员工考核办法汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇员工考核办法范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第二条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第三条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第四条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为×××，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为×××，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额×××万元加1分，每低于最低销售额×××万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资×××；

②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资×××；

③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资×××；

④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资×××；

⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资×××以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达×××次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达×××次以上者，公司将予以解聘。

第十一条考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

1、与员工个人薪酬挂钩；

2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；

3、与员工福利等待遇相关；

4、决定对员工的奖励与惩罚。

篇（2）

第二条员工年度考核作为人力资源管理的重要组成部分，既是人力资源部门的工作职责，也是各部门管理者的重要职责。

第三条员工年度考核遵循以下原则：

（一）公开、公平、公正的原则；

（二）注重实绩的原则；

（三）考核分值与考核等级相结合的原则；

（四）日常考核与年终考核相结合的原则；

（五）考核结果与员工奖惩挂钩的原则。

第四条员工年度考核工作每年集中进行一次，一般安排在年底进行，次年二月前结束。

第二章考核对象

第五条本考核办法适用于学院管理的在编在岗员工和中、长期聘用员工。

第六条根据学院实际，将考核对象划分为中层干部、专任教师、正副科长和一般员工四个类别。

第七条考核期内，考核对象工作岗位发生调整，由现工作部门按现工作岗位进行考核，必要时可以听取原工作单位（部门）的意见。

第三章组织领导

第八条员工年度考核工作在学院党委的统一领导和部署下进行，员工年度考核办公室（以下简称考核办公室）具体组织实施。

第九条考核办公室设在人力资源处，其成员由人力资源处、教务处、科研与发展处、学生处、监察室的主要负责人组成。考核办公室的职责是：

（一）拟订员工年度考核实施方案，报学院党委审批；

（二）实施对中层干部、正副科长的考核，并负责指导各部门实施专任教师和一般员工的考核；

（三）负责汇总员工年度考核情况并报学院党委审定；

（四）负责受理被考核人申诉、服务对象的投诉，核实情况，提出处理意见，报学院党委审定。

第十条根据各部门的职责权限，由院长办公室组织实施日常会议考核，由人力资源处组织实施日常考勤考核，由纪检监察室组织实施日常廉政建设考核，由学生处组织日常学生管理考核，由教务处组织教学工作考核，由科研发展处组织实施科研考核。

第十一条在考核办公室的统一组织安排下，各部门负责实施本部门的员工年度考核工作，按期向考核办公室报告考核结果，并向本部门员工通报部门考核结果。

第四章考核内容

第十二条中层干部的考核内容包括政治素质、工作能力、工作态度、工作业绩四个方面，以年初学院工作重点、《各部门职责、职能和工作标准》以及目标责任状的内容为依据，重点考核中层干部的“工作业绩”。

（一）政治素质（15分），主要考核中层干部的政治素质、组织观念、大局意识、廉洁自律、群众基础等。

（二）工作能力（15分），主要考核中层干部的领导能力、执行能力、组织协调能力、创新能力、培育下属的能力等。

（三）工作态度（10分），主要考核中层干部的服从意识、服务意识、敬业精神、勤奋程度等。

（四）工作业绩（60分），主要考核中层干部完成工作的数量、质量、时效和所产生的经济效益。

第十三条专任教师的考核内容包括政治素质、教学工作、科研成果三个方面。内容权重分别为10%、70%、20%。

（一）政治素质（10分），主要考核专任教师的政治表现、职业操守、教学态度、遵纪守规等；

（二）教学工作（70分），主要考核专任教师的专业知识、教学能力、教学水平、教学效果等；

（三）科研成果（20分），主要考核专任教师的科研能力、科研水平、科研成绩等。

第十四条正副科长和一般员工的考核内容为政治素质、业务能力、工作态度、工作业绩四个方面。

（一）政治素质（10分），主要考核思想素养、职业道德、廉洁自律、团队精神等。

（二）工作能力（20分），主要考核学识水平、业务素质、岗位技能等。

（三）工作态度（20分），主要考核劳动纪律、服务意识、工作的积极性、主动性和责任心等内容。

（四）工作业绩（50分），主要考核工作效率和效果，包括完成工作的数量、质量、速度和所产生的经济效益及社会效益等。

第五章考核程序

第十五条员工年度考核工作按以下程序进行：

（一）根据学院统一部署，考核办公室向各部门发出考核通知；

（二）教务处通报教学工作评估情况，科研与发展处通报科研成果评估情况，学生处通报学生管理工作考核情况、招生情况、汇总就业情况并将汇总的就业情况送交人力资源处进行审核并通报，纪检监察室通报廉政建设情况，人力资源处通报出勤情况。

