公司企业管理论文汇总十篇

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一、引言：

纵观会计发展历史，会计已经从简单地记录事项并向所有者报告管理者经营业绩的阶段演变到向组织内部和外部的利益相关者提供决策有用信息。会计的目标相应地也从报告解除受托责任拓展到优化配置资源。但是，从我国会计信息质量现状来看，会计在很大程度上不仅没有起到优化资源配置的作用，甚至有时还误导了资源的流向，使投资者的利益受到了损害。会计信息质量不高，与会计人员素质。会计法规和准则等方面均有关系，这方面的研究已有诸多成果。本文试图另辟蹊径，立足公司治理、企业管理、会计信息系统的共生关系，从理论层面揭示会计信息质量是怎样受制于环境并积极地影响这些环境。作者的观点是，会计作为企业管理系统的一部分，它同公司的管理结构和治理结构是密不可分的。在一个管理有序、治理完善的企业中，会计必然运作良好，它为企业内部、外部决策者提供可靠、相关的会计信息。从经验来看，那些提供虚假会计信息的企业一般都在企业管理上比较薄弱，缺乏有效的公司治理结构。笔者进而认为会计信息失真的深层次原因是在于我国许多企业缺乏完善、健全的公司管理系统和有效的公司治理系统。会计职责的履行和作用的发挥离不开企业管理和治理结构，只有将会计置于公司管理和治理系统中加以考虑，才能理解会计在经济生活中的角色和地位，才能找出现实中所存在问题的症结，寻求对症之药。

二、公司治理和公司管理的整合分析摸型

目前，有关公司治理和公司管理的研究存在着两种倾向，即公司治理研究只考虑狭义的公司治理范围，其中主要研究内部监控机制和激励约束机制，而公司管理研究中，又只注意企业外部环境、公司文化、管理风格的影响，而很少把公司管理系统与公司治理系统结合起来综合研究。

其实，公司治理与管理是存在紧密关系的两个方面，按柯克兰和瓦提克（CochranandWartick）的研究结论：公司治理与公司管理之间潜在冲突是构成公司治理问题的内容之一，因此公司治理的目标就包括协调公司的治理和公司的管理。[1]治理与管理的区别依赖于经济学上定义股东与管理者关系的企业理论模型：股东拥有企业仅不参与经营管理，股东通过选举董事会作为他们在公司决策中的人来监督经营者的行为。据此，公司治理被看成与公司的内在性质、目的和整体形象有关，与该实体的重要性、持久性和诚信责任等内容有关，而公司管理则更多地与具体经营活动有关。可以认为，治理与管理的差别在于：（1）治理的中心是外部的，而管理的中心是内部的;（2）治理是一个计放系统；管理是一个封闭系统；（3）治理是战略导向的，管理是任务导向的。简言之，公司治理关心的是“公司向何处去”的问题，而公司管理关心的是“怎样使公司达到上述目标”的问题。同时，企业治理和管理又是密不可分的。公司治理和管理都可能直接对公司管理运作过程产生影响，但在通常情况下，公司治理系统主要是通过影响公司管理系统来达到间接影响公司管理运作的目的和提高公司的管理效率与管理效益的。在实践中，通常认为专司公司治理的董事会在很大程度上参与了企业管理。特别是在英美等国家的治理结构中，董事长往往又是公司的首席执行官（CEO），许多高层经理又是董事会成员。鉴于公司治理与公司管理这种交叉关系，国外有学者指出应该将公司治理与公司管理综合起来加以研究，并提出了一个描述性模型。我国有学者借鉴其思路，构造了一个公司治理与公司管理的整合分析模型[2]。

公司治理系统由内部监控机制和外部监控机制组成。我国公司法确定阶“三会四权”制衡机制就是典型的内部监督机制。外部监控机制是指一股股东、资本市场、经理市场、产品市场、社会舆论和国家法律法规等外部力量对企业管理行为的监督。

公司管理系统在这里被描述成由三个部分组成：一是企业战略目标与决策系统；二是企业组织结构与组织管理系统；三是企业文化与价值系统。按照著名的麦肯齐企业管理系统的7—S框架（因素包括结构、战略、体制与程序、人员与班子、技能、作风。共同价值）来分析，上述第一和第二部分主要是硬件要素，第三部分主要是软件要素。从控制角度看，在公司管理系统中，决策体制、管理组织体制、管理规程与制度以及会计、审计系统等构成了公司管理的自我调控机制，对企业管理行为形成了内在的和制度化的约束。

模型中还有两个相关的系统。一是企业外部环境系统，这包括政治、经济、社会文化、顾客、供应商。竞争对手、资本市场等因素，它们既影响公司治理系统，又影响公司管理系统，还构成公司治理系统的一部分。二是公司信息网络。它应是公司治理系统和管理系统的共同组成部分和赖以有效运作的基础。强调这一点，对于我国企业现阶段在企业建立有效的治理机制是至关重要的，因为我国很多股份企业治理结构发挥不了作用，除了制度上的缺陷，本身能力差之外，再就是缺少支持有效决策和有效行动的信息。而这些信息常常是企业管理的自我调控系统，特别是会计和审计系统提供的。

三．会计信息系统与公司治理和管理系统

当现代经济已客观地表现为实体经济、货币经济和数字经济的三重世界时，现代企业中的管理信息网络很大程度上就是以数字形式表现出来的会计信息系统[3]。会计是企业管理活动的一部分，它产生于企业管理系统中，以管理当局的名义向外披露会计信息，并对其可靠性、真实性负责。会计亦是公司治理结构中不可或缺的组成部分，公司内、外部利益相关者只有根据会计信息了解并监督企业管理活动，进而作出相关决策。会计信息系统和公司治理和管理系统的关系具体分析如下：

（一）会计信息系统与公司治理系统

公司治理系统由内部监控机制和外部监控机制组成。内部监控机制是主要股东①、董事会、监事会对企业经营者进行监控的机制。在一定情况下内部监控机制是公司治理的主体。它一方面利用企业管理当局披露的会计信息对企业管理者进行约束和激励。另一方面因为内部监控机制的特殊地位，它有义务保证企业的会计系统和审计系统向股东会、董事会、监事会及外界披露提供系统、及时、准确的会计信息。美国公司董事协会在描述董事会职责范围时就认为董事会在检查和监督企业内部管理控制工作方面的作用包括：“辨别董事会对信息的需求，并安排这些信息的及时提供；每年对流向董事的信息进行评价，以确保这些信息的准确性。完整性和合理性。”[4]

外部监控机制包括资本市场、产品市场和经理市场等外部力量对企业管理行为的监督。资本市场起着为通资金提供者和企业间的信息，在企业间配置资源的作用。资本市场上的决策者主要是中小股东和债权人，由于他们不直接监督经营者，因此要求公司向他们提供详细、可靠的财务数据，要求证券市场管理者制定公平交易规则，来规范会计信息的供给。而资本市场发挥作用的前提是企业积极地披露保留的信息，市场又能将企业披露的信息及时地反映出来实现对企业的正确评价。产品市场对企业的监控是通过企业与供应商和顾客之间的“纵向竞争”来实现的。现代企业间既存在竞争又有相互协调。竞争性是产品市场发挥作用的前提。而社会化大生产又要求企业间相互协调合作，保持一种长期稳定的交易关系。在交易过程中，合作双方提出的条件常常会直接影响另一方企业的经营方针和管理方式的具体内容，因此双方都需要全面收集对方的经营状况信息，以决定合作的内容和方式。而这种所需要的经营状况信息很大一部分是来自于企业向外披露的会计信息。在有效的经理市场上，企业经理是一种特殊的人力资本，其价值取决于市场评价，市场评价的标准除了知识、经验以及城信度之外，还有一个关键因素就是经理任期内的经营绩效。经营绩效又主要是通过企业反映财务状况、经营成果、现金流动状况的财务会计信息表现出来的。如果经营绩效良好，经理人员不仅可以获得优厚的回报，其在经理市场的价值也会大大上升，如果经理出现经营劣迹，其价值会一落千丈，最终会影响其职业生涯。综上所述，现代财务会计制度的建立与完善，完全可以看作是会计对现代企业冶钢结构的逐步健全完善而作出的一种积极响应。而有效的审计监督制度，又确保了这种相辅相成关系的正常秩序并发挥积极作用。

