教师专业技术职务总结汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇教师专业技术职务总结范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

体现中小学不同特点

今年的改革坚持以人为本，遵循中小学教师成长规律和职业特点，提高中小学教师职业地位，促进中小学教师全面发展；坚持统一制度，分类管理，建立统一的制度体系，体现中学和小学的不同特点；坚持民主、公开、竞争、择优，鼓励优秀人才脱颖而出，切实维护中小学教师的合法权益；坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献，激励中小学教师提高教书育人水平；坚持与中小学教师岗位聘用制度相配套，积极稳妥、协同推进，妥善处理改革发展稳定的关系。

关键词：

统一名称

改革原中学和小学教师相互独立的职称（职务）制度体系。建立统一的中小学教师职务制度，教师职务分为初级职务、中级职务和高级职务。原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称（职务）系列。

统一职称（职务）等级和名称。初级设员级和助理级；高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称（职务）名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。

统一后的中小学教师职称（职务），与原中小学教师专业技术职务的对应关系是：原中学高级教师（含在小学中聘任的中学高级教师）对应高级教师；原中学一级教师和小学高级教师对应一级教师；原中学二级教师和小学一级教师对应二级教师；原中学三级教师和小学二级、三级教师对应三级教师。

统一后的中小学教师职称（职务）分别与事业单位专业技术岗位等级相对应：正高级教师对应专业技术岗位一至四级，高级教师对应专业技术岗位五至七级，一级教师对应专业技术岗位八至十级，二级教师对应专业技术岗位十一至十二级，三级教师对应专业技术岗位十三级。

关键词：

破格评审

根据河南省教育发展情况，结合各类中小学校的特点和教育教学实际，在国家制定的《中小学教师水平评价基本标准条件》基础上，制定我省中小学教师具体评价标准。

新制定的中小学教师专业技术水平评价标准，要适应实施素质教育和课程改革的新要求，充分体现中小学教师职业特点，着眼于中小学教师队伍长远发展，并在实践中不断完善。要充分考虑教书育人工作的专业性、实践性、长期性，坚持育人为本、德育为先，注重师德素养，注重教育教学工作业绩，注重教育教学方法，注重教育教学一线实践经历，切实改变过分强调论文、学历的倾向，引导教师立德树人，爱岗敬业，积极进取，不断提高实施素质教育的能力和水平。

对于少数特别优秀的教师，制定相应的破格评审条件。中小学正高级教师、高级教师的评价标准要体现中学、小学的不同特点和要求，有所区别，并对农村教师予以适当倾斜。

关键词：

评价办法多样

建立以同行专家评审为基础的业内评价机制。加强对中小学教师职称评审工作的领导和指导，完善评委会的组织管理办法，扩大评委会组成人员的范围，注重遴选高水平的教育教学专家和经验丰富的一线教师，健全评委会工作程序和评审规则，建立评审专家责任制。

改革和创新评价办法。认真总结推广同行专家评审在中小学教师专业技术水平评价中的成功经验，继续探索社会和业内认可的形式，采取说课讲课、面试答辩、业务测试、量化赋分、专家评议等多种评价方式，对中小学教师的业绩、能力进行有效评价，确保评价结果的客观公正，增强同行专家评审的公信力。要在水平评价中全面推行评价结果公示制度，增加评审工作的透明度。

关键词：

与岗位聘用相衔接

中小学教师职称评审是中小学教师岗位聘用的重要依据和关键环节，岗位聘用是职称评审结果的主要体现。中小学教师职称评审，在核定的岗位结构比例内进行。

按照深化事业单位人事制度改革以及中小学人事制度改革的要求，全面实行中小学教师聘用制度和岗位管理制度，发挥学校在用人上的主体作用，实现中小学教师职务聘任和岗位聘用的统一。

中小学教师职称评审和岗位聘用工作，要健全完善评聘监督机制，充分发挥有关纪检监察部门和广大教师的监督作用，确保评聘程序公正规范，评聘过程公开透明。评聘工作按照个人申报、考核推荐、专家评审、学校聘用的基本程序进行。

关键词：

试点范围涵盖中小学、幼儿园

本次改革试点选择郑州（含河南省教育厅直属事业单位）、焦作、许昌3个省辖市。改革试点的范围包括普通中小学、职业学校、幼儿园、特殊教育学校、工读学校；省、省辖市、县（市、区）教研室和少年宫等校外教育机构。民办中小学校教师可参照本方案参加职称评审。

关键词：

人员过渡

在具体实施过程中，牵涉到的人员过渡问题，按照原中小学教师专业技术职务与统一后的职称（职务）体系，以及现聘任的职务等级直接过渡到统一后的职称（职务）体系，并统一办理过渡手续。对于改革前已经取得中小学教师专业技术职务任职资格但未聘用到相应岗位的人员，已经取得的资格依然有效，择优聘用到相应岗位时应给予适当倾斜，不需再经过评委会的评审。

关键词：

少先队辅导员纳入教师范围

为贯彻落实、教育部、人社部、全国少工委《关于进一步加强少先队辅导员队伍建设的若干意见》（中青联发[2010]33号）精神，在职称申报评审工作中，将大队辅导员少先队工作内容、工作量以及获得少先队工作方面的奖励和成果纳入中小学教师职称评价范围。

关键词：

中学高级评审时间为11月下旬

河南省高等学校教师高级专业技术职务任职资格评审工作于10月9日至10月16日接收申报材料，10月下旬召开河南省高等学校教师高级专业技术职务任职资格评审会议。

河南省中等职业学校教师高级专业技术职务任职资格评审工作于10月22日至10月27日接收申报材料，11月上旬召开河南省中等职业学校教师高级专业技术职务任职资格评审会议。

河南省中学教师高级专业技术职务任职资格评审工作于11月3日至11月10日接收申报材料，11月下旬召开河南省中学教师高级专业技术职务任职资格评审会议。

河南省工艺美术高级专业技术职务任职资格评审工作于10月23日至10月30日接收申报材料，12月上旬召开河南省工艺美术高级专业技术职务任职资格评审会议。

河南省教育厅工程、研究、中小学、图书资料、工艺美术和中职学校等6个系列的中、初级专业技术职务任职资格评审工作于11月3日至11月30日接收申报材料，12月上旬召开评审会议。

篇（2）

2011年度小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审工作从6月开始，10月底结束。分四个阶段进行：

第一阶段（6月到7月上旬）：各县区开展岗位核定，组织实施拟晋升人员上示范课，填报评审表及相关材料，研究审定推荐上报晋升人员名单并进行公示。

第二阶段（8月上旬）：各县区报送材料，市上对材料的完整性、规范性进行初审。

第三阶段（8月至10月初）：分别召开中学高级、中学一级和小学高级教师职称评审会，评委对上报的材料进行审核、评议，量化打分，投票表决。

第四阶段（10月底前）：向省、市职改部门报送通过评委会表决的材料。

各县区及局属单位的小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审相关材料，均须在8月10日前一次性报送市教育局人秘科，逾期不再受理。

二、上报材料

(一)个人申报材料的种类。

每一位申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务的人员，都应报送下列材料：

1、《专业技术职务任职资格评审表》。每人填写一式三份。填写中应注意将任现职以来的主要专业技术工作业绩(包括个人专著、教研教改成果、主要教学内容及成绩等)逐年逐项载明。

