潜在项目的政治法律风险，这一类尽职调查内容是作为支撑性材料，帮助企业最终下决策。三是矿业开发技术方面，包括地质情况、资源赋存状况，采、选工艺选择，以及交通、气候、基础设施、辅助工程等等情况，这方面内容为项目收购以后能否顺利开发作技术上的论证，这一步骤先于项目可行性研究报告，为决策提供参考。上述三个方面内容都是非常重要的，调查的深入程度关系到收购价格的高低和项目的可行性，是收购企业必须要深入了解的。当有了上述三个方面的尽职调查内容后，收购企业便开始研究并决策下一步的收购计划、确定收购时机和收购价格。

可以想象，投行与咨询机构作为中介机构，在尽职调查工作中的态度是积极的，调查的深入程度也关系中资企业的声誉，但终级目标是希望促成收购交易的实现，如果中介机构的费用与最终实现收购挂钩，则目的性表现得会更为明显。反观上述常见的尽职调查内容，不可谓不全面，但多数是一种静态的状态分析，关注表内的东西多，表外的内容少。潜在的风险在尽职调查报告里不会有过多的表述，即使业主要求关注，中介机构通常也只会用简短的内容表述，以提请投资者注意。

显然，基于翔实的尽职调查报告，最终实现收购行为，各方都会皆大欢喜；但收购以后出现的任何情况都只能是投资者独立面对，尽职调查中未涉及的和隐晦的表述会一一呈现出来。下面就投资者可能面临的问题，笔者结合在境外项目工作中的一些经历，列举一些现象，虽不能全面囊括，足可以提供借鉴。首先是工会问题：有了外来资本的收购，当地员工从保护和提高自身利益的角度，一般会趁机成立工会组织，并要求与资方进行关于提高薪酬、改善福利待遇方面的《集体合同》谈判，达不到目的就可能采取罢工等极端对抗方式，而这种方式往往可以打着合法的旗号，因为工会组织享有当地国家法律法规的保护，也享有当地政府和劳工部的保护与支持，这是一些尽职调查报告里没有或不会阐述的问题。工会问题非常关键，工会问题会给中资矿业企业带来成本的大幅增加、工期的延误，甚至项目的失败。其次是治理问题，也是一个文化融合的问题：一些企业原有的管理团队在收购前就已与公司签署了长期固定报酬的合同，即使消极工作，也不能轻易辞退，否则公司将承担违约责任并支付高额的补偿金。而当中资企业转而依靠原有的管理团队时，如何将中资企业的管理意识和意图贯彻进去，如何认知、调动、善用原有的管理团队，便是一个文化融合过程的体现。文化融合是一个长期并复杂的过程，由于思维方式、观点的不同，文化、习惯上的差异，甚至是在薪酬体系、休假制度等方面的矛盾等等，都会让投资方的意志难以贯彻，出现效率低下、相互间缺乏信任、关键岗位上的员工纷纷离职等现象。三是项目所需的各项许可和征地问题：这方面内容在尽职调查报告里可能会轻描淡写、一带而过，但到了操作层面，完全不是想象的那么简单。考古许可、环境许可、安全许可、甚至在获得矿业项目的环境证书后仍需就每一项工作单独申请许可，如砍伐许可等。笔者所经历的矿业项目需申请上千个许可，许可工作旷日持久。加之如果在矿业项目收购前尚未完成土地征购，则会面临更大的麻烦，土地价格会不断攀升，其间还会掺杂老土地主的利益补偿诉求、新土地主的联盟对抗，成为制约项目推进的绊脚石。由中国冶金科工集团和江西铜业联合中标的阿富汗艾娜克铜矿开采项目，搁置多年不能推进，其中考古与土地征购就是两个主要的制约因素。四是社区问题：与国内矿业项目开发环境不同，境外矿业项目的顺利开发，必须取得当地社区民众的支持，矿业项目必须对项目影响区的补偿与贡献已经由法律约定。当地政府会要求矿业企业制订翔实的社区资助计划，报政府审批并以法律文书的形式约定，强制企业必须安排预算并按计划实施。显然，这是一大块表外的费用，会大幅增加矿业企业的开发建设投资。五是反矿团体的对抗问题：反矿团体的构成包括国内外反矿组织、国际环境保护组织、非政府组织、土地主和土著族群等等。现在这方面的案例已非鲜见，有的境外中资矿业项目遭到土地主和当地社会团体的激烈反对，建设进度十分缓慢；有的遭遇周边社区、工会组织以及当地劳工的强烈对抗，陷入无休无止、周而复始的罢工、堵路，甚至武装、暴乱的恶性循环中。

