薪酬福利管理制度汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇薪酬福利管理制度范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

（一）通过有效的薪酬管理，激励员工，提高工作效率，稳定员工队伍。

（二）本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，激励员工成长，提高后勤服务集团管理水平。

（三）本制度适用于所有岗位的员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节有章可循。

二、制定依据 （一）依据集团的历史、现状和未来战略发展定位的需要；（二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；（三）依据员工付出劳动量的大小；（四）依据职务的高低；（五）依据技术与训练水平的高低；（六）依据工作的复杂程度；（七）依据年龄与工龄；（八）依据劳动力和人才市场的供求状况。 三、权责

（一）各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议和决策权。

（二）人力资源部按此制度执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

（三）人力资源部依此制度对特别调薪案例的申请、审批、上报。

（四）人力资源部根据社会和集团发展需要，及时对此制度进行修订。

四、薪资结构及相关规定

（一）薪资结构：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它；

（二）基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

（三）绩效工资根据各部门各岗位的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。

（四）补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。

（五）其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属

基本工资、提成和补贴部分的内容。

（六）特薪人员的年薪部分，结合集团的经营业绩和其工作业绩给予发放。

（七）年度绩效工资的发放1、对于工作未满半年的员工不予发放年度绩效工资。 2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。3、对于年度工作受到一次（含一次）以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。 4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的员工，不予发放年度绩效工资。 5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的员工，不予发放年度绩效工资。 6、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的员工，不予发放年度绩效工资。

五、试用期工资

（一）外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作业绩确定）。

（二）普通员工试用期工资一般不低于贵州省人社厅规定的最低工资标准。

六、转正定级

（一）一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管部门审批，其主管部门根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正，如转正于当月20日前报人力资源部备案。

（二）人力资源部依据各部门试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报集团主管领导审核批准。

（三）所有员工的转正工作，都必须依以上流程和要求上报人力资源部。

七、薪假的相关规定

（一）请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假等六种假别。

（二）八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。

（三）法定节假日包括：春节（7天）、清明（1天）、劳动节（3天）、国庆节（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

（四）法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。

（五）事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。

（六）请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。

八、考勤管理办法

1、员工必须按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，服从分配，努力做好本职工作，保质保量地完成各项工作任务。

2、各部门考勤由各部门工资核算员监督执行，各部门于次月5日前将员工考勤统计汇总，上报人力资源部。

3、员工请事假、病假、休息和离岗前必须填写“工作交接单”，离岗人员与继任人员做好工作交接，以保证工作的连续性。

4、 员工外出前必须填写“员工外出登记表”，未填写者按旷工处理。

5、人力资源部将对考勤情况进行不定期抽查，检查结果作为各部门年度考核内容之一。

6、对严重违反考勤制度，经教育不改者，除按上述规定予以处罚外，还将视情节轻重给予警告、记过直至辞退处理。

7、如各部门考勤统计严重失实，被查实后，考勤员、部门负责人将负连带责任，与当事人受到同等处罚。

九、薪资核算及支付

（一）各部门工资管理员于每月5日前将上月考勤情况、人员增减变动情况、工资发放明细表报人力资源部。

（二）每月10日前人力资源部将工资核算情况报总经理签批，签批完报学校财务部，每月15日前发放上月工资，以上工资核算时间，请各部门严格执行。

（三）从薪酬中直接扣除的款项：

1、员工工资个人所得税；

2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

3、与集团订有协议应从个人工资中扣除的款项；

4、法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；

5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

十附则

（一） 本制度最终解释权归后勤服务集团人力资源部。

（二）本制度由后勤服务集团人力资源部制定，经集团领导批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。

篇（2）

近几年， 随着中国经济的迅猛发展，中国的企业也正茁壮成长，然而员工对企业的忠诚度却日益下降，导致员工离职倾向严重。针对此现象，我们在某公司对员工的工作复杂性、薪酬制度与离职倾向间关系的展开了研究，并据此得出一些结论，旨在为公司降低员工离职率提供一些合理的建议。

一、工作本身与薪酬本身相关概念界定

工作满意度的概念被提出之后， 即引起了广泛的关注， 长时间以来一直成为研究的热点。它之所以引起研究者如此大的兴趣就在于一个具有工作满意感的员工会给组织带来更高的生产力。目前工作满意度的研究不仅仅局限于满意度本身维度构成的研究， 而是逐步扩展为工作满意度与工作绩效、离职倾向、组织承诺等变量的关系研究， 其研究成果比较显著。

薪酬满意度是薪酬管理最有效的指标之一，它直接关系到薪酬管理对企业员工的激励功能。薪酬满意度就是员工对自己所获薪酬进行评价后产生的主观心理感受。员工对薪酬的满意度是衡量组织薪酬管理水平高低的最主要标准。

离职倾向是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。它是判断员工离职行为的最佳指标，当一名员工离职倾向愈高时，其离职行为发生的可能性就愈大。许多学者认为离职行为的最佳预测变量是离职倾向。关于离职倾向的定义，Porter 和Steers 提出，“离职倾向”是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为；Mobley 认为，员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则跟在好几个其它步骤（ 离职念头、寻找工作机会、评估比较其它工作机会） 之后，是实际离职行为前的最后一个步骤。

二、 自变量和因变量的选取

自变量：工作复杂度、薪酬制度。因变量：离职倾向。

工作的复杂度：员工长期处于复杂工作环境当中，必然会感到压力过大；如果总是不能按时完成任务，必然会丧失工作热情，产生离职倾向。

薪酬制度：一套良好的报酬体系，能起到激励作用，可以让企业在不增加成本的情况下，提高员工对报酬的满意度，从而调动员工的工作积极性，减少离职率，促进企业的发展。

离职倾向：只有提高员工的工作满意度，才能减少员工的离职倾向，才能促进企业长远发展。而薪酬是吸引人的最主要的因素，因此我们选择了上述两个对员工影响最大的两个自变量，来分析对离职倾向的影响。

三、问卷调查设计

工作的复杂度与离职倾向主要有以下题目：1—7题；工作的薪酬制度与离职倾向主要有以下题目：8—15题；明显离职倾向的题目：16—18题。

四、 过程描述

本研究采用李克特量表法：表示完全不同意；表示不同意；表示很难说；4表示同意；5表示完全同意。问卷背景项目包括：年龄；性别；教育程度；月收入等等。实质性问题包括：工作中的压力；胜任能力；对公司薪酬制度的满意度；离职倾向等问题。采用均值分析，方差分析，因子分析等统计方法。使用EXCEL2010，spss17.0等软件。正式调查在XX有限公司进行。共发放101份，收回100份，有效问卷89份。

