企业人才流失论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇企业人才流失论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

 

随着经济全球化和知识经济时代的到来，人才对企业发展的决定性作用日益突出，但国有煤炭企业人才流失问题严重，制约着企业的进一步发展。有关专家采取抽样调查的方式对全国12家国有大型煤炭企业科技人才情况进行调查，结构显示，煤炭企业人才引进数量不足，但流失趋势较明显。近几年，12家企业每年引进的本科及以上人才分别为965，701，577，549 人，在逐年减少；而每年流失的本科及以上人才数分别为254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失问题日趋严重。因此，如何防范人才流失对于国有煤炭企业势在必行。

一、人才流失对国有煤炭企业的不良影响

1.增加企业的成本。当员工离开企业后，为了填补职位的空缺，企业必须重新进行招聘。新员工来到企业后，必须对新员工进行岗位胜任能力以及企业文化等方面的培训，招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用都将作为企业额外增加的成本，列入企业的成本损失。

2.影响企业的经济效益。由于新员工在对企业的了解和技能等很多方面人力资源管理论文，都与老员工存在一定的差距，而且，对他们的培训需要一个渐进的过程，因此，在很长一段时间内，企业的经济效益会受到一定程度的影响。

3.影响企业的士气。员工之所以离开企业，是由于他们对企业存在严重的不满情绪，例如有的员工对薪酬待遇的不满，有的对企业的人文环境不满等。这种不良的情绪往往会在团队中蔓延，引起团队中其他成员的消极情绪，使很多缺乏工作稳定性和忠诚度的员工在这种氛围的影响下纷纷跳槽。因此，员工流失率过高的现象对现有员工的士气有很大影响。

二、国有煤炭企业人才流失的原因分析

1.煤炭行业的特殊性。由于受地理位置、工作环境、薪酬待遇等方面的影响，导致煤炭企业人才流失的现象十分严重。第一，地域环境的影响。现代企业的员工不仅考虑自身的生存环境，而且十分注重下一代的培养和发展环境。而煤炭企业大多建在偏远地区，一般都远离省会级城市，在居住环境、医疗环境、教育环境等方面与大城市都有较大的差别，这些都会成为煤炭企业人才流失的重要影响因素。第二，工作环境的影响。煤炭开采业是高危行业，在开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素，人们对煤炭行业存在很多顾虑和担心。而且，煤炭企业的工作环境差，条件艰苦。这些都是导致煤炭企业人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影响。由于煤炭行业发展不景气，导致煤炭行业的薪酬水平较低，有的企业甚至不能保证工资的正常下发。按照马斯洛的需求层次论，基本薪酬属于员工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就会导致员工的不满，最终的结果会导致企业的人才流失。

2.用人机制和分配机制不合理。国有煤炭企业的用人机制和分配机制还很不合理，主要表现在以下两个方面：（1）论资排辈的现象严重。目前，很多国有煤炭企业在用人时仍然受传统的人事制度的影响，在任用、待遇、升迁等方面还是论资排辈，不考虑员工实际的工作业绩和能力，使企业很多人才不被重用。由于人才个人能力的发展受到很大的限制，职业前景也非常渺茫，导致很多人才纷纷离开企业另谋他就。（2）缺乏科学的考评体系。企业在对员工进行评价时，没有建立一套科学的考评体系，仍然停留在领导对员工的主观评价，因此，考评结果具有很强的主观性，不能反应出员工的真实绩效。这将直接影响员工的工作热情，最终会导致对企业丧失信心。（3）平均主义严重。由于受计划经济体制的影响，国有煤炭企业内部的平均主义现象十分严重。企业的一些优秀人才，无论是在物质上还是在精神上，都感受不到企业的重视人力资源管理论文，长此以往必然会导致对企业的不满。

3.对培训的重视程度不够。很多国有煤炭企业认为，培训对于企业是可有可无的事情，因此，对培训缺乏足够的重视。很多煤炭企业不仅没有专门的培训机构，甚至将人力资源部门也归入后勤或其他部门论文提纲怎么写。一些煤炭企业由于资金紧张，只对员工进行入职培训，缺乏对员工的中远期培训，一些效益不好的煤炭企业甚至取消了对员工的培训投入。培训投入的严重不足势必会影响培训工作的正常运行。企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。

4.忽视企业文化建设。国有煤炭企业由于受资金、管理水平等方面的限制，过多地看重企业的物质利益，忽视了在文化方面的建设。近期中国企业家调查系统组作了“中国企业经营者”问卷跟踪调查，结果显示，只有 17.4%的企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上，80%以上的经营者都将此归之于市场营销能力、经营组织能力、战略决策能力、生产制造能力和研发能力等。很多煤炭企业的管理者认为，企业文化对于煤炭企业可有可无。有的煤炭企业虽然意识到了企业文化的重要性，但不知企业文化应从何处入手，应交给哪个部门，具体应该从事哪些活动。很少有煤炭企业建立相应的企业文化部门，因此，煤炭企业的企业文化在很长时间处于缺失的状态。

三、防范国有煤炭企业人才流失的对策

1.加强对煤炭行业的重视。煤炭行业属于国家重要的资源产出行业，担负着开采煤矿资源的重任，因此，国家应加强对煤炭行业的重视程度。煤炭企业由于资金不足，致使员工的薪酬水平较低，企业的工作条件恶劣，人才流失的现象十分严重。为了保证煤炭企业的健康发展，国家应增加对煤炭企业的资金投入，还可以通过制定一些优惠政策，例如：为煤炭子弟考大学开设绿色通道等，帮助企业吸引和留住所需人才。煤炭企业应提高员工的薪酬水平，对于企业的不同人才的薪酬可以适当拉开档次，同时，要加强对企业工作环境的改善，以留住企业所需人才。

2.建立合理的用人机制。国有煤炭企业为了摆脱人才流失严重的困境，必须建立一套合理的用人机制。企业应该根据员工个人的素质和能力，安排适合他的岗位，做到合理用人。同时，要制定一套科学的绩效考核体系，尽量使考核体系做到客观、可行。要依据对员工的考核结果，对其进行奖惩。而且，企业还应帮助员工设计他们的职业发展规划。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自己的职业发展方向，一些员工想成为管理者人力资源管理论文，另一些员工希望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。因此，国有煤炭企业可以帮助他们设计职业发展规划，通过培训和管理，帮助他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。通过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于煤炭企业目标的实现。

3.加强对培训的重视程度。为了避免人才的进一步流失，煤炭企业应加强对培训工作的重视程度。第一，煤炭企业应建立与培训相适应的组织结构，以保证培训工作的顺利进行。煤炭企业应建立独立的人力资源管理部门，将培训工作视为人力资源管理部门的一项重要工作。在条件允许的情况下，企业可以建立独立的培训部门，以增强对培训工作的重视。第二，煤炭企业应建立与培训相适应的组织制度。建立良好的培训制度是促使培训工作顺利进行的重要保障。麦当劳非常注重对员工的培训，为了调动员工对培训的热情，将员工的培训与员工个人的职业生涯有效结合起来。麦当劳在对新员工进行培训时，主要是学校麦当劳工作手册和现场观摩；如果想升为店长，必须在地区的培训中小学习；如果想升为区域经理，必须到全国的培训中心去学习；如果想升为大区经理，必须到美国的汉堡包大学去学习。

4.加强企业文化建设。企业文化是指经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践所形成的整体价值观念、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。企业文化是企业的精神和灵魂，它具有凝聚、导向、激励等功能。我们可以利用企业文化把员工个人的追求和企业的追求紧紧联系在一起，将分散的员工个体力量聚合成团队的整体力量；可以利用企业文化引导员工的言行与企业的发展目标相吻合；可以利用企业文化最大限度地激发员工的积极性和创造性。国有煤炭企业可以成立专门的企业文化部门来从事企业文化建设工作，应建设由管理者倡导的、全体员工认同参与的企业文化。

参考文献

[1]赵芬.国有煤炭企业人才流失的原因与对策.科教文汇，2008，（5）.

[2]张彦鹏.国有煤炭企业人才流失暨对策研究.中国商界，2008，（7）.