上述内容，很多是尽职调查报告中没有涉及或是轻描淡写的问题，可能是咨询机构主观上的遗漏，亦可能是对于收购行为引发的一系列后果，客观上咨询机构就难以全面预测。然而，作为要走出国门的中资企业，需要进行系统的思考。改革开放数十年的打拼，国内企业无论是国有企业还是私营公司，积累并不十分丰厚，有些项目甚至是举全部家底，孤注一掷。境外矿业市场是如此的险象环生，作为决策者必须要有十分清醒的头脑。在收购界有一句警语，“警惕，收购一个公司你就可能会破产或被，而保险并不能挽救你，所以要注意。”而这句话用在海外矿业项目的收购上则更为贴切，据统计，自2000年以来由中资企业发起的海外矿业项目收购，失败的案例达90%以上，尽管所有的收购都是基于当初翔实可行、论证充分的尽职调查报告。所以，作为拟走出国门开展收购的企业家们，不能凭一腔热情，要以辨证的思维看待咨询机构的尽职调查报告。

篇（10）

调查报告是指调查者根据课题规定的目的，有意识地运用词语回答的各种科学方法和手段搜集有关社会现象的资料，并由此进行分析、研究，最后形成以文字为主导，以数据、图表等各种表现方法为补充，来说明社会现象本质及其发展规律的一种文体。

正是由于精确新闻版面语言与调查报告的相似性以及两者都借助抽样调查、统计分析等社会科学研究手段来做出“最终成品”，因此解析“精确新闻与调查报告之间的差异”成为实践中亟待解决的问题。本文试从《新闻记者》的“新闻调查档案（媒体调查报告专栏）” 与《中国青年报》“青年观察”的差异比较中进一步探究我国精确新闻的特点。

“数字”新闻化

《新闻记者》（2004年5月） 媒介调查《传媒人对“有偿新闻”的看法――中国新闻工作者职业调查报告》中关于“记者是否应主动淡化不利于重要广告客户的新闻”的调查数据分析：

“记者主动淡化不利于重要广告客户的新闻”。市场经济体制下的新闻业，更多地是依赖广告生存，因而一些广告主在有些媒体逐渐拥有了控制权，一些媒体背离了新闻报道要客观、真实的规律，成为某些利益集团的代言人，而不能完全履行其作为社会舆论机关的职责。在这个问题上，媒体的主要做法之一是主动淡化不利于重要广告客户的新闻。此次调查显示，有33.7％的调查对象不同意这种做法，有54.2％受访者态度不明朗，而有12.1％的受访者则同意这种做法。从受访者的职称、年龄与问题的关联来看，正高职称和年龄45岁及以上者回答不同意的比率略高，达41.2％～42.9％。将这个问题与媒体类型关联，得出的数据，回答不同意的比例为：电视台30.8％、报社36.2％、电台37％；与专业背景关联得出的数据，回答不同意的比例为：边干边学35.4％、新闻大专31.8％、新闻本科30.6％、新闻硕士37.7％、有法律专业知识背景32.3％。

在这份调查报告中，我们读到了科学严谨的百分比数字，而这些精确到小数点后个位的数字只是提供了“市场经济体制下的新闻业，更多地是依赖广告生存，不能完全履行其作为社会舆论机关的职责”这个问题上，“媒体的主要做法之一是主动淡化不利于重要广告客户的新闻”这样一个结论性信息，总结出一个调查结果，不带有调查发言机构任何的情感色彩与主观意志。

《中国青年报》 （2004年2月17日） 以“外来务工人员子女求学调查”为主题的《游走在城市的边缘》――《打工子弟学校生存纪实》（上篇）引用如下材料：

“一份名为《流动儿童教育：逐渐进入视野的研究课题》的调查报告这样描述说：打工子弟学校办学者，是一个由形形人员构成的复杂社会群体，从大学生到文盲都有。其中很大一部分曾经在家乡当过民办教师或公办教师，在114所学校中，有79所是他们办的。其余的则属半路出家，他们从包工头、小贩、厨师到菜农、建筑工、清洁工、保姆等形形的行业走上了办学的道路。‘他们能够涉足这个领域，是因为有着巨大的社会需求：流动儿童在北京没有学上。对于他们来说，办学是一种能带来可观收入的职业。’调查报告的负责人之一张守礼说。”

与前文的不同显而易见，在这里，调查报告《流动儿童教育：逐渐进入视野的研究课题》的数据和结论用以证明报道中“流动儿童少年就学的简易学校的设立条件酌情放宽后，打工子弟学校如雨后春笋般地发展起来”，使得上万名孩子免于失学的同时，也让各色人等都参与到办学中来的现实。