（三）考核办公室组织中层干部、正副科长的考核，各部门分类别组织本部门其他员工的考核。

（四）考核办公室收集汇总各部门的考核情况并拟定考核结果，报学院党委审定。

（五）考核办公室向各部门反馈考核结果，并予公示。

（六）考核办公室接受被考核员工申诉及服务对象投诉，核实情况，提出处理意见报学院党委审定。

第六章考核方法

第十六条年度考核实行分值与等级相结合，考核等级分优秀、合格、基本合格、不合格四个级别。

第十七条年度考核主要采取个人述职、员工互评、领导评价的方式进行。

（一）员工个人按考核要求写出年度总结。

（二）中层干部首先在部门年度考核会议上述职，并由本部门的专任教师或一般员工进行考核评价；之后在有院领导、全院中层干部和正副科长参加的中层干部年度考核会议上述职，并由学院领导、其他中层干部、全院正副科长对中层干部进行考核评价。

（三）正副科长首先在部门年度考核会议上述职，并由本部门的一般员工进行考核评价；之后在有全院中层干部和正副科长参加的正副科长年度考核会议上述职，并由中层干部和其他正副科长进行考核评价。

（四）因故不能到会述职者，必须事先向考核办公室请假，经考核办公室同意后再由本人委托他人代为述职。本人可以放弃对他人的考核评价，如对他人进行考核评价者，不能委托他人进行考核评价，只能由本人事前作出书面考核评价，封存后交本部门负责考核统计工作的人员在部门内部相互进行考核评价后拆封进行统计。

第十八条年度考核分值评价

（一）考核评价的权重

1.对中层干部考评时，学院领导（A类人员）对其考核评价的权重为40%，其他中层干部（B类人员）对其考核评价的权重为30%，正副科长和本部门员工（C类人员）对其考核评价的权重为30%；

2.对专任教师考评时，教学质量、科研成果的考评以学院教学质量评估、科研成果评估为准。思想品德的考评，本部门领导（A类人员）对其考核评价的权重为50%，本部门其他员工（B类人员）对其考核评价的权重为50%。

3.对正副科长考评时，本部门领导（A类人员）对其考核权重占40%，其它中层干部（B类人员）对其考核评价的权重为20%，其他正副科长（C类人员）对其考核评价的权重为20%，本部门一般员工（D类人员）对其考核评价的权重为20%。如本部门无一般员工时，本部门领导（A类人员）对其考核权重占50%，其它中层干部（B类人员）对其考核评价的权重为20%，其他正副科长（C类人员）对其考核评价的权重为30%。

4.对一般员工考评时，本部门领导（A类人员）对其考核评价的权重为30%，本科室负责人（B类人员）对其考核评价的权重为40%，本部门其他员工（C类人员）对其考核评价的权重为30%；如无科室负责人时，本部门领导（A类人员）对其考核评价的权重为50%，本部门其他员工（B类人员）对其考核评价的权重为50%。

