生产员工管理制度汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇生产员工管理制度范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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第三条本办法运用于本园区范围内各类房屋建筑、市政工程、设备安装、装饰装修行等新建、扩建、改建及技改的建设工程。

第四条建设工程开工前，施工企业应提交施工组织设计、根据工程设计特点制定安全生产目标及保证工程安全的技术措施，并办理职工意外伤害保险，方可办理建筑工程《施工许可证》。

第五条建筑施工企业应建立健全安全生产责任制，应在施工现场采取维护安全、防范危险，预防火灾等有效措施，防止伤亡和其它事故的发生。施工现场对相邻的建筑物、构筑物和特殊作业环境可以造成损害的，应采取防护措施。

第六条建筑工程施工现场必须符合下列要求：

1、有健全安全生产责任制、资料基本齐全、规范。

2、施工现场场地整洁、排水通畅，做到文明施工。

3、脚手架必须使用钢管架，脚手架片铺设规范，有安全网封闭。

4、施工用电应使用TN-S接零保护系统，实行三级配电三级保护，采用电缆线的，必须使用五芯制（三相五线制）。

5、井架必须有牢靠的断绳装置，上、下限位及停靠装置。

6、“三宝”使用情况正常，“四口”等监边际防护规范。

7、塔吊必须有安全的限位装置，操作工人持证上岗。

8、起重吊装有专项施工方案，起重司机持证上岗，各项设施齐全、牢靠。

9、施工机具需经验收合格后使用，并有保护接地及漏电保护器。

10、施工机械操作人员必须有操作证，按章操作。

篇（2）

第二条适用范围

本条例适用于xx总公司系统各级建筑施工企业及生产性单位专职安全生产监督管理人员（以下简称安全监管人员）的管理。

第三条安全监管人员指企业专职从事安全生产监督管理工作的管理人员，包括各级企业的安全总监、安全生产监督管理部门和工程项目中专职从事安全生产监督管理工作的人员。

第二章安全生产监督管理人员

的基本素质与岗位资格

第四条基本素质与能力要求

××忠诚、敬业，责任心强；

××具备一定的工程项目施工管理知识；

××具备相应的安全生产管理知识和实践经验；

××良好的身体素质。

第五条任职资格与条件

××取得国家或行业主管部门承认的专职安全生产管理人员岗位证书；

××取得建筑施工企业专职安全生产管理人员安全生产考核合格证书；

××经所在单位考核具备安全生产管理人员基本素质和能力要求。

第三章注册安全工程师管理

第六条注册安全工程师

本条例所指注册安全工程师是系统内各级企业取得注册安全工程师执业资格证书的各类管理人员，在继续教育合格的基础上，经本人所在单位同意并注册在xx总公司的人员。

第七条注册安全工程师执业资格注册管理

注册安全工程师执业资格注册包括初始注册、续期注册和变更注册。总公司对注册在系统内各级企业的注册安全工程师执业资格注册实行统一管理，注册管理的内容包括执业资格注册的组织、审核、办理注册等。

第八条注册安全工程师执业资格注册管理程序

注册安全工程师执业资格注册时，申请注册所需要的各种证明材料由各二级企业按照有关规定统一负责收集整理，初审合格后报总公司执业资格办公室和总公司安全生产办公室审核，审核通过后，由总公司按照国家安全生产监督管理总局《注册安全工程师注册管理办法》办理相关注册手续。

注册完成后，注册安全工程师名单由总公司执业资格办公室和总公司安全生产办公室登记备案，印发文件公告。

第九条不予注册（包括初始注册、续期注册、变更注册）的情形

除按照国家安全生产监督管理总局《注册安全工程师注册管理办法》规定的不予注册条件外，凡具有以下情形之一的，总公司不予办理注册：

××在工作中因明显过错或重大失职对三级以上（含三级）重大生产安全事故负有重要责任，给企业带来严重社会不良影响的事件；

××在工作中，或严重违反企业管理规定，给企业造成重大经济损失的；

××连续三年未在安全管理岗位或未从事施工管理业务的；

××与企业解除劳动合同的；

××严重违反企业有关规定或国家有关法律法规的。

第十条注册安全工程师的相关费用

系统内各级企业中取得注册安全工程师执业资格证书，经本人所在单位同意并注册在xx总公司的注册安全工程师，本人所在单位依据本单位相关规定对取得注册安全工程师执业资格证书所产生的培训、考试、初始注册、续期注册及继续教育所产生的费用予以报销。

第十一条注册安全工程师岗位补贴

为鼓励高素质、高学历的人员取得注册安全工程师执业资格并积极从事专职安全生产监督管理工作，对取得注册安全工程师执业资格并专职从事安全生产监督管理工作的安全监管人员，企业可根据自身具体情况给予一定数额的岗位补贴。

第三章安全生产监督管理关键岗位序列、主

要工作职责及任职条件

第十二条安全生产监督管理关键岗位及主要工作职责

××总公司所属

二、三级建筑施工企业安全总监总公司所属

二、三级施工企业应设置安全总监岗位，企业安全总监可按副总工程师或助理总经理级次定位，配合主管生产的副总经理专职负责本企业安全生产监督管理工作。

安全总监的主要职责是：对本企业的安全生产监督管理工作负直接领导责任，负责本企业安全生产监督管理工作的总体策划与部署，协助企业负责人建立本企业安全生产监督保证体系并组织落实。

企业安全总监学历和工作经验应满足大学本科及以上学历的应从事工程项目管理工作10年以上或大学专科学历的应从事工程项目管理工作15年以上或中等专科学历的应从事工程项目管理工作20年以上，同时应具备高级（含）以上专业技术职称、注册安全工程师执业资格等项条件。

企业安全总监的聘用应上报总公司安全生产办公室核准，并报总公司人力资源部备案。

××总公司所属

二、三级施工企业安全生产监督管理部门负责人总公司所属

二、三级施工企业应设置独立的安全生产监督管理部门，并按规定足额配备相应的安全生产监督管理人员，是负责本企业安全生产监督管理工作的职能部门。

安全生产监督管理部门负责人主要职责：具体负责组织开展本企业安全生产监督管理业务工作，配合企业分管领导组织制定本企业各项安全生产目标、指标，制定相应管理对策，并通过过程控制实现安全生产。

企业安全生产监督管理部门负责人的任职条件按照本企业规定的部门负责人任职条件执行。

××企业安全生产监督管理部门主任安全工程师企业安全生产监督管理部门内可设置主任安全工程师岗位，协助企业技术负责人和部门领导进行企业安全生产技术管理工作，可按照部门副经理岗位级次定位。

主任安全工程师主要职责：配合企业技术负责人和技术部门对所属项目安全生产技术管理工作，组织本企业安全生产技术改造和安全技术研发工作，在企业技术负责人的指导下审核和优化专项安全技术方案并指导实施，具体实施日常专项安全检查。主任安全工程师学历和工作经验应满足大学本科及以上学历的应从事工程项目管理工作8年以上或大学专科学历的应从事工程项目管理工作12年以上或中等专科学历的应从事工程项目管理工作15年以上，同时应具备中级（含）以上专业技术职称、注册安全工程师执业资格等项条件，具有较高的专业理论水平及丰富实践经验。

××工程项目安全总监房屋建筑工程建筑面积×××万㎡或市政基础设施工程造价××亿元人民币以上的工程项目或省级以上重点工程项目应在项目经理部领导班子中设立安全总监，全面负责工程项目的安全生产监督管理工作，其他项目可设项目安全负责人。

工程项目安全总监的主要职责：对工程项目的安全生产监督管理负直接领导责任。在项目经理的领导下负责项目安全生产保证体系的运行，负责工程项目安全生产监督管理的总体策划并组织实施。

工程项目安全总监学历和工作经验应满足大学本科及以上学历的应从事工程项目管理工作3年以上或大学专科学历的应从事工程项目管理工作5年以上或中等专科学历的应从事工程项目管理工作6年以上，同时应具备初级（含）以上专业技术职称等项条件，具备相应的工程项目安全管理实践经验。