篇（2）

企业在人员流失过程中，经济上及其它损失是不可避免的，主要表现在几个方面：

第一，影响运营成本。企业员工的离职，企业必须需要补充新的员工，就无形中大大增加了招聘成本、培训成本，同时新人的工作效率低、工作绩效低，造成了运营成本的居高不下。培养一位合格的公司员工，企业为之付出的费用也不少，而且新员工对很多流程都不熟悉，这样会直接影响工作效率的，进而影响到企业的生产，最终导致生产效益的不能提高和生产成本的增加。

第二，影响客户满意度。企业员工的流失率会造成员工平均工作年限的下降，平均工作年限的下降会影响员工整体能力的提升，会降低企业整体的知识技能水平，引起客户服务质量的下降，从而降低了客户满意度，这样就导致客户以后都不愿意选择和自己的公司合作，客户不满意，生意就随之溜走。

第三，影响企业长远发展。企业员工流失率过高会导致企业人才整体水平的下降，而人才整体水平的下降必须导致企业竞争力的下降，企业竞争力的下降必须影响到企业长远发展，没有人才的企业，就算管理的再好，也不可能发展起来，所以企业一定要留住人才，这样企业才能长远的发展。

第四，影响运营绩效。企业员工离职所引起的人力资源短缺会直接影响到企业整体运营绩效的达成。同时，大量新员工的加入，必须会造成平均绩效的下降，降低了员工的平均绩效，新员工进来的时候，对企业的很多东西和文化都是不了解的呢，他们对自己的工作岗位要有个熟悉的过程，这就导致他们的工作效率低，影响生产，影响绩效，制约企业的快速发展。

第五，影响员工士气。企业一个员工的离职会影响到多名员工的士气，因为离职员工很容易散发对公司不利的言论。同时，多名员工的离职，则会影响到整个团队的士气。 员工的离职会导致其他员工的淡定不了，他们也会在后面议论，这时候有的员工也会受影响，然后离职，企业就进入困境。

因此，一个企业如果人员流动率过高，不仅会影响企业的日常运作，还会造成人员的“习惯性流动”，即员工看多了同事的“来来往往”，一旦对企业有一点不满，首先或一下子想到的便是离开，而不会考虑从加强沟通等方面来解决问题。所以，将人员流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留下优秀人才和核心骨干人才，应是人力资源管理的重要目标之一。

二、企业员工流失的主要原因

企业员工流失，直接导致企业员工数量不足，出现高层次、高能力员工缺乏以及员工年龄结构、专业断层现象，这就严重削弱了企业竞争力，致使企业运作成本提高。由于流失员工所处企业不同、职业不同，个人状况也存在差异，因此员工流失原因多种多样，但归纳起来主要有下列几个原因。

第一，分配机制不合理、待遇低。部分企业内部分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏公平赋值的分配，使得大多数员工难以体现劳动价值，待遇较低。部分员工认为自己只是企业赚钱的工具，自身价值又难以体现时，日常工作又得不到应有的尊重，就会寻求其他可能满足的机会。

第二，用人机制不合理、不健全。不少企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，没有树立核心骨干员工的概念，从管理的纵向“金字塔式”结构上，也许操作工“出头”机会较少；但可以从薪酬或其它层面的横向结构进行设计，建立企业基层的核心员工团队，在企业生产管理或人力资源管理中起到“排头兵”的作用。

第三，培训理念不健全。部分企业没有把人力资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人力资源的继续教育，只讲员工对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。

第四，营造现代企业管理文化的差异性。管理人员缺乏亲和力以及官僚主义，不重视企业管理文化的营造和建立，是许多管理人员和企业存在通病。有些企业认为出几期板报，和员工聊聊天，就是企业文化。企业文化是需要从高层管理人员到基层员工一同建设的。在日常生产活动中点滴积累而形成。在员工的精神生活得不到满足，企业没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对员工产生凝聚力和形成向心力的时候，团队的战斗力会持续低下，难以适应日新月异的企业管理发展新趋势，团队自然成为一盘散沙。

第五，企业发展与基层员工的职业发展存在差距。许多企业忽视了基层员工的职业发展规划，只因为他们是企业的基层员工，然而企业的利润是从他们手上创造出来的。当企业前景未能与员工的职业的发展规划相结合时，员工在不自觉中便失去了归属感，对自己在企业的发展产生了疑问，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌生了去意。

三、防范员工流失的措施

出现企业员工特别是核心员工流失的现象后，作为管理者应当在冷静分析员工流失的主客观原因，尽快采取切实可行的有效措施，减少或杜绝企业员工的不当流失，特别是一些掌握公司商业秘密、技术档案和部分客户资源的技术人才和销售人员的不当流失，促进企业健康稳定地向前发展。主要应从几个方面入手。

第一，营造有吸引力的组织文化。在企业内建立有吸引力的组织文化。一是为员工提供良好的企业前景和企业文化；二是提高领导者个人魅力和对下属的关心度；三是重视构建学习型组织。学习型组织的构建将有助于企业人才之间及它们与企业之间的交流、沟通、协作与信息共享，有助于加强企业的组织文化建设。

第二，按需招聘引进员工。企业应根据自身人员结构和岗位需求，合理的、有的放矢的招聘企业需要的人员。同时，在确定录用人员后，应当注意劳动合同的订立。总之，只有一个良好的开端才能在今后的职工队伍建设中起到事半功倍的效果。

第三，逐步提高员工收入。一个有竞争力的企业首先是员工有较高的收入，使员工的工资水平对外具有竞争力，这是企业经营者的责任。我们应根据经营管理队伍、专业技术队伍和技能操作队伍的不同特点，在建立科学有效的评价体系、合理设立收入序列、完善奖惩办法等方面作深入细致的工作，让企业真正需要的人才脱颖而出，让真正为企业作贡献的人得到实惠。同时，我们应当引入劳动力市场价位机制，灵活多样的调整企业的收入分配策略，适应市场竞争的需要，以“各得其所，永不满足”理念，增强员工的归属感和成就感，解决他们在经济上的后顾之忧，让他们全身心的投入到工作中去，为企业创造最佳的经济效益。

第四，人尽其才，才尽其用。“流水不腐，户枢不蠹”。人才只有流动起来，才能充分调动其内在潜能，做到人尽其才，才尽其用。企业应创造公平的竞争环境，形成合理的人员结构（知识结构、技能结构、年龄结构），保证员工迅速、有效、合理的配置。首先，要建立科学的人才选拔机制。给人才一个发挥自身才能的舞台，做到人尽其才，才尽其用，企业公开公平的选聘人员，通过聘期考核，实行岗位动态管理，使能者上庸者下，吐故纳新，始终保持岗位人员的生机和活力。

第五，建立精神激励机制。良好的工作条件、和谐的工作环境历来是降低核心员工流失的有力措施，然而，我们也不应当忽视精神激励。首先，应加强沟通，建立上层主管与员工的定期联系机制，使企业所有员工紧紧围绕公司发展方向和目标努力。其次，要提供社交机会，鼓励员工参加各项主题活动，发挥党、团、工会的优势，有目的组织员工参加有意义的活动，这其中最高管理者参与尤为重要。再次，要使工作成为乐趣，虽然做到这一点很难，但如果将工作作为一种乐趣，将很大激发员工的潜能，在给员工带来欢乐的同时，为企业创造财富。

篇（3）

关键词：泉州市；工业企业；人才现状；经济发展

一、引言

长期以来，人们一直认为在土地既定的条件下，经济的增长取决于劳动者与劳动资料和劳动对象的投入。在科技革命和知识经济迅猛发展的今天，这种看法已经不够全面。当今社会经济发展的推动力量和劳动生产率提高的重要原因，已经不仅仅是土地、劳动力数量和资本数量的增加，更重要的是人的知识、能力和技术水平的提高，也就是劳动力素质的提高；生产的决定因素已经不是空间、能源和耕地，而是劳动力质量的改善。因此，人力资源开发的有关理论和实践就日益引起了人们多方面的关注。

人力资源开发理论是在古典经济学和经济学关于人力资本的理论以及以舒尔茨为代表的现代人力资本理论的基础上，于20世纪50年代后产生和发展起来的。随着西方人力资源管理思想的出现、行为科学研究的不断深入以及人力资本理论和人力资源学说的形成，人力资源开发这一概念逐渐为人们所接受。20世纪80年代中期，人力资源开发理论传入我国后，有关它的研究活动迅速得到了各方面的重视和较快的发展。中国人民大学公共管理学院董克用教授认为政府在创造人力资源成功发展的环境方面有极为重要的作用[1]。北京大学的萧鸣政、饶伟国认为人力资源开发是人力资本理论在现实管理过程中的运用[2]。泉州经济始终以较高速度发展，其中工业经济增长的贡献功不可没。这些增长的数据虽然是改革开放政策正确性的有利证据，然而我们更关心的是经济高速增长背后的动力因素。以创新为特征的知识经济正在兴起，其发展主要依赖人力资源，生产力更多地体现出属人的特性。是否拥有和保持一支规模宏大的高素质的人才队伍已经成为事关一个企业在竞争中兴衰成败的重大战略问题。

二、泉州市工业企业人才现状及经济现状

（一）人才现状

现在，整个泉州市工业行业中从业人数有1480769人,主要集中在纺织服装、鞋、帽制造业、皮革、毛皮、羽毛(绒)及其制品业、非金属矿物制品业、工艺品及其他制造业，而且高学历和高级技术人员也大都集中在这些行业。整个工业企业人才匮乏。拥有大学本科及以上学历的从业人员仅占整个工业行业从业人员的1.4％，高级技术人员急需补充。同时从业人员的分布也呈现地区性特征：石狮和晋江共容纳了泉州工业行业60.54％的从业人员。