（二）考核分值的计算

1.中层干部考核分值的计算方法

A类人员分值之和B类人员分值之和C类人员分值之和D类人员分值之和

——————×对应权重+———————×对应权重+———————×对应权重+——————×对应权重

A类总人数B类总人数C类总人数D类总人数

注：各系负责学生工作的中层干部年度考核分值计算方法为：前述中层干部考核分值的计算方法×40％+本系学生管理工作考评成绩×60％。

2.专任教师考核分值的计算方法：

①思想品德的考核分值

A类人员分值之和B类人员分值之和

—————————×对应权重＋————————×对应权重

A类总人数B类总人数

②考核分值：

思想品德的考核分值×10％＋教学质量评估分值×70％＋科研成果评估分值×20％

3.正副科长和一般员工考核分值的计算方法同中层干部考核分值的计算方法。

第十九条考核等级的确定

（一）“优秀”等级的确定：

1.由考核办公室将员工的考核分值按中层干部、专任教师、正副科长和一般员工四个类别从高到低进行排序，每个类别考核分值排名前20％（含）的员工拟定为“优秀”等级。

2.学院党委秉着“突出优秀、兼顾全面”的原则，对拟定为“优秀”等级的员工按每个类别不超过15％的比例确定“优秀”等级员工。

3.在考核期间有下列情形之一者，不能评定为“优秀”：

①没有完成学院以《年初工作重点》形式所分配的工作任务的部门领导；

②没有完成目标责任状中所规定的工作任务的部门领导；

③没有达到部门工作标准与要求的员工；

④没有执行学院的相关政策与规定，致使部门工作出现差错的员工；

⑤无科研成果或没有完成基本课时量的专任教师；

⑥教学工作评估排名在本系40％名之后（不含）的专任教师；

⑦请假（含产假、婚假、丧假、计划生育假）超过一个月（不含）的员工。

⑧学院有关政策规定不能评为“优秀”的员工。

（二）“基本合格”等级的确定：

1.由考核办公室将员工的考核分值按中层干部、专任教师、正副科长和一般员工四个类别从高到低进行排序，每个类别考核分值（不含60分以下者）排名后10％（含）的员工拟定为“基本合格”等级。

学院党委秉着“兼顾全面”的原则，对拟定为“基本合格”等级的员工按每个类别不超过5％的比例确定“基本合格”等级员工。

2.有下列情形之一者，只能评为“基本合格”：

①在全院性评议或考核中被评为告诫的；

②累计旷工3天(含)以上5天以下（不含）或事假（不含产假、婚假、丧假、计划生育假）累计1个月以上（含）3个月以下（不含）的或病假累计超过6个月（不含）者；

③因工作失误给学院造成经济损失2000以上（含）5000元以下（不含）者。

（三）有下列情形之一者，只能评为“不合格”等级：

1.年度考核分值低于60分者（不含）；

2.专任教师教学工作评估分值低于60分者（不含）；

3.日常学生管理评估分值低于60分者（不含）；

4.无正当理由不服从学院分配或拒不接受学院安排的临时工作任务者；

5.在有关全院性评议或考核中被评为“不合格”者；

6.严重违反有关规定被投诉，情节恶劣，给学院声誉造成损害者；

7.累计旷工超过5天（含）或事假（不含产假、婚假、丧假、计划生育假）累计超过3个月者（含）；

8.有严重失职、渎职行为和违法乱纪行为者；

9.因工作失误给学院造成经济损失5000元以上（含）者；

10.已查实有贪污、挪用公款、截留、隐瞒该上交学院收入等重大经济问题或其他经济问题者；

11.受到司法机关查处，或受刑事处罚、被公安机关拘留或有赌、、吸毒、行为者；

12.违反计划生育政策和学院综合治理有关规定者；

13.受到行政记过、党内严重警告以上（含）处分者；

14.参与等组织活动者。

（四）“合格”等级的确定：“优秀”、“基本合格”、“不合格”等级以外的员工均为“合格”等级。被评为“合格”等级的员工，考核办公室将按照中层干部、专任教师、正副科长和一般员工四个类别从高到低进行排序，每个类别考核分值排名前15%的员工为A类合格人员，考核分值排名后15%的员工为C类合格人员，其余为B类合格人员。

（五）脱产学习、培训或挂职锻炼等在十个月（含）以上的员工，其考核结果由本部门参考其学习培训成绩或所挂职锻炼单位的意见研究确定。

第七章考核结果的使用

第二十条员工年度考核将作为员工工资晋级、职称职务晋升、收入分配的重要依据。

（一）当年的考核结论为“基本合格”的员工（不含因考核分值排名在本类别后10%而被确定为“基本合格”等级的员工）和“不合格”的员工，考核结论记入本人档案，考核年度将不计入本人专业工作年限，并在此后两年内不得参加工资正常晋级。

（二）当年的考核结论为“不合格”的，免除行政职务且三年内不得提拔行政职务；当年考核结论为“基本合格”的，两年内不得提拔行政职务；连续两年考核基本合格的，降一级行政职务使用。

篇（3）

一、研究意义

员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。

煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。

本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。

二、煤矿员工绩效考核办法的构建

煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包括前四类人员。

1.煤矿员工绩效考核指标体系的建立

(1)煤矿员工绩效考核指标体系

笔者向30位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得28份独立的回收问卷，回收率为93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。

煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度进行考核：

①任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务绩效指标，这些指标都是KPI指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。

例如某矿2007年的主要工作目标包括：

a、安全：百万吨死亡率≤0.3；b、安全：千人负伤率≤5‰；c、安全：重大非人身事故≤1；d、产量：原煤产量289万吨；e、产量：综合进尺28001米；f、成本：单位生产成本103.69元每吨；g、质量：质量标准化行业一级；h、可持续发展：采区回采率≥75%。

