人力资源管理创新论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人力资源管理创新论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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现在国内大多数的医疗机构的后勤团队的知识水平偏低、专业技能薄弱、技术人才较少。而且，一些医疗机构的后勤工作单位负责人员也没有经过专业的培养和先进的技能，管理方式有待提升。准确的说，国内很多一些医疗后勤单位的人员经管水准培训被停滞，众多医疗机构的后勤经管、处理和服务系统都很落后甚至停滞。工作人员的再培训的工作没有落实，很多一些后勤工作人员不符合现代技术人员的理论考核。但是，随着社会科学的发展和医疗机构管理的完善，需要后勤工作人员不仅仅能有稳定的基本素质而且需要科学专业的理论素养。技术考核和职业等级、薪酬以及晋升渠道都是相互作用的，不协调的运转方式不仅影响了后勤团队的工作能力和工作品质，还影响了现在医疗机构团队建设的整体能力与水准。

2医院的后勤工作人员培训、培养不足

大部分医疗机构的后勤单位人士都来自技术员的晋升，抑或是很多缺失专门的管理技术的工作人员临时假如进来。其对于医疗机构的后勤维护常识和基本的医学理论以及管理水准都远远不够，这样会让医疗结构的后勤经管水准降低。所以，很多医疗技术的迅速成长和打量的创新医学器材被使用，导致医疗机构的后勤维系服务品质的需求也慢慢变高。尽快成立一系列完备的医疗机构后勤人员经管创新系统、尽快成立和培养优异的医疗机构后勤团队已经刻不容缓。

二、医院后勤人力资源管理创新路径

1创新医院管理者的管理理念

很多时候，医疗机构的上层领导机构组成人员的见识和计划实施，将会影响一个医疗机构的运行和成长。医疗机构后勤经管假如要原理医疗机构的上层决策者的关注和赞成，就不容易造成良性的经管效果。现在，很多医疗机构都倡导服务病人为重点的医疗服务主题，注重医疗专业人士的团队成长，并且取得了良好的效果。然而，因为对后勤团队的关注度远远不够，导致了医疗机构发展的潜在问题，与此同时也形成了医疗机构服务水平低下、安全隐患突出和影响整体医疗机构的隐患威胁。所以，医疗机构的主要管理队伍要以后勤团队的人员经管发展为主，扩展后勤工作人员的再教育，加强对后勤工作人员的关注和关心，让医院的成长和长期经管组成一些列稳健的完善体系。

2加强后勤职能部门负责人的培训

医疗机构后勤工作单位的管理人是指医疗机构后勤主要经管人士，他们对经管创新的理解深度以及其自身的经管素质和专业技术能影响个团队的经管水准、工作效果和未来发展。所以，后勤工作单位管理人士要先深化自我的经管思维，慢慢的强化各方面的能力，包含有后勤技能环节、医疗基本常识和专门的经管基础等。而且，还要在医疗机构之间的一些交流活动和报告会议中积淀经管能力，强化对社会资源合作平台的理解和学习，保证医疗机构的后勤经管水准的提高。

3加强后勤人员培养和引进

很多的医疗机构在发展中成长，慢慢的改革技术指标，渐渐的引入先进医疗器械，医疗机构在后勤专业维护方面需要电力、工程和设备维护等有能力、有资格的专项技术人员。当下，很多医疗机构在这个环节眼中滞后。优质技术人才团队的成立可以从多个角度开始，其中可以包含在职人员的培养、社会人才的引进、对口专业毕业生的招聘等。优秀的后勤管理人才队伍成立，要保证稳定、科学的发展和提升，要达到长期有效的培养发展。所以，医疗机构和后勤经管负责单位都要提前展开工作，用前瞻性的视野去发现人才，引进人才，并且努力开创良好的工作环境。

4建立学习型后勤团队

后勤团队成立提高到专业人力资源经管程度的时候，就要计划建立学习型队伍的主题加入到后勤团队经管的主要工作方式当中。美国著名管理专家彼得提出的水桶学表示，组成集体的每个构成往往品质不同，而品质低下的却能够作用影响整个集体的水准。从全医疗机构来讲述，医疗机构的后勤工作团队的成立假如成为影响医疗机构工作认识建设的负面力量，将导致医疗机构的整体经管建设的水准。所以，在后勤团队当中，整体技术品质低下的工作人员将成为整个后勤人员的拖累。建设成优秀的学习型后勤专业队伍，需要比任务部门都要付出辛劳。针对学历问题，素养问题，专业知识缺乏问题的后勤工作人员，要倡导其提高自身的修养，采用自学、成考等方式，开始全面、多方位的专业技能学习，用来针对过往的缺点。而且，也应该认真的探索当下后勤工作认识的培养理论和方式，展开各类经管和专业的培养，包含了理论知识、培训课程、技术交互等，发扬老员工的经验和技巧，起到资源人才共享的目标，提升全体后勤队伍的学习能力和自我提高能力，更好的应对医院后勤智能。

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一是我国民营企业经济实力不足。当前我国企业大多数还是以中小企业为主，这些中小企业大多数是属于私人企业，这也就决定了我国中小企业不可能拥有太多的资金用于人力资源的培育上。由于面临日趋激烈的竞争环境，中小企业的发展虽然受到了国家财政及政府的相关支持。这些支持还是远远不能够帮助我国现有民营企业振兴的。由于我国居民消费时会存在惯性，这也就决定了消费者对于企业的选择会根据企业的品牌与知名度等来进行选择性的消费，从而导致了我国中小企业的客户资源较少，无法充分利用现有产能实现销售利润增长，这就让大多数民营性质的中小企业将资金用于开拓市场或产品包装当中。二是而对于我国国有企业而言，其大多数拥有国家资产管理委员会的支撑，从而使其拥有较多的资金、时间与精力，可供其进行人力资源管理的投入。但是对于大多数国有企业而言，其存在有管理方面的弊端与诟病，从而使大多数我国国有企业并没有投入大多数的资金、精力与时间用于人员的培训。另外，加之我国国有企业相对宽松的管理环境与准入条件，使其内部员工较多，并且由于大多数项目的分配来源于国家，使相关经费的开支过大或者是需要经过上级机关单位的层层审批。

1.2我国企业现有人力资源管理水平层次不一

一是我国企业现有用工形式十分复杂。在中国社会体制的影响之下，我国各行各业的发展十分迅速。但是，由于经济的过快发展，使得我国政府不断开始思考改革开放之初所需要考虑的问题。当代社会已经重新进入了经济新常态时期，在社会当中存在着较多的问题并没有得到有效解决。我国企业现有用工形式复杂的问题正是在经济过快发展中逐渐凸显出来的。对于现有国内企业用工形式非常复杂，不仅有适用于事业单位与公务员的正式编制、非正式编制，也有适用于一般企业的临时工、合同工、聘任制、委派制等等。在这一用工制度非常多样与复杂的现状之下，使我国人力资源管理的难度相对来说较大，非常难对其进行统一的管理与指导。并且由于各种用工制度在每个企业的叫法与实质内容也存在不同，从而使大多数求职者在正式工作之后才发生真实情况，致使我国现有企业员工的流动比率不断增大。二是我国现有培训能力、内容不一。我国现有企业对于人才的重视程度存在较大的不同，其中一些企业较为重视人才，而一些企业由于行业特点或经济实力的原因，并不是十分重视人才的培养。在这些不同面对人力资源管理态度的领导者的管理下，我国企业现有人力资源管理水平存在着较大的水平层次不一现象。

