审计员论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇审计员论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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二、完善医院经济责任审计的建议

1.坚持“先审后离”加强审计的时效性。一般来说，经济审核完成后得出结论所做的报告的最终结果是不公开的，而不少医院都是执行离任后审计的策略，这就给审计工作增加了难度，也引出了很多审计风险。这就需要医院坚决加强事前审计工作，在医院领导在任期间，认真监督他们的经济状况，严查的行为，医院的上级主管部门应该引起高度的重视，督促并帮助审计制度良好运行，发挥其监督职能。只有医院将审计的“关口”前移，才能够增强审计工作的时效性，及时发现、解决医院领导干部的问题。医院还可以将任中审核与离任后审核结合起来，以任中审核为主要审核手段，离任后审核为参考，这样不仅充分节约了审计资源，而且能充分运用到以往的审计成果。

2.建立科学的审核方法和评估体系。首先，应该科学地界定经济责任审计制度的审计范围，避免审计的随意性，保证其目标的一致性。在对医院领导同志的审计中要避免对于领导同志的政治素质、人事管理、工作作风甚至生活作风的评价，审计只是针对于经济方面的表现。医院可以建立定性和定量的考核制度，既从领导干部的基本素质、医院的管理水平、医疗设备更新水平和在行业内的影响力等方面来进行定性评价，又要从资产运营情况、财务状况、偿债能力、发展能力等方面来进行定量评价。其次，要不断更新审核策略，在实际生活中，传统的审计制度已不能解决经济责任审计时间跨度大、被审单位资料多等问题，只有更新审计模式，才能满足需要。传统的审计模式，以财务监督为主，注重揭示查处问题，监督效能明显。新的审计模式则是以管理审计和绩效审计为主，注重加强机制和制度建设，监督与服务并重。只有推动审计工作的全面转型，才能更好的实行医院经济责任审核制度。

3.明确医院的重点审核对象。对于医院管理总务、设备、物资、药剂、基建、财务、三产、工会等负责人要有计划有步骤地开展审计工作。对审计对象在职期间，有无擅自提供医疗服务取得收入、有无过度治疗、有无私设收费项目扩大收费范围等方面进行核查。采用先审后离的方式，按干部管理权限报组织、人事部备案，所得的审计成果报告作为领导干部人事任命的重要参考资料。

4.实行审计责任问责制。医院经济责任审计制度需要行政问责制的大力支持，经济责任审计必须按照行政问责制的要求进行，才能发挥作用；否则，经济责任审计制度的效能会大打折扣。医院经济责任审计制度有其特有的“免疫功能”，在审计实践中，应该密切联系行政问责的要求，建立与之相适应的经济责任审计模式，发挥其在行政问责中的建设性作用。

5.提高审计人员的专业素质。建立健全选拔审计工作人员的制度，强化审计工作人员的审计职能，改善审计人员的知识结构，为培养全面的审计人才作准备。医院应经常举办经济责任审计专题的培训课程，不断提高审计人员的操作技能和审计水平。审计人员通过进一步的知识构建，不断深化政府重大方针政策的学习，培养了全局意识，学会从宏观角度看待问题。由于医院审计制度的专业性比较强，所以建立一支业务精、素质高、作风好的审计队伍是医院的当务之急，审计人员在工作中应有强烈的责任心和事业心，能够细微并且严谨地展开工作。领导干部的重视是医院审计工作能够做好的前提，医院领导应该经常过问和关注审计工作的进展情况，加强对审计结果的运用，支持和帮助审计工作人员解决审计过程中遇到的问题，鼓励各部门分别负责、齐抓共管形成整体合力，以此来推进审计工作整体的发展。

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在选聘注册会计师的过程中，审计委员会应评估注册会计师的独立性，如先行了解注册会计师职业团体及政府法令中有关独立性的规范，在选聘前与注册会计师商讨有无违背独立性要求的条款，在续聘的过程中检查独立性条款的遵循状况，并与注册会计师沟通，确定有无管理当局干涉注册会计师使其不能独立执业的情形。同时，审计委员会应向公司管理当局及内部审计部门征询对注册会计师独立性的看法，以与注册会计师的答复作双向比较。

具体而言，在注册会计师的选聘、续聘和解聘问题上，审计委员会须履行如下职责：(1)了解审计合约的性质与范围；(2)向管理当局及内部审计部门征询有关审计质量的建议；(3)了解会计师事务所在相关行业的审计经验；(4)考察会计师事务所用于执行本公司审计合约的合伙人及人员的素质；(5)评估注册会计师或其事务所在同业检查中的结果；(6)考虑注册会计师或其事务所涉及的诉讼与法律责任问题是否会影响履行本次审计合约的能力；(7)考察证券主管机关纠正或处分注册会计师或其事务所行为的情形；(8)对于管理当局解聘注册会计师的提议，考察管理当局所提出的解聘理由，并与注册会计师讨论分析发生意见分歧的原因。

由于审计委员会在注册会计师选聘上更多的是参与复核，而管理当局仍旧占据着主导地位。因此即使有审计委员会作为后盾，注册会计师仍有可能基于诸般顾忌而屈服于来自客户管理当局的压力，从而对审计委员会有所隐瞒。在这一背景下，美国注册会计师协会(AICPA)所属的公众监督委员会(POB)于1995年发表了有关审计委员会的报告“董事、管理当局与注册会计师—保护股东利益的联盟”，建议在注册会计师与公司的委托合约中，应写明委托人是公司的审计委员会，明确表示注册会计师不受管理当局的操控。由纽约证券交易所与全美证券交易商协会共同成立的蓝带委员会(theBlueRibbonCommittee)在1999年2月发表的题为《关于改进公司审计委员会效果》的报告中也强调：“外部审计人员的最终责任系向董事会负责，而审计委员会作为股东及董事会的代表，在选聘、评估是否胜任及更迭外部审计人员方面拥有终极的权威与责任”，藉此希望改变由管理当局占据主导的立场，而由审计委员会担当起主要责任。

二、审计委员会与注册会计师非审计服务

注册会计师除向客户提供审计和其他认证服务(assuranceservice)之外，还经常提供相关的管理咨询服务，包括项目研究与调查、向管理当局提供各项制度的改进建议、指出现存制度的缺失、列举各种替代的改善方案和推荐新方法等。这就产生了一个问题，即管理咨询等此类非审计服务是否会对注册会计师独立性造成伤害。一种观点认为，对同一公司，既进行审计，又提供管理咨询，不会影响注册会计师的独立性，管理咨询与审计是可兼容的。其理由是，审计和管理咨询业务的服务对象不一。在审计业务中，对财务报表和审计报告感兴趣的全部公众才是真正的客户和委托人。至于被审计公司，只不过是负担着结算审计费用的责任而已。而在管理咨询服务当中，客户是管理当局，这样，注册会计师实际上并未对同一客户提供审计服务又提供管理咨询服务。另一种观点认为，审计和管理咨询不可兼容，注册会计师对同一客户既提供审计服务，又提供管理咨询服务，会影响其独立性。其理由是：在提供管理咨询服务的过程中，注册会计师作为顾问，实际上是扮演着决策者的角色。如果注册会计师一方面扮演着决策者的角色，另一方面又要对决策者的工作进行审计，无疑就处在审计自己工作的位置上。即使注册会计师不被视为决策者，但由于他同时具有双重身份，同客户建立起了密切的联系，这种联系促成客户和注册会计师的短期利益要保持一致。这样，在形成棘手的判断时，注册会计师就可能抱有偏见，从而可能损害其独立性。即使管理咨询不会影响实质上的独立性，也会影响形式上的独立性。因为，注册会计师在为管理当局提供管理咨询的过程中，在第三关系人的眼里，肯定会在某些方面表现为不独立。比如，有专门的调查结果表明，97%的第三者对注册会计师的独立性特别重视；在被调查的财务经理中，几乎有一半的人担心注册会计师为同一客户同时提供管理咨询服务和审计服务可能会损害其独立性。