“数字”本身量化了“打工子弟学校生存”缘起与现状的真实，是作为精确新闻反映新闻事件的手段而出现在受众的视野中的，为“丰富深度报道本身的新闻背景材料”服务。在材料中，数字遵循新闻写作规律，是新闻表现形式的一部分，已经被“新闻化”了。

同时，调查报告中数字的运用增强了新闻的客观性，避免了记者的主观介入，让受众通过调查结果的分析、比较、总结等逻辑思维方式结合自己的价值标准思考新闻报道，从而得出自己的观点和结论，“无声胜有声”地彰显媒体导向。

受众平民化

《新闻记者》（2004年2月） 媒介调查《受众眼里的电视人――上海电视媒体从业人员社会评价调查报告》文章说明“调查报告的目的”：

“2003年10月1日，是上海电视台成立45周年的日子。在上海电视事业走过近半个世纪之际，上海文广新闻传媒集团特委托社会专业调查公司，组织了一次对上海电视媒体从业人员的社会评价调查，集中了解目前社会各界对上海电视从业人员在社会职能、职业道德、专业素质、工作成效等各方面的评价和意见，希望通过这样的调查，有针对性地改进工作和强化培训、教育。”

文尾结论处：

“对于如何加强新闻职业道德建设，本次调查有一点很有启示：公众认为，从业人员职业道德建设最重要的途径，依次为社会舆论监督（37％）、制度建设（39％）、自我约束（20％）。除接受社会监督之外，还有很多其他的方法可用，包括：强化行业管理组织（机构）的权威性，加大行业评议和监察力度；进一步强化职业道德制度，使之与专业标准相融合等。”“看来，上海的电视媒体在不断提高节目质量、以‘内容为王’提升自身竞争优势方面，还任重而道远。这将成为我们下一步需要重点突破的工作目标和努力方向。”

《新闻记者》（2004年5月） 媒介调查《传媒人对“有偿新闻”的看法――中国新闻工作者职业调查报告》最后总结:

“因此，我们一定要将新闻职业道德建设问题提升到一个很重要的位置来认识，新闻单位及有关领导部门应探讨并建立起一套行之有效约束办法，不能再让今日之‘错’酿成明日之‘害’”。

从调查报告《受众眼里的电视人――上海电视媒体从业人员社会评价调查报告》中可以看出，该调查针对的是上海电视媒体，更确切地说，是文广传媒为今后工作的目标计划制定所进行的，因此它的受众是相对专业的媒介从业人员。在《传媒人对“有偿新闻”的看法――中国新闻工作者职业调查报告》中,我们也可以在总结中看到调查报告针对“小众”即新闻单位及有关领导部门提出的建议。

当然，不是每一份调查报告都会有如上明显的诉求对象，但是调查报告因较强的程式化写作――开头比较详细地介绍调查的背景、目的、方法、结论，接着逐条列出相关调查项目，包括详尽的调查数据、图标等等，最后总结出调查结果――而使其只能在小受众范围（包括专业人员、调查委托人等）内传播。

《中国青年报》 （2004年1月4日） 《901个农村高中生的梦想》结语：

“901个农村高中生的梦想／理想，为我们展示了青年丰富的内心世界，我们从中看到了他们的喜怒哀乐，看到了他们对自我的期待、对社会的期待，对未来的期待。同时，它也是一只多棱镜，折射出家庭、学校、大众传媒和社会，给青少年成长带来的影响。正如研究青少年心理的澳大利亚学者艾克斯雷所说，青少年不论对未来持有何种态度，都不应被单纯地视为世代差异现象，而应该被更认真地反省，此种现象或许不只反映了当代青少年的想法和态度，它应是更深远地将当前社会或文化对他们所造成的影响，投射在他们对个人前途或社会发展的可行结构及机制之上。 青年与社会是相互建构的。也许，这901个农村高中生的梦想／理想，会令关心青年、关心未来的人们深思。”

不谈报道中那些令人动容的调查数字、话语与实录，光看这最后的结语我们也能感受到此次“调查・观察”用“901个农村高中生的梦想”来引起“整个社会的深思”。精确新闻关注的主体是社会中的“平民”（即普通人），如前文所提及的《打工子弟学校生存纪实》中的“流动儿童”，他们受到了大众的广泛关注，在两会上，进城务工的农民工子女就读问题成为了代表和委员们关注的热点之一，安徽代表团的徐景龙等30多位代表就递交了一份关于修改义务教育法，关注农民工子女就读的议案。这是对精确新闻“受众平民化”最好的诠释和反馈。