资料来源：由泉州市经济普查年鉴（2004）的数据整理得到

（二）经济现状

泉州市工业总产值近五年来以15.54％的平均增长速度保持着增长，2004年实现工业总产值24889762万元，比上年增长19.9％。港、澳、台商投资工业企业和私营企业分别实现工业总产值6416468万元（占泉州市工业总产值25.78％）、5880780万元（23.63％）.纺织服装、鞋、帽制造业、非金属矿物制品业、皮革、毛皮、羽绒及其制品业的比重分别为14.82％、13.87%、13.76%。从县（市、区）来看晋江市、南安市、惠安县实现工业总产值的比重分别为31.86％、13.90％、11.05％。

三、泉州市工业企业人才对经济的贡献分析

为了研究泉州市工业企业人才对经济的贡献，结合可得的统计资料，选择解释变量如下：按学历分的研究生及以上的数量X1，大学本科生的数量X2，大学专科生的数量X3，高中生的数量X4，按技术职称分的高级技术人员的数量X5，中级技术人员的数量X6，初级技术人员的数量X7；按技术等级分的高级技师的数量X8，技师的数量X9，高级工的数量X10，中级工的数量X11，并取工业各行业2004年总产值作为被解释变量（见表2）

备注：以上数据均由作者依据泉州经济普查年鉴（2004年）整理并运用软件分析得出。

结果表明,数量与工业产值的相关系数排名依次是:中级工（X11）,高中生(X4),大学专科生(X3),初级技术人员(X7),本科生(X2),高级工(X10),中级技术人员(X6),高级技术人员(X5),技师(X9),研究生(X1),高级技师(X8)。从这个结果可以大致看出，目前泉州市的工业经济还主要是依托量的投入的粗放型经济，人才对于的经济贡献还比较低。因此需要加快经济转型的步伐。

四、泉州市工业企业人才与经济结构存在的主要问题及原因分析

（一）人才结构存在的主要问题及原因分析

第一，工业企业拥有的人才的密度偏低，尤其是对技工的需求最为紧迫。皮革、毛皮、羽毛(绒)及其制品业纺织业虽然拥有研究生的绝对比例（该行业研究生人数/整个工业行业研究生人数）高达19.28%，但该行业的研究生的密度只有0.079％,与研究生的密度为0.88%的通信设备、计算机及其他电子设备制造业和研究生的密度为0.6678%的石油加工、炼焦及核燃料加工业相比,就显得较低。拥有研究生的绝对比例是18.12%，密度只有0.1942%；纺织服装、鞋、帽制造业拥有研究生的绝对比例为11.18%,密度是0.0542%。第二，三大支柱产业拥有本科生的绝对比例分别为14.92%、11.53%、15.04%，但密度为0.87％、1.75％、1.03％。而该比例排前的石油加工、炼焦及核燃料加工业和燃气生产和供应业分别为12.15％和7.59％。第三，石油加工、炼焦及核燃料加工业拥有高级技术职称的人才的密度为3.94％；燃气生产和供应业拥有高级技术职称的人才的密度为6.33％。这种人才结构的现状主要是由行业的性质决定。皮革、毛皮、羽毛(绒)及其制品业、纺织服装、鞋、帽制造业及纺织业对技术及知识的要求相对较低，因而集中了大量的低学历和低技术的工人。

（二）经济结构存在的主要特征及原因分析

泉州是福建省东南部沿海唯一有煤炭资源的地区，84.2％集中在永春的天湖山矿区，68.42％的煤炭开采和洗选业集中在永春县，且煤炭开采和洗选业全部为内资企业，整个行业2004年全年营业收入79.61％来自国有性质的企业。安溪有着悠久的冶金历史。早在五代时，安溪就是铁银的主产地，所以71.79％的黑色金属矿采选业集中在安溪，铁矿和锰矿是安溪主要的黑色金属矿资源。民国时期，泉州地区皮革行业即有一定基础，因此60.45％的皮革、毛皮、羽毛(绒)及其制品业集中在晋江，主要产品是皮革、皮箱、包袋、手套[3]。

2005年1月1日起施行的《外商投资产业指导目录》把化学纤维制造业和黑色金属冶炼及压延加工业中的直接还原铁和熔融还原铁生产归为鼓励外商投资产业。因此化学纤维制造业的全年营业收入中93.01％来自港、澳、台商投资的企业；黑色金属冶炼及压延加工业全年营业收入中85.38％来自外商投资企业。泉州市各个地区之所以呈现一定的产业特色，还与行业的外部效益有关。长期的发展使每个地区形成了完善的生产服务体系。从总体来看，港、澳、台商投资的工业企业和私营企业（从登记注册类型来看）、纺织服装、鞋、帽制造业、皮革、毛皮、羽绒及其制品业和非金属矿物制品业（从行业大类来看）、晋江市（从县（市、区）来看）实现工业总产值占泉州市工业总产值的较大比重。

五、对策分析

资本，人力，技术被喻为经济增长的引擎。针对人才的密度低、职业技能不够的问题，可以从以下方面努力。

（一）改进人才培养方式

目前社会出现了本科生同时“过剩”与稀缺的现象。其中有本科生高不成，低不就的原因，也有人才类型与社会需求脱轨的原因。对此，第一，可以借鉴香港地区的做法。根据各行业从业人员技术状况和未来需求拟定培养计划[4]，作为高校未来在招生的数量、专业及课程设置的参考。第二，延长义务教育年限，增加教育投入。根据目前泉州市经济发展水平，在9年义务教育基础上，增加教育投入，争取实施12-15年义务教育，着重发展泉州市社会经济发展所需要的中等、高等职业、大学教育。同时动员社会各方面的力量，多层次，多渠道筹集教育发展资金，鼓励社会办学。第三，职工培训经费可由政府、企业与员工个人共同承担。“知本”一旦转化为生产力，自然会给企业带来效益。此外泉州可凭借与港澳台深刻的地理、人文联系，引进三地相对富有的企业管理及科技人才。福建省已启动为期5年的“闽台、闽港澳人才合作平台建设工程”[5]。

（二）多渠道引进和留住人才

优秀的人才是免费的。采取高薪、重奖和税收优惠等措施来吸引优秀人才流入。此外泉州市还应该致力于营造一个廉洁、高效的投资环境，使行政审批流程化，缩短审批时间，同时也可杜绝行贿受贿的发生。

（三）转变思维，把握行业本质

香港中文大学郎咸平教授认为行业的本质对一个行业的发展是至关重要的[6]。例如服装行业的本质是缩短服装设计到生产、物流、销售之间的这一前导时间。一些成功的服装品牌也证明了这一点。另外我国的制造业尤其是纺织业主要是依靠成本优势参与到国际分工的生产环节中，企业的利润低，环境成本高，而且随着人民币的汇率走低趋势，耐以生存的成本优势也在逐渐被压缩，因此亟待寻找新的出路。产业整合是可取之道。以晋江、石狮的纺织业为例，每家企业都是一条龙体系。与其各家小打小闹，还不如精细分工合作，各自发挥并加强比较优势，充分扩大规模效益，共同享受品牌的效益。

六、发展趋势

在目前，泉州的工业经济还主要是依靠资本投入的粗放型经济增长方式，但由于可得资料的限制，在这里只考虑泉州工业企业的固定资产净值K和从业人员年均人数L及科技进步T的影响。全年工业总产值Y作为被解释变量（预测目标）。用EVIEWS软件来分析。对于这种典型的C-D生产函数Y=ALαK?我选择将其转化成线性模型：

GENRY1=LOG(Y)

GENRX1=LOG(L)

GENRX2=LOG(K)

DependentVariable:Y1

Method:LeastSquares

Date:11/01/05Time:10:55

Sample:19852006

Includedobservations:22

模型的各项检验都通过，估计结果如下：

GENRY1=LOG(Y)，GENRX1=LOG(L)，GENRX2=LOG(K)

Y1=3.6050+0.0968T-0.9562X1+0.5425X2

T=(2.66)(-7.21)(4.82)

R2=0.9852,F=399.0587

即LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)

由模型可知Y关于L和K的弹性分别是-0.9562和0.5425。由于2007和2008年的数据尚未统计出,由中位数的计算方法得出2007和2008年泉州市工业企业的固定资产净值和从业人员年均人数如表4。

将T=24，K=799.7，L=1399739带入回归方程LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)，算得Y=41773416万元,即由此回归模型预测的2008年泉州市的工业企业的生产总值将达到41773416万元。

七、小结

综上，当前的经济发展越来越显现出对人才资源的需求，因此企业要牢固树立人才资源是社会主义市场经济的第一资源的思想。以更宽广的眼界和更完善的制度来吸引人才，加强企业的核心竞争力，尽快实现泉州市工业经济由粗放向集约的转变。

参考文献：

[1]董克用.试论政府在人力资源开发中的作用[J].中国人力资源开发,2006（9）：4-6.