××工程项目安全生产监督管理人员配备房屋建筑、市政基础设施工程项目应按照建设部《建筑施工企业安全生产管理机构设置及专职安全生产管理人员配备办法》（建质[**]213号）规定，足额配备安全生产监督管理人员；对于房屋建筑工程建筑面积在×××万㎡以下、市政基础设施工程造价在××亿元人民币以内的项目，其安全负责人级次应不低于项目主工长。

××对于装饰等其他专业的企业和工程项目安全监督管理岗位的设置可参照本条例第十二条1～5款执行。

××企业安全总监和项目安全总监均对工程项目施工组织全过程可行使“一票否决权”，凡在施工活动中存在严重不安全行为或重大安全隐患，安全总监均有权宣布停工整改。

第五章安全生产监督管理人员考核

第十三条安全监管人员的考核

系统内各二级企业应根据本《条例》的要求并结合企业的实际情况制定安全监管人员考核工作细则，考核工作每年进行一次。

第六章安全生产监督管理人员培训与继续教育

第十四条上岗培训要求所有安全监管人员上岗前，必须接受有关项目安全生产监督管理业务知识的培训和教育，并取得安全员岗位证书和建筑施工企业专职安全生产管理人员安全生产考核合格证书。

第十五条继续教育要求

××安全监管人员每年接受继续教育的时间不少于×××个学时。

××安全监管人员继续教育由各二级企业安全生产管理人员考核工作管理机构统一组织实施，可参加上级单位或地方政府主管部门组织的培训。

××注册安全工程师继续教育学习由总公司安全生产办公室和xx管理学院统一组织实施。

第十六条继续教育内容各二级企业安全生产监督管理部门负责制定本企业安全监管人员继续教育大纲，继续教育内容应包括职业道德规范、相关法律法规、安全管理、安全专业技术等内容。

总公司安全生产办公室根据注册安全工程师继续教育要求，结合总公司的有关情况，制定年度总公司注册安全工程师继续教育大纲。

第七章奖罚

第十七条总公司系统内各级各类安全监管人员应恪尽职守，认真履行安全监管职责，对于本企业完成安全生产控制目标或在工作中取得突出成绩的安全监管人员，各级企业可结合本单位实际情况进行物质奖励，同时可在职称评定、岗位晋升、先进评比等方面适当体现。

第十八条总公司系统内各级各类安全监管人员在工作中存在重大失职或过失，导致四级重大生产安全事故发生的安全监管人员两年内不得进行职称评定、岗位晋升或先进评比；导致三级重大生产安全事故发生的安全监管人员三年内不得进行职称评定、岗位晋升或先进评比，三年内不得再从事安全生产监督管理岗位的工作，具备注册安全工程师执业资格的安全监管人员按照本《条例》第九条的规定不予注册。

第十九条各二级企业应建立本企业（含下属企业）安全监管人员信用档案，记录安全监管人员优良和不良业绩，作为安全监管人员职称评定、岗位晋升或先进评比的主要依据。

第八章附则

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第二条　广东省跨地区经营建筑施工企业安全生产管理联络员（以下简称联络员）由在本省行政区域内承接房屋建筑和市政基础设施工程项目的跨地区经营建筑施工总承包企业、专业分包企业和劳务分包企业安全生产管理机构的负责同志担任。

第三条  跨地区经营建筑施工企业如实填报《广东省跨地区经营建筑施工企业安全生产管理联络员基本信息登记表》（见附件，以下简称《信息登记表》）后，上报工程所在地的地级以上市（含佛山市顺德区）住房城乡建设主管部门。各地级以上市（含佛山市顺德区）住房城乡建设主管部门将《信息登记表》录入省住房和城乡建设厅建设信息网（网址：gdcic.net）的工程安全生产动态管理系统中的建筑施工企业安全生产管理联络员管理子系统。联络员如有变化，该企业应重新填写《信息登记表》，并在发生变化后15个工作日内以传真方式报工程所在地的地级以上市（含佛山市顺德区）住房城乡建设主管部门予以变更。

第四条  联络员工作职责和工作内容：

（一）收集、整理、传递本省相关地区住房城乡（规划）建设行政主管部门、本企业建筑施工安全生产重要信息；

（二）分析本企业在广东省行政区域内的建筑施工安全生产形势；

（三）督促本企业建筑施工安全事故快报、在本省行政区域内发生与施工安全相关突发事件等情况上报工作。对本企业承办事项进行督促和协调，以保证承办事项按照要求时限反馈，如因客观原因不能按时反馈的，要及时与省住房和城乡建设厅沟通并说明情况；

（四）提出改进本省建筑施工安全生产监管工作的意见、建议；

（五）按时参加省住房和城乡建设厅主持召开的部分联络员工作会议，并向会议通报本企业建筑施工安全生产形势和重点工作进展情况；

（六）向本企业主要负责人、分管安全生产的负责人以及企业安全生产管理机构汇报联络员会议精神，提出贯彻落实会议精神的建议、措施。

第五条　部分联络员会议制度：

（—）省住房和城乡建设厅工程质量安全监管处负责组织部分联络员会议。部分联络员会议分为年度会议、临时会议。年度会议每年召开一次。

年度会议的内容为：分析全省建筑施工安全生产形势，总结年度工作，提出工作思路、意见和建议，研究加强与改进联络员工作的重大事项。年度会议由省住房和城乡建设厅邀请部分企业的联络员参加。

较大及以上事故发生时，或有重大工作需要部署时，可召开临时会议。临时会议的议题为：通报较大及以上事故情况，研究控制事故的对策、措施，部署和安排重大工作。临时会议由较大及以上事故发生地的地级以上市住房城乡（规划）建设行政主管部门分管安全生产的负责同志、以及事故企业联络员参加，必要时，省住房和城乡建设厅可邀请部分企业联络员参加。

（二）每次会议的具体时间、地点和其他有关事项由省住房和城乡建设厅负责通知。

（三）联络员会议纪要应抄报省住房和城乡建设厅分管安全生产的负责同志，并以电子邮件形式发给各联络员。

（四）联络员因故不能参加联络员会议，应向省住房和城乡建设厅请假，并委派相关人员参加。

第六条　联络员信息传递制度

（一）联络员每年半年应以电子邮件方式向省住房和城乡建设厅报送本企业近半年在粤建筑施工安全生产形势的分析报告,报告内容一般应包括本企业近期落实安全生产主体责任的主要工作情况、在粤承建工程的施工安全生产管理基本情况、企业新制订的与安全生产相关的工作措施、企业面临的安全管理主要问题原因分析与对策、建议等。报告要简明扼要，内容翔实，层次清楚，文字简练。

（二）省住房和城乡建设厅将通过文件、简报、电子邮件等方式向联络员传递有关信息，保持日常联系。

（三）联络员所在企业应为联络员的工作创造条件。

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0引言

随者我国社会的不断进步，管理机制也变得越来越多元化。在如今这个现代化的城市里，合作已经变得越来越重要，可是在合作当中会出现各种各样的问题，这时，制定良好完善的管理制度就显得十分重要。在现在法律的不断完善具体化，我们已经迎来了《劳动合同法》的时代，这样一来，在法律的保护下规章制度就格外重要，与劳资双方都有益处。我们知道，一个行之有效的管理制度是为了更好的约束和管理员工的日常工作行为，让他们能够适应并习惯性的去按照规章制度规范自己的行为，以便在日后工作时可以不用时时的监督他们。让他们自觉地做自己该做的事。我们知道，拥有一个好的管理制度才能更好的管理自己的员工，只有员工都能做好自己该做的工作企业才能有更好的经济收益，有了好的经济收益才会有更加有潜力的人才到公司上班工作，企业才能更好的发展下去。这就是说，好的管理制度与企业的发展也是紧密相连息息相关的，所以，无论与人合作或是自己的企业方面，企业管理制度的完善都是十分重要的。本文，就企业管理制度完善的重要性做出了以下几点分析。

