员工兼职履职报告汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇员工兼职履职报告范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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一、对用人单位遵守劳动法律、法规、规章的情况实施行政执法中，发现用人单位有违法行为，各级劳动行政部门的监察执法机构应根据其违法行为的轻重程度和能否及时改正的具体情况，依据有关规定，口头责令其改正，或下达《劳动监察限期整改指令书》。对拒不改正的，各级劳动行政部门的监察执法机构应依法给予行政处罚。对拒不履行劳动行政部门做出的行政处理决定或行政处罚决定的用人单位，可根据《最高人民法院办公厅关于对解决劳动监察决定强制执行问题的答复》（法办〔1998〕69号）有关规定，按相应程序申请人民法院强制执行。

二、对用人单位违法侵害劳动者经济权益的行为，各级劳动行政部门监察执法机构应依照《劳动法》、《劳动监察规定》等规定，做出有关用人单位须履行清偿财产义务内容的行政处理决定。对拒不履行的用人单位，可按有关规定并按相应程序申请人民法院强制执行。

篇（2）

内部控制是由企业全体员工负责执行的，目的在于合理保证企业的经营合法合规及财务报告信息完整可靠，其能否有效发挥作用与企业的内部治理联系密切。参考美国的做法，我国《企业内部控制基本规范》明确规定企业应当在董事会下设立审计委员会，负责对企业内部控制进行审查，并对内控的实施及自我评价情况进行监督、协调内部控制审计等。也就是说，审计委员会作为公司治理结构中监督内部控制运行的专门机构，理论上来说应该可以提高内部控制的质量。审计委员会制度在我国已经经过十余年的实践与发展，绝大部分上市公司都已经设立了审计委员会。在国外，审计委员会也已被实务界及理论界证实是一种有效的上司公司治理机制。但是，有研究指出，我国上市公司审计委员会的设立更多的是为了满足监管机构的要求及安抚媒体、传递公司治理结构完善等信号。因而，在中国独特的经济运行背景下，借鉴西方发达国家设立起来的审计委员会是否能改善公司治理，提高内部控制质量这个问题十分值得进行探讨。对此，国内学者已经进行了广泛的研究，但是结论存在争议。

二、理论研究成果回顾

杨忠莲和杨振慧（2006）指出公司审计委员会的设立可以减少财务报表重述的发生，即审计委员会能一定程度地帮助改善财务报告的质量。宋绍清和张瑶（2008）发现，设立审计委员会可以增加上市公司内部控制信息披露的程度。张先治和戴文涛（2010）使用问卷调查，发现审计委员会的设立对企业内部控制有积极的影响。宋文阁和荣华旭（2012）发现审计委员会的设立有利于内部控制目标的实现，证明了我国《企业内部控制基本规范》所做规定的合理性。董卉娜和朱志雄（2012）发现，审计委员会设立时间、规模和独立性等特征对内部控制质量有正面影响。刘焱和姚海鑫（2014）指出，专业的审计委员会有助于提高上市公司内部控制质量。但是另一方面，部分学者认为审计委员会并没有发挥对内部控制的监督作用。其中，程晓陵和王怀明（2008）研究发现，审计委员会的设立能提高公司绩效，但对财务报告质量和公司对法律法规遵循影响不明显。洪剑峭和方军雄（2009）实证研究发现，审计委员会没有发挥提高会计盈余质量的作用，并指出我国上市公司审计委员会制度的设计尚不完善。鄢志娟等（2012）使用案例研究的方法，发现审计委员会的功能不完善会造成公司财务报告的违规。陈汉文和王韦程（2014）则发现审计委员会在内部控制质量改善中没有起到应有的作用。

从以上研究审计委员会对内部控制质量影响的文献回顾中可以看出，审计委员会作为治理结构中监督内部控制运行的专项机构，其对内部控制的治理效果并未得到学术界的一致认同，有相当一部分学者认为审计委员会并未发挥改善内部控制的作用，没有达到监管机构制定审计委员会制度的初衷。那么，是什么原因使得这样一个理论上可行，在美国可行的一个制度在中国企业的治理效果打了折扣？

三、审计委员会治理效果不理想原因分析

（一）审计委员会的独立性不强

审计委员会在履行对内部控制运行的监督和评价等工作时，其成员必须具备很强的独立性，才能够客观、公正地行使其职权。因此，独立性是审计委员会有效发挥其在内部控制方面职能的重要保障。但是现实情况是，由于我国制度安排及企业本身特有的原因，审计委员会的独立性并不如人意。究其原因，有以下几点。首先，我国上市公司中“一股独大”的现象比较普遍、董事长和总经理的职位也往往重合，在公司的日常管理中具有绝对的权威。审计委员会作为董事会下设的一个专门委员会，其成员由大股东或董事会提名和任命，也就是说实际上是大股东进行选定的，他们与大股东及公司高管有着密切的利益联系，对审计委员会的独立性产生消极影响，无法代表广大中小股东的利益。另外，董事会负责内控控制的建立和运行，当其维护大股东的利益时，其下设审计委员会的成员出于自身利益的考虑，独立性就会受到损害，往往会被迫放松对内部控制的监督。最后，《上市公司治理准则》第五十二条规定审计委员会中独立董事应占多数，而不是全部，使得上市公司出于机会主义的动机而尽量降低审计委员会成员中独立董事的比例，且有部分上市公司并未达到要求，这也在一定程度上损害了审计委员会的独立性。

（二）审计委员会履职情况有待改善

审计委员会的履职能力是保证其顺利完成其对内部控制监督与评价等相关工作的基本前提，主要包括两个方面的内容：专业能力、履职时间及获取信息能力。由于审计委员会的主要工作职责之一就是审核管理者是否依据适用的会计准则来编制财务报告，以提供完整可靠的财务信息。因此，其工作与公司的会计、审计工作关系联系紧密。对于专业能力来说，我国《上市公司治理准则》只规定了审计委员会中至少应有一名独立董事是会计专业人士，而对其他专业人士没有做任何规定。但是对于审计委员会来说，其职责还包括对内部控制其他方面的监督评价，成员仅仅拥有财务、会计知识是不够的，且现实中部分上市公司仅限于达到监管机构的要求甚至并没有财务专家，审计委员会成员的专业性还有待提高。而就履职时间来说，充足的时间是审计委员会成员适当履行其对内部控制监督职能的最基本前提，但是上市公司独立董事一般都兼职于多个企业，缺乏适当履职的时间，使得他们无法对上市公司进行全面了解并发表有意义的建议，损害了其履职能力。对于获取信息能力来说，董事长和总经理常常两职合一，是内部控制制度执行者，可能会为了维护自身利益拒绝向审计委员会提供内部控制运行的关键信息，阻碍审计委员会履行职责。最后，激励约束机制的不完善也在一定程度上影响了审计委员会成员的履职积极性。独立董事在上市公司仅领取固定的津贴，且缺乏对其履职情况的考评机制，这对其履职的积极性造成了负面的影响。

四、改善审计委员会对内部控制治理效果的建议

（一）提高审计委员会的独立性

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在审计过程中，内审人员如果对被审计对象存在好感或者偏见，或存在工作责任感不强等主观因素，都会对审计结果产生影响。因此，在日常工作中必须加强对基层央行内审人员的行为管理，提高内审人员的素质，引导和督促内审人员懂得干什么、标准是什么、要遵守什么和禁止什么等，从而实现对内审人员的外在行为管理。

（一）具备坚定的思想政治素质。

1.要树立忠诚履职理念。内审人员要从根本上解决“为谁审计”的问题。忠诚履职既应是审计工作的落脚点，也应是内审人员的价值取向。要把涉及基层央行的重点资金、重点项目、金融生态环境、金融精准扶贫等方面的审计监督作为审计工作的重中之重，管好国家钱财，才能赢得人民群众的拥护与支持，赢得内部审计环境的优化。

2.要提升忠诚履职能力。基层央行内审干部要着力体现尚法求实的职业理念，体现客观公正的职业特征，体现无私无畏的职业操守，体现忠诚为民的思想情怀。要确保忠诚履职，必须加强内审人员的思想道德教育，把审计监督的权力关进制度的笼子，让监督落到实处，使基层央行内审人员能够清清白白干事、堂堂正正做人。

（二）具备良好的审计道德素质。

1.要具备蓬勃向上的朝气。内审工作繁琐而单调、艰苦而清贫，许多同志数十年如一日坚持，毕其一生为之奋斗，不仅要面对工作的劳顿、岗位的疲倦，而且有时要面对物质的诱惑、家庭的困难。在这种现实情况下，内审干部要依法履职、忠诚尽责，必须胸怀理想、牢记责任，执着信念和追求，永葆朝气与激情，精神振奋、埋头苦干。

2.要具备团结进取的锐气。基层央行内审干部必须把个人的理想、追求、荣誉、作为，融入到每名内审人员之心。在审计事业面前，多想敬业奉献；在集体利益面前，少虑个人得失，自觉当好审计大厦的一块砖瓦。而基层央行内审队伍的团结，不是抱团取暖的团结，不是无所作为的团结，是要奋发进取、忠实履职的团结。

（三）具备扎实的人员业务素质。

1.要有敢于负责的底气。内审效能能否有效发挥，关键在于我们内审干部能否坚持原则、依法监督，是否具有敢于负责的底气。内审工作的底气，来自于党和国家法律法规提供的坚强后盾，来自于人民银行规章制度的约束，来自于所有央行员工的充分信任，更来自于内审人员的坚强党性与严格自律。内审干部从严遵守审计纪律，胸怀坦荡、坚持原则，上无愧上级行党委、下不愧基层央行员工，这样才能真正担负起内审执法重任。同时，还要端正审计态度，到被审计单位审计该怎么审就怎么审，不能顾及情面，也不能当“和事佬”，要有“针扎不入，水灌不进”的态势。

2.要有全面的审计技能。基层央行内审人员要练就“火眼金睛”，去发现别人发现不了的问题、看懂别人看不懂的问题。要有正确的审计结果，出具的内审报告要在任何时候都推不翻，任何时候都能经得起检验，报告结果是毋庸置疑的。要有过硬的作风，要加强廉政教育和制度建设，加强自身监督和防控，“打铁还须自身硬”，要敢打硬仗、清正廉洁。要有改革创新的勇气，坚决避免在已有审计模式套路中往复循环的工作习惯，克服墨守成规、满足现状的思维模式，要有创新的责任、改革的担当。

二、基层央行亟待加强对内审人员的素质培养

在基层央行内审干部的培训上，要加强思想理论、党性教育、道德品质建设，促其内化于心、外化于行，教育引导内审干部坚定理想信念，努力实践。要培养勇于担当、敢于负责，切实担负起上级行党委赋予的内审监督重大的责任感。要培养爱岗敬业精神，努力奉献内审事业，服务于国家和人民银行。要严于律己、率先垂范，积极培育优良的内审作风，树立基层央行内审人员良好形象。