2、《专业技术人员晋升综合考核登记表》(一式二份)。县区职改部门须在“任现职以来考核情况”和“综合考核结论鉴定”栏签注考核结论和审查意见并加盖公章。

3、《教学人员任课情况登记表》一份。本表由学校统一填写，教导主任、校长签字（如申报晋升职务者系校长的，还须教育主管部门领导签字盖章），学校盖章后方可视为完整、有效。

4、示范课（公开课、观摩课）教学情况记录表。

5、推荐晋升人员校内公示证明（一人一份，注明公示时间、范围、反映，校长签名并加盖学校公章）。

6、申报人如系初中、完小正副校长，须同时附送中小学校长《岗位培训合格证》。

7、申报人已发表或交流的最高层次论文1—4篇（必须是原件，复印件不予认可。具体篇数和论文教研要求按省上有关文件规定，教研单位人员至少报送4篇）。可增加报送能代表个人教育教学与研究成果，包括个人主持、独立或参与完成的课改、教育教学研究、多媒体课件等。

8、教育教学综合业绩考核表一份（附表样）。重点记录教师、家长和校委会评议的结果，学校对其任现职以来的思想政治表现和工作业绩进行认真、全面考核，对师德师风、班主任工作、教育教学效果作出鉴定。

9、个人工作业绩报告或思想工作总结一份。

10、有关证件的原件和复印件各一份。包括：

（1）教师资格证；

（2）学历证（国家教育行政部门颁发的学历证书）；

（3）现任专业技术职务资格证；

（4）现任职务聘任书；

（5）专业技术人员继续教育证书（如本人已接受继续教育且成绩合格，但尚未领取证书的，由市、县区职改部门出具书面证明材料）

（6）奖励(荣誉)证书；

（7）专业技术人员年度考核登记证；

（8）计算机考试合格证（免考人员必须附身份证复印件）等。

各县(区)教育局、局属各单位要对原始证件的真实性、合法性、有效性负责，并确定专人对复印件与原件核对无误后，在合格复印件上签名、签注意见和审核日期、加盖公章，方视为合格、有效。无审核人签名和县区教育部门盖章的一律不予认可。

上述材料必须真实、有效，有涂改、伪造、变造及弄虚作假者，视为无效材料，一经发现，取消其参评资格，情节严重者，追究有关人员的责任。有关教师职务申报的证书原件，市教育局接收材料时与复印件核对无误后，退回各县区教育局统一保存至此次评审工作结束（其中，考核登记证、继续教育证、计算机合格证原件、论文原文随材料上报，其它材料报送复印件）。省、市教师专业技术职务管理部门和评审会议，将根据工作需要进行调阅。

（二）县区统一报送的材料。

各县区在报送教师个人申报材料的同时，须报送以下材料：

1、分别报送中学高级、中学一级、小学高级专业技术职务任职资格人员花名册一式两份（样表统一在汉中教育网下载，不得修改表式及各栏大小。下载地址：）。同时用U盘报送该表电子文档或发送电子邮件。邮件地址：

2、报送本县区教师职称评审材料分专业统计表一份。

3、报送对所有推荐人员的农村任教、支教情况认定的专文一份。须载明姓名、现在学校、在农村任教或支教学校及时段。必须是教育局领导签发（局属学校由校长签发）的正式上报文件。

4、本县区推荐申报人员公示结果说明一份。写明公示时间、范围、结论，县区教育部门盖章。

（三）材料送交程序。

各县区报送材料之前，应与市教育局人秘科电话联系确定时间，以便安排初审；个人申报材料和县区统一报送材料，必须齐全，否则，为不合格材料，不予接收。

三、有关事项

1、关于考核结论问题。按照市职改办《关于贯彻执行省人社厅<关于加强当前职称改革工作的十条意见的通知>相关问题的通知》（汉职办法[]44号）要求，申报中级职称，仍继续执行综合考核结论必须为优秀的规定，其前提是任现职以来近两个聘期（一个聘期按3年计算）内必须有两个年度考核为优秀，其中不得有年度考核不合格。如近两个聘期内年度只有一个优秀，其他年度考核均为合格，获得县、区级政府和市级部门以上奖励（综合奖、单项技术成果奖），在申报中级职称时可以按年度考核优秀对待。一年中多次获奖者，只按当年考核优秀对待。

2、关于示范课问题。各县区教育行政部门、局属各单位要按照《汉中市晋升中学一级和中学高级教师职务人员观摩课（公开课、示范课）的实施意见》（汉教发[号），制定实施方案，统一安排、组织本辖区或本单位所有申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员上好示范课，并组织专家进行认真评议，评议结果作为晋升职务的重要依据。市教育局、职改办将对上示范课情况进行监督检查。

3、关于教育教学评价。对申报晋升小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员的教学效果评价，按照《汉中市晋升中级以上教师职务人员教学评价的实施意见》（汉教发54号）进行。尤其要对是否担任班主任、是否开展学生思想道德教育及效果做出认定和评价。

4.关于工作量问题。申报人员工作量指学年实际完成工作任务量，统一折算为年度总课时量填报。教研人员须按专业技术职务评审要求，将下基层指导工作、上示范课及教研教改工作开展、完成情况在评审表中逐年详细填写。

5、关于小学高级教师申报中学高级教师职务问题。必须严格按申报条件、岗位设置要求推荐小学高级教师参评中学高级教师人员,汉台、南郑、城固、洋县、西乡、勉县每县区可申报2名，其他县可申报1名。

6、关于专业技术人员继续教育问题：根据《陕西省专业技术人员继续教育条例》和原汉中市人事局《关于开展全市专业技术人员继续教育工作的实施办法（试行）》要求，从2011年起，专业技术人员每年完成继续教育情况将作为申报评审专业技术职称的必备条件之一。凡未完成规定学时学分者，不得晋升中高级专业技术职务。

7、关于破格晋升问题。中小学优秀中、青年教师晋升中、高级教师职务，执行陕西省中、小学教师专业技术职务任职资格评审办法和省、市人事部门有关文件，按要求报送有关材料，并上报专门的推荐报告。对超过破格晋升年龄或符合正常晋升条件的人员，不得按破格报送。

8、关于公示的问题。职称评审工作是教师队伍建设工作中的热点敏感问题，增强职称评审工作的透明度是搞好这项工作的重要环节，必须予以高度重视。在评审工作开始之前，要组织广大教师认真学习职称评审工作有关政策规定，公开本次评审工作的岗位职数，在学校评委会召开之前公示(一周)每位申报人所提供的评审材料，接受群众监督。评审工作结束后将评审通过人员名单再向群众公示。对于在评审工作中群众反映意见比较大的人和事，学校应该认真研究，对反映的问题要认真查处，对其中确有弄虚作假的，按职评工作有关规定处理。