五、问卷的信度与效度及小型数据库

经过因子分析我们得出问卷的信度与效度是0.687。在许可范围内，因此能进行数据分许。

数据统计后每道题所占的百分比，如下表所示：

六、结论

员工是公司的核心，是为公司创造财富和利润的宝贵资源，只有提高员工的工作满意度，才能真正留住人才，为企业创造更多的价值。因此要高度关注与员工满意度相关的因素工作复杂度与薪酬制度，只有适当处理二者与离职倾向的关系，才能提高员工的满意度。

工作复杂度对员工的离职倾向有影响，但不一定成正比。因此要针对员工的能力来安排工作任务对于能力较强、高成就感的员工安排的工作，复杂度可以高些；而对于能力较差的员工要适当降低工作的难度。才会减少员工的压力感，减少离职率。

薪酬制度与员工的离职倾向成正比。薪酬制度越合理，员工的离职倾向越低。中国有句老话，“民以食为天”。在任何时候。薪酬都是与员工切身利益最直接相关的，因此，薪酬体系的变动情况，不仅是人们时时关注的话题，更是影响员工绩效的重要因素。因此要合理设计薪酬制度，才能提高员工工作的积极性，减少离职倾向。

处于不同的年龄阶段、参加工作的时间、性别，工资收入、婚姻状况等也会有不同的离职倾向。年龄较小、工作时间较短、工资收入较低，特备是未婚男女文员离职倾向越严重。并且男员工离职倾向高于女员工。

篇（3）

一、高校人力资源管理中的薪酬福利管理的问题

（一）缺乏内外竞争

在实际的高校人力资源薪酬福利管理当中，大部分的高校没有制定出公平的对内竞争和对外竞争机制，从而使得高校薪酬管理普遍缺乏竞争性。在实际的高校教学当中，大部分的普通教师和高职称教师收入、福利相当。然而和普通教师相比，高职称教师在教育当中需要投入更大的精力，教育压力和教育任务也更重。在这样的情况之下，高职称教师的薪酬和工作量不能成正比，极容易使高级职称教师产生不良的心理。如果高校不能采取有效的措施解决薪酬福利问题，那么可能会导致高职称教育人才“跳槽”。

（二）分配方式单一

高校制定薪酬福利制度本身就是为了有效地激发高校教师的教学热情和教学积极性，从而不断提升高校教师的教学效率和教学水平。然而在实际的高校薪酬福利管理当中，部分的高校仍然沿袭着传统的薪酬分配制度，薪酬福利的计算方法较为保守落后、薪酬福利结算方式较为单一，从而导致了高校薪酬激励手段不能够满足高校教师的多元化需求。如此一来，不仅不能很好地发挥薪酬福利制度的激励作用，同时还会挫伤高校教师的教学积极性。很多高校对大部分教师的福利发放，仅限于传统的住房补贴、基本保险、加班补贴等，薪酬福利并没有与时俱进地进行调整，薪酬福利当中没有涉及与教育有关的对外交流、教育培训、关爱福利等。

（三）管理体系落后

虽然大部分的高校都推行了薪酬福利管理制度，但在实际的管理过程当中仍然存在着较多的问题，管理制度的不完善使得高校薪酬管理制度很难取得较大成效。部分高校的薪酬福利制度只包含绩效工资和奖金，并没有增加其他与教育有关的福利。在这种薪酬福利管理制度之下，那些在教学过程中投入较多技术和精力的高职称教师的工作热情极易被挫伤。

二、优化高校人力资源管理中的薪酬福利管理的措施

（一）建立科学的内外竞争管理制度

在实际的高校人力资源薪酬福利管理过程中，高校应在借鉴先进的薪酬福利管理经验的同时考虑高校的教学特色、教学情况、发展前景等，然后制定出科学、全面、更适合高校发展的薪酬福利管理制度，全面激发高校教师的教学积极性。高校应就外部竞争和内部竞争两个方面制定科学合理的薪酬福利制度，从而最大限度地激发高校教师的竞争意识。校内薪酬福利制度可以建立在职位评价的基础之上，通过对不同职称的教师的工作情况进行公正、客观的分析评价，不断地调整薪酬福利制度，使之更加适应高校的教学发展。另外，在不断地优化薪酬福利制度的同时，高校还要不断加大和本地区同等高校的交流力度，并在交流的过程当中吸取先进的薪酬福利管理经验，并根据高校教师的实际教学情况合理的增加部分教师待遇。如此一来，不仅能够有效地提升本校教师的教学竞争力，激发高校教师的工作激情，同时还能够最大限度地保留更多优秀的教育人才。

（二）不断完善薪酬绩效考核制度

为了更好地满足高校教师对薪酬福利的需求，高校教师必须不断完善薪酬福利管理制度，从而能够有效利用薪酬福利制度激励高校教师，使之愿意为高校的教学注入活力。为了能够更好地对高校教师进行全面科学的考核，高校方面应该在原福利基础上不断完善薪酬考评制度为高校教师匹配适宜的薪酬福利，通过全面考核高校教师的教学能力和教学水平，针对高校教师的实际劳动付出调整高校教师的收入。当然，高校方面还可以将考评相关的数据与高校教师的评聘和晋升联系，从而最大限度提升高校教师的工作积极性。

（三）合理制定薪酬制度的修复原则

在高校薪酬福利制度推行的^程当中必然会遭遇各种问题，在不同的情况之下，薪酬考评制度所表现出来的不适应和弊端也各不相同。基于此，高校为了更好地发挥薪酬福利的激励作用，就必须要对薪酬福利制度进行一系列的分析，然后结合高校的实际情况对其进行规划调整，从而推出适应高校教学发展的、全新的制度。在这个过程当中，高校必须遵循合理分配原则和导向性原则。第一，高校应对在教育过程当中有突出贡献的教师进行薪酬调整，在为该部分教师发放绩效工资和奖金的同时，还要严格地遵循科学原则，基于大部分教师的实际工作情况以及社会发展情况确定全新的薪酬福利分配方式，不断对薪酬福利进行优化调整。第二，高校教师在进行薪酬福利制度推广时，不仅要对原有的薪酬福利制度进行改进，同时也要根据实际的情况，有效地增加一些人性化的薪酬福利。例如，交通补贴、生活补贴、教育培训补贴等。