（一）培养共同愿景，创建学习型内审队伍。

首先，要倡导内审团队学习。通过团队学习熟练地创造、获取和传递知识，并提高基层央行内审干部学习和团队合作的能力。这就需要培训教育不仅仅是内审人员的事情，要有利于单位内审环境的优化，有助于单位内审转型和发展。其次，要倡导全过程学习。将内审和培训视为一个整体，相互依存、相互促进，要在干中学，在学中干，才能始终保持内审培训的积极性和实效性。另外，还要倡导多样化学习。内审作为一个整体，每一名内审干部不仅仅应该掌握本岗位的技能和知识，也应该学习其他部门和岗位的相关知识，这样才能更好地相互协作，也有利于提高内审的工作效率。

（二）组织与个人并重，实现内审互利共赢。

在制定内审培训计划和培训目标时，应立足于内审发展的需要，同时考虑个人发展需求，将内审培训教育与员工个人的发展计划、职业规划结合起来，实行二者并重的内审培训教育理念，使内审人员意识到培训是与自己未来的发展息息相关的，就能够更加积极主动地参与进来，切实提高内审知识的培训效果，以达到人民银行事业与个人共同发展的目标。

（三）准确定位需求，丰富内审培训形式。

在内审知识培训前，充分运用多种需求分析方法，从年初会议、集中内审培训、内审专题研究三方面综合考虑，针对不同层次、不同特点的内审干部准确定位，制定更有针对性和实效性的内审知识培训计划和培训内容，并尝试运用更多审计培训形式，以增强学习兴趣。如针对青年干部职工思维活跃、接受力强、更喜欢生动简洁的审计培训形式的特点，可充分利用电视电话会议形式，通过flas课件等打造微课程，或鼓励参加QQ群、微信群等互动交流，将学习游戏化、碎片化，在寓教于乐中学习他们需要的新知识、新业务和经济金融热点等；而针对年龄较大的内审干部职工，则可针对其感兴趣的内审调研、内控检查等专题进行教学或讲座。

（四）开发整合资源，提升培训师资水平。

当前基层央行内审培训教育，主要是请本系统岗位能手进行经验式授课，因受其专业水平、培训技术技巧等方面的限制，已不能较好地满足内审人员对快速知识更新的需求。因此，建议上级行要将优质内审培训资源向基层行适当倾斜，多提供向知名院校和其他单位交流学习的机会，把优秀外部审计培训理念、方法、讲师“引进来”。同时，应注重提高本单位内审培训人员的专业素质，鼓励领导干部、技术骨干、青年岗位能手等担任专兼职老师，建立内审师资遴选和动态管理制度，实现内审师资资源共享。

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二、 贯彻执行党和政府关于安全生产的方针、政策，并按法律、法规规定的职责和安全生产责任制的要求，进行监督与管理，防止和减少生产安全事故，保障人民群众生命财产安全，保护从业人员正当的合法权益。

三、把安全生产工作放在本单位经营、服务的重要位置，定期召开安全生产工作会议，研究防范措施，制定切实可行的预警方案，及时解决安全生产中的各类问题；每次会议形成会议纪要，做好台帐登记工作。

四、 将本单位的安全生产工作，按照责任制要求逐层分解，落实到各有关部门和员工，并定期检查，监督安全生产责任制的落实情况，把各类事故隐患消灭在萌芽状态。 五、建立健全本单位安全生产责任制体系和组织管理网络，设置落实安全生产管理领导小组，配备安全生产兼职管理人员。

六、采取多种形式，加强对安全生产法律、法规和安全知识的宣传教育，提高职工的安全意识。

七、严格执行安全生产操作规程： （1）制定并严格执行安全生产工作条例。

（2）严禁违章用火、用电、用气，严格对易燃、易爆、剧毒及其它危险品的管理。 （3）确保消防设备系统正常运转，落实消防责任制，做到人防与机防的有机结合。 （4）加强交通安全教育，严格遵守交通安全法规，确保安全运营。

（5）加强治安防范，确保本单位内部物品及所管理的物业安全，防止各类治安案件和事故的发生。

（6）锅炉、电梯、机械加工设备等的从业人员，必须持证上岗，并加强岗前培训和在岗人员的复训再教育，做好设备的日常维护和保养工作。

八、关心员工利益，解决员工实际困难，改善员工工作环境和休息条件。

九、各单位每月向总公司安全生产领导小组报告本单位安全生产工作情况。按内容要求和时间要求，每半年严格认真填写《安全生产工作履职报告书》，于每年6月30日和12月30日前由行政负责人签署后上报总公司。

十、考核期内发生重大伤亡事故或重大安全责任事故的，公司将对安全生产工作有关责任人进行经济处罚和行政处分；对认真落实安全生产各项措施，没有发生重大事故的，公司将予以奖励。

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上半年工作简结

一、建章立制，完善管理体系

一是健全管理机制。建立健全了纪委副书记、纪检员岗位责任制，优化完善了“三重一大”决策、逐级廉政谈话、专兼职纪检网员管理考核办法、纪检监察程序化管理等34项管理制度。

二是构建管理网络。在全矿各单位设立12个支部书记任组长的纪检组和15名纪检网员为成员的兼职纪检队伍，积极搭建“岱庄纪检”QQ群、“清风岱庄”微信平台，张贴公示纪委举报联系方式，完善纪检信息报送管理制度，全面畅通信息渠道，实现了纪检工作网络全覆盖。

三是规范建立“两单一档”。建立了《矿管理人员、“四管”人员廉洁风险档案》、《管理人员、“四管”人员廉洁风险防控单》和《单位（部门）职责权限清单》，全面掌控单位（部门）、管理人员、“四管”人员廉洁从业风险点。

四是制定下发指导性文件。落实集团公司党风廉洁建设会议精神，立足矿党风廉洁建设工作实际，制定下发了《关于加强二0一七年党风廉政建设和反腐倡廉工作的意见》、《关于加强二0一七年效能监察和专项检查的意见》、《关于运用监督执纪“第一种形态”的实施办法》和《关于深化作风纪律督察工作的意见》四个指导性文件。

五是传达压力、压实责任。压实“两个责任”，组织签订主体责任书12份，签订监督责任书12份；压实“一岗双责”管理责任，组织签订“一岗双责”管理责任书65份，确保压力有效传导，职责全面明确。

二、创新模式，加强队伍素质建设

一是网络平台抓教育。开办“清风岱庄廉政微课”，通过现代传媒“微信公众平台”，适时和展现反腐倡廉工作要闻、工作动态、示范典型、警示案例、廉洁书画、廉洁故事、廉洁箴言等内容，普及廉政知识，弘扬廉洁文化，目前已推送9期。在端午节期间设计制作了“端午假期给党员干部一张备忘录”以温馨的语言、警示廉洁思想意识，筑牢节日廉洁防线。

二是“以会代训”抓教育。坚持纪检网员工作例会制度以会代训，强化理论学习和业务指导，进一步明确基层纪检网员工作职责和下一步工作重点，增强敬业、勤业观念。

三是廉洁谈话抓教育。突出要害岗位和矿调度会上通报的问题责任人，采取“走下去、请上来”的方式，先后组织开展了17人次的廉洁从业提醒谈话，并现场签订廉洁从业承诺书，通过咬耳扯袖般的讲廉洁、谈纪律，促进了履职担当意识的提升。

四是内强素质抓教育。专职纪检员坚持每天半小时业务学习常态化，通过网络媒体、业务书籍，自我学习、自我提升，不断增强新形势下从事纪检监察工作能力。

五是突出特色抓教育。围绕培育岱庄特色廉洁文化，面向全矿下发了“我的家风家教故事”征文和“廉洁理念格言警句”征集的活动的方案。用身边的廉洁故事和廉洁理念，引领廉洁思想意识的强化提升。

三、聚焦主业，严肃监督执纪问责

一是突出行政中心工作抓监督。重点对全矿各单位的劳动组织状况、人力资源优化和工资奖金分配方案进行督察，规范指导、优化管理。

二是突出干部作风抓监督。制定下发了《关于深化作风纪律督察工作的意见》，重点对全矿各部门、各单位工作（劳动）纪律、干部作风转变、工作日禁酒制度执行、干部履职效能等工作持续开展检查督导23次，对存在问题的11名管理人员进行了警示提醒约谈，推动干部作风持续转变。

三是突出规范管理抓监督。纪委联合审计，对采煤、掘进、通防等7个专业和单位的仓储管理进行清仓查库、清算盘点、建账设卡，制定下发了仓储物资规范管理制度，促进了仓储物资管理规范。六月初对全矿各单位工资奖金分配方案、职工收入明细公开工作进行了专项检查，并形成专项检查报告，提出了问题落实整改的具体措施与意见，督促各单位民主管理规范。

四是突出重点工程、项目抓监督。对土建工程施工、生活设施安装改造、矿井设备升级等重点工程、项目实行“廉洁准入”，招议标期间现场监督签订廉洁承诺书，合同签订前组织开展施工单位和矿负责部门廉洁约谈，并先后签订《廉洁工程（项目）管理公约》28份，实现了对施工单位和矿负责部门廉洁从业管理的双管制、同制约。赢得了施工单位“有了廉洁公约，我们心里更踏实了，不用想这事那事了”的一致认可。

五是突出职能发挥抓监督。认真把握“四种形态”内涵，推进监督执纪“第一种形态”实施的常态化运用，制定下了《关于运用监督执纪“第一种形态”的实施办法》，共五章二十八条。目前运用该办法已对11名管理人员进行了警示约谈。充分发挥兼职纪检网员工作在一线的监督优势，及时了解基层单位管理人员思想状况、存在的廉洁风险隐患问题，通过日排查、月汇报，针对突出性问题，下达“廉洁风险预警单”、“专项检查问题整改单”，及时防范隐患、整改问题。先后下发预警、整改单12份，实现了隐患和问题的闭合化管理。在集团公司党建工作检查指导中，给予了较高评价。

六是突出流程规范抓监督。上半年以来，纪委围绕矿井废旧物资处理、废旧机油、油桶处理、设备物资到矿验收以及煤炭销售等敏感性工作，主动跟进、深度介入，狠抓流程规范管理，及时参与了物资报废处理工作的鉴定、拉运期间的过磅称重、全过程掌控煤炭从洽谈签订合同到发运出矿的规范操作情况，确保过程廉洁风险有效管控。

存在问题与不足：一是自身建设上与西部七矿之间还存在差距，距离集团公司“西部十一矿统一标准考核”的要求还存在很多问题与不足；二是党风廉洁教育上形式少，还仅仅停留在廉洁约谈、廉洁理念学习等传统做法上，缺少较强警示效果的载体活动；三是纪检网员队伍素质参差不齐，业务跟进指导上还存在欠缺；四是监督执纪管理停留在矿党政安排的重点工作上，对一些要害岗位、关键业务操作的监督监管还未能及时跟进、立项监察；五是“四种形态”的理解运用还存在差距，警示约谈的多，问责处理的少，不敢腐的震慑力还没能有效传导。

 

下半年工作打算

（一）加强纪委工作体系规范化建设

按照能源集团和集团公司纪委一系列指示精神，聚焦“廉洁企业、阳光国企”和“规范规矩性”矿井建设目标，立足党风廉建设工作实际，全面对标、完善管理，压实党委主体责任和纪委监督责任，细化分解责任清单，依单履责、照单问责，促进党风廉洁责任制实。