1.3缺乏具有目标性的人才培养

我国大多数企业存在着缺乏具体培训目标的人才培养理念，从而造成了这些花费大量人力、物力与精力的培训并不能取得实际的培训效果。产生这一问题的主要原因是由于我国大多数企业并没有对人力资源管理以及人才培训给予足够的重视，或者是在企业内部并没有制定针对人力资源管理较为规范的培训与培养体制。在我国大多数企业当中存在着这样一个现状，他们都会专门设置人力资源管理部门，但是这些人力资源管理部分的工作内容及职责仅仅是将人员招聘进入企业中，并且还通常会设置较多关卡来考核众多的应征者。

2.创新解决当前我国人力资源管理所面临问题的对策与建议

2.1增加当前我国企业用于投入人力资源管理的资金与精力

（1）我国私营企业应当重视人才培养，减少人才的流失率。如果现有企业相关资源不足，可以通过企业文化培训与制度培训的方式，或者是为员工安排更加舒适的工作环境，或者是设置弹性工作制度，最终使得这些企业员工增加对企业的认同感，从而能够在私营企业当中长久的发展下去；（2）对于国有企业而言，其也应当重视人才培养，国有企业的发展与人才有着紧密的联系。现有组织结构的改革、制度的改革，以及更加公平与公正工作环境氛围的设置，将更有利于国有企业人力资源管理水平的提升。

2.2改进当前用工机制，平衡企业人力资源投入

在上文的研究当中，作者发现，我国企业对于人力资源管理水平不一，并且由于我国较多用工体制客观原因的存在，导致了现有国内企业人力资源管理水平不一现状的存在。为此，作者认为我国企业应当建立起同工同酬制度，使每个员工获得更加公平的待遇。另外，还需要根据企业的实际情况与发展水平，为企业员工量身打造更加易于其自身发展的人力资源管理制度。并且需要为企业员工开发更加准确考核的绩效评价体系，以便于员工能够享受公平的待遇与晋升机会，从而使企业员工增加对企业的认同感，并且能够获得自身事业的满足感，使其能够带着更加饱满的热情与精力投入到当前工作中。

2.3改善当前人力资源管理机制，重视人才培养

对于我国现有企业人力资源管理而言，其人才的培训机制存在着较大的问题。缺乏具有战略性目标为导向的人力资源管理培训机制，忽视了人才在企业发展当中的重要地位与作用。为此，我国企业应当尽力对现有内部人力资源管理机制进行整合与调整，使其变得目标更加明确，使企业用于人力资源管理的资金与精力取得较高的回报。

3.结语

通过本文的研究可以发现，我国当前经济发展十分迅猛，并且带来了我国各行各业总体能力与实力的提升和我国居民总体生活水平的提高。但是，由于近年来我国经济的过快发展，致使我国经济发展过程中较多问题并没有得到有效的解决。加之近年来我国市场经济的飞速发展，导致了我国人力资源管理领域出现了较多亟待解决的问题。

作者:王雪松 单位:绥化市郊农电局

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从目前我国事业单位的现状来看，由于单位的管理人员以及人力资源部门的管理人员对于人力资源管理的不充分认识和重视，这样就使得其存在很多方面的问题，此外，人员资源在招聘、任用以及提升的环节中，达不到公平，并且没有根据单位的实际情况进行合理的人才资源配置，这样就使得单位出现了严重的才浪费。

(二)事业单位人力资源管理制度改革进程较缓

近几年来，很大一部分事业单位没有对现有的人力资源管理制度进行改进，即使改进了的事业单位，也没有改变根本思想，并且在人员招聘和任用中，没有制定出严格的聘用标准，这样就使得事业单位的人才没有科学的运用以及管理也没有得到高度的重视，从这些方面就使得事业单位人力资源管理受到了很大的限制和冲击。

(三)事业单位人力资源考核制度不完善

由于我国有很多事业单位的管理体制没有进行有效的改革，并且绩效考核还是按照以前的标准来进行的，其中传统的绩效考核标准还存在着很多方面的问题，例如：考核方式随意性大、绩效考核结果不可靠以及考核过程操作性不高，这样就会严重导致绩效考核不能有效发挥其应有的效果。

(四)事业单位对员工缺乏相关培训

在我国，很多事业单位都没有对员工进行上岗和定期培训，也没有对其指定相关的制度，并且对人才的发掘力度不够，这样就使得事业单位内部的员工专业知识和职业素质水平不高，从而导致员工不能与事业单位的发展相一致。

二、事业单位人力资源管理创新建议

作为事业单位，应该要单位的所有员工高度重视人力资源管理的重要性，并且充分了解人力资源管理对于单位发展以及社会进度的推动作用，根据目前的现状来看，在我国经济发展形势下，应该进行人力资源进行有效的创新，这样才能发挥人力资源管理对于事业单位的作用。现阶段，由于事业单位的优秀人才比较集中，这样就使得其对人力资源管理发挥着至关重要的作用，这样作为事业单位就必须根据单位的实际情况，并且结合相关部门的实际要求，在事业单位内部建立人力资源管理部门，只有这样才能实现对人才的科学合理的优化配置。要想创新人力资源管理，作为事业单位，就必须根据事业单位职能的不同，对单位的各个岗位进行明确的责任分工，并且对相关岗位的职责进行明确的编制，制定成说明书，这样就可以有效的确定有关工作人员的责任，同时还要对招聘人员的专业知识以及技能进行严格的要求。此外还要对单位内部的人力资源进行统一的安排，只有这样才能对事业单位的人才进行科学合理的优化配置，并且能有效提高对人力资源规划的预测能力，从而减少岗位的随意性以及人才的浪费。事业单位要有完善的绩效考核制度，绩效考核制度对于事业单位的发展起着非常主要的作用，针对我国事业单位目前的情况，首先，一定要根据员工的岗位制定出不同的评价标准，并且及时的对意见进行交流以及加强其建议的反馈；然后要对绩效考核的方式进行完善，其方式一定要简单，容易实施，要将各个方面的工作落实到实处；再次，一定要运用科学的考核方式对事业单位的人力资源进行管理；最后考核结果一定啊哟真是可靠，并且保证员工的酬劳与其职位相符合。事业单位还要重视对员工进行定期的培训，由于事业单位对员工进行培训的目的主要是为了维持单位内部的活力，在培训中，一定要通过对专业知识和技能以及综合素质进行有效的培训，并且在培训结束时还要进行考核，然后根据考核的结果制定出不同的培养方案，这样才能够有效实现事业单位对员工能力的发掘，并且还可以增强员工的学习意识，从而提高员工的工作积极性。

