后备干部培训个人总结汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇后备干部培训个人总结范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

一、公开筛选，创新后备干部产生方法

选好、选准后备干部，把好入口关，是后备干部工作的基础。要在坚持后备干部产生程序的前提下，不断扩大推荐、筛选的公开化程度，广泛发现优秀人才，保证后备干部队伍的数量、质量和活力。一是强化民主意识，增强筛选的广泛性。在调整充实后备干部队伍时，各乡镇党委、县直各部门根据有关规定和领导班子的实际状况，对后备干部的年龄、文化、职务等按照有关规定，通过组织发文、张榜公布等形式，在本区域内公开，把尺度交给群众。同时设立推荐箱、推荐电话，并进行宣传发动，动员组织广大基层干部群众开展推荐活动。通过广泛的群众参与，发现群众基础好、威信高、实绩显著的优秀年轻干部。二是坚持公平择优，扩大筛选的竞争性。积极推进干部人事制度改革，在后备干部产生的过程中大力引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，通过招考开展竞争，优选人才。在公开条件的基础上，采取个人报名、单位推荐、群众举荐、最终由组织部门审核把关的方法，确立参加后备干部竞争人选，通过笔试、面试、考核、考察的程序，全方位测定青年干部的综合素质和能力，发现和挑选后备干部。三是结合考评选优，提高筛选的先进性。后备干部肩负着跨世纪的重任，先进性是最基本的要求。要把握各种时机，及时识别优秀年轻干部，把他们充实到后备干部队伍中来。第一，在领导班子和领导干部考察过程中发现优秀年轻干部，特别是结合领导班子调整、届中考察，及时把那些群众公认、政治、业务素质好，各方面表现突出的优秀年轻干部掌握起来。第二，在年度考核、阶段性工作总结等过程中，充分利用民主测评和评先奖优的成果，在先进个人、先进群体中，把工作实绩突出的年轻干部挑选出来。第三，在抗洪抢险、抗灾救灾、重点工程等重大斗争和完成急难险重任务中发现优秀人才，并从中挑选后备干部。

二、注重实效，创新后备干部培养模式

加强对后备干部的培养教育，是建立高素质后备干部队伍的根本保障。要通过理论培训和实践锻炼模式的不断创新，注重工作的实效性，使后备干部增强党性，拓宽视野，提高理论素养、战略思维和实际工作能力。在政治理论和业务知识的培训上：一是办班培训与在岗自学相结合。坚持有计划、有重点地举办好各级各类后备干部培训班。同时，把科级领导干部在职自学活动向后备干部延伸。每年制订学习书目，每季规定学习篇目，每月排列学习重点，使后备干部有计划、有重点，并能深入系统地加强政治理论和业务知识的学习，使应急性培训和系统性学习相统一。二是走出去与请进来相结合。坚持在大专院校、发达地区开设培训基地，组织后备干部外出培训。同时聘外地、外籍专家教授到本地讲学，通过高层次的学习培训，使后备干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，提高思维层次，拓宽知识面。三是重点讲座与理论考核相结合。坚持对新理论、新思想和重点内容实施讲座辅导。同时，组织后备干部进行基础理论和基本知识的考查，通过述学、评学、考学，不断夯实后备干部的理论功底，推动理论学习的深入。在实践锻炼上：一是上岗锻炼与轮岗锻炼相结合。在继续组织后备干部开展下基层挂职锻炼的同时，依托干部人事制度改革，在竞争上岗中重点组织后备干部参与各种岗位的竞争活动，并在同等条件下优先录用，把后备干部推上岗位进行实岗锻炼，明确责权，严格考核。在轮岗交流中，以后备干部为重点，最大限度地使后备干部从事多部门、多岗位锻炼，增强全局工作意识，提高综合工作能力。二是艰苦环境锻炼和重点任务锻炼相结合。有计划有重点地把后备干部放到条件艰难困苦的环境中磨炼意志，在遇有抗洪抢险、重点工程等急、难、险、重点工作中，挑选后备干部担当主角，通过突发事件的考验和重大事件的锤炼，使后备干部增强斗志，提高决策水平和统揽能力。

三、强化监督，创新后备干部管理手段

篇（2）

两天的学习时间很短暂，可谓是受益匪浅：培训的第一天，首先举行了桦南县教育系统第三届后备干部培训班的开班仪式，教体局党委副书记李法海主持会议，党委王书记作了重要讲话，并就此次培训提出了具体要求和布置，从王书记的讲话中我体会到了此次培训的重要性。 接着进修学校张立校长作了日程安排。

教育科研所的郭所长为后备干部上了一堂课《努力学习和实践做一名优秀后备干部》，郭所长做了精心细致的讲解，并制作电脑课件，生动形象地为我们举生活中的例子。他在后备干部应注重自身修养中讲到九个学会：学会学习——用智慧赢得未来；学会定位——不欠位、不越位，会补伴；学会展示——用言行；学会自信——创造奇迹；学会尽责——问心无愧；学会选择——取舍适当；学会借力－助推成功；学会聚力——做最重要的事情；学会反思、总结——心态平和、量变质变。选择好人生的立足点，把握好人生的平衡点，创造出人生的至高点。增强五个意识：全局意识——找准定位，服务全局；责任意识——责任重于泰山；诚信意识——无欺、守诺、践约；自律意识——自我约束、克制私欲、廉洁、定力；表率意识——创新、勤政、和谐、榜样。在郭所长讲到重要部位，能认真地做好学习笔记，时常翻看来对照自己，反思自己，在学习过程中找差距。

当日下午，佳市三中副校长文武为学员作了经验介绍，主题是《和谐教育》，他说：教育是一种责任，一种艺术，灵活与技巧的结合，心与心的沟通。同时介绍了佳市三中干群和谐设计目标，他讲到：心能装多少人，就能干多多大事；教师队伍和谐促发展，抓教师培训，比赛培训，研讨交流，校本教研，集体备课，分层次查课，机智创新，促佳三中茁壮成长。

教育体育局党委副书记李法海讲课主题是《一个优秀后备干部具备的道德素养》，李书记非常谦虚地说；与大家共同交流，探讨，他用举实例的方法结合生活实际进行授课，我终于明白一句话“越成熟的稻穗越懂得弯腰”，李书记的阅历深，工作经验丰富，但是从李书记讲话中，非常贴近生活，与学员们在一起就好比是同学、朋友一样亲切，时不时地还幽默生动的讲个笑谈，更加吸引学员们听课的兴趣，他讲到；一个合格的领导应具备的政治素养；学高为师，德高为范，就这八个字，他展开了说明和解释，学员们佩服的五体投地，时而响着阵阵掌声，在李书记轻松愉悦的讲话中结束了一天的课程。

15日上午，桦南二中校长－高森作经验报告，主题是《献身教育无悔选择》，他有着27年的教学工作经验，他是从最基层走到现在校长的位置，从一名普通的物理教师到学年组长、政教处主任、副校长一步步走到校长的位置，可以说是历尽艰辛，他说；“成功永远垂青于有准备的人”“多改变自己，少埋怨环境”，经过自己不懈的努力，丰富自己，武装自己，提升自己，在工作中真抓实干，加强学习，提高能力素质，看得出目前二中在他的引领下，桦南二中将逐步走向更加辉煌的明天，最后他送给我们全体学员一句话：简简单单生活，勤勤恳恳工作，踏踏实实做人。多么朴实而又简短的话语，给在座的学员上了一节非常有意义而具实际的精彩一课。赢来了学员们热烈的掌声。接着阎家中心校校长——张国林作经验报告，接触过几次张校长，感觉他是一个亲切自如，容易接近的校长。他为我们学员讲的是他《成长的经历和感悟》，他是从一名民办教师85年参加工作，做过8年的毕业班班主任工作，送走6届毕业生，93年担任村小负责人，经他本人的不断努力，96年走上了副主任的岗位，2001年升职副校长，2004年荣升校长职位，18年之间，锻炼成熟，体验人生价值的幸福。他给我们讲两大部分的内容：一是责任意识：树立三方面关系：（1）情商（明确在校长领导下，协助校长，领导被领导，从上，不抗上，负责不推责，用权不推权，甘当配角，向校长提供信息，桥梁与纽带，交流，汇报，敢于荐言）；（2）班子成员关系：（有凝聚力才有战斗力，班子成员合作，有个性无特性，共事互相理解，协调合作，善于沟通，交流，点面结合，干好革命工作做好哥们感情，摆正自身角色位置，权利范围，不该自己决策，不替别人拍板）；（3）教师关系：（教育振兴靠教师，信赖，在教师面前，既是官又是兵，人性化管理，权利非权利因素关系，平等合作，关心尊重平等对待教师，做表率，支持敬佩你，有利团结，可持续发展。）二是几种能力；（1）主观个性（自信，宽容别人，执着精神，自我克制力强沉着冷静，个体能力成功与人共事）（2）学习能力（了解学校政策、流程，融入其中；不断学习，获取新信息；清晰表达思想上，文字生动，克服网络依赖症）；（3）管理能力（工作中，良好上下级沟通交往能力，社交能力，接触面广泛；有效沟通协调，工作的毛病和冲突化解；敏锐感受力，通过想像产生创造力），学员们在佩服和赞同张校长的基础上，真正地学到了本领和技能，向张校长致以崇高的敬佩和崇拜，张校长激情奔放的讲话，充分调动广大学员的积极性，共同做好学校的各项工作，为学校发展做出应有的努力。

篇（3）

干部培养工作计划制定一

企业的竞争，最终是人才的竞争。人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力、保证企业可持续发展的关键因素，而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。随着我们xx组织变革与发展的需要，务必拥有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平及保证公司可续持发展。为保障公司实现这一目标与远景方向，特制订出后备管理干部的开发及培养计划如下。