理论界的讨论也影响到监管部门的决策。由于近几年来发生了愈来愈多的上市公司舞弊案件，为提高投资大众对财务报告的信心，美国证券交易委员会(SEC)于2000年11月对非审计服务加以重新规范，除了财务信息系统的设计及导入、内部审计外包与专家服务之外，限制或禁止注册会计师提供其它类别的非审计服务，诸如人力资源、交易经纪人、投资顾问、投资银行等。尽管制度越来越严密，但同时提供审计和非审计服务的情形仍然存在。因此，如何发挥审计委员会的作用以确保注册会计师独立性就开始为人们所关注。美国崔得威委员会的报告要求，审计委员会应于每一年度开始时，复核管理当局委托注册会计师提供管理顾问服务的计划，并对非审计服务的品种与预计费用加以评估。加拿大证券管理机关(CanadianSecuritiesAdministrations)则认为，如果公司寻求注册会计师提供非审计服务，审计委员会应评估其对注册会计师独立性可能造成的影响。1993年美国内部审计人员协会研究基金会(IIARF)的调查也指出，仅有10%的审计委员会不鼓励或禁止注册会计师执行管理咨询服务，多数的审计委员会主席认为复核非审计服务的性质是重要的。可见，就非审计服务而言，审计委员会须了解注册会计师所提供的非审计服务性质及其费用，委员会应与管理当局及内部审计主管讨论此项非审计服务是否可能危及注册会计师的独立性，并获取正面的答案，否则应促使管理当局及注册会计师解除此项服务合约。

三、审计委员会与注册会计师的沟通

在审计委员会制度的演进过程中，各国政府、专业团体均非常重视通过审计委员会与注册会计师之间的沟通来保持注册会计师独立性。1978年，美国司法人员协会公司法委员会(TheCommitteeonCorporateLawoftheAmericanBarAssociation)对审计委员会的基本功能描述如下：“审计委员会在代表股东的董事会与外部注册会计师之间提供了适当的沟通管道”。该委员会列举的审计委员会四项基本功能均涉及与注册会计师的沟通问题，如与审计人员就审计计划提出咨询、与审计人员及公司的内部审计人员就内部控制的适当性提出咨询等。AICPA的POB的报告“董事会、管理当局与审计人员—保护股东利益的联盟”，强调注册会计师与审计委员会的互动沟通及与公司治理效率的关系。前述蓝带委员会也建议，审计委员会须与注册会计师进行对话，以探讨任何已披露的关系或服务是否影响审计目标与注册会计师的独立性，并建议公司董事会全体成员采取适当的行动以确保注册会计师独立性等等。加拿大证券管理机关要求审计委员会应安排与注册会计师、内部审计部门、管理当局等进行协商的会议，并保持适当的会议记录。英国的凯布瑞报告规定审计委员会的委员在一年之中至少应该与注册会计师在无执行董事在场的情况下举行会议一次，以确保注册会计师在审计过程中不存在尚待解决的问题。

注册会计师与审计委员会之间的沟通为增进彼此间的了解架起了一道桥梁，从而也为注册会计师进行申辩提供了场所。注册会计师能够及时向审计委员会反馈与公司管理当局之间存在的分歧以及在审计过程中所遭遇到的困难，与审计委员会讨论更迭注册会计师的缘由等事宜，从而维护注册会计师的权益，减轻公司管理当局对审计人员施加的压力，提高注册会计师的独立性。这种信息沟通一般由注册会计师以书面或口述方式与审计委员会讨论并确认审计委员会已充分理解沟通的内容。即使注册会计师认为没有可供报告的事项而未与审计委员会沟通，委员会亦须主动向注册会计师征询有无此类事项。就重要及必要沟通的事项而言，主要包括如下方面的内容：(1)注册会计师的责任。审计委员会应了解注册会计师在财务报表公允性、内部控制的适当性与舞弊侦查等事项上所担当的责任及所负责任的程度。(2)重要的会计政策。注册会计师应确定审计委员会了解：重要的会计政策的初次采用或变动及其应用；重要的非经常交易项目的会计处理方法；缺乏权威支持或同意的议题或所暴露问题的后果。(3)重大的审计调整。注册会计师应告知审计委员会关于审计过程中的重大调整事项与是否已将调整列入会计记录及对财务呈报过程的重大影响。(4)与管理当局的不同意见。注册会计师应同审计委员会讨论与管理当局间的意见分歧和分歧对财务报表或注册会计师审计意见的个别或整体的重要影响。即使这些分歧已经获得解决，注册会计师仍有义务向委员会报告，以提示委员会注意各项敏感问题。意见分歧通常包括：会计原则的运用问题;管理当局有关会计估计的判断基础;审计的范围；财务报告的披露内容;注册会计师审计意见的类型等;(5)执行审计业务过程遭遇的困难;(6)在接受委托或续聘前与管理当局讨论的主要问题。任何在接受委任或续聘前与管理当局讨论的有关会计、审计及财务报告问题，注册会计师应与审计委员会作再度确认;(7)蓄意误报财务状况或经营成果及在审计中所发现的不法行为(除非影响甚微且明显不重要);(8)所提供顾问咨询等非审计服务及相关费用。

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1经济责任审计存在的问题

1.1对经济责任审计认识不够

不同部门对经济责任审计的认识不同，客观上造成经济责任审计难以开展。从经济责任审计制度定位上看，有人认为经济责任审计在干部监管中发挥有限的作用，既是经济监督又是行政监督，领导干部经济责任审计的行为受多方面行为规范的制约，由此形成道德、政治、经济等各方面公共责任与控制有机结合的监督体系，各种责任交织一起，很难把握准经济责任审计的地位。但社会大众及有关部门对领导干部经济责任审计定位过高，而将审计结果的运用简单化、绝对化，影响了经济责任审计工作的开展。

1.2审计时间不足。审计力量有限

经济责任审计是一项时间跨度大、工作量重、时限紧迫的综合性审计工作。由于很难预测组织、人事部门委托审计的时间，不能列入审计工作计划内，经济责任审计的内容和范围较广，而审计时间要求往往比较紧，要准确界定领导干部的责任，实事求是地评价干部的工作业绩，在有限的时间内就很难达到目的。还有一些审计工作是临时交办的，审计时间与会计决算期也不一致，基层审计人员任务繁重，加上目前高素质的审计人员较少，这使审计力量受到限制。

1.3审计人员素质不高

经济责任审计的高要求、高难度与审计人员素质要求方面存在很大差距。审计结果很大程度上取决于审计资料的占有和对宏观经济形势下领导干部行为的判断。这就要求审计人员要具备多方面的知识，而我们相当审计人员的素质还达不到这个要求，存在的主要问题是文化知识、理论水平和业务技能偏低，专职人员少，兼职人员多，缺乏必要的审计专业知识和技巧，但需要审计的项目众多，往往在审计委托书下达后临时组建审计小组，很难保证审计人员的质量。

1.4经济责任审计评价难

经济责任审计报告的核心内容是评价被审计领导干部的经济责任，评价的准确、恰当、公正、客观与否，直接关系到审计质量和风险。由于经济责任审计内容的广泛性，它包含了财务、法纪和绩效等各方面的内容，综合性很强。审计评价的内容、目的、要求不明确，没有一个统一的评价标准，给审计工作带来很大的随意性和伸缩性，使审计评价难度增加。

1.5审计结果运用较差。重视不够

审计结果运用主要是组织、人事部门和纪检部门的工作范围，客观上造成了审计与结果运用的分离。审计机关要应付过多的审计项目，没有运用好审计结果，虽然工作上付出很多，但是收效甚微。经济责任审计在结果运用方面主要存在以下问题：审计结果的利用率低，“先离任后审计”的现象普遍存在，造成审计结果报告滞后于组织部门选拔、任用干部，用人和审计脱节；党委政府及其相关部门领导干部对审计结果的态度，多年的审计实践已充分证明，若得不到当地政府及其相关部门领导干部的重视，审计结果很难以得到有效运用；审计结果的不公开不透明，审计结果运用缺乏标准，对审计结果的有效运用也会带来不利影响。