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一、人力资源管理存在的误区

1、没有真正树立“以人为本”的管理观念石油建筑企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。

2、存在严重的冗员问题

“冗员”已成为严重影响石油建筑企业的生产经营和发展，严重制约石油建筑企业组织运作的最大障碍。

3、忽视对人力资源的开发和培训

目前我国石油建筑企业在人力资源培训方面仍然存在很多问题，主要是

（1）认识不到位。没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管也知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。

（2）许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。

（3）缺乏充足的培训经费。认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。

4、不善于营造企业文化

石油建筑企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前石油建筑企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理范畴"使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。

5、激励机制不够有效

石油建筑企业人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除#企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。

6、考核体系不够健全

表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合，在石油建筑企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。

7、用人机制不够灵活，人力资源结构不合理

在石油建筑企业中，用人机制的“官本位”色彩较浓厚，在用人方面仍未摆脱论资排辈的观念。在人才使用上不灵活，过于谨慎，“重用人才”往往简单地体现为提高专业人员的行政级别，较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用。一些优秀人才纷纷流向能充分发挥自己才能的地方。人力资源结构不合理，石油建筑企业职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡现状。

二、存在误区的原因剖析

我国石油建筑企业的人力资源管理存在的问题，既有其成长的历史的原因，也有其现实的原因。主要是：

1、“出生”于计划经济的石油建筑企业，其组织设置和人员安排机制导致企业内冗员众多，是企业效率低下的重要原因之一。计划经济时代的石油建筑企业是“老大”企业，各种人员都千方百计想尽办法找关系挤入这个“老大”。随着人员的不断增多，劳动生产率也不断降低，人浮于事成为石油建筑企业的普遍现象。所以，“冗员”已成为制约石油建筑企业组织动作，影响企业生产和发展的最大障碍。

2、石油建筑企业的工资、奖金、福利等制度，依然绝大部分沿袭着计划经济的制度。职工收入与绩效的挂钩，仍然处在一种“低收入差异率”的干多干少一个样、技术好坏一个样的“准大锅饭”状态。这种激励手段无力，加上用人机制不活，是严重挫伤企业职工的工作积极性和创造热情的重要原因。

3、石油建筑企业在生产经营过程中，由于在产品生产和经营理念上不能适应市场经济及其不断的变化，同时#受石油建筑企业结构性不断调整的影响等。“低收入差异率”，不可避免地使吸引人才乏力且人才流失严重，出多进少的局面不能得到有效改变和遏制。

石油建筑企业人力资源管理竞争力

4、目前，石油建筑企业普遍存在着人力资源投资不足现象。效益尚好的企业，虽然有一定的财力物力，却不敢大规模在人力资源上投资建设；效益差的企业，却又无财力物力在人力资源上投资建设，使得石油建筑企业的职工在年龄、知识、技术结构上普遍存在着老化和青黄不接的不均衡人力资源现状，真正握有现代知识、技术的人员，懂得现代管理的人员更是稀缺。

5、企业人力资源的组织结构大多仍沿袭着计划经济的管理模式，行政的人事管理气息浓厚，带来的是“以人为本”、“以能为本”意识淡漠。“金字塔”式的构建又限制了企业信息沟通和科学决策。内容上被条块分割的人力资源管理，使得这种资源的获取、使用、投资、激励等各自为政、互不沟通，又使得企业人力资源规划战略与企业发展未能内在整合，未能体现人力资源管理的长远性、统一性。

三、快速构筑人力资源管理竞争力的思考

1、实现人本管理，把人才留好用好

人力资本的投资是企业持久竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。在现代企业管理中，员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，因此，必须树立人本管理思想#如实施柔性化管理、公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，关注员工社会生活，设计多系列的职业通道，创造人性化软硬环境等。在物质水平较高的时代，尤其是强调软环境的营造。企业软环境的营造重点要抓沟通和尊重。良好的沟通和尊重会使人产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感又会大大激发起工作热情和干劲。因此企业的各级管理者应通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的软环境，从而提高职工的满意度，把人才留好#把人才用好。

2、要做好科学规范的工作分析

工作分析既是人力资源管理的核心，也是人才管理的基础性工作。石油建筑企业的人力资源管理，只有纳入并遵循科学和规范的工作分析，才有可能根据需要，正确地决定设置哪些工作，决定每项工作对职工的知识、技能素质等要求，并进行详细描述得出工作描述的任职说明。在此基础上明确任用标准，选拔任用符合需要的合格人员，并以此作为对职工的绩效评估、晋升晋级、调配、解聘的标准。

3、科学设计薪资#构建激励与绩效考评模式石油建筑企业在分配上趋向于按劳、按效$按资的多元化分配。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起#加大薪资结构中“活工资”比例，拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节，工资水平不反映岗位劳动差别等问题，打破在薪酬改革中形成的新平均主义，实现贡献大多收、贡献小少收。

石油建筑企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等360度角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。

4、强化人力资源培训开发

石油建筑企业应根据长远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。石油建筑企业培训应重点突出职前培训、技能培训。职前培训是企业培训工作的前提工作，不论本专科生、硕士生，进入公司之前，都需接受为期三个月到半年“职前教育”，培训与公司业务相关的知识、技术；灌输企业的信条、文化、公司理念，实施人格培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训工作的重点和中心内容，石油建筑企业发展越来越需要高度熟练的技术工人和知识工人，必须通过各种技术学校及企业培训机构加大职工的技能培训力度，同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。

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在知识经济时代，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。企业的竞争归根到底是知识的竞争、人才的竞争。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。搞好人力资源管理与开发可以提高油田企业的经济效益，是提升油田企业竞争力的重要手段。随着现代企业制度的逐步建立和改革的不断深入，油田企业用工总量过大、机制不活、效率不高、激励作用不强等矛盾日益突出，严重制约了油田企业的发展与进步。如何科学合理的管理和开发油田企业的人力资源成为油田企业领导特别是人事工作者需要迫切解决的重要问题之一。本文针对油田企业的人力资源管理现状，提出了进行人力资源管理创新以科学合理开发和管理人力资源，促进油田企业经济效益的提高和竞争力的提升。

一、油田企业人力资源管理现状

随着市场经济的进一步开展，油田企业虽然也建立了相应的市场经济下的人力资源管理制度，取得了一定的成效，但是受计划经济的影响，油田企业在人力资源管理方面仍然存在诸多问题：如仍然没有确立科学的人力资源管理理念，缺乏科学合理的人力资源考核机制及相应的激励机制等等。