（二）会计信息系统与公司管理系统

从以上分析中可以看出，公司治理系统中内外监控机制的有效运作和作用发挥，主要取决于公司的会计信息系统。如果没有可靠、相关的会计信息支撑，董事会、监事会及外部监控机制的任何决策都可能盲目无效。为此，有必要在企业管理层面上，将产生并保证真实可靠的会计信息的系统称之为公司管理系统的自我调控机制。它从企业有效管理的角度在财务上对内部管理进行控制，主要强调管理行为与法规制度的一致性以及可靠财务信息的畅通。公司治理系统的重要功能之一就是确保公司内部存在一个有效运作的自我调控机制，这是达到公司目标的必要保障。

什么是公司管理的自我调控机制呢？美国管理会计协会（CIMA）的定义是：它是这样一个整体系统，由管理者建立的，旨在以一种有序的和有效的方式进行公司的业务，确保其与管理政策和规章的一致，保护资产、尽量确保记录的完整性和正确性[5]。因此公司管理的自我调控机制主要是指企业的会计系统和内部审计系统。完全可以认为，现代管理会计内部审计制度的确立并发挥日益显著的作用，是现代会计适应现代企业管理发展而作出的应对措施。实际上，公司管理系统中的一些硬件要素也构成了一定的约束控制作用。这些硬件包括（1）决策控制机制；（2）管理组织体制；（3）管理制度。它们与内部会计、审计系统一起构成了公司管理的自我调控机制。

由上可见，以会计、审计系统为核心的公司管理系统的自我调控机制主要服务于企业进行有效管理，但它也是公司治理的内部监督机制和外部监控机制运作的信息基础。三者处于一种互动的状态。会计信息系统的作用就在于协调各方的利益，尤其是股东、债权人等组织外部相关者同组织内部管理者之间的利益冲突，使得在追求企业价值最大化时，也实现了个人利益最大化。因此会计信息系统内最终是服务于两个目标：一是为企业内部管理者提供管理决策信息；二是帮助企业内外监控者对企业管理者进行的监督激励和评价[6]。

同时会计审计系统的有效运作亦离不开公司内部科学合理的决策体制和管理组织体制以及完善的规章制度的有力支持。公司治理的内部外部监控机制与公司管理系统的自我调控机制也处于相互作用的状态。董事、监事和社会公众要从企业管理系统中获得会计信息，而企业的会计、审计系统又直接或间接地接受董事会或监事会的领导。为此，我们可以构建一个以会计、审计系统为核心的管理系统的自我调控机制及其与公司治理系统整合的模型。

四、公司治理、公司管理与会计治理三者互动关系的历史考察

在工业革命以前的漫长年代里，尽管出现了复式簿记这样具有历史性意义的巨大突破，但会计的发展始终是缓慢的，仅停留在简单的记录阶段。工业革命到来之后，科技的飞速发展引起了组织上的变革和创新。以所有权与经营权的分属为特征的股份公司的产生就是这一时期最重要的组织上的创新。现代流行的大部分经典性会计思想的产生都源于股份公司的实践（尤以美国为甚）。今天的绝大部分管理会计的方法都产生于1825－1925年，而这一恰恰是公司制逐步完善的时期。作为现代生产技术的先驱者的纺织工业，首先将制造一件产品的所有生产过程内部化并一体化于一家工厂。这些纵向联合企业中的经理们要求会计系统提供每一道工序上半成品的单位成本数据，以便于将自制半成品成本与外购价格作比较。然而，真正引发会计大发展的是美国历史上第一个现代工商企业——铁路公司的出现。它们首先雇佣大批支薪经理，建立起大规模内部组织机构，严格划分各部门，并明确了各部门的责任和权力。当时铁路公司的高层经理都深深懂得，内部信息的不断流通对于新兴大企业的有效经营是至关重要的，他们首创了会计和统计报表制度用以监督、评估经理们的工作。由于对精确信息的需要日益迫切，因而收集、整理和分析企业日常经营中所产生的大量各种各样的数据的方法也大有改进，更重要的是它导致了会计制度的改革，促成了会计脱离管理的领域而自成一门学科。新的会计制度分为三大类：财务会计、固定资本核算和成本会计。当时还就新的会计在有关铁路的杂志和许多新出版的金融杂志上展开了广泛热烈的争论，从而形成美国历史上第一次会计大讨论。这些在十九世纪五十年代构想出并于以后几年逐渐完善的会计方法，很快便为十九世纪八十年代兴起的首批大工商企业所采用，直到进入二十世纪相当一段时期，它们一直是美国工商企业的基本会计方法和基本控制手段。[7]

到了19世纪后期，许多大型的工商企业纷纷学习引入铁路公司的管理和监督方法，其中最为突出的是安德鲁·卡内基的美国钢铁公司。正如霍利所指出的，工厂生产速度的大增，使其对经理的要求也大为提高。由于金属生产的每一个生产过程都牵涉到不同的活动，因此全面的协调和监督是困难的。为了对分管各个冶炼阶段的工头们进行有力的管理监督，他们发展了一套实行协调和监督所不可缺少的统计数据。特别是引进了“会计凭征制度”，每个车间在完成每一订单后，都要填列所消耗的材料和人工的费用。记载着生产每吨钢轨所耗费的各项原材料成本的日报和月报及时地送到卡内基手中，成为卡内基最主要的监督工具。

其后在二十世纪初，对公司制的演进和会计发展做出巨大贡献的是杜邦炸药公司，它是历史上最早的权力集中的、按职能划分部门的联合企业。与其它的联合企业一样，公司由董事会的执委会领导。除董事长之外，执委会的成员们都负有双重责任，既要对分管的职能部门的业绩负责，又要对公司作全盘性的管理，而第二项责任居于优先地位。执委会在执行工作时的主要依据之一就是由财务部门所算出的日益复杂的、关于成本会计和固定资本核算的资料。杜邦公司分管财务的副董事长皮埃尔·杜邦在公司合并完成后的第一项工作就是统一所有参加合并公司的会计制度，为公司的所有工厂和办事处制定出一套相同的会计程序，并牢固地控制流动资本的稳定供应。他们在完成这些工作时，在现代工业会计方面进行了开拓性的工作，表现在以下二个方面：一是首次将会计上的三个基本类型—财务会计、固定资本核算和成本会计——有效地结合成一体，从而有助于为现代的资产会计奠定基础，到1910年，他们已发展出一套后来成为二十世纪工业企业标准会计程序的会计方法和会计监督。二是设计出投资回报率（ROI）这一指标（即后来被广泛运用的杜邦财务指标分析体系）。利用这一指标，杜邦公司的经理们得以明确地说明，现代管理对利润率和生产率所作出的那部分基本贡献——通过对经由生产和分配过程的材料流程进行管理协调而得到的节约。这些会计上的创新成果成为了企业经理必不可少的管理方法。通过这些方法，才使管理上的有形的手在协调和监督经济活动方面得以取代市场力量的无形的手。[8]

在1925－1975年这段时间里，美国企业的会计系统则受到了税法和会计准则这些外部因素的极大影响。在20世纪最初的二、三十年中，由于工业革命的影响，会计领域变得相当复杂，早期单一的会计方法不再存在，有效的会计方法尚未建立起来。在会计艺术观的指导下，美国会计界呈现一片混乱景象。当时，对资产计价，流行多种方法，包括原始成本、重置成本、现行市价等，对收益的性质来源，都存在不同的理解，，由于19世纪后半期至大萧条时期，美国社会缺乏完整、严格的法律等外部约束公司的治理行为。这时会计便真正成为企业家们粉饰公司业绩，欺骗股东，追求个人利益的“艺术”了。由于当时会计实务如此混乱，1929－1937年的经济危机一开始，就有人猛烈批评会计界，甚至有人认为，松散的会计实务是导致美国资本市场崩溃的原因之一。在这一情形下如何从外部强化对企业的监督和治理日益受到重视。美国国会相继于1933年和1934年分别通过了《证券法》和《证券交易法》，规定所有证券上市公司都必须提供统一的会计信息，并于1934年成立了《证券交易委员会》（SEC），并要求该组织负责制定上市公司所必须遵守的统一会计规则，从而使财务会计进入了接受准则规范的时代。经过SEC、APB、FASB等准则制定机构及其相关利益团体的不懈努力，到50年代中期，美国已形成了较为规范的会计准则体系。而会计准则制定过程是一个各利益相关者相互博奕的过程，希图通过制定具有强制性的“公认会计准则”来贯彻自己对企业进行治理和管理的思想，以最大程度实现自我利益。因此从这个意义上讲，会计准则就是现代企业强化公司治理与管理的产物。