2改善经济责任审计的对策

2.1提高认识，完善相关的规章制度

要搞好经济责任审计，提高认识是关键，必须加强法律法规方面的宣传，提高各级领导干部对经济责任审计必要性和重要性的认识，营造一种制度化、规范化的工作氛围，促使各级领导干部解放思想，转变观念，正确认识到经济责任审计是加强领导干部队伍建设的一项重要措施。同时中央及各级部门要高度重视经济责任审计相关规章制度的完善工作，根据实际情况出台了一些新的制度、规定和办法。对审计结果运用中各机关的职责做出了明确规定，建立和完善了经济责任审计结果公告制度、运用反馈和检查制度、运用情况督查制度，以有效地促进经济责任审计工作的规范化、科学化。

2.2提高审计人员素质

经济责任审计是一项政策性和专业性极强的审计工作。实践证明，保证审计工作质量的前提是提高审计人员的政治素质和业务素，加强对审计人员自身执政能力的培养。各级单位部门要选派那些经验丰富，具备相应的技术资格和业务能力的审计人员充实审计队伍，还要加强对审计人员的后续教育与培训，使审计人员形成一种基本的职业意识，这种职业意识应随着经济责任审计的职业化规范的健全而逐步强化，将审计人员从行为的强化延伸到思想意识上的强化，保证审计的独立性。

2.3合理利用审计力量

经济责任审计的工作量较大、时间要求紧，在保证审计质量的前提下，必须合理运用审计力量才能提高工作效率。首先要加强部门之间的协调与配合，共同做好经济责任审计工作。各级领导干部的重视和被审计单位有关人员的积极配合，是开展好经济责任审计工作的基本保证。其次要加强经济责任审计的计划性，妥善处理工作任务较重与审计力量有限的矛盾，合理安排、统一组织。再次要对审计工作进行合理分工，充分发挥内部审计机构和社会审计组织的作用，提高审计质量。

2.4规范审计评价

建立一套科学、合理、便于操作的审计评价指标体系，是一个可行的方法，但要考虑到目前审计机关的工作量，并围绕审计目标、被审计人的经济责任和不同单位或部门财政财务收支活动的实际情况来设计、实施。要做好审计评价工作，必须坚持客观全面、实事求是的原则，重要的是在进行审计时，要遵守党和国家制定的各种法规、经济政策、规章制度等，也要遵循从事经济活动处理经济信息的各种理论上的原则、程序和方法，以及社会公认的一般惯例以及科学上、职业上的规则等。审计评价必须突出重点，结论要恰当、准确，不至于引起误解。

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1.2能源审计技术仍不成熟能源审计是研究能源系统管理与节能技术的一门科学。它有一套科学、系统和操作性很强的程序。它包括三个层次（能源浪费在那里、为什么会产生能源浪费、如何减少能源浪费和改进能耗效率低）、八个方面（能源、技术工艺、设备、过程控制、产品、管理、员工、废弃能）、四个环节（购入储存、加工转换、输送分配、最终使用），其运用的原理有物质和能量守恒原理、能源成本分析等原理。能源审计属能源管理范畴，因此要提高工作水平，必须采用PDCA循环。目前，能源审计技术不成熟表现为在能源审计过程中，相当一部分企业并没有一个完整符合国家标准要求的能源计量器具的配备与管理体系；缺少高效可行的检测方法。因此，难获得生产过程中的能耗完整、确切数据。如缺少针对生产工艺技术所需的能源加工转换设备，供电和供热管网及设备的运行状况。主要耗能通用设备、工艺设备运行状况、企业能源的阶梯利用状况、企业资源综合利用状况、余热余能利用状况、保温等方面的能量平衡及热效率的节能检测。能源审计机构如果再没有节能检测能力与技术，缺少能量平衡与能效水平较一致性的分析。能源审计只能停留在能源使用量调查。能源审计技术不提高，也限制了能源审计的发展。

1.3能源审计与当前节能工作脱节目前,天津市各级节能主管部门要考核重点用能企业节能目标责任制完成情况。对执行能耗限额制度的单位产品产量综合能耗进行考核。对节能技改项目节能量核查。合同能源管理项目执行情况审核。还要对固定资产投资节能评估完工项目等进行节能验收。企业除了所涉及上述的考核审查以外，还有需要对企业所确定的节能目标，如单位产值能耗、单位工业增加值能耗、单位产品产量能耗、节能技改项目节能量等进行审定。但目前能源审计与这些考核和验收工作脱节，有的能源审计报告对这些相关问题只字不提。不能为企业提出适用、可行的节能管理与节能技改建议。影响能源审计发挥应有的作用。没有发挥好能源审计成果的原因：一是行业管理职能的下降。有些标准或者指标没有考虑到行业内部的不同情况，使产品能耗指标的可比性受到削弱；许多行业缺乏耗能指标的评价体系,单位产值能耗指标与单位工业增加值能耗指标的比较存在的不可比因素太多。二是能源审计机构素质低，满足不了审计要求。审计机构不能深入企业，不了解企业节能目标责任制建立与执行的情况。缺乏对企业产品工艺技术、节能技术与节能技改项目的了解。也忽略了这些应该审计的内容。

1.4能源审计服务机构的市场准入条件和能源审计人员素质需提高天津市能源审计机构准入条件低，有实力的能源审计服务机构经常因审计成本高，在市场竞争中不敌由三、两人组成的能源审计机构。由于相关审计人员缺乏企业管理经验，缺乏能源管理与节能技术理论与实践，部分机构参加审计的工作人员的业务素质较低,企业给什么写什么，造成审计报告质量较差。

2对能源审计工作提出以下建议

2.1明确审计类别与审计内容，加大能源审计资金的投入与政策支持建议国家修订《企业能源审计技术通则》GB/T17166-1997，明确审计分类与不同类型的审计内容要求，更好指导能源审计工作。继续抓好重点用能单位的能源审计工作,加大政府能源审计资金的投入和能源审计单位节能技改项目政策与资金的支持力度。将滨海新区补贴50%审计费用的政策扩大到全市，对能源审计企业提出的重点节能技改项目给予专项资金支持。鼓励企业借助能源管理公司的技术，实现合同能源管理，帮助企业开展能源审计。

2.2提高能源审计机构准入条件与能源审计人员素质建议提高能源审计机构准入条件，能源审计机构应具备节能检测能力、节能项目设计能力、合同能源管理能力。能源审计人员要有全心全意为企业服务的精神,不断地学习和掌握能源管理与节能技术知识。提高整合企业信息，综合分析和审计能力。当好企业领导改善管理的参谋,提出合理化的意见和建议，发挥能源审计的诊断作用。能源审计人员也要在工作中，不断提高自己。

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2目前医院内部审计档案管理存在的问题

审计署、国家档案局2012年联合的第10号令《审计机关审计档案管理规定》，审计署2013年的《审计机关审计档案工作准则》，都明确了审计档案的管理内容、基本要求和人员配备，并详细规定了审计文件材料的归档范围。10号令和工作准则的颁布实施为医院内部审计档案规范管理提供了基本法规和工作思路，各医疗服务行业以此为依据，改进工作方式方法，在医院内部审计档案管理方面取得了一定的成效。但是，在内部审计档案管理工作的具体实施中，还存在以下问题。

2.1审计档案的规范管理意识欠缺

部分医院内审部门档案意识薄弱，规章制度不够健全。医院的领导、内审部门负责人以及内审档案工作人员对审计档案管理认识不到位[8]，没有制订规范的工作流程，责任分工不明确，缺少有效的防范抢救措施，导致审计档案出现收集不及时、漏收、丢失、损坏、信息泄露等现象。随着内审档案资源的增加，由于档案归档的滞后性、工作人员的意识不到位，内审人员往往不能及时将审计工作中的形成资料及时归档，造成档案流失，无档可归，无档可查。另外，在审计档案的借阅传递过程中，由于借档或阅档人的保管不当、未按审批规章对保密审计档案进行查阅，很容易造成审计档案的损毁、丢失、泄密等问题的出现[9]。