（一）人力资源管理理念落后

目前，在油田企业缺乏科学的人力资源管理理念，在人力资源管理中还延续着传统的人事管理理念。一方面，缺乏科学地引进人才的理念。在油田企业仍然把人力资源仅仅视作是成本，并且把减少人力投资作为了降低成本的重要举措之一。在招聘人才、引进人才时还是对学历、职称要求的多，没有一个科学地引进人才理念做指导。另一方面，缺乏科学的人才使用理念。在对人的管理上有时过分强调人适应工作，重事不重人，在一定程度上把人看成被管理和控制的工具，没有确定人力资源的主体地位。此外，还缺乏对人力资源的动态管理理念。在人力资源管理上多为事中和事后的被动反应型管理，表现为一个操作式的管理模式。把人才的录用、培训、考核、调动、退休等人为隔开，孤立的进行管理，造成录用与使用相脱节，使用与培训相脱节，培训与晋升、奖励相脱节等等。

（二）缺乏科学合理的人力资源考核机制

目前，油田企业缺乏科学合理的人力资源考核机制。首先，考核评价标准不够清晰。只有具有清晰的考核标准才能得出较公正的评价，而且工作标准越明确评价结果越准确。从油田公司的实际情况看，考核评价标准不够清晰，缺乏对职工的思想品德、专业技术水平、工作业绩、工作态度、劳动纪律的考核作具体的界定。由于考核评价标准不具体，在实践过程中，一些单位为减少行政责任，工作简单化，以技能考试和群众评议代替考核，渗入了较多的“人缘”因素，使考核评价结果不够客观、公正。其次，考核结果的公开度不够。在油田企业存在着考核活动既不允许员工本人参加也不让员工了解考核结果的现象。导致考核者与被考核者之间缺乏正常的沟通，双方对考核结果和改进工作措施不能达成共识，失去了考核的价值和意义。最后，缺乏相应的惩罚措施。从油田企业看，对考核不称职的管理干部的惩罚措施不够具体，只作了原则规定，无法兑现。

（三）缺乏有效的激励机制

现在石油企业激励方式、方法单一，不能有效调动广大职工的积极性，普遍缺乏对员工特殊需要的重视和对员工精神需要的激励。一方面，工资设置不合理，缺乏激励作用。表现在平均分配的固定工资部分过大，奖金等富有弹性的工资单元所占比例较小，使工资分配的保障功能明显大于激励功能。同时按资历确定的技能工资等级也存在着技酬脱节现象，影响激励机制的建立，不利于搞活内部分配。此外，存在着职工工资总额与经济效益不能同步升降的现实，工资的增长机制不健全，挫伤了劳动者的主动性、积极性和创造性。另一方面，缺乏合理的培训机制。油田企业的培训计划带有浓厚的计划色彩，与企业发展及职工个人发展需要结合不紧密，缺少具体明确的目标。培训内容系统性、针对性较差，培训方式和设施也比较落后，导致员工缺乏自觉性和积极性。

二、油田企业的人力资源管理创新策略

（一）进行油田企业人力资源管理理念的创新

油田企业进行人力资源管理创新的关键在于思想的创新。第一，要牢固树立以人为本的人力资源管理思想，牢固树立人的主体地位。打破传统的劳动人事管理约束，不再把人当成任何形式的工具或手段，而是当作有价值的特殊资源来刻意挖掘，为他们提供、创造各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分地发挥。第二，树立科学的人才使用和成长理念，合理使用和培养企业人才。优秀的人才不一定是最合适的人才。在引进人才的过程中，不仅要看其学历、职称，更要考察其思想品德，为油田引进德才兼备的优秀人才。应建立油田企业内部公平竞争机制，创造竞争上岗的机制环境。确立人才衡量标准体系，在人才的招录、使用、培养、考评、奖惩、淘汰等方面建立一套科学的、量化的制度和标准。在具体使用人员时，还要考虑油田生产一线工作环境艰苦、劳动强度大等因素，使用人才上不光要注意人才的个体差异，也要注意岗位的差异，因人录用，知人善任，让职工充分发挥自己的才智，充分调动广大职工的积极性，使职工个体努力目标都得到实现。此外，还要重视人才培养，营造良好的外部环境，满足人才成长、发展的需要。

（二）对油田企业的考核机制进行创新

在创新油田企业的考核机制时要公平、全面、赏罚分明和操作简便的原则，根据员工工作性质的不同，采取不同的考核机制。在具体操作中，要加强员工间的沟通，努力消除分歧，统一认识，并将考核结果与考核对象的精神和物质奖励挂钩，充分体现考核的效果。首先，明确绩效考核目的和考核标准。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，进一步完善员工考核标准。根据不同类型的干部、员工制定出不同的考核内容、标准指标，使对每一类型的干部员工有同样的考核指标，使考核工作科学化、规范化。其次，优化考核评价方法，在考核中注重实绩、以定量考核为主，以定性考核为辅，客观公正地进行员工业绩的评价。同时要建立绩效考评信息系统，做好考核、反馈、培训、修正等工作，将评价结果与员工的奖惩结合起来。

（三）创新油田企业的激励机制

人力资源开发与管理的核心是充分调动和发挥员工的主动性、积极性和创造性，从而达到提高经济效益的目的，为此，要加强对油田企业激励机制的创新，首先，要改革分配制度。目前油田企业引人才的关键还是薪金，而现行的工资水平与企业的经济效益不能同升同降，普遍缺乏市场竞争力，应建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。其次，需要健全人才培训、考核、使用相结合并与待遇相联系的激励机制，建立以市场形成价格为参照的薪金标准。使员工的工资随经济效益的好坏上下浮动，个人的岗效工资随个人的劳动贡献而变化，从而打破了现行岗位技能工资“大锅饭”的分配现状，体现了职工民主参与、民主监督和自主分配的现代企业收人分配制度的基本特征，有利于调动单位和职工个人的积极性。此外，还要建立利益共享机制，鼓励经营者和员工持股，采取技术入股、股权认购、奖励期股期权等方式，以经济纽带把人才与油田结成利益命运共同体。最后，重视对员工的培训激励。在开展员工培训时要做好培训需求分析、科学确定培训内容、根据培训内容确定培训方式以及培训效果反馈四个环节，以确保培训工作有的放矢，提高员工培训质量和效果。此外，在优化人力资源配置过程中，要结合员工技能鉴定和评价考核结果，严格实行“三岗”制度，形成优胜劣汰的竞争局面。并结合分配制度改革，拉开简单劳动岗位与较高技术含量岗位分配差距，让能力与岗位薪酬挂钩，为用人和职工晋升提资提供依据，加强员工培训的激励性。

在知识经济时代，企业之间的竞争，本质上是人才的竞争。对人力资源的最大限度利用，成为企业管理者提高管理水平，实现企业目标的必然选择。加强对油田企业的人力资源管理的创新是实现油田企业长期发展，提高市场竞争力的重要举措。为此，油田企业要努力树立科学的人力资源管理理念，创新企业的考核机制和激励机制，充分挖掘人力资源的潜力和创造力，提高企业经济效益。

参考文献：

1、陈国华.谈油田企业人力资源开发与管理[J].现代管理科学,2004(5).

