人力资源设计论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人力资源设计论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

人力资源管理是一门实践性很强的学科，学习它是为了应用它，以解决我国企业面临的实际问题.现代人力资源管理教育工作的产出是培养出具有创新精神和实践能力的高素质人才，使其在实践中能够运用人力资源规划、甄选、培训开发、薪酬、激励体系，来招聘、保留和培养高质量的人才。因此，我们有必要了解和掌握它的教学方法。对于“人力资源管理”这样操作性和应用性都极强的课程来说，必须从以“教师为中心”转变到以“学生为中心”，树立教学为学生服务的理念，必须重视采用体验式的教学方法。同时，在教学中要充分考虑中国的具体实际情况，探索具有东方特色的人力资源管理的体验式的教学方法。

一、人力资源管理教学需要东方背景

水教授认为:“现代管理学是东西方各国人民生产实践、摸索总结与不断相互学习的共同结晶，一国的管理教育也应该是立足于本国管理实践与管理文化，不断学习借鉴外部成果的教育体系。”他也指出:“要研究东方人力资源管理思想在中国企业的实际运用，增强东方人力资源管理理论的可行性，一方面要进一步丰富东方人力资源理案例的研究，尤其要结合中国改革开放多年的实践，在融合东方人力资源管理与西方人力资源管理理论的基础上探索用于中国经济发展需要的人力资源管理规律;另一方面重视东方文化背景下人力资源理的研究。在充分肯定定性研究价值的基上，在适当领域借鉴西方有意义的定量研究。”

二、案例教学法在人力资源管理课程中的运用

案例教学法与传统的课堂讲授方法具有显著的不同。首先是自主性:案例教学法将课堂讲授中教师与学生的角色进行转换，学生成为主角，教师则成为导演或教练，给学生足够的空间展示自己的才能，自觉地学习。其次是亲验性:通过案例使学生感受到真实、具体的现实问题，以情景模拟的方式使学生们身临其境，并且运用所学的知识独立地观察、思考、分析问题。第三是交往性:在案例分析过程中，学生们可以互相交流看法，互相启发，开拓思路，有助于相互沟通。第四是实践性:案例教学的核心在于通过案例分析培养学生形成独特而有效的思维模式和解决问题的方法，使学生解决问题的能力得到锻炼，因而强化能力培养、提高学生素质是案例教学法的一大特色。

三、案例教学设计设计原则

在人力资源教学活动中，所选用案例根据用途可以分为课题引入案例、理论解释性案例、分析讨论案例。其中课题引入案例可以多选用带有中国古代文化传统特色的案例，体现教学内容的东方文化特色;理论解释性案例选用带有鲜明时代特色的中国本土企业的案例，同时兼顾外国企业的典型案例;分析讨论案例选取适合分组讨论或者独立完成的案例，这些案例中矛盾冲突明显且具有代表性。

四、案例教学内容设计

体验式教学内容设计，最主要的就是教学案例的选择。本文研究中将案例分为三大类，课题导入案例、管理理论的解释案例、课后学生的案例分析作业。这些案例要覆盖人力资源管理的各个环节。具体所选案例见表所示。

篇（2）

2人力资源数据库设计

本文在设计企业战略视角下数据库过程中，对开发工具、数据库对象命名规则、表、Check约束、SQL脚本等进行分析，提出完整的数据库设计方案。第一，本文研究的人力资源数据库设计工具选用的是MicrosoftSQLServer2008，它是一个关系数据库管理系统，它的优点就是可伸缩性比较好，具有较高的集成度，较强的可信性，以及高效性和智能化。

第二，关于数据库对象命名，本文研究的数据库对象命名由四部分构成，即英文字母、数字、下划线和中文。如表“t01_02_组织核心能力评价指标”，其中，01是表所属模块的编号，即核心能力素质管理，02是表所在模块中的顺序，即02号表组织核心能力评价指标表（表1）。再如视图“vw_0102”，代表由“t01_02_组织核心能力评价指标”表构成的视图，而“vw_0102_0103”就是由“t01_02_组织核心能力评价指标”和“t01_03_组织核心能力评分”两个表构成。

表1核心能力管理模块表第三，关于Check约束，在表“t01_01_组织核心能力”中有一个字段为“能力权重”，其主要作用就是比较同一层级各项能力在同一父项能力中的重要性比重（0＜能力权重≤1＝。比如产品研发作为组织核心能力的一种，它又包含了硬件开发和软件开发两种，那么二者谁更重要一些，于是就需要对能力权重添加Check约束，其SQL脚本为：ALTERTABLEt01_01_组织核心能力ADDCONSTRAINTchk_t01_01_组织核心能力_能力权重CHECK(能力权重>0AND能力权重<=1)

篇（3）

人力资源会计是会计学科的一个崭新分支。早在20世纪60年代就有大批的国外学者开始进行人力资源会计的相关研究，我国从80年代起向国内介绍研究成果和引进人力资源会计，但目前人力资源会计仍没有被纳入现有的会计体系中，完善的人力资源会计研究的理论体系还没有形成，在实践中的应用也非常有限。这严重影响了人力资源会计作为一个信息系统为企业内部战略人力资源管理提供决策有用的会计信息的作用，也影响了外部投资者的相关投资决策。因此，为适应知识经济发展的需要，我们必须研究人力资源会计，尤其是作为人力资源会计理论体系基础的会计假设问题。会计假设是组织会计工作必须具备的前提条件，离开了这些前提条件，就不能有效地开展会计工作。传统会计的假设是从会计实践中来的，其最终目的是为了保证会计核算资料的有用性、合理性和可靠性。由于缺乏人力资源会计的实践活动，由于人力资源会计的研究还缺乏有组织地协调开展，因此，现在还谈不上能有效地从人力资源会计的实践活动中抽象出组织人力资源会计工作开展的前提条件，即会计假设。人力资源会计的研究工作是一项带有超前性的工作，因此人力资源会计假设也带有一定的超前性。人力资源会计基本假设的讨论主要集中在是否与传统会计基本假设一致的问题上。完全脱离传统会计假设而提出的主要有“一假设论”、“三假设论”、“四假设论”和“六假设论”等多种观点。至于人力资源会计假设与传统会计假设的关系问题,阎达五、徐国君（1996年）认为,人力资源会计假设是建立在传统会计假设基础之上的。人力资源会计除了遵循一般的假设外,还应有的三个假设：人力资源是有价值的组织资源；人力资源会计是现代企业管理的一个重要组成部分；人力资源会计信息是人力资源决策不可缺少的。

本文认为，人力资源会计作为会计学的一个分支，就隐含着与传统会计的四大假设之间存在着密切的联系。但人力资源会计的核算对象有其特殊性，因此，人力资源会计不能简单地完全继承传统会计的四大假设，而应结合人力资源会计的特点对传统会计的四大假设加以重新认识或适当扩充后将其作为人力资源会计的假设。相对而言，在缺乏人力资源会计实践的现阶段，结合人力资源会计的特点，在对传统会计的四大假设加以必要的补充和重新认识的基础上，将其作为人力资源会计的假设是易于理解和可以接受的。