一、实施目的

实行后备管理干部的开发及培养计划，保证企业发展有充足的管理干部储备，构成后备管理干部的“资源池”，保证后继有人。

二、实施范围

各中心、关联公司及各加油站干部的储备开发及培养。

三、实施时间

年月为实施准备期，年月开始正式实施。

四、实施步骤和办法

1、后备梯队干部培养对象的提报评审

具体详见《关于开展首期后备梯队人才提报评审的通知》执行，加上外部寻访的优秀人才，构成后备管理干部“资源池”的人才库。

2、后备干部培养对象的开发过程

(1)后备干部培养对象的职业生涯规划

为了让后备干部培养对象对自我的职业生涯明确、清晰，朝着自身发展和成长的方向努力奋斗，公司将会同综合管理中心根据员工自身的职业生涯规划与公司规划的岗位需求，指导他们进行个人职业生涯规划，同时指定一名导师(其站长以上管理者)以导师制的方式帮忙及指导他们。

采取导师带徒一带一的模式，即后备干部在中心、事业部指定的负责人为后备干部的导师，对后备干部进行指导和帮带。所培养干部经考核能够胜任新岗位工作的，公司将给予培养的导师奖励与必须肯定。

(2)后备干部培养对象的培训实施

后备干部培养对象要求的基本素质是敬业、诚信、团队、学识、潜力。要求的主要核心潜力：一是创新潜力(即对工作成果永不满足，有不断创新工作的潜力);二是学习成长潜力(即在工作中不断学习，并使自我和团队快速成长的潜力);三是协同潜力(即协同整合团队有效开展工作的潜力);四是分析决定潜力(即对工作中所涉及到的系统复杂问题和业务发展趋势有较准确的分析决定潜力);五是贯彻实施潜力(即有较强的将思路和方案付诸实施并获取有效成果的潜力)。所以，各中心与综合管理中心应根据后备管理干部的素质要求和核心潜力，制订出有针对性的培训课程体系、培训计划与指定指导教师，采用网上大学、课室培训、工作中学习、参观学习等形式并组织实施，同时将每个人的培训课程成绩及培训状况存入后备管理干部“资源池”的人才库档案内。

(3)不定期组织后备干部面谈、绩效表现沟通，月度组织后备干部座谈会、拓展训练等

为及时掌握后备干部培养对象的思想动向、工作状况等相关状况，相关负责人应不定期与后备干部进行面谈，同时都应做好面谈记录及归档，交综合管理中

心备案;并在每季度，由其直接上级或中心负责人作为第一考察人对后备管理干部开发和培养对象的工作绩效、态度、潜力等进行考核评估，考核时需填写《后备干部培养对象考核评估表》。同时做好与指导教师的互动沟通。

定期组织后备干部座谈会、拓展训练，座谈会流程：1、汇报一个月或某一时间段的工作资料，2、取得提高的方面，3、所在中心、事业部员工的思想动态，

4、提出工作中未得到解决的问题相互交流，相互提出意见推荐;4、由集团总裁通报企业销售、生产经营状况，企业下一步工作打算。

(4)制订后备干部培养记录表，记录每个月后备干部培养学习状况、成绩评分，中心、负责人对其的评价意见，指导教师点评等;根据评价意见，结合综合管理中心根据干部胜任力素质模型对其各项素质的测评，可明确后备干部培养过程中素质的强项与不足，反馈本人，促进其在培养锻炼中完善提高。

3、后备管理干部的开发过程

(1)工作实践

根据公司发展的需要及个人的职业潜力、特质潜力等，视具体状况安排相应的助理、或见习职位或轮岗等方式进行有效的在岗工作培养，总结分析所学知识点、技能等，透过工作实践来培养和检验后备管理干部的实际工作潜力和潜质。

(2)培训实施

公司应对后备管理干部有针对性地实施相关管理知识的培训，以便较好地获得后备岗位所需的相关知识和工作经验;对后备核心干部还应以“T”字型人才要求进行培养，以一至二项专业训练为主，辅之以营销、生产、仓储物流以及人力

资源、财务等方面综合管理课程的培训;同时还需经常地对他们进行公司的企业文化教育培训，使他们真正地认同公司企业文化，认同公司的战略目标。

(3)年度评价及考核

后备干部队伍在实施有计划、有组织地培养的同时，也要实行动态管理，每年年底需对后备管理干部队伍有组织、规范地进行评价及考核，对不合格人员则进行淘汰，确保公司后备管理干部“资源池”的整体质量。

(4)人才输出

在公司规模扩大或业务扩展或出现职位空缺时，则从后备管理干部“资源池”中挑选出一些认同公司文化，爱岗敬业，有潜力、有知识的后备人才进行提拔任用。

五、实施职责

1、人力资源管理是公司全体管理者的主要职责之一，各级管理者有职责进行记录、指导、支持、激励与合理评价下属员工的工作，负有指导下属员工成长的职责。能否发挥下属员工才干和举荐优秀人才，能否举荐和培养出合格的后备管理干部是衡量公司各级管理者是否称职的重要条件，并作为工作考核的主要指标之一。

2、后备管理干部的开发和培养这一工作事关公司的未来的发展，各中心、加油站需予以高度重视，并支持、协调公司的后备管理干部开发和培养计划得以顺利实施。

3、公司主要领导及综合管理中心需对后备管理干部的开发和培养做好规划、组织、督察、协调、管理等工作，并以此作为人力资源管理长抓不懈的重点工作。

入池条件及程序：

1、根据以往的工作表现及业绩确定业务骨干;

2、业务骨干不超过职员数的30%;

3、需填写《后备干部培养对象审批表》，审批后成为培养考察对象输入至后备“资源池”内。

培养考察对象的开发过程：

1、进行职业生涯规划;

2、组织实施培训;

3、每季度进行面谈、评价及考核;

4、半年后进行转正考核，考核合格者转为正式后备管理干部，不合格者则延期转正或进行淘汰。

后备干部的开发过程：

1、进行见习或助理岗位或轮岗工作实践;

2、继续实施培训;

3、进行年度评价及考核，对不合格者进行淘汰。

4、公司出现职位空缺时从“资源池”中选。

干部培养工作计划制定二

一、培训思路

以培育德才兼备的领导干部为主题，将现代人才测评的新理念——“无领导小组讨论”贯穿于培训全过程，课程设置、培训形式、活动安排、测评方式均围绕“无领导小组讨论”展开。讨论的主题主要围绕“理论武装的必要性”、“加强党性修养的途径办法”、“解决实际问题的本事”三个方面来设计，同时依据学员在培训期间的表现，综合测评学员的德才情景，以此起到夯实理论基储提高政治水平、锤炼党性修养、强化德才素质、推动科学发展的培训目的。

二、培训对象

中青年副处级后备干部58人。原则上40岁以下前学历大专以上。培训学员名单附后。

三、时间地点

1、时间：本期培训班从XX年5月18日(星期二)开始至7月16日(星期五)结束，学制2个月。

2、地点：区委党校办公楼四楼远程教学厅。

四、课程设置

结合“无领导小组讨论”的测试资料，按照“理论武装、世界眼光、战略思维、党性修养”的培训目标，围绕中国特色社会主义理论、党性教育、全区中心工作分别开设“理论课”、“党性课”、“专业课”，突出提高后备干部推动科学发展的素质和本事。培训实行单元式教学，突出每个单元主题。整个培训分为5个单元：理论学习、党性锻炼、本事提升、社会实践和素质测评单元。

五、培训形式

1、采取校内培训和社会实践两段式培训方式。

2、采取多种形式丰富培训资料，深化培训效果。

(1)开展“唱读讲传”活动(课前10分钟由支委组织);

(2)开展“联帮带”活动;

(3)开设“学员论坛”;[由Www.QunZou.Com整理]

(4)开展文体活动(由支委适时组织);

(5)丰富支部活动(由支委适时组织);

(6)进行团队拓展训练;

(7)编发(学训动态)专刊(由各小组组织编发5期);

(8)安排学员挂职实践并撰写调研论文;

(9)发放学员自学书籍。

3、培训时间2个月左右，其中校内培训15天，社会实践45天。参加社会实践的办法是：由组织部和党校在参考学员校内培训期间的初步表现，及学员的个人特点和专长，并征求学员个人意愿的基础上，以组织部发文，相应安排到有关区级部门、镇街、开发区(新城、风景区)或全区中心工作、重点项目等岗位，以“领导助理”的身份参加社会实践。学员社会实践结束后，相关单位领导班子对学员参加社会实践期间的综合表现团体打分，并将得分情景送交组织部和党校。

六、组织管理

1、由区委组织部牵头，区委党校具体实施。组建培训班工作机构，采取“项目化”的管理模式，区委党校常务副校长、分管副校长全面负责，组织部干部科、干部监督教育科和党校培训科组织实施，党校派3员工作人员跟班管理，同时加大培训过程的宣传工作。

2、学员支委协助管理。培训班成立临时党支部，经过竞选产生前15名人选，前10名任临时党支部委员，设党支部书记1名(兼班长)，副书记2名(兼副班长)，学习委员1名，组织委员1名，纪律委员1名，宣传委员1名，生活委员1名，文娱委员1名，体育委员1名;另设5名学习小组长。

3、倡导学员自我管理。培训班划分5个学习小组，以小组名义开展学习、交流、研讨活动。培训班开班之初，围绕培训主题制发“无领导小组讨论”练习题目，供学员在学习期间练习使用。在开展“无领导小组讨论”测试中，打破原有小组人员安排，随机组建4个小组参加测试。

七、测评方式

区委组织部、区委党校对学员的学习情景按照“德”、“才”两方面进行量化测评。采取双百分制，“德”和“才”各占100分，学员最终综合得分=“德”的分值×30%+“才”的分值×70%;设加分项目，最高分值6分。总分分为优(90分以上)、良(80—89分)、一般(79分以下)三等。

1、对德的测评(100分)

(1)出勤分(30分)

该项分值是对学员校内集中学习期间遵守出勤纪律情景的考评，包括课堂听课和参加培训班安排的各种学习、交流、考察、讨论、课外活动等的出勤情景。

实行点名考勤和公示制，跟班管理人员在第二天公布前一天的考勤情景。出勤分由跟班管理人员根据学员实际出勤情景作好记录并打分。全勤满分30分，采取扣分制扣完为止。迟到、早退1次或请假半天各扣2分，累计请假3天以上出勤分记零分，旷课半天扣10分。