（二）加强专兼职纪检队伍建设

以集团公司讲政治、讲正气、讲程序、讲效率、讲纪律、抓落实“五讲一抓”作为队伍建设的重要抓手，强化纪检网员工作例会制度，注重业务培训指导，严格日常管理考核，规范工作业务开展流程，打造“忠诚、干净、担当”的纪检队伍

（三）创新教育模式，增强针对性、实效性

探索实践“节点式教育法”。利用特殊时间节点，通过家庭助廉倡议书、发送短信、编发手机报、下发文件通知、会议传达强调等方式，及时开展提醒式教育；抓住干部成长节点，对新任领导干部、新进人员通过“廉谈话、廉承诺”等形式开展入门教育；结合重点岗位工作节点，进行廉洁风险提示和预警通告，开展防范教育；把握重大案件案发节点，推行案后警示教育“三个一”工作机制（组织一次分析讨论，召开一次案情通报会，开展一次警示教育），开展警示教育，以达到“查处一案、教育一片、警示一方”的效果。

开展“党规党纪在心中”专题学习测试。通过微信平台继续推送“五部党规”、上级指示精神、矿井管理规定以及廉洁警示案例、漫画等廉洁学习资料，加强各级管理人员、“四管”人员的廉洁教育，并通过专题学习测试的形式实现以考促学、以奖促学的效果。

开展“我的家风家教故事”和“廉洁理念格言警句”评选活动。认真落实“我的家风家教故事”征文和“廉洁理念格言警句”征集活动方案，认真汇总、甄选典型事、优秀理念格言制作宣传展板，利用微信平台推送，用身边的廉洁故事，教育身边的管理人员；用同事的优秀理念思想引领廉洁从业意识的增强。

    利用地缘优势，开展“感悟人生”教育。突出中秋、国庆、元旦等传统节日期间廉洁从业的敏感期，围绕增强警示教育的实效性，立足有利地势，加强与周边监狱的沟通联系，组织各级管理人员、“四管”人员到监狱开展案例警示教育，洗涤灵魂、感悟人生，形成思想上震撼、心理上的净化，自觉规范自律，走好人生之路。

（四）突出特色，建塑廉洁文化品牌

一是实施“廉洁细胞”工程。立足实际，着眼预防腐败抓早抓小，积极探索创新载体，引用“廉洁细胞”概念，坚持从机关部门、基层单位、重要岗位等基本单元抓起，以“细胞”廉洁促进矿井“肌体”廉洁。落实廉洁文化“六进”活动，扎实开展“廉洁班子”、“廉洁党员”、“廉洁干部”、“廉洁岗位”和“廉洁科室”等典型选树活动，强化示范引领作用发挥。

二是编制党纪条规"口袋书"为领导干部"提神醒脑"。整理编制内容既涵盖党纪党规又涵盖企业管理制度的“口袋书”，通过知识问答、文字图解、图文并茂、简单易懂的形式，形成视觉上的冲击，思想上的洗礼。

三是建树廉洁文化示范阵地。深入全矿各单位检查调研党风廉洁工作的进展情况，通过评先树优、选树典型，进行重点指导、强势打造岱庄生建煤矿廉洁文化建设示范阵地，通过典型引领，带动廉洁文化建设能力全面提升。

（五）严肃监督执纪问责，浓厚廉洁从业氛围。

一是抓干部作风督查。加大机关科室重点岗位和关键部门履职尽责情况、八项规定执行情况、“”问题存在情况等方面的监督检查，对查处的问题点名通报，严肃处理，促进干部作风持续转变。

二是抓廉洁风险防控。积极构建政工科室、专业部室协调联动的“大监督”格局。通过强化重点业务的“痕迹”管理，健全风险预警、内外监督、纠错整改机制，使重大风险可防可控。

三是抓效能监察和专项检查。围绕物资采购、供应、煤炭运销、财务管理、节支降本、大额资金使用、劳动用工管理等重点领域，加强对“核心业务”办理、“制度规定”执行、“问题整改”落实、“重点工作”推进、“日常业务”规范等工作监督，坚持专项检查的制度化、常态化；科学选题、申报立项，扎实开展专项效能监察，切实以执纪监督推动业务监督，倒逼规范管理。

四是抓从严执纪问责。不折不扣地贯彻执行《监督执纪工作规则》，坚持有案必查、查实必究，尊重客观事实、依规依据办案，做到案件零库存、结案零申诉。严肃查处违反“六大纪律”的行为，重点查处工作失职渎职、侵害矿井和职工利益、以权谋私、克扣截留套取职工工资、违反“八项规定”以及利益输送造成资产流失的行为，对行权用权失范、监督管理缺位等问题，拿起严格机制管理的“利剑”，对严重违规违纪行为严肃问责，做到发现查处一起、通报处理一起，不设专区、没有特区、没有制度管理达不到的盲区，始终保持从严执纪的高压态势。

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第二条 员工管理坚持以人为本、教育为主、依法管理的原则。

第三条 本办法所指员工是指与公司签订劳动合同、建立劳动关系的人员。

第二章 招聘与录用

第四条 公司建立以岗位需求为依据的员工准入机制，逐步优化人力资源结构。

第五条 各单位、部门、子分公司应按照公司定岗定编规定，统筹规划使用人力资源。根据公司发展的需要，各单位、部门、子分公司于每年10月底前形成人力资源现状分析报告和年度人力资源需求计划，报公司人力资源部。公司人力资源部根据提报的人力资源现状分析报告和需求计划，统筹安排人力资源的使用、调剂和招聘。

第六条 公司坚持人员内部调剂的原则，内部无法调剂的，面向社会公开招聘。员工的招聘与录用按照《公司副科以下人员招聘与录用管理办法》执行。

第三章 劳动关系的建立及解除

第七条 公司自用工之日起与劳动者建立劳动关系，依法订立劳动合同。劳动合同的订立、终止、解除等事宜按照《劳动合同法》相关条款执行。

第八条 劳动合同期满前，若公司有意与员工续订劳动合同的，应以《续订劳动合同通知单》书面征求员工的意见。员工必须在收到通知单后的10日内明确答复，并将本人意见以书面形式向人力资源部回复。经双方当事人协商一致的办理续订劳动合同手续。

公司或员工有一方不同意续订劳动合同的(双方当事人不能协商一致，或员工答复不明确的)，则按终止劳动合同办理。

第九条 公司与员工协商一致的，可以依法解除劳动合同。员工调出或自愿离职的，应提前30天提出书面申请，并填写《离职手续清单》，报人力资源部审核后办理离职手续。

与公司另有约定的人员，必须按协议履行完后，再办理解除劳动合同手续。

第十条 公司与员工签订的专项协议(培训、借调、保密等)，应作为劳动合同的附件。

第四章 员工的管理

第十一条 公司建立员工教育培训制度，员工培训按《公司教育培训管理办法》执行。新录用员工必须进行岗前三级教育培训，培训合格后方可上岗。

第十二条 公司建立员工考勤制度，员工考勤管理按《公司员工考勤管理办法》或《子公司考勤办法》执行。

第十三条 公司实行岗位、绩效工资制度。员工薪酬、绩效管理等按《公司薪酬管理制度》、《子公司薪酬管理制度》及其他相关规定执行。

第十四条 建立员工考核评价机制，为优秀员工成长提供平台和晋升机会，具体执行《公司员工岗位定职、改职、提职管理办法》。

第十五条 在公司的统一安排下，员工有权参加公司组织的各项活动，享受相应的福利待遇。

第十六条 员工定职及在公司内岗位变动调整，应按《公司员工岗位定职、改职、提职管理办法》程序执行。

第五章 员工的权利和义务

第十七条 员工的权利

1.享受由法律赋予的公民权利。

2.享受公司规定的工资、各类社保及其它福利待遇的权利。

3.员工享有劳动安全、卫生、劳动保护的权利。

4.享有国家、自治区政府规定的节假日休假的权利。

5.有权参与企业民主管理，有权对公司生产、经营、管理等提出合理化建议。

6.对各级管理人员履职行为有监督权。

7.对公司公布的信息有知情权。

8.对违法违纪的行为有制止和检举权。

9.对违章作业有权制止，对违章指挥有权拒绝执行。

第十八条 员工的义务

1.员工应自觉遵守国家法律、法规和公司的各项规章制度。

2.员工应爱岗敬业、履行职责，全面完成所承担的工作。

3.员工应服从工作分配、调动。

4.自觉地维护公司的形象、信誉和利益。

5.自觉遵守保密规定，保守公司秘密。

6.发现隐患或事故，应立即报告，并及时采取必要的措施。

7.以公司利益为重，厉行节约，反对浪费。

第六章 奖惩

第十九条 公司实行精神与物质相结合的奖励制度，坚持以精神鼓励为主。对违反纪律的员工，坚持以思想教育为主、惩戒为辅的原则。

第二十条 对在生产经营活动中改革创新、提出合理化建议，被公司采纳并带来经济效益的员工，给予一定的奖励。奖励办法执行《公司科技创新管理办法》。

第二十一条 员工在生产经营中发生的与安全有关的奖惩事项，按照《公司安全奖惩办法》等规定的标准执行。

第二十二条 员工在生产经营中及时发现和消除治安隐患，有效预防各类案件和事故的发生，按照公司有关文件的规定执行。

第二十三条 员工获公司评选表彰的各类先进，享受规定的物质奖励。

员工有其他先进事迹或重大贡献，奖励由公司研究决定。

第二十四条 奖励程序

1.由员工所在单位、职能部门、子分公司提出奖励申请，并附有关事迹材料，报相关部门审核，提交公司审批。

2.对员工的奖励决定在公司范围内进行公示，公示时间为五个工作日。公示期间没有异议的，奖励决定生效。对奖励有争议的，由公司工会牵头进行调查核实，并提出处理意见，报公司审定。

第二十五条 对员工的惩戒

对员工的惩戒按照不同程度错误分为批评教育、待岗学习、解除劳动合同(聘用协议)三种。其中待岗学习分为：待岗学习1个月、3个月、6个月。对待岗不足1个月的惩戒由各单位、部门、子分公司自行安排。

一、批评教育：由各单位、部门、子分公司进行。员工违反公司劳动纪律、各项规章制度，情节轻微的，给予批评教育。

二、待岗学习

待岗学习应采取集中培训的方式，由所在单位安教科负责组织相关培训、考试。考试合格后报人力资源部备案并安排相应岗位。

(一)员工有下列情况之一者，待岗学习1个月：

1.违反公司的劳动、工作纪律、规章制度，经批评教育仍不改正的;

2.6个月内工作出现2次及以上差错(不含安全责任)，不能胜任本岗位要求的;

3.泄露公司信息尚未造成不良后果或损失在1000元—2019元的;

4.一个考勤月份内，旷工半天者;

5.未经同意擅自操作设备、仪器、各种车辆及具有技术性工具，造成损失在1000元—2019元的;

6.酒后进入工作场所滋事，影响他人工作的;

7.在明示危险场所违反规定的;

8.经查实对同事恶意攻击、诬陷，制造事端者;

9.其它违规行为公司认为须待岗学习1个月的。

(二)员工有下列情况之一者，待岗学习3个月：

1.待岗学习1个月期满后，对所犯错误认识不到位、态度不端正，一年内再次出现类似现象的;