一、会计主体假设

会计主体规定了会计工作特定的空间范围，会计工作总是在某一特定单位里进行的，这个单位单独进行生产经营或业务活动，在经济上独立或相对独立。会计处理的数据和提供的信息，都严格地限制在这一特定的空间范围内，而不是漫无边际的。同时，围绕会计主体的经济活动开展会计工作，不仅要求将特定主体的经济业务与其他特定主体的经济业务严格区分开来，而且要把特定主体的经济业务和所有者的经济活动区分开来。劳动者作为人力资源的载体，是人力资源产权的最终拥有者，但一旦与企业签订合同进入企业成为企业的员工后，通过人力资源产权的交易，企业就拥有或控制了人力资源的使用权、处分权，在合同规定的期限和规定的工作时间表内企业能够运用使用权和处分权，为企业创造出新的价值。在这种情况下，企业所控制的人力资源己经成为企业的一种资产。如果企业内外界有关人士需要企业所控制的人力资产变化的信息，那么企业应当对人力资产进行核算和监督，提供有关人力资产的取得、开发、使用的信息，提供这一资产的所有者参与收益分配的信息。也就是说，企业应当进行人力资源会计核算，从而也成为人力资源会计的主体。人力资源会计核算和监督的是该会计主体所拥有或控制的人力资源，向企业内外界有关人士提供所需要的各种人力资源变化的信息。人力资源会计的主体假设同样也为会计核算工作规定了空间范围，这一工作也是围绕着为之服务的特定单位开展的，同样也应将这一特定主体的人力资源的信息与其他特定主体的人力资源信息区分开来。

二、持续经营假设

持续经营假设是指会计主体的经营活动在可以预见的未来不会面临破产清算，它所拥有的资产将按既定目的在正常经营过程中被消耗、出售或转让，它所承担的债务也将按期偿还。在持续经营假设的前提下，才可以建立起会计计量和确认的原则，使企业在会计信息收集和处理中所应用的会计程序、会计方法保持稳定，才能正确地记录和报告会计信息。持续经营这一前提，要求组织以会计主体持续、正常的经营活动为前提，对人力资源取得成本及其未来的价值进行核算，并在这一过程中，为保持人力资源有用性和高增值性，还要长期不断开发、丰富和发展。它也使人力资源会计的计量和确认原则的建立成为可能。如人力资产的计量和人力资本权益的确立、有关支出的摊销期限的确定等，都是以持续经营的假设为前提的。

三、会计分期假设

企业的生产经营活动大都是连续进行的，但为了充分发挥会计在企业管理工作中的重要作用，不可能等到企业所有经济活动都结束，各项资产都转化为货币资金、各项债务都清偿完毕后才进行结算工作和编制会计报表。因此，在会计核算中人为地将企业的持续经营期间划分为一个个首尾相接、间距相等的会计期间，确定每一个期间的收入、费用和利润，确定每一个会计期间的期初、期末的资产、负债和所有者权益的数量，进行会计结算和编制会计报表。

对于人力资源会计来说，为了分阶段考核和报告企业人力资源的经营状况，同样也要进行会计分期，也要对每一个会计期间的期初、期末的人力资产、人力资源权益的数量进行核算，确定在该会计期间人力资产和人力资源权益的变化等。会计分期还为编制人力资源会计报告提供了较为恰当的时期范围，也使人力资源会计信息的使用者能在较为合适的时期范围内合理地评价组织的人力资源会计信息。人力资源会计分期既可按传统的日历年度，也可按劳动者与组织的契约期或合同期来划分会计时期，在预期的未来期间内存在主体之中并为之服务。超级秘书网

四、货币计量假设

货币计量假设要求企业在会计核算工作中要将货币作为统一的尺度进行计量，并将企业经营活动和财务状况数据转化为按统一货币单位反映的会计信息。在传统会计中，无法用货币计量的经济活动不在会计中予以反映。传统会计对资产的确认与计量以传统的历史成本计量属性为基础，采用单一的货币计量，这显然无法反映经济环境特有的动态性和不确定性。在人力资源会计中，一个组织在人力资源的取得、开发、配置和维护过程中发生的成本仍可用货币计量，如人力资产、人力资源权益等方面的信息。但由于人力资源会计的确认与计量中涉及到种种主观因素、假定条件、人性化成分，如工作条件、环境、身体状况、职工的工作态度甚至情绪等等。因此，除了货币计量外，还需大量的非货币计量方法，甚至采取其他计量方式，如模糊性计量模式，方能对这种可变的人力资源的真实价值进行较为准确的计量，致使传统会计货币计量假设扩展为货币性计量与非货币性计量假设。

参考文献：

篇（4）

Abstract: at present, under the market economy, do a good job in human resources management work of power equipment enterprise, is the enterprise to further adapt to the competitive market economy demands to improve the market competitiveness, accelerate the transformation of the way of enterprise development and fully tap the potential of enterprise human resources. The inevitable choice to promote the enterprise management system transforming to the modern enterprise mode. In this paper the human resources management in power equipment enterprise discussed.

Keywords human resource management of power equipment enterprises in market economy

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：

进入到二十一世纪，人类经济已然发展到以知识经济为主的经济时代。知识经济最显著的特点就是以大量高素质的人才为其发展基础。当前的经济竞争无论是从国家，企业来说归根到底都是体现在人力资源的竞争。在激烈的市场竞争中谁掌握了优质的人力资源，并能对其进行科学有效的开发和利用，把人力资源优势转化成竞争优势，谁就会在竞争中掌握主动权，抢占市场经济的制高点，从而最大限度地占领市场，为自身的发展创造更大的生存空间。近年以来随着企业改革和国家宏观经济结构转型速度的加快，电力设备制造企业也面临着转变企业发展模式，优化资源配置，调整产业结构，提高企业创新能力，参与国际和国内两个市场竞争的现实课题。在此情况之下，如何提高电力设备制造企业的人力资源管理水平，助推企业适应市场竞争，实现和谐发展，已成为摆在电力设备制造企业人力资源管理工作者面前的一个严峻课题。

一、电力设备制造企业人力资源管理工作的重要性

现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

二、目前电力设备制造企业人力资源管理的现状以及存在的问题

（一）、现状

目前电力设备制造企业的资源管理工作虽然在近几年来的改革和调整中得到了较大的改进，但是随着市场竞争的加剧以及社会人力资源环境的不断变化，多数企业的人力资源管理在面对这一现实状况时显得难以适应。极大地限制了人力资源管理在企业和谐发展中的推动作用的发挥。总结来说目前电力设备制造企业的现状呈现如下特点。

首先，企业的人力资源布局不合理。电力设备制造企业兼具了技术密集型和劳动力密集型的企业特点，在企业中既要有大批素质高，技术能力强的高素质技工人才，同时也需要相当部分的普通生产装备工人。 目前，在许多的电力设备制造企业中，在人力资源的布局中结构性矛盾非常突出，一方面，文化素质低，技能水平不高的普通工人大量存在供过于求，另一方面，企业发展所急需的既懂生产又懂经营管理、市场法律法规、金融证券的现代复合型经营管理人才却严重缺乏。

其次，企业人力资源管理工作落后，科研人员创新意识差。目前绝大多数的电力设备制造企业人力资源管理工作从思想意识到工作方法都明显落后，没有充分认识到人力资源在企业发展中的重要性，在企业管理中没有把人当作是一种技术要素和资源优势来开发。而是简单地把人力资源管理理解为简单的按规章制度管理员工，没有真正树立“以人为本”的人力资源管理理念。企业的科研人员创新意识淡薄，对于新产品，新设备，新工艺，新技术的开发和应用缺乏足够认识，受企业人才评价和晋升体制的影响，大多数的科研人员更多地关注自己的前途命运，放在科研上的时间和精力十分有限，极大地制约了企业科研和创新能力的提高。