2、耿玉乾,户建忠,秦志勇.如何搞好人力资源考核工作[J].经济师,2006(9).

3、聂雪奎.浅议建立油田企业新型人力资源管理模式[J].经济师,2005(11).

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1.2医院人力资源管理是提升医院管理水平的重要途径在医疗卫生事业中，医院管理活动主要围绕如何给病人提供医疗服务，正确处理医患关系。医患关系的正确处理，需要医院在日常人力资源管理活动加强教育，让每一名职工都能做到亲切、有耐心、有责任心，尽可能弱化和避免矛盾冲突。医院通过教育培训，提升职工业务能力和职业道德水准，积极主动履行救死扶伤的职责，规范服务和管理，全面提高职工综合素质，提升医疗服务满意度，构建和谐稳定的医患关系。要做好这些都需要在医院日常人力资源管理重点关注。

1.3医院人力资源管理是推进医院现代化建设的核心力量要实现医院技术、管理和人才的三个现代化，帮助医院在日趋激烈的医疗市场竞争中脱颖而出，并进一步又好又快的发展，就需要强化医院人力资源管理工作，实现医院员工队伍的高速度高质量发展。

2医院人力资源管理中应引起重视的问题

医院人力资源管理是医院一项重要工作，必须得到各级领导重视，并从人、财、物等各方面上不予余力进行支持，积极探究医院人力资源管理的创新服务，使医院人力资源管理进入良性可持续发展。目前，医院人力资源管理存在的主要问题是：管理理念陈旧．管理体制僵化；竞争意识淡薄．服务意识不强；专业技术职称晋升缺乏竞争激励机制；人才培养问题诸多，人才流失不可避免；绩效考核制度不完善．薪酬分配缺乏竞争性和激励作用等。

3开展医院人力资源管理创新

3.1医院人力资源管理的理念创新在医院人力资源管理中，不能拘泥于传统的人事管理方法，要大刀阔斧改革现有的人事管理模式，积极引入先进的医院人力资源管理理念，特别要借鉴国外先进的人力资源管理经验和方法，去其糟粕，留其精华，结合自身，推进人力资源创新发展。强化人力资源管理的相关学科知识，结合医疗卫生事业自身特点，坚持以“以人为本”理念，探索人力资源管理创新之路，逐步走出一条适合医院发展需要的人力资源管理道路。

3.2规范人事招聘、狠抓人才引进医院根据发展的需要制定相应的人才引进计划，公开、公正、公平的招聘人才，协同市人事局、卫生局组织笔试、面试、操作考核等一系列程序，择优录用。对引进的高级人才，医院更是注重“引进来，留得住”，提供一系列的优惠政策，为其自身发展提供多方面的支持。

3.3加强继续教育、提高员工素质制定医院人才梯队建设实施方案，逐步落实人才培养计划，努力提升医院员工综合素质和能力，强化医院员工学习意识，鼓励职工多途径、多方式进行各种学习。一是健全和完善各职称医师继续教育制度；二是以培养高技能人才为目标，根据医院发展需求，选派骨干医护人员赴其他省市或国外医院进修学习，参加医学学术会议或短期培训，推动青年医生进行更高学历深造；邀请省内外专家、教授来院讲学、指导工作，强调每一个医院专业技术人员都必须接受继续医学教育，积极主动参加继续医学教育，不断提升自身技术、技能，实现人才内部深挖掘，推动人力资源创新发展。

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1.1科技革命和知识社会的日益深化科学和即使正在以惊人的速度向前跃进，科学发现与大规模应用这种发现之间的时间距离也在逐渐缩短。人们把照相原理付诸实践花了112年的时间，而太阳能电池从发现到生产只相隔两年。跟不上时代步伐的人将落伍，这条规律不仅仅适合于学者或科技人员，而是适用于一切部门的所以人员。在现代社会，每一个人都将面临着：知识和技能的过时，大量的未知的知识，适应新知识和技术，知识和技术的不断更新，终身教育等。

1.2人口的增长及其构成比例的变化人口的增长是目前大多数国家所面临的问题，据联合国人口基金会的2006年世界人口现状报告显示，世界人口已经突破65亿，同时，该组织预测，至2050年人口将猛增至91亿。据联合国统计，当今世界15岁以上的人口中，有四分之一以上是文盲。在中国劳动力就业人口中，有60%左右属于小学文化程度以下的。人力资源开发和培训的任务就十分艰巨。在此情况下，传统的教育制度不再具有那种应变性。为了确保人们能够得到日益增长的知识以及各种训练，只有通过大规模的求助于传播知识和提供训练的各种手段和媒介，才可能实现。

1.3经济对人力资源开发的挑战近年来，人们已经普遍认识到：人力资源开发的前景，是受经济状况的影响的。经济发展中的失业问题、通货膨胀问题，以及出现严重的财政紧缩，尤其是人力资源投资经费的紧张，对人力资源的开发形成了巨大的挑战。

2当前人力资源管理中存在的问题

2.1观念滞后，对人力资源的认识不到位任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成实际工作中支配与被支配的领导方式。同时，“上智下愚”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。

2.2机制滞后，造成人力资源浪费在人力资源管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯规划。

3以人为本，实施人力资源管理创新

构成人力资源的并不是人的数量，其核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。

3.1分化人力资源管理职能人力资源管理职能可概括为四个方面：人力资源配置、培训与开发、工资福利、制度建设。这些职能相互联接，原来由认识部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。

3.2突出人力资源的战略管理和制度化人力资源管理必须从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方法、新内容，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。

3.3通过合理的利益驱动机制实现人力资源开发通过合理的利益驱动机制，实行因人而异、与绩效考核相结合的有差别的分配制度是实现人力资源开发行之有效的选择。薪酬要体现人的能力大小差异，使其成为激励员工学习提高的手段。在追求经济效益和社会效益统一的同时体现对组织中人的关注，这是现代组织管理的一大进步。

4人力资源管理发展趋势

4.1人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型作为观念形态的管理理念，是由社会经济关系决定的，知识经济的崛起，引发了生产力和生产关系的重大变革，必然引起人力资源管理理念上的变革。人力资源管理理念，从基础型、理性型转向发展型，发展型理念在人力资源管理中掺入非理性因素，强调人与人、人与组织、人与社会的的协调统一、共同发展、管理的目的。

4.2培训将成为人力资源发展核心培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性资。从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入以几何跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。

4.3人力资源管理的组织模式转向横向网络结构企业的组织结构的变革，是技术革命特别是信息网络化的必然结果。在信息网络化的条件下，企业组织结构一改传统以集权为特征的金字塔型的层次结构演变成以分权为特征的横向网络组织型结构。原来承担上下级层次间信息链的中间管理层将大大减少，人力资源的内部分工带来的控制与协调可以抛弃，从而创造了最短的信息流。横向网络结构使企业人力资源管理真正发挥了管理的效力。