2.泄露公司信息致公司受到损失2019元—3000元的;

3.在工作场所酗酒滋事，影响正常工作，造成损失2019元—3000元的;

4.在工作场所聚众赌博、斗殴、故意侵害他人人身权利的;

5.经查实对同事进行恶意诬陷的，制造伪证的，故意制造事端的;

6.旷工1天的;

7.未经同意擅自操作设备、仪器、各种车辆及具有技术性工具且造成损失在2019—3000元的;

8.故意损毁文件、毁坏公物者;

9.其他较大违规行为公司认为须待岗学习3个月的。

(三)员工有下列情况之一者，待岗学习6个月：

1.待岗学习3个月期满后对所犯错误认识仍不到位、态度仍不端正，一年内再次出现类似现象的;

2.假借职权，损公肥私，给公司造成损失或数额在3000—5000元的;

3.损坏、侵占公司财物或挪用公款数额在3000—5000元的;

4.未经同意擅自操作设备、仪器、车辆及具有技术性工具，且造成损失3000—5000元的;

5.故意损毁公司财物，致公司受到损失3000—5000元的;

6.泄露公司信息致公司受到损失3000—5000元的;

7.玩忽、擅离职守或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大经济损失3000—5000元的;

8.连续旷工天数超过1天尚未达到解除劳动合同条件的;

9.其他严重违规行为但尚未达到解除劳动合同条件的。

三、劳动合同或聘用协议的解除和终止：

(一)连续旷工3天及以上的;

(二)按国家《劳动合同法》及公司相关规定执行。

第二十六条 惩戒的程序

一、待岗惩戒程序

(一)由员工所在单位、部门、子分公司负责调查，写出查证材料经当事人签字认可后，提出处理意见报人力资源部会同相关部门初审。公司按照惩戒审批权限作出惩戒决定。对员工的惩戒决定在公司范围内公示。

(二)对员工的惩戒决定用书面形式通知员工本人，记入档案。允许受惩戒的员工申辩，员工对所受惩戒不服，可以向工会申诉。

二、公司单方解除劳动合同或聘用协议的办理程序：

由人力资源部会同相关单位、部门、子分公司调查核实相关事宜并提出意见报公司。公司在做出解除劳动合同或聘用协议决定前，应事先将解除事由告知工会，工会认为解除合同违反相关法律、法规或劳动合同约定的，有权要求单位纠正。公司在研究工会意见后，作出解除决定。解除决定应书面通知工会。

第二十七条 员工在惩戒期满，由其所在单位、部门、子分公司按管理权限会同人力资源部进行考核并提出处理意见，报公司决定，考核合格的，安排重新上岗或另行安排岗位。员工重新获得岗位后，在评奖、提级等方面，与其他员工享有同等权利。

第二十八条 待岗学习期间及期满考核合格上岗后，薪酬待遇按照公司《薪酬管理制度》执行。

第二十九条 对各级人员弄虚作假、滥用权力、打击报复的，从严惩戒。

第七章 员工内部退养

第三十条 员工内部退养政策原则上不予办理。

第三十一条 已办理内退手续的员工在内退期间的待遇

1.内退期间，公司予以发放内退生活费。内退生活费标准按离岗前本人岗位正岗工资标准的60%+工龄津贴支付，内退后不再享受绩效工资、其他奖金、交通补贴及生活补贴。

2.内退期间，公司按规定继续为内退员工缴纳各项社会保险及住房公积金、年金。

3.内退期间，取暖费等按当年自治区企业退休人员标准发放。

4.内退员工待其达到法定退休年龄后及时办理退休手续。

第三十二条 其他规定

1.已办理内退的人员，在内退期间不得要求公司重新安排工作。

2.内退人员被依法追究刑事责任, 公司与其解除内退协议, 并解除劳动关系。

第八章 档案管理

第三十三条 员工与公司签订劳动合同后，公司要建立员工档案并实行分类管理。员工档案由人力资源部严格按照公司《人事档案管理办法》执行。

第三十四条 对已经解除或者终止劳动关系的合同文本，应保存备查。

第九章 附则

第三十五条 以上条款未尽事宜，按国家、自治区及公司的有关规定执行。

第三十六条 本办法由人力资源部负责解释。本办法自公布之日起施行，原发宁东铁字〔2019〕16号文件同时废止。

三、公司禁止下列情形兼职 1 、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作 2 、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手 3 、所兼职工作对本单位构成商业竞争 4 、因兼职影响本职工作或有损公司形象。

四、公司禁止下列情形的个人投资 1 、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的 2 、投资于公司的客户或商业竞争对手的 3、以职务之便向投资对象提供利益的 4 、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的

五、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。

六、保密义务： 1 、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。

第二节 行为准则

一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。

二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。

三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。

篇（7）

第三条普法联络员必须同时具备下列条件：

（一）坚持党的四项基本原则，坚决拥护和贯彻执行党的路线、方针、政策，模范遵守法律法规；

（二）有较好的法律知识水平和较强的法制观念，严格依法办事，自觉维护法律的尊严和权威。原则上应具有大学本科以上学历；

（三）热爱法制工作，熟悉本部门、本单位开展依法治理工作的情况；

（四）工作积极主动，有较强的组织活动及文字表达能力，能够胜任依法治区上下联络工作。

第四条各部门的普法联络员由个人自愿报名、部门组织推荐，上报区依法治区领导小组办公室批准。各部门均应当选派一名普法联络员。

第五条普法联络员除完成本职工作外，同时履行下列工作职责：

（一）根据区各阶段五年普法规划和年度普法计划，积极向本部门领导提出建议，参与制定相应的本级规划、计划，并及时报送区依法治区领导小组办公室备案。

（二）贯彻落实区普法工作会议和联络员会议精神，及时向本部门领导汇报，提出并负责落实具体工作措施。

（三）履行协调服务职能，协助本部门领导抓好法制宣传与依法治理等相关工作。

（四）及时向区依法治区领导小组办公室反馈本部门法制宣传教育工作，包括：动态普法依法治理信息、相关工作数据统计报表、工作计划、工作总结，以及创新做法、工作亮点、先进典型。

（五）及时反映本部门需要上级统一组织协调的普法依法治理有关重大活动情况。

（二）贯彻落实区普法工作会议和联络员会议精神，及时向本部门领导汇报，提出并负责落实具体工作措施。

（三）履行协调服务职能，协助本部门领导抓好法制宣传与依法治理等相关工作。

（四）及时向区依法治区领导小组办公室反馈本部门法制宣传教育工作，包括：动态普法依法治理信息、相关工作数据统计报表、工作计划、工作总结，以及创新做法、工作亮点、先进典型。

（五）及时反映本部门需要上级统一组织协调的普法依法治理有关重大活动情况。

（六）做好本部门普法依法治理工作档案资料收集、整理工作。

（七）参与配合和承办区依法治区领导小组办公室组织的有关活动。

第六条普法依法治理联络员实行以下工作制度：

（一）全区普法联络员会议每年召开一次，由区依法治区领导小组办公室负责主持和召集，全体联络员参加。会议主要内容是部署全区依法治区工作任务，交流依法治区工作经验。在特殊情况下可临时召开会议。

（二）区依法治区领导小组办公室每年组织联络员集中培训一次，培训内容根据每年依法治区工作计划和实际需要确定。

（三）联络员每年向区依法治区领导小组办公室书面报告工作一次，主要内容是本部门、本单位的学法、执法、依法治理工作和自身履行联络员职责的情况。

（四）区依法治区领导小组办公室对联络员参加各种会议和培训情况，以及交办的任务完成情况进行考勤登记，作为联络员年终考核评优的依据。

（五）区依法治区领导小组办公室每年召开一次联络员工作总结表彰会，对完成任务比较好和工作成绩突出的联络员给予表彰和奖励；对怠于履职、不正确履职或者造成其他严重后果的，给予通报批评，并由依法治区领导小组办公室向依法治区领导小组提出解除其普法联络员职务的建议。

篇（8）

为了使我行员工的业务素质和技能充分满足全行的发展战略和同业竞争的需要，不断提高广大员工的学习力、创新力和竞争力，我行根据全行的发展战略和不同时期的工作重点，对员工进行有计划、有目的、有系统的培训，以达到企业与员工共同发展的目的，特制定本管理办法。

第二条目的

制定本办法的目的在于进一步规范全行培训工作，提高培训质量，促进培训工作持续、有效地开展，逐步与国内外一流企业的员工培训工作接轨，为建设具有我行特色的培训体系奠定基础；鼓励员工参加旨在提高其自身业务水平和技能的各种培训，不断增强员工的岗位履职能力，为确保我行持续、快速、健康发展，提供智力保证。

第三条内容

本管理办法共包括七章三十九条：第一章：总则；第二章：培训管理；第三章：师资管理；第四章：资格考试管理；第五章：学历补贴管理；第六章：培训证书管理；第七章：附则。

第四条适用范围

本办法适用于我行所有组织培训活动的相关部门及全体员工，各支行可参照执行，也可比照此办法另行制定，报我行人力资源部备案。

第二章培训管理

第五条培训形式

目前，我行培训的形式主要分为内部培训、外派培训和员工自我培训三种。

1．内部培训。这是我行开展培训工作的主要形式。目的是为了更新和扩展员工的知识面，不断提升岗位履职能力和工作效率，并为职业生涯发展作好准备。主要包括：中高层管理人员培训、后备干部培训（战略性培训）、客户经理（营业经理、大堂经理）培训、业务知识和岗位技能培训和新员工入职培训等。

2．外派培训。主要指安排有关人员参加上级行组织的各类培训（包括出国、出境培训），或因工作需要但我行无法提供内部培训的，经分管领导和部门同意参加社会上专业培训机构或总行直属院校组织的培训。

3．员工自我培训。我行鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。

第六条组织管理

1．人力资源部负责全行培训工作的管理、指导和考核工作，并对各部室的培训计划、培训实施、培训质量及培训费用进行审查和监控。各部室在人力资源部的指导下做好本专业培训的需求调查、质量控制、效果评介及培训信息的建档与反馈等工作，力求使培训工作规范化，培训效益最大化。

2．为确保培训工作的有效开展，各部室都要按规定设立培训工作联络员（兼职），负责与人力资源部的联络工作。联络员名单须报人力资源部备案，若联络员发生变化，则相关部室须将变化后的名单在五个工作日内报人力资源部。

3．每期培训班都必须明确专人负责。二天（含）以上的培训班要实行培训项目经理制，指定专人担任项目经理，负责培训班所有事宜。包括办班申请、培训需求调查、撰写分析报告、制定培训方案、准备培训教材、确定培训教师、组织培训质量评估、编制培训预算和组织考勤、建立培训档案等。培训结束后，项目经理还要将培训需求分析报告、培训教材（课件）、培训课程表、员工培训签到表（详见附件1）、培训课程评估表（详见附件2）以及培训课程评估分析报告（详见附件3）和考试考核成绩等报人力资源部备案。

4．各类培训班的培训地点一律安排在我行规定的场所进行，非特殊情况不得擅自租借规定以外的场地。

第七条计划实施

1．各部室须在每年1月底前向人力资源部提交本专业的年度培训计划（详见附件4）。人力资源部对各部室上报的培训计划负责审核，并编制全行年度培训计划。培训计划经行长办公会议审查通过后，以行文形式下发，各部室须按计划严格执行。