最后，高级技工人才严重奇缺，严重制约企业的发展。实际上高级技工的奇缺不只是在电力设备制造企业存在，在整个国民经济的产业体系中这一问题都是普遍存在的，只是在对技工人才要求比较迫切的电力设备制造企业这样的问题比较严重。据劳动部门统计，我国现有技术工人 7000 万人，其中初级占 60%左右，中级工占 35%，高级工仅占 3.5%，而且高级工年龄偏大，临近退休年龄，存在断档现象，这种结构与企业的迫切需要极不相称。在电力设备制造企业中由于高级技工的缺乏，许多高精度的设备无法组装，有些设备即使勉强组装质量也难以保障，与国外同类产品比较缺乏竞争力。

（二）、问题

电力设备制造企业的人力资源管理经过近几年的发展，取得了一些进步，人力资源管理积累了不少经验，但是也仍然存在着下列问题：

首先，现代人力资源管理意识还没有完全树立。企业的人力资源管理工作从人员招聘、培训开发到绩效考核、职业技能鉴定、保险福利等各个环节都没有很好地按照现代人力资源管理要求运作，人力资源作为企业核心竞争力的组成部分的重要性没有得到充分的认识，人力资源管理工作不能充分调动被管理对象的潜能和主管积极性，多数企业的人力资源管理工作依然停留在“按规章管理员工”的传统粗放型管理模式上。难以适应现代市场经济环境对人力资源管理工作的新要求。

其次，激励和约束机制不健全。现在，多数电力设备制造企业都舍得花巨资引进高素质人才，但是引进人才之后企业又缺乏相应的约束机制，许多高素质的人才在进入电力企业几年以后学到了实践经验，本事练好了，翅膀长硬了，于是就跳槽外企甚至出国。企业成了别人的人才实训基地，苦心经营只为他人作嫁。目前差不多所有的电力设备制造企业都鼓励员工专研创新，立足岗位自学成才，但是在具体的实际操作中，由于企业缺乏完善的激励机制，甚或对员工的激励奖惩制度只是停留在纸上，挂在墙上。终究难以把制度健全和落到实处，其最终的结果往往就是在员工中形成“干好干坏一个样、出不出成果一个样”的懈怠思想。严重影响员工刻苦专研，积极学习的工作积极性。

最后，人才聘任制度落后。多数企业的人才评定和职位聘任尚未完全分开，一方面，许多企业的重要管理和技术工作岗位人员的任用没有严格按照绩效考核成绩来评价，而是过分迷信于高学历，通过对外招聘的方式直接把高学历应聘者提拔任用到关键管理和技术工作岗位。另一方面，在人才的任用和评价中存在着“重行政职务”“轻技术职务”的普遍现象，企业高层领导机构人员组成中，行政领导占据了较大的比例，许多专业素质过硬的高级技术人才和产品研发人员被排除在企业核心决策层外，严重影响了企业创新能力和技术水平的提高，最终制约企业的发展。

三、改进电力设备制造企业人力资源管理的对策

（一）、提高对人力资源管理工作的认识，切实加强企业人力资源管理工作。

企业决策者要把对人力资源管理工作的重要性认识提高到一个新高度。改变过去人力资源管理就是“管纪律”“管考勤”“管工资”的传统认识和做法，树立“以人为本”的人力资源管理新理念，采取主动、积极、形式多样的办法做好对企业人力资源的开发和利用工作。

（二）、完善企业人力资源工作机制，实现人力资源的有效管理。

按照“以人为本”的人力资源管理理念，在人员招聘，配置和任用选拨中制定和完善人力资源工作奖励和约束机制。一方面优胜劣汰，及时解除企业内部不能胜任工作的员工和管理者。另一方面，要建立有效的内部竞争和奖励约束机制，使企业中真正有能力的人能够上的来，有功的人能够得到应有的奖励，引进的人才能够留得住。通过良性竞争使企业内部的优秀人才能够脱颖而出。

（三）、完善企业的聘任制度，提高对员工培训力度。

企业的聘任制度要坚持评聘分开，加强对任用人员工作经验和工作技能的考核，引入民主测评，专家参与等考核方式，确保聘任人员能够胜任职位要求，保证优秀人才能及时被聘用到相匹配的岗位上。加强对员工的培训，通过对员工传授先进生产技术，知识和技巧间接提高企业的生产力。企业要把员工培训当作一项发展战略来抓，制定培训计划并按计划分步骤有目的地实施。根据员工实际情况制定在岗培训，脱产培训等多样化的培训方式。把员工的培训作为提高企业经济效益的一个重要突破口。

（四）、建立科学的绩效考核制度，激发企业员工的积极性

科学的企业绩效考核制度是企业人力资源管理工作的重要环节，绩效考核可以为企业组织制定人力资源政策提供依据。使企业人力资源的使用达到最优状态。对于电力设备制造企业管理者来说，一方面通过绩效考评可以及时发现优秀员工，加以爱护和合理任用。另一方面及时发现员工工作中存在的不足，对其进行培训，以弥补其不足。对于员工来说绩效考评可以帮助企业为员工建立合理的薪酬和职位晋升制度，实现内部公平，从而提高员工工作积极性。因此，作为应对目前电力设备制造企业人力资源管理工作问题的有效对策，企业应该尽快建立科学的绩效考核制度，以激发企业员工的积极性，促进企业的发展。

四、结论

人力资源管理运用各种手段和现代管理方法，对企业发展过程中人力资源进行有效的配置和合理利用，进而最大限度地调动和挖掘企业员工的工作积极性和创造性，促进企业的发展。企业对此应该给予必要的重视，按照现代管理理论和方法通过制定企业自身的人力资源管理工作制度，以最小的人力资源成本投入取得最大的人力资源管理效益，帮助企业快速高效地提高经济效益和核心竞争力，为企业的长远发展奠定坚实的人力资源优势。

参考文献

篇（5）

“学科本位”课程体系模式强调学科的独立性和重要性，片面重视各科知识内部的整体性和逻辑性，而忽视学生的接受能力和兴趣培养。“学科本位”课程体系模式是学科本位论的反映。学科本位论把学科凌驾于教育之上，凌驾于人之上，学科成为中心，成为目的，学校教育、课堂教学成为促进学科发展、培养学科后备人才的手段。传统学科型课程体系设计中存在许多突出问题，比如，课程内容偏重理论知识的完整性、系统性，轻视专业知识的针对性和实用性；课程设置缺乏弹性，不能满足学生个性发展与不同工作岗位的需求，等等。

1.2 人力资源管理专业模块化教学设计的优势

根据人力资源管理专业学生毕业后可能进入的工作领域必须具备的技能和能力，构建出的具有针对性的模块化教学体系，可以打破学科理论体系框架下传统的课程设计方式，有针对性地培养学生的专业能力，提高学生对工作岗位的适应性，以进一步增强学生的实际就业能力。人力资源管理专业模块化教学体系以对工作行为的分析为重点，以提高学生的实际就业能力为核心，实现了由传统按学科培养人才转化为按工作领域培养人才。