参考文献

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一、引言

20世纪90年代以来，美国经济发展出现了与以往大工业不同的发展趋势，即商业的全球化和信息技术革命，这标志着美国开始进入新经济时期。此后经济学家及其他理论学者对新经济进行了全面深入的研究，认为新经济有广义和狭义之分。广义新经济即信息经济、网络经济、数字化经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种新的经济形态，它与传统经济的本质区别是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。

新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。它具备了知识化、创新化、全球化、网络化、科技化和可持续化几大特征。’

二、新经济时代企业所需人才的类型及素质

作为一种全新的经济形态，人才资源成为新经济的主体。新经济时代所需人才，不同于工业经济时代，一般需要如下几个类型：

(一)创新型人才

创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，不再要求我们有强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化，要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究，技术对经济增长的贡献率，在20世纪初为5％——20％，70年代至9o年代为70％_80％信息高速公路联网后，将提高到90％。由此可见，科技创新是发展的关键。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。

(二)个性化人才

个性化是创新过程的一种表现形式任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么，有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。当然，个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。

(三)复合型人才

所谓复合型，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。有日本学者曾说“单一能力时代已经结束了只有具备综合能力的人，才能在现代竞争中获胜”。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业需要努力的培养这种资源。

(四)合作型人才

在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能取得事业的成功。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。

三、新经济时代企业人力资源管理的创新

新经济时代的到来对人才的需求发生了重大改变，同时也对人力资源的管理提出了新的挑战，针对人才具有的创新型、个性化、复合型和合作的特点，企业在人力资源创新管理上应该做以下尝试：

(一)营造创新文化

在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的精英，企业管理必须建立创新文化。首先，企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望，提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才；其次，设立共同的远景目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。

(二)实行柔性管理

在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以被驾驭，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使他们的潜能和天赋得到最大程度的发挥，从而为企业创造更多的效益。

(三)企业与人才共成长

新经济时代改变了企业经营的外部环境，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯，因此，企业要转变传统的人力资源管理的思路，将员工的发展与企业的发展紧密地结合起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，让人才能够实现个人价值，具体强化的因素包括一下几个方面:

个体成长—员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求，存在使个人能够认识到自己潜能的机会。

工作自主—建立一种工作环境，员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。

业务成就—完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平，这是跟组织的需要相关联的因素。

;金钱财富—获得一份与自己贡献相称的报酬，并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。

(四)以人为本

以人为本就是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。在新经济时代，人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业应该将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把员工放在管理的主置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达成一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。超级秘书网

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自本世纪初，我军院校教育进入新的变革时期，教学人才资源与知识创新能力由此成为衡量军校综合实力的重要标志，人才成为院校所有资本中最为宝贵、最有决定意义的资本。院校建设的核心问题是人才队伍建设，如何育人、留人、用人、发展人、造就人、发挥人才的最大效益?成了对军校生存价值的有效自身考量。

1积极搭建人才作为和发展平台

军校人才教育资源管理的一个重要理念，就是要把人才的培养、使用、创新和发展等几个关键环节统一起来，为教学人才服好务。为此，要克服和摆脱传统人才观和服务价值观的束缚，真正在认识上尊重知识、尊重人才，在行动上将人才的发展和院校的发展捆在一起，最大限度地挖掘人才资源的潜力。人才资源利用的如何?关键在于人才的管理。对于优秀人才而言，要使其创新能力得到提升、学术得到发展，除其自身加以努力、院校给予晋级和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要为其创造一个人尽其才、才尽其用的环境和空间，做好成才成长空间留人、特殊待遇留人，真正把优秀人才吸引到教员队伍中来。

1.1为培养人才、发展人才提供条件。我军几十年来一直重视院校人才建设与教学管理，把院校当成部队建设的开路先锋和“重工业”基地。一个国家的军队院校的教学管理水平，很大程度上反映了该国军队的现代化水平。因此，外军十分重视把优秀的人才选调到院校教学一线并设法让其安心工作。俄军对院校教学管理人员和教员都给其相应的物质待遇和工作特权。美军在选拔使用院校教学管理人员时更加严格，从任职经历、实践经验、全面素质、专业技能等都有严格的标准。我军在长期的院校建设实践中，十分重视选拔任用德才兼优的同志充实到教学及管理一线。现在，全军院校面临不同的竞争环境，注重发展自己的特色，争取建设全军全国甚至国际上的一流院校。但是，不管处于哪一个竞争层次，其核心任务都是吸引人才、集聚人才，从而为学科的发展、学校层次的提高打下基础。在某种意义上，人才的数量不是最关键的，关键是要有一批“能适应院校发展的、有利于形成创新成果的、自身知识结构优化的”人才。

1.2抓住支持人才成长的最好时机。近几年来，全军院校经历了布局结构调整和内部管理体制改革的时期，在体制、机制建设上取得了显著的成效。如实行教学考评、质量评估、综合评价等，聘用非现役人员，既弥补了军校教研力量的不足，又减少了现役军人的编制员额；既可使学员接受新知识，又可精简教学机构。为便于教学和管理，教学管理人员既要懂得如何与学员沟通，以达到心理相通、志趣相近等。对教研和管理人员也要实行“轮换制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。创造公开、公平、竞争、择优的环境。为有力推动了院校人才队伍的发展，必须努力探索给予人才成长的最佳时机。在教学人才队伍建设实践中，人才培养往往滞后于人才的实际需要，使不少人才或潜在人才在依靠自己的奋斗艰苦地成长着。如，人才需要进一步学习深造和扩大知识量时，总有一些与人才成长不相适应的需要及时进行调整的措施挡住了去路；人才最需要科研经费支持时，他可能会因为年轻资浅而得不到支持；在他最需要潜心钻研业务的时候，可能会因为生活压力而分散了注意力。对此，院校应当及早发现优秀的教学、科研骨干，并提前做好人才投资和人才选拔工作，在人才“爬坡”的时候给予有力的支持，从而为他们的成长和事业发展提供最及时的支持。

1.3建设“吸引人才、留住人才”的和谐环境。院校教学管理水平的高低是提高院校教育质量的重要因素。在相同的师资队伍和教学设备条件下，由于管理水平的差异便会产生迥然不同的教育效益。目前，我军院校对如何加强优秀人才队伍建设都有自己的新招，给出了各种优惠待遇，对人才的流动起到了促进作用。需要特别引起重视的是，应该进一步完善已有人才和引进人才充分发挥作用、长期为我所用的机制。目前，随着人们对人才重要性认识的逐步加深，人才资源的争夺日趋激烈，特别要重视对优秀人才资源培育工作，多问一问为教研人员做了什么，而不过多要求教研人员应做什么。把人心调舒畅，把气氛调舒心，把环境搞美化，营造人才快乐成长的环境。