(2)表现分(35分)

该项分值是对学员在校培训综合表现的考核。包括课堂听课纪律、交流研讨发言、协调配合服务、活动参与程度等情景。学员表现分由培训班跟班管理人员和支委成员共同打分，取平均值;支委成员的表现分由党校领导和跟班联络人员共同打分，取其平均值。

(3)实践分(35分)

该项分值是对学员参加社会实践期间的综合表现的考核。由学员社会实践部门党委班子团体打分。

2、对才的考评(100分)

(1)测试分(70分)

该项分值是经过“无领导小组讨论”对学员素质、本事、水平的综合测评，包括语言表达、分析确定、归纳概括、思维逻辑、局面掌控、临场反应等综合本事。考核方式按照“无领导小组讨论”的测试程序进行，由区委组织部拟定测试题目，区委常委担任评委，参照评审标准打分。培训学员抽签组建4个无领导讨论小组进行测试，并现场公布测试成绩。

(2)考试分(30分)

该项分值是对学员参加统一组织的考试分值。考试方式为申论测试，由区委组织部拟定考试题目，课堂集中限时独立闭卷答题，撰写答题文章，考试结束后由区委组织部和党校共同评审答题得分，汇集成册。

3、加分项目(6分)

进入学员论坛的10名学员可加1-3分，由区委组织部和党校打分;调研论文前10名可加1-3分，由区委组织部和党校打分。累计加分不超过6分。

4、考评成绩的运用

(1)报送区级有关领导参阅。

(2)交区委组织部备案，作为任用干部的参考依据。

(3)党校建立学员的学习档案。

(4)凡被测评为“一般”的学员，取消后备干部资格。

八、培训安排表

干部培养工作计划制定三

一、培训对象

县教育局经过公开选拔产生的18名后备干部，其中小学(幼儿园)10人，中学8人。

二、培训原则

按需培训、突出重点、学以致用、提高质量。

三、培训目标

提高后备干部的理论素养、实践本事和创新本事，挖掘后备干部潜力，培养具有可持续发展本事的教育后备干部队伍。

1、掌握教育法规，熟悉管理艺术，提升管理本事。

2、把握教育规律，掌握现代教育理论，提升执行本事。

3、提高教育科研本事，促进自我发展。

四、培训资料

具体培训安排见附件。

五、培训方式

1、读书学习。

2、外出考察。

3、挂职锻炼。

4、高层研修。

5、网络培训。

六、组织领导

篇（4）

虽然只有短短五天时间培训学习时间，却令我获益终身。古人云：“天生我材必有用”。但是我深深知道，做一名合格的干部需要很多方面的综合能力。我作为一名后备干部，工作中所接触知识远远超出了以前所掌握的，所以需要不断地在实践中学习，立足本职，踏踏实实做好每一件事，从工作中学习，珍惜培训机会。

在培训中使我深深深地体会到，参加这培训班，不仅仅是自己个人做好工作的需要，更是全面贯彻落实党的十八届四中全会精神和实现我区繁荣昌盛、文明和谐的目标的需要。作为基层的工作者，只有在本职工作中不断的锻炼和磨练，才能真正肩负起后备干部的重任。“君，舟也；民，水也；水能载舟，亦能覆舟。”这是任何一个国家，任何一个时代所要走的基本路线，这个理念也是我们党执政的根本宗旨。培训中我认识到了做为基层干部坚持“立党为公，执政为民”重要性，并树立全心全意为人民服务的思想。同时也意识到了有把科学发展观的重要思想落实到各项政策中，落实到各项管理中，落实到关心群众生产生活中，才能真正实现好，维护好，发展好广大人民群众的根本利益。通过这次学习使我改变过去认识上的偏见，从理论思想上认识到科学发展观是指导发展的世界观和方法论，是指导我在今后的工作中时刻饯行全心全意为人民服务的根本指导方针。

篇（5）

高职院校和普通高校一样，同样担负着培养社会主义事业建设者和接班人的历史责任，无论是学生规模还是学校数量，都在国内占据了半壁江山。高职院校要提高教育质量、办学效益和社会效益，关键在于学校高效的教学和行政后勤管理，因此，高职院校既要打造一支高学术和教学水平的优秀教师队伍，又要打造一支高素质的中层干部队伍，以适应高等职业教育飞速发展的需要。

一、干部队伍建设中存在的问题

（一）考核评价体系有待加强。

1.考核体系不科学。高职院校院系领导往往都是“双肩挑”干部，因为传统干部考核体系的不完善，使得中层测评时管理工作和教学科研工作无法分清，往往教学科研工作突出的院系干部，群众测评时分数偏高。行政干部的测评也往往由于群众对他们的不了解，或者了解他们的同事又不参与测评，导致群众测评结果不能完全体现干部业绩，越是业务强的、获过奖的干部，越会在群众中产生“好”的印象，产生先入为主和“爱屋及乌”的“晕轮效应”，其测评分就越高。而脚踏实地，低调做事，不计较名利得失，不善宣传业绩的干部在实际测评中总会总体考核分数偏低。

2.考核指标细化不够。目前考核指标往往比较笼统，群众和领导对中层干部满意与否，一般只要求在测评表上填写是否称职。职能部门对于那些有效地科学地反映干部工作业绩和工作能力的考核指标没有很好地研究设计。

3.考核主体不完备。目前各校中层干部测评对象主要是本部门员工和分管领导，对同时了解测评对象的工作人员的测评欠缺。院系中层的测评对象缺少行政管理部门的参与。行政管理干部测评对象缺少各院系工作联系人员的参与，这些相关测评人员的缺失，使得干部考核主体不完备，考核结果不够科学。

4.考核方式有待改变。目前考核方式主要是由组织部牵头，安排考核人员到各部门进行打分测评。测评时由中层干部进行述职，述职结束当场打分测评，很多教师往往因为主管领导在现场和测评时间紧迫而敷衍了事，从测评的结果看，一些教师对本院系的领导打分时都填上了100分，这样一来，既使测评走过场，又可能导致测评结果的不科学和不公正。

（二）后备干部建设欠缺。

本科院校对后备干部主要有“双（向）培（养）工程”和挂职锻炼等几种方式。“双培工程”是指在年轻的教职工中通过群众调查和组织推荐，把学术骨干培养成党员干部，把党员干部培养成学术骨干。但和教学方面对人才培养的制度相比，资金投入、生活待遇等激励措施明显不够。挂职锻炼因时间较短，效果也不太明显。但就是这样的制度和做法，高职院校还没有准备进行调研，进而实施全面计划。后备干部培养和储备的不足，将会妨碍学校事业稳定持续地发展。

（三）干部选拔视野狭窄。

干部的选拔往往在校内进行，每轮聘任对中层岗位的自荐人数较少，很多岗位仅有一人自荐，一些对学历和职称要求相对不高的岗位，自荐人数不太乐观，出现了党委在“少数人中选人”的情况。另外，专业干部面向校外选聘极少，面向国外选聘的想法甚至没有进入计划。

（四）监管体系有待落实。

由于学校的迅猛发展，学校师生数量大增，资金来源更加多元化，许多学校年资金收入达上亿元。以二级管理为基础的经费切块预算制度便应运而生。许多中层干部掌握着大量资金的使用调配权。新形势要求监管体系有所作为，但学校的干部管理部门和纪检部门却往往在学校的大发展中处于人员和经费配置的弱势地位。纪检部门或和其他部门合置办公，或没有干事编制。

（五）干部后续教育亟待规范化、正常化。

学校中层干部往往存在三多三少，即使用多，培训少；工作多，思考少；学校安排的多，自主学习比较少，后续教育严重不足，即使有培训的，培训时间也不能保证。

二、干部队伍建设对策

（一）建立科学规范的干部考核体系。

高职院校中层干部作为高职院校的中坚力量，为研究者和高职院校师生所共同认可。中层干部在高职院校主要有以下四种角色：（1）战略参与者；（2）战略执行者；（3）信息沟通者；（4）具体操作者。信息沟通者是所有中层干部必须扮演的角色，大部分中层干部会通过各种小组或具体身份参与到高职院校战略的制定中去，还有少部分中层干部往往会在各种场合亲力亲为，成为高职院校工作的具体操作者。同时高职院校高层由于年龄的原因，会不断地从中层干部中提拔补充学校领导集体，因此高职院校中层干部还负担着产生高层决策者的任务。

1.确定科学全面的指标体系。由于中层干部群体的特殊性和重要性，对中层干部的考核就显得尤其关键。在考核中，要把德、能、勤、绩、廉进行细化，特别要把“能”细化为管理能力、沟通能力、控制能力、创新能力等四个方面纳入期末考核。确定指标体系时还应当注意指标的科学性、全面性和可操作性。

2.做到“三明确”。（1）明确考核主体。要坚持组织认可和群众认可相结合的原则，把下级、上级和服务管理对象纳入到考核体系中去，做到主体多元化；（2）明确考核方式，主要以期末考核为主，结合试用期考核、届末考核，重点关注平时考核的绩效考核体系；（3）明确考核方法，采用自主报告、民主测评、圈子调查、个别谈话等方式进行考核，以期全方面了解中层干部的具体信息，为党委用人提供原始数据。

3.指标的确立要注重考核干部的创新能力。高职院校在竞争中会出现各种评价指标排名次序的变化，处在高速发展中的高职院校尤其如此，大到对国家级、省级示范院校和骨干院校名额的争夺，小到对各级精品课程、重点实训项目、重点专业的争取，无不显示出高职院校各级领导干部对学校发展的高度关切。在逆水行舟、不进则退式的竞争中，各级干部，特别是中层干部的工作创新能力因素处于诸因素之首的重要地位。从工学结合、顶岗实习、项目引导等理念指导于具体教学实践科学“试错”，到职教集团、订单班、敲墙运动、校园工业中心等新事物的出现并健康成长，创新性的思维、创新型的干部在其中起到至关重要的作用。