2 人力资源管理专业模块化教学设计的内容

2.1 教学形式

课程结构以教学模块为基本。每个模块的教学内容都将按照讲课、研讨会、练习、辅导和实习等形式完成。

教师在讲课中，将介绍每一模块的具体内容。研讨会中，教师将分发给学生与课程有关的阅读材料或文献资料。学生自行选择研究方向，进行小组讨论和分析，最终得出结论并以书面形式上交。练习和辅导是为了帮助学生巩固已学过的重要知识点。实习的目的是要教会学生对人力资源管理工作和实践有直接的认识和体会。

除上述直接教学方式外，学生还应进行自学，以巩固课堂教学效果，同时进行项目学习和案例分析、准备考试或做个人研究。

2.2 课程结构

专业课程按照模块化设计。前三学期学习专业模块，第四学期完成毕业论文。

课程包括9个必修教学模块、3至4个选修模块以及学士论文的写作和答辩。学生可根据自己所需的专业方向选择选修模块，并取得16个学分。不同学期的教学模块安排可根据实际学习情况而定，但要符合“总教学数量”的要求。选修内容和教学顺序均可依照学习委员会的建议，进行灵活更改。原则上，各院系应于每学期初，公布选修课程的内容。学期初公布的教学顺序的改变也同样有效。

课程的内容和目标包括教学形式、前提条件、实用性、教学频率、教学范围及每个教学模块的持续时间。

2.3 教学内容

本专业的学习内容，完全以实际需求出发。

第一学年进行基础教学。教学内容涉及人力资源管理的六大模块。针对实际工作中人力资源管理工作的六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，可以确定人力资源管理专业基础教学模块的内容。第一学年将重点向学生介绍人力资源管理的基本原理，这将为学生的深入学习打下坚实基础。第一学年结束后，学生将在人力资源管理培训部门进行实习。

第二学年的教学任务将完全以实践为出发点。在学习教育学理论时，教师将以讲述真实案例的形式向学生传授理论知识。在讲授教学法理论时，教师将带领学生找到这些理论在实际教学过程中的实用性。在人力资源管理课程中，学生将首先对理论进行深入的研究，然后再寻找解决问题的方法。

第三学年将有针对性地重点学习某工作领域的专业知识。学生可以根据其毕业后可能进入的工作领域，如教学工作、行政管理工作、专业咨询工作、科学研究工作等，选择能够提高相应能力和扩展相应知识的模块进行学习。第三学年结束时，学生应为毕业论文找好资料，并确定论文的研宄方向。学生应运用所学的知识和科学的方法，对人力资源管理领域中某一综合性问题进行研究。

第四学年的任务包括毕业实习和论文写作。学生将在指导教师的帮助下，独立完成论文，并做好论文答辩的准备。论文答辩在第四学年的期末举行。

2.4 评判标准（学分）

确定人力资源管理专业的学分体系的评判标准，衡量学生的平均学时数以及每名学生的学习进展情况。比如，可以规定，30学时对应1个学分。每学年共有60 个学分，即每学期30个学分，因此，本专业一共有120个学分。这120个学分将分配给课堂教学、学生自学、考试、毕业论文及答辩，具体的分配方法制定“模块描述”。

2.5 学习咨询

学生可以向学校的学生辅导中心咨询一般的学习问题，如课程要求学生以注册的形式进行一般性学习事务。专业问题的咨询，可由学生向自己所在的学院提出。专业的咨询可帮助学生更好地理解学习任务。在第三学年初，有不及格科目的学生将被要求参加专业咨询。

2.6 考试结构

学生考试分为两部分：模块化考试和毕业论文（包括论文答辩）。根据人力资源管理专业模块化教学设计的思路，本专业实行模块化教学，每一教学模块包含不同课程，因此，考试是对整体模块进行考查。考试在学年期间内，随学习进度进行。

篇（6）

直拍反而击球，可使腕关节有足够的动作幅度，可使上肢对球的鞭打动作更加充分，可使球拍倾角较小而盖住球体避免“吃转”，可使台内击球动作更加细腻准确，有较强的应变能力。而从经验判断，在技术上，反而击球出手快，照顾范围广，能攻能防，可打可拉。由于球拍倾角较小，能有效地回击弧圈球。因而，直拍反而击球的技术是可行的。

最后，站列举部分人力资源管理毕业论文的选题，供大家参考，具体如下：

人力资源管理在企业管理中的重要地位

企业人力资源管理的现状

企业人力资源管理存在的问题和误区

解决人力资源管理工作中存在问题的对策

企业员工培训方案的优化设计

浅谈企业员工培训方案的设计

浅议现代企业的员工培训

企业员工培训方案的设计与探讨

篇（7）

人力资源管理专业创新教育实践教学改革注重的是学生个性的发展，注重鼓励学生在实践中提出问题、引导学生在实践中分析问题、促进学生在实践中解决问题，发挥学生学习的主动性和创造性，为学生潜力与爱好的实现、个性的发展提供有利的条件。加强人力资源管理专业创新教育实践教学改革，不仅能够使学生更主动、更积极地进行人力资源管理的知识与技能的学习，而且能够从各实践教学环节提升学生创新精神、创新思维和创新能力，从而提升创新素质，为成为创新型人才打好基础。同时，满足经济社会发展对人力资源管理应用型创新人才的需求，增强其职场竞争力。

2.对教师而言，促进教学相长，提升自身创新能力

人力资源管理专业创新教育实践教学改革的实施，不仅需要教师对实践教学目标、实践教学内容、实践教学方式以及实践教学过程等进行基于创新教育的重新设计和优化，提升创新教育教学效果，而且需要教师在教学过程中对学生表现出的创新精神、创新思维和创新能力给与及时鼓励与正确引导和评价，从而完成教学相长的过程，同时还能从教学过程中发现人力资源管理中现实需要创新的问题，形成解决问题的创新思路，提升自身的人力资源管理教学和科研创新能力。

3.对专业本身而言，优化专业建设，促进专业特色形成

人力资源管理专业包含理论知识和实务技术两大模块，突出实践教学是专业性质的要求。人力资源管理专业创新教育实践教学改革能够对实践教学体系进行基于创新教育的优化设计，提升实践教学对人力资源管理人才培养目标的作用，从而达到优化专业建设的目的。同时，人力资源管理专业学生创新素质的形成和教师创新能力的提升，对于人力资源管理理论本土化创新有着重要推动作用，由此进一步会促进人力资源管理专业特色的形成。

二、基于创新教育的人力资源管理专业实践教学改革原则

1.目标全面性原则

目标全面性原则是指在开展人力资源管理专业创新教育实践教学改革过程中紧紧围绕培养具有创新素质的人力资源管理专业人才这一人才培养目标，把构成创新素质的各方面要素看成是一个有机的、相辅相成的整体，全面促进各创新要素品质的健康发展，从而实现创新素质的整体提高。创新素质主要包括创新意识、创新思维、创新能力和创新人格四个方面。其中，创新意识是一切创新活动的认识基础和实践出发点，是创新的前提条件；创新思维是创新活动开展的操作系统，是创新的途径和方法；创新能力是创新素质的核心，它把一切潜在的创新变成客观的现实；创新人格是创新发展的动力和方向性的保证。人力资源管理专业创新教育实践教学改革就是要对学生的创新意识、创新思维、创新能力和创新人格进行全面培养的整体性建设工程，目标具有全面性。