1975年以后，现代工商企业所受到的最大冲击莫过于信息技术革命。技术创新必然导致组织创新，此时日本走在了企业革命的前列，创新一系列诸如适时制造系统（Just一in－time）、灵活生产体系（contingencyproductions

system）等新的生产管理制度。从80年代中期开始，美国工商业者开始产生危机感，并对传统的生产管理制度进行了认真检查和深刻反思，许多公司决定学习日本企业的全面质量管理并推行新的“适时适量生产和存货控制制度”，全面改革了生产管理方式。但同时，现代管理会计的观念仍是老一套，没能与这些新的生产管理制度同步发展。因而本世纪八十年代以后，美国会计界指出了管理会计已出现严重危机，1987年约翰逊和卡普兰两位教授出版了轰动西方会计界的专著“相关性消失了——管理会计的兴衰”，认为现行的管理会计体系应该有一个根本性的变革，才能符合当今科学技术和管理科学发展的现实情况。在其后十余年中西方会计界在对管理会计反思的同时亦进行了创新和变革。大力吸取企业理论、信息经济学、组织行为学等现代管理科学，不仅对原有的知识体系进行了改造，还产生了适应现代生产管理制度的新分支，如全面质量管理会计、适时制度系统会计、人力资源管理会计等。

通过以上历史考察可见，会计系统作为企业管理系统的一部分，它扮演着双刃剑的角色：一方面技术革命引起了企业组织的变革，管理的需要呼唤着会计的发展，创新的会计系统又成为了企业管理顺畅进行的重要保障；而另一方面，当企业组织还不够完善，企业缺乏外部约束时，会计系统又可能成为内部人所控制的，用来欺骗股东等外部利益相关者的工具，而要纠正这一切，又必须依赖于企业内外部法律、规章制度，组织结构即治理和管理系统的健全和完善。

五、启示

当将会计信息系统置于公司治理系统和公司管理系统相整合的框架中加以研究时，可以发现：会计信息系统一方面是联系治理系统与管理系统的纽带，是治理系统和管理系统共同组成部分和得以正常运转的基础；另一方面会计信息系统作用的发挥亦离不开企业内部科学、严密的组织管理和公司治理结构对其的引导和控制。三者之间是一种互相影响、互相制约的关系。

篇（2）

近年来，国内的公路建设市场出现了高端化的趋势，设计总承包、设计施工总承包、BOT等新的管理模式在项目建设中大力推行，体现出施工企业要与资本一体化，与设计一体化的趋势。业主对施工企业的服务需求也从单纯的施工管理上升到了资信、技术、综合管理等的顶端层次。基于此，在当前和今后一个时期，《施工总承包企业特级资质标准》将引领国内公路施工企业发展方向。[3]具体体现在四个方向：一是工程总承包方向；二是产业集中度进一步提高；三是更加细分的行业、领域、地域市场；四是绿色建造、节能减排将成为长期国策。

施工企业管理创新的对策

培育创新性思维，是创新的起点。在企业经营管理实践中，绝大多数企业难以超越的最大障碍就是理念的束缚和传统理念对管理创新的羁绊。要实现管理上的创新，企业家首先要打破定势思维、顺向思维和线性思维的障碍。在认识和看待公路建设市场发生的深刻变化和施工企业呈现出的新的发展趋势上，要跳出原有的圈子和视野，摆脱传统的经验束缚，善于运用各种不同的思维方式。创新思维的形成实质上是各种不同的思维方式的运用，具有了创新性思维，才能获得创新能力，推动创新实践。随着施工企业规模的迅速扩张和公路建设市场的高端化，项目管控难度增加，原有的项目管控模式已越来越不适应形势发展的需要。这就要求施工企业建立大管控模式和智能化管控模式。在承担单一施工任务且工程项目繁多的情况下，可以尝试建立以宏观管理为主导、区域化管理为重点、项目经理负责制为支撑的项目大管控模式。这种模式的建立要按照“区位就近、优势互补”的原则将所有工程项目划归为若干片区，每一个片区配设一名总负责，平衡、协调片区内项目管理工作。在高端建设项目上，要建立智能化管控模式，把独立分散的管控职能和层级项目管理科学有效的整合在一个管理平台上，使企业管理资源得到系统的集成化整合，分离管理层与操作层，组建高端项目管理体系，实现项目管控模式从简单管控向商业智能加企业管控(即智能化管控)转变。

管理创新，制度是关键。随着现代企业制度的建立和完善，施工企业的所有权和经营权进一步分离，从而使企业所有者和经营者分属两个不同的阶层。当前，大部分的公路施工企业基本完成了产权改革，但经营机制的转换步伐还很缓慢。究其原因，是没有对原有的管理制度进行全面清理整合，制度建设和创新滞后。因此，施工企业要按照《公司法》的要求，结合行业特点，在现代企业制度的框架下建立经营管理、议事决策、监督制约、考核评价、激励约束、薪酬分配、风险监控等一系列的管理制度，使股东大会、董事会、监事会、经理层相互独立、相互制衡、权责明确、协调运转。同时，要模拟市场运行机制，探索企业内部市场化管理模式，把市场机制引入企业内部，将分工协作变为契约关系，企业内各经济体均在内部市场竞价交易、自选调节、自行运转、相互制约。公路施工企业要实现简约、高效的集约化管理，必须创新管理体系，解决体系退化、管理散乱、流程不畅的问题。管理体系的创新要充分运用现代管理理念和一体化系统管理、供应键管理及信息技术，创建业务专业化、机构偏平化、管理集约化、运行网络信息化的企业管控体系、标准体系、考核评价体系、监督保证体系、项目管理体系等现代管理体系。管理体系的创建，要注重制度的关联性，企业内部的技术管理、经济核算、财务、物资、设备等各大系统的各项制度之间衔接要紧密，重点要突出，管理和业务流程要明晰。系统之间的制度也应相互衔接形成一个全面的相互支撑的管理体系。

传统的“金字塔型”的结构形式，指令传递多层，传递速度缓慢。在多元化发展战略下，施工企业纵向组织结构要以项目为重点，创建“扁平型”和网状型甚至无中心组织的结构形式，实施扁平化管理，减少管理层级，缩短管理链条，提高管理实效；[4]横向组织结构要简化专业分工，突出团队合作和综合管理部门的协调能力与作用，改变部门工作重复设置的格局，逐步实施综合化管理。这种组织架构的设计要积极探索分权化管理模式，做到集权有道、分权有序、授权有章、用权有度，充分发挥各级、各方面的职能作用，各司其职，各尽其责。企业管理手段和管理方式的创新，是企业实现从“传统管理模式”向“现代化管理模式”转变的重途径。施工企业要克服点多、线长、面广的实际给管理造成的困难，改变项目经理部与管理层信息不对称的现状，快速、便捷、有效的采集施工一线的数据信息，及时下达管理指令，限时完成内部业务交割，就必须借助计算机、网络、现代通讯技术、系统集成技术进行企业内部管理的集成和管理模式的创新。要大力推进管理信息化、标准化、精细化、智能化，开发网络办公平台和项目远程监控、成本控制、财务管理、计量结算等子系统，通过这些系统把企业的经营、管理、采购、财务、施工等各个环节集成起来，实现信息和资源的高度共享，有效支撑企业的决策系统。