根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核KPI。

②周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。

③管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率四个指标。

④能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力、创新能力、身体素质。

不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。

⑤态度：指被考核人员对待工作的态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。

(2)考核指标权重及不同考核主体的指标权重

考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0，1]区间。在此笔者采用专家打分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。

笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。

注：矿长的考核由上级主管部门进行。

2.绩效考核结果计算方法

上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此可以计算绩效考核结果（见下面的公式）。

煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

3.员工绩效考核等级的评定结果及其运用

(1)员工绩效考核等级的评定

根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表4。

在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优秀”等级的比例不大于30%，部门经理不大于15%，部门主管不大于5%。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。

(2)综合等级评定结果的运用

依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：

①职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。

②工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。

③待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理；对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。

④绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。

三、结论

本文综合运用组织设计理论、KPI和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核办法，主要的研究结论如下：

1.建立了煤矿员工绩效考核指标体系

该指标体系包括5个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度；每个二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量5个三级指标，管理绩效包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率4个三级指标，部门经理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力6个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力5个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作精神4个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。

2.建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法

季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

参考文献：

篇（4）

3、首先我司成立项目或者指定一个目标时，会在日事清看板中添加一个分组来作为项目总体规划。

4、然后将项目拆解，在分组中分为几个维度添加N个看板，比如阶段性任务、预期成果、人员安排、报销等等。在各个看板下添加具体任务，完成后勾选表示完成，并且对应预期效果。

5、看板作为团队的任务集，而日事清的日程就是项目成员个人的任务集。项目成员在日程中具体安排自己每日的工作，完成后勾选完成。将项目拆解到个人，个人拆解到每日进行安排。

篇（5）

（一）岗位职能工作考核（分值45分）

1、专项工作考核（分值30分）

根据上级公司和监管机构专项工作要求，主要针对收文阅办（系统截屏）、学习部署（纪要或简讯、照片、签到）、转发文件制定方案（系统截屏）、宣导启动（纪要或简讯、照片、签到）、工作落实（各层级、各阶段的规范动作落实及证明材料）、工作收尾（各层级汇总、总结、上报）、反馈意见（函或意见书）、落实整改（整改报告）、工作档案清单（清单表）、工作档案（可查依据）等的工作质量和时效进行考核，每存在一项质量不合格的扣3分，每存在一项时效不达标的扣2分。

2、一般工作考核（分值15分）

根据上级公司和监管机构一般工作要求，主要针对工作接收、工作落实、结果反馈、工作清单、工作档案等的工作质量和时效进行考核，每存在一项质量不合格的扣2分，每存在一项时效不达标的扣1分。

（二）交办工作考核（考核分值15分）

根据市公司和本部门交办的工作要求，主要针对工作接收、工作落实、结果反馈等的工作质量和时效进行考核，每存在一项质量不合格的扣2分，每存在一项时效不达标的扣1分。

（三）服务基层考核（考核分值10分）

根据基层单位、部门条线和协作要求，主要针对基层单位和条线人员对本部岗位人员服务基层过程中服务质量和时效进行考核，每存在一项质量不合格的扣5分，每存在一项时效不达标的扣3分。

二、工作纪律考核（分值20分）

1、工作态度考核。主要考核员工的工作热情和敬业精神，对主观不积极、不努力，不服工作安排、消极对待工作、工作拖延的现象和行为，每出现一次扣5分。

2、出勤纪律考核。出勤记录由人力资源部提供。每迟到或早退一次扣2分，旷工一次扣5分。

3、在岗纪律考核，工作时段，无故不在岗每存在一次扣5分，在岗做违反工作纪律的事情每存在一次扣3分。

三、部门事务考核。（分值5分）

部门员工要积极参与部门工作事务，主要考核员工在人员接待、安全维护、委托代办等方面的不主动、不作为，每存在一次扣2分。

四、省公司抽调考核。（分值5分）

当月因工作需要，抽调到省公司的配合工作的，每次加1分；因工作表现出色受省公司通报表扬的，每次加5分。无故不参加省公司抽调工作的，考核为0分。

五、考核结果运用

1、考核得分计算公式：100分－扣分+奖励分=考核得分。

2、月度绩效计算公式：当考核得分≥90分时，月度绩效按100%发放；当考核得分＜60分时，不发月度绩效工资；当考核得分≥60分、＜90分时，月度绩效按得分率×月度绩效基数发放。