2.学生主体性原则

学生主体性原则是指在开展人力资源管理专业创新教育实践教学改革过程中坚持落实学生主体地位，注重学生主体性的发展。人的主体性是指人作为活动主体在同客体的相互作用中表现出来的功能特性，具体表现为独立性、自主性和创造性。长期以来的教育理论和教育实践，将受教育者变成被动者、被决定者、服从者、从属者，他没有相对独立性、缺乏自主性、不是创造者。人力资源管理专业创新教育实践教学改革必须坚持学生主体性原则，以提高改革的有效性。

3.系统渐进性原则

系统渐进性原则是指在开展人力资源管理专业创新教育实践教学改革过程中坚持系统整体完整性和系统发展渐进性。一方面，教学内容的优化整合要做到理论与实践之间、课程之间及各教学环节之间的密切配合与相互衔接，创新教育实践教学的目标体系、内容体系、管理体系和保障体系要互为支撑，形成完整的系统；另一方面，遵循人力资源管理专业教育教学规律，按照人力资源管理专业知识的系统性与认知的循序渐进性来安排基于创新教育的实践教学体系和内容，模块化组合教学内容时要考虑到学生知识基础与能力结构，四年一贯、渐进性、分层次、有序扩展学生的知识范围，提升学生创新能力和创新素质。

三、人力资源管理专业创新教育实践教学改革的思路

1.创新教育实践教学观念改革是前提

创新教育实践教学的实施需以创新教育观念改革为先导，创新教育作为一种与知识经济时代相适应的教育理念，不仅体现在教育方法和教学内容的变革，而且更为注重教育功能的重新定位，强调的是所培养人才的创新素质形成。人力资源管理专业创新教育实践教学观念改革要改变守成教育价值观，实现工业时代的“标准型”的育人观念向信息时代的“创新型”转变；实现以教师为中心向以学生为中心的主体转变；实现封闭式实践教学向开放性实践教学的转变；实现从考评师生传承知识的效果向对学生创新精神和创新能力的形成效果考评的转变。

2.创新教育实践教学目标体系改革是关键

在实践教学体系中，目标体系起引导驱动作用，对目标体系的重新设计是改革的关键。创新教育实践教学目标体系改革要根据人力资源管理专业人才培养目标，确定改革方向性总目标，进而确定基于创新教育的实践性教学操作性课程目标，也即确定学生在校期间必须培养的人力资源管理实践、创新能力和必须进行的实践课程的教学内容讲授和实践技能训练，进而将人力资源管理实践课程的教学内容讲授目标与技能目标分解落实到课堂、实验、实训、实习、创新活动等实践教学环节中。

3.创新教育实践教学内容体系改革是核心

人力资源管理专业实践教学内容体系包括实验、实习、综合设计、创新活动四个方面。创新教育实验教学改革应重视在激发学生的创新思维上下功夫，充分挖掘学生创新潜能和创新意识，引导学生对实验内容、实验方法、实验手段进行创新；创新教育实习教学改革从认识实习、专业实习、毕业实习所对应的培养能力目标进行优化设计，在培养提出问题、分析问题和解决问题能力过程中贯穿创新精神和创新能力的培养；综合设计（论文）是实践教学中的重要组成部分，其改革需从课程设计（论文）、学年论文、毕业论文等分别进行，如对学年论文、毕业论文进行一体化指导；创新活动的改革重在鼓励学生参加各类竞赛、大学生创新实验计划项目以及教师的科研课题等，其本身是创新教育的主要手段，可培养学生积极参与、主动创新的精神，使学生的创造潜力得到最大程度的发挥。

4.创新教育实践教学管理体系改革是保证

实践教学管理体系在整个实践教学体系中起到信息反馈和调控作用。人力资源管理专业创新教育实践教学管理体系改革的重点有三方面：一是创新教育实践教学责任机制的建立，强调教师创新教育实践教学的岗位职责；二是创新教育实践教学评价机制的建立，实行包括教师评价、学生评价和社会评价三个方面的创新教育实践教学评价体系；三是创新教育实践教学激励机制的建立，采取措施调动教师参与创新教育实践教学的积极性，对指导创新教育实践教学质量优秀的教师给予奖励，同时，激励学生主动参加创新教育实践教学，如设立创新学分，提高学生参与的积极性。

篇（8）

一、引言

员工是企业发展的原动力，需要对其进行有效管理，人力资源规划就是针对企业的员工设计相关的计划，实现企业员工工作积极性的有效提升，业务技能的有效提升，最终实现提升企业的全面发展。

二、人力资源规划的基本理念

人力资源规划就是针对企业的员工，设计有针对性的人才招聘计划、培训计划等，根据员工的基本素养，设计不同层次的人力资源管理的计划。从而提升企业员工的工作积极性，优化工作效率。人力资源规划是一个长期的企业人才成长计划，这一规划工作细致程度充分体现企业重视人才程度，符合企业发展的整体规划。一份合理、科学的人力资源规划可以帮助企业提升员工管理的有效性，实现员工对企业向心力的不断增强，员工与企业构建更为和谐的关系。

三、人力资源规划的问题

（一）企业缺少目的明确的规划

在企业管理中，人力资源规划可以有效构建企业员工技能培养的计划，对企业员工的成长有着积极的作用和意义。然而在一些企业中，人力资源规划只是一个纸上谈兵的空话，很多的企业在人力资源规划的过程中，没有注重长期目标和近期规划的有效结合，只设计了长期的规划，但缺少将这一长期规划落实的措施，有一些规划目标相对比较模糊，这样就给最终企业人力资源管理带来了一定的问题――缺少目标性。

（二）规划缺少与时俱进的优化机制

由于社会在不断进步，科学技术也在不断发展，企业管理也需要不断跟进形势，从而实现企业与社会的同步发展，企业的人力资源规划工作也需要不断实现规划上的有效调整，从而适应社会的发展需要。然而现实中有些企业不能有效调整自己的规划，从而适应不断变化的时代形势。虽然规划设计之初与时展贴合比较紧密，但是随着时代的变化，很多规划设计的内容已经不符合现实的需要，可能造成规划落实存在一定的难度。

（三）企业部门之间在规划设置中缺少必要的互动性

由于人力资源规划工作是关系到企业全局发展的重要计划，不仅是人力资源部门的工作，还需要企业各个部门的有效配合。不同部门之间的相互配合，可以最终实现人力资源规划的顺利落实。然而企业在人力资源规划的设计和实施的过程中，没有调动更多部门参与的积极性，只是人力资源管理部门一家在进行这一项工作，因此设计和实施的过程中，难度较大。

（四）人力资源规划的专业人才不足

人力资源规划是一个相对专业的工作，需要从事这一行业的人员应具有专业人力资源管理技能和水平，可以有效协调人际关系。然而在实际中，可以完成人力资源规划的人才较少，企业难以制定出系统、具有针对性的规划方案，企业所设计出来的人力资源规划一般都是全凭经验设计出来，规划的科学性、合理性难以实现。

四、优化企业人力资源规划工作的应对措施

（一）细化企业人力资源规划的各级目标

在企业人力资源管理中，规划的目标设计是最为关键的内容，因为不断拓展人力资源规划的目标性，可以实现企业员工的针对性管理，对企业人才引进和培养有着积极的作用。因此需要进一步细化人力资源规划的各级目标。一方面，需要明确长期和近期规划目标，针对本年度人才招聘计划和长期的企业人才结构优化进行对接，实现每年的人才招聘符合长期的企业人才结构调整目标。另一方面，需要进一步细化各级规划的目标。目标的明确性可以实现最终工作落实的有效性，可以考虑自己人力资源管理工作是否符合最终的规划目标。