（二）后备干部培养规范化。

要从科学发展和教育事业发展的高度，重视和加强后备干部的培养工作。第一，高职院校的后备干部主要来自校内科级干部和高职称技术人员，可以从满足中层任职条件、具备一定知识和能力的管理服务岗位普通职工中选拔，也可以从校外直接招聘。第二，后备干部的储备方式有后备干部和现职科级干部，后备干部是经群众推荐，组织确定，走严格程序产生的后备人才，和现职科级干部有交叉，是学校中层干部后备人才库。第三，选拔后备干部还要考虑到党员、非党员高级知识分子，专业带头人，女教职工，少数民族干部，派，无党派民主人士等各方面的情况，要做到各条战线均有后备干部。第四，要健全和不断完善后备人才培养制度。

（三）采取各种方式选拔干部。

要通过分类研究，归纳各类岗位的特点和具体任务要求，采取不同的方法选拔干部。

1.采用三年或两年一届等换届的手段来使干部全体“卧倒”，继而全校重新聘任的作法是目前各校通行的作法。

2.具体到聘任操作方式，主要有党委聘任、公开竞选、国内外公开招聘等三种。针对校内外个人自荐和群众推荐高度一致，自荐者完全符合任职条件的情况，可采取党委讨论决定的方式进行，对党的干部进行任命，对行政干部经党委讨论决定后由校长聘任。针对关键岗位和重点发展专业的二级院系负责人岗位，可以采用向国内外公开招聘的方式进行，通过设立专门的招聘小组和校内外专家评审委员会对应聘者进行资格审查，专业水平、业内影响评估，提交党委会讨论确定。针对自荐人数多、专业要求比较宽松的共青团书记、二级院系总支部副书记、后勤服务部门负责人和其他岗位的中层副职，可以采取公开演讲、辩论等方式竞争上岗。有条件的高职院校还可以用网络直播的方式在校园网上现场直播。

3.要大力选拔年青干部到重要岗位上锻炼，通过对年青干部交任务、压担子，在实际工作中锻炼干部。

（四）创新监管方式，完善监管体系。

对中层的监管体系，是由法律、制度、流程、方式和人员等要素构成的，监管主体来自上级党委、纪委和各综合部门；来自同级的有党总支（支部）、总支（支部）纪检委员、纪委下设部门；来自下级有科级干部、所属部门教职员工，甚至还有部分临时外聘人员。应该说，这个体系是成熟的、有效的。但是由于人员的非专业性、机构的非独立性和执行制度的随意性构成了这个体系的致命伤，因此执行的结果往往事倍而功半，投入大而产出少。通过分析和经验总结，我们认为审计是监管体系中非常关键的环节，也是非常有力的监管工具。因此，随着内部审计部门在高职院校的逐步独立并发挥作用，审计的作用也渐渐被管理者和研究者所重视。在具体工作中，有针对部门领导集体的部门年度常规审计，有针对退休和轮岗中层干部的离任审计，有针对各部门负责人的经济责任审计。全覆盖的审计方式使得高职院校经济活动得以在“阳光”下进行，浪费行为得到进一步遏制，校园监管体系更加完善，执行更加到位。

（五）丰富干部培养教育方式，通过实践工作锻炼干部队伍。

1.贯彻落实好中央关于党员轮训的决定和《全国教育系统干部培训“十一五”规划》等文件精神，利用教育部、省教育厅培训班和各级党校等阵地，构建党委领导、组织部门负责、相关部门积极配合的干部教育培训体系。综合运用组织调训与自主学习、脱产培训与业余自学、校内开班和选送校外等方式，促进干部素质和工作能力的全面提升。

2.加强干部交流，交叉挂职任职等方式培养工作。（1）加强干部交流和交叉任职既是培训干部的需要，也是干部监管工作的需要。我省纪检部门规定，财务、招标、基建、设备、科研等敏感岗位上的中层干部，不得连续任职三届以上，二级学院（系）党政干部符合条件的要实行交叉任职，即院长（系主任）要兼任总支部副书记，总支书记要兼任副院长（副主任）。干部交流和交叉任职增加了干部工作任务、拓宽了干部工作视野，要求干部更全面地看问题、干工作，是非常有效的锻炼培养干部的方法。

3.挂职的方式有到地方党委政府部门挂职、到名校挂职和到相类似的兄弟院校挂职等几种方式。挂职可增进学校和地方的交流，学校和学校的交流，促进干部和干部之间的交流，使挂职干部在对比和反思中学习，对干部队伍全面素质和能力的提高起到不可替代的作用。

参考文献：

［1］张文峰.试析高职院校中层干部队伍建设的路径［J］.学校党建与思想教育，2006，（09）.

［2］姜希.实施人才强校战略 加强高职院校中层干部队伍建设［J］.西南民族大学学报（人文社科版），2005，（02）.

［3］沈进莲，胡永盛.关于高职院校中层干部队伍建设的思考［J］.镇江高专学报，2007，（01）.

［4］王培根，熊颖.现代高职院校中层领导干部队伍的群体结构［J］.山东行政学院.山东省经济管理干部学院学报，2005，（S2）.

［5］张明秀，吴世彬.新形势下对加强高职院校中层干部队伍制度化建设的思考［J］.世纪桥，2007，（03）.

［6］丁林.高职院校中层干部队伍建设探析［J］.管理观察，2008，（11）.

［7］程六生.加强高职院校中层干部队伍建设牢固树立十种观念［J］.安阳工学院学报，2006，（03）.

篇（6）

一、村（社区）干部的选拔与培养

以机制作保证，严把入口关，建立以公平、公正、公开、为原则的村（社区）干部选拔机制，注重从致富能手、复员退伍军人、高校毕业生中选拔村（社区）干部。在村（社区）支委的产生上，继续推行“群众推荐、党内推荐、党内选举”的“两推一选”办法，将群众意愿与组织意图有机地结合起来；在村（社区）委员会的产生上，严格执行《村民委员会组织法》、《城市居民委员会组织法》规定。符合任职条件的村（社区）干部，按干部管理权限进行任用。是镇党委管理的村（社区）党支部委员由镇党委下文任命，是由村（社区）民直接选举的村（社区）委会干部，按《村（社区）民委员会组织法》和《村（社区）民委员会选举办法》由村（社区）民直接选举后报镇政府，由镇政府颁发《当选证书》。

村（社区）干部非经党委批准自动离职的，从离职之日起按规定不再享受村（社区）干部待遇，不给予任何安排。

村（社区）干部在任职期间，因工作失职造成严重影响和重大经济损失的，因违法、犯罪给工作造成严重后果的，按《村（社区）民委员会组织法》等有关法律罢免其职务，并依法追究责任。

每年对村（社区）干部进行年终考核，连续两年考核不称职的将根据有关程序罢免其相应职务。

完善村（社区）后备干部的培养机制。党委把村（社区）后备干部的发现和培养，纳入议事日程，通过建立台帐和跟踪培养责任卡等形式关注后备干部的成长，将发展优秀分子入党与培养村（社区）干部有机结合。

二、村（社区）干部的教育、管理

1、加强学习，提高素质

(1) 理论学习实行“集中培训”、“定期培训”、“选派培训”相结合。除组织村（社区）支部书记、主任参加市委党校集中培训外，党委每年集中举办1-2期村（社区）干部培训班，提高村（社区）干部的理论水平和工作能力。

(2) 实践经验学习实行“请进来”和“走出去”相结合。将先进典型、技术人才请进来授课，组织村（社区）干部外出考察，开拓视野，使村（社区）干部不断丰富知识层面，提升工作思路。

(3) 学历教育实行“定向送培”与“函授学习”相结合。按照__文件精神，经本人申请，村（社区）推荐，党委批准，每年按计划推荐45岁以下村（社区）干部参加学历培训，学费由市级财政补贴30%，市管党费补贴15%，镇政府补贴30%，村（社区）补贴15%，其余10%由个人承担，书籍资料费个人自理。

2、严格考核，接受监督

村（社区）干部考核分日常考核、年度考核、年度村（社区）级目标管理考核三个部分。

考核结果严格与村（社区）干部的绩效工资挂钩。

考核内容及方法：

（一）日常考核

1、考勤。①会议考勤：凡镇党委、政府和部门组织的各种会议，与会的村（社区）干部迟到或早退每人次扣5元，缺席每人次扣10元。②工作日考勤：各村（社区）应建立工作日考勤制和值班制，村（社区）主职每周不少于4个工作日，其他村（社区）干部不少于3个工作日，采取不定期的抽查方式进行考核。

2、资料上报考核。应上报的各类报表、计划、总结等资料，上报不及时，1次扣10元，漏报一次或上报不符合要求1次扣20元。

3、交办工作考核。镇党委、政府和部门正式交办的工作，完成不及时，一次扣20元；完成不符合要求，一次扣30元；没完成，一次扣40元（重大工作另行规定）。

4、重点工作考核。①计划生育工作考核。查环孕检每缺1例，扣20元，计划外出生1例，扣200元；②安全工作考核，发现非法生产1起，扣200元；③综治维稳工作考核，发生影响社会稳定事件1起或上交未经村（社区）级调处矛盾1起、群众越级上访1起，扣100元；④森林防火工作考核。发生一起由林业站以上单位组织人员参与扑救的山林火灾，扣100元。

5、中心工作考核。镇党委、政府组织大型活动、突击活动或中心工作，安排有任务而无故不参加或不组织的每人次扣30元。

（二）年度考核

村（社区）干部年度考核实行组织考核与群众评议相结合，各村（社区）年终召开全体村（社区）干部、村（社区）民代表、村（社区）民小组长、企业主、党员参加的村（社区）干部述职测评大会。每位村（社区）干部进行述职，与会人员进行民主测评打分，凡测评合格率达80%且得分在本镇列前15名的，经审计无问题的村（社区）干部可评为优秀，增发其个人绩效补贴的10%给个人。

（三）年度村（社区）级目标管理考核

年初镇党委、政府与各村（社区）签订村（社区）级目标管理

责任书，年终镇党委、政府采取听汇报、查资料、访群众、看实地等形式对照目标考核逐条打分排名，按目标管理验收得分，计算各村（社区）村（社区）干部的绩效补贴，其绩效补贴总额为下拔到村（社区）经费总额的20%。三、村（社区）干部的待遇