9、关于计算机合格证问题。未取得计算机合格证的人员一律不得推荐上报。符合免试条件的依据身份证载明出生年月计算是否符合免试条件（报送身份证复印件）。

10、从事学校安全教育、健康教育的教师，可按照相应层次任职资格评审条件申报教师职称。

四、工作要求

篇（3）

合理配置教育资源，促进义务教育均衡发展是教育公平的内在要求。湖南省于2011年在长沙市芙蓉区城区开展了义务教育教师均衡配置试点改革，取得了明显成效。在总结试点改革成功经验的基础上，制定了《湖南省县域内义务教育学校教师均衡配置指导意见》，今年在全省46个县市区试点，明年全面铺开。

在均衡配置试点工作中，湖南省将建立校长、教师定期交流制度和工作任期制度。一是校长实行任期制，每届任期三至五年，任期届满经考核称职的可以连任，在同一学校同一职位连续任职不得超过两届。二是教师实行聘用（任）制，由学校聘用（任）教师，教师在同一学校任教达到一定年限后，除特殊情况外，必须进行交流。三是实行骨干教师均衡配置。对县级以上教育行政部门认定的骨干教师实行“指标到校、均衡配置、动态管理”的办法，引导骨干教师向农村学校和薄弱学校合理流动。统一学校岗位结构比例，严格按照义务教育学校岗位设置管理的政策要求，使“城镇学校之间、城镇学校与农村地区同类学校之间的教师高级、中级岗位结构比例保持相对均衡，保证农村地区学校不低于城镇同类学校标准”，对现有教师专业技术职务结构比例超出核定的岗位结构比例的学校，其教师不得申报高一级职称。四是建立新进教师均衡配置机制。对所有新进教师，按照辖区内各学校教师的学科、学历、年龄、性别等结构进行配置，重点向农村学校和薄弱学校倾斜。五是强化城镇教师支援农村教育工作制度。实施城镇学校教师农村任（支）教服务期制度，引导教师到农村学校、薄弱学校任教；规定城镇中小学教师评聘中，高级教师职务应有农村学校服务经历，服务时间不少于1年；农村学校教师评定为特级教师和高级专业技术职务，应服务5～8年后方可流动；在城镇学校工作的特级教师和高级专业技术职务教师应定期到农村学校服务。六是深化校际结对帮扶。由县级教育行政部门统一组织规模较大学校和规模较小学校、办学条件较好的学校和办学条件相对较差的学校、城区学校和农村学校结成“一对一”伙伴，开展全员性的师资帮扶交流，并对结对帮扶学校进行“捆绑”考核评估。

（湖南省教育厅）

篇（4）

学校成立以校长为组长的年度考核领导小组，负责学校的年度考核工作，保证做到公平、公正、公开、有序地进行。

二、召开行政会议和教职工会议，进行民主考核。

篇（5）

1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转

人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中现场招聘30次，人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。

全年我们共引进各类人才名，从岗位结构上看，专职教师名，外籍教师名，辅导员名，行政人员名，后勤服务和教学辅助人员名；从人才层次上看，具有研究生学历的名，中级职称名，占总引进人数的%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。

另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师名，其中副高职称人，占%；讲师职称人，占%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。

2、加强员工培训，提高员工整体素质

在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。

在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。

在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了名教师参加了教师资格认定岗前培训，名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。

3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用

一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了学年-学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。

二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。

三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。

4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制

在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。

在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。

5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度

今年下半年，我们共办理了名教师的转正定级工作，目前，已有名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。

月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。

6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作

员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。

在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同人，其中与学院续签合同人，新签合同人，与后勤服务公司新签合同人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。

在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。

七、努力完成上级相关部门下达的工作任务

*月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构年度检查工作；月份，完成了年度残疾人就业年审工作；月份，完成了年社会保险缴费基数申报和稽核工作；月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；月份，配合完成高等院校档案检查工作。

二、存在问题

1、人才层次低，结构不合理

从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。

2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足

在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。

3、培训工作开展不深入

今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。

4、和各部门的沟通不够

由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。

5、人事基础工作不够扎实

人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。

三、年工作重点

1、做好人力资源规划，加强人才储备

凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。

2、加强培训工作，完善培训体系

在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。

3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制

建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。

4、进一步夯实人事基础工作

人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。

四、几点体会

本人今年月日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多

1、注重合作

部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢、两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。

2、注重思考

通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。

3、注重创新

篇（6）

1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转

人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。

全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名；从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。

另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%；讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。

2、加强员工培训，提高员工整体素质

在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。

在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。

在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。

3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用

（1）是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了xx年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。

（2）是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。

（3）是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。

4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制

在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。

在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。

5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度

今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。

**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。

6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作

员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。

在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。

在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。

7、努力完成上级相关部门下达的工作任务

**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作；*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作；**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作；**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；**月份，配合完成高等院校档案检查工作。

二、存在问题

1、人才层次低，结构不合理

从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。

2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足

在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。

3、培训工作开展不深入

今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。

4、和各部门的沟通不够

由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。

5、人事基础工作不够扎实

人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。

三、20xx年工作重点

1、做好人力资源规划，加强人才储备

凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。

2、加强培训工作，完善培训体系

在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。

3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制

建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。

4、进一步夯实人事基础工作

人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。

四、几点体会

本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多

1、注重合作

部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。

2、注重思考

通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。

3、注重创新

篇（7）

年度考核制度。目前中小学教师评价制度，以学校为主体制定实施的，最具体的莫过于年度考核制度，其中有几种现象值得我们关注：①评价主体是以校长为核心，考核小组组长是校长；②评价标准相当含糊，多以学生的考试或竞赛成绩为主；③评价结果反馈极其简单，如仅有“优秀”“合格”等字眼；④不同学校评价的比例绝对统一；⑤教师重视评价的公平性，因为跟教师个人职称评审、岗位晋升、提职等方面密切相关，评价结果直接影响教师的积极性。这些现象具有普遍性，年度考核评价制度已存在相当长的时间，主要依据是1995年人事部关于印发《事业单位工作人员考核暂行规定》，20年来其评价标准和评价方式基本没有调整或改进。而且，教师的年度考核已经演变成一种行政管理手段，最后的审批权在人社部门，很多做法脱离了学校实际，例如评为优秀的要写若干字的“先进事迹”。

专业岗位聘任制度。岗位聘任的评价，也是以学校为制定制度的主体，早期实行是评聘合一，根据学校指标推荐参加评审人员，多数学校排资论辈推荐。这是一项奖惩性的评价制度，因为职务的聘任与个人的薪酬等利益直接挂钩。后来为激励年轻教师积极进取，实行评聘分开，专业岗位聘任则学校根据指标空缺情况来聘任，多数学校制定评价指标时过分量化，主要有：①工作年限，包括班主任工作年限；②工作业绩，主要有教学成绩、竞赛成绩、个人科研等；③主观评价，包括个人自评分、集体评分和行政评分。争议最多的是②③项的内容，重视结果评价而显示不了过程性评价，教师工作中的努力只成为主观评价中的一个分数。而且，各项指标的权重没有科学的论证，造成有的学校教师矛盾激化。