2．各部室上报的培训计划主要为两天（含）以上的集中脱产培训，每年每个部室的集中脱产培训一般不超过三期。特殊情况必须追加办班的，应在《培训申班请表》（详见附件5）上注明追加理由，经人力资源部审核并报分管行长审批后方可实施。

3．对于不在我行年度培训计划内的培训，如：半天或一天左右的新产品、新业务一类的应急培训、或以会代训等，应由培训主办部门统一填写《部门应急培训登记表》（详见附件6）在每季度末报人力资源部备案。

4．为确保培训质量，各专业部室都要从每年11月份开始组织下一年度培训需求调查，进行综合分析。每年的12月，汇总调查结果，并制定本专业年度培训计划。每年1月份，做好计划的上报工作。

5．各部室在正式开班前（一般应提前一个星期）应向人力资源部门完整提供以下几项资料：

①培训需求调查分析报告（须附“培训需求调查表”）；

②培训班申请表；

③各门课程的课件资料；

④培训班课程表；

⑤若拟聘请外聘教师，则培训主办部门还需提供《外聘教师申请评估表》（详见附件7）。

其中培训需求调查分析报告至少包括以下几项内容：⑴概述；⑵调查分析；⑶针对调查分析提出课程设置意见。

人力资源部根据各部室提供的相关资料进行认真审核，并提出审核意见。各部室只有在经过人力资源部门审核通过并签署同意办班意见后方可组织实施，否则财务部门不予报销培训费用。

6．上述各项工作管理流程请参阅附件8：《培训工作流程》

第八条外派培训

1．外派培训人员分为我行指定、部室推荐及个人申请三种情况。

2．除我行指定外，其他参加外派培训人员均须由部室领导签署意见，并报人力资源部进行审核（附培训通知）方可报名参加。

3．外派培训结束后，外派培训人员应于返回单位七日内将外派培训期间的学习情况形成小结并递交所在部门领导。支行行级干部（或机关部室正副总经理<含助理>）参加外派培训的，应将学习小结报人力资源部。若外派参加出国、出境培训、考察的，相关人员须撰写调研文章或学习体会，报人力资源部。

4．员工个人申请外派培训的项目主要限定在业务发展急需的，或与我行业务发展紧密相关的，经培训考试合格后能直接或间接地增强我行的核心竞争力和社会美誉度，如，金融分析师、理财规划师、项目管理师、风险管理师等。参加此类培训原则上根据我行人才培养计划和工作需要，按照专业对口或专业相关的原则，由个人提出申请，并填写《外派培训申请表》（详见附件9），由所在单位签署意见报我行人力资源部。人力资源部对上报的人员从学历、能力、工作表现及所从事的岗位等方面进行资格审查，必要时还需进行考试选拔。

5．外派培训半年(含)以上或单项培训费用报销在8000元以上（含）的须与人力资源部门签订《培训协议书》（详见附件10）。

第九条培训纪律

1．员工培训期间不得迟到、早退，也不得随意请假，如确因公请假，须向培训主办部门办理请假手续，否则以旷工论处。

2．员工参加培训，必须在《员工培训签到表》上亲笔签名，严禁其他学员代签，一经发现，代签学员和被代签学员均按旷课处理。

3．培训主办单位以签到表为依据，将参训学员的出勤记录一并归入员工培训档案中保存。

4．培训期间，员工在课堂内应保持安静，不得大声喧哗或与周围同志交头接耳。同时，培训学员须关闭手机或把手机调为振动档，课堂内不允许接听电话；

5．参加我行级及以上的系统内培训，参训学员须自觉携带总行统一下发的培训证书。

第十条培训档案

1．各支行和我行机关都要建立培训工作档案。档案的主要内容请参阅本办法第一章第六条第3款，我行机关培训档案由各培训主办部门在培训班结束后7天内移交给人力资源部。

2．建立员工培训档案。各支行要将每个员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、考试考核成绩以及获得各种证书的复印件等等。

3．各支行教育干部和机关部室培训联络员须在每年的1月底前，将本单位的行长助理<含>以上干部（机关为部室总经理助理<含>以上干部）年度培训情况填入《我行高级经营管理人员年度培训情况登记表》（详见附件11），报我行人力资源部。

第十一条培训经费

1．各部室在每年年初（1月底前）提交培训计划时，还应同时提交每个培训班的经费预算（主要指两天或以上的集中脱产培训，预算的内容主要包括：餐费、住宿费、场租费、教师授课费、教材费、交通费等）。人力资源部根据各部室提交的经费预算进行审查，并编制全行年度培训经费预算，经与财会部门沟通协商后，报财务审查委员会审批。为掌握和控制培训经费使用情况，计划内的培训费用由人力资源部负责审批，财会部门负责审核。

2．应急性培训和临时追加培训所需费用，需单独预算并报分管财务行长审批后执行。

3．各部室在正式举办培训班之前，须填写《培训班申请表》，由人力资源部门审核后签字确认，财务部门根据《培训班申请表》在预算额度内予以报销培训经费。

4．培训班的教师授课费用按照本办法第三章第十七条第6款的有关规定执行。行内组织的以会代训或应急培训一般不支付“授课费”（外聘除外），若确实制作了相关培训课件，并经人力资源部门审核认可的，可以支付相应的课酬，但必须填写培训班申请表并提供相关培训课件。

5．支付授课教师的授课费都须填写“培训教师课酬支付凭单”（详见附件12）。

6．员工参加外派培训发生的交通费、住宿费、培训费等费用，在培训人员获得培训单位颁发的合格证书或证明等（参加会议性培训等这类特殊情况例外）并经人力资源部门审核（如，审查培训证书等）后，方可到财务部门按规定报销。员工参加内部培训所发生的交通费、住宿费等按有关规定回所在单位报销。

7．员工个人申请外派培训并被批准的,其费用先由个人支付，完成培训后通过考核获得相关资格证书的，经我行人力资源部审核并与其签订相关协议后核定的报销额度予以报销。

8．员工参加与银行业务无关的培训,有关费用由个人支付,我行不予报销，而且，培训不得影响和挤占工作时间。

第三章师资管理

我行的培训师资主要包括内部兼职教师和外部聘请兼职教师（简称“外聘教师”）两大类，由人力资源部负责对师资的日常管理。

第十二条兼职教师定义

兼职教师是指为满足我行内部组织的各类培训需要，所聘请的行内外授课人员。

第十三条内部兼职教师的任职资格

1．有较高政治素质和高度的工作责任心，热爱职工教育培训事业。

2．理论基础扎实，专业知识渊博；思想活跃、思路清晰，表达能力强；普通话较标准，具备较好的沟通协调能力和较强的教学组织能力。

3．从事银行业务培训的兼职教师，一般应有5年以上从事银行业务的工作经验，是银行某项业务的专家或骨干。

4．必须经人力资源部确认并持有我行内部兼职教师聘用证书。

第十四条内部兼职教师的来源

1．各级领导干部：各级领导干部皆担负有培养员工的责任和义务，也是我行内部兼职教师的主要承担者。

2．业务骨干：各职能部门的业务骨干是员工业务培训的主要教师来源。

第十五条兼职教师的聘用程序

1．行内兼职教师一般由人力资源部和被聘对象所在部室共同协商选定，员工也可在符合条件的前提下自愿申请。外聘教师一般由人力资源部门选聘。

2．行内兼职教师的聘期为1年，由聘请单位向兼职教师颁发聘书。

3．凡员工自愿申报兼职教师的，必须填写《兼职讲师申报表》交人力资源部，由人力资源部组织专家对申报人员从资历、课件准备、授课水平等方面进行综合评估和考察，达到要求者聘为我行兼职讲师。我行每年组织一次评定；

4．行内员工受聘和担任兼职教师以不影响本职工作为前提。

5．培训主办部门聘请外部兼职教师必须先填写《外聘教师申请评估表》，经人力资源部资格审查确认后方可正式聘请。资格审查的主要内容包括：专业背景、从事职位、教学内容、教学水平以及从事的培训经历等。

第十六条兼职教师的考核与续聘

1．我行对兼职教师的考核与续聘工作由人力资源部负责。兼职教师的授课情况、学员评估情况以及受训出勤情况和日常工作表现等是续聘与否的主要依据。

2．每个受聘内部兼职教师在每年的八月底前，必须向人力资源部递交一份个人年度工作情况报告（报告时间为上年度八月至本年度八月）。报告的主要内容包括：本年度参加行内外培训（或受训）情况、自我学习提高情况、培训讲义及课件资料准备情况等。

3．每次培训结束，受训学员都要对兼职教师进行考评，并填写“培训课程评估表”。培训主办部门要对“培训课程评估表”进行汇总和分析，并撰写《培训课程评估分析报告》交人力资源部，人力资源部将把它和个人年度工作情况报告一起作为对兼职教师年度考评的重要依据。

4．我行在每年的教师节前后对内部兼职教师考评一次，考评合格的可续聘为下一年度兼职教师；不合格的聘期内不再安排教学任务，聘用期满后自动解除聘用关系，考评结果认为一般的要督促其改进提高。

第十七条兼职教师的职责和权利

1．根据培训主办部门设计的培训方案和培训计划进行培训，如有改动应事先征得培训部门的同意。

2．写教材、制作课件和提高讲授水平，提高培训效果。

3．主动学习、消化外部培训课程，并把对本行有用的培训内容引入内部培训课程。

4．外聘教师必须根据我行的培训需要，提交教学内容和培训方案。最后经主办部门和培训部门批准后实施。如有改动应事先征得同意。

5．担任培训咨询顾问或者参与培训项目开发。

6．按规定取得课酬。行内兼职教师一次授课（半天）的课酬标准为：

教师类别

一般员工

科级干部

（或中级职称）

处级干部

（或高级职称）

总行或省行行级领导

支付标准

300元/半天

500元/半天

700元/半天

按具体

情况确定

外聘教师的课酬支付由人力资源部按市场行情确定，具体由聘请部门在《外聘教师申请表》上提出拟支付金额申请，报人力资源部门审核批准后按实际支付额执行。

7．获得人力资源部门提供的信息资料和参考书籍。

8．为兼职讲师提供更多的学习和培训的机会，包括外部培训机构的公开课

程，内部培训课程，各种形式的培训师交流活动等。

9．行内兼职教师每年可享受500元的兼职教师资料费。

10．我行每年于9月10日教师节前后举行一次内部兼职教师座谈会，并根据人力资源部门对各位兼职教师的考核情况、年度授课情况和学员的实际反馈等，评选出若干名优秀兼职教师，并由我行领导颁发获奖证书。

11．我行建立兼职教师师资库，并将兼职教师的具体信息包括：姓名、性别、职称、职务、工作单位、联系电话、授课名称等要素公布在教育培训园地的专门栏目上，最大限度地发挥兼职教师的作用，为我行的培训工作提供保障。