三、结束语

高校为了留住更多的教育人才，为高校教育创造良好的条件，就必须要提升高校教师的薪酬福利。对高校教师而言，薪酬福利不仅能够调动教师教学积极性，同时也能对高校教师的教学效果产生巨大的影响。基于此，高校必须采取有效的措施对人力资源管理当中的薪酬福利管理进行有效的调整，要不断地提升高校人力资源的待遇水平，为高校教育以及高校人力资源薪酬福利管理的可持续发展夯实基础。

参考文献：

篇（4）

薪酬，是指员工因为雇佣关系的存在而从组织那里获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利，也包括无形收入，如组织认可、培训和开发的机会及晋升等。薪酬实质上是组织和与员工之间的一种交易。员工为组织付出自己的劳动，组织为员工发给提供货币或非货币的报酬。

一、薪酬的作用

1、薪酬的功能―员工角度

（1）经济保障功能。员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。

（2）激励功能。薪酬作为员工和组织之间有形契约的一种载体，对员工的工作行为，工作态度及工作绩效会产生很大的影响。

（3）调节功能。薪酬的调节功能主要表现在两个方面：劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。

（4）吸引和留住人才。有竞争力的薪酬制度，对于吸引和留住组织的核心人才具有经济杠杆的作用。

（5）员工价值的一种识别因素。有效薪酬可以培养员工对组织的归属感，而薪酬水平的高低则往往被视为员工个人价值和职业成功的一种社会信号。

2、薪酬的功能―组织角度

（1）控制运营成本。组织既要对其核心人才支付有吸引力的报酬来吸纳和激励他们，同时也要控制人工成本的支出，通过做出不同贡献的员工给以不同的薪酬水平，以达到有效控制运营成本的目标。

（2）促进组织发展战略的实现。现代人力资源管理必须突破传统工业经济时代的模式才能构建新的薪酬激励机制，才能引导挥员工关注生产力和竞争力，企业才能形成具有持续发展的竞争力以推动组织战略目标的实现。

（3）对员工的激励导向性作用。薪酬体现员工的自身价值被认可，且薪酬有一部分与业绩直接挂钩，也就是人们常说的浮动工资或绩效工资等。

二、国内企业薪酬管理制度的现状及存在的问题

1、薪酬形式不够全面。企业一般薪酬以工资为主要形式，结构单一，缺少其他激励形式，如劳动分红、带薪休假等。

2、平均主义倾向严重。经营者与普通员工的收入差距不大，薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，造成企业经营管理者激励与约束机制不健全。

3、福利设计缺乏弹性。我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

4、考核不科学，激励作用发挥不大。绩效考核问题较多，不能如实反映各个员工的实际情况。根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。

三、企业的有效的薪酬管理制度的建立

1、建立有效的薪酬管理制度应该满足以下原则：

（1）公平原则：薪酬需要实现外部公平、内部公平和员工公平

（2）竞争原则：组织提供的薪酬水平在人才市场上有吸引力

（3）激励原则：薪酬体现出职位对组织贡献的大小

（4）从实际出发的原则：薪酬的制定要考虑到各种内外因素

2、建立有效的薪酬管理制度需要明确薪酬的影响因素：

（1）战略。不同的发展阶段有不同的竞争战略，战略性薪酬需要随组织发展阶段的变迁而调整，并为不同阶段的竞争战略服务。

（2）职位。不同的职位在在工作要求、工作责任、工作条件和胜任条件等表现不同，这种差异是组织在设计薪酬制度时必须考虑的客观因素。

（3）资质。资质是判断一个人能否胜任某项工作的出发点，但是资质最后必须体现在能带来优秀绩效的行为上。

（4）绩效。他直接影响着员工的工作态度和工作行为。绩效可以衡量员工对组织所做出的贡献，同时，薪酬水平也直接、明显地反映绩效水平的高低。

（5）市场。市场薪酬水平为组织指定薪酬战略策略提供了宏观的外部参照。

3、有效的薪酬管理制度必须有一套合理科学的薪酬管理体系：

（1）在建立有效的薪酬管理制度之前进行薪酬调查和职位评价，有助于设计更合理的薪酬体系。

（2）转变政府职能为企业提供良好的外部环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。

（3）企业必须从战略的层面来看待薪酬管理

①成本领先战略。降低成本，鼓励提高劳动生产率，详细而精确的规定工作量。

②产品差异化战略 。强调创新，把重点放在激励工资上，以此鼓励员工大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。

（4）建立灵活的奖励和公开化的薪酬支付制度。根据员工表现的变化情况随时调整奖金数额，让员工有成就感和动力。公开，透明化的薪酬支付制度才能让员工感到平等。

（5）重视内在薪酬。对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

（6）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制。 我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等。

四、总结

运用科学发展观、坚持一切从实际出发的原则来制定合理科学的薪酬管理制度。一套完善的薪酬管理制度，能反映出员工的价值，使其感到公平和满意。公平公正的激励可增强员工的自我认同感与成就感，同时，也会使员工产生危机感，促使员工大多要求进步，主动调整自己，或者更努力工作以求受到企业的重视和肯定。这样有利于企业的战略目标的实现和长远发展，也为企业带来更多的经济效益。

参考文献：

篇（5）

高校教师薪酬制度和薪酬管理方式在吸引优质人才方面、培养和提升教师团队的整体素质，以及最大限度地激发教师团队的工作积极性等方面起到了积极的推动作用。但是从高校教师薪酬制度的现实执行角度来看，目前我国高校薪酬管理中还存在着教师薪酬起点偏低、学校内部分配不均匀、绩效考核缺乏公平性、教师的培训和激励机制不健全等问题。此类问题出现的原因，与当地政府的资金投入不足，学校现有资金储备无法满足薪资管理和绩效考核的要求，学费拖欠严重，学校不具备自等有直接的关系。从资金投入角度来看，我国高校按照公立和私立学校的区分，从资金的扶持方面就出现了明显的差异性，自负盈亏的民办高校受到办学条件、品牌效应、各项制度的不健全等因素的影响，在教师薪酬管理方面存在着大量的问题，不但无法保障现有教师团队的稳定性，就学校的自身生存和发展角度来看，也同样危机重重。而得到国家资金供给的公立学校，在教师薪资管理方面在各类因素的阻碍下，也同样存在着教师利益与学校利益相互冲突而引发劳动纠纷、人事纠纷等的问题。