1完善企业管理制度的作用

企业拥有了完善的管理制度，便可以帮助企业实现劳动力的合理规范化管理。管理制度是作为一种约束员工日常行为的准则，能够为员工在工作中指明方向。并且，通过一个完善的管理制度，员工才能清楚地知道自己享有哪些权利，应该履行哪些义务，自己工作后会获得何种收益，也可以清楚的知道自己的某些行为是否该做。没有漏洞没有歧义的规章制度通过合理的权利，义务及责任的设定，能够使员工知道自己努力后会有什么样的报酬，能够激励员工在工作中的积极性，让员工在工作时充满斗志。我们大家都知道。员工多么努力的工作其实就是为了获取自己应得的利益，那么做管理的就应该给员工明确的获得利益的途径，让他们能够清楚并且心甘情愿的为公司做事，这样也能大大提高了企业的效益。同样，通过管理制度，也就是奖惩，员工可以清楚的知道违反规章制度的后果是什么，这能够起到威慑员工的作用，使员工能够自觉抑制住自己的不良行为，不做出格的事，不做违反管理制度的行为。企业在生产运营的过程中，也是劳动者与老板也就是劳资双方要履行义务、享受权利的过程。劳资双方的权利与义务的实现是需要用多种的措施来保证的，当然，劳动合同会是其中的一个重要的保证措施，那么企业的规章制度也是很重要的保证。通过规章制度劳动者与管理者也可以避免一些不必要的纠纷，通过管理制度，也能够维护企业正常的生产和工作的秩序，让企业更平稳的发展。一个企业的管理制度比较科学和完善也能帮助企业解决企业与员工或者合作方之间不必要的问题，也可以帮助企业在劳动争议中获得制胜，可以说，完善的企业管理制度在一个企业中扮演着至关重要的角色。

2不完善的企业管理制度的劣势

一个规范完整的管理制度可以使企业在劳动争议处理中把握主动权，提高胜诉的几率，也就是说，如果相反，一个不完善的规章制度，它会成为劳动争议的一个错误点，也会成为企业在劳动争议案中的败诉点，换句话说，管理制度是由用人单位也就是企业自己制定的，目的就是在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利并在单位范围内适用的规则。如果制度制定不合法不完善，那么，企业将会增加意外成本。随着我国经济的快速发展和社会财富的不断增多,特别是各个私营企业的迅速发展与扩大，企业员工常常被实际排除在企业管理决策之外,员工对管理制度不清楚，从而导致劳资关系紧张、职工与企业管理层对立,这严重的影响了我国社会的和谐，削弱了员工参与企业管理和发明创造的积极性与主观能动性。一般说来,企业的生产效率与经营利润与企业管理有着直接的关系,能否调动企业员工的积极性，员工做事的工作效率和生产效率的好坏都有关系。如果制定完善的企业管理制度，这将大大减缓劳资矛盾,也能够提高企业的生产效率。企业应该充分的调动员工参与企业管理的积极性,了解企业文化与企业的管理制度，以便降低企业管理成本,提高企业生产和经营效率。但是，由于员工参与企业管理制度的不完善,引起了我国企业管理中的劳资矛盾大大加剧,也大大降低了企业的生产经营效率。我们已经知道，完善的规章制度可以实现企业的规范化管理。不完善的规章制度则可能与之相反，不但不会帮助规范企业管理，反而可能会给企业带来更多的麻烦。同样，一个不完善的管理制度也会让员工在工作中容易出现投机取巧的心理，最终也会出现各种问题，所以说，企业在制定规章制度时，一定要制定规范和完善的制度。公司管理制度的不完整，说明组织管理不完善，此时，也是很难做好绩效管理的。并且没有完善的管理制度,员工也会出现不服从领导的安排,不去工作的现象，总之，一个完善的管理制度会为企业省去很多不必要的麻烦。

3完善企业管理制度对企业的意义

企业管理制度本身就是一种规范员工行为的一种规章制度，也是指引和引导员工的行为标准，为员工的工作要求提供一个方向。企业管理制度也是企业文化的一个重要内容点，甚至重于企业文化。既然是管理制度，那么当然应做到完善，做到细致入微，以免减少不必要的麻烦。一个完善的规章制度能够让员工明确的知道什么可以做什么是不可以做的，在制度中增加相关的获利方式，让员工知道努力的方向，通过奖惩制度，让员工更好的规范自己的行为。我们可以知道，一个细致完善的管理制度会涉及到员工的行为准则以及员工的责任权利和利益，这些方面对于规范企业的管理起着至关重要的作用。同样，企业文化与企业管理是紧密相连的，通过企业管理的形象展示，员工也能更深刻的了解企业的文化。而企业完善的管理制度也会帮助企业解决各种模棱两可的问题。所以说，企业管理制度的完善对于一个企业的发展有着至关重要的作用。

4总结

我们可以清楚的知道一个完善的规章制度在一个企业中所扮演的角色。作为管理，我们需要每一个员工知道企业看重的是什么。为企业建立一套成功的有益的价值观念，我们需要让员工知道我们的企业文化。不同的企业具有不同的经营理念，我们的企业注重是什么这都是员工需要清楚的，企业的价值观和团队意识可以让员工们明白自己是集体中一员，只要通过努力就取得成功。我们要善于管理，重视规章制度的建力与完善，发挥员工的主动精神，提高他们的积极性。让他们为企业创造更多的效益，众所周知，效率是企业的生存之本，只要效率提高了，一切就变得轻而易举。通过以上叙述，看看如今我国各大企业的不断发展，竞争变得愈来愈激烈，纵观整个企业的发展，企业管理者应该不断完善自身的制度，查漏补缺逐步建立和完善企业的管理制度，只有这样，才能使企业更具有活力的在竞争中不断进步发展。

参考文献

[1]王世民,曹瑛主编.现代企业经营管理[M].煤炭工业出版社,2005.

[2]陈燕敏.浅议激励与员工积极性[J].科技资讯，2006(03).

[3]王信亮.中国企业管理模式的内容分析研究[D].上海外国语大学，2012.

[4]任水林.现代企业制度下我国内部审计制度的发展和完善[J].中国证券期货，2011(04).

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煤炭在国民经济中起着无可替代的作用，随着中国经济的快速发展，对煤炭的高需求还将持续下去。煤矿行业在快速发展的同时，为了减少安全事故的发生，提高煤矿的竞争力，对人力资源的素质要求将会越来越高。由于目前煤矿企业人力资源管理不善，基本还停留在经验管理模式，造成煤矿企业生产效率较低，无法应对未来的市场竞争。归根到底，人力资源是企业的第一资源，要使煤矿企业在未来的竞争中不断发展壮大，改进人力资源的管理现状是当务之急。

一、企业制度与人力资源管理制度的关系

企业管理制度与人力资源管理制度都是实现组织目标的工具，是人类适应环境的产物。这两类制度对企业运行发挥着重大影响，是企业健康成长的基本保障。企业管理制度与人力资源管理制度的差异在于：企业管理制度是整个企业运行的规范，包含了企业整个人员、生产、财务及销售的运行制度，人力资源管理制度只涉及人员的管理；人力资源管理制度是企业管理制度的重要组成部分，是企业管理制度的下属制度层次的一部分。

法人治理结构决定了企业的企业管理制度，也决定了企业最高管理者的产生机制、激励机制和监督机制，因此法人治理结构对企业管理制度具有重大影响。而企业管理制度的设计思想亦是人力资源管理制度的设计思想。但是，基于人力资源在现代组织中越来越重要的地位，人力资源管理制度在一定意义上正在上升为企业总体制度的一部分，例如员工持股计划。现代企业制度中经营权与所有权的分离，给经营者制定管理制度留下了一定的空间。由于现代企业的竞争实质；二是人才的竞争，人力资源是组织的第一资源，因此，为企业选好人、用好人而设定的人力资源管理制度也就处在了企业管理制度的核心位置上。

二、人力资源管理制度的作用

1.具有协调的作用

任何组织内部都会有不同的分工，分工提升劳动生产率，但也带来了如何使分工不同的人之间及部门之间协调.与合作的间题。组织中管理人员协调工作任务过重的力、法之一，是制定一套大家都能理解和遵守的规章制度，使大家知道在什么情况下应当如何行动。