2.2审计档案工作人员的专业性不强

实现医院内审档案的规范化管理，必须培养一支拥有档案管理知识、熟悉审计业务、具有信息化技术并能严格遵守职业道德素养和行业纪律的档案人才队伍。目前医院内部审计档案往往由负责审计工作的人员以兼职的形式进行管理，缺乏专业的审计档案管理人员。由于内审人员毫无档案管理方面的理论知识基础、缺少档案管理系统的理论培训，不熟悉计算机、网络环境下档案管理系统的使用，在审计档案的收集、立卷，确定档案的保管期限、密级，档案信息化的管理和开发利用方面存在很大的随意性，这对医院审计档案管理的发展是极为不利。

2.3审计档案的开发利用程度不高

档案是记录和保存科学技术知识、生产活动成果的科技文件，同时也是促进知识创造和科技成果转化的重要资源，具有较高的再利用价值和经济效益[10]。医院内部审计档案管理是审计工作的一部分，其目的是为了内审人员更好地开展、总结、研究审计工作，为了医院管理层更全面、真实了解医院经济管理活动。目前，医院内审档案管理人员只是单一的注重审计档案的存放和保管，医院审计档案资源信息化管理比较落后，审计档案的开发与利用程度有限，很多非常珍贵的审计资料被束之高阁，未能发挥其应有的价值。

2.4审计档案信息化的建设不足

随着数据管理以及信息挖掘等技术的出现，档案的电子化、信息化管理促进了档案管理的现代化，实现了以注重档案实体保管、利用，转向注重档案信息的数字化存储和利用。目前，医院内部审计档案电子化、信息化重视程度不高，医院审计档案管理软件欠缺，审计档案的信息化建设相对不足，医院审计档案管理还以传统的档案管理模式管理为主，一定程度上影响和制约了审计档案的开发和利用[11]。

3医院内部审计档案规范化管理的措施

3.1提高规范化管理意识，建立健全审计档案管理制度

医院内部审计档案的规范化管理离不开观念的更新，管理意识的强化，管理制度的健全，管理体系的建设。医院领导要充分认识到医院审计档案规范化管理的必要性，把审计档案管理工作摆到重要的位置，将审计档案管理工作列入到医院领导直接负责制度，明确院长为审计档案管理第一责任人。设置专门的审计档案室，配备专业的档案管理人员和现代化的管理设施[12]。完善审计档案管理长效机制，依据《审计机关审计档案管理规定》《审计机关审计档案工作准则》，制订规范的审计档案管理标准和工作流程，例如建立健全审计档案收集登记、管理归档、保管保密、调档查阅等管理制度及流程[10]，规范审计档案管理各项工作标准，明确岗位职责和责任，规范和约束审计档案工作人员行为。加强学习、扩大宣传，为内审部门开展审计档案管理工作创造良好的环境，督促内审部门不断提升审计档案管理水平，将医院审计档案管理列为医院年度工作考核的重要内容。

3.2注重培训，提升审计档案管理人员素质

作为一项具有科学性和系统性的档案工作，档案管理的质量直接受到档案管理者素质和职业技能的影响和制约。规范化的医院审计档案管理工作，对审计档案管理人员是否具有专业的档案知识和技能提出了更高的要求[13]。一方面，审计档案管理人员应加强自身档案业务素质的培养，积极总结审计档案管理经验，创新审计档案工作思路，优化审计档案工作流程。通过学习来拓展知识面，通过实践来提高技术技能。另一方面，注重对审计档案管理人员的培训和培养。定期举办审计档案管理、审计、会计等相关方面的培训班，加强审计档案管理人员的业务技能培训。不定期聘请行业专家开展讲座，将先进的档案管理理念引入医院审计档案的实际管理中，明确审计档案管理的范围和标准，分类指导审计档案规范化管理的归档范围、标准和工作流程。经常组织参观、学习，交流、学习审计档案管理方法和经验，不断学习新知识，掌握新方法，更新新理念，提升审计档案管理素养，推动审计档案管理的进一步规范化。

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1.审查医院岗位责任制度。会计、出纳、收费员、核算员、稽核员的岗位职责要严格划分清楚，以便互相牵制，严密手续，堵塞漏洞。

2.审查医院程序控制制度。经济业务是否严格按照申请、审核、复核、支付的程序办理货币资金业务，重大货币资金的支付是否实行集体决策。

3.审查医院的预算控制制度，通过年度预算对医院的收支进行总体控制，对预算执行情况定期分析、研究。

4.审查是否加强对银行予留印鉴的管理。财务专用章由专人保管，个人名章由本人或其授权人员保管，严禁一切保管支付款项所需的全部印章。

（二）医院货币资金收入业务的审计

医院日常的货币资金主要来源于门诊收入、住院收入、其他收入以及病人预交费、往来款项、财政补助收入及专项资金补助收入。收入业务是否正确，要以收入手续是否严密为重点。认真审查原始凭证，从货币资金的流入点审查，从中发现收入可能的问题。

1.审查是否严格执行国家结算制度的有关规定，通过银行结算的业务检查是否收取了现金。

2.审查有无套用结算帐户现象。如利用医院的银行帐户办理业务，以现金换取转帐支票或通过银行汇款。

3.审查有无挪用现金的现象。每天取得的货币资金是否设专人核对其准确性，入帐是否及时。

4.审查有无偷梁换柱的方法，两次填写发票，一大一小，从中窃取现金。

5.审查有无销毁收据进行贪污的现象。清查医院已使用过的收据是否有缺本缺页的情况；核对是否如数入账；有无异常现象，查明原因。

6.审查先进或支票送存银行情况及银行收帐情况，防止将收入款不入银行存款记入往来帐，日后将应收帐款转为坏帐，或将正常业务收入取得银行存款记入往来帐，等到时机成熟，贪污挪用。

（三）医院货币资金支出业务的审查

要做到“四审四看”：一审支付申请，看是否有预算、有合同、有理有据、专款专用；二审支付程序，看审批程序、金额、权限是否正确，审批手续是否完备；三审支付稽核，看稽核工作是否到位；四审支付办理，重点审核药品、耗材、设备、基建维修等项目支出，看是否按审批意见和规定程序、途径办理，是否及时登记现金和银行存款日记帐。

1.审查有无违反结算规定，将应通过银行转帐结算的经济业务支付了现金。

2.审查有无不按审批程序支付现金现象，如出纳人员私自支付现金。

3.审查有无单位和个人套取现金的问题，将不属于本单位经济往来的款项转到本单位帐户套取现金。

4.审查支付现金的凭证是否符合制度规定，单据是否有涂改、挖补、刮擦等痕迹。

5.审查有无虚报冒领，重复支付的现象，如报销出差补助天数，可用车票往返时间、住宿天数核对。

6.审查有无虚构伪造单据、窃取现金的贪污行为。审查购物发票时，一定要注意验收手续是否齐全。

7.审查因公借款是否符合制度规定。

8.对银行存款支出凭证的审查，主要审查医院签发的支票及银行划拨的款项情况。每一笔银行存款的重大支出必须事先提出用款申请并经主管人员的审批，支出只能用于事先核准的用途和目的。付款单位是否和发票出据单位的签章相吻合。

（四）医院库存现金审计

清查库存现金，一般采用盘查法，由被审单位的主管会计和出纳员在审计人员的监督下进行盘点。审计时应注意以下事项：

1.清查库存现金，应采取突击盘查法进行，以防临时抵补凑数，搪塞漏洞。

2.清点库存现金时，如发现差错，要立即查明情况和原因。

3.发现白条、不合法凭证抵库存及帐外“小金库”时，要认真查明原因及来源和用途；盘点现金时要同时盘点有价证券。

（五）医院银行对帐及客户对帐的审计

审查医院是否每月至少进行一次单位与银行的对帐。对于未达款项，要核对银行调节表，并使未达帐项在下期银行对账单中得到证实；对于登帐错误，应查明原因，及时予以调整处理。同时单位与客户之间的对帐，每年至少核对一次，确保货币资金支付合理，回收及时、足额。二、货币资金的控制制度