一、我国高校教师薪酬管理现状

1.传统思想的认知下薪酬制度形同虚设

高校教师职位在传统的思想认知里，被视作永不失业旱涝保收的“铁饭碗”，受到传统薪酬制度和理念的影响，高校的绩效考核和薪酬管理多为形式主义，仅仅流于表面，无法深入到实际执行实践中。以国家财政拨款的公立高校为例，学校不需要自负盈亏，教师的绩效考核并无任何组织进行监督，教师之间的工资梯度并不明显，薪酬体系管理在长期的“大锅饭”环境中，形同虚设。高等院校中的薪酬机制基本是按照等级工资制度的形式进行分层发放，技术工人和普通工人则按照套改的工资制度来进行发放。目前我国高校在薪资定位时，以职称主导型、职务主导型分配模式为标准，同一学校内，教师薪资的高低与教师的职称和绩效考核的结果直接挂钩，同级别不用年限的职工工资必然不同。一旦出现工资分类模式名不副实的情况，属于绩效激励方面的工资如果未被激活，成为死工资后薪资管理自然就无法顺利进行。

造成不同岗位的工作劳动成果没有出现明显的差异化的主要原因，在于高校在教师薪资管理方面的不作为，或者对教师的薪资管理不够重视，薪资管理制度和衡量标准的不够明确也同样对员工职业价值的大小无法进行估测或者评判。铁饭碗的观念至今依旧影响着高校的发展，员工的职位价值无法依靠薪资管理制度来体现，员工工资绩效也同样得不到相应的反应。如此长期下去，就必然造就“吃大锅饭，混吃等死”的情况。此外，员工的职称和职务一旦被终审通过后，就会得到终身不变的任职资格，即“铁饭碗”的另一种表达方式。受到传统思想的影响，再结合当前高校就薪酬方面的管理方法，在已经获得终身制的教师群体中具有差异化的分配显然无法获得进一步的执行，按劳动取酬的衡量标准在传统思想意识下，不可避免出现干多干少、干好干坏一个样的消极思想。这对优秀人员的工作积极性和高质量教师队伍的培训等，均无法以一个符合市场需要的标准对其起到应有效用，因此在优秀人才积极性的包含方面，也不能起到正面的促进作用。

2.教师薪资体系单一，整体制度缺少灵活性

在高校教师的薪酬体系中，工资梯度不明显，国家的财政拨款仍居首位，工资上升空间比较小，当高校的在职教师无法达到某一个职称级别的要求时，其工资就无法进行升级。当前高校的专业职务等级主要有助教、副教授、讲师和教授四种类别，每个等级的向上晋级均需要付出大量的精力。但是在实际考核评比中，并非所有的教师均可以借助对职称的奋斗就能取得教授级别的晋升机会，因此工资长期得不到调整，教师的工作积极性势必会被挫伤。传统薪酬制度中的平均主义弊端目前仍然在当前高校进行绩效考核时被沿用，在这样的环境下教师的酬劳与个人的实际工作无法进行紧密的挂钩，薪酬分配的激励性作用也无法被充分发挥出来。如在同一所高校中，教授级别的薪资基本完全一致，即便使用课时制度来作调整，也只能在薪资中反映出该教授授课的课时量，而无法对其授课的质量和效率进行评估。

二、我国高校教师薪酬管理制度的改革实践

1.激励式改革在我国高校教师薪酬管理制度中的应用

（1）激励式改革应用的必要性。任何一个高校在面对有效的资源时，从对教师需求的满足角度出发，来采用有效的应对策略，可以帮助高校更好地化解教师与学校之间的利益冲突。高校对教师薪酬管理制度进行主动调整，更能在立足本位以自身具体情况为准绳的前提下，最大化地节约人力物力以及相关资源。因此，激励式改革作为对我国高校教师薪酬管理制度改革最简单也最有效的缓解矛盾冲突的方式，需要从公平性、竞争性、民主性和经济性四个方面尽可能地发挥出高校薪酬的激励作用和经济价值。

（2）激励改革的架构模式。当前我国高校的薪酬包含职务津贴、社会保障福利、基本工资和绩效工资四个部分，其中教师的职务津贴作为对教师劳动的特定补偿，可以从标准课时津贴和硕士、博士生导师津贴以及科研津贴等方面来进行补充，高校教师的课时津贴必须按照超课时和标准课时津贴两方面来评估。评估标准为，标准课时等于人数系数与任务课时、课程系数的相乘结果，而超课时津贴则需要以超任务的课时数目与超课时的津贴标准相乘。任何高校无论是否已经建立起薪酬管理制度，还是尚在改革过程中，均可以借鉴此种津贴计算模式。

2.自助式福利套餐在薪酬管理制度改革中的效用

高校的福利和奖金均是对老师的激励措施，因此必须保持其稳定性和长期性，就此问题，在激励改革的模式中，可以按照福利套餐的方式进行弹性自助福利选择。在该体系里，员工需要按照学校给予的福利点数来挑选自己喜欢的项目，该项目就可以作为学校对员工的福利补贴。这种补贴形式更自由化，不但可以将学校薪酬管理制度改革的的人性化要求进行最大化执行，还可以通过为不同年龄阶段的教师准备不同形式的福利套餐，来达到稳定“军心”保障教师团队的稳定性。在这样的激励式薪酬管理制度的改革过程中，教师可以对福利进行自主选择，相对于学校的硬性规定来说，更能让教师产生被关注和被重视的满足感。与此同时，学校也可以自主地进行福利成本的有效控制，福利金钱一旦可以实现精准的投放，福利和薪酬的激励性作用将更为凸显。

综上所述，我国高校教师的薪酬管理制度相对于发达国家来说尚在探索中，尽管当前我国高校和政府采取了多种改革措施，但是从根本上来看，教师的真正需要尚未得到根本的满足。因此，在各大高校就薪酬管理制度所进行的多样化改革过程中，以教学质量为主以科研成果为辅，按照本校考核的实际需要，从激励的角度打破传统薪资管理的形式，当高校在教师薪资管理制度的改革中给予教师更多的自主选择权时，教师对高校的认同感和信任感将相应的得到提升。