2.有利于实现管理的规范化和科学化

劳动分工协作的发展尤其是一些团体式生产和劳动工作，可能使生产成果与生产者个人的劳动付出、劳动报酬相分离，要解决这一问题、做到劳动贡献与劳动报酬挂钩，方法无外乎两条：其一，领导者精明过人，他不辞辛劳地了解每一位员工工作的努力程度，并给予公平评价，使每一位员工都能得到与其工作努力程度相当的报酬。然而，这往往是不可能的。其二，建立一套公平合理的岗位职责制度、绩效考评制度、薪酬分配制度及激励制度等人力资源管理制度，规范组织内员工行为，使员工明确自己的努力程度与报酬多少的关系，这样才能够实现人力资源管理的规范化与科学化。

3.有利于吸引和保留优秀人才

现代企业竞争归根到底是人才的竞争，有了人才，企业才能在竞争中取得优势。要想在市场经济条件下最有效地吸引、开发和保留各种最优秀的人才，必须建立良好的人力资源管理制度，通过制度发现人才、开发人才、留住人才。

4.有利于建立持久竞争优势

所谓持久竞争优势，就是不仅能确保企业在市场环境中顺利运作，并且能使企业产生与竞争者显著不同的竞争优势。人力资源管理制度将员工个人的权、责、利做出明确的界定，指明员工努力的方向，有助于员工提高技能。最大限度地降低废品率和事故发生率，从整体上降低组织运作成本，保持低成本优势。

三、煤矿企业人力资源规范化管理措施

1.管理制度要兼顾行为的规范和对员工的尊重

以人为本不是一种溺爱式的迁就人，而是要全方位地发展人、锻炼人、提升人的素质。制度的首要职责是把人的智慧、积极性、创造性、主动性充分发挥出来，让每个员工都有用武之地，能够全身心、全时间投人自己所从事的工作。按制度进行招聘、升、降、培训、流转，不分亲疏。一套以用好人、育好人为宗旨的人力资源管理制度，能把员工的才能和热情激发出来，使企业成为一棵长青树。

2.管理制度要体现组织的使命感和社会责任感

追求利益最大化是个人及组织从事经济活动的动力。对员工的行为没有一定的制度约束，企业经营就将是无序的，集体和个人的理性追求都将是一场梦。这一原理同样适用于企业与社会的关系。好的人力资源管理制度一定立意高远，取信于属下，取信于社会。这样的企业性格突出，员工以自己的企业为荣，社会以有这样的企业而自豪。企业负有增进社会物质文明及精神文明的责任，其人力资源管理制度也应体现这种责任。

3.人力资源管理制度的规划与创新

必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。组织作为一个具有法人资格的生产经营实体，必须遵守国家颁布的各项法律、法规和规章，守法是对现代组织的基本要求。组织人力资源管理制度和政策涉及员工的切身利益，最具敏感性，如果处理不当，会产生劳动争议、劳动纠纷，甚至矛盾冲突，进而会直接影响组织正常的生产经营活动，给组织和员工的整体利益带来极大伤害。因此，现代人力资源管理作为组织在激烈竞争中克敌制胜的法宝。必须在进人、用人、管人等各个环节中严格遵守和落实国家相关的法律法规的要求。

4.重视人力资源管理制度信息的采集、沟通与处理，保持组织人力资源管理制度规划的动态性

人力资源管理部门要通过各种渠道收集有关员工的信息（如情绪、意愿、反映、要求等），并定期进行分析研究，讨论这些信息的内容和来源以及问题产生的原因。针对这些信息，提出“应该做什么，为什么做，如何做，在哪里做，什么时候做”等具体对策和建议，并适时对人力资源管理制度进行必要的调整和修改。只有保持管理制度的相对动态性，才能充分发挥人力资源管理制度的积极导向功能。

5.重视制度的教育培训

人力资源管理制度是按社会化大生产所形成的劳动分工的要求，根据组织社会经济活动的实际状况制定的，它形成的是“整体约束”氛围，即用集体行动控制个体行动。由于个人经历、成长环境及接受教育的不同，形成了不同的生活习惯，因而整体规则与个人行为取向肯定会产生冲突。制度不可能迁就个人，而应个人适应制度，这就需要对员工进行教育，使其明白为什么要制定规章制度，从思想上认同规则，从而提高遵守规则的自觉性。在对新员工进行人职教育的时候，需要进行组织规章制度的培训，让其了解规则、熟悉规则，以养成遵守规则的良好习惯。员工初次接触规则，可能感到规则是约束、是限制；而在他熟悉和认同规则之后，在规则渐渐融人行为习惯之中后，制度就不再是约束与限制，而是一种良好习惯。

6.建立激励机制

在制度执行过程中，由于信息不对称，必须让某些成员监督其他成员的工作。为避免出现“道德风险”，给组织带来损失、谁来监督这些监督者呢？这就需要通过激励制度的设计来解决，让这些监督者分享监督的收益。当个人利益与组织利益捆绑在一起时，违反规则使组织利益受损，也是使自己利益受损，损人又损己的事，人们是不会去干的。在激励机制生效的地方，规章制度的违反者是很难找到的。也就是说，实行了年薪制、分红制、股票期权、员.工持股等激励制度，使监督者的利益、员工的利益和企业的整体利益联系起来，就会使个人目标与企业的整体目标相容并一致，通过这样一套合理的激励制度，员工对组织规章制度由被动接受变为主动遵守。

总之，煤矿企业在人力资源管理上，存在一些不容忽视的问题，要重视并加强对人力资源管理上的工作，精心打造使人才脱颖而出的良好环境，要健全人力资源机制，充分发挥人力资源管理部门的积极性，从而准确把握未来的发展趋势，人力资源是最重要的资源，只有科学的管理，煤矿企业才能蓬勃发展。

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提及矛与盾我们首先想到的是一对对立的关系体，即互不形容，互为相斥。但是辩证唯物法告诉我们，任何事物都有其对立统一的一面，矛与盾自然也不脱离统一的关系。

《韩非子・说难一》中出现了一个“自相矛盾”的寓言故事，我们知道，矛是用于进攻的武器，盾是用于防守的武器。我们今天在说到“矛盾”一词的时候，我们便不自觉地在潜意识中存在了“矛盾”就是“对立”的观念。可是，我们知道军事作战没有只“进攻”而不“防守”，或者只“防守”而不“进攻”，所以矛盾的“统一”性是不言而喻的。

当我们把“矛、盾”理解为“对立”关系的时候，我们犯了一个错误。我们用企业的安全管理制度和员工思想行为来说明这个问题：企业的发展和正常运行离不开管理制度和员工这两个基本要素。而很多时候管理制度和员工思想行为就好比是矛与盾，管理制度用于约束与规范员工行为，员工在受到管理与约束时往往表现出抵触的最初反应，这就如同矛与盾的关系，企业为了维护自身利益会制定各种制度如同矛一般直接指向员工，要求员工执行。而员工由于受到约束或限制会出现本能的抵触，而且当某种制度影响到他们本身的利益时，这种抵触情绪会更强，这种抵触接受的状态就如同盾，从而出现了管理制度与员工思想行为“矛与盾”的“对立”。没有规矩不成方圆，没有管理制度企业如一盘散沙无从发展，没有员工就没有为企业创造利润的生产力。因此，从企业利益的角度而言这两者又是统一的，同时又是互相促进互相发展的。当员工遵从安全管理制度时能够使生产平稳运行，创造良好的利润。而企业管理制度发挥良好作用，企业利润得以创造，员工的收入自然增加，员工得以激励后，更加遵章守纪，又会进一步完善和促进企业制度的良好运行，因而形成了企业安全管理制度与员工思想行为的高度“统一”关系，即这一对“矛与盾”关系体的统一。我们知道，事物发展均具有的两面，如何让这种发展朝着对你有利的方向进行呢？这就是本文要讨论的问题的关键所在。