（一）制定货币资金内部控制目标

1.货币资金的安全性。通过良好的内部控制，确保医院货币资金安全，预防被盗窃、欺诈和挪用。

2.货币资金的完整性。即检查医院收到的货币是否已全部入账，预防私设小金库等违法行为出现。

3.货币资金的合法性。即检查货币资金取得、使用是否符合国家财经法规，手续是否齐备。

4.货币资金的效益性。通过报告本期货币资金收入、支出、结存情况，对下期货币资金的流入、流量进行预测和推算，合理调度货币资金，使其发挥最大的效益。

（二）实行货币资金的预算控制

货币资金预算提供了控制医院日常大额货币资金流动的主要依据，也是评价医院对货币资金管理成绩的考核标准和重要手段。目前大部分医院都实行了部门预算，增加了资金运行的透明度。专款专用，从制度上、管理上防止挤占和挪用现象的发生。

（三）实现不相容职务相互分离控制

理顺财务管理关系，建立职务分工控制制度，从组织机构设置上确保资金流通安全。建立内部监督制约机制，资金管理人员要实行不相容职务相互分离制度，合理设置收费员、核算员、出纳、会计及相关的工作岗位，职责分明、相互制约，确保资金的安全。对于重要货币资金支付义务，应当实行集体决策和审批，并建立责任追究制度，有效防范货币资金被贪污、侵占、挪用。

（四）实行统一财务管理，防范资金风险

要严格执行一个单位只能设置一个财务机构的管理规定；建立健全医院内部财务、会计管理制度，根据不同的岗位制定相应的工作职责以及考核办法；医院的一切收支一律纳入财务统一核算，严格禁止帐外帐和“小金库”现象；树立风险意识，从源头上防止货币资金被挤占、挪用、盗窃等发生，从制度上对可能出现的财务风险和经营风险加以防范和控制。

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2油田企业能源审计效果分析

2.1能源管理制度

用能单位虽然都制定了节能能源管理办法，但缺乏有针对性的能源管理制度。通过能源审计，60%的用能单位单位建立了《节能管理办法》、《节能目标评价考核办法》、《能源统计管理办法》、《能源计量管理办法》、《能耗定额管理办法》等节能管理制度，对节能目标考核、能源统计、计量和定额等方面进行了规定，基本能够满足能源管理的需要。

2.2能源计量

2009年，制定能源计量管理制度的单位占被审计单位总数的25%，2010年制定能源计量管理制度的单位占审计单位总数的90%，2011年制定能源计量管理制度的单位为100%。至2012年，各单位设立了管理机构，配备了管理人员，建立了能源计量器具统计台帐，绘制了网络图。

2.3能源统计

经审计，用能单位虽普遍有相应管理制度，但存在着以下2个问题：能源统计管理制定过于笼统；存在能耗统计漏失现象。随着审计结果在用能单位的应用，油田在能源统计方面管理水平逐步提高，各单位都制定了能源统计管理制度，设立了管理机构，配备了管理人员，建立了能源消耗统计台帐。

2.4能源定额

各用能单位虽都根据实际情况对能耗进行了定额管理，但存在以下几个问题：能源定额管理不全面，如大部分单位只对成品油进行了定额，未对其它能源进行定额。能耗定额指标未细化到单台耗能设备，如某单位制定了比较完善的油料、天然气、外出车辆用油定额管理制度，但是没有细化到单台设备。为规范用能单位的能源定额管理，2011年-2012年，油田起草并标准Q/SH10250866-2012《油田主要用能单位能耗定额编制方法》，并取得了一定的节能效果。

2.5节能目标考核

经审计，各用能单位在节能目标考核过程中还存在“节能指标约束性不强、年度节能奖励侧重力度不够”等问题，随着油田节能目标考核的规范，各单位建立了节能目标责任制和评价考核体系，开展了节能目标考核及树标达标活动，促进了节能工作的开展。

2.6更换高耗能设备

至2012年，油田在淘汰高耗能设备方面做了大量工作：

2.6.1国家明令淘汰电动机情况

2010年11月总共更换国家明令淘汰电动机402台，更换国家明令淘汰成套设备103套。目前油田已无使用国家明令淘汰型号电动机。

2.6.2高耗能变压器淘汰情况

油田利用三年的时间分批更换了挂网运行的S7及以下型号的高耗能变压器。截止到2009年底，更换高耗能变压器1042台，安装S11型节能变压器942台。目前分公司挂网运行的配电变压器全部为S11型的节能型变压器。通过能源审计，摸清了油田企业的能源管理状况、企业的用能概况、生产工艺和能源流程，并通过对审计资料和测试数据进行分析研究，找出了目前在能源利用方面存在的主要问题，提出了节能潜力所在和改进措施建议，推进了油田节能降耗的深入开展。

3油田企业能源审计发展方向探讨

油田企业能源审计主要以规范节能管理工作为目的，通过以上分析可知，能源审计提高了油田节能管理水平，规范了节能管理工作，并形成了中石化标准《油田企业能源审计方法》标准，油田企业下一步能源审计工作重点是什么，“审什么，如何审”这是我们能源审计人员目前思考的问题。按能源审计内容来分，能源审计可分为初步审计、专项审计、全面审计，油田对用能单位审计为初步审计，下一步油田企业能源审计方向应向专项发展，更加充分发挥能源审计在节能管理中的作用，保证节能目标的顺利完成。

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1医院内部审计存在的主要问题

1.1内部审计机构的设置独立性及权威性不强

为了充分发挥和加强内部审计的作用，需保持内部审计的独立性。目前，部分医院设立内部审计机构是按照法规的规定，而非出于自身经营管理的需要，机构的设置也不尽合理，比如有的医院将内部审计机构设在财务会计部门或纪检监察部门。个别医院领导对内审工作的思想认识不到位，认为医院设置的内审机构只是医院等级评审的需要，而不是加强医院经济管理，提高医院经济效益的需要，因此，平时对内审机构重视关心不够。这种设置方式，导致内部审计机构独立性和权威性不高，客观性和公正性不强，内部审计的职能难以得到充分发挥。

1.2内部审计工作的目标对象过于局限及人员的素质较差

审计的对象主要是会计报表、账簿、凭证及相关资料，工作集中在财务领域而未深入到管理和经营领域。从发展方向看，医院内部审计应从单纯的“查错防弊”向促进和提高单位的内部管理水平转变，向单位的业务经营领域及管理领域扩展，以提高经济效益为目的。目前医院内审机构的工作人员主要是从本单位财务机构调配过来的，显然适应不了现代医院内审的需要。

1.3内部审计工作的内容方式过于单一及职能的不专

当前，在各单位中开展的内部审计项目，主要包括财务收支审计、经济责任审计、建设项目竣工决算审计，随着市场经济的进一步发展和医疗卫生事业改革的不断深化，医疗服务行业的竞争日趋激烈，给医院内部的管理体制和运行机制提出了更高的要求，也对内部审计工作提出了更高的要求。内部审计工作必须不断拓宽自身的工作内容才能适应现代医院内部审计要求。虽然各大医院都设置了内审机构，但由于医院领导对内审工作重视不够，审计任务不大，这样无疑弱化了内审的职能。

2控制审计风险、搞好医院内部审计是医院审计工作的重点

内部审计风险是指反映被审计单位及其经济活动事项的财务会计报告存在重大错报、漏报，或者内部控制制度存在重大漏洞、缺陷或未被有效执行，或者经营管理存在重大舞弊时，内部审计人员经过审计未能发现或失察，发表不正确或不恰当审计意见的可能性。可以通过以下方式进行防范和控制。