参考文献

[1]张晶.高校教师薪酬管理制度改革研究[J].中南民族大学，2011（5）

[2]周誉.高校教师薪酬激励不足及其对策研究[J].广西大学，2012（5）

[3]赵恒.我国高校教师薪酬制度改革研究[J].中央民族大学，2012（4）

篇（6）

一、企业人力资源薪酬管理的重要性

为满足新时期的发展需求需求，企业应该提高对人力资源管理工作的重视，尤其是薪酬管理更是重中之重。企业人力资源的薪酬管理作用主要体现在四个方面：①薪酬是员工劳动所获得的直接成果，也是员工劳务的重要动力，能够在很大程度上满足员工的精神需求。合理的薪酬管理工作能够实现员工薪资的合理分配，提高员工对薪酬的满意度，进而保证员工在劳务过程中具有积极性。②薪酬管理与企业的经济效益也有间接的影响，员工劳动质量和效率是保障企业长期发展的重要条件之一，而薪酬管理在一定程度上影响着员工劳动的质量和效率。由此可见，薪酬管理对于企业经济效益具有较为重要的意义。③薪酬管理是企业资源配置的重要条件，合理的薪酬管理制度是实现员工之间公平竞争的前提，从而才能够实现企业的稳定可持续发展。④现阶段，随着科学技术的不断进步，人们对于企业口碑和形象的了解主要来源于网络，科学、合理的薪酬制度对企业的形象和口碑有着很大影响，是求职者最为重视的几项内容之一。

二、新时期企业人力资源薪酬管理当中存在的问题

（一）福利制度不完善

福利制度是人力资源薪酬管理当中的重要部分，其不仅能够激励员工增加员工工作积极性，还能够提高员工归属感，加强企业自身凝聚力。除此之外，不同岗位的福利制度还会在一定程度上影响应聘人员对于岗位的选择。完整福利制除物质奖励之外，还包括精神奖励，其中物质奖励指的是保险、奖金、购物卡等。而精神奖励是指适当的休假、团体旅游等；但就目前情况来看，我国很多企业在进行福利制度的制定时仍存在很多问题，相关福利机制并不完善，严重降低了员工工作的积极性。

（二）激励作用不明显

在我国经济发展的带动下，市场经济体制的实施取得显著效果，在一定程度上推动了企业的长期发展。员工的薪资待遇与企业的发展程度有着密切联系，想要提高员工工作的自主性，企业必须在薪酬制度上进行合理的优化。然而，现阶段我国很多企业由于人力资源薪酬管理制度的欠缺，导致薪酬管理的作用得不到充分发挥，从而在很大程度上降低了员工在工作当中的自主性和积极性。

（三）薪酬管理不健全

很多企业在对员工的薪酬进行管理时，都是跟据员工日常表现的考核情况而制定，但这样一来往往会忽视了员工的其他表现，例如员工素质、工作态度等，使企业的薪酬管理制度存在片面性。人力资源部门对员工进行绩效考核时，难免会掺杂一些主观意识的判定，这也会影响企业薪酬制度的公平性、合理性。由此可见，企业对于薪酬管理制度的制定还有待优化，一些不足之处还有待完善。

三、新时期企业人力资源薪酬管理创新途径

（一）发挥激励作用

对于人力资源的薪酬管理，企业需要结合自身的实际情况，构建科学、合理的有效薪酬制度，从而实现特色薪酬制度的建立，以此在最大程度上发挥出薪酬制度的激励作用。受社会发展的影响，企业的环境以及理念都发生了很大的改变与革新。据相关数据显示，绝大多数的员工都希望企业能够具备相应的福利政策，以此实现更高层次的追求。但现阶段很多企业的薪酬管理制度并没能充分发挥出其自身的激励作用，这在一定程度上制约了企业的现代化发展。因此，企业在进行薪酬管理时应该有效结合自身的物质报酬与精神报酬，从而将薪酬的激励作用实现最大化的发挥。这样一来，不仅能够充分调动企业员工的积极性，还能够在很大程度上促进企业人力资源薪酬管理的长期稳定发展。

（二）完善薪酬制度

完善的薪酬管理制度是企业发展的重要前提，这样一来才能够保证企业能够实现高效的运行，因此，为提高企业的发展效率，首要任务便是对薪酬管理制度进行完善，其完善方式主要表现在两方面：①完善薪酬评价。企业在进行员工绩效考核时，应该结合具体的实际情况进行员工薪资的有效确定，这样一来，不仅能够使员工更加积极自主的完成自身工作，还能够促进企业的长期稳定发展。②完善薪酬标准。企业各部门之间应该根据员工的具体工作内容对薪资发放标准进行合理制定，不能凭借主观意识根据岗位对员工薪资进行制定。

（三）转变管理观念

现阶段在新时期的背景下，企业需要转变人力资源薪酬管理的传统理念，清晰、准确认识到薪酬管理对于企业高效运行的重要性，这样一来，才能够保证企业薪酬管理工作的作用能够得到最大发挥。因此，企业管理人员对薪酬的科学管理虽然不能够直接提升企业经济效益，但却能够在潜移默化当中夯实企业的发展基础，如果缺少科学的薪酬管理制度，将会在很大程度上降低员工工作的自主性和积极性。除此之外，企业在进行薪酬管理时，应该形成良好的学习习惯，不断汲取先进的管理理念，从而保证企业的人力资源薪酬管理制度能够与社会发展相吻合。

参考文献：

篇（7）

企业管理的好与坏，与企业的薪酬管理息息相关。随着社会经济的快速发展，企业为员工制定薪酬的高低影响着企业的发展。企业的薪酬管理是一个企业对员工工作的肯定和鼓励，增强员工的工作主动性，提高企业的经济效益。因此企业就要对员工的薪酬进行合理的管理，根据员工薪酬的标准、企业的经济效益以及其他因素合理发放员工的薪酬。对于员工的薪酬发放，企业要根据薪酬的整体水平、体系、构架、局势以及员工的特殊性制定合理的方案。对于我国企业薪酬管理存在的问题，如薪酬体系的不完善、政府部门的干预、薪酬结构的不合理性等，文中给出了解决的措施。本文就我国企业的人力和薪酬管理进行研究探讨。

一、薪酬管理的基本概念

企业的薪酬管理的主要内容包括四个方面，即薪酬目标的确定、薪酬政策的制定、薪酬计划的实行、薪酬结构的调整。薪酬目标的确定包括三个方面的内容，即企业专业性人才的培养和人才的稳定性；员工工作的积极性和主动性对企业带来的效益；加强员工的集体意识，加强员工企业文化的培养工作。薪酬政策是企业根据员工的工作情况和企业的整体效益制定的员工薪酬发放政策，即员工对企业的效益做出的努力程度所制定的方案；根据企业的整体效益对员工薪酬制定合理的工资制度；将企业的工资结构和工资水平进行有机结合，确定员工薪酬制定的合理性。薪酬计划是企业根据自身的整体经济水平对员工薪酬结构、薪酬水平以及薪酬管理进行的合理的设计，薪酬计划要结合企业目标管理和企业市场竞争力两个方面进行实行。薪酬结构是企业员工的薪酬的结构和各种薪酬所占的比例，即将企业工资的成本对员工进行合理的分配；确定员工的职位和岗位薪酬，以及员工薪酬的增比；调整企业对员工各种薪酬的比例以及员工薪酬的结构，调动员工工作的积极性和热情。