专业技术职务评价制度。这一制度在上世纪80年代末出台，俗称职称评审，初衷是促进教师的专业发展，在教师专业要求上有比较恰当的标准，在一段时间内确实调动了教师的积极性，例如个人进修、教学研究等，这跟制定之时的社会背景有很大关系，即教师群体学历普遍不高，小学以中师毕业为主，还有相当比例的代课教师；中学教师具有本科学历的不多。因此，这一评价制度实行之初，激励作用明显。进入21世纪，中小学教师群体进行了大规模更新换代，硕士、博士到中小学任职也不是新鲜事。此时，职称评审制度显得“疲软”，各种矛盾也逐渐暴露出来，如更多三十几岁的年轻教师评上高级职称，在职业发展的最佳时期就失去目标和动力。以广州市为例，现在多数中小学的中高级职称已经“人满为患”，排队等指标空缺的比例越来越高，一定程度上造成学校管理上的困难。

可见，教师专业技术职务评价制度，它导致教师专业发展的导向有两方面：一是部分教师将职称评定或评先标准直接定位成自我发展的目标；二是一部分教师各方面条件具备，但受年龄、指标的制约，积极性受到打击，出现磨洋工等排队或指标，这样导致少数教师不思进取。这两种发展导向，都是与教师的专业化发展背道而驰的。

总体来说，我国当前中小学校教师评价的实践，普遍存在奖惩性评价和模糊化评价两种极端，评价中缺少对教师的发展价值的指标，忽视对教师的自我实现与自我发展的引领，无助于促进教师发展。年度考核中，是从“德、能、勤、绩”四个方面进行评价的，这种看似完美的评价实则空洞无力，标准缺乏可操作性。这种评价在实践中，教师处于被动的地位，而且评价过程中主观性、随意性很强，也跟学校领导的管理目的直接相关。

二、中小学教师评价制度的重构

1. 教师评价制度重构的价值追求

教师专业发展与学校发展是辩证统一的，教师的发展可以促进学校的发展，反过来学校发展会对教师专业发展提出更高的要求。反思现行的教师评价制度，过于强调学校的目的需要，导致忽视教师个人发展的诉求。

主导性价值观。十以来，深化体制改革成为人们关注的焦点。当下，教育体制改革的焦点则是评价制度改革，包括学生评价（核心是招生考试制度）和教师评价制度改革。当前社会正处于一个转型期，改革开放带来更多的理论冲击，教育领域的多元价值观理论被广泛接受，例如加德纳的多元智能理论。但教师评价更需要有统一认识，即核心价值观的认同，因此，当前教师评价制度在实践中遇到的难题，其实质是价值观的冲突的反映。这种冲突难以在短时间内消除，就意味着促进教师专业发展的评价制度的重构，前提是有统一的价值认识――社会主导性价值观，十所提出的社会主义核心价值观，必将成为我国教师评价制度改革的主导价值观。从价值追求的角度，教师评价制度的重构，其评价主体和标准可以实现适当的多元化，但是评价制度改革离不开社会主义核心价值观对多元价值观的引导。

多元、发展的评价追求。2002 年《教育部关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》，用制度的形式明确规定“不得以学生考试成绩作为评价教师的唯一标准”，给以成绩论成败的评价制度打上一个句号，为评价改革提供了制度上的保障。但是，这一规定能对教师评价产生多大的积极影响，还可能需要一段时间，还有赖于区域教育均衡发展到相对稳定的阶段。2001年新课程改革启动，发展性评价引起了教育界的关注，目的在于“促进师生发展”。这种评价制度是一种过程性、形成性的评价，旨在促进教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。教师评价制度的重构，并非以一种评价制度取代另一种评价制度，而是兼顾调整，既考虑现有评价制度的合理性，也重视教师专业发展的需要。

2. 教师评价制度改革的方向

探索教师发展性评价制度。现有的教师评价制度，有着典型的特征：结果性、他评性。教师以一种被动的状态参与评价，由他人对自己过去的工作结果给予评价。这种只着眼于过去的评价，对教师今后的专业发展没有前瞻性和引导性。发展性教师评价则是一种形成性、改进性的评价，目的是促进教师个体的专业能力的发展，帮助教师改善自己的教师生涯。它所关注的不是给教师当前的能力和水平下一个结论，而在于帮助教师诊断问题并帮助教师改进不足。教师发展性评价是对当前评价制度的很好补充，相比冷冰冰的“优秀”或“合格”两字，发展性评价可以让教师了解自身优势和存在不足，不仅具有人情味，也有利于帮助教师发扬优势或改进不足。可以这么说，教师评价制度改革，务必从“总结过去，立足当前，展望未来”的角度来设计，以达到过程评价与结果评价相统一。欧美等发达国家从上世纪80年代开始，就倡导推行教师发展性评价，把教师评价的目的划分为“改进”与“绩效”两个层面，改进层面是指通过教师评价实现教师专业发展以及学校的效能的提升，面向的是未来层面；绩效层面是指通过教师评价为人事安排和奖惩提供依据，总结的是过去层面。

篇（8）

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.130

[中图分类号]G642 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）22-0-03

0 引 言

高职教育是我国高等教育的一个类型已经成为共识，近几年来，我国高等职业教育在“规模发展”“办学规律探索”、人才培养战略和现代职业教育体系规划等方面的改革有了较大的突破，形成了高职教育自身的办学特色和办学规律，并日益在我国社会经济发展中发挥着普通高等教育所不可替代的作用。但是由于高职教育的特色和历史原因，高职在办学体制机制、经费来源、课程改革和师资建设等领域也存在一些制约其发展的突出问题，其中高职师资队伍建设一直是制约我国高等职业教育发展的瓶颈，目前我国的高职师资存在教育理论素养不够、专业实践能力不强，师资队伍结构不合理、教师发展培训机制不健全等诸多问题。尤其是高职教师的职业能力发展缺乏清晰的定位和设计，缺乏相对统一标准的职业能力培养体系，特别是“双师型”教师的培育质量难以满足高等职业教育发展的需要。就微观层面而言，如何激发教师职业发展的内动力，实现教师能力的可持续发展需要得到应有的关注。

1 国内外高职教师发展相关研究评述

“能力本位”（Competency Based）是个外来概念，我国当代职业教育既受西方国家，特别是美国、加拿大、澳大利亚、德国等国的影响较大（这些国家各有自己的职业教育发展特色），又对“能力”这一概念缺乏统一的认识。

美国亚利桑那州立大学的伯林纳在对教师教学专长发展的研究中，受人工智能（AI）研究领域中“专家系统”的思路的启发，在Dreyfus职业专长发展五阶段理论的基础上，提出了教师教学专长发展的五阶段理论。Berliner认为，教师教学专长的发展可以划分为新手教师、熟练新手教师、胜任型教师、业务精干型教师和专家型教师五个阶段。谈向群、姜敏凤认为要胜任职业院校教师，必须既具备专业科学知识，又具有教育科学知识。职教师资专业化的培训应突出如下两个方面：学科专业化（课程体系与内容）和教育专业化（课程组织形式、教学方法、教学手段）；张宝歌认为，培养与评价一体化是提高高职“双师型”教师素质的有力保障。“双师型”教师的内涵与标准纳入教师评价指标体系的构建， 采用考评体系和资格认证制度，将高职教师的专业水平能力和技术成果有机结合起来，促进教师素质的全面提高。李芹对职业能力的本质通过对教师专业能力的相关概念如教师专业化、教师专业发展、教师素质等内在关系的探讨，同时结合能力、专业能力、教师职业特点等去伪存真，把握教师专业能力的内涵，揭示了教师专业能力的本质特点；赵志群认为职业教育的培养目标是综合职业能力的培养，综合职业能力具体又包含了专业能力和专业之外的关键能力（关键能力=方法能力+社会能力），相应的教师职业能力培养与发展应服务于这一目标。美国心理学家迈克利兰的“冰山模型“很好地诠释了这一观点，就高职教师而言，要胜任这一职业，必须同时既具备过硬的专业能力又兼修方法能力和社会能力，而方法能力和社会能力共同构成高职教师的核心能力。这也是本研究的高职教师职业能力培养体系建构的基本依据和出发点。