（二）构建企业人才资料系统

运用大数据的概念，提升信息技术对人力资源规划的依托作用。因为现代人力资源管理需要进一步考虑社会时代变化，需要与时俱进，才能有效提升企业在人力资源规划方面的有效性。依托信息技术的大数据理念，帮助企业构建与时代同步的人力资源规划方式。通过提取互联网上人才市场变动数据，进行有效分析，得出今年人才市场的专业供需变化，从而对本企业的人才招聘规划进行有效指导。因此企业需要依托信息化技术，融入大数据的管理理念，不断建立企业自己的人才资料系统。

（三）优化企业部门之间在规划工作中的互动性

企业不同部门之间需要加强相互沟通，不断提升部门间的协调性。人力资源规划工作不是人力资源管理部门一家的事情，需要不同部门在人力资源规划中的参与积极性，因为人力资源管理需要进一步突出人才的培养，这一培养计划的落实需要针对不同业务部门人员的工作性质进行设计，针对具体的工作技能需要，只有各个部门自己可以有效掌握，因此在这一人才培养规划中，各个部门需要针对自己部门人员需要提升的技能进行有效梳理，提出具有针对性的培训计划，从而实现专业技术人才培养的有效性。同时，在规划的落实过程中，不同部门参与主动性的提升也是可以加快规划实施的进程。

（四）加强对人力资源规划人员的专业培养

企业在进行人力资源规划管理的过程中，需要拓展企业对规划人员的专业技能教育，对员工激励的有效措施、人力资源管理的原则性等培训，不断强调人力资源规划的重要性。企业通过不定期给人力资源规划人员进行人力资源管理的培训讲解，可以有效提升他们运用专业知识的能力。拓展人力资源管理人员在相关制度、法律的学习，只有了解制度、法律要求，才能实现有效的管理认识，面对制度、法律，人力资源人员都会产生一种敬畏心理，这样可以提升他们的工作责任心和态度。

五、结语

企业的管理重点是员工，突出人力资源管理的有效性，可以帮助企业捋顺企业员工之间的关系，提升员工的工作积极性，对企业发展有着积极的作用。人力资源规划的有效性是对人力资源管理工作进行有效计划，稳步推进企业人力资源管理的措施。在编制和实施规划的过程中，企业需要细化各级规划目标，构建自己的人才信息资源，提升企业部门之间的协调性，从而实现企业人才管理的有效性。

（作者单位为新绎健康管理有限公司）

参考文献

篇（9）

一、本科人力资源管理专业应用性人才培养实践性教学体系的构建原则

1.特色性原则。特色是学校生存和发展的源动力，通识教育体现了不同大学在学生基本素养上的培养特色，而专业方向课程应体现同一专业在不同大学的培养特色，避免大学之间专业的“同质化”和人才的“趋同化”。

2.实用型原则。实践教学体系的构建，要充分体现专业岗位的要求，与专业岗位群发展紧密相关，并以此为原则组成一个层次分明、分工明确的实践教学体系。如实验、实训教学平台可分为基础实验技能训练平台、专业岗位技能训练平台、专业岗位实践平台三大步进行构建。

3.混合型原则。混合型体现在教师类型的混合、理论教学和实践教学的混合、教室与实验室的混合等方面，淡化理论教学与实践教学、专业教师与实践指导教师、教室与实验室的界限，打破原来按学科设置实验室的传统布局，对实践教学设施进行重新整合，形成一体化混合实践教学模式。

4.规范化原则。在培养方案中要规范实践教学内容、形式，制定出相应的考核标准和要求。实践教学的内容及形式要多样化，要根据不同的情况制定规范的课程考核标准。

二、本科人力资源管理专业应用性人才培养实践性教学体系的构建内容

湖南理工学院人力资源管理本科专业为教育部特色专业，该专业在构建实践性教学体系过程中，按照“宽基础、多方向、重实践”的专业发展定位和充分体现知识、能力、素质协调发展的专业发展要求，发挥已有的专业优势，优化专业师资队伍结构，积极探索和建构一套完整的适应本专业人才发展需要的专业实践教学体系，在全国人力资源管理专业人才培养和专业教学、科学研究中有着较大影响。其实践教学内容体系共分为以下五大教学模块，既相互衍接，又有所侧重，层层深入，为培养学生的实践能力打下了坚实基础，是培养实践性应用型人才的重要保障。

1.课堂实践教学。主要包括课堂讨论、模拟操作、教学观摩、课堂辩论和课堂演讲等。学院要求所有专业课程中都应根据课程特点确定课堂实践教学的具体内容和形式。在教学方法上主要采取启发式、问题式、案例式教学的方法，并尽可能多地采用实际案例分析的方式来进行授课。

2.实验教学。主要包括如下内容：第一，综合性、设计性实验。综合性实验主要用于体现人力资源管理知识的综合应用性，用于开发学生参与实践的主动性和自觉性，用于调动学生的创造力。一般情况下，我们可以将其分为必修的综合性实验、选修性实验和自主性实验。设计性实验是以商业计划为教学目标进行的训练和活动，是培养学生主动性和自觉性的实验，是实践教学的高级层次。第二，仿真课程实验教学。仿真课程实验是根据课程内容和对学生的学习要求进行的实验，主要包括认知性或演示性实验、验证性或模拟性实验、应用性实验，一般安排在课堂教学期间，与课程同步进行，由任课教师组织实施。第三，独立开设的实验课程教学。根据我校以往的经验，从实验课的课程体系上进行改革创新，打破单纯的为验证理论而开设实验课的实验教学模式，按学科类别，独立设置各种实验课，把实验课当作一门独立课程来对待和安排，注意课程前后之间的联系，循序渐进，构成一个由浅入深，螺旋上升的、具有内在联系的有机整体。如工作分析、人才招聘、绩效考核、员工培训、薪酬设计等课程，我们都是把它作为一门独立的技能训练实验课程来进行教学培养。

3.毕业实习，毕业论文。一是强化毕业实习。结合人力资源管理学科对知识的综合性要求较高以及实际教学工作中的经验，人力资源管理学科的实习主要以毕业实习为主，实习时间为1-12周，具体安排在第八学期进行。具体可结合学生的毕业论文题目、学生的兴趣和学生可能的就业方向来确定。二是注重毕业论文。毕业论文的时间一般为13-17周，可结合毕业实习一起进行。在此期间学生可结合毕业论文题目有目的地查阅资料、收集相关数据与实践经验。实习结束后即可快速转入毕业设计（论文）的撰写阶段。整个毕业论文的过程要进行规范化管理，开题报告、中期检查、论文答辩等环节要有多名经验丰富的专家教授严格审查或审批，不合格者不予毕业。学生通过做毕业论文，培养了学生初步的科研能力和一定的创新能力，鼓励学生将毕业论文公开发表，并予以经费上的支持。