2.1建立和完善与内部审计相关的一系列法规和制度

在审计内控制度建设上，我们没有一套健全有效的内部控制制度，这不但影响到医院内部自身的形象，也缺乏对内审人员审计行为的制约，不利于审计质量的提高和审计风险的规避。为了能够适应现代内部审计的不断发展的要求，加快内部审计相关的法制以及职业道德建设就显得尤为重要和迫切。高质量的审计来自高素质的审计队伍，现代审计制度的建立对内审人员业务素质和品德操行提出了更高的要求。因而，加强内审部门的队伍建设，培养一批高素质的专业审计人才，是推动医院内部审计事业发展的当务之急，也是防范审计风险的有效措施。2.2加强宣传教育，拓展内审范围

在审计工作初期，有相当一部分干部和医院职工对审计工作的地位和作用不甚了解。接受审计的部门和个人戒备心理比较严重，不支持、不理解、不配合的现象较为普遍。如此的外部工作氛围，会严重影响审计工作的正常开展，审计风险也就上升了，所以向广大群众宣传审计工作的重要性的同时，还要树立新的审计理念扩大化展内审的范围参与单位有关重要活动。

2.3注重审计成果的运用

注重多种形式的汇报和通报会议，重视各部门之间的配合，针对内审工作中发现的问题以及在医院领导的直接组织和参与下，经常召集一些会议促进内部规范管理、增加效益的共识，增强部门之间对内部审计成果的运用的认同。

3结束语

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(一)医院市场营销组织审计

医院市场营销组织，不只是医疗市场部、医疗开发部等一些单一的组织，还包括市场营销领导机构，即决策开展市场营销活动的领导层以及一切参与市场营销活动的科室和部门。医院市场营销组织审计，就是审查医院在执行市场营销战略方面的组织保证程度，营销领导机构选择决策和控制决策的能力，职能部门对营销工作的规划、执行的能力，营销部门对多变的市场环境的应变能力以及它与其他部门的联络协调能力等。具体包括：医院是否具备足够开拓市场能力的市场营销主管人员，主管人员的职责与权利；是否拥有一支医德高尚、训练有素而又具有一定医学知识的营销队伍，医院决策层对他们是否有健全的激励、监督和约束机制；是否按照患者群、病种、社区(或城乡)等因素有针对性地组织各项市场营销活动；市场营销部门是否与临床科室、医技科室、采购部门、财务部门以及其他部门建立了良好的沟通与密切的合作关系。(二)医院市场营销战略审计

战略审计主要审查医院制定的战略目标和任务。它包括：医院发展的总目标及市场营销目标是否表述清楚，是否与医院目前所处的发展阶段相适应；是否选择了与医院任务、目标相一致的竞争地位，是否能制定与竞争者战略相适应的市场营销战略；是否进行了科学的市场细分并选择最佳的目标市场，选择的目标市场与医院目前的技术特色是否相吻合；是否对目标市场确定了合适的市场营销组合，资源是否被恰当地分配到市场营销组合中的各个主要成分中；为实现市场营销目标，是否有足够的资源预算。

(三)医院市场营销系统审计

集中评价医院的信息系统、计划系统、控制系统及服务开发系统的完善性和有效性。主要包括：市场营销信息系统能否正确、及时地收集和整理市场发展变化方面的可靠信息；计划系统是否成功而有效地编制了计划；控制系统能否控制医院的营销成本，确保医院各项计划的实现。

(四)市场营销效率审计

它检查营销组织的获利能力和各项营销活动的成本效率，具体表现在：一是分析医院在不同病种、患者群、地区中的收益情况，分析医院应该进入何类市场，扩大或收缩及撤出哪些市场；二是检查成本效益，寻找出那些营销活动超出预计成本的原因，及采取哪些降低成本的步骤，评价成本控制的效果；三是分析审查医疗收入、支出的增减程度及结构变化，分析床位使用率的高低及病床周转速度的快慢，分析营销人员的效率和市场占有率的变化。

(五)营销环境审计

医院的营销环境可以分为两大类：一是宏观环境，包括人口、经济、自然、技术、政治等因素；二是目标环境，其直接影响医院营销目标的实现。主要有市场、患者、医疗机构、经销商、供应商及其他相关单位等。具体包括：人口发展变化，收入、储蓄、信贷等方面的变化给医院带来了哪些机遇和威胁；医学技术和治疗手段发生了哪些变化；是否出现了影响市场营销战略和策略的法律、规章；患者方面是否发生了影响医院市场营销活动的变化；医院主要细分市场的特征及发展趋势；现有及潜在的患者对医院和竞争者在声誉、医疗质量、愈后回访的评价；医院主要竞争对手的目标、策略、优势和劣势。

二、医院市场营销审计的必要性及目的

在竞争日益激烈的医院市场竞争中，市场营销审计占据着举足轻重的地位，只有明确其必要性与目的，才能更好地采取相应对策，稳定有序地发展。

(一)医院市场营销审计的必要性

自上世纪80年代初期市场营销理论引进我国以后，为许多企业带来了良好的经济效益。与企业相比，医院尽管与其有经济性质的分别，但同样是独立经营的主体。尤其是随着医疗市场的逐渐开放，越来越多的医院向企业化方向发展。不少民营医院、外资医院从诞生一开始就进行企业化运作，且十分重视市场营销。国有医院与民营医院、外资医院的竞争，即为市场的竞争。从这个方面来说，国有医院如果不进行市场营销，必定难以得到长足的发展。事实表明，许多国有医院已经开始意识到了这一点，纷纷成立了医院市场部、医疗发展部和医疗协作部之类的机构，尽管机构的名称各异，其职能却是相同的，都是医院的市场营销机构。由于成立时间不长，从总体上来说，其发展尚不够成熟，职能尚未完全发挥，并且出现了一些亟待解决的问题。部分医院营销策略计划制定得非常全面，但实施进程中却缺少战略控制，未及时调整计划中的问题，对营销缺少实效考核，对其考核结果的优劣也无法进行公正地评价。这种重计划而轻考核的医院市场营销活动，时常使医院的管理者失去方向，不清楚市场营销活动的成功与失败的关键之处，从而不利于对市场营销实践经验进行有效地总结。

(二)医院市场营销审计的目的

医院市场营销审计既然是对医院的营销环境、目标、战略以及一系列的经营活动进行全面、系统、独立和定期的审查，就必然有其特定的目的。其目的是为了在确定医院的市场营销范围，改进营销工作中出现的问题，而提出正确的营销纠正方案，最终提高医院的市场营销绩效。医院通过对市场营销活动的效果进行考核检查，可以为建立科学的现代医院制度创造有力条件，同时，也可促进医疗市场营销朝着健康稳定的方向发展。

三、医院市场营销审计的原则

医院市场营销审计能有效地发挥作用，在应用中必须遵循以下四大原则：

(一)全面性原则

市场营销审计不是一种功能性审计，其既有现代内部审计的内涵，又不同于单一内部审计，它不仅仅对市场营销组合中的某个功能因素进行审计，也不只是哪里出现问题，就查哪里，它覆盖医院的整个市场营销环境，内部营销系统以至具体营销活动的各个方面，是将市场营销作为一个整体进行审查和考核。这是由现代市场营销整体性的特点决定的。由于医院的市场营销活动涉及到医院内外环境的众多组织与个人，包括医护人员、供应商、患者、竞争对手、传媒等，这就要求市场营销审计对市场营销活动的各个层面都要涉及，只有遵循全面性，才能有效地对营销效果进行审核与评价。

(二)系统性原则

医院的市场营销活动不是孤立的。市场营销的效果要受医院的发展目标、战略、计划等各种因素和客观环境的影响和制约，而且效果不是立竿见影，这就要求市场营销审计必须站在一定的高度，事先对营销活动中可能存在的问题或潜在的机会进行系统性审核与分析，检查诊断出影响营销效果的因素并提出正确的营销计划，确保营销达到满意的效果。