二、我国企业薪酬管理存在的问题

我国企业的薪酬管理存在的主要问题：企业员工的薪酬管理直接或间接地受到政府部门的干预，束缚了企业对员工的薪酬管理，造成企业对员工薪酬管理制度的不完善性，导致员工薪酬的不合理性；企业薪酬结构的设计没有随着企业整体水平的变化和社会的经济发展进行及时的更新和完善，薪酬结构出现重复或者空缺现象，造成员工薪酬的诸多问题；员工薪酬的体系不完善性，企业对员工薪酬体系的设定未能按照员工的工龄、岗位、职称、绩效等合理分配，影响员工薪酬的多少，造成员工工作的消极态度；企业薪酬制度设置的不科学性，对员工薪酬设计的随意性、缺乏一定的公正性，打击员工的工作积极性；企业绩效评估的形式化，使员工对工作量的多少没有了概念，产生消极的工作态度，影响企业的经济效益。

三、我国企业薪酬管理问题产生的原因

薪酬管理是一个企业经过长期的组织管理以及企业内外环境的影响所产生的物质，随着社会经济的不断发展，我国企业的薪酬管理水平有了很大的改善，但是和国外企业的薪酬管理相比，我国企业的薪酬管理仍存在显著的问题，产生这些问题的主要原因有：企业经过长期的组织并未形成具有本身特点的薪酬管理制度，只是顺应社会的发展，根据社会经济水平制定员工薪酬，缺乏一定的科学性和合理性，可能需要长期不断的改革才能完善企业的薪酬管理制度；我国薪酬管理制度的不完善、国企内部结构的重复性、职责分配的不明确性、员工工作形式的集体化，造成员工工作的消极或者懈怠，管理制度的缺乏，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然严重，造成国企的发展缓慢趋势；企业薪酬结构的设计不能按劳分配，促进员工的消极工作态度的养成，进而影响企业的经济发展；我国国有企业的员工缺乏主人公精神，也缺乏制定对员工有激励作用的薪酬管理制度，造成企业员工对工作的消极态度，阻碍国有企业的经济发展；我国对员工薪酬的制定标准不明确，没有统一的薪酬标准，而且各地区的薪酬制度不一，造成地方性的差异和不均衡，一定程度上加速了人才的流失；我国经济市场管理的制度的不健全性，造成各个市场的不成熟、不稳定现象，制约了企业间的沟通、合作，从而导致我国经济的发展缓慢。

四、我国企业薪酬管理的对策

随着社会经济的迅速发展，各大企业应遵循适者生存的基本原则，促进社会更快更好的发展。企业的发展离不开员工的努力，加强企业员工薪酬的管理制度，激励员工的工作热情，提高企业的经济效益。对于现代企业的发展，薪酬管理起着重要的促进作用。传统的薪酬管理制度适应不了新时代的社会发展和企业发展，因此，加强企业薪酬管理的制度改革是目前我国企业管理的重要工作。

1.薪酬管理的科学性。企业的薪酬管理是由占有极少比例的管理人员制定的，关系着企业的正常运行和经济发展，因此，管理人员对于企业来说是至关重要的角色。管理人员对员工薪酬的制定要结合企业的整体效益、社会经济水平的发展以及员工的工作岗位、工龄、绩效等进行综合性的考虑，制定出具有综合色彩的薪酬管理制度，如：薪酬=基本工资+职称工资+工龄工资+学历工资+绩效工资+企业福利。设立专门的薪资奖励，促进员工的工作积极性。

2.创造良好的外部环境。对于企业的薪酬管理，很大程度上受政府部门的影响。一方面，国家对企业的大力支持和鼓励政策，改变传统的管理制度，让企业成为自主经营、自负盈亏的市场经济主体，而不是国家为其承担亏损部分。另一方面，国家让企业自主进行管理，自行制定管理制度，其中包括人力资源方面、薪酬设计方面、内部结构设置方面等，充分体现企业的自，只有这样才能促进企业对员工薪酬管理制度的不断改进，从而促进企业的经济发展。

3.考核体系的建立和完善。企业对薪酬管理制度的设定，要有一定的科学性和规范性。首先结合社会经济水平、相关行业的薪酬情况、企业的经济效益以及按劳分配的比例；其次结合员工的工作能力、技能水平以及实际工作量进行分析；最后综合以上影响因素，对员工薪酬中的各个比例进行分析，对工资标准、工资结构、工资方式以及工资提升条件进行明确的说明，制定员工薪酬管理制度之前征求企业领导和员工的宝贵意见。

4.福利政策设立的人性化。企业的发展离不开人才，所以要给予人才一定的福利。福利是每个企业为了留住人才，促进经济发展所采取的必要的措施。现在是经济发展的时代，企业对员工的福利主要包括资金福利、法定假期福利、生活补贴、技术培训、各种保险等，实现人性化的管理体制，稳定人才，提高企业的效益。加强对企业员工福利政策的管理和完善，可以随着社会经济的改变而不断进行完善，满足员工的需求，提高员工对企业政策的满意度。

五、结语

薪酬管理关系着员工的工作积极性和企业经济效益的提高。加强对企业薪酬的管理，可有效提高员工的工作态度和企业的经济发展。本文对我国企业的薪酬管理存在的问题以及原因进行分析，提出了解决我国企业薪酬管理的对策，即薪酬管理的科学性、创造良好的外部环境、考核体系的建立和完善、福利政策设立的人性化。企业要不断对员工的薪酬管理进行完善和加强，促进员工的工作热情，提高企业的管理水平。

作者:李晓娟 单位:河钢宣钢物流公司

参考文献：

[1]杨眉.浅谈企业薪酬管理的问题及对策[J].现代商业.2009(17).