（一）政治待遇

1、政府重大决策征求村（社区）干部意见。

2、每年开展一次“优秀村（社区）干部”评选活动，强化村（社区）干部的荣誉感和身份意识。连续3年被评为优秀村（社区）干部（含下派和招聘工作人员）的，可优先作为下届村（社区）换届选举推荐候选人和社区聘用工作人员。

3、市委、市政府及党委、政府有关文件精神及时传达贯彻至村（社区）干部。

4、每年开展1-2次征求村（社区）干部对工党委、政府的意见和建议活动。

（二）、经济待遇

村（社区）党支部书记、村（社区）主任及村（社区）、支委全体成员的工资由基础工资、绩效补贴及年终补助组成，其中基础工资由镇财政所统一发放，绩效补贴及年终补助则在年度根据考核情况一次性发放。

1、基础工资

正职： 元/月（书记兼主任 元/月）

副职： 元/月（包括村（社区）、支委员）

2、绩效补贴

按下拨到村（社区）经费总额的20%并结合考核分值发放。

篇（7）

张善勇：《现代企业教育・企业大学》总编辑

吴 珂：方正证券股份有限公司副总裁

杨忠一：方正证券培训学院副总经理

企业大学是随着企业的发展应运而生的，它的一个非常重要的职能是为企业培养人才。现代企业只有拥有源源不断的人才资源，才能在行业当中占据一席之地，因此，关注人才培养是每个企业大学的基本职能。对企业CEO来讲，建立企业大学的核心目的是促进企业人才的成长，特别是关键人才的成长，而关键人才实际上主要指专业人才。

众所周知，证券行业是靠人才的行业，人才对于证券行业来说是非常重要的。怎样培养人才？怎么提升员工的能力，使之最终成为企业的核心竞争力？答案是必须有一个机构来推动证卷企业做这件事情。所以从2011年10月份起，方正证券公司开始搭建自己的培训学院平台。

重视人才培养

张文强：企业一般是怎样设置企业大学的？有什么不同的特点？

张善勇：不同企业的企业大学会有自己的偏重点：有的企业大学会偏向企业文化管理，将其70%的精力放在抓企业文化上；有的企业大学会抓人才培养；还有的企业大学会偏向知识管理，解决人才走了之后企业应该怎么办的问题。总体来说，人才管理、知识管理和企业文化管理是设置企业大学的三个核心目的。

张文强：我们应该通过什么手段去培养人才？有没有一些可具体量化的指标要求？

吴 珂：对证券公司来说，专业人才对整个企业的发展至关重要。我们希望方正证券培训学院能够通过专业知识的培训、交流、积累，以及经验和知识的积淀，提升员工的专业知识水平，从而在专业人才培养方面给企业带来帮助。另外，如果我们有专业人才却不会管理人才的话，企业的长远发展也会受到影响。所以，管理人才的培养是培训学院的重中之重，而领导力和专业能力的培养也是培训学院的重要使命。

举个例子，方正证券培训学院设有各种各样的项目，其中有一个非常重要的项目叫做“TSP计划”（千亿人才加速发展系统）。具体做法是：企业将优秀的员工输送到该系统，然后对他们实施各种各样的培养，希望通过两年到三年的时间让他们能够迅速成长起来。有些企业把这个计划叫做接班人计划，有些企业则叫后备人才计划，我们叫做TSP，希望以此实现人才的保留。

当然，也有一些可具体量化的指标，比如说离职率，再比如说受训人员晋升的提拔率等。

方正证券培训学院的五个功能定位

张文强：既然有了成立培训学院的目标和方向，要如何去落实？您的规划是什么？您怎么能够一步一步达成企业要求的指标？

杨忠一：在学院成立之初，我们明确了学院的五个功能定位。

一是人才培养。主要指业务人才、管理人才的培养，这是重中之重。

二是战略推动。证券行业的朋友比较了解，这两年行业环境有了很大的变化，方正整个的业务布局也随之发生了很大的变化。而且，高层领导会根据行业环境的变化及时对业务布局做实时的调整。培训学院需要做的是使这些战略变化顺利地落实到中层以及基层。比如说，到了中层我们要传递什么样的信息，到了基层又要传递什么信息。实际上，学院要起到通道和管道的作用。

三是业务促进。实时关注和了解周边的业务部门、业务伙伴的需求，以此作为培训学院设计和推动人才培养项目的依据。

四是知识管理。在这一方面，培训学院也会涉及很具体的业务层面的东西。培训学院在两年的发展中，经过层层选拔，在优秀的业务管理骨干中培养了一批内部讲师。这些内部讲师将他们宝贵的知识经验沉淀下来，形成了培训学院的课程库、案例库。这是知识管理。

五是文化传承。比如说新人进来之后，培训学院通过一系列的培养和宣导，让新人了解企业独特的文化背景。在此类培训课件的设计上，主要有以下几个方面的考虑：第一个是“人本方正”，通过人力资源和其他领域告诉新人企业是怎么关注人才的；第二个是“融入方正”，告诉新人想要更好地开展工作，应该知道、学会哪些东西；第三，“活力方正”，为新人提供便捷的融入企业的平台。

培训学院是在这五个功能定位的基础上，考虑如何布局、如何搭建培训体系的。

张文强：9个人的团队完成这五大功能，服务4000多人、100多家分布在各地的网点，确实是挺大的挑战。请您谈谈您刚才说的布局具体是怎样的？您的团队时怎么去完成布局规划的？

杨忠一：刚才提出了五大功能定位，是企业大学在成立之初即明确的目标，下一步就是根据这些目标把架构搭起来。这个架构是怎么搭的呢？实际上首先要考虑的是三个方向：一是业务培训，业务人才的培养；二是管理人才的培养；三是通用技能素质的提高。

为了保证这三大方向都能够有效地按照我们的既定目标去实施，就要有一些支撑点，比如需要多少人去做这些事。实际上在学院成立之初，我们就确定了讲师以内部兼职讲师为主力，所以说学院管理人员的定位不是讲师，而是培训管理者或者是项目策划师。实际上，在实施具体项目运作时，要将企业内部的骨干精英融进来，大家一起做。

另外，针对全国100多个网点，可能同时涉及几千人的培训，内容该怎么做？我们基本上在每一个网点都上了视频会议系统。这个视频系统可以实现不同区域、不同地点在同一时间进行实时的互动交流。比如我们现在的这样一个交流就可以作为视频互动的主会场。我在这里讲，只要全国100多家网点同时进入视频会议系统，就可以做到和我们实时交流，有什么问题他们随时可以提出来。

怎样筛选人才

张善勇：原来我们讲人力资源更多的是讲人力资源管理，现在则大多从企业大学的角度来讲。企业大学进行人力资源开发，研究如何开发人的潜力。企业很关注高潜力人才，因为企业的人才也遵循“二八原理”―20%的人会创造80%的价值。如果我们能遇上前20%的人，问题就在于怎么去筛选。

杨忠一：这个也是照着专业培养的方式。管理人才要分成三个层面去考虑。第一个层面是现任干部。随着业务的调整、企业环境的变化，有些管理措施需要加强，在这个平台上需要对现任干部进行培训。第二个层面是后备干部。后备干部又分三级：三级是基层干部的储备人才、二级是中层干部的储备人才、一级是中高管的储备人才。针对不同级别后备干部的培养，我们有不同的项目。第三个层面是新任干部。对此，我们开设了三个培训班：针对基层新任干部的“启航班”，中层新任干部的“去航班”，中高层核心领导新任干部的“领航班”。

这样基本可以实现企业的全员培养。否则，只关注一个点、一个面，是很难建立全员培养体系的。

张文强：在专业人才培养的过程中应该注意什么？不能犯哪些错误？

吴 珂：比如刚才提到的后备干部培训。我认为后备干部的培训不应该单纯地认为是管理培训或是专业培训，不应拘泥于是培养管理干部还是专业干部，其实最准确的称呼应该是“潜力人才培养计划”。这个培养计划创建的初衷是：后备干部是有潜力的，他们可能在专业方面有潜力，也可能在管理方面有潜力。培训只是把后备干部集中起来，让他们接受系统的培训，帮助他们在未来成为管理人才或是专业人才，而不是直接将他们定性。我们希望用一个立体的体系帮助这些人成长起来，能够真正为企业所使用。

在这个环节里其实有几个点是非常关键的：怎么选出这些人来？怎么对这些人实施培养？怎么系统地把他们培养好？怎么用好这些人？解决好这些问题非常难，所以到目前为止，虽然有很多企业都设置了后备人才培养计划或接班人计划，但真正能够系统化地思考如何做，并真正能够落地的企业还不是很多。

张文强：因为需要考虑的因素特别多，在执行层面也需要更加的细致，可以看得出方正证券培训学院的整个规划非常精细。杨老师您在从事专业人才培养的过程中有没有一些心得可以供大家参考？

杨忠一：第一，我觉得无论是专业人才也好，管理人才也罢，形式上还是要有一些融合和创新。刚才我们谈到的实时培训，实际上是一个新概念，它并不是传统意义上的大家坐在一起培训―当然也包含传统的面授。培养的手段应该是多元化的，有面授式的培训，有基于互联网的学习项目。还有什么呢？就是现场实操的一些实践。比如说，针对后备人才培训，学院设有项目公关计划。也就是说，培训学院更多的是把企业运营当中遇到的具体实际的问题拿出来，由培养群体形成项目小组针对这些问题进行剖析。这是一个多元化组合的培养方式。我觉得不能仅仅通过搞一个培训班或者说采用一种方式进行人才培养，而是应该通过多元化的方式推动、促进人才的成长。

吴 珂：我也补充一点，单说某个人缺什么知识，要解决这个问题通常是不难的。比如说请一个老师来给他上课，或是把他送到某个高校去读书等。只是“应知”了，却不一定能保证“应会”。所以不管是专业人才也好、管理人才也罢，培训学院保证他应知、应会，手段是非常多元的，仅针对TSP计划，培训学院就有若干培养手段，培训是其中之一，我也只是延伸一点，说一些干货和细节。