有关高职教师队伍建设文献较多，从不同的维度对高职教师师资队伍存在的问题、培训策略、体系建设与规划等进行了研究。申小军、靖桥认为高职教师队伍建设是关系到高职院校生存与发展的首要问题，基于三所院校的分析，提出了外部提供制度保障、内部加强教师的职业能力培训的改进对策；李小蔓、钟生军提出了基于心理需求视角的高职教师队伍建设的对策；卢小平、童遵龙[7]在对高职教师队伍现状进行分析的基础上认为高职教育教师队伍存在的突出问题包括数量严重不足，学历（学位）水平偏低，高水平专业带头人和骨干教师匮乏，“双师型”教师队伍建设滞后等问题，并提出了强化高职教师队伍建设等相关措施。

吴全全认为职业教育师资的能力结构具备“双重实践”和“双重理论”的特征，而提高职教师资培养培训总体水平的关键在于逐步形成具有中国特色的职教师资培养与培训专享教学门类和专有培养序列，以及构建融合职前培养、在职进修与继续教育于一体的具有中国特色的职教师资培养培训体系。吴全全基于芬兰职业教育的背景介绍，就芬兰职业教育与培训的教师教育的做法从成为职业教育教师要求、培训模式、理想职业教师职业能力构成、职业教育教师教育的质量保障等8各方面进行了系y介绍，她认为国家政策和职教教师发展体系化建设至关重要。

反观中国大学教师职业发展的问题，首先是管理者要更新观念，重视大学教师发展，意识到大学教师发展是一个全方位教师发展的概念。在实际的教师管理和师资队伍建设中，不仅要重视教师的选聘，更要重视教师的发展。随着我国高校问责制的逐步确立，全国性高校教学评估工作的展开，教师教学发展和课程发展的问题已提上议事日程。而美国大学教师发展模型则指出，在教师发展中还要注重教师的个人发展，尤其要重视组织发展，创造相应的组织结构与环境，同时在过程、结构和态度三个层次进行发展规划。

分析有关教师发展研究的文献，可以发现大学教师发展问题一直以来是国内外教育研究的热点领域，相关研究成果丰硕。同时，文献分析也发现有关高职教师发展的研究较少，尤其是基于微观视角，结合高职教师特点和高职院校发展战略如课程改革、特色化建设、教师能力等进行研究的文献更少，较多的宏观和中观层面的解读和研究难以对高职教师发展实践起到指导作用，更缺乏对于高职教师职业能力内涵界定和基于实践的高职教师职业能力培养体系的相关研究。

2 高职教师层级发展体系模型（以山东某职业技术学院为例）

教育部《现代职业教育体系规划2014-2020》也对高职学校教师培训提出明确要求，包括“双师型”教师培养体系和符合职业院校特点的教师绩效评价标准的建设；完善教师培养制度，建立职业院校教师轮训制度，促进职业院校教师专业化发展；依托高水平学校和大中型企业建立“双师型”职业教育师资培养基地，加强职业教育教师队伍建设。为稳步推进学院师资建设，保证师资水平满足学校战略发展需要，山东某职业技术学院在对师资现状深入分析的基础上进行了教师发展规划的系统设计，规划内容包括以下几个方面。

2.1 教师个人制定职业发展规划

由各二级院部专业教研室负责落实专任教师个人职业发展规划（MY PLAN）的制定，计划要求个人职业发展目标明确可行，规划任务清晰，实现措施具体可操作。各二级院部专业教研室负责对教师个人职业发展规划进行制定前期的检查辅导，规划中期的监督和完成情况反馈和规划期满的考核评价。

2.2 分层次确定教师发展阶段及培训对象

根据教师发展阶段理论结合山东某职业技术学院专任教师基本情况分析，学院教师发展中心将全院专任教师划分成5个职业发展层级，分别对应新教师阶段、初级专业技术职务教师阶段、中级专业技术职务教师阶段、副高级专业技术职务教师阶段、正高级专业技术职务教师阶段。学院教师发展中心负责制定各层级的培训必修课程体系，并为各层级的教师成长打造发展平台，为教师个人职业发展规划的实施提供咨询建议和支持服务。

2.3 系统开发教师发展课程体系

课程是教师培训的重要资源，设计并形成系统的课程体系对教师发展目标的实现至关重要。学院教师发展课程体系的设计要体现协同的理念，按照整体推进的原则，逐步形成“培（培训）、练（教学）、赛（赛项）、反（反思）、研（研究）”五位一体的教师发展和教学能力提高的教师发展新机制。

课程分类：教师发展课程体系包括必修课程和选修课程。学院教师发展中心根据各层级教师的发展需求分别设置培训必修课程。各二级院部教师发展分中心负责全院教师选修课的开设和本学院教师培训需要设置特色必修课程（包括教学实操、同侪观摩交流、多师同堂和根据各自学院的课程改革特色设置相应的必修课程，以上课程设置不能与教师发展中心的必修课程重复）。

课程体系实施的保障措施包括：①修订学院教职工继续教育学分管理办法，明确每个教师发展层级需要完成的必修课学分和选修课程学分；②建设学院教师发展网站，实现全院教师发展课程的信息化管理，教师通过学院教师培训网络提交电子版培训档案（成果）而自动生成培训学分；③部分培训课程由教师自主选修，公选课程由二级院系开设，教师发展中心赋予相应学分，实现培训课程学分动态化管理。

2.4 建设教师发展档案

首先通过建设学院教师培训网站各层级教师必修课程和学分管理制度，并实现教师网上选课和资源共享及培训管理，逐步增加教师培训档案生成及管理、数字教学研究资源共享等功能模块。教师发展档案需要包括：个人基本信息、个人成长发展规划、学术成果与教科研项目、大赛获奖汇总、每年的工作绩效考评记录、年度培训进度和学分完成情况、个人教学反思、教师的课件、讲义、培训学员作业与考核评价资料等内容，通过信息技术手段实现教师个人发展档案的自动生成与提取管理，实现学院教师发展管理的科学化、精细化，为学院人力资源管理提供决策支持。

2.5 评估教师发展质量

教师发展质量评估是推进教师发展的重要环节，通过规划实施的教师发展中期评估与反馈，可以及时修正并优化发展规划，进而保证发展规划最终目标的实现。教师成长档案是教师发展重要的记录文件，也是实施教师发展质量评估的主要依据。学院教师发展网站的功能模块中为每一位在编教师建立电子信息档案，每一个学年度结束，教师发展中心协同质控部依据教师发展档案和评教结果对教师的培训效果进行全方位的评估，并逐步形成一个资源分享、工作联动机制，实现培训效果监测常态化。