4.课外实践教学。一是开设第二课堂。主要包括学生社团、各类培训、考证考级、自主实践、学科竞赛与科技活动等。学生从进入我校第一年起，就有机会开始进行第二课堂的实践教学活动。通过丰富的第二课堂，强化了学生自主学习的能力，达到不断完善自我，不断提高分析问题和解决问题能力的目的。二是纳入人才培养方案的其它实践教学活动。在构建实践实验教学体系中，将学生的其它实践活动，如 “三下乡”活动、创新科技活动和各种社团活动等社会实践纳入人才培养方案，以提高学生的动手能力、创新能力、沟通能力及社会适应能力，全面提高学生的综合素质。

5.现场实践。学生既要从书本上学习和掌握相关知识技能，同时又要将所学到的知识应用于具体实践当中去，在实践中学习，在实践中升华。我们在长期的教学实践过程中，积极创造条件让学生到实践中学习锻炼，主动介入发生在岳阳地区的较大的人才招聘活动。通过这些现场实践，大大提高了学生的实践能力和独立工作能力。

三、本科人力资源管理专业应用性人才培养实践性教学体系的构建实践

1.改革实践教学体系的内容，拓宽和丰富课堂实践教学方法。为了不断强化以学生实际能力培养为核心的实践教学理念与思路，着力构建面向地方经济社会发展的应用型实践教学体系。我院通过到企业调研、聘请行业精英、同行专家一起深入研究人才培养方案，重新设计实践课程，构建以能力培养为主线的实践教学体系。具体内容在前面已经论述。同时改革实验教学方法和手段，在课堂教学中推行案例教学法， 要求教师精心设计案例，并结合书本上的知识创设具有可操控和互动性的情景，对学生进行合理的角色分配，培养和鼓励探索多元实验教学模式和考核方法，不断提高实验教学效果和质量。

2.加强实验室和实习基地建设，完善实践教学条件。实验室和实习基地是实践教学的主要基地，是培学学生实践能力和创新精神的重要场所。近几年来，为配合该专业教学，在学校的大力支持下，我们先后投入经费近300万，购置了200多台计算机，并配备ERP、ERP沙盘、人力资源管理、职业生涯规划、绩效管理、工作分析、薪酬管理、人事测评等教学软件，建成了设施比较完善的人力资源管理模拟实践教学平台。相关课程都能在实验室进行实验教学和模拟操作，通过上机实践与模拟操作，培养学生动手能力及分析和解决人力资源管理等专业问题的能力。同时认真制定并落实实习实训基地建设规划，充分利用校内外资源，不断拓展校际之间、校企之间、高校与科研院所之间的合作，推动产学研相结合，保证该专业都有满足教学需要的实习实训基地，并不断改善实习实训基地条件。目前除了在沿海地区和其他省份建立了18个实习基地外，还在岳阳市内建立了10个实习基地，具有满足学生学习所必须的硬件和软件设施。

3.搭建多种实践平台，强化学生能力培养。目前，我校人力资源管理实践教学平台主要有如表1所示的几种形式，学生每参与一项活动，都有相应的学分认可标准细则及奖励措施。学生借助于这些开放式的实践平台，通过积极参与，大大提高了学生创新精神和实践能力。

表1 实践平台

实践平台 内容形式

学科考赛 普通话等级证书

全国（省）计算机等级证书（一级）

BEC商务英语证书

微软办公软件证书等

大学英语四、六级证书

ERP沙盘模拟大赛

大学生职业规划、创业大赛

科技创新 出版著作

学术报告讲座活动

学生创新科研项目

参与教师项目或横向课题研究

发表学术论文

社会实践 各级各类学生活动的组织管理

暑假校外勤工俭学活动

校外社会调查

自主创业

暑假三下乡活动

职业技能 人力资源管理师职业资格认证

培训师资格证书

职业规划师执业资格证书

GCDF（全球职业生涯规划师）

其他活动 入学教育与军训

4.加强实践教学队伍建设，完善实践教学激励机制。我校按照引进与培养相结合、专职与兼职相结合、校内与校外相结合的原则，充实实践教学的师资队伍数量，提高实践教学的师资队伍的素质。在政策上，学校通过鼓励教师通过挂职、顶岗、专业认证等方式提高其专业实践能力，并在制度上建立相应的激励机制，提升教师专业实践能力和实践教学能力。同时积极聘请一批具有丰富实践经验的企业、行业骨干担任兼职教师，全面、实质参与学校实践教学与管理工作，主讲实践性较强的课程，指导实验、实训、实习、毕业设计等实践教学，指导学科竞赛和创新活动。

5.规范和加强实践教学常规管理，保障实践教学工作实效。一是明确规定各相关专业课程的实验和实训教学内容和时间，每学期初要有实践教学工作总体计划，对实践教学课时、内容，时间、地点、教学组织形式、师资配备、教学条件与设备、考核方式等有详细的可操作性的安排。一些技能性较强课程全部采取以实训的方式进行教学。二是加强实验室的开放运行，为学生自主性、研究性学习提供良好条件。三是通过学校、学院督导团二级成员的随堂听课、点评和教学文档的检查和记录以及学生对教师教学意见座谈与反馈等教学监控体系，加强对实践教学各环节的监控和指导。四是健全和规范实践教学管理的规章制度，从而使实践教学、实验室建设有章可循。五是充分利用信息化技术条件和手段，加强实践教学及管理信息平台建设，努力实现实践教学形式及环节的网上辅助教学与网络化、智能化管理，提高教学管理效率，促进培养质量提高。

参考文献

篇（10）

所谓实践性教学环节就是为配合理论教学，加强对学生分析问题和解决问题的能力培养，强化对学生专业训练和锻炼实践能力而设置的教学环节。我们之所以要突出人力资源管理专业的实践性教学，把它培育为本专业的特色，是基于如下的思考：第一，人力资源管理专业是一个实践性很强的专业，在培养人才的过程中需要与人力资源管理实践紧密结合，这一专业本身的特点就决定了我们的专业建设必须重视实践性教学；第二，满足大学生就业市场的需求，提高本专业学生的就业竞争力。现在大部分用人单位对大学生的要求是：除需要具备一定的专业理论知识外，更需具备一定的运用所学知识解决实际问题的能力，也就是动手能力。第三，东莞是我国制造业名城，其拥有各种不同类型的企业达数十万家，仅外资企业就有一万六千多家，东莞丰厚的社会资源为我们实施实践性教学提供了可能；第四，实践性教学是我们专业建设的薄弱环节，过去我们重视不够。如何利用好东莞的资源，努力创建具有地方特色的人力资源管理专业实践性教学。多年来，我们进行了一些有益的尝试和探索，现已形成雏形，地方特色已逐渐凸显，我们的这些尝试和探索已得到评估专家的肯定。

一、在专业建设指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学

为了使实践性教学能够成为本专业的办学特色，在对其他兄弟院校人力资源管理办本科专业的指导思想进行研究的基础上，根据东莞的经济和社会的状况，结合我院本专业的实际情况，我们确定了本专业的指导思想是：全面贯彻党的教育方针，坚持具有创新特色的名牌地方院校的办学理念：以人力资源本科专业人才培养为根本，紧密围绕东莞地方经济建设，积极开展具有地方特色的人力资源管理应用研究和服务；充分利用东莞丰厚的社会经济资源，不断探索人力资源管理实践教学及多元培养的途径；专业人才培养目标是：立足东莞，面向珠三角，为东莞以涉外(包括外向型和外资)为主体的工商企业和地方企事业单位及政府机构培养德智体全面发展，具有经济、法律、管理等方面专业知识，受过现代人力资源管理方法与技能专业训练，具有较强实践能力和创新精神，能够胜任人力资源管理与开发工作的高级应用型专业人才。