篇（6）

适用本办法的考核对象是：粮食局机关在编行政人员。

二、考核内容

1.涉及粮食局的不稳定隐患苗头或已经发生的不稳定事件。

2.联镇包村维稳工作中不稳定的各种隐患苗头或已经发生的不稳定事件。联镇包村：河山镇东浜头村、石栏桥村。

三、考核标准

1.建立全员维稳责任工作的领导和工作机构，全面组织实施全员维稳责任工作。未建立组织领导和工作机构的扣2分。责任领导：徐建华。

2.制定全员维稳责任工作考核办法。未制定考核办法和实施考核的扣2分。责任领导：徐建华。

3.建立党组定期分析社会稳定形势工作制度（每月至少1次），研究分析涉及有关维稳平安等方面工作，提出工作意见措施，未定期分析的扣2分。责任领导：徐建华。

4.建立定期（每月至少1次）走访联系村工作制度。每次考核确定的走访联系村工作人员，负责分析联系村苗头性、倾向性的重大问题，第一时间提供事态发展的信息、动向。未定期走访、联系的扣2分。责任领导：沈永林；责任人：定期走访联系村工作人员。

5.按各科室职能范围，及时准确有效收集各类涉稳信息，并按规定报送。凡因漏报、瞒报、虚报、迟报而造成严重后果的，视情况每次扣1-3分，因信息报送问题被市级以上通报批评的加扣1分。责任领导：沈永林；责任科室：各相关职能科室。

6.重大节日、重大活动期间未按规定实行零报告制度，值班制度不落实，发生不稳定事件的扣2分。责任领导：为值班领导及重大活动牵头领导；责任人：相关值班人员和相关科室。

7.按要求及时上报维稳考核表和报表，未按时上报维稳考核表与报表的扣1分。责任领导：沈永林；责任科室：办公室。

8.按各科室职能范围，每月开展一次矛盾纠纷排查，按上级要求精心组织专项排查，做到排查到位。未开展排查的，每次扣2分。责任领导：各科室联系领导；责任科室：各相关职能科室。

9.充分发挥调解作用，有效化解各种社会矛盾纠纷，考核期内的矛盾纠纷化解成功率达到80%以上。未达到的，每下降1%扣0.2分。责任领导：徐建华；责任科室：办公室。

10.建立重大矛盾纠纷领导包案化解工作机制，按分工职能和分管范围，由党组研究确定包案领导及相关科室，做到责任到人，措施到位，成效明显。凡列入领导包案的矛盾纠纷，因工作不落实导致事态扩大的扣5分。责任领导：相关领导；责任科室：相关职能科室。

11.加大上级交办、督办矛盾纠纷化解工作力度。按分工职能和分管范围，由党组研究确定分管领导及相关科室，在规定时间内不能化解上级交办、督办矛盾纠纷且无正当理由的，每起扣5分。责任领导：相关领导；责任科室：相关职能科室。

12.认真做好重要时期对重点对象的稳控工作，方法措施有效，不发生失控现象。按分工职能和分管范围，由党组研究确定重点对象、分管领导及分管科室，未落实稳控责任造成失控的，每失控1人扣3分。责任领导：相关领导，责任科室：相关科室。

13.维护社会稳定，有效预防和控制“”等组织的非法活动，确保国家安全。“”等组织事件由办公室负责，发生盗窃、泄密等事件由办公室负责，其他事件由相关职能科室负责。凡发现问题的参照《桐乡市全员维稳责任工作考核办法》相应扣分。责任领导：各科室联系领导，责任科室：各相关职能科室。

14.有效防范和控制各类，凡发生我局职能管辖范围的相关，按分工职能和分管范围，由党组研究确定分管领导及相关科室，处置不力的按《桐乡市全员维稳责任工作考核办法》相应扣分。责任领导：相关领导，责任科室：相关职能科室。

15.维护秩序，一般按职能范围由各相关科室处理，重点由党组研究确定分管领导及办理科室，在工作中处置不力的按《桐乡市全员维稳责任工作考核办法》相应扣分。责任领导：各相关领导，责任科室：各相关职能科室。

16.关注社情民意，尤其是网络舆情，妥善处置好群众诉求，办理好市长电话等工作，凡工作处置不力的按《桐乡市全员维稳责任工作考核办法》相应扣分。责任领导：赵春华，责任科室：办公室。

17.关注公共安全，在粮食局职能工作和管辖范围内发生公共安全事件，凡工作处置不力的按《桐乡市全员维稳责任工作考核办法》相应扣分。责任领导：各科室联系领导，责任科室：各相关职能科室。