[2]萧鸣政、饶伟国.基于人力资本的人力资源开发战略思考[J].中国人力资源开发,2006(8)：10-14.

[3]泉州市地方志编纂委员会编.泉州市志，第一册，卷二[M].北京:中国社会科学出版社.

[4]张向前.人才战略与中华经济研究[M].北京：中央编译出版社,2004.

篇（4）

一、引言

随着市场经济的发展，作为知识经济时代的重要影响因素之一的人才，给经济实体带来了十分巨大的影响，21世纪的竞争是人才的竞争。国有企业作为我国经济发展的重要组成部分，对迅速提升我国综合国力做出了巨大的贡献。但是，我国国有企业由于其内部体制、管理理念长期以来受到传统思想的制约，其用人机制相对处于弱势，目前普遍存在着人才严重流失的现象。因而，如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人才、防范人才流失成为了摆在国有企业面前的一大重要难题。

二、人才流失的现状

近年来随着我国加入WT0和民营经济的快速发展，人才全球化、市场化的进程进一步加快，就业环境日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民营企业和外资企业，国企人才流失出现了高频率、高学历、多层次、国际化的特点。据调查显示，目前国有企业人才流失有如下几个特点：首先，国有企业人才流失人员学历较高，以本科为主，近两年研究生以上学历的人员流失呈上升趋势。其次，流失的人才一般都是高学历、知识化的管理人和技术人，行政管理人员流失较少，这些技术人员有些还掌握了企业的主要技术和机密，这些人才的流失给企业带来的冲击相当大。再次国营企业，流失人员的年龄结构以30至35岁为主，这部分人大多数思想活跃，没有什么牵挂，也无后顾之忧，工作稍不顺心，就可能“跳槽”。最后，流失人员的工龄大部分在1～5年左右。这部分人员毕业后在单位工作一段时问，积累了一定工作经验，当现实工作环境与理想环境差距较大时，很容易离职。

三、国有企业人才流失的原因

(一)薪酬激励不足。

薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定其经济与社会地位，关系到其生活的质量与活动的空间。目前，我国国有企业的薪酬发放不合理现象十分严重。一方面，从薪酬结构上看，国有企业的员工个人工资收入虽然相比以前有大幅度的增长，但还有很多诸如住房、公交及通讯等隐性部分的支出，只有领导才有资格享受，这种制度导致虽然国有企业人力成本很高，但员工却得不到实惠。另一方面，从薪酬分配制度上看，国企的收入分配不符合效率优先的原则免费论文。在传统的国有企业薪酬制度下，国营企业形成了一般职位的职工工资收入水平高于劳动力市场水平，但是关键职位职工的工资水平却普遍低于劳动力市场水平的薪酬体系。在国有企业里，薪酬的差距主要体现在不同的级别上，职工通过“晋级”这种主要途径来增加薪酬。但在职位的晋升方面，无论是公开招聘还是内部选拔，往往以资历为基础来论资排辈。结果那些为国有企业发展作出主要贡献的专业技术人才和管理人才的收入没有明显优势，而没有专业技术的一般工作人员的工资也不少拿多少，个人收入分配存在严重的平均主义。这种对外缺乏竞争、对内缺乏公平的薪酬分配制度，制约了许多年轻专业技术人员的发展，严重挫伤了其积极性。

(二)人力资源管理制度落后。

目前，很多国企的人力资源管理仍受传统的人事管理思路的影响，偏重于静态管理，很多国企没有设置全面完整的人力资源状况评价指标，难以对人力资源管理的效果和效率进行客观评价。人力资源部门的管理仅限于事务性工作而缺乏战略性管理，对人才重引进却不重使用，管理方式呆板，没有根据每个员工不同的个体需求，采取灵活的方式，进行个性化的管理，“以人为本”的人性化管理用人考核机制不健全。人力资源管理职能不完善，对人才流失态度冷漠国营企业，缺乏人性化管理等，严重挫伤了人才的积极性，导致人才流失。

(三)员工的职业生涯规划能否实现是人才是否流失的重要因素。

一般而言，员工应聘到企业，一方面想获取较高的薪酬，在同时，员工也会考虑个人的发展机会和前途问题。每个进入企业的员工都会有意识的拟订自身的职业发展规划。其职业发展途径，通常是从低层岗位向高层岗位的职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡。在工作实践过程中，若员工发现在企业无法实现其职业生涯规划目标，就可能跳槽到更适合自身发展的其他企业去。但遗憾的是，目前很多国企对员工的管理通常是，员工一旦在某个固定岗位被聘用，往往很少有机会在不同岗位上变换，更鲜有机会从低到高逐级上升，从而使员工丧失对企业的信赖，最终会选择离开。

（四）缺少有效的人才开发与培训策略。

培训对人才而言是极具诱惑力的。通过培训一方面可以形成完整有序且不断提升的企业知识资源，另一方面还可以降低企业内部员工流动和知识老化所增加的经营风险，从而实现人力资源的保值增值，促进企业的可持续发展。近些年来，国企也越来越重视人才开发与培训策略了，但仍存在一些较共性的问题，很多国企在员工培训方面做得很不够，缺乏培训的需求分析、培训效果的评价和培训结果的追踪，没有一套实用的企业培训体系，由此造成其培训不具针对性，不能对培训企业经营战略形成支持。培训过程过于教条主义，流于形式。

（五）企业文化建设的缺失。

人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此，企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态来形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。目前，我国大多数的国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，企业员工的价值取向容易与企业的经营发展产生背离，跳槽也就成了很自然的事情了。

四、国营企业人才流失的防范策略

人才的大量流失，将对国营企业的发展产生极为不利的影响，笔者认为可以从事业、感情和待遇等方面着手留住人才。按照马斯洛层次需要理论，一定的待遇．获得社会的尊重，实现自我价值，代表了人才不同层面的需求，这也是解决人才流失问题的基本思路。

（一）建立动态有效的绩效管理、薪酬体系和激励、竞争机制。

国营企业应建立动态有效的绩效管理体系，根据不同层次的人才国营企业，在以目标、业绩等关键指标为导向的基础上，建立绩效考核的指标体系，根据指标类别及特性制定具有针对性的考核奖惩办法，注重过程控制和结果反馈，变单纯的绩效考核为绩效管理。在同时，采取多元化的激励方式，将长期激励计划和短期激励计划、精神激励和物质激励相结合。为员工提供如工资、奖金、福利、期权、利润分享、学习、信息分享、认可、荣誉等多元化的价值分配形式，满足人才需求的多样化，充分发挥激励作用。国有企业可以在企业内部引入或强化竞争淘汰机制，实施竞争上岗。竞争上岗有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。企业还可以建立多种职业通道，打破传统的“官本位”、“学历本位”、“职称本位”的晋升方式，为优秀人才的发展提供公平公正的机会和竞争的平台。另外，还可以引入员工退出机制，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。

（二）注重了解员工的需求与期望，合理设计员工职业生涯。

在知识经济的时代，国企所有员工都应具有对新知识不断学习、对新技术不断探索追求的义务和责任，这样才能适应日益进步的社会发展需要免费论文。这种自愿学习的心理是自我发展欲望的暗示，所以，笔者认为，国企在人员稳定的大局中，企业应考虑员工的个人需求，充分满足其个性发展的需要。具体而言，笔者认为可以集中精力和资金，根据企业的生产、经营和发展、职位种类及特点等进行岗位序列的设置(管理、技术等)，建立员工职业发展通道，工作中，注重企业的内部沟通，注重对员工职业生涯的培养，为国有企业人才的发展提供机遇和动力，使国有企业人才的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。努力实现员工和企业的发展方向的高度统一、协调发展。

（三）建立系统、完善的人员培训体制，使人才与企业共同发展。

加快人才的知识更新，为企业的长远发展储备力量，同时也可以更有效的防止人才流失。作为企业培训必须有规划性、针对性和层次性。不同类别、层次的人员采取不同的培训方式和方法。对普通员工可采取有计划的全员轮训，学习培训的内容可包括业务、技术、法律、法规、服务质量、企业管理和市场营销等；对于关键岗位的技术人员和中高层管理人才，则可有针对性的进行培训和深造。同时还可调整原有的相关制度，为员工自己进行继续再教育学习提供可能的便利和支持。