在项目参与计划中，培训学院一旦出现需要攻克的专业难题，就会组织几个人在一起研究这个难题，在研究过程中这几个人的专业能力能得到提升。除此之外还要做什么呢？在攻克专业难题之后，我们将难题展示出来形成一个课题，由课题小组的成员上台向台下的观众展示自己的想法、创意和思路。跟谁展示呢？不是跟普通员工，而是公司的中高层。

为什么要对中高层展示呢？有两点考虑：第一，既然这些人攻克了难题，说明他们都是有能力、有潜力的人，我觉得公司应该对他们给予足够的重视，这对他们来说也是必要的尊重；第二，我认为任何接班人计划、后备人才计划，如果没有高层的支持，十有八九会落空。为什么这样说呢？比如你想培养一批人，你认为这些人很优秀，但是在领导的心里他们可能只是一张白纸上的若干名字，所以必须通过集中展示的方式，让高层认识这些有潜力的专业人才，让他们在领导的心里鲜活起来，这样，下次领导再用人的时候选择的范围会更大一些，而不是只用他熟悉的那些人。

跨级指导计划

吴 珂：什么叫跨级指导？就是我们要把一些人聚在一起培养，给他们指定导师，但导师不是他们的直接上级，而是再高一级的领导。为什么要这么做？培训对象既然是有潜力的，那么他们的领悟能力、学习能力就会很强，跨级指导可以扩大他们的视野，升级他们的思维模式，让他们更深入地接触专业领域，这对他们未来的发展是非常有帮助的。此外，让高层做导师，高层会觉得带一个比自己低两个级别的人很有意思，他有兴趣培养；而对培养对象来说，他们会觉得自己受到了重视，会带着强烈的好奇心与高层交流，他们的能力将提升得非常快。

张文强：对于人才培养，在实践过程当中有没有具体一点的形式？

杨忠一：具体的项目形式蛮多的。结合证券行业的特点，除了最底层的“业务半月谈”之外，在如何把现有的业务知识串起来，使它们更加系统化方面，我们做了一些尝试。比如，针对每个业务部门都需要向全国的营业网点宣导一些业务点，培训学院就牵头将所有的业务部门的业务点整合起来，编制了一个手册―《财富手册》。顾名思义，这个手册是教员工如何赚钱的。培训学院还把所有涉及员工自主转业的业务流程，包括奖励机制等的核心细节做了一个集成，这样，员工在OA平台上可以通过移动OA在线实时了解每项业务应该怎么样去开展，怎么样去做。

吴 珂：最重要的就是激励机制的集成，使员工明白自己能拿到多少奖金，拿到多少提成。《财富手册》和普通的专业手册不太一样，我们要求做得尽可能简单明了，因为看的人有可能不是做这个业务的。我们希望不做这个业务的人也能看懂，这样做的好处是可以提升全员的专业知识水平，同时也可以激励全员主动学习。

该手册的操作十分简单易行，所以我们也叫它“傻瓜”手册，因为傻瓜都能看得懂。《财富手册》的作用是双重的：员工拿到手册后能迅速了解做成业务的核心要领，他弄明白以后能力就提升了，赚到了钱，也就会更积极地开展业务；大家都去开展业务了，对公司来讲当然是好事。

张善勇：刚才吴总讲了跨级指导，又讲了如何激励全员，这些都为专业人才的成长提供了极大的支持。我认为还有一个方法―轮岗制。最好的学习就是不断地给人才分配具有挑战性的业务。如果只是单纯地接受知识，转化率是非常低的，大约只有5%，而主动去解决问题，转化率会高出很多。

刚才两位谈的更多的是系统，以及从整个系统去看人才的培养，这是我们经常关注的。企业的人力资源部门或培训部门，更多的是关注本专业的东西，往往无法从整个公司的业务层面去思考培训问题，刚刚吴总讲的《财富手册》就是从公司的整个业务层面去做的，值得大家借鉴。

吴 珂：我个人认为轮岗看似很美，实际操作起来有难度，它需要一个前提条件，就是管理层的支持。为什么呢？因为被波及的一定是岗位上的骨干、有潜力的人。一方面，你要把骨干调走，骨干的领导肯定不乐意；而另一方面，其他部门觉得自己的部门挺好的，突然之间来了一个人，这个成本谁来负担？所以我们不否定轮岗这个方式，它还是有意义的，但是长期的轮岗我觉得不太现实。短期的3～6个月的轮岗我认为是不错的，而且涉及的成本需要培训学院承担，这样才能顺利实行。

有效地培养专业人才

吴 珂：我一直推动的一项非常有效的培养措施是什么呢？沟通。其实跨级指导也是沟通的非常重要的一环，沟通的双方―培养对象和导师―坐在一起，导师（高层）会告诉培养对象他哪些地方不行，哪些地方是他的短版，他需要补什么。其实这样的交流比上一堂课更有效，因为高层的建议对培养对象的影响力是非常巨大的，远远比一个职业培训师说的话有震撼力。

所以我们要求核心骨干必须与培养对象进行一次谈话，时间不能低于1.5个小时，谈话内容可以是你认为这一年自己的劣势在哪里，优势又在哪里；下一年你的培养和发展方向应该是什么，公司应该给你提供什么样的支持，给你配置什么样的资源等等。培训学院、人力资源部都非常重视这次沟通。我个人认为这么多年来，自己虽然没有经受过太多的高大上的培训，但是对每年一次的沟通非常期待。我会想听听领导是怎么看我的，我的短板是什么？我需要培养和提升的地方在哪里？沟通完后，我自己会觉得很震撼。

张善勇：如果你自己做跨级导师的话会带几个学生？

吴 珂：去年是两个，今年也是两个。学院给我安排的都是业务领域的骨干。首先我得了解他们的业务大概是怎么回事；其次需要了解他们这几年的成长经历、业绩考核情况、性格特点，也包括直接领导、分管领导以及普通同事对他们的评价等。这样我与他们交流时才能说到点子上。

张善勇：他们每个月会给你提供工作总结或者类似的汇报吗？

吴 珂：是的，每个季度都要提交，这是必须要做的作业。每个培养对象在进入这个体系时都会有一个原始分，比如70分、60分等，之后其做的每一件事都会使这个基础分或增或减。比如，一次业务培训他要是没来，按规定就会被减分。没来的原因可能有两种：一种是无正当理由，就是不想来，这种扣5分；还有一种是要和重要的客户谈工作，这种情况很多企业不扣分，但是我们可能会扣2分。如果允许这种现象普遍存在的话，以后这事就没法办了。以上两种情况我们称之为有因扣分和无因扣分。有因扣分会被扣5分，而无因扣分可能扣2分。

张文强：很多企业大学也想加强自己在专业人才培养方面的能力，能否给它们一些建议，从哪几个角度或者出发点去实施这件事情？

杨忠一：用三个词概括，第一，因地制宜。我觉得首先要读懂企业大学所在的行业，比如这个行业的特点是什么。只有在大环境比较清晰的判断基础之上才好去做规划。第二，因时制宜。因为人才培养不是一蹴而就的，不要不切实际，要分阶段、分步骤走，一定要有分阶段的目标。比如说这三年里，我们第一年就是搭体系，第二年是完成项目，第三年才是全面开发课程。第三，因人制宜。一定要考虑企业大学服务或者说瞄准的目标是什么？要培养的是哪类人？这类人的特点是什么？他们的需求点在哪里？要搞清楚问题，再做规划。这三点都考虑到的话，可能会对企业大学有所帮助。

张文强：非常重要的三个角度，因地、因时、因人，其实这就是天时、地利、人和了，吴老师怎么解读呢？

吴 珂：从两个层面来说，我认为是“一个努力，两个支持”。“两个支持”很简单，却不是那么容易做到的。一是核心层的支持，要让核心层认同企业大学的规划批准项目预算、支持培训项目等。二是业务部门的支持，企业大学所有的培训一定要将业务部门纳入，从培训需求到选择老师，再到培训项目的实施，最后到满意度的反馈，全程都需要业务部门的参与。企业大学不是自己搭台自己唱戏，而是搭完台子给别人唱戏。总之，企业大学要能“忽悠”领导，也要能“忽悠”业务部门。

“一个努力”就是企业大学要自己努力。刚才杨总也提到，培训学院需要体系化、系统化的思考，从战略的宏观到体系的布局，最后到细节，都要尽可能地做到尽善尽美。关于尽善尽美这件事，我是非常欣赏杨总的，在我们的企业大学里，尽善尽美是司空见惯的事情，比如培训时，我们会在给大家发的矿泉水水瓶上做数字标签，防止大家拿乱了。这样做既方便了参训人员，又节约了水资源。我觉得这个细节体现了杨总的精细化程度很高。

张文强：细节决定成败。

篇（8）

干部队伍问题是关系党和国家事业发展的关键问题。加强兽医人才的教育与培训，直接关系到兽医工作的形象和效率。

1 当前基层兽医部门教育培训工作存在的主要问题

1.1 教育培训思路滞后，缺乏系统的培训体系 基层兽医干部的知识结构比较单一，复合型人才少，主要原因是日益提高的现代化管理需要与基层干部职工培训短缺的矛盾愈来愈明显。从实效上看，尽管制定了教育培训的长远规划，但基层兽医工作的情况发生了变化，规划的内容没有与时俱进，有些指标脱离了实际，导致基层难操作，达不到培训的效果。

1.2 教育培训机制不够健全，培训缺乏活力 一是教育培训工作质量考核机制有待建立健全，一些基层单位对教育培训工作没有进行跟踪问效，直接影响了培训质量的提高；二是干部激励约束机制尚未建立健全，没有很好地把教育培训与干部的选拔、任用、交流有机结合起来，鼓励个人学习、积极进取的氛围不够浓郁，形成“学与不学、学好与学差一个样”的现象。1.3 教育培训形式单一，培训缺乏针对性 教育培训的形式比较呆板、方法简单，缺乏吸引力、感染力，导致参训人员产生厌学心理，既有悖于教育规律，也难以适应干部知识结构、文化程度、年龄层次的不同需求，不利于培养学员的思维能力、组织能力、创新能力。