1 发挥矛与盾的相互作用，促进企业生产发展

矛盾是不是事物发展变化的根本原因呢？一般认为，是因为当事物存在矛盾对立时，为消除矛盾的发展，矛盾双方都会不断进行改进，所以才促使事物不断发展进步。应该说，从这个认识就可以直接推导出这样的结论：当企业管理制度和员工接受的思想行为发生矛盾时，企业管理者就会根据管理制度的实施效果做出合理的变更，使之能够是符合企业实际，更具有实施性，从而达到管理制度制定的最终目的。换而言之，当管理制度脱离实际，或损害到员工切身利益时，员工表现出抵触的情绪，不去执行管理制度而体现出了恶性循环。但随着管理制度的不断完善和修订，逐步实现我们所倡导的人性化管理后，管理制度的实施就能够促进企业的有效发展，通过制度的执行不但能够实行对员工的管理和行为的约束，促进员工整体素质的不断提升，还能使员工从中受益，那么就达到了通过这一对矛盾体相互作用而又促进其相互发展的目的。这样，当安全管理制度和员工思想行为达到统一和谐的效果是，那么我们想离企业实现本质安全的目标也就不远了。

2 运用心理学方法掌握并促进员工行为

我们能不能说，只要我们制定了制度，实施予员工，员工就能完全的执行呢。虽然我们的管理制度具有一定的强制性，在一定程度上员工不得不执行，但执行的效果如何呢？这个问题早应是我们企业应该正视的问题。长期以来，就存在这种掩耳盗铃的现象，不断地制定各项制度，强制员工执行。在某种程度上员工是执行了，却收效甚微，甚至没有达到任何效果，致使很多制度制定出来后就不了了之。所以，如何让我们的安全管理制度有效实施，能够让员工很好的执行，达到良性循环的效果呢？我想，还应该从员工的心理入手，让他们能在心理上接受和认可管理制度，然后才能达到实施的目的。如做到：

2.1 遵循“目标激励”原则，增强安全生产主体的责任心

现代管理心理学和行为科学的研究结果表明，人都是需要激励的，离开了激励，人就会失去追求实现目标的动力，就会停止不前，造成责任心的缺失。在一个企业中员工安全思想淡漠，自我保护意识不强常常是造成事故的重要原因。因此，生产过程中管理者可以运用员工对自身安全问题的心理现象，运用动机和激励的理论，激发员工安全意识，增强员工安全生产的责任心，使安全生产成为员工自发的要求，这也是做好安全工作的重要保证。

2.2 安全培训从员工安全心里入手，抓住重点，不可松懈

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一、企业管理制度与企业文化的含义

企业管理是根据企业的特性及生产经营规律，对企业生产经营活动进行规划、组织、指挥、协调和激励，充分利用各种资源，实现企业不同时期的经营目标，不断适应市场变化，满足社会需要，同时求得企业自身的发展和满足职工利益的一系列活动，要实现对企业的管理，应该重点从企业管理制度和企业文化两个方面着手。

（一）企业管理制度是企业为求得最大效益，在生产管理实践活动中指定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条列，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。它以制度的形式来实现对企业中人的约束进而实现对企业的管理，是一种不以人的意志而改变的硬性约束，是企业和劳动者共同遵守的准则与约束，是企业进行正常经营管理所必需的，是实现企业目标的有力措施和手段。它作为员工行为规范的模式，能使员工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。

（二）企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，是企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。企业文化依附于企业，随企业产生，随企业消亡而消亡。企业文化是一种软性约束，不具有强制性。企业的兴衰在管理，管理的活力来自于企业文化。企业文化的本质和核心是以人为本。就是在企业文化建设的过程中充分挖掘、发挥、调动人的积极因素。使人成为企业管理的主体并发挥主导作用，促进人在组织管理中实现人生价值，并得到全面发展。

二、企业文化与企业管理制度之间的关系

企业文化与企业管理制度并存，共同作用于企业中的人，它们互相影响，互相作用。两者之间有着辩证统一的关系，企业管理制度促进企业文化的发展，企业文化又反过来影响和丰富企业管理制度。二者内部和二者之间的协调，决定了企业的兴衰与存亡。

企业文化和企业管理制度是相互包涵、相互联系的。企业管理制度是企业文化的构成部分。企业文化涵盖了企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，不管是企业的外在表现，还是内在精神，都是企业文化的构成部分。企业管理制度不仅是企业文化的一种外在表现形式，而且体现着企业的内在精神。其次，企业管理制度本身能体现出企业文化。由于企业管理制度中规定了企业整体以及员工个体遵循的行为规范，从中我们不仅能看出企业信奉的价值理念，而且可以看出这个企业的做事方式与风格，所以企业管理制度本身能体现企业文化。

企业文化和企业管理制度之间是相互促进的。首先，企业管理制度化过程是推动企业文化发展的重要手段。如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是企业文化建设中的关键。体现企业核心理念的企业制度可以强化企业文化，经过长期反复的实践与完善，最终使企业文化扎根于企业，成为员工共同认可的思想。相反，不适宜的管理制度则会使企业偏离其核心，与企业文化建设方向背道而驰。其次，企业文化促进企业制度的有效实施和不断创新。企业文化形成之前，制度的执行只能靠外在的监督进行约束，一旦监督不力员工就极有可能不按要求去做，管理成本很高；企业文化一旦形成，员工的行动就会变成一种自愿的行为，无须加强监管。可见，企业文化可以激发员工的“自律意识”，从而降低管理成本。当一些有形的制度真正变成员工的自觉行动，那么它的使命也就完成了。可以说，企业文化是企业管理制度长期坚持和积累的结果。然而企业所处的环境是不断变化的，这样或那样的新问题会出现，接下来的工作就是要根据新环境创造出更好的保存企业核心理念的管理制度。

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2各项规章制度的建立

中国有句俗话说得好“无规矩不成方圆”,因此建立规章制度也能有效控制员工在工作中的不安全行为。要将安全生产事故降到最低需建立以下制度:安全生产责任制度、安全生产承诺书、安全生产会议管理制度、安全投入保障制度、风险评价控制制度、安全检查和隐患整改制度、重大危险源管理制度、交接班制度、消防管理制度、安全用电制度、安全教育培训制度、特种作业人员管理制度、劳动纪律管理制度、进洞挂牌制度、安全检维修管理制度、生产设施安全管理制度、工器具管理制度、特种设备安全管理制度、关键装置及重点部位管理制度、仓库管理规定、巡回检查制度、危险化学品安全管理制度、安全作业管理制度、安全操作规程、防尘防毒管理制度、防火防爆及动火作业管理制度、禁火禁烟管理规定、劳动防护用品发放管理规定、生产专项应急预案、事故管理制度、安全生产奖惩制度及绩效考核制度。安全管理要做到落实责任,强化管理;要做到用规章制度来约束员工不安全行为;要做到对危险源的控制管理;要做到有奖有罚来提高员工的积极性和防范意识。

3加强职业病的防治管理

企业内所有人员包括:职工及协议工上岗前都应该持有体检证明,证明职工及协议工上岗前身体是健康的。在洞内施工可能引起矽肺、水泥尘肺、电焊尘肺、电光性眼炎、有害气体中毒、噪声聋、手臂振动病等职业病危害,所以想要保证员工不受到这些职业病的危害,加强洞内通风排尘工作,防止有害气体和粉尘积聚。在噪声较大的场所应佩戴防护耳塞、耳罩;振动作业应佩戴防振手套;在接触有毒有害物质时应佩戴防毒面具,不可时间过长。对可能产生职业病的作业岗位,在其醒目位置设置警示标识和警示说明,施工中应优先采用有利于防治职业病和保护职工健康的新技术、新工艺、新材料,劳动保护用品齐全,

4加强施工现场安全巡查管理

安全管理人员应加强对施工现场的安全巡查,如在巡查过程中发现有违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的应立即制止,情节严重的责令其限期整改或停工整顿;对施工现场的施工材料、工具及设备进行检查,杜绝使用不合格材料、工具,发现施工设备存在异常的应立即停机修理。对高处作业人员检查安全带是否佩戴,杜绝有高处作业佩戴安全带不挂现象发生,对起重设备吊装、重点工序施工进行旁站监督等。安全巡查是一种安全动态管理,它涉及到施工现场的全部工作内容,这种管理可以很好的管理施工现场,把安全隐患扼制在摇篮中。

5安全隐患的排查治理

为认真贯彻“安全第一,预防为主,综合治理”的方针,落实安全生产责任制,强化安全隐患排查治理。专职安全人员每周应定期对洞内进行隐患排查,排查应按照不漏环节、不留死角、不漏点、不漏面的原则,严格排查;查出隐患必须登记在隐患检查记录台帐上,针对查出的隐患应立即整改,在整改的过程中应有专门的安全人员监督。同时对发现的隐患作出通报,提醒员工做好自身安全防护工作。定期对整改过的隐患进行检查,发现问题及时处理。