（四）弘扬良好的企业文化。

企业文化是留住人才的根本。企业应将其文化建设贯彻始终，做到以企业文化来吸引人才、留住人才，通过群体的价值观去影响和鼓励员工增强工作的责任和信心，把工作的热情倾向于企业的发展国营企业，把克服工作中的困难看作个人能力增长的良机，使员工一心一意，心甘情愿与企业同呼吸、共命运。构建的企业文化时应具有最基本的三个特点：一是“以人为本”；二是要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力；三是要营造不同于其他企业独特的文化个性。在企业文化建设过程中，笔者认为应坚持以下几点：首先，经营者应转变观念，将过去只重视硬管理，重视效益和利润转变为既重视硬管理，又重视软管理，既重视各项指标，又重视企业文化建设。其次，企业文化建设是一个全员、全面、全过程的事，它需要全体员工的参与和努力，共同投入到企业文化的建设和发展中。最后，建立一个好的、宽松的环境，培育积极向上的企业文化。好的、宽松的环境能培育出积极向上的企业文化，一个扭曲的环境只能造成扭曲的企业文化，而不适合企业的文化只会阻碍企业的前进。因此，不管是经营者还是员工，都应该努力疏通、理顺各种关系，创造良好的人际关系和企业环境，为企业文化建设培育一个适合其生长的温床，力求建立一种获得全体员工支持的企业文化。

[参考文献]

[1]薛智慧，国有企业人才流失的原因分析及解决对策，现代企业文化，2010（3）．

[2]唐莉，浅谈国有企业人才流失问题及应对措施，现代商业，2010(30)．

篇（5）

中图分类号：G64 文献标识码：A

收录日期：2012年2月10日

自我国从20世纪八十年代开始发展民办高等教育以来，无论是在办学规模上还是办学条件上都取得了很大的成绩，它已经成为我国高等教育体系不可缺少的一部分。民办高校在迅速发展的同时也面临着一些问题，其中问题就是高校教师流失严重。由于高校教师流失率过高，使得民办高校的发展具有明显的不稳定性，可以说很大程度上制约了民办高校的发展。

关于员工流失的问题，国内外很多学者都进行了研究。Near通过研究非职业高原员工以及职业高原员工，认为非职业高原员工的生活满意感更大，生活方式更为健康。而职业高原的员工相反，对自己的生活方式感到不满，希望有所改变，而离职就是最直接的方式。Burke通过对教师职业发展的阶段研究，发现教师的职业发展中有“稳定和停滞”的一种状态。因此，笔者从职业高原的角度来探讨江西民办高校教师高流失率现象，为江西民办高校教师高流失率问题的防范措施提供理论依据。

一、相关变量的界定

1、职业高原。职业高原，最早由Ference提出，是指个体在职业发展的某个阶段，能够得到晋升的机会很小。结合本论文研究的背景，笔者认为职业高原是民办高校教师目前处于在职业生涯中的停滞阶段，是职业发展中工作内容、责任、挑战、压力的相对静止或者终止。

2、职业高原结构及变量的界定。关于职业高原的结构，学者Milliman根据Bardwick提出了职业高原两维度的观点，认为职业高原包括结构高原与工作内容高原两方面。其中结构高原是指，个体在组织中未来进一步晋升的可能性很小。工作内容高原是指，个体掌握了与工作相关的所有知识和技能，工作缺乏挑战性。因此，本论文使用双维度的观点。除了两维度观点外，学者Joseph在1996年提出了四维度的观点，他认为职业高原应该包括结构高原、内容高原、个人选择和工作技能四个维度。遗憾的是，他的这一理论构想并没有得到他本人实证研究的证实。根据上述研究，并结合本论文研究背景，笔者运用Bardwick的观点，将职业高原的结构分为结构高原、内容高原两个维度。

3、职业高原各维度变量的界定。本论文从职业高原结构的结构高原和内容高原两个维度来进行研究，根据相关文献综述，确定了每个维度的变量。（表1）

二、职业高原对民办高校人才流失作用机理的假设

通过相关文献综述，本文提出下列假设：

假设1：结构高原与民办高校人才流失呈正相关。

假设2：内容高原与民办高校人才流失呈正相关。

当员工薪酬不足以满足其个人及家庭生活时，员工很可能会流向薪酬较高的企业，而一旦员工满足于目前的待遇、家庭生活时，则会出现个人生活上的静止，导致个体职业发展上的停滞，即进入了生活高原。

三、职业高原对民办高校教师流失的影响

本研究以江西民办高校为例，选择了江西蓝天学院、江西科技职业学院、江西城市学院为代表，于2011年5月分别对三所高校进行问卷调查，发放问卷300份，回收292份，有效问题285份，有效回收率为95%。

1、可靠性分析。通过对数据的处理，得到结构高原变量的Cronbach's α值为0.821；内容高原的Cronbach's α值为0.772；职业高原效应Cronbach's α值为0.850。以上三个变量的Cronbach's α值均大于0.7，说明论文设计的构件一致性较好。

2、有效性分析。本研究运用SPSS17.0软件，对数据进行KMO测度，判断数据是否适合做因子分析。在这些分析中，测量项目7个，其中结构高原3个，内容高原4个，，经过因子分析，得到的KMO值分别为结构高原变量为0.879、0.903，接近1，说明数据适合做因子分析。

3、回归分析。本研究采用本研究采用多元线形回归的方法对提出的假设进行验证。运用SPSS17.0软件分析，得到结果如表2。（表2）可知，模型1的确定系数R2 和调整的确定系数R2的值分别为0.902和0.881，表明方程变量J1、J2、J3对民办高校人才流失的解释能力非常强，共解释了人才流失90.2%的变化，拟合优度较高。标准回归系数Beta值分别为0.325、-0.109、-0.245，即员工进一步发展的可能性越小，员工流出的可能性越大，因此假设1得到验证，即结构高原与民办高校人才流失呈正相关。

模型2的确定系数R2和调整的确定系数R2的值分别为0.897和0.856，方程变量N1、N2、N3、N4共解释了人才流失将近90%的变化，回归模型的拟合优度较高。标准回归系数Beta值分别为-0.095、-0.252、-0.148、-0.169，即员工的工作越缺乏挑战性，员工流出的可能性越大，由此假设2得到验证，即内容高原与民办高校人才流失呈正相关。

四、小结

本研究对职业高原的两个维度进行分析研究，通过对江西西民办高校进行实证分析确定了每个维度的影响变量，在此基础上论证了结构高原、内容高原对民办高校教师流失的影响，为江西民办高校减少教师队伍人才流失、提升竞争力提供了一定的理论依据。

主要参考文献：

篇（6）

随着社会的发展，市场竞争日益激烈，而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。然而中小企业的人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。

一、中小型民营企业人才流失现状

就笔者所在的江苏江阴这个县级城市而言，地处苏锡常“金三角”几何中心，交通便捷，历来为大江南北的重要交通枢纽和江海联运、江河换装的天然良港，连续多年蝉联全国百强县综合实力排名榜首，至去年年末有私营企业1.48万个，个体工商户3.22万户，私营个体经济年末注册资金411.26亿元，比上年末增长26.44%，其中私营企业注册资金397.09亿元，增长27.87%；全年实现工业总产值1 682亿元，比上年增33.61%，占全市工业总量的比重为55.6%；全年实现社会消费品零售额139.22亿元，占全市社会消费品零售总额的比重为69.18%。可见江阴的经济发展离不开大量民营企业的支持，但是近几年来，由于竞争越来越激烈，在江阴地区，尤其是江阴乡镇民营企业中普遍存在着人才流失的问题，给这些中小型企业的发展带来了很大影响，一些私营小企业主一方面疲于应付外来同行也竞争、国家政策的变动影响、市场经济体制的不断改革所带来的各种风险等等，还要应付企业内不规章制度的建立、内部人才的大量流失，技术外泄等内部管理问题，可谓分身无术，加之私营业主大多为家族企业，人手明显不够，却遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江阴中小型民营企业人才流失问题为突破口，以点带面，分析我国中小型民营企业的人才流失问题。

人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。我们通常所说的人才流失 ，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。

民营企业员工流失的现状主要表现为两个方面，一个方面是民营企业员工流失率比较高，在无形中给民营企业以直接的经济损失，而且还大大增加了人力的重置成本，影响员工工作的连续性和工作质量，更加影响了在职员工的稳定性和忠诚度；另外一个方面是在流失人员中有较大部分是中、基层管理人员和专业技术人员，而这些人员有一定的管理经验和管理能力，他们不仅掌握了民营企业的商业秘密和技术资料，还拥有一定的客户群关系，对于这种员工的流失，对于民营企业而言往往是致命的，如不加以控制，最终必将影响民营企业可持续发展的潜力和竞争力，后果不堪设想。据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5%，其中研究生、硕土、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7%和33.3%[2]。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。前不久，某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为23年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。