第四章资格考试管理

第十八条资格考试内容

本办法所称的资格考试是指与我行各岗位及专业领域有关的国际、国内及行业通用的各类专业资格认证考试。

第十九条资格考试意义

开展资格考试既是为了满足企业发展战略和个人职业生涯发展的需要，也有助于提升我行的服务水平和整体竞争实力，并能为银行业金融机构和金融消费者提供鉴别从业人员从业能力和服务水准的科学依据，有助于进一步推动和促进我行各项工作的可持续发展。

第二十条资格考试类别

我行员工的资格考试主要包括行内岗位资格考试、行业协会组织的从业资格考试和社会机构组织的资格证书考试三种。

第二十一条参与方式及原则

1．强制性参加。如，行内或银行业协会组织的各类岗位从业资格考试。

2．组织选派。如，参加上级行或银行业协会组织的资格培训考试。

3．个人申请。对于社会上组织的与本岗位及专业领域密切相关的资格考试，员工可根据需要向组织申请参加。

4．自主决定。除个人申请外，员工也可完全自主决定参加或不参加社会上组织的各类资格证书考试，但参加考试必须以不影响本职工作和不挤占工作时间为前提。

第二十二条个人申请条件

1．行龄必须满二周年（含）以上。

2．所申报的资格考试必须符合目前从事的工作岗位或专业发展方向。

3．上年度的考核必须为“合格”及以上。

4．必须征得所在部门和单位的同意。

第二十三条个人申请程序

员工个人申请参加资格考试，必须由申请人填写《员工资格考试申请表》（详见附件13），交其所在单位主要领导签署意见后，将申请表、相关培训的招生简章以及相关考试的介绍材料及费用等一并报我行人力资源部审批。人力资源部根据申请人的个人资料、教育背景，结合其岗位资格条件、考核情况及其所在部门主要领导的意见进行审核。

第二十四条资格考试待遇

1．属组织选派参加资格考试的员工，因学习、培训、考试需占用的工作时间，以公假论处。

2．属个人申请并经批准参加资格考试的员工，考试假期可享受不超过2天的公假。不足部分以调休、年休假冲抵，不能以调休、年休假冲抵的，按事假处理。

3．属自主决定参加社会各类资格考试的员工不享受公假，培训或考试所需占用的工作时间，只能以调休、年休假或事假处理。

第二十五条资格考试费用

1．员工参加由行内或银行业协会组织且必须参加的各类岗位资格考试，若需支付考务费等费用，由员工所在单位先行支付。若考试未能通过，则单位先行支付的考务费等费用从该员工工资中扣回。

2．属组织选派参加资格考试的员工，其发生的交通费、住宿费、培训费、考试费等费用，待其通过全部课程考试，并取得相关证书，经单位审核后可予以全额报销。若未能通过全部课程考试而无法取得相关证书的，则被选派人员自己须承担20％的培训费和考试费。

3．属个人申请并经批准参加资格考试的员工，由申请人先行垫付所有相关费用，待考试结束并取得相关证书和经人力资源部门审核后，可报销60%的培训费和考试费。

4．属自主决定参加社会各类资格考试的员工，所有费用由其个人承担。

第二十六条资格考试补贴及申请

1．除组织选派考取的各类资格证书外，我行对个人申请或自主决定并考取以下国家正式颁布或业界公认的中级及以上资格证书的，将以补贴的形式给予一次性奖励。具体标准如下：

①对取得高级（国家执业资格一级证书）资格证书的奖励2000元；

②对取得中级（国家执业资格二级证书）资格证书的奖励500元；

③对取得注册金融分析师、注册财务分析师等国际或国内权威机构颁发的紧缺类执业资格证书的奖励6000元（该项奖励名单由人力资源部在汇总各支行或部室上报的申请名单中依据市场和我行对该类项目需求的紧缺程度筛选确定）。

2．资格考试补贴申请每年一次，与学历补贴申请同时进行。申请人须先填写《员工资格考试和学历补贴申请表》（详见附件14）并附相关证明材料报所在单位审核，经单位领导签署意见并加盖公章（机关部室由部室负责人签名）后报我行人力资源部审核。

第二十七条人员管理及资料归档

1．凡由组织选派参加资格培训考试且相关报销费用在8000元及以上或属个人申请并经批准参加资格考试报销费用在5000元及以上的人员，在报销前，当事人必须与所在单位的人力资源部门签订《培训协议书》。人力资源部门将根据实际报销金额及资格证书的类别及等级等要素，约定具体的服务期限。约定的服务期自员工签订《培训协议书》之日起计算。

2．各支行和机关部室每年要对员工参加各类资格考试的情况进行统计。主要内容包括：姓名、性别、考取资格证书的时间、类别、等级及协议签订情况等。相关内容一并归入员工培训档案。机关员工的资格证书考试情况由各部室培训联络员负责登记，每年末向人力资源部报送一次。

第五章学费补贴管理

第二十八条学费补贴概念

本办法所称的学费补贴是指我行对员工通过以业余时间为主参加学习，完成本科及以上学历规定课程，并获得毕业证书的给予一定的经费补助。

本办法所指的毕业证书主要包括国民教育系列和党校系列两种，重点为国民教育系列。

第二十九条申请参加学历学习的基本条件

1．员工行龄必须满二周年及以上。

2．参加学历学习的专业应符合本人所从事的岗位说明及专业发展方向。

3．上年度考核为“合格”及以上，且本人参加行内培训期间的考试或考核均在“合格”及以。

参加海（境）外学历（或学位）学习的员工，除须符合上述有关条件外，还需符合下述条件之一：

1．我行高级经营管理人员（主要包括机关部门副总经理及以上人员和支行行级干部）；

2．列入后备干部培养计划的；

3．列入专业人才培养计划的。

第三十条学费补贴类别

主要包括全额报销、按标准报销和部分补贴三种形式。

第三十一条学费补贴标准

1．我行高级经营管理人员参加本科及以上学历教育，经我行分管行长批准同意并取得毕业证书后，可报销全部学费，但不再享受其它学费补贴。

2．凡符合下列情况之一，可以按标准报销学费，但不再享受其它学历补贴：

①科级干部任职期间参加本科及以上学历教育，并取得毕业证书的。

②在学习期间获得我行（含）以上先进工作者、优秀党员、优秀党务工作者、劳动模范和优秀柜员工等综合性荣誉称号，或在获得上述荣誉称号后在两年（按评选年度计算）内入学的；

③学习期间在业务技术比武比赛中获得省分行个人前三名、总行个人前六名，或在获得上述名次后两年内（口径同上）入学的。

符合以上三条标准之一的，相关人员可按以下规定报销学费：

博士或博士后毕业：15000元；

研究生毕业：10000元；

本科毕业：5000元。

3．除上述情况外，其它员工通过在职学历教育并获得毕业证书后，可给予部分的学费补贴。具体补贴标准如下：

学历、学位国民教育系列

党校

博士毕业并获得博士学位

5000

博士毕业

4000

研究生毕业，且获得硕士学位

3000

2000

研究生毕业

2000

1500

本科毕业同时获得学士学位

1500

本科毕业

1200

1000

单位：元

4．若实际学费不到上述可报销额度的，按实际学费报销。

5．任何人在参加本科及以上学历教育期间，若又报考参加同一层次的学历教育，则其毕业后只允许报销其中一个学历教育的学费或享受一次学历补贴（报考更上一层次的学历教育并取得毕业证书的除外）。

第三十二条学费补贴申请程序

1．申请学费补贴者须在报名参加学历教育前向所在单位提出申请，经支行（或部室）领导同意后，以行、部（室）为单位集中向我行人力资源部备案，人力资源部据此作为今后核发学费补贴的依据。入学前未向人力资源部报备而毕业后向人力资源部提出补贴或报销申请的，人力资源部不予受理。

2．员工毕业或取得学位后，须持毕业（学位）证书原件和毕业生登记表报所在单位，经所在单位核查无误后，再由其本人填写《员工资格考试和学历补贴申请表》，经单位领导签署意见和单位盖章后，于每年年底报人力资源部，经审定后，将以行文形式下发可发放学费补贴人员名单和金额。各支行须按文件核定的金额为员工报销或补贴相应的学费。

3．符合学费报销条件的高级经营管理人员报销学费时，须持毕业（学位）证书原件到人力资源部审核登记，并经有权人签字后方可到财务报销学费。

4．员工在获得学费报销或补贴后，若因个人原因离开工行系统，须退回全部已报销或补贴的学费。

第三十三条其他

1．员工学费报销或补贴费用从职工教育培训经费帐户中列支。

2．除按规定享受学费报销或补贴外，员工参加学历教育所产生的论文答辩费、代办费、教材费、考前复习费、差旅费等相关费用，由个人自行承担。

3．工提供的学历（或学位）证明材料必须真实、有效，严禁提供任何虚假证明，否则，由此产生的一切后果由自身负责。一经发现，不但取消相应报销或补贴资格，退还已报销或补贴的学费，而且在全行范围内予以通报批评。

第六章《培训证书》管理

第三十四条培训证书使用及编号

1．《培训证书》是由中国工商银行教育部统一设计制定，专用于记载员工参加我行及以上单位组织的各类培训情况。

2．《培训证书》实行一人一号，证书的编号由我行人力资源部统一编制，各支行应根据我行规定的编号范围，确定每一位员工的培训证号码。培训证书编号为八位数，前两位代表浙江省，第三、四位代表我行，后四位为各支行所用号码。

3．《培训证书》中的基本情况、职务变动记录、国外培训记录和继续（学历）教育由各支行负责填写,并贴好照片及加盖行印。员工参加国内培训，每次记录由主办并管理培训班的单位（部门）负责填写。各支行通过建立员工培训档案，及时将员工参加各级、各类培训情况录入培训档案。

4．《培训证书혋痐各支行统一保管（我行机关由员工自信保管），员工在参加我行以上（包括我行）各类培训前，到支行领取《培训证书》，并交培训主办单位，培训结束后交回支行保管。

第三十五条培训证书记录的范围

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中图分类号:F832.31 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)06-209-02

2010年,人民银行县级支行迎来新的“曙光”,人总行、分行及中心支行在年初的工作会议上均把“加强县支行建设”摆在重要的议事日程,先后还相继出台了关于进一步加强人民银行县(市)支行建设的意见和实施方案,更加明确了县支行的职能定位和履职重点。围绕“五项职能”清晰定位,县支行在当前形势下发挥功能作用存在哪些制约因素,如何在县域经济金融的发展中发挥更大的功能作用,重塑基层央行的形象,本文结合辖区实际进行了多方位的探索,供上级行及同仁们商榷。

一、新形势下县支行功能作用发挥的制约因素

(一)传统经办业务的调减,动摇了金融服务的基础和自身地位

近些年,发行库零库存管理割断了县支行与县域金融机构的主业联系,县域货币流通的情况再无法迅速准确地掌握,不仅造成市场流通中的人民币整洁度差,县域和农村客户合理的大额现金支取得不到供应和满足,而且与县域金融机构之间的业务及协作关系由紧密走向疏散;商业银行数据大集中信息化建设对业务流程和组织体系影响的结果,迫使人民银行支付清算系统不断跟进,会计核算体系也随之提位上升到中心支行层面,同时取消县支行的同城票据交换和资金清算业务,使得县支行对资金清算管理监督流于形式,与辖区金融机构的业务往来再度“冷却”;金融统计信息数据集中上系统后,辖区金融机构统计数据停报的同时情况反映也中止,造成县支行的金融统计信息不对称,经济金融运行情况分析质量下降,向上级行和当地政府提供决策依据的可用性低,协调沟通能力递减。金融服务功能的衰退动摇了自身在当地的社会地位。