2创新人才资源管理模式与机制

美军院校几乎无一例外都视教师队伍若生命，十分注重青年教员的培养和高质量教员队伍的精心构建，是其成功的基石和办校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，环境条件是基础，管理模式与机制是关键。就是说，要实施人才强校战略，必须对院校人才资源管理模式与机制进行系统变革与创新。

2.1建立创新教学管理体系。当前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特别是在用人机制、引人机制、选人机制等方面有很多创新举措。如职称评定、工作考评等。军事院校要提升自身的办学水平，使人才成长和使用价值永远走在世界军事前沿，取得长足进步，必须走创新教学管理之路，使人才资源得到深层的挖掘。事实证明，院校肩负着人才培养、科技创新与军事服务的重要职责，既是创新人才培养的主要渠道又是高层次创新人才集聚的战略高地。目前，我军院校正处在变革的新时期，对创新型人才资源的管理也是多层次、多样化的。而且随着世界军革的发展，军事使命的需求在不断变化，院校人才知识结构和学科专业在不断调整，人才的内涵也在随之变化。因此，人才资源管理必须与时俱进，树立正确的人才观、教育观、质量观，创新和谐教学管理模式。

2.2建立岗位责任管理机制。坚持人才资源是第一资源力，人才发展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必须坚持协调发展，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。”目前，我军院校的人才管理主要以学历职称要求为条件，以专业技术职务管理为主要抓手，并且职务与待遇、地位、评价相对应。它一方面把人才的发展引入了“独木桥”，无论是培养人还是使用人都盲目追求高学历，人才的发展也以晋升高一级专业技术职务为目标；另一方面也引起了管理人才队伍中的“仕而优则专”现象，就否定了管理是一门科学的理念。在西方军校人才资源管理中，人才管理是一个开放的系统，提倡术业专攻，让教官岗位成为军人最向往的职位，享有很多特权，实行院校教育岗位补贴制，院校教官工资水平普遍高于部队和机关同职衔军官，生活环境优于岗位的军官，采取不同军衔不同待遇，每晋升一级军衔增加工资10%的办法，激励教员安心工作，不断学习。每年除寒暑假外，俄军院校还组织教官定期疗养。由于俄军实行社会化保障，加之工作稳定，所以，教官队伍思想稳定，有荣誉感和进取心。对外军院校的做法，我们应该借鉴；对我们过去的一些传统做法，在落实的质量和效果上应该进行认真的思考和质疑，如我们一直所提倡的“两员至上”“教员是核心”问题等。

2.3综合系统地创新人才资源管理机制。教育的真正意图在于引导和发展人的个性、开发人的潜能、实现人的价值。注重个性的发挥，并给予其很大的发展空间。人才资源管理是一个系统工程，也是一个长效建设工程。必须改变只管使用、不管培养的做法，必须改变单兵作战、作坊式的管理方式，必须改变头痛医头、脚疼医脚、缺乏系统思维的管理模式，对人才建设进行系统规划、统筹布局；必须形成竞争淘汰机制、激励机制、评价与约束机制之间的配套运作；同时，要在体制、制度、政策、岗位聘任四个层面进行系统创新。院校对人才资源管理要常抓不懈，要强调综合管理、目标管理、系统管理的理念，不能期望出台一项或几项政策就能解决人才建设的所有问题。

2.4实现人才价值与院校作用的统一。人才资源所拥有的知识和技能含量是一个变数，就像能买到学者的成果而买不到学者的智力一样。所以，在人才资源管理中，院校不仅要重视现有人才的实际能力，更要重视人才的发展潜力。对教学人才的考评，应以业绩为核心，建立由品德、知识、能力、业绩等要素构成的考评体系。在学历学位、政治思想、教学科研工作数质量等方面制定量化考评具体指标，改变“科研成果代替实际工作能力，论文数量代替质量”的现象，使人才评价更加科学合理，符合人才成长进步规律。随着市场意识的提高，人才资源的开发和共享程度有所提高，人才竞争也更加激烈，使人才构成、人才管理和分配机制都在不断发生变化。因此，无论是培养还是引进人才，都要有超常规的举措，要变静态式管理为动态式管理。

3提高管理水平，创造最大的人才使用效益

人才资源的管理与开发是一个很大的变革，也是人才建设工作的新变化，对管理者提出了更高的要求。在人才作用发挥中，必须变革人才资源管理理念、提高人才资源管理水平，使人才资源发挥出最大的作用价值。

3.1端正教学管理思想。正确的教育理念和规划是院校办学成功的向标。要提升自己的办学水平，必须有一个科学、合理的教学管理理念及与之相适应的战略规划。美军院校非常重视其教学管理理念，美军在教学管理中认为，办学思想越端正以及办学理念越稳定、越清晰，就越能产生促进效应、引导效应、规范效应和激励效应；就越能调动各部门的积极性，其办学行为、教育质量就越能得到明显的提升、改善和规范。因此，从院校自身看，必须找准自己的定位，办出自己的特色，形成一个清晰、稳定的学校定位和发展目标。

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目前，啤酒企业间兼并、重组和联合仍将持续一段时间。在这个过程中，引入新的管理概念和现代化管理手段是提高企业管理水平和市场竞争力的关键。企业资源计划（ERP）是信息时代的现代企业向国际化发展的一种全新的管理模式，是改造传统企业提高市场竞争能力行之有效的管理思想和方法。

一、ERP与管理概念的创新

1.1ERP管理系统的内涵

ERP的核心管理思想是供需链管理，ERP面向市场、面向经营、面向销售，强调了供应商、制造商和分销商之间新的伙伴关系，ERP强调企业流程与工作流，支持企业过程重组，通过工作流实现对企业资金流、物流和信息流的集成；ERP强调对企业人员的分工和整合。通过强化培训，优化企业中人与流程、岗位的对应关系，建立“扁平化”高级管理模式。ERP吸收了多种先进的生产概念，在生产制造中支持制造资源计划（MRPII）、准时生产（JIT）、精益生产（LP）、敏捷制造（AM）和业务流程重组（BPR）的混合生产管理模式；ERP利用计算机技术和网络技术，支持企业生产经营过程的集成，可对供需链上的所有环节进行有效的管理，它是以顾客驱动的、基于时间的面向整个供需链管理的企业资源计划。

1.2利用ERP进行系统管理创新

1.2.1营销战略的变革

ERP把客户需求、供应上的资源和企业的生产活动集成在一起，形成了一个完整的企业供需链，并对供需链上的所有环节进行有效的管理。供需链管理是以市场需求为导向，以客户需求为中心，以核心企业为龙头，以提高市场占有率、提高客户满意度和获取最大利润为目标，以协同商务、协同竞争和双赢原则为运作模式，通过企业现代化管理方法和手段，实现对信息流、物流、资金流、价值流和业务流的有效规划与控制，从而把客户、分销商、供应商和制造商连成一个完整的网络结构，形成了一个极有竞争力的战略联盟。