二、中小型民营企业人才流失原因分析

（一）企业规模小、风险高，缺乏人才较好的生存环境

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都难与和大企业相抗衡。这使得大部分的民营企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。根据对美国中小企业的相关调查研究，在全部中小企业中，约有68％的企业在第一个五年内倒闭，19％的企业可生存6－10年，只有13％的企业寿命超过10年。因此，对个人而言在中小民营企业发展的风险要远高于大企业。

（二）管理制度和管理方式落后导致人才流失

员工需要企业认同他们的工作价值，在这方面，许多中小企业还有很大的差距。许多中小企业内部管理制度不完善，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。在笔者所做的问卷调查中，在回答“您的工作是否得到领导及同事的认可”时，在回收的208份有效问卷中，答案为“非常认可”的占11.5%，“较认可”的占38.9%，回答“一般”、“较不认可”和“非常不认可”的共占49.5%。在回答“您认为将您的建议递交给最高管理层会起到作用吗”时，有53.4%的人答案选择了“很有意义”和“比较有意义”，46.6%的人选择了“不太有意义”和没有实际意义。中小企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。还有相当一部分中小企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方面实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。

（三）缺乏企业文化，难以形成对人才的向心力

中小企业普遍缺乏适合自身发展的核心企业文化，企业文化是全体员工在长期的生产经营中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。但目前大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值理念，没有企业认同感，往往造成个人的价值理念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。笔者调查了江阴陆桥多家塑料生产加工企业，只有几个企业的企业主有建立自己企业文化的考虑，绝大多数企业还是停留在制定简单的厂规厂纪层面。

（四）劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响

若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。

当然，中小型民营企业人才流失的原因在不同的地区呈现出不同表象，十分复杂，例如江阴地区由于地处吴语语系，地方方言对于外来务工人员而言，很难听懂，再加上本地居民排外思想较重，这也是人才流失的一点原因。人才流失的原因还有很多种，比如社会经济发展状况，行业竞争地区竞争状况等等，都会影响人才的流动情况。

三、中小型民营企业人才流失问题解决的几点建议

（一）转变私营业主使用人才的观念

民营企业主应不断地去学习新的理论知识，跟上时代化的信息，真正树立“以人为本”的观念，把实现人的自我价值作为用人的出发点，通过一套完善的激励机制和合理分配机制，以及建立完善的劳动保障制度把员工的积极性调动起来，员工自然就会真心留下来为企业和老板打拼，而且如果民营企业主能够重视自身修养的提高，不断地去展现自身的个人魅力，这对于留住员工具有很大的促进作用，比如在学习中能够不断地去学习新的理论知识，不断的完善自己、充实自己；在工作中要有开拓进去的精神，努力提高工作能力和领导水平；在生活中能放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通等等。

（二）塑造优秀企业文化，创建舒适健康的工作环境

企业文化是在企业长期迎接各种挑战中形成的，通过共同的目标、共同的信仰和道德规范、共同的行为准则和工作作风等表现出来的一种群体意识。优秀的企业文化对员工有一种内在的号召力，是企业的一种灵魂所在，使员工对企业有一种归属感、责任感和认同感，凝聚员工的心，使民营企业与员工有一个共同的价值取向和行为准则，不断地激励每个员工为实现个人价值和企业目标而努力，对于民营企业员工稳定性这方面也有莫大的帮助。

（三）按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新

我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。

（四）抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁

就企业外部而言，竞争是不可避免的，对于中小型民营企业而言主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。另外，企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。同时还应该多关心学习国家关于人力资源、劳动保障方面的政策，多了解社会经济发展的各项指标动态，掌握其他大企业的先进做法，力求处于竞争的不败之地。

就目前而言，中小型民营企业流失的人才中较大比例都是中基层管理人员和专业技术人员，因而我国的中小企业在防止人才流失时应针对自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率的目的。

参考文献：

[1]吴晟、成、宋充，《民营企业员工流失的分析及对策研究》，集团经济研究，2007（12）.

[2]韩广海，《中小企业人力资源管理存在的问题及对策》，集团经济研究，2001（12）.

[3]邓姝?、王 琦，《中小民营企业人才策略初探》，集团经济研究，2007（12）.

[4].

篇（7）

一、人才的流失对货代企业的发展带来不利的影响

对于很多货代企业来说，人才问题往往表现在两个方面。其一，在某些特定岗位尤其是管理层岗位，货代企业往往很难找到合适的人才；其二，员工流失率过高，使得企业成本增高、管理难度加大。有一外资货代企业曾表示，该企业在国内的员工流失率一直控制在10％左右，相对于国内的其他货代企业来讲已经很低了。事实上，10％这一数字就已经很令人担忧了，而通过对多家货代企业的调查了解到，目前国内很多货代企业的人员流动率确实大大高于10％。在某些货代企业中，人员流失率甚至可能达到30％以上。货代人才的流失给企业的发展带来了不利的影响，主要表现在以下几个方面“

1．人才流失带来成本增加。人才流失后需要招聘新员工，花在招聘新员工上的费用以及新员工进入企业后的培训都是一笔成本。货代行业的从业人员普遍不是国际货运专业毕业，很多都是“半路出家”，人才流失带了培训的成本增加。在培训期间，员工领取工资，但是对公司的贡献有限。

2．人才流失造成服务质量下降。由于操作、客服等岗位在公司业务中有着重要地位，特别是中小货代，一旦主力操作离职往往一时难以找到合适的接替者，操作人员的更替，操作衔接不到位，也会使服务的下降，引起客户的不满。

3．人才流失导致客户流失。货代销售人员离职往往直接将自己开发维护的客户货源带到新的公司，直接导致公司业务量的下降，而且货代行业货主往往月结运费，欠款严重，一旦销售人员的离职往往使得公司应收帐款无法收回。

4．人才流失引起连锁反应。 离职者会对其他在职人员的情绪及上作热情产生消极影响，会使他们有这样的想法:这么多人都走了，公司是不是出了什么问题?别人跳槽后为什么拿的薪水比我多?在这样的心理作用下，他们会对公司越来越不满，会更看重眼前利益，最终将导致人才的更大流失。而一个人员离职率高的货代企业也往往找不到更好的人才，造成恶性循环。

5．人才流失会打击企业人力资源投入的积极性。货代人才的流失可能降低公司对操作、销售培训的积极性，这样将不利于企业的长远发展。

二、货代人才流失的原因分析

重视人才早已成为企业的共识，然而现在仍有许多货代企业在人才流失问题上泥足深陷，不知如何解决。有人曾形象的比喻道：如果货代公司一台价值万元的计算机不见了，公司一定会对此事展开调查，寻其究竟；但如果一个能为企业创造几十万、几百万财富的人才流失了，公司却不会深入调查，去寻找其中的原因。

1．货代行业竞争加剧了人才争夺

加入WTO后，全球经济一体化进一步加强，全球制造业中心逐步向中国转移，全球各大集装箱班轮公司纷纷在中国开设货代企业直接向货主揽取货载，外资货代也全面进入中国为跨国公司提供全球物流，2005年商务部取消货代设立审批也进一步放开了货代市场，中小货代纷纷成立，货代市场呈现多元化的特点，这些货代企业的迅速增加导致了对操作、客服、商务、销售人才的需求也迅速增加对人才的需求旺盛是导致货代企业人才流失的直接原因。

2．创业门槛相对较低

货代创业门槛相对较低，对于硬件的投入要求较少，简单的办公场所和设备，不少货代销售人员在掌握一定的客户货源的情况下，就不愿意再在公司里面就职，而是自己出来寻找创业伙伴，合伙开设小货代，挂靠在一些有一定知名度的公司下面，缴纳每月2000不等的挂靠费，以这些公司的名义对外揽货，出具发票等。

3．跳槽可以获得高薪和较高的发展空间

货代行业有经验的操作、商务和客服，特别是胜任美加线的人才很受欢迎。跳槽的最直接原因是可以获得更高的工资和福利，其次是更好的职位和更丰富的工作内容，有更好的发展空间，可以实现人生的价值。

三、减少货代企业人才流失的建议

重视人才早已成为企业的共识，然而现在仍有许多货代企业在人才流失问题上泥足深陷，不知如何解决。有人曾形象的比喻道：如果货代公司一台价值万元的计算机不见了，公司一定会对此事展开调查，寻其究竟；但如果一个能为企业创造几十万、几百万财富的人才流失了，公司却不会深入调查，去寻找其中的原因。高明的做法是从中吸取教训，弄清在哪个环节上出现了差错，从而尽可能的减少关键人才的流失。

（一）招聘与公司匹配的人才

近几年来，物流这一概念逐渐火爆，作为物流中的一个环节大量国际货运企业应运而生，且原有的货代企业也大多都在努力扩张，而这需要大量的人才来支撑。但是，在人才供给和企业需求之间存在一个矛盾：企业往往希望招到拥有一定工作经验或者理论基础的员工，但国内的货代及相关专业的毕业生数量却并不是很多。