(二)金融监测机制的不完善,难担维护辖区金融稳定的重任

在实际工作中,县支行在金融监管协调机制和风险监测机制中的主导地位尚未得到应有的明确,对辖区金融运行的监测配套措施和政策措施不够完备有效。一是县支行日常风险监测缺少银监部门的风险报告,不能对金融机构风险状况实施现场检查,只能靠收集一些监测指标数据对辖区金融机构风险状况进行简单分析判断,监测力度不大,效果不佳,对辖区系统性金融风险做不到及时分析预警。二是在征集社会信用和保证金融机构贷款业务安全的信贷征信系统管理中,金融机构不及时向人民银行数据库录入重要信息数据,致使信息系统反应滞后,功能弱化。三是县支行的金融稳定工作在组织机构、人员配备等方面并未单设,一直归口金融管理部门,其相关职能范围不十分明确;同时县支行也缺少真正熟悉金融稳定业务的专业人才,在建立维护金融稳定机制方面尚处于探索实践阶段,工作开展难以达到较为理想效果。四是与银监部门、地方政府沟通协调难以到位,形不成监管合力,遇到金融突发事件往往会形成处置不及时或处置效果欠佳。

(三)货币政策工具的缺失,梗阻了信贷政策的传导和贯彻落实

目前,人民银行县支行贯彻执行国家货币信贷政策的工具缺失、手段单一,督导辖区金融机构加大对“三农”和县域中小企业的信贷支持,主要依靠“窗口指导”,但“窗口指导”约束力较弱,县支行又没有操作其它货币政策工具的自,无法激励约束辖区金融机构,导致信贷政策的传导作用弱化。况且,货币信贷政策传导和实施需要全面的经济金融监测信息体系作支撑,目前信息反馈的指标体系县支行没有建立,难以形成稳定长效的数据采集,且一些信息指标地方政府没有反馈部门难以收集。加之,货币信贷政策执行涉及的相关部门配合不积极,县支行履行做好货币信贷政策的传导职能不是不尽其力,更多的是无奈和“望洋兴叹”。

(四)依法行政能力的低下,抑制了功能性监管的执法效率

县支行金融执法队伍中既懂金融理论知识,又懂法律知识的复合型人才欠缺,法律事务部门没有单设,人员多为兼职,全面开展依法行政工作的人力基础相当薄弱。所以在开展功能性监管的执法检查中,正确全面地运用法律法规有一定的难度,常常是经验替代法规,行政程序只求合理,大大制约了金融执法质量的提高。新修订的《中国人民银行法》规定了9项检查职责,县支行至少有6项可以开展,但除了反洗钱外,其他做的都不够好。更重要的是金融法律法规要么缺少处罚尺度,要么规定的处罚额度普遍较高,在贫困地区依法执行较难,因自由裁量尺度不好把握,往往以象征性的处罚替代法律规定的处罚条款,形成了不作为甚至是滥用权力的隐患。还存在的困惑因素是执法检查方式落后,信息化水平不高,仍沿用看报表、翻传票、查台账等传统方式,使得执法检查质量和效率大打折扣。

(五)行员年龄的老化和短缺,适应不了新形势下履职的要求

以某县支行为例,现有的28名员工中,按第一学历划分,初中生11人,占总数的39.29%;高中生7人,占比为25%;中专生10人,占比为35.71%,没有一名科班出生的大专以上毕业生。按年龄划分,30岁以下的一人,30至40岁的一人,两人均为转业军人,占比为7.14%;40至50岁的14人,占比为50%;50岁以上的12人,占比为42.86%,平均年龄48岁。显而易见,支行的整体状况是:学历层次偏低,年龄结构老化,员工综合素质不能适应新的工作要求。尽管实施了内设机构职责调整,但支行内设机构及岗位均按上级要求对应设置,内设部门职能的“小而全”和专业人才“少而匮乏”的矛盾比较突出。以目前支行的人力资源状况,主要精力集中在国库会计工作和内部管理,难以“面面俱到”地充分履行基层央行的各项职责。

二、围绕职能定位,探索县支行提升功能作用的一些途径

(一)延伸和拓展金融服务功能,保障县域金融体系高效运行

县支行金融服务方面的传统业务虽然有所调减,但新的业务职责在不断增加和完善。为了做到“有为才有位”,重树人民银行县支行在社会公众中的形象和地位,必须创新服务手段,拓展县域金融服务领域。一是拓展和创新国库服务功能。将国库服务功能拓展到改善民生、提高国库行政效率的各个层面。比如:涉农补贴资金的直拨到户、社保资金的直拨到户、非税收入的直达入库、国库资金的直接支付和财、税库银的横向联网工作等。二是依靠金融基础设施服务县域金融和经济发展。大力推广银行卡业务改进县域支付清算环境,尤其要鼎力支持农村信用社尽快推出农民工卡,解决农民外出打工结算不便的问题。完善县域身份核查系统、支票影像系统、反洗钱系统运行,为县域金融发展提供公共服务支持。三是贴近县域经济主体、贴近群众的生产生活,宣传货币政策、反假币知识、外汇知识、征信知识、金融法律法规等,提高县域经济主体的金融素质,在金融领域充分体现人民银行县支行金融服务的效果。

(二)着力改善县域金融生态环境,维护辖区的金融稳定

加强金融生态环境建设,首先要利用两大数据库(企业和个人信贷信息基础数据库)功能加快县域社会征信体系建设,充分挖掘现有的经济金融数据资源,监测辖区金融机构信贷资金投向,分析资金使用情况,主动开展风险提示,为县域经济和新农村建设提供金融支持。拓展对非银行信用信息的采集,将国家职能部门采集到的企业及个人信用资料充实到人民银行的征信系统中,为县域经济的发展提供征信支持。另外,加大对金融诚信的宣传力度,积极营造优化金融生态环境的良好氛围。维护辖区金融稳定是县支行最重要的职责,要下大力气建立和完善维护金融稳定的工作协调机制,困难再大也要克服,这是《中国人民银行法》第十三条赋予的职责。为了确保辖区的金融安全,县支行要积极主动协调融通,加强与金融监管机构的密切配合与合作,定期召开辖区金融稳定协调会议,共同维护辖区金融稳定;要搞好辖区经济金融预测预报体系建设,定期对辖区经济金融运行情况进行调研、评估和分析,及时发现潜在风险;制定辖区应对金融风险预案,不断提高应对金融突发事件的能力。

(三)增强“窗口指导”的效力,疏通货币信贷政策传导渠道

针对人民银行县支行在新形势下“窗口指导”作用在实践中的弱化趋势,当前,应进一步设计和明确县支行窗口指导的工作原则,完善工作制度,提高窗口指导的前瞻性、科学性和有效性。根据窗口指导的总要求是使人民银行的货币政策意图落到实处,经济变量按照人民银行的意愿发生变化,让存款类金融机构获利或免遭损失。县支行窗口指导的原则应设计或明确为:双赢原则,只有以成本最低化和收益最大化为出发点,存款类金融机构才会真正自觉地去执行政策;地方特色原则,窗口指导工作必须高度关注辖区的经济特色,才会引起地方政府和金融机构的足够重视;现实可操作性原则,既要有现实政策基础作保障,又要有实际工作意见可以执行。遵照原则在实施过程中,一是要建立窗口指导工作的奖惩机制,对认真执行窗口指导意见的金融机构给予激励,减少其工作成本,对拒不执行窗口指导意见的,要建立相应的惩罚机制。二是县支行利用贴近微观经济金融主体和县级政府部门的便利,可以不定期地通过召开金融联席会、形势分析会、贷款项目推介洽谈会、专题研讨会等形式,传达窗口指导意图,扩大人民银行货币信贷政策影响力。同时,积极对外履职,服务县域经济金融发展,承担银政、银企沟通桥梁,配合当地政府搭建多层次的融资平台,积极解决“三农”和中小企业融资难题。三是探索开展金融机构执行货币信贷政策的效果评估,配合上级行研究信贷政策评估的程序办法。四是注意充分发挥县支行对县级政府的经济金融专业参谋和助手作用。通过信息调研等有效载体,做好县级政府部门的专业参谋,尤其要主动承担县级政府安排的金融调研课题和任务,通过高质量的信息和调研成果,准确、全面、及时地反馈县域经济典型情况。

(四)坚持依法行政,强化县域金融协调管理

在当前金融业务分业监管的框架下,县级银监办事处仅3～4人,力量有限。人民银行县支行几乎是县域唯一健全的金融行政管理组织,面对国家行政体制改革和财税体制改革朝着有利于县级行政体制发展方向去调整的实际情况,县支行的基础作用、独立作用可能越来越突出,而不是越来越弱化,在改革中人民银行县支行完全可以胜任金融管理、组织协调的职责。一方面,在现有法律框架下,县支行应主动履行其法定金融管理职责,既要搞好对金融机构的服务,又要强调金融管理,牢固树立“管理与服务并重”的观念,发挥县支行在整个县域金融服务领域的核心作用、引导作用和组织协调作用。另一方面,应吸取美国次贷危机引发金融危机的教训,进一步修订完善《中国人民银行法》,重新赋予人民银行更大、更多的金融管理权和金融监督权,同时县支行的上级行应加强对县支行开展金融监管工作的指导考核,从而提高人民银行系统维护金融稳定的水平。

(五)弱化县支行部分职能,加大培训力度,提高履职能力

针对县支行人员短缺、年龄老化、素质不高的现状,建议取消或弱化县支行一些内部管理或形式上的事务,如内审、纪检监察、工青妇、宣传教育、劳资统筹、部门信息等,由上级行统一调度和管理,缓解县支行人员少、岗位多的工作压力,减负后以利于更好履行社会职责,提升功能作用。对现有职工要加大培训力度。一是要开展全员性的业务培训,着力提高全员队伍素质。二是强化岗位培训,对具有专业技术职称的中青年骨干要有计划、有重点地进行专业培训和岗位轮换培训。三是要制定统一的县支行业绩考核制度,充分调动员工的积极性和创造性,提高履职水平。

三、加强县支行建设,增强其功能作用的几点建议

1.健全人才保障机制。建立科学的人才评价、选拔和考核体系,形成正确的用人导向,实施合理的激励手段,促进人才的合理选用。

2.建议上级部门健全有关法规,尽快完善各项工作机制,便于县支行工作开展,特别是在反洗钱、信贷征信、金融稳定工作等方面。建议在法律上赋予县支行更多的权限,尤其要强化对金融机构高管人员的监督处理权,确保县支行顺利、有效地履行各项职责。

3.加大年轻优秀人才的引进力度,提高县支行整体素质,加快金融改革步伐,防止在机构整合的过程中,县支行人员过于老化,不能适应新职能的需要。

4.适当增加政策工具在基层行的运用。赋予县支行更多的货币政策传导职能,将直接与地方金融机构密切相关的政策工具和手段,分层次、分阶段地向县支行延伸,使基层央行有职、有责、有权。比如:恢复县支行再贷款运用权和再贴现窗口,使其成为县支行传导实施货币政策的重要手段,逐步消除阻碍货币政策传导因素。