1.2.2管理概念的变革

企业要保持和扩大市场份额，必须有相对稳定的销售渠道和客户，相对稳定的原材料供应商。企业同其销售、客户和供应商的关系，已不再是简单的业务往来关系，而是利益共享的合作伙伴关系，这是现代管理理念的重大转变，也是精良生产（LP）的核心思想。为了开拓市场，光有稳定的供需链还是不够的，一方面企业可以通过整合、兼并和重组扩大供需链的范围，另一方面亦可由特定的供应和销售渠道组成短期或一次性的供需链，形成“动态联盟”，在一段时间内，把供应和协作单位看成是企业的一个组成部分，运用“敏捷制造”的理念，用最短的时间开拓新市场或将产品打入市场。为此，企业的管理理念应从一个企业对另一个企业的竞争，转变为企业的供需链同竞争对手的供需链之间的竞争。

1.2.3企业流程与组织机构的变革

为了提高企业供需链管理竞争优势，必须系统地考虑整个供需链的业务流程和组织机构，进行业务流程重组（BPR），重构面向流程管理的“扁平化”的组织模式。

每个企业的生产经营活动都是由一系列工作过程组成的，这就是企业的业务流程，也称之为工作流。企业的业务流程是一个把输入要素换为输出要素的过程。企业的输人要素有企业的人员素质状况；企业的生产资料，能源与设备状况；企业的固定与流动资金情况；以及企业的技术资料，产品数据，市场信息，生产决策等状况。企业输出要素有产品的品牌、数量质量和技术资料等状况；企业的盈利，员工的薪酬、纳税等状况；生产资料与生产设备的积累状况等。企业的输入输出过程实质上是企业的物流、资金流和信息流合理流动的过程。按照系统的观点分析和处理生产经营活动的物质流、资金流和信息流是企业管理创新论文的关键。企业业务流程的重组一方面保证了供需链各环节，各合作伙伴之间的信息畅通和高效率工作；另一方面是为了适应从传统的职能管理向流程管理的转变。必须打破职能分割，按企业流程改造企业的管理模式，减少管理的层次，建立“扁平化”的组织结构，将决策点定位在业务流程的执行的地方，这不仅降低了管理成本，更重要的是提高了组织的运转效率和对市场的反应速度。

1.2.4事务处理方式的变革

ERP子系统支持联机分析处理，售后服务及质量反馈，提供了对质量控制、适应变化、客户满意、绩效指标等关键反馈的实时分析能力，强调企业的事前控制能力。支持多企业、多地区、多国家的协同与合作。

ERP系统将财务计划功能和价值控制功能集成到供需链上，使财务管理有事后核算提升为事前规划和控制。ERP系统强调了人力资源在企业生产经营活动中的作用，人员责任与岗位职责挂钩，人员成本与产品成本挂钩，重新定义绩效内容（如单位产品成本、销售毛利等），工作业绩考核重结果而不重环境。

二、ERP与企业管理模式重组

企业与企业之间的竞争，实际是一个企业的供需链与另一个企业供需链之间的竞争，ERP的核心思想就是基于供需链的敏捷制造理念。而敏捷制造的主要实现模式就是基于产品驱动的企业动态联盟。啤酒企业要在激烈的国内、国际市场竞争中生存和发展，就必须通过并购与重组等方式，形成集团公司，形成规模效应。但重组以后的企业是否会成功，关键在于要在整个集团公司范围内进行企业流程重组，重新设计其组织管理模式，要求企业从传统的面向职能的管理转向面向流程的管理。即建立“扁平化”的组织模式，对异地的联盟企业，集团公司要通过网络技术，对稳定的和动态的生产合作伙伴和供销合作伙伴实行有效的“整合集中化”管理；构筑统一的网络平台，实现对物流、资金流和信息流的有效控制，在供需链的所有环节上，包括定单、采购、库存、计划、生产制造、质量控制、运输、分销、服务与维护，财务管理、人事管理、设备管理、库存管理和配方管理等进行有效的管理。

2.1面向供需链的企业工作流程再造

企业流程重组是企业管理模式和运作机制的重大变革，是成功实施ERP提高企业竞争力的关键所在。通过对企业业务流程的根本性再思考和彻底性再设计，使企业在T、Q、c、S等四方面的业绩获得巨大的改善，对于并购重组的哈啤集团公司来说，对异地分布企业进行业务流程的集中协调与再造，必然是集团公司协同工作，提高企业竞争能力的关键所在。

几年来，结合ERP实施哈啤对企业的全部流万方数据程进行了重组和规范化，提高了管理水平，从企业流程重组中上水平、上效益。

2.2面向流程管理的组织机构重组

企业流程重组要求企业实现从传统的面向职能的管理转向面向流程的管理，以达到对企业环境、市场需求变化快速响应的目的。组织机构的重组应该在工作流程优化的基础上，本着灵活、高效的原则，建立“扁平化”的新型组织。

扁平化组织具有流程管理的特点，首先设计集团公司的若干流程。如生产流程、采购流程、营销流程、财务与人事协同管理流程等。确定流程的岗位与职责，各流程为动态的组织单位，直接对集团总部的最高管理层负责。这种管理模式将各项工作的决策点定位在业务流程执行的地方，消除制约管理效率的所谓中间层，提高了组织的运转效率和对市场的反应速度。对于拥有特征相同分企业的哈啤集团公司来说，整合集中化是一种有效的管理模式。

其主要特点是集团实行统一的采购管理、营销管理、财务与人事管理。各企业以生产管理为主；其他主要管理职能集中在总部进行，借助于计算机网络技术，实现对分散业务活动的监督与管理，并适时做出统一的决策。

2.3面向国内外市场竞争的企业联盟集团

企业联盟集团是敏捷制造理念的一种主要实现模式，它以具有共同利益的产品开发、制造、经营销售为凝聚核心，通过计算机网络技术和信息技术，把供应产品开发与制造商、销售商、服务商和客户的各个环节有机的集成起来HJ，形成以盟主企业为核心，以稳定的盟员企业为主，动态的盟员为辅的供、产、销一条龙集团，一个极具有竞争力的以供需链为封闭环的协同工作的战略联盟。其中集团公司的核心企业是盟主企业，掌握啤酒开发与制造的核心技术，它具备面向市场的核心竞争力。以盟主企业为主的集团公司有责任控制与调度相关的供应链，制造链和分销链。盟员企业则以其优势的运营领域参加联盟集团的工作，分别在供需链相关环节的工作中发挥作用，组成以这些基本功能单元为节点的“扁平式”组织结构。

三、结论

在实施ERP的过程中，哈啤集团对企业生产管理、质量管理、环境管理和人力资源管理进行了整合与规范化，基于工作流技术，全方位地设计各项管理工作的业务流程，通过企业业务流程重组和信息化，创造了企业文化的良好氛围，提高了管理水平和管理效率。

参考文献：

[1]程控，革扬。MRPII／ERP原理与应用[M].北京：清华大学出版社，