1．坚持适用的原则

货代企业选聘人才需要坚持适用的原则。中等人才没有一流人才的傲气，自视没那么清高，要求比较容易满足，重视公司提供的机会，服从工作安排，努力发挥自己的才能，把工作做好。企业招聘中等人才的成本也相对低一些，也更容易留住人，减少企业人事上的动荡。

2．注重道德品质。

货代企业从招聘员工开始，就要强调用人用品、留人留心这样的战略思想。通过事后干预来处理员工流失是许多货代企业不愿看到的方式，目前还有不少货代企业招聘和评价工首先看重的是：英语水平、计算机水平、写作能力及相关证书等等，这些固然重要，但是这种重能力轻人品的用人观念往往反映了企业经营理念的滞后，已跟不上时代和经济发展的要求。

3．关注求职者的团队精神和价值观

货代企业人才团队的形成，需要有理念的融合，如果公司仅以金钱为合作的纽带，那么人才与企业的联姻就不会长久，特别是货代企业的销售人员，一旦业务壮大，如果没有共同的价值观，很容易就分道扬镳。货代企业在招聘时就主要考察求职者的价值观与企业的价值观是否匹配上，只有理念达成共鸣，才能互相合作长久，降低人才的流失率。求职者的团队精神和价值观念应该做为一个重要的评价标准。

（二）注重职业培训

篇（8）

众所周知，人力资源是企业最重要的资源之一，企业中几乎所有的工作是由人来完成的，工作质量、效率的高低取决于企业员工素质的高低，企业能否适应环境变化，在激烈的市场竞争中能否处于有利地位，关键在于企业是否拥有高素质的员工。因此，企业界常有这样一种说法：“宁可投资拥有一流人才而仅拥有二流技术的公司，要胜过投资拥有一流技术而仅拥有二流人才的公司。”企业最重要的工作是搞好企业人力资源管理，建立起有利于吸引人才、留住人才、激励人才的机制和氛围，以防人才流失，避免因人力资源管理不善而造成的危机。

一、人力资源危机现状

随着市场竞争的加剧与知识经济的来临，企业面临着由外部环境和内部要素等引发的重重危机，而且危机类型越来越多，对企业绩效产生了严重影响。在企业所面临的或潜在的各种危机中，人力资源危机是比较隐蔽的，也是企业往往容易忽视的。

我国人力资源危机管理的管理实践、管理技术仍然存在一定的差距，存在着基础研究薄弱、应用技术和政策不配套等问题，尤其在人力资源管理实践和组织环境与战略发展适应性方面的差距较大。因此，如何对人力资源状态进行科学、合理的管理调控，使人力资源与组织发展相适应，避免危机事件的发生，已经成为组织发展过程中迫切需要解决的科学问题。

二、基于企业危机管理的研究

危机管理的研究引入我国后，学者们根据危机表现形式把危机划分为多个类别，人力资源研究领域的学者也开始根据危机管理的含义和过程对人力资源危机以及人力资源危机管理进行研究，并进行了一些概念的界定。在有关企业内部环境变化可能带来的危机的论述中，提及了“人员危机”的概念，认为这个概念范围包括三种原因带来的危机：首先是企业员工解雇或流失、员工士气低下可能带来危机；其次是有不满情绪的现任或前任员工引发的暴力威胁行为可能带来危机；最后是企业某位高层决策者的突然死亡可能带来危机。总体而言，现有研究为国内人力资源危机研究做了一定的贡献，对此的总结能够帮助后来的研究者总结研究的不足，从不同角度对基础性研究予以认识和了解。

三、基于人才流失的研究

企业的人才流失问题一直是西方发达国家企业管理者关注的问题。目前，学术界关于人才流失的研究大体可以分为两大类：一是从原因入手，通过细致的分析，探寻人才流失的根本原因，以便采取更有针对性的管理行动；二是从人才流失的负面后果入手，研究各种应对策略，以弥补人才流失所带来的损失。

在理论研究中有学者将博弈论运用到人才流失的分析中，认为人才做出流动决策并最终发生流动的过程就是双方博弈的过程，并可以以各方获得的收益或效用表示各方获得的支付来建立一个博弈模型。也有学者在博弈模型进行均衡分析的基础上，进行企业人才流失的成本与收益分析，指出人才流出的概率与企业设置壁垒的成本以及人才为克服壁垒而支付的代价（违约金）呈正相关，与企业设置壁垒的成本呈正向关系。

四、基于人力资源状态的研究

虽然企业人才流失现象已经引起了广泛注意，但它只是人力资源危机的表现之一，而常为管理者所忽视的员工心理是影响企业业绩的重要方面，由此将造成企业危机。工作倦怠是生理上、情绪上憔悴而呈现精疲力竭的并发症候，包括消极的自我概念、负向的工作态度以及对工作对象的冷漠，由于个体长期处在对其情绪资源过度要求的情境之下所产生的一种生理、情绪和精神衰竭的状态。

早期关于工作倦怠的大部分研究较多关注服务行业员工，随着研究的进展，越来越多的研究表明，不仅在教师、护士、警察等与人打交道的职业人员中存在倦怠现象，许多行业的员工中都存在不同程度的工作倦怠，倦怠已经是当前企事业单位中的一个普遍现象。其中耗竭是工作倦怠的核心成分，指一种个人的心理资源以及相关的生理资源的被损耗的感觉，表现为个体在情绪上处于极度疲劳状态，失去了工作热情，属于工作倦怠的个体压力维度。

综上所述，目前对人力资源危机的理解还比较模糊，至今尚未有统一的界定。由于科技进步和人力资源的市场化影响，人力资源管理将面临着新的挑战。对人力资源危机的研究有利于完善企业人力资源管理理论、员工激励约束理论和公司经营战略理论等，而且对如何有针对性地进行企业人力资源管理实践，感知和防范人力资源危机等具有重要的理论价值和实践意义。

参考文献：

[1]李航.企业人力资源危机的感知与防范[D].同济大学博士论文，2008

篇（9）

随着电力市场化改革的不断深入，发电市场呈现出全方位的竞争态势，各路发电诸侯“跑马圈地”使人才竞争异常激烈。人才的流失已成为发电企业面临的最大威胁和挑战。令人担忧的是随着优秀人才流失，不仅使发电企业出现人员严重短缺现象，机组安全生产面临极大危险，而且在经济效益上蒙受着巨大损失，影响了企业社会信誉度，竞争力和持续发展能力明显下降。员工频繁流失暴露出发电企业用人机制、制度及工作环境上的缺失。警惕员工流失现象给企业带来的负面影响，研究预防人才流失的对策，是摆在众多发电企业面前的严峻课题。

一、人才流失对发电企业的影响

人才作为企业最宝贵的第一资源，无序流失造成的损失不是能以数量来计算的。人才流失对发电企业的影响主要有两个方面：

一是造成了人才断层，加大发电企业重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培训、管理等费用；机会成本是由于人才流失而造成机组运行不稳定或安全及可靠性下降。当前发电企业流失的人才以年轻、高学历者居多，岗位主要集中在集控、热工、脱硫等生产专业。集控运行岗位一个机长，发电企业至少需要五年时间才能把一个电力专业本科学生培养成为合格机长。发电企业任何一个岗位人员的非正常流出，给企业造成的直接经济损失或间接经济损失无法估量，虽然目前尚无科学定量的计算标准，但损失可能是巨大的，必然会削弱发电企业的核心竞争力。

二是给员工心理带来的冲击。对流失人才周围人员会造成影响和刺激，如果跳槽流动成功获得高收益，周围的人就可能因此人心浮动，不安心工作，久而久之会影响到安全生产和企业管理，间接给企业造成经济损失，进而也会影响到团队的凝聚力、向心力以及员工的忠诚度，人气必然会受到损伤。发电企业流失的大都是技术好、能力强、素质高的员工，是企业的核心力量和骨干。他们的离去无疑给企业其他员工心理蒙上阴影，形成“多米诺骨牌效应”，这种现象现阶段在机组小、人员多、能耗高的发电企业经常出现。

二、发电企业人才流失的原因

发电企业人才流失主观上是因“人往高处走”，需要实现自我价值；客观存在着掌握新机组技术人员少、内部人员结构与需求人才不匹配的矛盾。具体分析有以下原因：

1.追求高工资和高福利待遇。以前多数发电企业基本建在偏僻、人烟稀少的地方，生活环境和福利设施差，而新建的发电企业多为大机组，自动化程度高，技术含量高，劳动生产率高，工资和福利待遇好，生活居住条件距离大中城市近。这就使不少素质高、能力强的人员迅速向新建发电企业流动。