1.4 工学矛盾没有解决，造成培训资源浪费 基层的工作任务多，任务重，部分重要岗位上的业务骨干忙于应付日常工作，存在“人离不开岗，岗离不开人”的问题，结果造成岗位人员没时间培训，参训人员没有在培训岗位上工作，使培训资源大量浪费。

1.5 教育培训资源不足，培训质量难以保证 基层兽医部门教育培训需求与培训师资特别是高水平的师资短缺之间的矛盾十分突出，不能满足大规模培训干部的要求；缺乏科学、实用、高效培训教材，难以做到因人制宜、因材施教。

2 加强基层兽医部门教育培训的对策与建议

2.1 在创新干部教育培训理念上求突破

2.1.1 树立服务大局的观念 基层兽医部门教育培训工作必须全面贯彻落实科学发展观，要从“为人民服务”工作宗旨的高度来谋划，从全局和战略的高度，充分认识加强干部教育培训工作的重要意义，增强大局意识和服务意识。

2.1.2 树立“兽医要发展，培训需先行”理念 一个单位事业的成败，工作效率的高低，归根到底取决于人员素质的高低，干部素质的提高不仅需要个人在工作中钻研探索，更重要的是需要有计划、有组织的教育培训。为此，要进一步树立起以人为本的观念，切实把教育培训作为人力资源开发与管理的重要手段，真正摆上重要位置。

2.2 在创新干部教育培训内容上下功夫

2.2.1 要区别不同的岗位的干部 不同内容培训的需求，采取不同的培训方式。对中层领导干部的培训以提高综合素质和管理能力为重点，做到既会做事，又会管人；对基层干部的培训则要以集中、短期、专题培训为主，着重提高实践能力；对年轻后备干部要加大实用知识培训，丰富工作经验，增加阅历，提高解决问题的能力。

2.2.2 加强综合素质教育培训 在做好业务培训的同时，着力从科学素养和人文素养两个方面出发，完善知识结构，提高综合素质。加强科学知识、科学方法的培训，帮助干部掌握科学规律，培养科学思维，提高创新能力，拓宽干部的知识视野，培养提高捕捉信息的能力、调查研究的能力、总结归纳的能力、实际应用的能力、发现问题和解决问题的能力。

2.3 在创新干部教育培训方式方法上见成效

2.3.1 集中式培训和开放式培训相结合 要创新教学方法，加强教与学之间的双边互动，采用案例式教学、会诊式教学、研究式教学，因势利导、因人施教，推行差别化、个性化教学，增强教育培训的针对性和实效性。

2.3.2 实行分层培训和分类培训相结合 针对一般干部工作需要，认真组织好全员的基础知识培训，使全体干部职工都能具备基本的专业知识和基本的职业素质，确保能够胜任各自岗位工作；针对领导干部，则重点培训管理方面的理论性、概念性、前瞻性的知识，提高决策能力和领导艺术；针对基层干部，重点进行基础知识的培训；对中层干部重点进行“应用型知识”、“提高型知识”的培训。

2.4 在创新干部教育培训制度上求质量。

篇（9）

教育局培训通知下发之后，相关职能科室与单位迅速行动，密切配合，认真做好此次培训的各项准备工作，对培训的开幕式、闭幕式、主持人及校长代表发言反复斟酌，形成详尽方案，确保内容紧凑、过程流畅。进修学校编印了新颖的学员手册，在主会场制定了固定的座位牌并派专人记考勤。县教育局成立2015年教育系统干部和中小学教师暑期培训工作领导小组，加强培训工作的领导。由局长余新洲任组长，局领导班子成员任副组长，各相关科室单位负责人为成员。领导小组下设办公室，办公地点设在县教师进修学校，干部培训由局人事科牵头，教师培训由局师管科牵头。

各乡镇（管理区）、县直学校要相应成立以教育助理（分局长）、校长为组长的领导小组，制订详细的培训组织和培训方案，确保培训安全、有序、顺利、有效。各地各校加强对参训学员的统一管理，遵守培训期间的作息时间，严格考勤记载，杜绝迟到、早退及擅自脱训等情况的发生，听课期间关闭手机等通讯工具，保持课堂安静，维护环境卫生，严禁吸烟。严格执行干部、教师参训情况与年终考评挂钩制度。县教育局成立督查组和巡视组。督查组每组两人，由各地校包点科室（单位）选派，与培训乡镇学校同吃同住同培训。巡视组由局领导组成，培训期间不定期深入所包乡镇（学校）进行巡视。此次培训对象涉及各地、各校、各单位中层以上干部及后备干部，参训人数达三千多人次 .

二、注重理论，强调实践，突出培训实效

此次培训，遴选了六位专家和校长，其中，上海师范大学的陈XX教授作了对《义务教育学校校长专业标准》的深入解读。其它五位都是来自一线的中小学校长，重点介绍他们的办学实践和经验。除了六位专家讲解外，我县这次还选择了十所优质化工程试点学校的八位校长在每场培训前四十分钟安排两位本土校长介绍自己学校的优质化工程的体会与反思，既注重理论性，更强调实践性。

1、专家高端解读。

陈XX教授对《义务教育学校校长专业标准》进行了深入细致的解读，内容涵盖：

（1）基本理念：以德为先——道德使命；育人为本——办学宗旨；引领发展——角色定位；能力为重——实践导向；终身学习——个人素质。

（2）基本内容：校长专业标准60条，六项专项职责，每项专业职责10条，三个方面的专业要求，按专业信念、专业知识、专业行为划分。始于信、重于知、达于行。

（3）对标准的认识：校长的核心目标是为学校发展提供专业化的领导和管理；校长专业标准的研制宗旨：促进每一位学生的全面发展；校长对学校的价值领导：规划学校发展、营造育人文化；校长对学校的教学领导：领导课程教学、引领教师成长；校长对学校的组织领导：优化内部管理、调适外部环境；

（4）专业标准对校长的要求：好校长不但自己要成为终身学习者，还要培养学生能成为终身学习者。校长的基本素质：教育教学的领导者、教育研究的支持者、学校发展的引领者、学校组织的管领者、学校发展的经营者。评价一名校长的素质能力，不仅重视他的管理能力、领导能力、专业能力、研究能力和经营能力，也须关注校长的办学理念与思想，同时还要注意校长的特色与人格。以共同愿景引领学校发展，使学校成为一个学习共同体。

现代校长资质观：变革科举型学校应试情结；探究中国特色教育领导学；成立现代教育领导审议会；促进教育领导的专业发展；注重校长教育课程领导力；确保优秀校长的工资待遇；激励办学者志向于教育家；倡导素质向上型校长研修；创办教育领导研修网络院；校长应成为终生学习模范

2、名校的成功经验。

高淑英的价值领导观：校长是学校的灵魂。校长在理解学校核心目标、把握学校根本价值方向等方面发挥主导、示范和凝聚作用。校长价值领导：就是校长要引导形成共同价值观，并将共同价值观念付诸实践，体现于学校理念、制度、行为乃至环境建设之中，并实现组织目标。校长价值领导力：校长有意识的运用人类的基本价值、社会主流价值和组织特殊价值原则，去规范、引导和整合组织成员的个体价值观念，已解决管理中存在的问题、实现组织目标和远景的能力。可以理解为"领导价值的能力，就是一种用共同价值观领导个体价值观的能力".

张景浩校长的基础力量薄弱学校走出困难的方法与策略：《千淘万漉虽辛苦，吹尽黄沙始到金》讲述了—把大兴黄村一小改造为北京名校的实践；最大优势——教育科研资源；最佳机会——大兴区中小学"校兴科研";最优组合——SO组合 "科研兴校";制定学校发展方略——更新观念，锐意进取，上挂横联，科研兴校。 深入调研，科学分析，选准学校发展的增长点，是基础力量薄弱校发展、建设的前提。加强教师专业化建设，不断提高两支队伍素质，是基础力量薄弱校发展的保证。开展教育科学研究，让教师享受研究的快乐，是基础力量薄弱校发展的关键。明晰学校发展阶段，加强学校制度文化建设，是基础力量薄弱校发展的必由之路。"学习——实践——反思——创新",是基础力量薄弱校发展、建设的不竭动力。我们一直在现有的条件下，积极地进行探索与实践，构建适合于每个学生自身发展和教师专业发展并使二者相互融合的学校课程，努力创造适合于每个学生的教育。

陈康金的课程观：让每个孩子生活在希望之中，让每个孩子自信有才，现课程面前，门门平等。将国家课程校本化。力促校本课程精品化。让德育和综合实践活动课程化。让实践课程生活化。

陈康金的"六无"办学追求：学生无辍学；优质生源无外流现象；不分快慢班；无不开课程；无加班加点，不补课；不买教辅书，不用练习册。

王俊校长的结构尝试教学实验：核心思想：帮助学生掌握主动学习的工具

3、本土的优质工程

几所优质化学校的办学理念：XX第一初中：卓越教育；XX小学：适合教育；XX小学：科学 自主；毛市小学育人模式：雅行教育常态化，培养学生良好的行为习惯；艺术教育常态化，培养学生优异的人文素养；分享教育常态化，培养学生求真的科学精神。

白螺小学的精神文化：办学理念：卓越发展，幸福人生。发展愿景：创建湘鄂边去现代化、示范性的小学。校训：永站前排。校风：卓越做事，谦虚做人。教风：严教、善导、立范。学风：博闻、笃学、慎思 .办学策略：以人为本，文化立校，创新发展。育人目标：品学兼优，学创俱新，身心两健。白螺小学的精神文化：教师誓词：我要成为孩子的楷模，用新型教师所具有的人格魅力，引导每一个学生步入健康发展的人生之路。我将恪尽职守，全身心投入工作之中，用全心的爱去滋润每一学生的心田。我要刻苦钻研，探索教育真谛，用智慧去启迪每一个学生的心灵。我必须辛勤劳作，锲而不舍，为了白螺镇中心小学的繁荣，团结协作，永站前排。学生誓词：我庄严宣誓：我是中国人，我爱我的祖国；我是白小学生，我爱我的学校；父母养育我，我孝敬我的父母；老师教育我，我尊敬我的老师；同学帮助我，我友爱我的同学；我要讲文明，不说脏话；讲卫生，不乱写乱扔；讲纪律，不乱跑乱踩；讲学习，写好每个字，读好每句话，每天要进步；成为体魄健美、人格健全的接班人。