18.关注治安管理，在粮食局职能工作和管辖范围内发生治安管理事件，凡工作处置不力的按《桐乡市全员维稳责任工作考核办法》相应扣分。责任领导：各科室联系领导，责任科室：各相关职能科室。

19．做好本单位文件和信息的管理工作，发生秘密级以上国家秘密泄露事件的，每起扣3分；后果严重的，每起扣10分。责任领导：赵春华；责任科室：办公室。

四、考核奖惩

根据每个干部职工责任分工进行考核，每季度进行一次情况分析和考评汇总，按百分制确定考核得分，总分在71分以下的为不合格。对一年中考核二次考核不合格的科室予以通报，并向局党组作出书面检查。出现一票否决情况的工作人员，取消年度评优资格。

五、考核组织

1.建立机构，落实责任。建立全员维稳工作领导小组，徐建华同志任组长，赵春华、沈永林同志任副组长，沈新兴、潘红阳、朱雪康同志为组员。领导小组下设维稳办公室，沈永林同志兼任办公室主任。

2.完善制度，及时上报。各科室有关信息报表等材料需及时报办公室，市维稳工作每季度为一个考核段，当次考核的下一个月3日前，由办公室及时填好《全员维稳工作考核申报表》，加盖公章后报市维稳考核办。预警信息由个人采集，第一时间报分管领导审核，由办公室报送。

篇（7）

1、垃圾清运员必须具备爱岗敬业，认真负责的态度，吃苦耐劳的精神，遵纪守法，做好工作，有事请假。

2、清运员负责将本承包范围内垃圾房中的垃圾装运到吕城镇垃圾中转站，主要道路两旁至少两天清运一次，其它路边和村庄至少3—4天清运一次。

3、负责本承包范围内垃圾房及周边的管理，定期清洁、定期消毒。

4、保洁工具、清运工具由承包人自带，必须确保垃圾收集设施正常，规范安全使用。

5、做好群众的宣传引导工作，指导农户做好垃圾入箱工作，对群众乱倒乱放生产、生活垃圾现象必须及时制止，自己不能解决的问题及时向环卫所汇报。

6、完成环卫所交办的突击清运任务。

7、事故责任：发生交通事故和其它事件自行负责。

二、管理考核办法

1、清运人员实行承包制，每月进行考核，如遇中心工作，必须服从统一安排。如不服从安排，工作责任心差，又不能及时完成任务，将予以调整。

2、统一着装：上班时间应按要求穿工作服、戴工作帽，如不穿工作服、戴工作帽的发现一次扣50元。

3、实行请假制度，有事提前向主管领导请假，并找好代班人员。不及时请假，发现一次扣50元。

4、垃圾清运过程应按规定加覆盖网，途中不得抛、洒、滴、漏，发现一次扣50元。

5、垃圾车应装满装实，如发现有车头不满、弄虚作假行为，发现一次扣50元。

篇（8）

为了确保酒店岗位责任制的贯彻落实，强化内部管理，通过对员工实施酒店规章制度、岗位职责、操作规程的全面考核，创造内部管理良性的竞争机制和激励机制，制订本办法。

第二条制定考核管理办法的原则

1、可操作性原则

本办法各项实施细则力求具体、明确、可行。考核主要通过量化的奖、扣分

形式进行。

2、考核管理模式

本稽查考核系统横向分三个口（1）本部门（2）归口职能管理部门（3）质

检部；纵向分三层级（1）部门主管级（2）部门总监（经理）级（3）店级，总经理、副总经理、行政总值及质检部（员）代表总经理行使督导检查职权，以“谁主管，谁负责”的管理原则，实施层级管理。