教师发展中心根据培训实施情况编制教师发展阶段培训效果评估量表，分层级进行问卷反馈调查，基于每个培训层级教师对培训情况的反馈进行深入的量化分析，及时掌握教师对培训的需求动向和培训满意度，对培训课程设置进行有针对性调整。

就每个层级的调研结果组织部分教师进行深度访谈，挖掘培训中存在影响质量的深度原因，结合质控部的跟踪督导评价结果和教师个人成长档案对每个层级的教师发展培训效果作出科学评价，并最终提出基于教师个体可持续发展的改进措施和建议。

3 教师发展层级课程体系设计框架

学院教师发展课程体系设计的基本原则遵循：以师资管理为定位进行必修课程包的设计，满足学院师资队伍建设与发展需要；以服务为定位进行选修n程包的设计，满足教师自我发展的需要。

根据山东某职业技术学院教师队伍现状，层级培训课程体系设计共分成5个层级，分别是新教师、初级职称教师、中级职称教师、高级职称教师和正高级职称教师（框架结构见表1）。每个层级的必修课程结束之后，每位参训教师首先要以答辩或者考试的形式进行培训考核；其次，对教学实践的考核结合随机听评课进行检查；最后，学员要对该课程的学习和实践情况进行总结反思，改进自己的教学实践。以上3个环节要形成教师培训效果评价文件，进入教师个人成长档案。

4 高职教师职业能力发展对策与建议

基于山东某职业技术学院的教师发展案例，实现高职教师职业能力发展需要统筹规划教师职业能力发展标准，进而建立完善制度规范，形成发展协同机制；实现优质资源共享，搭建共生发展平台，建立多元互通的师资队伍培养培训体系，完善评价与问责制度等，促进教师教育一体化发展的体制机制创新，全面实施教师素质与能力提升工程。

4.1 规划教师职业能力发展标准，建立系统的高职师资队伍职业能力建设制度

首先界定高职教师职业能力内涵标准，加强统筹规划和整体设计，构建覆盖新进教师入职培训，全员教师在职培养、提升的各项制度。创新制定重点制度，如制定教师执教资格准入制度和教育素质评价制度，对教学素质和教学能力不足的教师进行回炉式培养；建立师资梯队系统培养制度，优化师资队伍梯队结构、提升培养层次，提高教师专业化水平；建立教师持续发展培训制度，分层次、分类别开展全员培训，不断提升教师的教育教学素质与能力；建立教师培养的协同创新机制，实现校企合作、产教融合视角下的学校与企业协同培养“双师型”教师的培养计划的设计与实施。

4.2 搭建共生发展平台，建立多元互通的师资队伍培养培训体系

建立校本培训体系。以教师发展中心机构为依托，大力建设面向全体教师的校本培训体系，聘用院内外专家和外派培训返校教师针对不同层次教师的发展需求，分类别、有目标地组织实施院内培训，培训内容采用课程化和专题化，建立并实施院内培训学分制度与继续教育管理相挂钩，将校本培训体系打造成一个促进全体教师能力持续发展的培训平台。组织在职学历学位进修，提升教师培训层次，包括组织企业实践研修培训、组织海外研修培训、实施科研培训、建立师资培训信息库等具体实施策略。

4.3 创新教师职业能力全面发展的体制机制，提升教师素质与能力

机制创新是实现高职教师职业能力发展的重要举措。山东某高职院校基于学校战略视角的教师发展规划制定与实施，教师层级发展体系建设全面规划建设中的创新做法，如基于BOPPPSBOPPPS即导入（Bridge-in）、学习目标/结果（Objective/Outcome）、先测（Pre-assessment）、参与式学习（Participatory Learning）、后测（Post-assessment）和总结（Summary）六个课堂教学环节的综合技能训练的高职院校新教师微格教学培训创新。新教师微格教学培训的教学实战环节是新教师职前培训的重要环节，学院教师发展中心改变了过去单纯由教育教学基本理论能力培养之后进行教学实战能力提升的传统做法，培训初始阶段首先通过微格教学的BOPPPS训练来查摆问题，之后的理论学习中新教师会对教育教学理论有更深入的理解和把握，之后通过师徒结对的方式，利用BOPPPS方式反复演练，最后通过微格教学竞赛的方式完成新教师的教学技能培训整个流程。

要全面提升高职师资队伍的整体素质，高职教师职业能力培育体系建构还需要针对不同层次、不同类别教师的发展需求进行系统思考，制订相应的培养计划，采取相应的策略，例如：青年教师成长助推计划、专业领军人才培养计划、教师教育教学能力持续提升计划、专业适应（迁移）能力培养计划、专业团队建设培养计划和企业兼职教师教育教学能力培训计划等。

主要参考文献

[1]谈向群，姜敏风.“专业教学论”与高职教师专业化培养[J].江苏高教，2011（3）.

[2]张宝歌.高职“双师型”教师素质的提升：培养与评价一体化[J].江苏高教，2006（6）.

[3]李芹.关于教师专业能力本质的思考[J].中国教育学刊，2013（s2）.

[4]赵志群，白滨，张元.职业教育教师教学手册[M].北京：北京师范大学出版社，2013.

[5]申小军，靖桥.高职教师队伍建设中存在的问题及对策[J].教育与职业，2006（17）.

[6]李小曼，钟生军.基于心理需求视角的高职教师队伍建设的对策[J].职教论坛，2014（14）.

[7]卢小平，童遵龙.高职院校师资队伍现状及建设对策[J].职业技术教育，2008（31）.

篇（9）

一是适应需求，要对接技术进步、生产方式变革以及社会公共服务的需求，同步规划职业教育与经济社会发展，动态调整院校布局和专业结构。二是服务区域，要支持学校集中力量办好区域经济社会发展需要的特色优势专业（群），深入推进地市级综合改革试点，探索东中西部合作机制，为京津冀一体化、长江经济带等发展作贡献。三是重在创新，要将培养学生的创新意识和创新思维融入教育教学全过程，促进专业教育与创新创业教育有机融合。四是面向世界，要主动发掘“走出去”企业需求，培养具有国际视野、通晓国际规则的技术技能人才和中国企业海外生产经营需要的本土人才，在境外开展职业教育。五是办出特色，各地要支持建设一批办学定位准确、专业特色鲜明、社会服务能力强、综合办学水平领先、与地方经济社会发展需要契合度高、行业优势突出的优质高职院校，争创国际先进水平。

聚焦内涵建设

一是坚持立德树人，要将人文素养和职业素质教育纳入人才培养方案，内化于心、外化于行，促进职业技能培养与职业精神养成相融合。二是推进专业、课程和教材改革，要加快修订专业标准，切实推进“五个对接”。三是加强教师队伍建设，健全专任教师培养培训制度，加强以专业技术人员和高技能人才为主的兼职教师队伍建设，完善高职教师专业技术职务评聘办法。四是加快推进信息化，加快落实职业院校数字校园建设标准，推进职业教育管理信息化，以信息技术改造传统教学，切实加强优质资源建设。