篇（3）

人力资源管理是针对人进行的特殊管理，由于人的的特殊性，在一些问题的决定和刚性的规定中，不可避免的要产生一些矛盾。要实现对人的有效管理，就要先向职工进行宣传，要先做通职工的思想政治工作，使得职工能够真正认识到自己对整体的影响力，只有这样，才能够让职工真正自觉的遵守管理制度，服从组织调配。思想政治工作对职工具有激励和凝聚的作用，使职工对企业具有归属感和使命感，因此思想政治工作在企业的人力资源管理中具有不可替代的纽带和作用。

1.2疏导作用

企业为了发展和提高自身的竞争力，时刻都面临着认识结构的调整，企业在发展中不可避免的要触及一些既得利益集团的利益，这就会产生利益争端。这时就需要在人力资源管理中运用思想政治工作，及时有效的解决矛盾，疏导职工的消极情绪，从根本上调动职工的积极性。

1.3提高职工的综合素质

人力资源管理工作是运用合理的管理手段，有效的配置人力资源，调动职工工作的积极性。思想政治工作是对职工进行思想教育和改造，引导职工树立正确的世界观、人生观、价值观，提高思想道德素质和认识世界、改造世界的能力，可以提高职工的综合素质，解决具体管理办法解决不了的问题根源，使职工心身愉悦的投入工作，为企业更好的发展贡献力量。

2我国人力资源管理中思想政治工作存在的问题

2.1管理层对思想政治工作的忽视

随着我国与全球交流的增多，人力资源管理工作渐渐得到管理者的重视。但是企业管理层一些人员不能够正视和接受思想政治工作的重要作用，人力资源管理工作中的思想政治工作不能够引起管理层的高度重视和认可。管理层对人力资源管理中的一些刚性管理办法高度重视，在实际工作中采取了很多措施，取得了显著的效果，但是思想政治工作却效果泛泛，在职工中间存在着一些消极的想法。

2.2企业思想政治管理工作人员综合素质较低

人力资源管理部门中主要有两种人员，一种是年轻人，他们虽有工作热情，但是缺乏工作经验，情绪浮躁，不利于思想政治工作的展开；另一种人员年龄较大，他们虽然有工作经验，想在企业发挥余热，但是工作方法落后，不能够适应现在的形势，导致在企业人力资源工作中思想政治工作效果较差。

3人力资源管理中改进思想政治工作的方法

3.1企业管理层高度重视

伴随着我国市场竞争越来越激烈，出现了很多大型企业，报纸也趋于大型化，出现了一些大型的报业集团，在这些集团中职工众多。这就要求企业的管理者高度重视思想政治工作在人力资源管理中的作用，充分发挥思想政治工作的作用，要把刚性的管理制度、政策和思想政治工作柔性的手段相结合，让职工从心里愿意遵守规章制度，服从企业调配，心神愉悦的工作。

3.2切实提高人员综合素质，建立健全“一岗双责”责任制

人力资源管理工作和思想政治工作分属不同的学科，人力资源管理更强调管理，其专业性较强，制定的是一些人员必须遵守的制度；思想政治工作更强调“人本管理”。这就要求人力资源管理工作者不仅要专业的知识过关，同时还要有科学的思想政治教育手段，切实提高综合能力，将人力资源管理的责任尽到，而且在思想政治工作中也要尽责。

3.3将思想政治工作融入人力资源管理的全过程

人力资源管理的思想政治教育的工作对象都是企业的员工。在人力资源管理的过程中时时刻刻都面对这职工的思想问题，这就要求人资资源工作者在“事先、事中、事后”都要考虑到员工的思想变化，只有切实做好这些才能够做好人力资源管理工作。在某报业集团改制中，人力资源管理者就切实考虑到职工在改制中的思想变化，为企业改制顺利进行和改制后的发展做出了重大贡献，其在“事先”对所有相关人员做出解释，消除职工的迷茫让职工有思想准备；在“事中”有一套完善的处理方法，针对一些意外情况有针对性的处理，做好相关人员的思想工作，不使问题遗留下来“；事后”做好思想政治巩固工作，针对在改制中牺牲利益的人及时承认他们对企业的贡献并做出补偿，使得每个人都能够心神愉悦的投入到工作中来。

篇（4）

企业集团的财务公司的出现是企业发展的必然产物，也是我国市场经济飞速发展的结果，其整个发展都离不开国家政策的大力支持，国家的金融政策也深刻影响着企业集团财务公司管理的发展。随着我国市场经济体制改革的不断进行，我国的金融相关政策和市场都有了很大的提高，国家在财务公司资金管理方面的政策中也做了许多调整，企业集团的财务公司进行资金管理时，也必须以国家政策为基准。但是现在我国的许多金融相关政策仍然很不完善，财务公司进行资本运营时又必须在这种金融市场中进行，加上当今货币交易中许多主体规模都不大等问题，都影响了财务公司资金管理的正常运行。

(二)企业融资渠道非常有限

现在的许多企业集团的财务公司资产负债状况都十分不合理，由于集团负债是企业集团大部分来源，只有很少一部分真正来自于投资者。而企业集团负债中大部分又来源于集团下属企业的存款等资产，大多数是流动负债，这种负债结构是十分不合理的，急需调整。企业集团的融资主要是来自于子企业的存款，也就是常说的内源性融资。这种情况直接导致了财务公司短期内负债过多，长期情况下十分缺乏使用资金。企业融资渠道的单一性也直接导致了财务公司没有很强的偿还能力，这也成为我国现阶段企业集团财务公司资金管理的重点问题。国际的最佳财务公司流动比率是200%左右，但是我国实际的财务公司流动比率大多还都不足100%，说明我国财务公司短期偿债能力非常差。同时我国许多财务公司的资产负债率相比正常值也偏高，甚至高达90%，这个数据说明了我国财务公司长期偿债能力也非常差。另外，现在的财务公司经营范围也都非常狭窄，大多局限于企业集团的内部，如集团下属企业的存款贷款业务等，缺乏多样化的业务方式来提高财务公司的竞争能力，阻碍了财务公司更深入的发展。

(三)资金风险管理水平偏低

随着我国近年来金融机制的不断改革和发展，市场竞争也更加激烈，企业集团的财务公司业务在不断拓展，因此财务公司现在随时面临着混合经营下很大的资金经营管理风险。对于这些风险，有些管理者采取漠视的态度，这主要是由于财务公司的管理人员对财务风险没有一个清晰的认识，只注重短期的利益，不惜进行各种违规操作，无视国家的相关政策和制度。另外一些管理者面对风险采取了截然不同的态度，将规避风险放在工作的首位，这样虽然保证了资金的安全，但同时也降低了资金的使用效率。这两种应对风险的态度都是财务公司资金风险管理水平低的表现。

二、企业集团财务公司资金管理改进策略

(一)完善金融政策和市场环境

改进企业集团财务公司资金管理现状，首先需要对当前的金融市场体系和相应机制进行完善。政府相关部门需要制定相关政策对财务公司的金融服务工作进行大力支持，鼓励多种金融工具如债券、股票等融入到金融体系中。在颁布相应金融政策的同时，还需要制定一系列相关金融监督体制，主要是信息披露机制和风险评估机制，保证信用体系的建设。同时，还需要健全相应的金融监管制度，在制定相应制度时，需要将国民经济放在重要位置，提供与国有经济均等的机会，对于国有企业集团的财务公司的经济管理不应当过多干涉，创造良好的政策和市场环境，保证财务公司的金融服务工作更加顺利。财务公司进行资金管理还需要增强市场化运作的意识，改善传统的服务方式。财务公司相比商业类银行，在专家技术、相关政策等方面都不占优势，客户群只限于集团内部的各企业成员，数量十分有限。但财务公司可以利用这一的特点，优化相关服务，提供商业银行不能提供的个性化服务。因此，财务公司需要认真研究自己负责企业的具体金融服务需求，尽量满足每个客户的需求，从而赢得客户的信任，最终牢牢绑定所有成员企业。