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前言：

飞速发展的现代化经济在快速改变的市场环境中，给我们的经济生活带来了全方位的变革和影响。企业作为这个变革潮流中的主要经济单元，无论在战略决策还是经济管理制度上，都需要有一个全新的认识，特别是与企业经济发展和生存息息相关的管理制度，需要从宏观层面和微观层面分别进行沉着有序、与时俱进的全面调控，引进创新思路全面解放旧制度的束缚，结合企业自身实际，制订出具有开创性、先见性的企业经济管理制度，以适应社会经济发展过程中的新特点。

1现代化社会经济所具有的三个特点

1.1知识作为生产要素在经济生产活动中占据主导地位

在知识经济时代，知识作为一种生产要素参与企业生产经营过程中，并且随着全民知识普及程度的提升，知识这一生产要素在生产过程中所起的作用越来越大。表现在企业经济管理制度上，专业知识在创造价值的各个环节中的量化管理，以及管理知识在决策、发展和调控过程中为企业赢得市场先机、增强市场竞争力方面发挥着核心作用。与此同时，人力资源管理体系中对人才的选拔、培养、管理都离不开知识这一生产要素。而知识在经济生产活动中的所占据的主导地位，一定程度上对企业在可持续发展维度上提出了新的人事管理要求。

1.2先进的信息技术为企业管理制度改革创造了条件

信息技术以其先进性、科学性、前瞻性在社会经济生活的各个领域大受欢迎，同时，信息技术的迅速发展和广泛普及，也为企业经济管理带来了便捷，尤其是在繁琐的财会管理、现场生产管理、库存管理和人力资源管理上提供了化繁为简的可能性和可靠性。信息技术的应用，使企业在生产经营活动中的管理效能、生产效能得以全面提升，为部门层级间的交流和有效沟通架设起网络桥梁，办公形式、会议形式、决策形式在网络环境中影响着管理机制，促进管理制度向信息化管理模式转变，为企业各下属机构、各部门间的信息沟通和资源共享创造了条件，为企业全方位提高经营效率和工作效率打下了基础。

1.3经济全球化的双面影响

客观来讲，经济全球化对企业经济发展带来了一大批发展机遇，为跨地区、跨国界的行业合作提供现实基础。在现代科技手段和互联网技术支持下，企业间的联系跨越了时空阻隔，国内企业可以通过网络实现与国外市场的业务往来，国外产品也可以在网络环境中，实现跨国采购和合作，对企业而言，全球化的网络联接提供了众多的合作可能和发展机遇；同时，从另一方面来说，经济全球化进程对企业自身而言，也是一种自我审视的好机会，也就是说在经济全球化的大背景下，企业在管理制度和管理过程中存在的弊端和不足会全盘暴露在全球化市场竞争中，企业要面对经济全球化的挑战和考验，需要不断创新改革，完善管理制度提升自身管理水平。

2企业经济管理制度创新改革的重要意义

企业在生产经营过程中借助各种经济手段，通过对现有资源进行合理、有效的利用，从而实现企业生产的经济价值的方式是企业经济管理制度的主要内容，它涉及到企业在产品研发——生产——销售——售后服务各个环节的调控方案和衔接措施，为企业经济生产经营活动的顺利进行提供了重要保障。所以，企业依据市场形势进行合理的创新与改革对企业生存和发展有着极为重要的意义。

2.1经济管理制度创新改革可以适应经济发展的新要求

现代化经济发展过程的知识经济、信息经济、全球化经济三大特点，体现在市场经济体制上对企业经济管理制度适时创新、变革的新要求，分别表现为：知识经济在人才资源上对企业经济管理提出了可持续发展要求；信息经济在实现企业各层级、区域间的信息资源共享和提高经济效益上提出了稳定、快捷、高效的要求；全球化经济发展对企业大到战略决策小到具体方案实施细则的统筹部署提出了全局与细节、规划与实施的全面性要求，及管理理念的创新要求。

2.2经济管理制度创新改革推动了企业发展

首先，由于外部市场环境的变化，许多企业早就敏锐地意识到了企业内部管理存在的问题，但是由于各方面的原因，真正触动本质的制度创新和体制改革并未实施，因此企业所处的发展环境也并未实现实质的飞跃。其次从内部管理制度入手进行经济管理制度创新、改革是对企业原有管理漏洞的一次全面盘点和修补，在此基础上引进先进管理理念和管理体系，进行有机移植和融合，在立足现实的基础上保留个性化的管理理念、进行有效的创造性整合优化，为企业内部管理注入了新的活力与生机，同时也促进了企业经济健康有序发展。

3企业经济管理制度存在的常见问题分析

尽管各级企业基本上都已认识到经济管理制度中存在着问题，也进行过实质性的尝试，但是在现阶段的企业管理模式中，普遍存在一些体制和制度上的问题，首先在理念上依赖于计划经济时的管理模式，对国际上先进的管理理念缺少了解和应用；其次计划经济时期的体制影响，使得现行企业管理制度显示出与市场环境的不适性；再者在机构设置上，粗放性的组织机构极为混乱；此外，缺少必要的激励机制，员工的积极性得不到提升。从大多数企业经营管理部门的多个方面，对现阶段企业经济管理制度中存在的常见问题进行分析。

3.1管理理念陈旧落后，久未更新

一个企业的管理理念属于建筑上层的概念，决定着决策层对企业的精准定位，对企业生产经营、发展方向以及竞争力提升发挥主导作用，所以，先进、科学的管理理念对于企业的可持续发展和经济增长起着重要作用。然而，大多数企业在这个方面表现出明显的不够重视，大多数企业经营管理部门在管理理念更新前，对部门的管理主要以短期管理模式为主，这种管理模式具有一定的不确定性和随机性，造成了部门的工作人员常常处于一种被动的状态，工作积极性受到了一定程度的影响，员工的主观能动性和创造性被压制，更为明显的是员工的主人翁责任感较差，或多或少都有着得过且过的应付心理。可以肯定，落后的管理制度打压了员工积极性，影响了企业长远利益的实现。

3.2管理制度本身存在着明显的缺陷

通常而言，企业的管理制度是一个完整的体系，它包含着对各个生产环节和各个部门之间的协调控制，现有的企业管理在制度上存在的主要缺陷就是权力过于集中以及针对权力阶层的监督机制的缺失，这在无形当中剥夺了普遍员工对企业决策的参与，以及对企业高管的问责权和企业管理的知情权。大多数企业经营管理部门，由于原有的管理层级设置过于繁复，基层员工往往对公司组织机构和组织框架缺少了解，对主要领导和项目负责人知之甚少，有关的重要决议往往事后才得知，更不用说对决策过程的参与和建议了，员工大多选择被动地接受并遵从公司一切决议，个人需求以及个人价值被无形压缩。

3.3企业管理中的组织机构松散

高效能的企业管理离不开严密的管理制度，也离不开高效的组织机构，现有的企业管理制度中，责任不明确、权责不对等以及层次繁复、衔接松散等现象广泛存在，一些多年从事管理工作的人员身居要职，并且身兼多职，客观上造成了权力过份集中的局面，同时又削弱管理效率和管理透明度。这在一定程度上说明企业在组织管理上缺乏远见性规划，未考虑到全局因素，过份倚重于主观判断和经验，前期调研工作和论证工作不到位。现有的组织机构间关联性不强，各部门各行其事，各自决策、运作、考核，在统一调试上缺乏应有的配合以及互相协作精神，同时，部门机构间的合作沟通效率不高，彼此为难，互相拆台的现象时有发生，使得企业在正常运转过程中信息传递缓慢，资讯回馈滞后，并最终影响到总体战略目标的实现。