3、与经济利益挂钩的原则

本考核办法将奖、罚分与当月工资直接挂钩，按奖、罚分数对当月工资执行

同百分比数的增、减。

4、与员工晋级、晋升，管理人员管理职责考核挂钩的原则

本办法明确规定了员工包括各级管理人员，考核累计结果将与行政奖励、处

罚相对应，与评优、晋级、晋升、降薪、降级、降职、辞退挂钩。

5、严格管理，一视同仁的原则

制定本办法，是为了在酒店日常经营与管理工作中，从“严”字上下功夫，

执法处事做到公平、公正、公开，实行在规章制度和考核办法面前人人平等的原则。

酒店行政管理制度

第三条制定考核办法的依据

1、员工奖励条例（第五章）；

2、员工违规处罚条例（第六章）；

3、各部门岗位工作职责；

4、各部门岗位操作规程；

5、管理人员《管理责任书》；

6、酒店其他管理规章制度。

第四条考核管理“三不放过”的实施原则

1、对发现的问题没有搞清楚不放过；

2、违纪人对错误没有认识不放过；

3、问题没有最后处理结果不放过。

第二章稽查考核方式

第五条横向考核方式

1、本部门考核

由部门内部管理人员组织实施，对员工及部门管理人员违纪违规行为实施

奖、罚。部门经理（总监）有权对属下员工及基层管理人员实施即时处罚，开出《扣罚单》，交质检部登记、统计后，由人力资源部执行罚金。部门主管、领班有权对属下员工违规违纪行为实施即时处罚，开出《扣罚单》，交由部门经理（总监）签名后，交质检部登记、统计，由人力资源部执行罚金。《扣罚单》一式三联，第一联由人力资源部存员工个人档案；第二联由质检部存查、登记和统计；第三联由当事人所在部门收存。

2、归口职能部门考核

由职能归口管理部门根据相关的规章制度对员工及管理人员实施考核。如人

力资源部根据员工楼及员工餐厅有关管理规定对违规员工实施即时处罚；如保安部有权对违反酒店消防管理制度等行为对相关责任人实施即时处罚；由职能归口

酒店行政管理制度

部门开具《扣罚单》，交由相关部门经理（总监）签认后，交质检部登记、统计，由人力资源部执行罚金。

3、质检部考核

由质检员根据酒店相关奖、罚依据，对酒店全体员工包括管理人员应履行的

岗位职责，应执行的操作规程以及应当遵守的规章制度（如劳动纪律、行为规范、语言规范、仪容仪表规范、工作质量等）等情况进行稽查，对当事人及相关责任人实施奖、罚。质检员可直接开具《扣罚单》，交由相关部门经理（总监）签认后，交质检部登记、统计，由人力资源部执行罚金。

第六条

纵向考核

1、部门主管级

此级考核指部门领班、主管级对属下员工的考核。对象是员工本人。

2、部门经理（总监）级

此级考核处罚责任除当事人本人外，将同时界定当事人违纪违规责任归口之

各级管理人员是否应承担连带责任，并做出相应扣罚。

3、店级

由总经理、副总经理、行政总值及质检部（员）代表总经理行使督导检查职

权。此级考核处罚责任除当事人本人外，将同时界定当事人违纪违规责任归口之各级管理人员是否应承担连带责任，管理责任追究至副总经理。凡店级检查，违纪违规行为均可加重1-5倍从严处罚。

发生下列情形，由质检部审查核实后，对部门管理责任人实施加倍处罚，

并通报批评：

篇（9）

二、适用范围

本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。

三、考核依据及内容

考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。

对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。

对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。

对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。

对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。

实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。

四、考核管理

（一）个人月度业绩综合考核

1．月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。

2．个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位（部门）张榜公布。

3．当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。

4．岗位业绩工资按月发放，由单位（部门）根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位（部门）奖励基金。

5．考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位（部门）制定相应的奖励条例。

（二）单位（部门）月度综合考核

1．单位（部位）月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。

2．分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。

3．部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系（工作质量）30分。

4．考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。

5．当单位（部门）综合考核分数小于60分时，N2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。

五、考核及调薪管理

（一）员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。

（二）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。

（三）本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

（四）连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。

（五）连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。

（六）对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。

（七）本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。

考核体系结构围绕"静态的职责+动态的目标"两条主线展开，建立起目标与职责协调一致的岗位责任考核体系。考核实施体系的框架包括四个部分:职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。

静态职责分解

静态职责分解是以职责和目标为二条主线，建立以"工作流程"和"目标管理"为核心，适应新的组织结构和管理模式的大岗位责任体系。

确立部门职责。部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目，它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。宗旨确定部职责的方面和方向，职责是对宗旨的细化和具体演绎。部门职责能起到明确工作职责边界、减少部门之间工作职责交叉、确定部门岗位设置、制定工作流程的作用。

建立工作流程。工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。它在部门内部、在独立的部门与部门之间、处与处之间，建立职责的联系、规章和规范。

如一台电脑从开发到最终消费要经过:需求调研——产品规划——产品定义——产品开发——测试鉴定——工程转化——采购——生产准备——生产制造——品质测试——产品运输——市场准备——分销——用户服务——信息反馈诸多环节。