(二)改进财务公司的融资模式

除了完善相应的金融政策和市场环境，财务公司现有的融资模式也应当得到及时的改进。只有构建全新的融资管理模式，才能够完善资金管理活动。财务公司应当不再局限于传统单一的企业内部融资方式，通过并购其他金融机构等多种方式获得运营资金。发行债券和股票是我国财务公司长期融资的方式，由于目前我国财务公司还没有上市融资的许可，债券发行就成为财务公司获取资金的主要方式，另外财务公司也可以通过商业票据、债券交易等多种方式进行融资。财务公司必须保证盈利，才能够保证整个公司的发展。可以对营运资金的管理进行优化，财务公司根据实际情况对资金进行投放和收回，保证其利润的稳定，从而保证财务公司的偿债能力。财务公司对营运资金的管理主要包括资产负债的管理和零营运资金的管理。资产负债的管理主要指通过对资产负债结构进行调整，最终实现总量的平衡，保证资金的安全和盈利。零营运资金的管理主要指降低流动资金的比例，重点考虑资金的盈利情况。在实际情况中应当充分运用好这两种思路，在最低的风险下保证资金的最大利用率。

(三)提高企业风险管理的水平

随着我国经济的飞速发展，企业集团的财务公司也面临着越来越大的经营风险，因此需要根据实际情况科学构建财务公司资金管理体系。将企业财务风险管理与企业文化相结合，在潜移默化中增强员工的防范风险意识。另外，公司本身内部也应当加强监控力度，有利于防范化解风险。对于资金结算中心也应当建立相应的风险防范制度，在操作和信用方面都尽量降低风险。运用多种手段如外部审计、岗位牵制等，使业务流程更加规范。在风险识别、评估个监控等环节加强风险识别，最大限度地分散或规避风险。同时，财务企业可以搭建全新的资金管理平台，配备相应的技术支持，将互联网技术充分运用到金融管理过程中，高效管理财务公司的资金。财务公司可以将现代网络技术作为基础，建立起全新的资金管理平台，利用网上银行向客户提供更全面快捷的服务。网络银行相比传统银行，具有许多方面的优势，可以有效地帮助我国财务公司更好地发展。财务公司应当冲破传统的与银行竞争关系，在保证双方利益的基础上进行合作。应当充分抓住网上银行飞速发展的时机，发展相应的网上业务。为所负责的集团所属企业提供网上贷款、网上支付、财务管理咨询和网上资金委托等多方面网上服务。还可以利用网络的便捷性，对客户信息进行搜集和掌握，深入了解客户的实际需求，为企业成员提供合适的服务。财务公司还应当创建全新的资金集中管理形式，保证资金管理的高效率，集中管理集团的账户、票据和资金。

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施工中图纸资料的保管以及使用

资料管理员应及时完成对施工资料的台帐登记的工作。台帐应根据不同的单位工程进行不同的分类，同时每个单位的台帐也要根据不同的专业进行分类，相同专业的资料应按照图号的顺序进行排列，通常采用由小到大的方式进行排列。每一套图纸资料管理员都应单独的装进档案袋，且在图纸资料的档案袋的脊背以及正面都分别的标明图名、图号以及图纸的张数。如果是一套图纸分几袋装时，还应在每一袋上标明是第几袋、一共有几袋以及本袋图纸的图号范围。资料管理员对施工资料的保管过程中，如果发现资料有所损坏时，应及时的进行更换工作。当工程项目的内部人员需要使用图纸资料时，可以随时向资料管理员处领取，资料管理员应做好登记工作。在使用图纸资料时，使用人应主要保持资料的干净整洁，使用完以后应按照使用前的顺序排列好再装入到档案袋中。暂时不需要使用的资料应交还至资料管理员处进行保管，资料管理员对归还的材料需及时的清点及检查。资料通常是不能被外借使用的，如确需外借时，借阅人必须拿出借条，借条上应写有所借资料的编号、资料的张数名称、资料所需借阅的天数等关键内容，同时技术部门负责人同意后才可外借。对于竣工验收的图纸资料，资料管理员应单独保存，当需要使用时也必须经由技术部门负责人的审批批准后才可使用。

施工企业施工资料的管理存放

工程的施工资料的存放工作通常情况下都是应按照时间顺序存放的，当所有的施工资料齐全之后应当交由资料管理员统一的进行归档及保管工作，资料管理员应定期的对需要上交的资料进行检查工作以确保资料的正确无误，资料管理员应对归档后的施工资料进行分类组卷，并编制相应的目录以方便日后的资料查阅工作。资料管理员就应是这些资料的第一责任人，他们有责任确保这些资料不被破坏以及不能够丢失，资料管理员还应逐步的建立资料借阅的制度。另外，工程项目的技术部门的负责人也有责任定期对资料进行检查，从而有效的确保施工的资料与工程项目是同步实施进行的。资料管理员同时具备对工程项目各个部门的资料归档工作审查的权利，并以书面的形式将审查的结果通报给各部门的主要负责人并抄送给项目的技术部门的总负责人，技术部门的总负责人应要求不符合要求的部门进行整改工作，同时整改工作是必须在规定的时间内完成的，整改完成后，技术负责人对其进行复查的工作。

施工竣工资料的编制要求

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目前我国许多企业也建立了专门的财务管理部门，开始逐步推行现代化的财务管理工作。但是尽管如此，企业中的财务管理问题仍然严重，企业财务管理工作的改革与发展也是企业实力壮大竞争力提升的必经之路，如何改变现状提升企业的财务管理水平就成为了当前企业发展的最重要课题。

1.我国企业财务管理中存在的主要问题及原因

1.1企业资金缺乏

我国企业尤其是中小企业在生存发展过程中遇到的最大问题就是资金短缺，资金短缺造成企业生产规模无法扩大，长期处于低级水平小规模的生产境地。同时，资金短缺也会造成企业应该做出的管理投资难以为继，使得企业管理水平低下、企业的经营管理风险上升，企业因为不敢做长期稳定的投资而倾向去短期、危险系数高的短期行为。

1.2财务控制力度较弱

财务控制力度较弱的原因主要有，企业内部财务管理控制机制欠缺，许多企业的财务管理和财务审查往往同属于一个工作部门，两者没有形成相对独立的监督关系，财务人员的工作得不到有效监督，必然滋长违法犯罪现象产生。其次是财务管理人员自身素质低下，再加上企业本身对待财务工作的态度不认真，让财务人员的工作流于形式，只关注账面信息，对企业的生产发展不十分关心。

1.3财务管理人员队伍素质偏低

近几年来企业发展对财务管理从业人员的素质要求越来越高，如要熟练掌握计算机网络知识、各种财务管理软件应用、企业经营管理方面知识的掌握等等，已经让越来越多的传统型从业人员难以继续胜任此项工作。最后是由于企业本身对财务管理工作的不重视，造成许多工作人员不能安心工作，人员流动性强，给企业财务管理工作水平提升也带来了诸多制约与影响。

2.对加强企业财务管理水平的思考

2.1建立健全企业发展战略

企业的发展离不开当地政府和国家的大力支持，在加强企业财务管理水平方面，政府和国家也应该为其提供良好的改革环境，帮助其积极提升财务管理工作能力。为了加强企业财务管理水平，首先需要建立和健全企业的总体发展战略与相关制度。在企业管理制度方面，国家及当地政府应该积极建立所辖区域范围内的企业管理委员会，要设立有利于企业发展的专项资金，要打破行业的界限，加强企业间互助资金渠道的完善，可以通过企业入会收取会费的方式，扩大专项资金的数额，并加强资金管理，帮助企业更快更好的发展。其次是要建立用于帮助中小企业进行贷款的担保组织，加强对中小企业的资金帮扶力度，增加企业获取资金的渠道。改善企业的生产经营现状，提升企业的贷款偿还能力和企业实力，为企业的发展壮大营造出良好的市场环境，同时也为企业改善财务管理现状提供更好的企业内部条件。

2.2加强对企业资金的管理以及财务管理控制力度

2.2.1将资金管理落实到企业各个部门

现代化的企业财务管理并不是财务管理一个部门的工作，而是需要企业内部所有部门的通力合作，企业资金涉及到企业内部的方方面面，所以加强财务管理也需要方方面面的配合。要让每个部门都认识到资金管理的重要性，加强对资金的管理、使用与有效控制。只有每个部门都对自己部门的资金负责到底，才能让整个企业的资金管理顺利进行下去。