3.4企业管理制度忽视了员工的主观能动性开发

员工是企业从事生产经营活动的主体力量，分散在生产活动的各个环节，是各项制度和生产流程的主要体现者，但是大多数企业的管理制度在制订时就没有充分考虑到员工这个重要的生产要素，对生产现场和实际生产所要面临的现实问题忽略了现场取证，没有听取一线员工的要求，最终表现为管理制度凌驾于生产之上，严重脱离了客观生产因素，偏离了制度是为了有效管理的初衷。来自于基层的员工拥有丰富的生产经验，对生产流程中的各环节要求和存在的问题较为了解，他们对技术、对生产以及相关管理中的建议、意见具有较高价值，对企业后续生产发展规划的作用不可估量，但是在现行管理制度中，大多数员工体会不到被尊重的感觉，员工的建议、意见以及个人需求和合理诉求没有合适的渠道进行反馈，生产过程中的实际性问题并没有得到重视，不利于企业经济管理制度的全面完善和改进。

4企业进行经济管理制度创新改革的主要途径

企业要实现经济的可持续发展离不开全面的创新改革，创新改革的最基本内容就是对经济管理制度的创新，引进先进的管理理念和管理技术，对旧有的管理桎梏进行大胆变革，使企业经济管理制度成为经济发展的助推器。在市场经济环境中，充分利用市场竞争的内在调节机制，开发企业自身的生产潜力、发展潜力，使企业在生产、技术、管理、销售等各个环节形成合力，使内部管理在外部环境的影响下，向着积极有利的方向的发展。从现有问题来看，管理制度上创新改革主要途径有以下四点。

4.1与时俱进，全面更新企业管理理念

企业经济管理改革离不开理念创新，理念是企业进行经济生产活动的的软环境，先进的管理理念是企业自身优化、提升实力的先决条件，主导企业的经营形势和发展方向。在激烈的市场竞争中企业风险增大，这就要求必须将竞争意识和危机应对意识及时引入到管理理念中，使每个员工都能形成与企业相互依存的观念，维护企业长远利益。为了避免各种不确定风险因素给企业带来重大影响，企业要全面学习先进的管理理念在统筹全局的基础上进行创新改革，通过加强人才培养形成企业核心竞争力。如大多数企业经营管理部门在充分考虑到现有经济特征的情况下，结合实际情况为员工打造了一个公平公正公开的竞争环境，员工的积极性空前高涨，整个单位的精神面焕然一新，总公司在市场中的竞争力稳步上升。

4.2完善企业管理制度

企业要想把战略目标加以细分并落到实处，就必须以完善的管理制度做保障，根据各部门的工作特点与性质对组织机构进行合理调整，将制度化与个性化有效结合，防止组织机构只有表面架构而缺乏实际运行活力。各部门内部要建立适应员工需求的弹性管理制度，同时也要加大对企业管理理念的宣传力度，使企业全体员工都能以主人翁责任感积极融入到企业发展中；同时，企业要根据自身发展需要积极建立科学合理的监督机制，从企业内部管理入手强化企业的监督与管理体系。在实际工作中的各个环节实现明确分工、责任到人，以专岗专人的管控方式取代一人数职的混乱管理，下放权力，鼓励全体员工自觉加入到监督行列中去，化解过份集权为企业带来的潜在风险

4.3精简机构，强化组织管理

高效的企业管理应避免臃肿的组织机构，进行必要的调整和精简，通过撤除、合并等形式减少不必要的部门，改善机构冗沉的现象，简化申请、审批和传达的流程，是加快信息传递、交流的主要手段。同时，企业在合理调整管理组织时必须明确管理权限，防止遇事互相推卸或者对利益互相争夺。组织机构属于动态性质，企业所处的环境、不断更新的管理目标、经营计划的随时调整都会对组织机构产生影响，没有任何企业的组织机构会始终处于最佳状态，所有组织管理机构只能在不断完善中实现功能的最大化。这种前提下，相对稳定的企业组织机构必须打破常规与其它各部门取得有效联系，利用信息技术优化组织管理网络，使企业形成一个有机整体去开展企业的各项工作。

4.4以人为本，创新人性化管理制度

人的主观能动性具有很强的弹性空间，好的管理制度可以对员工产生良性的激励效应，从而使员工的主观能动性得到充分发挥，个人潜力得以开发利用，密切个人与集体间的联系，使员工在企业中产生较强的认同感和归属感，从而发挥出主人翁精神，其主动性和积极性全面激发，有利于企业提升凝聚力和竞争实力。如大多数企业经营管理部门在创新改革时深入基层，深入到生产现场，听取一线员工的意见，了解他们的工作流程和工作环境，并能结合实际情况，充分理解他们在工作中的诉求，并在制度设计上予以充分体现，使得员工普遍产生与企业利益切身关联的使命感。同时，来自于生产现场的一手调研信息，可以充分进行创造性地规避或者利用各流程间的相互作用力，使企业管理制度真正立足于生产活动，为生产活动服务。

5结束语

本文通过对企业经营管理制度现状的研究与分析，对现代化经济的发展特点进行全面分析，并从创新角度解读企业进行经济管理改革的现实意义。针对现阶段企业运行中还存在的各种问题提出了较为完整、具体的经济管理制度创新模式，结合矸石发电厂后勤经营管理部门的创新改革经验，对企业的理念创新、制度创新、组织创新及人性管理创新提出了具体的改进措施，其为企业经济管理制度的创新改革提供借鉴，为企业在全球化经济形势下，在高科技经济发展趋势下，朝着健康、高效、稳定、优质的方向全力发展。

参考文献：

[1]江博天.新形势下企业经济管理创新思考[J].现代商贸工业，2016（12）.

[2]秦涛.论现代企业经济管理存在的问题及对策[J].经贸实践，2016（09）.

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引言

随着全球化的发展，中国企业的发展趋势也随之与国际接轨，这是企业发展的必然，也是企业自身发展的需求。薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心成分，与企业各阶段及各个部门的工作紧密相关。当代企业的关键在于人才，合理的薪酬安排能够实现公平管理，提高员工的企业满意度，从而吸引更多的人才为企业发展做贡献。不合理的薪酬制度将会严重打击员工的积极性，从而导致人才流失，阻碍企业的发展。

1.企业薪酬管理的功能及目标

1.1企业薪酬管理的作用

薪酬管理制度是企业人力资源管理的有效杠杆，它能够激发员工的工作热情，提高工作效益。当今企业越来越注重“以人为本”的人力资源管理理念，有效的薪酬管理制度是这一理念的集中体现，从对员工的薪酬管理的表现中，可以更客观的看到企业对员工的关怀程度和公平性。薪酬在我国的企业中一般称为工资，是企业对员工的劳动价值做出的标准。企业薪酬管理制度包括对员工工资的发放标准、结构、水平的调整过程，与企业的经济效益紧密联系。在企业发展中，必须对薪酬管理有一个明确的制度，通过员工薪资管理水平，对薪酬制度作出合理的评价，以便更有效地实施财政预算、优化企业管理，促进企业平稳发展，提高企业经济效益。

1.2企业薪酬管理的目标

有效的薪酬管理必须要有明确的目标，完善薪酬管理制度，从而实现企业的发展目标。企业薪酬管理的总体目标是为企业的发展制定科学、合理、有效的薪酬制度。企业发展的过程中，资金是企业发展经营的血液，缺少资金的企业将给企业的发展带来严重的阻碍，企业的薪酬管理是企业财政管理中一项重大的财政支出，如何让企业在足够流动资金的情况下，顺利实施薪酬管理制度，是企业管理的一项重要问题。企业薪酬管理的目标要体现在对人才的激励上，以适应不断的人才竞争；同时，企业要加强各个部门的薪酬结构管理，给予员工政策上的支持，让员工更有信心在自己的岗位上尽职尽责。

2.我国企业薪酬管理存在的问题

2.1企业薪资管理体制认识不足

当前企业的竞争关键在于人才，人才的合理应用能够有效促进企业的管理水平和经济效益[1]。业在发展中，过于注重物质资源的作用，而忽略人力资源管理的作用和地位。人力资源管理面对的是全体员工，而薪资管理制度也是针对企业各个部门及其员工薪资的发放制度，合理的薪酬管理制度能够促进人力资源管理，有效的人力资源管理也能实现满意的企业薪酬管理。很多企业主要关注上层管理人员的管理和薪资，而忽视了大多数的基础员工，由于不合理的薪资制度，导致很多员工跳槽，导致人员流失。由于我国很多企业对薪酬管理制度的认识不够，将薪资完全等同于金钱和福利等，一味追求物质上的报酬，导致企业员工的自我价值感得不到满足，这也导致薪酬管理不能得到有效实施[2]。