校企深度合作

一是组建职教集团，要鼓励中央企业和行业龙头企业、行业部门等牵头组建职教集团，开展多元投入主体依法共建改革试点；支持有特色的高职院校以输出品牌、资源和管理的方式成立连锁型职教集团。二是加强技术技能积累，要支持高职院校与企业深度合作，加强应用技术的研发能力，提高技术服务的附加值；加强民族文化、民间技艺的传承发展和人才培养，努力发展成为国家技术技能积累与创新的资源集聚地。三是开展职工培训，要探索创新校企合作办学、合作育人、合作发展的协调机制，为职工继续教育和职业生涯可持续发展提供更多机会。四是服务社区，要发挥高职院校资源优势，向社区开放服务，服务全民学习、终身学习，推进学习型社会建设。

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课 题：山东省技工教育与职业培训“十二五”规划课题《技工院校文化基础课改革与学生职业素养研究》，课题编号：RSJY2012-Y076。

一、技工院校教师队伍的现状调查

为全面准确地掌握技工院校教师队伍现状，总结近年来教师队伍建设取得的成绩与经验，分析教师队伍建设中存在的困难和问题，研究制定进一步加强教师队伍建设的思路与措施，最终促进技工院校教学工作健康、均衡、协调发展。笔者在走访了多所各类技工院校的基础上，以笔者所在学院为例，针对各系（部）教学一线教师的现状，从教师数量、职称等级、学历结构、学科结构和年龄结构等几个方面进行了全面的调查，获得了技工院校教师队伍状况的第一手资料。

二、技工院校教师队伍现状分析

汇总技工院校教师队伍状况一览表及其调查信息，分析结果如下：

一是从教师数量上看，一线教师总数292人，其中男教师178人、女教师114人，男女比例适当。

二是从专业技术职务的职称等级状况上看，高级讲师69人、高级实习指导教师29人，高级实习指导教师比例明显偏低。中级讲师56人、一级实习指导教师46人，比例适当。助理讲师45人、二级实习指导教师6人，二级实习指导教师比例严重不足。教员包括新进教师34人，三级实习教师包括新进教师14人，三级实习指导教师比例严重不足。

三是从学历结构情况上看，研究生27人、本科255人、专科9人，学历层次总体比较高，但仍出现了“纺线锤”状态，研究生及以上学历比例偏低。

四是从学科结构方面看，基础课教师41人、专业课教师136人、技能课教师100人、有职称不任课的15人，结构比例大体适当。

五是从年龄结构情况上看，35岁以下年龄段的有98人，主要是近几年考入的新教师。35～45岁年龄段的102人，其中超过40岁的77人；45岁以上的93人，教师队伍的老龄化现象十分明显。

三、技工院校教师队伍建设中值得重视的问题

1.数量“欠缺”

长期以来，技工院校教师数量偏少，近年来虽有所改观，但未从根本上解决。学院现有注册学生1000余人，而全院教学一线教师仅有292人，教师数量远远达不到人社部关于技工院校规定的师生比。每到学期开学，尤其秋季新生入学，各系（部）申请学院增加的教师数量惊人，教学主管部门往往捉襟见肘。

学院除正常的全日制技工教学外，还要承接各类社会性培训（如金蓝领、失业职工、四类人员、退役士兵、大学生实训等），教师数量的不足，导致教师的工作量相当繁重，严重制约了学院教学质量的提高和办学水平的提升。

另外，虽然统计口径上显示的一体化教师具有一定的数量，但这里的“一体化”教师实际意义上只是“双证”或“理实一体化”的教师，并非当前人社部提出的“工学结合”的一体化师资，能冠以“工学结合”一体化师资称号的教师数量目前少之又少。

2.比例“失调”

单从教师的男女比例上看，还是比较适当的，但若从技工院校教师的结构来看，层次和结构却不尽合理。专业理论教师与生产实习指导教师比较，专业理论教师比例大，生产实习指导教师偏少，其中高级实习指导教师的职称数偏少。

当前技工院校专业教师大多集中在机电专业方面，虽然能较好地为我们的制造大省服务，但在更好地为我们地方特色区域经济服务和转型升级服务方面，在专业建设及师资建设方面显得比较苍白，如电子商务、贸易物流等专业。

3.队伍“偏新”

近几年，技工院校发展较快，学院录用了大批青年教师充实教师队伍。青年教师朝气蓬勃、精力充沛，有强烈的自我价值实现的渴望，他们学历层次高、理论知识丰富、创新能力强、接受新生事物能力强、善于利用现代科学技术和信息。但是他们毕竟年轻单纯，思想比较容易受外界干扰，看待问题往往不太客观，考虑问题不太全面，教学经验不足，工作易受情绪影响。况且，教师面对的是一批自我约束能力比较差的学生，在教育和管理方面都要倾注更多的心血和加倍的努力。同时青年教师还面临许多自身发展的困扰和困难，比如：收入待遇较低，住房困难等。因此，普遍存在着不能把全部精力投入到工作中，治学不够严谨、心浮气躁、急功近利和敷衍了事等不良现象。另外，加工制造业专业相对条件艰苦、环境较差，相当部分青年教师不愿意到生产实习教学岗位中去，从而使技术传承和年龄断层等问题显得十分突出。

4.工学结合“不胜任”

“工学结合”一体化教师与当前广泛使用的“双师型”教师和“理实一体”教师是有区别的。只有掌握工学结合一体化理论体系，熟悉操作技术，能够运用工学结合一体化课程体系实施教学的教师才能称之为“工学结合”一体化教师。

在工学结合一体化课程中，学习的内容是工作，通过工作实现学习，即工作和学习是一体化的。其包含以下主体内容：以综合职业能力发展为培养目标，以来源于工作实际、理论与实践一体化的综合性学习任务的“学习领域”为课程模式，应用科学的职业资格研究方法进行职业分析，通过典型工作任务分析确定课程门类，按照工作过程系统化的原则确立课程结构，依据职业成长的逻辑规律排列课程序列，采用便于学生自主学习的课业方式组织课程内容，遵循职业活动导向原则实施教学，建设以专业教室和工学整合式学习岗位为代表的教学环境，建立以过程控制为基本特征的质量控制与评价体系。按照这些条件来衡量，当前“工学结合”一体化教师是极为短缺的。

5.职业心理“落差大”

在调查中，许多学生反映：老师要“多与学生交流互动”“老师需要了解学生的内心，不能完全按老师所要求的去做，这样更利于我们发散性发展”“老师管不住差生，思想有问题的学生，处罚力度不够严”“某位老师不管看到怎样的学生都大呼小叫，有失身份，会让很多人觉得不可接近，很不自然”等。

我们在座谈会和个别访谈中发现，对于学生的“差”，教师之间几乎达成了“共识”：进入技工院校的学生真正希望发展“职业”的并不多，往往是经过层层筛选以后的“差生”。长期面对这样的学生，加速了教师群体的职业倦怠和心理落差。部分年轻教师面对调皮捣蛋的“差生”缺少方法，表示课堂纪律难以维护，在希望传授给学生知识的强烈责任感和学生厌学、习惯差的现实情况之间备受煎熬。尤其是高学历教师带着“高”“新”“尖”的知识来，捧着“一颗心”来，但失望之至，知识落差之大，心理落差之大，难以名状。