参考文献:

1.王洪章.加强人民银行县支行建设的几个问题.中国金融,2009(18)

2.西安分行课题组.人民银行县支行履职能力建设思考.中国金融,2010(1)

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随着现代商业银行经营管理理念和公司治理架构的逐步形成和建立，农业银行内部控制管理及风险防范体系也得以进一步规范和强化。总行、各省级分行和市级分行均建立了专门的内控管理和风险防控部门，有一套自上而下的管理制度、流程和方法，内部控制和风险防控工作也取得了良好的效果。但对于承担着整个农行经营任务的县级支行而言，内控管理和风险防控在点和面上，均存在较大的提升空间。

一、县级支行内部控制工作中存在的问题

（一）员工合规意识不强、风险意识淡薄的问题是内部控制管理面临的最大难题。

有些员工风险意识较弱，认为风险防控是领导的事，与己无关；有些员工法律、规章意识淡薄，借方便开展工作之名，以不影响同事之间相互团结协作为理由，相互之间无原则信任，不仅放松对自己的要求，对别人的违规行为也视而不见、知情不报，从而导致不严格执行操作规程和岗位制约制度的行为屡屡发生；还有些员工受社会不良风气和金钱的诱惑，顶风违纪、内外勾结，打银行客户资金的主意。同时，少数单位的领导干部在执行规章制度上打“球”，无视法律、法规及银行的各项规章制度，甚至为了完成目标任务，不惜钻制度空子，故意违规。个别行为隐藏着较大的风险隐患。

（二）网点长期存在的“重经营、轻管理”的经营理念使内部控制执行苍白无力。

随着股份制商业银行向三四线城市摆摊驻点步伐的加快，农行县级支行，特别是经济较为发达地区的县域支行和基层网点业务经营竞争日趋加剧，加上任务指标的“层层递加”，基层行忙于业务营销拓展、疏于风险管理的现象普遍存在。大部分员工、大部分时间、大部分精力都放在了如何打开营销市场，如何完成业务经营指标上，合规管理、风险控制的工作基本上属于“靠边站”。“任务指标都完不成，哪有时间干这个”是很多基层网点负责人经常抱怨的话。

（三）支行内控管理势单力薄，难以形成有效的监管威慑力。

一是专业的内控管理人员严重欠缺。县级支行系统基本没有专业的内控管理团队，甚至没有专门的内控管理人员。以泰兴农行为例，内控管理职能归属网点管理部，部门人员8人，最年轻的42岁，为部门主要负责人；其次为49岁，部门副职，分管安全保卫；其它6人均在53周岁以上（4人为退二线管理人员，4人将在3年内退休）。由于有效劳力欠缺，内控管理工作只好由部门主要负责人兼任。因时间和精力的局限性，加之各条线专业知识的欠缺，部门能独立开展的，除了简单的“飞行“检查，突击检查一些代保管、违规保管、客户信息泄露等方面的问题外，深层级的内部控制检查活动几乎难以展开。二是各职能部门之间难以形成监管合力。由于各部门职能不同，工作有异，人员紧张，作为内控管理的牵头部门要协调组织各部门协同开展一次全面的内控检查活动，难度很大。不是部门派不出人，就是出工不出力，怕得罪人，当“老好人”，敷衍了事，起不到应有的监管作用。三是季度尽职监督检查质量不尽如人意。按照农行系统现行管理体制，各条线都有内控管理职能，应对本条线的内控管理负责。从当前现状看，除了运营和安全保卫条线的日常监管工作能有效开展，其它部门基本上就是依赖上级行的检查和一季一次的尽职监督检查。而条线每季一次的尽职监督工作，质量也不尽如人意，主要表现为面上不能做到全覆盖、点上深度不够、系统录入资料欠规范。

（四）监管层面对“常见病”、“多发病”查处不严，制度的严肃性被削弱。

一些没有产生后果的轻微违规违纪行为，管理层一方面担心打击员工积极性，影响工作热情；一方面因这类问题涉及面广，为“多发病”、“常见病”，受“法不责众”思想的影响，检查发现后基本上以积分、批评教育为主，没有严格按照相关规章制度给予相应的处罚，导致制度的严肃性被削弱。同时，也给员工造成了一种“小问题不算问题，不会被追责”的不良心理暗示，导致员工放松了对制度执行的要求，甚至一些很容易避免的问题，也会因“这个问题没什么、不要紧”的心理暗示而难以得到有效纠改。

（五）机制不健全，不适应内外部监管越来越严的形势要求。

健全、有序、高效、严密的内控制度和严谨、规范的操作流程是常态化防范内部风险的前提和基础。而当前农行内控制度在某些方面还不能适应这种要求。一是新业务、新产品的管理制约机制推出滞后，跟不上新业务、新产品推出的速度，有的甚至连业务操作方面的基本规范要求都未能达到就推向市场，不知不觉中形成了风险。二是制度规定缺乏操作流程的细化，导致在履职过程中有较大随意性，影响制度执行的统一规范性和严肃性。三是缺乏对制度执行过程的评价标准。以“结果论英雄”，就连县级支行的年度内控评价都是以录入ICCS系统的检查问题和整改结果为依据，而这些检查问题又受到诸多因素（如检查次数、检查覆盖面等等）的影响，科学性明显不足。同时，这样的评价标准也导致了基层行不能常态化、长效化地关注制度执行过程。

二、增强县级支行内部控制管理能力的建议

牢牢把握“夯实管理基础、提高发展质量”的工作要求和“强管理之基、固发展之本”的工作主线，以转变思想观念为前提，以开展合规文化建设为先导，以检查督导为手段，以推动部门条线履职为重点，全面提升县级行合规风险管控能力。

（一）培养员工的风险合规意识。

员工风险合规意识的高低是影响内部控制的一个重要因素。一是管理层领导，比如支行班子成员、部门负责人、网点负责人、运营主管等必须从思想上充分认识到良好健全的内部控制是业务经营发展的重要保障，意识到自身在内部控制过程中需承担的责任，真正重视内部控制和风险防控工作，对整个内控管理良好氛围的形成起到引领作用。二是要加强对员工合规管理上的宣讲和风险文化上的教育，全面落实员工合规文化“四个必须”要求（每次例会必讲、每位员工必谈、每日回顾必看、每次自查必检），使员工能有效识别和防范各类风险；使“风险就在眼前、案件就在身边”的理念在员工心中落地生根，并外化为严格制度执行、合规办理业务的实际行动。三是加强对违规人员的惩处力度，对产生了后果的业务违规行为和员工风险行为，要从严从重处理，绝不姑息；对一些没有产生后果的轻微违规现象，也不能不闻不问、轻描淡写，一带而过，够得上处理的，要处理责任人，够不上处理的，要加强批评教育和业务培训，有效打破“法不责众”“、轻责不究”的局面，有效促进全员风险合规意识的提升。

（二）打造一支合格的内控管理队伍。

县级支行内控牵头部门最少要配一名能力和素质都能胜任岗位的内控管理专业人员，由专门的人做专门的事，解决当前兼职人员时间有限、精力不足的问题，其它各条线也必须要明确一名兼职内控管理人员，负责条线内控管理和合规工作，提升条线检查和监管质量。要加强对各单位负责人、运营主管内控管理能力的培养，对存在“内部控制和风险管理耽误业务经营发展”错误想法的，进行“洗脑”式的教育，促其思想转变、认识提升；将内控管理工作纳入年度述职和考核的重要内容，内控管理不力、年度内控考核不合格的，要下岗学习甚至撤职。同时，要加强对上述人员内控管理知识的定期培训，以管理人员思想和素质的“双提升”，促进管理水平的提高。

（三）加强对内部制度的梳理、修订和完善。

基层行在日常工作中发现的制度漏洞，要及时报告、分析和汇总，在各类检查中也要将查找制度上的不完善、不合理，作为工作内容。本级行制度上的问题要及时修订，以免漏洞扩大；本级行权限范围以外的，要提出修改意见和建议，提请有权行及时梳理、修订和完善。同时，对一些新业务、新产品在办理过程中，如发现存在明显的制度和法律风险漏洞的，要提请上级行停止办理，待制度完善后，再重新进入市场。与此同时，必须建立主动合规的激励机制和违规行为的约束机制，改变目前奖惩机制与现实形势不对等、不对应、不对称现状。一是要建立违规连带责任追究制度。凡是下级行发生违规事件或行为的，同时上追两级领导连带责任，即：二级支行发生违规事件或行为的，除追究二级支行当事人和领导责任外，同时上追一级支行领导层责任和条线部门负责人责任。二是建立违规长期责任追究制度。在任期内发生违规行为，责任人及承担违规连带责任的领导无论是否已经提任、转岗、离岗等，都必须追究其任期内的违规责任和违规连带责任，彻底改变目前对违规当事人及应承担违规连带责任的领导在岗追不到位、离岗没法追的现象。三是建立领导违规扣分积分管理制度。凡是违规直接责任人和应承担违规连带责任的领导，除了进行经济、行政处罚、绩效挂钩外，还要进行违规扣分积分管理，凡违规扣分积分达到一定限度的，在一定时期内不得提任。四是建立合规积分奖励制度。对于主动揭示问题、查找问题、分析原因，并积极主动进行整改的，以及管理行职能部门主动帮助、辅导本条线查找问题、推动整改的，均实行积分奖励制度，奖励积分与机构绩效挂钩，与内控评价挂钩，与部门考核挂钩。奖励积分累计到一定额度以上的，可以开展各类积分奖励活动，如可以开展合规积分兑换奖金制度。五是实现奖罚对应制度。对照各项工作的奖励力度标准以及目前绩效工资标准，尽快修订出台违规行为的处罚新标准，实现奖罚对称。六是建立违规行为与风险保证金挂钩制度。按季度在员工工资中人均切出一定额度的工资与违规管理挂钩，一旦发生违规行为，不仅按照《中国农业银行员工违反规章制度处理办法》处理直接责任人，同时，直接责任人、责任区管理者的风险金全部扣除，其他知情人员也将扣除部分风险金，实现单位内部员工之间风险共担，强化员工之间相互监督和检举力度，有效打破“有情不报”、“作壁上观”的“老好人”心态，增强合规合力。

（四）落实内部控制“三个层面”职责。

要明确内部控制和风险管理不是内控部门一个条线的事，每个营业网点、每个条线部门都是内部控制和风险管理的主体，要承担与各项业务相伴而生的信用、操作、市场、流动等各类风险职责。网点和部门负责人是“第一责任人”。同时，要落实好“三个层面”的内部控制职责，即：各营业网点和前台业务部门要严格制度执行和合规操作，落实内部控制和风险管理的职责；支行职能部门既要加强业务指导，以免一线操作人员触犯制度，又要加强监督管理，切实履行尽职监督检查责任。要根据各自业务特点及风险防范、内部控制的客观要求，开展对本条线尽职监督工作，对检查发现的问题要及时进行辅导，督促条线问题的及时整改，强化条线辅导和督导作用。后台监管部门要最大限度地查漏补缺，确保风险隐患无遗漏，切实发挥好监督管理的职能作用。