2.2薪酬管理体制与企业发展协调度不够

很多企业对员工的激励方式以薪酬作为标准，在生产时一味的追求速度，通过加班等方式增加产品的生产量，以量定薪酬，这种注重眼前效益的企业，让企业员工的工作压力很大，员工的工作效益只能在一段时间得到体现，在后期也会产生疲惫的状态，从而导致产品的质量问题，最终还阻碍了企业的经济发展[3]。市场竞争是企业发展必须面临的，企业在发展技术、开拓市场、发掘人才、效益经营等方面都需要良好的人力资源管理制度，但薪酬制度的不完善将严重阻碍企业各方面的协调发展。企业的发展需要生态的薪酬管理制度，那样才能增强企业员工的自我价值感，从而激发出归属感。只有企业的员工都为企业做出努力，企业才能向着更好的方向发展。企业员工的工作对企业经济效益的提高有着重要作用，企业的薪酬管理制度一定程度上反映了企业的发展效益，有效的薪酬管理更能提高企业的管理，从而实现高效益的生产。

2.3企业薪酬结构不合理

企业薪酬管理制度是为企业各个员工的利益，促进企业与员工共同实现发展而制定的基本制度。在企业薪酬管理制度中，薪酬结构是公司以员工在本岗位的中绩效工资为主要形式的工资结构制度，在员工基本工资的情况下，对员工的工龄、职位等综合评定，以激励员工的工作热情，提高企业生产效益。很多企业的薪酬结构复杂，对薪酬制度的标准设置不规范，概念含糊，导致员工的利益得不到充分保障，难以实现有效的激励作用。很多企业的员工薪酬呈现着两极分化的趋势，对上层管理人员工资特别高，然而对技术人才和基层工作者的工资却达不到员工期望的基本工资水平等，因此，难以实现薪酬管理的公平性，难以实现薪酬制度的有效实施。

3.优化企业薪酬管理的对策

3.1加强现代化的薪酬管理制度的认识

企业的薪酬管理制度是在实践中不断探索的，企业要对现代化的薪酬管理制度有明确的认识，根据企业发展的需要，吸取经验，优化企业薪酬管理制度。在早期的工业发展时期，工人受生活习惯影响，因生活所迫而努力工作，工厂以计件的形式给工人计算薪酬，工人的积极性很低[4]。为了发挥企业对员工的激励性作用，固定工资制度被工厂使用，工人的工作时间和工作量开始有一定的标准，为了激励工人，企业采用了高薪资提高劳动力，将薪酬与员工表现相结合，把企业的效益与员工的利益挂钩，一定程度上激发了员工的积极性。随着社会的发展，每个人的工作机会越来越平等，员工个人素质越来越强，对企业的选择性更强。企业在员工的人力资源管理的要求越来越高，因此要加强薪酬管理水平，以满足企业员工的需求，从而企业得到发展。哲学家勒特利斯贝格尔层说过“生活和工作的区别其实不大，每个人都是感性的，他们有着多种需要，包括生存、学习、自我发展等需要，虽然人们对高额工资很感兴趣，但是工作上的认可感和在工作中体现的价值感比金钱更具吸引力。良好的企业人力资源管理开始要考虑为员工的发展和价值着想。现代化的企业管理制度要充分激发企业员工的自主性、积极性和创造性，实现薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企业员工对企业的贡献率和企业对员工工资报酬等比例交换，企业应更加体现“以人为本”的管理理念，将柔性薪酬制度融入企业自身发展战略中去。

3.2采用宽带薪酬，加强创新薪酬管理

宽带薪酬制度是指将企业以往级别和幅度过大的薪酬改变成跨度较少的工资范围，将工资的等级分成几类，同时扩大薪酬的浮动范围，从而减少等级制度，满足员工对工资上升的需求。这样在员工的努力下，他可以享受到与上级相差不大的待遇，工资薪酬幅度上升空间大，对员工的激励作用也加大了。在这种制度下，员工的凝聚力也得到加强。现代化企业对知识和技术的要求越来越高，这种模式下的企业更适合宽带薪酬管理制度。企业要根据自身发展需要，有根据的使用宽带薪酬制度，如果企业对当前的工资满意程度较高，而且跟同类工作的薪酬比例相差不大时，也不需要完全使用这种制度。其次，宽带薪酬需要比较宽松的企业工作氛围，对员工的自由限制不高，鼓励员工技术创新，在员工对薪酬制度还没有适应的情况下，也要根据实际情况来改善薪酬制度。最后，带宽薪酬对企业管理人员带来了巨大的挑战，需要企业管理人员具有创新的管理理念，从企业发展的现状出发，以适应新的管理理念。

3.3优化企业薪酬管理结构

企业的薪酬结构是在基本的工资基础下，按照绩效、工作年限、福利等，员工的薪酬也体现了其在岗位上承担的责任和义务，对企业的发展意义重大。企业在制定薪酬管理制度时，要根据员工自身需求结合企业自身发展需要，整合薪酬因素，改变原有的薪酬结构。为了更好的实施政策，人力资源管理部门也要加强自身管理上的认识，及时到各个部门了解员工对薪酬的满意值，通过员工的生产效益，提供给员工较为满意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度时，要在公平、平等的基础上实施，争取让每一个员工都能够得到发展和锻炼；通过员工绩效考核，实施奖励制度，以激发员工的工作积极性；在对工作上表现不积极的员工，及时找到原因，并鼓励其发展。企业在制定薪酬管理制度时，在个人薪酬的基础上实施相应的团队奖励。良好的团队效益能够增企业员工的凝聚力，促进员工之间的交流与合作，促进工作效益。

3.4重视内在薪酬管理制度

根据马斯洛的需要层次理论，将人们的需求划分为五个层次，包括生存需求、生理需求、安全需求、归属感需求以及自我价值感的需求，其中自我价值感需求是人的最高的需求。企业在实行薪酬管理制度时，要尊重个体的发展，满足企业员工的发展需要。企业员工的需求有很多，在基本生存条件未得到满足的情况下员工需要的是生存需求，这一阶段，物质需求是员工最基本的需求，因此企业在薪酬管理时要以满足员工最基本的物质条件下，实现企业的薪酬管理。保持适当宽松的条件给予员工生活帮助，以促进企业发展。随着经济的发展，很多人在选择企业时，更加注重企业的发展前景，将企业文化作为入职的参照因此员工的需求从生存需求变成了自我价值实现的平台[6]。在对技术要求相对高的企业，薪酬管理制度要在物质薪酬的基础下，提供人性化的发展薪酬制度。企业在增强自身企业文化的同时，要加强员工的培养。企业薪酬管理制度要更加注重员工的内在需求，合理设计内在薪酬管理制度，满足员工的需求，从而激发员工的创新能力，为企业的发展提供良好的人才竞争力。

4.结语

在企业发展的过程中，良好的企业薪酬管理制度能够促进企业的人力资源的管理。薪酬是对员工工作效益和工作能力的最直观的体现，企业在发展中要使用柔性薪酬管理制度，充分尊重员，以激发员工的积极性。在企业发展中，要加强对薪酬管理制度的创新，根据企业发展需求，以公平、公正的制度实施企业薪酬管理，注重员工发展需求，以适应企业的发展。我国企业必须要充分重视人才的力量，建立起人才激励薪酬机制，在企业发展中总结管理经验，整合国内外先进管理理念，以适应本企业的发展需求。（作者单位：山东工商学院）

参考文献：

[1]殷明，郑祖波.薪酬管理制度的一个创新――从微软设立技术级别说起[J].党政论坛，2013，77（06）：24-25.

[2]单向荣，沈翠.中小企业薪酬管理制度的公平性与激励性探讨[J].中国商贸，2014，66（30）：36-37.

[3]贺伟跃，周怡.现代企业薪酬管理的制度创新[J].上海市经济管理干部学院报，2012，33（20）：97-98.