篇（8）

一、企业中从薪酬管理制度的重要性

现代社会是技术型社会，人才越来越受到企业的重视，人力资源也变成了企业中最重要的发展资源，新洲管理作为人力资源中关键的核心部分，是帮助企业实现高效管理和员工自我塑造的重要方法。从企业角度来说，给予企业员工应得的薪资是企业进行人力资源成本投资的重要一部分，同时也属于企业财务成本的一部分，薪资的高低直接影响到了企业进行员工招聘的情况，同时也关系到了企业员工对于企业自身的归属感，是否把自己的个人利益跟企业的长远利益结合考虑。在企业管理中科学合理的进行绩效管理制度能够提升员工的工作积极性和工作态度，不断地推动企业能够朝着科学发展战略目标前进。因此在人力资源管理工作中，科学有效的进行企业薪资管理制度建设能够提升员工的工作积极性和工作创造力，加强职工的工作效率，为企业的发展创造更高的价值，提升企业的市场竞争力。简单地说只有保证薪酬管理体系的合理和公平，才能够吸引和留住人才，激发企业员工的工作积极性，有利于企业的长远发展。

二、人力资源管理现存问题

由于目前企业都是追逐经济效益，因此在薪酬管理上会有所限制，很少能有企业能够认识到薪酬对于企业发展的促进作用，导致大部分企业的薪酬设计都没有战略性目标，无法提升员工的工作积极性。我国的企业随着市场积极的迅速发展，也逐渐提升了自己的生产效率和管理效率，在企业发展过程中对于人力资源管理也愈发重视，为了能够保证员工的利益，大部分企业都建立了相应的绩效制度和岗位责任制度，虽然保障了员工的利益，但是却没有具备相应的业绩管理体系和激励体系，导致员工得过且过，安于现状，工作中失去了积极性，直接影响了企业的生产质量和生产效率。很多企业对于岗位的编制进行了考核，认识到了薪酬管理的公平性缺失问题，但是绩效考核也需要严格的考核制度，缺乏科学有效的指导，绩效考核也变成了形式主义，无法调动员工的工作积极性。

三、如何加强企业的人力资源薪酬管理

1.制定合理的薪酬管理制度

在企业发展阶段，建立科学合理的薪酬管理制度非常关键，因此企业在进行薪酬管理制度建设过程中一定要以企业的可持续发展为重要目标，符合企业的发展方向。企业的薪酬管理要以企业的经济效益为目标，设置奖励机制、标准福利待遇机制等，提升工作人员的工作积极性。人力资源是企业发展的核心，薪酬管理是人力资源管理的重要手段，因此想要提升企?I的人力资源薪酬管理质量，首先要在工作中建立起严格的薪酬管理制度，在工作中能够做到有章可循、有法可依，一切按照规章制度办事，员工工作能力欠缺的则进行积极地培训，工作能力突出的要进行物质奖励，这样才能够为更多的员工提供良好的发展空间。企业需要首先做好岗位的全面分析，明确出绩效的要求和对于员工的工作要求，避免出现不公平现象，要建立公平的绩效考核平台，针对岗位进行评价，针对工作人员的工作能力进行评价，根据岗位的工作难度和工作人员的工作能力来制定出薪酬待遇。

2.重视薪酬管理的实施

在发展过程中，不同性质的企业都会呈现出不同的发展特点，因此想要进行人力资源薪酬管理，企业要首先从自身的实际情况出发制定出合理的薪酬体系，建立企业自身发展特点的薪酬管理制度。目前一部分企业在发展过程中还是采用传统的薪酬体系，传统的人力资源薪酬管理体系已经不再适用于现代化的企业发展，现代化企业需要全面的薪酬管理，其中包含有外在薪酬和内在薪酬两种，其中的外在薪酬主要就是工资待遇和员工的物质报酬，内在薪酬指的是非货币形式的非物质激励，例如说精神激励等。企业中的薪酬除了是员工每月的货币收入之外，还包括了员工的福利待遇、员工的职位升迁和表彰等。

3.福利政策人性化

篇（9）

在当代管理学中，薪酬管理是一门重要的学问，员工工资除去基本工资外，还可以注意绩效工资、员工持股计划、灵活的工作日程以及目标管理等方面。而在当代的小微企业薪酬管理中，很多企业并没有完善的薪酬管理体系，企业成立初期，多以固定工资+总奖金的方式发放工资，这种薪酬管理制度限制了企业自身的发展，不利于激发员工积极性。随着企业的扩大发展，薪酬管理制度多以基本工资+绩效工资的方式结算员工工资。由此可见，当代小微企业在薪酬管理方面中频频暴露出企业自身的局限性和不足。

一、小微企业薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理缺乏统筹规划

在国家对小微企业的大力扶持下，许多小微企业都得了很好的发展，但由于其发展的快速性，与此同时带来的是人力资源管理制度、薪酬管理制度等各种管理制度的不完善。许多企业兴办的初衷是为享受国家政策，以达到盈利目的。所以，极少会有企业管理者会在企业兴办之初统筹规划企业的薪酬管理制度，导致了企业发展初期实施的薪酬管理方法（如固定工资法）限制了企业中后期的扩大与发展。此时，企业需要不断更换薪酬管理方法来适应企业的发展，造成了企业缺乏稳定性、员工缺乏安全感等现象。所以，企业要想得到很好的发展，统筹规划薪酬管理制度是前提。

2.薪酬管理制度不健全

现如今，许多小微企业以平缓渡过创业初期，步入中后期。但部分企业工资的制定方法依旧是谈判式或主管拍板式，这种薪酬管理方法制定的并不合理，它并没有根据市场相关工作价值而决定薪酬的多少，而是通过应聘者与被应聘者的沟通定价，或是通过主管决定工资再进行相应的招聘。这种不健全的薪酬管理制度造成公司薪酬管理体系失衡，工资多少最终会由企业工作人员的稀缺程度决定，不确定性较大。所以，健全薪酬管理制度是企业发展的必要条件。

3.薪酬管理方式缺乏多样性

如今，小微企业多采用一种薪酬管理方法，基本工资+绩效工资或是基本工资+年终总奖金。单一的薪酬管理方法会限制企业的灵活性，企业的一线员工和中层管理者以及高管人员都采用一种薪酬管理方法，会使管理者缺乏积极性。薪酬管理的多样性可以满足不同员工对薪酬的心理定位，激发员工对企业工作的热情。并且优厚的企业内部福利也是薪酬管理的一种方式，可以提升员工对企业的满意度。所以，薪酬管理方式多元化是企业发展的必要保障。

二、小微企业薪酬管理的对策

1.建立战略规划

目前，企业对薪酬管理的关注点往往还停留在以往的公平性、长效性等，没有准确定位薪酬管理，更没有将其放在未来发展的战略规划上。薪酬管理如果与企业的组织、计划与控制完全不在一个水平层次上，薪酬管理将限制和阻碍企业的发展。所以，企业要统筹规划薪酬管理，建立完整的发展战略。让其与企业未来的五年甚至十年规划完成同步，这样更有利于企业的发展。