2.2.2加强企业资金的使用效果提升

首先是重视短期借款的使用，要专款专用，不能用于固定资产的购买，从而避免资金的大量滞留与周转不畅。其次是要加强资金的投入与回收的科学预测，要对资金何时投入、何时回收、如何回收等一系列问题进行周密研究部署，务必做到胸有成竹，不可盲目使用资金，从而起到避免收入与支出失去平衡，让企业陷入资金困难的窘境。最后是加强资金的合理分配，合理规划流动资金与固定资金的数额及使用进度，让资金发挥出最大的经济效益。

2.2.3加强对企业财产的控制力度

加强企业财产控制力度首先需要建立科学合理的内部控制体系，加强企业生产资料及其他物资的购买规划、加强企业各部门对物资的领用审核、加强企业产品的销售管理及样品管理，制定一系列的规范化操作程序，从而避免财产漏洞维护企业的财产安全。然后是要加强企业财产的入账监管力度，要实行管理职务与入账职务以及财产审核职务之间的职位分离，增强职务之间的相互监督与牵制。企业还应该根据自身的经营管理条件制定合理的盘点周期以及盘点方式，加强财产质量、财产数量、财产管理等一系列环节的规范化管理，确保企业财产账目与实际情况相统一，避免疏漏。最后是要加强对企业库存的管理，根据企业实际生产情况与销售情况制定合理的库存管理方式，避免因为库存过多而引起的企业经营困境，要尽量压缩库存的管理时间，积极开拓销售渠道，努力减轻库存压力，避免资金的长期占用。

2.2.4加强对企业应收账款的管理

企业应收款项得不到及时回收是许多企业资金周转不灵，财务管理陷入困境的主要原因，在加强企业应收款项回收方面，应该重视对企业客户的信用度调查与评估，要定期对未收回款项进行追收，要制定较为完善的款项回收制度和管理办法，要严格控制款项回收周期。如果发现款项变质，出现死账问题，要及时取得有力争取并寻求法律帮助，用正确有效的途径尽快争取款项回收。

2.3加强财务管理工作队伍建设

在财务管理工作队伍建设方面，首先是要加强企业领导者对于财务管理的正确观念树立，只有领导的意识正确了，才能督促具体工作人员端正态度，自我约束，主动抵御不良思想侵害。企业还应该加强工作人员的知识水平提升，保证企业财务管理工作人员的与时俱进。在提升技能水平的同时还要加强对工作人员的道德修养提升，要做好企业思想政治工作，帮助员工提升个人修养。最后还要加强企业激励机制建立，通过物质奖励与精神奖励双管齐下的方式，调动起财务工作者的工作积极性。

2.4加强企业财务管理规范化制度建设

首先是要严格执行国家规定的相关法律法规，要严格财务管理人员的工作流程，加强企业财务凭证、财务账目、财务报告以及其他工作项目和会计档案的合规操作，还要建立合理的岗位分工，同时要在财务管理部门中建立起切实的问责制度，将每一个环节的责任都落实到具体工作人员头上，确保财务管理工作的有效开展。另外还要加强企业现代化财务管理工作建设，如提升会计电算化水平、加强财务管理网络化建设，通过新兴科学技术及财务管理软件的运用，提升企业财务管理水平，最大限度避免财务信息失真问题的发生。

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湖南省工业设备安装有限公司(以下简称公司)创建于1958年，属国有大型综合施工企业，公司主要从事机电安装、房屋建筑、市政工程的施工，在全国各地有20多家分支机构，公司组织架构自下而上由项目部、分公司、总公司构成。从湖南省工业设备安装有限公司项目薪酬设置情况看，对职位和级别的高低比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对普通员工，尤其是项目经营者和核心骨干的长期激励缺乏必要的措施和方法，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。

一存在的问题分析

1、薪酬缺乏竞争性

薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、知识、技能、经验和创造的相应回报。薪酬的一个最基本原则就是对内具有公平性、对外具有竞争性。从内部公平性来看，薪酬结构的设置还没有摆脱计划经济的薪酬模式，基本上还是岗位技能工资制度。项目经营者的薪酬与项目普通职工的平均收入差距远远低于国内其它同行标准(一般在3倍左右，而国内其它同行一般在5倍左右)。核心员工、关键员工与普通员工的薪酬差距较小(基本没什么差距)，激励作用很小。项目作业的工作场所一般都在离城镇较远的地方，工期紧，经常存在节假日加班情况。由于生活环境条件差，可自由支配的时间少等原因，使得职工的相对可支配收入显得更少。

2、没有充分考虑项目环境的差别，对项目完成前后的薪酬衔接考虑不充分

施工项目管理的一个大特点就是工作环境差别大(包括自然环境、人文环境和项目本身)。有的项目在城镇，无论物业生活条件或者精神生活条件，相对来说较好，有的项目在偏远的山区，交通不便利，甚至不通水，不通电，条件极其不好。所以劳动环境差别相当大。另外，对项目本身来说，项目工程量有大有小，工期有长有短，对项目作业者，尤其是经营者来说，完成一个项目所付出的努力是很不同的。

施工项目一般在开工的前后期工作任务小，而在中期工作任务大。所以项目薪酬的设置应考虑工作本身的阶段性特点。固有的薪酬结构对项目完成前后的薪酬衔接考虑不充分，一旦薪酬标准定下，从项目开始到结束都是这一个标准，降低了薪酬的激励作用。

3、部分岗位工资水平与市场价位脱节

目前该公司项目薪酬结构在工资水平方面，表现出“一高一低”的现象：即低级职位是领先型。一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位。而中高级职位是落后型。关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。如图1所示(人民币元／月)

4、项目经营者和专业技术人员的薪酬起不到激励作用

项目经理在项目施工过程中的地位是不可替代的，项目经理个人综合素质的高低、决策能力的大小、约束和激励机制是否有效，将直接决定项目的质量、安全、进度及成本的大小、好坏，甚至影响到整个企业的信誉和效益。不能把经营者等同于一般的员工或管理者。

按照薪酬理论责权对等的原则，应对项目经理实行有别于其他人员的薪酬制度，体现出薪酬的激励性。但我们从前面企业对项目的薪酬分配方案中可以看出，项目经理的薪酬设计并没有完全与项目经理的贡献大小和所应承担的风险对应，这主要体现在项目经理的年薪总额太低，只有普通员工的2．5—3．5倍，显然与项目经理的贡献不成比例。虽然，公司对项目经理的工资设置依据了项目的大小来制定标准，但是工资标准制定的来源是在控制工资总量的前提下，这只是体现出了一种控制功能而非激励功能.

5分配方式仍然比较单一，收入差距过小，不能完全反映个人能力

岗薪工资制的分配方式重点突出岗位劳动要素的作用，而在对项目人员不同性质岗位的薪酬设置时，对于操作岗、管理岗、专业人员采取了基本统一的薪酬设计模式。结构基本相同，形式单一。公司的工资曲线是趋于平滑的，关键岗位和普通岗位、优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它是引起关键劳动岗位、优秀员工不满和没有积极性的原因之一。

6．薪酬设计及运作中缺乏沟通．导致结果公平与程序性公平问题并存

公司对项目薪酬制度的制定或薪酬制度的改革措施主要依据其上级的薪酬分配政策，除效益工资外，项目部自主制定的权限相当有限，大多数只是被动执行而已。而对于效益工资的分配政策的出台更多的是单位领导和薪酬管理部门的事，而普通员工包括基层管理者只能被动地接受既定的方案，没有发言权，也不能对薪酬政策有任何实质性的影响，造成了基层员工对于企业薪酬制度的不了解、不理解。

二、问题存在的原因分析

1、没有建立起真正意义上的现代企业制度

薪酬制度作为整个企业管理制度中的一环，它既是企业制度的一个组成部分，同时也不可避免的受到企业其它制度的影响。要建立起科学合理的现代企业薪酬管理制度，要求企业管理制度在各个方面都具有科学性和先进性。就该公司来说，还没有建立起完整的现代企业管理制度。