制定岗位职责。在理清了由公司宗旨、部门职责以及部门为履行职责而应遵循的工作流程后，需要将具体职责最终落实到每个岗位上。岗位职责具体明确一个标准岗位应承担的职责、岗位素质、工作条件、岗位考核等具体规定。它是以《岗位指导书》的形式出现的。岗位职责来源于部门职责的细化和工作流程的分解。比如，一个部门经理的职责由三部分组成:一是由本人具体完成的；二是将一部分职责分解为下属承担的，三是由本部门牵头，并由几个部门共同承担的。

动态目标分解

一个岗位仅仅知道"做什么"、"怎么做"还不够，还要知道什么时间要做到什么程度、达成什么目标。动态目标分解就是按照职责这条横线，与时间、目标这条纵线的有机整合，使各部门、岗位之间的职责和工作关系有机地协调起来。首要过程是战略规划。战略规划的过程是将企业目标具体化。

某大型的战略规划分为三个层次:集团战略发展纲要、子公司战略规划、业务部门战略规划。子公司层次的战略规划是业务部门年度业务规划的重要指导，业务规划的结果落实到每年的经营预算，各业务模块的预算都必须与业务规划相联系，在"能量化的量化、不能量化的细化"的原则指导下，业务规划按责任中心和时间进度，分解落实成具体的成本、利润、销量、时间、满意度等指标。业务规划要求首先确立宗旨、职责，根据宗旨和职责，在非常详细的环境分析基础上得出全年的目标。之后，进行经营预算、业务规划、管理规划。

目标分解

为保证各项规划的实施，各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上，将目标按职责分解到相关部门。各部门根据《年度发展规划与目标》，按职责一一时间分解为部门内各处的年度目标、各季度的工作目标和实施计划，形成《部门季度计划》。处级经理以上干部，要按季度分解季度目标，并列入处级经理以上干部的考核之中，形成《处季度(月)工作计划队重要干部或岗位，要按月分解，制定月工作计划。

具体到员工要落实到与岗位责任书对应，比如电脑公司采用了"目标任务书"进行方针目标管理，其要点是:针对部门目标和薄弱环节，重点抓关键环节和重要步骤，对重点工作制定改进措施和计划，并重点推进监控实施，以保证最终实现目标。确定最重要的又确实有能力解决的工作目标。一个部门或岗位一个季度的重点工作目标为3至4项，日常职责则不在"目标任务书"上体现。把企业宗旨和目标分解到个人的"岗位责任书"和"目标任务书"，为监控和考核打下了扎实基础。

将目标落到实处，首先需要在目标与职责之间建立清晰的分解和对应关系，为了建立这种联系，集团管理部门协助建立了大量的各种运作和核算模型，最具特色的是某大型电脑公司的"屋顶图"。"屋顶图"是某大型电脑公司根据管理会计原理，结合自己的产品成本结构建立的一个量化的产品经营核算体系。

电脑公司台式机事业部通过"屋顶图"，将所有的费用细分成广告费、部门费，成本分成材料、制造、运输、技术服务、积压、财务六块，再把前两年的历史数据装进去，就得到清晰的产品成本结构。这六块成本都可以落实到一个最直接的部门，比如说广告费是由市场部负责，部门费用是经营管理部负责等等。这样就建立起一个架构，使开源节流的任务分解到每一个部门，控制成本的任务进而分解到每一个岗位上去，就把每项费用变成它最直接的部门考核指标。

专核评价

设定职责和目标后，利用制度化的手段对各层员工进行考核评价:

1.定期检查评议。以干部考核评价为例，干部每季要写对照上季工作目标的述职报告、自我评价和下季工作计划。述职报告和下季工作计划都要与直接上级商议，双方认可。

篇（10）

1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；

2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；

3.岗位重要的科级人员。

二、考核程序

1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；

2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。

三、考核方法

1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；

2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；

3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。

四、考核时间

1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；

2.年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。

注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。

五、考核内容

1.岗位职责考核

指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

2.能力考核

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3.品德考核

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4.学识考核

指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

5.组织纪律考核

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。

六、考核等级

1.A级（优秀级）95—100分　工作成绩优异，有创新性成果；

2.B级（良好级）85—94分　工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；

3.C级（合格级）75—84分　工作成果均达到目标任务要求标准；

4.D级（较差级）60—74分　工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；

5.E级（极差级）64分以下　工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

七、考核结果的应用（工资指基本工资）

1.季度绩效考核

季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5；

1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2；

1.3考核成绩为C级者，享受全额工资；

1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；

1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；

1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5；

1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10。

2.年度绩效考核

年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。

2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖；

2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖；

2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；

2.4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；

2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。

八、考核纪律

1.考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；

2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；

3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15；

4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；