设计的薪酬激励制度不合理，没有遵循市场规则实行市场化的分配机制，使发电企业员工感到所得报酬与自己付出的劳动、责任和风险不相称。另一方面分配上的平均主义仍相当严重，不论岗位、责任、风险、贡献的差异或企业经营效益的好坏，执行单一薪酬激励制度，挫伤了工作绩效突出人才的工作积极性。发电企业的工资福利水平差距在逐步增大，一些新建电厂以优厚的工资福利待遇，甚至帮助解决配偶工作、提供良好的工作生活条件等来吸引一些老发电企业的员工。

2.寻求自身价值的实现和潜力的发挥。由于这个原因而流失的人才以中级、高级人员居多。他们的优势长期得不到发挥，人未尽其用，好钢没能用到刀刃上，这些有专长，技术好的人士纷纷跳槽，去寻求适合自身发展的环境。特别是对于一些有技术专长和工作经验的大中专毕业生，发电企业没有大胆启用，或未用到关键的位置，使其产生无法实现自己人生理想抱负的念头，工作热情下降，长此以往有了跳槽想法，人才流失在所难免。外界各种待遇、环境条件的诱惑加大，企业无法给员工更广阔的发展空间，上层管理岗位有限，中层岗位职数减少，降低了部分骨干员工职务升迁的预期，一定程度上会影响其积极性的发挥，甚至跳槽到别的企业，导致人才流失问题突出。

企业寿命的缩短，使员工对职业的忠诚度开始超过对企业的忠诚度。随着市场经济的发展，许多发电企业在市场竞争中生存空间狭小，面临关停或者上大压小等原因也成为加剧人才流动的主要原因。

3.教育培训机制欠缺，难以吸引人才。对员工的教育培养缺乏长远谋划，只重视知识、技能的培训，忽视观念、心理、道德、企业精神的培训，缺乏对员工企业责任感和忠诚度培养。据赫兹伯格的“双因素理论”所知，只有工作上的成就才能最终创造员工的满意。因此，加强对员工的教育培养，不仅是开发员工潜能、帮助员工取得工作成就，提高企业核心竞争力的重要手段，也是企业提高员工满意度吸引和留住人才的有效措施。

三、解决发电企业人才流失的对策

近几年发电企业染上了“人才流失”综合症，倘若不及时治疗，就会造成更多的人才流失，无法吸引优秀人才，使企业的发展受阻。要想留住人才、吸引人才，面对激烈的人才竞争，发电企业应有一种人才忧患意识，彻底转变观念，坚持以人为本的大人才观，牢固树立“人力资源是第一资源”的理念，把培养、吸引、留住和用好人才做为一项紧迫的、长期的系统工程来抓，做好以下留人对策：

首先要转变观念，认识并善于发现人才。每个人都具有一定才能，都是某一方面的人才，问题在于能否发现。而发现和储备人才，需要不断拓宽视野，慧眼识才。人才的发现要克服平常重才而轻德的习惯，认为人才能干能出成绩就行，而忽略了其道德修养。要知道这样发现、使用、培养的人才在关键的时刻往往不以企业的大局为重，会弃企业于用人之际。当然重德而轻才也是不可取的，毕竟，人才是需要有才干而出成绩的。用人之所长，分清用与不用、重用与一般使用。发现人才需要转变观念，变公开选拔为公开竞选，促使各类人才脱颖而出。

建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围，形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境，已成为留住优秀人才、特别是高级优秀人才的关键。发电企业应把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业存在的意义和价值，作为一种无形规则存在于员工的意识中。企业文化塑造的是凝聚力，对内员工能有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才；对外能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。

第二要不拘一格，使用人才。用人要用人之所长，要打破常规给位子，避免求全责备。坚持在实践中锻炼。早压担子早成才是人才成长的有效规律。要有计划地给人才压担子。让其在实际工作中成长，通过解决实际问题增强工作能力，以便在关键的时刻放到重要的位置发挥更重要的作用，在实现企业效益的同时，也实现个人的价值，激发人才的工作激情和积极性。作为发电企业要搭建好一个舞台，让各类人才通过合理、公平的竞争获得能发挥自己作用的岗位，同时也对人才竞争产生了一种无形压力，使其更加珍惜自己的岗位，更好地施展个人才华和个人抱负。

注重内部选才留人。应该首先搞好人员的内部挖潜和调配，实现人员在本系统内部的合理流动，尽量使现有人员学有所用，提高其利用率。立足于从企业内部选拔培养企业骨干能够稳住优秀的年轻人才。内部选才能够认同年轻人所取得的成绩，有利于鼓舞士气，提高员工的工作热情，也有利于用人的准确性、可靠性，成为绝大多数最受推崇的企业留住人才的法宝。

第三要长远规划，积极地培养人才。培养人才是为了更好地使用人才和留住人才。十年树木，百年树人，发电企业需要意识到企业内部人才资源必须不断开发。信息时代，人才的保质、保鲜期越来越短，如不培养提高，其作用和贡献将越来越小。美国一家杂志的调查结果表明：人才希望企业提供高薪的同时，更渴望提供一个供其学习培训不断提高自身技能的机会。所以企业应建立一系列培养人才的新机制，制订明确的教育培训目标，加大教育培训投入，采用先进的培训模式，运用科学的培训技术和方法，力求为各类人才提供高质量的全方位培训，提高其对企业的满意度和依存感，重现对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。人才感到不经过培训不可能升迁。企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。

引入职业生涯规划，职业生涯规划是留住人才的一项重要砝码。根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定每一个员工职业生涯规划。依据发电企业经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术等），拓宽员工职业发展通道。客观分析和评估员工实际情况及工作能力，引导、帮助员工拟订发展方向和计划。美国微软公司是全球最吸引人才、留得住人才的企业。该企业人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入企业开始，一级级向上发展的所有可选择职务以及不同职务需具备的能力和经验，使员工在来到企业之初便对日后职业发展心中有数，目标明确。

第四要完善激励机制，留住人才。发现人才、使用人才、培养人才，最终还是要留住人才，为企业储备人才。人才作为一种资源，本身就具有很强的流动性，要筑渠蓄水，为人才创造一个良好的工作及成长环境，需要感情聚才，关心人才疾苦，倾听呼声，包括有上下级关系的融洽和同事间的友善等，建立健全一个吸引吸纳人才、适应人才生长的机制，让良好的内部环境留住人才。

篇（10）

对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，而祸及企业全面。

2.中小企业人才流失的原因

2.1企业的资金实力有限

由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。中小企业拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术等“知本”派，他们须为企业的运营风险设想，不由变得小心谨慎。

2.2企业的分配、激励制度不优越

中小企业当中也有很多十分有发展前景，处处显得生机勃勃的，但由于忽视了健全完善合理的分配制度，难以有力的挽留人才；或者由于中小企业主推诿，甚至不愿兑付承诺，造成人才流失严重，极大的限制了企业的扩张速度。在资金实力有限的前提下。

2.3资源有限或行业无吸引力

中小企业所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。中小企业虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的；由于实力有限，自然会在资源觅取以及分配上处于劣势，加之受资金、公共关系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才带来好的项目也很难操作如愿。人才对于高科技产业的乐观和倾向以及对传统产业的误解，使传统产业的中小企业即使待遇优厚也很难觅得千里良驹。这时候就需要在经营上借助外脑，在生产管理上借鉴同行业中的同等规模企业的成功模式，待实力相当后再招徕凤凰。

2.4企业主的人格魅力不够

虽然现在的人才流失现象严重，但很多时候因为彼此气味相投，或者觉得人性方面有相似之处，便会有现代的桃园结义，此时企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。中小企业的组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响他们之间的交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是早晚的事了。

3.企业面对人才流失时可以实施的对策分析

3.1建立现代企业制度，完善企业内部管理

产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。

3.2有效的激励机制

随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。

3.3树立“以人为本”的企业文化精神

企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。

3.4为企业员工提供必要的发展空间和成长机会

由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。

3.5重视与员工沟通和人际关系的改善

良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。

3.6建立民营企业人才流失预警机制

在规避和防范风险方面，不少民营企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险未予以足够的重视。因此，中小企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。

3.7防患：建立公平薪酬机制

公平在员工心目中占有相当重要的地位，很多中小企业的人才危机是因它而起的。在企业薪酬公平问题上存在外部公平、内部公平、个人公平和过程公平等问题。

从根本上说，公开性带来公平性。影响过程公平的因素包括公开性程度、管理人员与员工对报酬异议的沟通程度、报酬决策中员工的参与度、老板对公平的感知度及企业是否有上诉系统等等。这些问题解决了，企业的人才危机也就化解了。

论文关键词：中小企业；人力资源；人才流失；对策分析

论文摘要：中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位，是目前经济发展的主力军。然而，中小企业的人才流失却是一个非常普遍的问题。如何留住人才是中小企业不容忽视的问题，也是解决中小企业目前困境的唯一途径。

参考文献：