即使报道关注的是如“水污染、大气污染和土地荒漠化成为最受当代青年关注的3大环保问题。其中，水污染问题以76％的获选率高居榜首，即每4名受访者中就有3名在关注该问题，成为最受当前青年关注的环境问题。此外，大气污染问题和土地荒漠化问题也分别受到70％和66％的青年的关注。另外，垃圾回收利用（58％）、野生物种减少（52％）、臭氧层遭到破坏（51％）等环境问题受到的关注程度也都超过了半数。”（《我们的环境怎么了？》中青报 2004年2月1日）偏科学的议题，如文中所述,在柔化了数据、调查术语和表达方式的专业感后，适合媒体受众阅读理解和接受习惯的精确新闻,依旧体现了与调查报告截然不同的“大众化诉求”的受众特征。

结论微观化

《新闻记者》（2003年2月）《上海大学生的信息需求及日报选择》新闻调查档案主要针对的问题是 “上海大学生每天接触各类大众传媒的时间是多少？上海大学生期望通过大众传媒了解哪些信息？上海大学生平时主要阅读哪些日报？大学生自费订阅或购买日报？大学生选择阅读各种报纸的原因？”

“至少在大学生这个受众群体，互联网对电视的冲击大于报纸。互联网和报纸不但有娱乐和消遣功能，还有即时查找和提供资料等较强的助学功能，这大概是它们在吸引大学生方面胜过电视和广播的重要原因。国际性、娱乐性、实用性和可读性，是大学生在信息需求方面表现出的比较明显的取向。在大学生对周报、杂志、广播、电视和网站信息选择的调查中，我们可以进一步看到这种趋势。《新民晚报》的信息量和实用性优势十分明显，均超过第二名10多个百分点，这也从一个方面解释了作为一张大众化市民报，《新民晚报》为何同时受到大学生读者的青睐。特别值得重视的是，《新闻晨报》在时效性上排名第一，显示出这份新生代报纸的冲劲，在信息量和实用性指标上，《新闻晨报》也都有不错的表现，显示出良好的发展潜力。”

媒介调查《传媒人对“有偿新闻”的看法――中国新闻工作者职业调查报告》

“问卷上具体涉及了以下几项问题：（1）记者是否可以为自己单位联系广告；（2）记者是否可以为自己的版面或节目联系赞助；（3）记者是否应主动淡化不利于重要广告客户的新闻；（4）记者是否可以接受被采访单位或个人的招待用餐；（5）记者是否可以接受新闻源单位或个人安排的免费旅游；（6）记者是否可以接受被采访单位或个人的现金馈赠；（7）记者是否可以为企业担任公关工作。”

“从上述数据及分析可以看出，我国新闻队伍的新闻工作道德状况并不容乐观，在职业道德行为的选择上存在着严重的偏差。特别应引起注意的是，在上述几个调查问题中，回答‘看情况’的比率都较高，这些人可能在思想上对是与非、对与错的认识非常清楚，但一旦有条件或涉及自身利益时则往往会放弃道德原则，也就是说，这些人道德自律的自觉意识较差，对他们来说，有处罚分明的纪律、规定，营造一个廉洁清正的环境就显得十分重要。”

从这两组材料的问题设计与总结可以看出调查报告的结论特点，即给自己的“目标受众”提供的是宏观的阶段性的全面客观的调查结论，并力图通过结论对受众有总体上的指导作用：在《上海大学生的信息需求及日报选择》中，它提醒报社，要在大学生中提高订购率，除了信息量和实用性指标外，制定合理的价格和改进服务措施也是不可或缺的；而后者则希望提升新闻职业道德建设问题的认识高度，新闻单位及有关领导部门应探讨并建立起一套行之有效的约束办法。

《中国青年报》 （2004年2月1日）《2004年最大的愿望:涨工资》结论:

“在刚刚过去的2003年，近90％的受访者在工作和学习上都有所收获。而在新的一年中，大家最大的愿望则是希望自己的工资能够芝麻开花――节节高。”

后附“读者心愿”(摘两则):

“欧阳坤（广西）：由于工作需要，我已经五个春节没能和父母团聚了，所以，今年我最大的愿望，就是能够回到家中，和父母度过一个团圆的2005年春节。”

“韩俊（山西）：我和家人曾经都是SARS感染者，所幸的是，我们最终都战胜了病魔，全家人完完整整地回到了家中。现在觉得，活着就是幸福，所以我2004年的最大愿望是希望家人都健康幸福地活着。”