(三)独立性原则

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20世纪80年代以来，随着人们对人力资源是核心资源这一观点认识的加深，以及公共部门机构膨胀和人员增加所导致的人力资源相关费用的攀升和受托责任的深化，人力资源审计在国外公共部门和企业组织中开始出现并逐步发展起来（Glynn等，1989；Easteal，1992）。全球化进程的加剧和知识经济的发展等因素使得人力资源审计不仅成为企业的控制工具，而且成为全球化背景下企业进行人事方面决策的重要工具。人力资源审计对企业绩效和价值创造的影响和作用也由此得到了全新的诠释。经过多年的理论研究和实践发展，国外已形成了一些得到广泛使用并且行之有效的人力资源审计方法。与此形成鲜明对比的是，人力资源审计在我国没有得到足够的关注，相关理论研究较少，人力资源审计实践特别是公共部门的人力资源审计活动几乎是空白，这势必妨碍我国政府绩效审计的发展和企业管理水平的提升。

本文试图通过系统梳理、归纳和评介国际上人力资源审计的发展轨迹、概念框架和应用模式，结合我国的特殊制度和人力资源管理的实践背景，提出有关我国未来人力资源审计理论研究和实践应用的粗略思路，以期为我国人力资源审计的发展提供参考和借鉴。

二、人力资源审计的发展历程与概念框架

关于人力资源审计（humanresotlrceaudit）或人力资源管理审计（humanresourcemanagementau-dit）的定义，主要有评价工具观和管理工具观这两种比较典型的观点。如Batra（1996）认为，人力资源审计作为一种人力资源评价工具，其首要目标是帮助管理者有效地计划和控制人力资源的使用，并向外部使用者提供决策信息。而Olalla和Castillo（2002）则认为，人力资源审计作为企业的基本管理工具，其目标不仅是控制和对结果进行定量分析，更重要的是促进人力资源管理的发展和企业绩效的提高。

人力资源审计的早期形式为人事审计（personnelaudit）。Geneva（1964）将人事审计定义为对人事政策、程序和实践的分析和评价，其目的是评价企业人事管理的效果。审计程序包括收集和整理信息、分析和解释数据、评价数据和根据分析结果采取行动。早期的人力资源审计着重描述人力资源信息，检查管理过程的合法合规性。

随着程序、制度等作用的下降、管理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事管理开始向人力资源管理转变。在人事审计强调人事活动和程序合法合规性的基础上，人力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对实现绩效目标的影响。美国国防部审计处（theDefenseControlAuditAgency，DCAA）1997年进行的人力资源质量评估，实质上是人事审计向人力资源审计转变的典型案例。人力资源质量评估在关注具体的人事活动和数据的同时，开始寻求对企业目标的实现程度进行分析。

随着战略人力资源管理和人力资本理论的发展，人力资源审计开始朝着促进企业战略的实施和人力资本投资等方面拓展。这一阶段人力资源审计的一个重要特征，就是更加强调人力资源管理的目的性，而具体审计形式则趋向于多样化，诸如战略人力资源审计、能力审计、生产技术准备审计、顾客满意度审计和人力资源管理合法性审计之类的多种审计形式在实践中得到广泛应用，大量的问卷调查表、平衡计分卡工具、定量和定性绩效指标、数据包分析技术等也得到开发和应用。

通过归纳国外不同形式的人力资源审计可以看出，它们的区别主要在于，对受托责任主体和判断标准这两个关键维度的认识不同，即认为受托责任主体是员工，还是人力资源管理部门抑或整个企业；判断标准是国家法规，还是从最佳管理实践中提炼出来的原则制度，抑或人力资源管理所要达到的价值目标或绩效基准。

三、人力资源审计的应用模式：基本原理与利弊分析

按照人力资源审计的概念框架所界定的受托责任主体和审计评判标准来划分，国外现有的人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。实践中具体的人力资源审计形式可以看成是基于这几种模式在不同方向上进行的拓展，以下将分别阐释这四种审计的基本原理，并对它们的利弊进行分析和比较。

（一）四种人力资源审计的基本原理

1.合法性审计

合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源管理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生高昂的法律诉讼成本和由此可能导致的诉讼损失等问题。由于这种审计总会或多或少地涉及企业的商业秘密，包括可能已经存在的违法事实，因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计人员承担。合法性审计的一般程序是，将人力资源管理划分为若干方面，如人力资源政策、人力资源档案文件管理、人力资源管理的具体程序和活动等；采用文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术和方法，对照现行法律法规的要求进行对比分析，评价企业人力资源管理活动的合法性，识别可能引起法律诉讼的风险因素；针对违反有关法律法规或可能引起法律诉讼的制度和程序，提出改进意见和建议，最终形成企业人力资源管理实践的合法性评价报告。

在审计内容上，合法性审计涵盖法律法规对企业雇佣关系的所有规定。Higgins（1997）认为，审计人员应当审查公司的政策、实践以及相关的雇员招聘、使用、培训、辞退和后续管理等活动是否公平、合法。再如Spognardi（1997）指出，合法性审计应当关注的问题包括雇员操作手册、雇佣和惩罚政策、招聘和选拔程序、薪酬政策和实践、工作说明、绩效评价、规章和雇佣关系的解除等。

2.制度审计

这种人力资源审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源管理问题。在服务复杂性、企业内外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下，企业的人力资源管理实践可以细分为不同方面来进行审计，如可以着眼于整个服务，也可以从其中的任何子集来考虑人力资源问题；对人力资源的利用，可以从雇主也可以从雇员的角度考虑。一般按照人力资源职能理论将人力资源管理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。

在审计领域划定以后，人力资源制度审计主要关注以下问题：企业是否有根据目标设定的内部控制制度?对这些制度遵循得如何?是否制定了适当的人力资源政策?这些政策的实施结果是否达到了目标?典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数和管理目标；检查现行制度，并确定相关控制目标；确定能够实现控制目标的期望控制制度；将现行制度与期望制度进行比较；对控制制度进行测试；在对审计证据进行分析综合的基础上，就控制制度是否为有效控制提供了制度保障以及在实际中是否得到了遵守等做出评价。

制度审计的目标是确定企业是否建立了能够确保人力资源得到经济、有效利用的内部控制制度，检查这类制度的实施状况，并针对不足之处提出改进意见和建议。人力资源管理制度审计的隐含假设是存在最佳管理实践，如果依照最佳管理实践确定的制度或公认管理原则能够有效地付诸实施，人力资源管理职能就有可能经济、高效地发挥作用。因此，Collins（1997）认为，有助于实现绩效目标的管理原则包括公平对待雇员，经济、有效地管理雇员，掌握全面、可靠的雇员绩效信息，识别未能实现预期绩效的雇员和根据绩效进行适当的激励。

3.绩效审计

绩效审计是指通过定量或定性分析，审查和评价企业人力资源管理活动的绩效，并提出改进意见或建议，以促进人力资源管理和企业绩效改善的审计过程。绩效审计关注的焦点，就是人力资源管理在企业运营中的地位和作用。人力资源管理在企业内部（为其他部门提供服务）和企业整体两个层面上发挥作用。前一层面上的绩效评价即将人力资源管理部门作为一个生产服务单位，考察其为服务对象（顾客）提供人力资源管理服务的经济性、效率性和效果性，相关审计评价方式是顾客满意度审计。在考察人力资源管理对企业总体绩效的作用和影响时，往往进行人力资源管理功能审计。

人力资源管理功能审计主要关注相关程序是否得到充分运用，是否正确地发挥了作用，也就是检查目标和程序之间的关系是否合理，是否呈现最佳的成本效益关系。其审计步骤为：首先，对人力资源管理领域进行划分，并设定适当的绩效指标。其次，获取被审计单位的绩效数据，通过将绩效数据与同类企业、历史或行业的平均水平等基准进行比较，来判断企业绩效管理的薄弱环节，并提出改进意见和建议。

由于很难全面获得有关企业人力资源管理绩效的量化信息，而且很难定量分析人力资源管理活动对企业绩效的贡献程度，因此通常采用一种依赖定性分析、将顾客的主观评价与定量分析相结合的顾客满意度审计方法。这种审计方法强调人力资源管理部门对企业其他部门的服务作用，从投人、产出和满足顾客需要等角度评价企业人力资源管理的绩效。其基本理念是，所有人力资源管理活动都能够被理解为投入、产出和顾客三者相互作用的过程，强调顾客对人力资源管理绩效评价的参与。