三、加强总结，训后反思，固化培训成果

篇（10）

立足于公司的现阶段的重要工作和公司所制定的发展规划对人才的需求来看，我想作为后备干部应该重点从以下几个方面不断强化修炼和成长提高。

一、首先要立志成才，并执着追求

王国维在《人间词话》里写了古今之成大事业、大学问者，必经过三种境界。第一境界：“昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路。”第二境界：“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。”第三境界：“众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。”王国维先生是从古代几位大词人的词作中摘引出这几段名句来讲做学问的三种境界。原来的词意，很明显大多写人间儿女私情。然而王国维先生却很巧妙地借用来讲做学问做事业的境界。一语中的，讲得非常透彻。

第一种境界“昨夜西风凋碧树。独上高楼，望尽天涯路。”这词句出晏殊的《蝶恋花》，原意是说，“我”上高楼眺望所见的更为萧飒的秋景，西风黄叶，山阔水长，案书何达？在王国维此句中解成，做学问成大事业者，首先要有执着的追求，登高望远，瞰察路径，明确目标与方向，了解事物的概貌。对于我们后备干部而言，处于这种境界时要摒弃杂念，在工作中树立正确的理想信念，时刻把好事业的追求方向，准确把握自身的角色定位，努力顺应企业的发展要求，目标是把自己的思想统一到公司专业化建设上来，把个人的成长融入到本单位、本部门的发展建设之中，在促进公司长远发展中体现人生价值。

第二种境界“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。”这引用的是北宋柳永《蝶恋花》最后两句词，原词是表现作者对爱的艰辛和爱的无悔。王国维则别有用心，以此两句来比喻成大事业、大学问者，不是轻而易举，随便可得的，必须坚定不移，经过一番辛勤劳动，废寝忘食，孜孜以求，直至人瘦带宽也不后悔。希望大家在实际工作中应多一些执着和坚守，多一些韧劲和闯劲。需要在座的各位紧紧围绕“专业化公司建设”方向，全力做实“管道与站场管理、大型油库管理、轻烃生产”三大主营业务，把工作当作事业来干，始终保持一种韧劲和执着，保持健康的职业心态；要有坚韧不拔之志，坚毅进取之心，砥砺磨炼奋斗，执着追求目标。

第三种境界“众里寻他千百度。蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。”是引用南宋辛弃疾《青玉案》词中的最后四句。王国维以此词最后的四句为“境界”之第三，即最终最高境界。引出的意义是，做学问、成大事业者，要达到第三境界，必须有专注的精神，反复追寻、研究，下足功夫，自然会豁然贯通，有所发现，有所发明。在我们企业实际干工作中不可能一帆风顺，必然会经受困难和挫折，有时还要承担责任风险，甚至遭到问责，只有始终保持积极奋进的信心和勇气，永不言败、永不放弃，才能战胜困难、久久为功，推动事业向前发展。

所有成功的个案无非都是经历着三个过程：有了目标，欲追求之；追求的过程中有所羁绊，坚持不放弃；成败关键一刻，挺过来了，喜获丰收。而所有失败的个案大都是败在第二个环节上了。

二、要善于学习，并加强修养

相传，北宋的政治家、思想家、文学家王安石与坡是好朋友，有一次坡被贬到黄州任副团练使。王安石知道苏的眷属在四川，就托他在途经三峡时汲一瓮瞿塘中峡水来，但坡贪恋欣赏三峡美景，直到船行至下峡时，才忽然想起王安石所托汲水之事。只因当时水流太急，船回溯无望，无奈只取了一瓮下峡水以冒充之。当王安石用此水烹茶品味之后，便直言说：“东坡兄，此水绝非瞿塘中峡之水。坡听后愧疚、敬佩不已。这则故事可以得到以下几点启示：

启示一是学以致用，熟能生巧。王安石常年用长江中峡水泡茶喝，所以，对这种水泡出来的茶的味道非常清楚，一喝就知道是不是这水。这说明了我们学习要善于总结，积累经验，学以致用，熟能生巧。在工作生活中，大家要坚持学习学习再学习，实践实践再实践，对本职业务熟悉精通，并在实践工作中结合实际巧妙运用，才能达到熟能生巧的目的。要紧密结合岗位实际，将学与思结合起来、与做好本职工作结合起来，在实践中创造性地探索解决集输技术难题、推进储运业务管理的新点子、新思路，从而不断提高业务水平和工作能力，真正做精通专业技术、善解疑难问题、富有管理能力的综合人才。

启示二是专家很少上当。王安石是用瞿塘中峡水泡茶喝的专家，所以你用别的水糊弄不了他。现在流行一种说法，一件事你如果能认真去做超过一万小时，你就能成为这个领域的高手。这告诫我们在工作生活中要真学善学，不要自己糊弄自己，更不要糊弄别人。“学”和“习”是两个概念，学是知，习是会，正所谓“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。希望大家要把学习作为一种工作要求、一种职责需要。要不断加强本部门、本单位的业务学习，认真学习油气管道、大型油库、轻烃生产、仪表仪器等专业知识，并不断实践应用，努力争做业务管理领域和专业技术方面的行家里手。在共同推进专业化公司建设这项事业中，要练就过硬本领，努力做能挑重担、委以重任的优秀人才。

启示三是故事中王安石用瞿塘中峡水泡茶，为什么？因为上游水流太急，水性偏冷，不宜泡茶。下游流速太缓，细小微粒沉浮水中，烹茶有异味。只有中游之水，不急不缓，水味甘冽，方才是烹茶上品。这告诫我们要在学习中多问为什么？要知其然，还要知其所以然。希望大家要善于思考，经常性地反思自己的工作和生活状态，分析其中的得失、经验与教训，作适时的调整和改善。要学懂、学透、学活各项规章制度、管理规定，熟知各类设备设施的结构原理。在重点工作和关键问题的认识和处理上，要能够正确判断企业所处的客观环境，客观分析业务管理的各种要求，善于发现工作中存在的缺陷不足，不断研究新情况、解决新问题，能够高质量、高效率地完成自己的工作任务。

三、要立足岗位，去真抓实干

去年，一部名为《我不是潘金莲》的电影引发热议。影片讲述一个名叫李雪莲的普通农村妇女，在一场假离婚变成真离婚的家庭变故之后，为了洗清自己的冤屈，花了十几年的时间和精力打官司、不断上访。《人民日报》刊发访谈文章称该片不是关于一个妇女个人冤屈的电影，也不只是人情社会走向法治社会中遇到的困顿那么简单，电影反映了四个方面的问题，一是为什么一件小事情会变成一桩大事、一个简单问题会变成一个久拖无解的复杂难题？二是为什么群众和干部相互之间缺乏信任？三是为什么上级的意见在层层传达执行中变味、走调，甚至与初衷完全背离？四是为什么各级官员没有任何人故意刁难李雪莲，可是事情却越办越糟？这些问题集中反映了领导干部担当精神、担当能力上存在问题。那么，领导干部到底应该如何担当呢？

一要敢担当：既是宝贵品质，也是基本素质。从市长到县长、县法院院长，到具体办事的人员，每个人都为处理上访事件付出了努力，但效果适得其反。好心办不成好事，问题出在什么地方呢？说明领导都不敢担当作为。对于我们公司而言，当前各位干部应满怀公司专业化建设的共同追求，以“工作上的最大支持、业绩上的最好表现”来接受组织的检验。面对各自岗位的新任务新挑战，希望大家要自觉做到敢于负责、勇于担当，主动做到履职尽责、勤勉敬业，置身于公司专业化建设大局谋划自身工作。要在应对挑战中敢挑重担，积极推进现场安全管理、油气生产运行、全员挖潜增效、开拓外部市场等工作，并影响和带动全体干部员工立足岗位、担当重任。

二要真担当：既要对领导负责，也要对岗位负责。在电影闹剧中，各级官员所做的一切工作，都是为了不让李雪莲再访。根本原因是害怕引起上级领导关注，给自己带来不利影响，危及头上的“乌纱帽”，没有能够真正担当作为。当前我们专业化公司正处在“深化推进”阶段，又面临着严峻的生产经营形势，要想实现企业的稳健和谐发展，就需要更多真正担当、真抓实干、真正履责的领导干部。无论是好岗位还是一般岗位，无论是大舞台还是小舞台，作为一名后备干部，工作中要时刻不忘公司的重托和肩负的职责，都要立足岗位干实事，勇挑重任真担当，在矛盾和问题面前敢抓敢管、敢于碰硬。面对一些合规管理的原则问题要立场坚定、及时纠正；面对制约管理提升的矛盾问题要迎难而上、攻坚克难；面对管道泄漏等急难险重任务要豁得出来、顶得上去；面对员工队伍中的歪风邪气要敢于较真、敢抓敢管。

三要善担当：既要抓好大事，也要管好小事。剧中有一句台词让人印象深刻，“许多人栽跟头，没栽在‘大’字上，却栽到‘小’字上，或者没领会‘小’字的深意”。我认为“小”其实“不小”，大事难事小事才见担当。我们领导干部在工作中要着力谋全局、抓大事，重细节、管小事，对安全生产、提质增效、机制优化等一些公司重点工作，要给予高度关注和全力保证，尤其要围绕各自负责的具体业务，把个个任务落到细微之处、把项项工作抓出成效。对于一些管道改线施工、高风险管段缺陷修复、轻烃装置突发故障、专业技术研究等公司大的问题，以及一些管道对外征地协调、投资项目申请、轻烃业务资质办理等一些难事小事，都要善于开动脑筋，找准要害，认真研究解决问题的好办法。