6.教研合力“难形成”

技工院校基本实行院、系两级管理。教师基本上归口为系（部）管理，尤其是专业课教师，一人兼一门课，无法组成学院内的“教研组织”。同时由于专业设置的特殊性，系（部）之间沟通少，技工院校之间交流少，省、市一级更缺乏具有针对性的教研活动，从而造成教师缺少横向、纵向沟通提高的渠道。

目前，在生源普遍减少的情况下，学院必须紧盯市场开设新专业，以吸引学生、保证生源、维持生存。由于专业的调整和不断变化，导致了部分教师在选择自己的专业方向上犹豫不决，无法确定自身的专业定位和发展目标；各系（部）教研活动无法共享全院优秀教学资源，各自为政，重复劳动，孤军奋战，难以形成“教研合力”。

四、加强技工院校教师队伍建设的建议

技工院校教师队伍建设涉及许多方面，需要多方面互相配合，方能奏效。但仅仅认识到教师队伍建设的重要性是不够的，仅仅发现教师队伍建设中存在的值得重视的问题也是远远不够的，关键问题是要对原教师队伍建设的计划、规范等进行梳理和调整，使之更具针对性和有效性。为此笔者提出下面几点建议愿与大家商榷。

1.能工巧匠“引进来”

争取政策支持、想尽办法及时解决人才尤其是技能人才的引进问题。普通教育的教师招聘录用模式不完全适用培养中高级技能人才的技工院校教育，在不违反事业单位人员考录制度的情况下，我们采取单独考录的方式，对生产一线具有丰富管理经验和熟练操作技能的高端能工巧匠的引进，对获得全省或全国技能大奖的合同制教师破格录用为编制内教师，或聘为“客座教授”或兼职生产实习技能课教师，积极开辟优秀人才绿色通道，畅通校企人才流通机制等方法都值得我们推广。

2.专业教师“走出去”

校企合作是培养一体化师资最好的方式。但校企合作的最大难点是“一头热，一头冷”。要解决好这一问题，就要调动企业参与工学结合的积极性。首先，学校和教师要主动加强与企业的沟通与联系，引导企业转变观念，充分认识企业的生产和发展，离不开人才的培养和供给，而人才需要职业学校来培养和提供。企业应从长远着想，根据企业用工和生产发展的需要，与学校合作办学、订单办学，参与学校教师教育培训计划、学生工学结合培养目标的制订，共同实施教学及培训，实现学校培养人才与企业岗位能力要求的“零距离”对接，从根本上解决企业发展壮大所需的人力资源和人才支撑。学院要有计划地安排专业教师到对口行业、企业参加考察与生产实践活动，更要协助企业开展项目研发、科技攻关和员工培训。学院专业教师、实习指导教师组成的团队与企业技术人员、高技能人才组成的实践团队，进行协作，形成课程建设的骨干团队。建立起一种有效的校企互动、资源共享、岗位交流、优势互补、整体推进的教学团队，形成校企优秀人才资源共同参与人才培养的良好局面，在促进校企合作的同时推动师资的培养。

3.立足本院“用起来”

应立足本院，重视骨干教师、学科带头人的培养和使用。一是建立本院教师人才库，确定骨干教师、学科带头人人选；二是指定有教学经验和管理经验的教师实行“一帮一”，通过传、帮、带的形式，促进骨干教师、学科带头人的成长；三是建立健全激励机制，尽量稳住骨干教师，留住学科带头人，让本院的优秀名师不外流或少外流，对教学水平略低的教师则实行轮岗制并加强培训、限期提高；四是为教师制订专业发展规划。

立足本院，还要在群改群研的教研氛围中全面提升教师的素养。我们应以课程改革和校本研究为主体，形成人人参与的教研氛围，改变以前教改教研走过场、信息资料疏管理、教学评估欠科学、教师培养无章法的现象。仅课堂教学这一环节，我们就多次组织听课视导、跟踪式观摩课、公开课、示范课、同课异构、名师大讲堂等活动，借以提高教师的课堂教学水平。

教研工作应立足本院，以教务处、系（部）、教研组为主阵地，坚持每周一次的教研活动，同时开展“每系一课题，人人有参与”活动，使每位任课教师在实践中研究，在研究中提高，发挥了教研对教学工作和师资培养的推动作用。立足本院更要优化配置教师资源，重组部分科目教师，避免用非所学和学非所用，争取做到教师专业对口，为教师搭建更多的沟通和提高的平台。各系（部）、科室的优秀教师成长起来的领导干部也要充分发挥专业优势，担当一线教学教研工作。

4.青年教师“压重担”

如何加强青年教师的培养，是当前技工院校教师队伍建设的重要工作之一。师资成长是有规律的，是急不得的。学院要敢于让青年教师挑重担，适当给一些青年教师施加压力，促其健康成长。

学院要实施“一年入门，二年过关，三年成型，五年成才”的青年教师培养规划，加强对入校三年内青年教师的指导、培养力度。新进大学生在转正定级时要明确实习指导教师的岗位身份，科学合理地做好分流，避免出现实习指导教师职称系列的断层。

青年教师的技能操作能力的培养，要注意阶段推进，避免出现前紧后松，特别是高级工、技师阶段的培养不能只停留在取证上，要着重加强后续阶段技能水平与执教能力的提高。

5.骨干教师“常保鲜”

我们要树立教师终身学习的教育理念，认真组织中老年骨干教师参加继续教育培训，让一线教师不断充电，不断提高自己，随时融入教育改革的潮流当中，确保时时更新自己的知识结构。

要组织广大教师开展校本培训，通过开展校本培训，解决教育教学的实际问题，继续提升中老年教师教育教学水平，转变教师教学理念和行为。要开展信息技术教育培训，更新中老年骨干教师的教学手段，不断提高教学有效性。

6.师资全员“一体化”

技工院校的教师队伍和中小学、普通高校有着明显的不同，应建设一支有着技工院校特色的师资“名师群”――全院教师全员“一体化”。

（1）公共基础课教师应具有大学本科及以上学历，同时具有任课系部专业的初级工及以上职业资格证书、中级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶40。

（2）大类专业课教师应具有任课专业大学本科及以上学历，同时具有中级工及以上职业资格证书、中级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶40。

（3）培养“中级工”的技能课教师应具有任课专业大学专科及以上学历，本专业高级工及以上职业资格证书、中级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶22。

（4）培养“高级工”的技能课教师应具有任课专业大学本科及以上学历，本专业技师及以上职业资格证书、副高级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶18。

（5）培养“预备技师”的技能课教师应具有任课专业大学本科及以上学历，本专业高级技师职业资格证书、副高级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶15。

总之，通过政策引导和扶持倾斜，使技工院校向“工学结合”的一体化方面发展，教师从“双证、双师”向一体化方向发展，从根本上转变教师学科式教学的惯性和惰性。有计划地安排优秀中青年教师到高等职业院校进修，高端引领教师队伍建设，对师资进行长期、循环、系统的培训和培养。技工院校只有树立教师是第一资源的观念，走名师立校之道，切实多渠道加快建成高素质的教师队伍，才能跟上技工教育的快速健康发展的步伐。