4.价值导向审计

价值导向审计的基本指导思想是，人力资源管理是为企业的特定价值目标服务的，通过将人力资源管理的期望结果与实际情况进行比较，可以得出企业人力资源管理的薄弱环节，从而有针对性地制定改进计划。这种审计的一般程序为：首先，识别并确定企业的目标价值及其期望状态，可以同时或顺次确定企业人力资源管理各专项内容的期望状态。其次，通过一定的技术方法，如生产技术准备审计中的技能和知识应用矩阵，对比分析企业现状与未来期望的差距。最后，根据差距分析，制定未来行动计划（参见图2）。这种审计的具体形式有生产技术准备审计、企业能力审计、战略贡献审计等。

例如，福特公司北美分公司开发了以下生产技术准备审计程序：首先，由高层管理者和关键员工审定企业所需的能力、技能、知识、方法、程序和技术。其次，设计能力清单，对审计涉及的员工进行调查。运用数据分析技术和知识应用矩阵，来界定企业内部的人力资源资产和负债。将雇员区分为知识资产、知识负债、知识保留者和非直接潜力者四种。如果某企业的员工大多处于知识资产象限（拥有知识并且所在岗位能使其“学以致用、人尽其才”），那么该企业就属于技术具备型组织（technologiocallvreadyorganization）。最后，通过审计，就企业如何增加知识资产象限的人员以成为技术具备型组织提出改进计划。

Ulrich和Smallwood（2004）认为，能力是企业最关键的无形资产，是雇佣、培训、激励、信息沟通和其他人力资源管理活动的产出，代表人力资源被整合利用的方式。他们将企业能力分为速度、创新、领导、学习、效率等11种构成要素，认为能力审计的基本程序依次为确定审计范围和内容；收集当前和所需的能力数据；分析数据以识别管理者应当关注的关键能力；针对能力差距，制定并实施适当的行动计划，引导能力的形成并促进能力的提高。

通和其他人力资源管理活动的产出，代表人力资源被整合利用的方式。他们将企业能力分为速度、创新、领导、学习、效率等11种构成要素，认为能力审计的基本程序依次为确定审计范围和内容；收集当前和所需的能力数据；分析数据以识别管理者应当关注的关键能力；针对能力差距，制定并实施适当的行动计划，引导能力的形成并促进能力的提高。

（二）四种审计的利弊分析

合法性审计具有较为长久的历史渊源，“人力资源审计”最初就是从法律视角提出的，后来才在实践中逐渐发展成一种独立的审计。合法性审计关注企业人力资源管理活动遵循现行法律政策的状况，是对企业在防范与雇佣相关的风险方面所做工作的评价，其特点就是采取全面排查（WOrk－through）法。具体内容包括计划审查、应用方法审查、结果审查，其目的是为企业经营活动创造良好的法律环境，降低和避免因雇佣关系不当而产生法律风险和诉讼费用。虽然合法性审计在经营和战略方面的适用性不大，但却是人力资源审计的基础。

制度审计主要关注现行内部控制制度的充分性及其执行程度，试图通过审查人力资源管理内部制度的建立及执行情况，来评价企业人力资源管理活动对企业绩效和价值的影响。制度审计的优点在于，它关注制度的设计和整合，有助于促进管理的公平性。但现实中是否存在最佳管理实践，这一点在管理学界仍然存在争议。此外，这种审计并不评价制度绩效，没有充分关注绩效和目标的实现，而是过多地强调人力资源管理绩效与企业绩效的强相关性（Dolenko，1990），更糟的是，这种审计有可能仅流于形式，为了证实而证实。同时，大量的实证研究表明，人力资源管理实践本身并不直接对企业绩效产生显著的影响，而是通过组织学习及其所产生的知识能力等间接作用于企业绩效。

绩效审计注重以定量绩效指标为基础的对比分析，重视结果比较，而不关注过程。其审计难点在于，很难建立有效、可靠的企业绩效考核指标。但是一旦克服了这些难点，这种审计的许多优点便显而易见。首先，由于它注重绩效指标的收集和分析，因此可以避开最佳管理实践假设。其次，它从人力资源顾客（利益相关者）需要的角度选取绩效指标和建立绩效基准数据库，因此有较强的现实性。再者，这种审计可以从整个企业、人力资源管理部门和个人三个层面审查人力资源管理绩效，同时也可以对全部或部分人力资源管理活动进行审查，因而具有较大的灵活性。从目前看，这种人力资源审计已成为人力资源审计的发展趋势。

价值导向审计直接关注企业某一时期人力资源管理的特定价值目标，如战略、知识能力的提高等，具有较强的目的性和效率性。但是，这种审计没有全面考虑企业人力资源管理的程序及其内容，在促进企业人力资源管理的改善上缺乏系统性。如从具体形式上看，战略审计克服了绩效审计在战略领域适用性上的缺陷，但它侧重于静态审计，在战略转移和多元化的现代管理环境下，对企业战略的支持性评价仍显不足。此外，战略导向与企业绩效的关系仍未得到验证；有些企业并没有制定战略，而有些企业虽然制定了战略，但其战略可能是错误的，因此，很难通过这种审计来促进企业人力资源管理的系统改善。其次，人力资源管理在现代企业中的作用是多样化的，从中选取特定的价值目标需要一定的理论作为支撑，而这种审计在确定价值目标时往往以企业的实际需要为依据，在理论论证方面显得不充分，没有形成系统的理论分析框架，因此很难具有较大的推广价值。

四、对我国开展人力资源审计活动的启示

毋庸讳言，我国的人力资源审计目前尚处于初级阶段，国外人力资源审计方面丰富的理论成果和实践经验可以为我国开展人力资源审计提供以下启示。

（一）确立以合法性审计为基础、以绩效审计为核心的人力资源审计模式

在我国，绩效审计已成为政府审计发展的主导方向，但同时公共部门人力资源审计并没有受到理论界的足够重视，这不能不说是我国审计发展的一个缺憾。从发达国家的政府绩效审计实践来看，发达国家都将人力资源审计作为政府绩效审计的一个重要方面。国内理论界有一种观点认为，人力资源会计报表是人力资源审计的基础，然而，人力资源审计是否应当以这种会计计量为依据是值得商榷的。美国会计师协会（AmericanAccountingAssociation）1974年针对这个问题进行了研究，并且在研究报告中指出：“人力资源会计应当被认为是企业管理员工的一个重要组成部分……其目标不止是要说明，而更应该是提高企业员工对组织、社会和经济福利的贡献。”2003年加拿大和英国进行的一项调查显示，人力资本计量信息报告的关键在于，向高层管理人员提供有关人力资本运用经济性和效率性，以及人力资源管理对企业战略支持的信息。因此，人力资源审计应当强调人力资源管理对企业管理和企业绩效改善所起的作用，而不是提供人力资本价值方面的信息。开展以合法性审计为基础、以绩效审计为核心的人力资源审计，应当是一种符合我国企业和政府部门客观需要的发展方向，也是我国发展政府绩效审计和促进企业管理水平提高的客观要求。

（二）人力资源绩效审计的指标体系设计

人力资源绩效指标的开发应当在企业、人力资源管理部门和员工三个层面上进行，科学的绩效指标要求我们根据不同的人力资源顾客和不同的评价层次，确立不同的绩效指标内容。指标开发的方法既有基于传统投入产出模型的规范分析，也有实证检验。如Gomez－Mejia（1985）的实证研究表明，有效的高质量人力资源审计应当包括劳动力流动、配置及就业公平，报酬及奖励，管理者行为，劳动关系，健康与安全，职业生涯，培训及发展，绩效评价以及政策和程序等维度。Brown（1999）认为，通常用来评价企业人力资源绩效的指标（如离职率、受教育水平、培训参与率、计划目标完成度等）实际上并不能测度人力资源管理的价值和绩效。Brown提出了一个包括工作年限、职位水平、绩效等级和所负责的任务或职位的数量及种类四项内容的人力资本简单计量指数模型，并在此基础上建立了复杂模型。

（三）审计指标的确定