2.完善薪酬管理制度，健全薪酬管理体系

建立完整的薪酬管理体系对每一个正在发展的小微企业来说都迫在眉睫，将可变薪酬体系与宽带薪酬体系相结合是对于小微企业来说最佳的薪酬管理体系。但它对企业各种管理制度的完善程度要求比较高，适用于企业发展后期，基本工资+可变工资的可变薪酬体系适用范围较广、变通性较强，适用于企业发展的中期或者中前期。完善的薪酬管理制度与健全的薪酬管理体系对企业的发展十分重要。

3.建立长效的鼓励机制

一个企业员工幸福指数的高低往往能准确反映出企业福利待遇的好坏，建立长效的鼓励机制是在当今知识时代对人力资本的有效体现，让绩效工资、员工持股计划等薪酬管理方式共同融入到薪酬管理体系中，实现企业与员工共同受益，是实现共赢的有效措施。因此，实现福利体系与薪酬管理体系的合一是建立长效鼓励机制的前提，有利于企业薪酬管理多元化发展。

三、结语

由于小微企业的不成熟性以及发展的迅速性，使小微企业薪酬管理存在的问题很多。但在企业创立初期从统筹规划，建立发展战略；完善薪酬管理制度、建立薪酬管理体系；实现薪酬管理多元化建立鼓励机制这三方面完善薪酬管理，对小微企业的长久发展十分有利。

参考文献：

[1]何丽霞.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].企业改革与管理,2016(23):80-81.

[2]谈士芹.中小企业薪酬管理存在的问题及对策研究[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2016(9):1-2.

篇（10）

一、民办高校薪酬管理制度研究意义

在高等教育普及的今天，民办高校作为一股新的教育力量受到国家和政府的大力支持，民办高校为推动我国教育事业的发展做出了巨大贡献。与公立学校不同，民办高校在组织结构、办学理念、生源、师资等方面具有其特殊性。尤其在师资方面，民办高校师资队伍的精简高效一直是其特色。多数民办高校对教师的选拔层次要求很高，组织有能力、有水平、高素质、多职多能的教师队伍，才能吸引更多学生前来报考。由于民办高校多为自筹自支企业，对资金的分配管理相对公立高校更为严格与谨慎。在教师薪酬方面，民办高校一直在寻求最佳的管理方案。除了在学校环境、设施等硬件方面吸引学生，好的师资力量也是生源的重要保证。如何能吸引更多有能力的优秀教师，并且留住学校已有的教师，必然少不了完善合理的薪酬管理制度。教师的薪酬是对教师工作的一种鼓励与认可，是对教师付出劳动的回报。尤其在民办高校，学生基础水平与公立院校存在差距，民办学校教师需要付出更多的时间与精力进行教育教学工作，除了教学方面，民办高校教师还要参与其他工作，只有教师薪酬与工作量形成正比，才能吸引人才，留住人才。相较公立院校，民办高校的管理机制更为灵活，所以建立健全民办高校薪酬管理制度势在必行。

二、民办高校薪酬管理制度现状

在经费方面，民办高校与公立院校差距巨大。公立院校有国家和政府划拨资金支持，而大多民办高校的资金来源大部分靠学生的学费。所以，在教师薪酬方面，民办高校的管理并不容易，且民办高校的教师薪酬水平偏低。一般来讲教师工资分为两大部分：基础工资和绩效工资，绩效工资多指课时费，有些民办院校为教师缴纳五险一金等保险费用。除此之外，大多民办院校缺少员工福利费用，这使民办高校教师的薪酬水平降低，与公立院校教师薪酬相距甚远。

三、民办高校薪酬管理制度存在的问题

（一）招生存在困难

民办高校在招生方面与公立院校相比存在困难。一方面，公立院校在知名度上优于民办高校；另一方面，公立院校学费较低，而有些民办高校学费是公立院校的几倍之多；再一方面，越来越多的职业技术学校也在和民办高校抢夺生源。这些因素导致民办高校招生困难，而学生少则影响学校的收益，从而直接影响教师的薪酬。

（二）对薪酬管理的忽视

现在很多民办高校由董事会领导，而董事会的成员不全是教育工作者，这就使民办高校的办学理念掺杂了商业目的。把发展民办学校当成办工厂，把教师当成工厂的工人，忽视高校的人力资本特性，认为教师付出的劳动的收入已从其工资得到完全体现。[1]很多民办高校的管理者没有意识到教师不是教学的工具，忽视了对教师的培养与激励。

（三）薪酬管理制度不完善

民办高校把大量时间用在研究学校怎样扩大招生、怎样盈利上，学校的薪酬管理制度始终不完善。对于各个岗位没有明确的区别，对于教师的薪酬也划分的不细致。另外，民办高校对教师薪酬缺少奖励机制，一些民办高校的教师通过自身努力获得技能、专业、学术等方面的证书与奖励，学校没有足够重视，尤其在薪酬上没有得到体现，薪酬管理制度的不完善导致教师工作量得不到应有的回报，大大降低教师工作积极性。

四、民办高校薪酬管理制度改善意见

中山大学教育科学研究所黄崴教授对民办高校提出了这样的忠告：“如果民办学院像公办学校一样办学，那么倒闭将是迟早的事。”民办高校管理者应该掌握学校的实际情况并且针对自己的问题找到相应的解决措施，以推动学校的发展，在与公立高校竞争中寻求一席之地。

（一）增加考核管理

在当今社会各行各业都存在竞争，教师岗位也不例外。建立薪酬管理制度的同时，需要建立教师考核管理制度。根据教师的工作态度、岗位责任完成情况等作为评定标准。考核结果和教师评职挂钩，在激励教师的同时，使教师公平公正的得到提升的机会。

（二）建立奖励机制

对比国内外民办高校薪酬管理制度的成功案例可以发现，其中最重要的一点就是存在奖励机制。首先，对于聘用的教师按照其职称发放基本工资，做到“按职定薪”；其次，制定有弹性的薪酬管理方案，按照岗位的工作量和职务的多少分层次制定工资标准，使有能力承担更多工作的教师得到的薪酬更多，提高薪酬水平；最后，增加奖励工资。对于超额超质完成本职工作的教师予以嘉奖，适当增加当月工资作为奖励薪酬。

（三）增加教师培训福利

民办高校想要留住有能力的人才并吸引更多人才，就要有自身吸引人才的优势。教师在学校工作，精神上最重要的就是学校给他们带来的归属感。民办高校可以将工资薪酬的一部分单独拿出来作为教师的培训福利，表现优秀的教师能够获得深造培训的机会并由学校承担经费。这样，教师自身的能力得到了提升，学校也为自己培养了人才。