2、人力资源管理理念不够先进

公司同其他许多企业一样，虽然在理论上认识到“人”的重要性，但在实际管理过程中并不真正重视。在薪酬设计方面，更多的是沿用了计划经济体制下的工资设置理念，既把薪酬简单的看成一种劳动所得和保障因素，没有意识到薪酬可以作为一种激励因素。尤其是没有把企业的重要人才，如一线的高层管理人员和专业技术人员当作资本来看待。具体体现在薪酬的设计存在着“平衡”的思想，各个岗位薪酬设置的高低也缺乏真正的论证，更没有职工的参与。

许多员工，尤其是对企业薪酬分配起决定性作用的人员对薪酬的理解仍然停留在按劳取酬，不能够理解和接受重要岗位管理人员和专业技术人员的薪酬能根据实际作用的大小提高到合理的水平，这给薪酬改革带来了巨大的阻力，有些很好的方案制定了也不能很好实施。这样的结果使一些贡献比较大的员工、核心员工失去了积极性。

另外，该公司的薪酬管理整体上仍然是“粗放”管理，已经不适合竞争越来越激烈的建筑市场，应该根据具体情况，引进一些现代薪酬的管理理念和方法。

  　3、没有建立一套完整的项目薪酬分配体系．

一个工程项目一般需设各种岗位十多个，每个岗位的劳动强度，复杂性及责任大小各有不同，而该企业对这些项目普通员工岗位的工资界定只是泛泛的一个标准，比如高于70元／天等等，而没有真正的对这些不同的岗位进行评估而作出比较切合实际，且能起到激励作用的工资标准。造成很大一部分劳动强度大，责任重的岗位无人问津，而一些简单的工作岗位却人满为患。

当然，要对这些岗位设计出科学合理的薪酬分配体系并且用于实践是有很大挑战性的系统工程。只有通过不断的研究和探索才能使薪酬制度逐渐趋于合理。

4、忽视项目本身的环境差别对薪酬的影响

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Abstract: this paper analyzes the modern construction and installation company worker the characteristics of the ideological change, and pay attention to humane care and psychological counseling for maintaining the modern construction and installation of the unity of the enterprise stability, promote social harmony and the practical significance of the role are discussed, in order to offer reference to colleagues.

Keywords: building installation enterprise; Ideological and political work; Humanistic concern; Psychological counseling

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：

一、前 言

随着社会全面进步和企业改革发展的不断深化，企业职工生活水平显著提高，精神生活和精神世界更加丰富，精神面貌焕然一新。但与此同时，社会生活的急剧变化，生活和工作节奏的明显加快，竞争的日趋激烈，也导致职工的生活和工作压力增大，职工的思想出现了一些新的情况和变化。高度重视职工的思想政治工作,是我们党的优良传统和政治优势。党的十七大报告提出的在加强和改进思想政治工作中注重人文关怀和心理疏导，体现了思想政治工作以人为本的宗旨和与时俱进的创新。思想政治工作是做人的工作，必须坚持以人为本，着眼于促进人的全面发展，既教育人、引导人、鼓舞人，又尊重人、理解人、关心人。要根据职工的实际需要，从单纯注重思想政治教育，逐步转向既注重思想政治教育，又注重人文关怀和心理疏导。

二、当前建筑安装企业职工思想变化的特点

随着社会经济的飞速发展，职工的思想观念较过去有了很大的改变，多元化、现实化、动态化、复杂化特点明显。

（1）职工思想观念的多元化，呈现出接受各种新鲜事物的开放性。社会生活的丰富多彩和不断改革开放的新形势，影响着职工的思想观念和行为，使职工思想日益呈现出多样化和开放性的特点，职工思想能够接受的范围不断拓宽，职工接受新生事物的能力不断增强、程度不断加快，职工思维活跃，这在激发职工创造性思维的同时，也使企业职工思想政治工作面临着必须与职工思想变化速度相适应的客观现实。

（2）职工思想观念的现实化，呈现出现实选择取舍上的向利性。社会的发展变化，使职工面临着一些影响自身和他人利益的现实问题，职工的思想变得越来越现实，关注自身利益使他们感到尤为迫切，趋利避害的人生态度表现明显。对自己有好处的、有利的，自然就心甘情愿地接受，对己不利或者关系不大的，就持抵制、排斥或者敬而远之的态度。职工思想的现实化，影响在工作中，就是苦活、脏活、累活和险活不愿干，出现了挑肥拣瘦、拈轻怕重的现象，造成了思想政治教育的力不从心。

（3）职工思想观念的动态化，呈现出思维意识的不确定性。社会发展和企业变革的加快，新事物层出不穷，职工只有勇于面对，才能适应社会发展进步的要求；另一方面，企业职工的流动近年来呈现出不断加快的趋势，其流动的范围、方式不断扩大和变化，新的社会成员及其思想、思维方式相互影响，职工的心理承受能力发生了变化，其思想观念中认同的成分在不断减少，思想不确定的因素不断增加，职工思想让人猜不透、跟不上。

三、现代建筑安装企业职工思想政治工作中注重人文关怀和心理疏导的现实意义

(1)人文关怀和心理疏导有助于建筑安装企业思想政治工作者转换新视角。人文关怀中渗透着心理疏导，选择心理疏导方式本身就体现着人文关怀，心理疏导是实现人文关怀的一种手段。二者作为思想政治工作的新元素，必将引发新一轮思想政治工作的探索和创新。

（2）人文关怀和心理疏导有助于提高建筑安装企业职工的责任感和使命感。只有人文关怀和心理疏导，才能在正确引导职工的价值取向，才能在正确的价值取向中全面成长。人文关怀和心理疏导不仅仅是政治思想工作者的任务，而是我们每位员工的必修课。注重人文关怀和心理疏导要紧密结合企业实际，不断完善企业价值理念，培育企业精神，激发职工的上进心、荣誉感和集体主义精神。

(3)人文关怀和心理疏导有助于企业实践科学发展观。“以人为本”的概念在企业经济发展这个中心工作中，一方面要注重对企业职工本身的关心，充分发挥、激发职工的奉献精神和创新精神，另一方面还要实现“职工与企业共同发展”、“企业与职工共享成果”的理想境界。在此意义上而言，“人文关怀”和“心理疏导”不仅是以人为本的科学发展思想的有机组成部分，也是企业深入贯彻落实科学发展观的具体体现。

(4)人文关怀和心理疏导有助于和谐企业的构建。心理和谐需要“人文关怀”和“心理疏导”做坚实的后盾。在企业里，只有职工的心理和谐了，才能不断增强职工应对不同变化的心理的承受能力，才能不断培养其应对岗位、企业和社会的适应能力。只有这样，也才能够保障和谐企业的和谐建立及和谐发展。