通过在专业指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学，使我们强化实践性教学有依据，使实践性教学以相当于教学的法律法规的形式固定下来。

我们通过在本科专业的课程设置中增加实践性课程的比重，在教学计划中增加实践性教学课时，来贯彻我们的办本科专业的指导思想及专业人才培养目标。在专业基础课和专业骨干课的设置中，实践性课程的比重基本占2／3，在每一门实践性课程的教学计划中按照一个学分二个课时的比例，增加实践性教学课时，使实践性教学固定下来。由于实践性教学相对于传统的课堂教学而言，对任课教师的要求较高，如果在教学计划中不加以体现，就会使之成为可有可无的东西，有些教师在教学过程中就会不愿做，我们之所以这样做，目的是要使实践性教学能够制度化、规范化。

二、践行具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学模式

在多年的专业建设的过程中，我们充分发挥东莞企业众多而且大多数企业愿意与学校合作的优势，在实践性教学环节中充分利用企业和社会的资源。目前具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学环节模式已初现端倪。人力资源管理专业实践性教学环节模式基本由课堂教学和课后教学组成。

1、课堂教学广泛使用案例教学的方法，积极使用多媒体等现代教学手段，使学生能够参与整个课堂教学过程

我们认为加强实践性教学环节应该从课堂教学方法开始，要改变过去那种“填鸭式”的教学方法，广泛使用启发式教学方法，结合东莞实际，重视案例教学。通过案例教学鼓励学生运用所学的理论知识分析和解决案例中存在的问题，以培养学生主动学习、独立思考、综合分析和创造性地解决问题的能力，从而改变过去教学中学生只是被动地听，而不是积极主动地参与课堂教学。在重视课堂的案例教学的同时，更重视通过各种方法和渠道，使学生学以致用，把理论与实践相结合，提高学生的实践能力。在案例教学中，我们鼓励教师充分利用东莞丰厚的社会资源，深入东莞企业，自编案例，在教学过程中尽量使用东莞企业的案例，用发生在他们身边的事情来教育学生，使学生认识到人力资源管理专业的实践性强的特点，激发学生参与实践性教学的积极性。

2、课后采用如下几种实践方式

(1)邀请企业人力资源管理经理或专家讲座。我们认为邀请企业人力资源管理经理或专家到学院进行人力资源管理专题讲座是实践性教学的一个重要环节，通过讲座经理或专家能够把他们在企业人力资源管理实践中的一些经验和体会告诉给学生，使学生能够不出校门就能了解企业人力资源管理的一些真实情况。由于东莞拥有很多的外资和民营企业，尤其是港资和台资企业，因此，我们每年都要邀请一些著名的港资和台资及民营企业的人力资源部经理或公司的总经理到学院就企业的员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳资关系等方面的内容进行专题讲座，这一形式受到学生的热烈欢迎。

(2)企业人力资源管理调查。人力资源管理专业某些专业主干课程，如员工招聘管理、员工培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳资关系管理等，在老师教授本门课的同时，我们还要求每一个学生都必须到企业进行人力资源管理实践活动的调查，并撰写企业人力资源管理调查报告，然后举办调查报告答辩会。学生可以自选企业也可老师指定企业进行实地调查，企业的类型不限，但需要有一定的规模。通过这种形式，学生可以亲身感受到企业人力资源管理的一些实际状况，锻炼学生运用所学的人力资源管理理论知识分析问题和解决问题的能力，使学生能够学以致用，提高学生的学习兴趣。

(3)参观企业。我们除邀请企业人力资源管理经理和专家到学校讲座以外，我们还在本专业的一年级，组织学生深入到企业进行参观访问，并邀请企业人力资源管理经理给他们现身说法，使学生能够在学习本专业的专业主干课之前能够对企业人力资源管理实际情况及人力资源管理的理论知识是如何在企业实际管理中应用有一大概地了解，从而对自己今后的专业学习有一个明确的目标，避免学生学习的盲目性。

(4)人力资源管理实践活动大赛。为了进一步激发学生对人力资源管理的兴趣，培养和提高学生的人力资源管理才能，我们指导学生成立了人力资源开发协会，使协会成为学生学习交流及能力锻炼的平台。通过协会

组织一些活动，其中比较有特色的是我们每一年都要举办两届人力资源管理实践活动大赛，现在已经成为一个传统。大赛分为企业人力资源管理案例大赛和人力资源管理技能大赛，企业人力资源管理案例大赛就是让学生深入企业实际，撰写人力资源管理案例；人力资源管理技能包括工作岗位分析、企业员工招聘方案设计、企业员工培训体系设计、企业员工绩效考核制度设计、企业员工薪酬制度设计等方面，通过几年的实践，我们认为这种形式能够很好地锻炼学生的动手能力。

(5)实验室模拟实习。通过建立人力资源管理实验室，我们购买了一些人力资源管理的软件，通过实验室模拟实习使学生能够熟悉和掌握一些人力资源管理的基本技能，如绩效考核、薪酬管理、人员测评。除此以外，我们还进行了一些模拟训练，如人员招聘模拟、无领导小组、文件筐等。虽然实验室一定程度上也能够模拟企业人力资源管理的一些情况，但是它与企业的真实情况还是有一定的差距，因此，我们只是把它作为一种实践性教学的辅手段，我们认为东莞的企业是我们一个大的人力资源管理的实验室，我们要充分利用我们得天独厚的社会资源。

(6)企业实习。为了使学生能够有比较长的时间深入企业，了解并熟悉企业人力管理活动，本专业学生培养计划中，安排有专业实习和毕业实习两个实践环节，专业实习安排在三年级下学期进行，包括暑假的时间总共有11个星期，学生可以通过专业实习来反思自己在学校学习的知识状况，对自己作一个评估。毕业实习安排在4年级下学期进行，学生可以在企业实习过程中，根据企业的实际撰写自己的毕业论文。除此以外，我们还鼓励学生利用其他假期时间，积极到企业进行短期的实习活动。根据东莞企业众多的特点，我们要求学生一年至少要深入一家企业进行短期实习，以使学生能够及时了解企业人力资源管理的实际状况，提升学生的实践能力。

(7)毕业论文。毕业论文是人力资源管理专业实践性教学的关键性一环，我们认为毕业论文是对学生综合运用所学专业知识解决实际问题，从而提高自己实践能力的一种好途径，因此，我们从学生的选题开始就要求学生一定要联系东莞的实际来写，要小题大做，学生在论文写作的过程中一定要深入企业搞调查。

三、精心建设校外实习基地

我们认为具有稳定的校外实习基地是本专业实践性教学环节的重要保证，通过几年的努力，根据需要我们按照“产、学、研”相结合的原则分别在外资企业、民营企业建立了六个人力资源管理实习基地，并且按照：(1)每年都能接受人力资源管理专业的学生实习；(2)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够到学院为人力资源管理专业的学生开设讲座并逐渐成为本专业的兼职教师；(3)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够与本专业教师一起指导学生的毕业论文；(4)实习基地企业人力资源管理人员能够与本专业的教师共同进行人力资源管理的研究工作；(5)企业需要时，本专业优先推荐、企业优先接纳本专业的毕业生来等要求来建设这些基地。通过几年的努力，我们与实习基地之间基本形成了一种双赢的局面。