四、注重人文关怀和心理疏导是维护建筑安装企业的团结稳定、促进社会和谐的保证

随着社会竞争的日趋激烈，职工生活和工作压力也不断增大，各种心理障碍和精神疾病大幅度增加，由此引发的社会问题也日益突出。为此，要着重从以下几个方面作出努力。一是加强德育与心理健康教育。注重传统文化教育、道德教育，塑造高素质的企业职工，这是思想政治工作注重人文关怀的一项极为重要的任务。通过组织学习座谈职工基本道德、社会公德、职业道德、家庭美德等内容。在企业中倡导和谐理念，培育和谐精神，引导职工用和谐的方法、和谐的思维方式认识处理问题，要着力丰富企业文化生活，满足职工的精神文化需求，充分发挥企业文化艺术陶冶情操、愉悦身心的独特作用，用健康丰富的文化生活有效调节职工的情感和心理，让职工不仅生活上富裕，而且精神上感到愉快。二是为职工展现聪明才智搭建平台。为职工发挥才干创造条件，是人文关怀的一个重要方面，是培养、使用、锻炼提高人才的一项重要措施。把职工自身价值的实现与企业社会价值的实现有机统一起来，通过演讲、考核、群众评议、支部研究等方法给职工获得充分展示的机会，把优秀人才放到重要岗位，给其施展才华的舞台。针对职工最关心、最直接、最现实的利益问题，切实做好职工收入分配、社会保障、安全生产等方面的工作，尽可能地降低职工所面临的风险因素，最大限度地消除职工心理失衡、失调的外部诱因，让职工能在为企业的奋斗中实现自身的价值，增加其成功感，满足感。三是人文关怀要渗透在企业文化中。企业文化所倡导的企业精神,包括竞争精神、创新精神、科学精神、主人翁精神、奉献精神、民主精神、服务精神等,不仅丰富了思想政治工作的内涵和外延,而且给思想政治工作增添了新的活力。健康向上的企业文化可以通过搭建企业文化平台来实现，一方面弘扬企业文化，一方面使企业文化的操作方法生动、灵活，职工乐意参加，使思想政治工作不再是单纯的理论说教，而是变得生动有活力，这样既增加了企业的凝聚力，又培养了职工的团队精神，把职工逐步引导到企业的文化中来。做好思想引导工作，把危险和不良的想法抑制在萌芽状态；出现矛盾必须谈话，用晓之以礼，动之以情的调解方法，送上一份合理公正的解决；评上先进或获得奖励必须谈话，送上一份一份鼓励、一份祝贺；生病住院必须探望，送上一份关怀和慰问；家中有困难必须访问，送上一份关爱和帮助。我们认为只有职工思想理顺了、压力舒缓了释放了、困难解决了、心情舒畅了，干劲就足了，工作的凝聚力也就体现出来了。企业文化为思想政治工作的改革和创新提供了一个新天地,企业文化建设使思想政治工作的内涵更深刻、外延更扩展,使思想政治工作更适应市场经济的需要,更便于与经济工作融合在一起,从而增强思想政治工作转化为物质生产力的力量。市场经济体制中,企业文化建设有助于思想政治工作的改革和创新,正是在于它的内涵大大丰富了思想政治工作的内容,创造出能够团结和凝聚职工的、能够增强企业向心力和竞争力的新形式、新方法,能够克服思想政治工作某些弊端,使思想政治工作与经济工作更加有机地融为一体,做到实处。企业文化建设所倡导的企业精神,是企业员工共同的价值观念,是企业之魂,把思想政治工作所注重的爱国主义、集体主义教育具体化、企业化。

篇（9）

新常态和低油价下倒逼着石油企业向内挖潜，不断提高企业管理水平以适应市场竞争需要。在企业管理中薪酬管理和绩效考核是受到企业和劳动者共同关注的问题。作为现代油公司企业管理中不可或缺的激励手段，薪酬管理及绩效考核是否科学合理、公平公正，直接影响到员工的工作积极性和整体效率，进而影响到采油厂生产经营任务和改革发展目标的实现。所以，建立与油公司体制相匹配的工资管理及绩效考核体系是激发队伍力量、实现企业持续有效发展的重要基础。

一、对当前薪酬管理及绩效考核工作的思考

油公司建设中的重要的核心是要突出效益化、市场化理念。笔者所在的采油厂在油公司体制建设阶段工作完成后，对分配机制上作一些有益的探索和实践，但在实际薪酬管理及绩效考核构建过程中还面临着诸多问题值得深入思考。

（一）配套薪酬调整政策未能跟进。基本薪酬动态运行中存在“倒挂”现象。由于基本薪酬标准是按原岗位技能工资制度下的工资额套靠而来的，但新的基本薪酬标准等级差与原岗位技能工资制存在差额，造成员工岗位发生调整，无论是由低等级向高等级运行，还是由高等级往低等级运行，都会出现新老“倒挂”现象。部分岗位基本薪酬套靠标准偏低。如采油管理区班站长所管理范围、承担工作量比改革前明显增大，有的还兼任党支部书记，现执行的原薪酬标准与实际工作量不太匹配；又如采油管理区维修人员工作环境差、劳动强度大，但基本薪酬相对采油岗少等。

（二）部分岗位的津贴标准与劳动付出不对等。采油管理区班站长的基本薪酬调整政策未明确，采油管理区班站长实际承担的工作量和实际劳动付出与享受的津贴标准不对等。夜班津贴标准参照的是2011年的标准，相对工资收入而言所占比例太小，无法体现夜班岗辛苦程度。化验、电焊等特殊工保健津贴目前执行的是1990年的补贴标准，与现收入水平相比偏低，体现不出岗位的特殊性和劳动程度。

（三）考核分配体系与现行体制不相适宜。考核体系未形成一体化格局，考核项目各自为政，没有形成统一关联、方向一致的目标管理体系。二是考核指标量化细化不够。现行考核标准较为笼统，有些工作未能完全量化，导致考核时难以准确评估，操作性、实效性有待进一步改进。分配差距拉开太小。对贡献大的单位激励不足，对经济责任制完成差的单位扣罚力度较小，不同层面存在着“吃大锅饭”的情况，挫伤了干部员工的积极性。对津贴、奖励金的使用定位较为模糊，存在吃“大锅饭”的现象。五是对考核结果分析、应用不够，没有形成一个完整的绩效评价和应用管理体系。

二、对改善薪酬管理和绩效考核工作的几点建议

（一）搭建目标一致、体系完整的统一考核平台。全面梳理整合搭建统一考核平台，建立以责任制为主导、功效挂钩为核心的奖金考核办法。将HSE責任区等单项业务考核纳入厂考核分配体系。将定量考核指标与定性考核指标、年度目标与月、季度目标有机结合起来，合理确定绩效考核指标。将单位（部门）绩效与经营管理者、员工绩效有机结合挂钩，形成完整的考核链，充分体现考核工作的关联性和延续性。对各级干部实行全方位绩效考核，考核结果与个人经济收入直接挂钩，促进干部尽职履责；对岗位职工制订“一岗一责一比”管理办法，每项工作通过工作写实、岗位评价等考核手段进行百分制打分，形成“靠本事提升待遇”的激励机制。

（二）构建以效益为导向的考核分配机制。以责任制为主导，合理设置考核指标，增设人均超利、人均节费指标，加大功效挂钩力度，突出利润和效益指标，实行效益排分制，逐步向“差别化”过渡。采油管理区由考核产量和操作成本为主转移到利润和完全成本上来，兼顾产量和操作成本，增强考核工作的及时性和动态性。加大责任制考核力度，重新定位加班费、夜班费、边远补贴、专项奖等其它奖金分配形式，取消与效益导向不符或激励作用不明显的项目。鼓励基层单位自主减员，按效益工资的一定比例返还基层单位。引导基层单位因地制宜建立员工认可的岗位绩效考核办法，建立价值导向，体现岗位价值。

（三）完善易岗易薪、岗变薪变的薪酬动态管理机制。按照变身份管理为岗位管理的要求，逐步完善与职能定位、工作强度、承载责任的相匹配的基本薪酬动态管理机制。以用工效率最大化为目标，根据体制改革后职能定位，对现有岗位、工作量及人员配置情况进行全面摸底核实，在充分考虑业务性质、工作量大小、流程运作效率的基础上，重新核定定员，促进“人、岗、事”三者的最佳匹配。重新对部分员工的薪酬进行内部调整，适当提高班站长、党支部书记、副班长的岗位津贴标准，使一线员工的辛勤付出在物质回报上得以更好体现。合理调控管理人员与技能操作人员、艰苦岗位与普通岗位的基本薪酬收入差距，加大工资二次分配力度，引导员工合理流动。

（四）建立绩效考核反馈改进机制。加强对绩效考核结果的分析，对共性问题，坚持从体制和机制方面找原因、抓整改；对个性问题帮助分析原因，制定措施，督促抓好整改。完善绩效考核的流程，畅通信息反馈渠道，及时收集员工对绩效考核的意见与建议，彻底解决好员工反响强烈的问题。不定期对基层绩效考核工作进行抽查、针对绩效考核过程中存在的问题，建立纠偏机制，确保考核结果全面、准确、客观、公正。

石油公司体制机制建设的最终目的就是提高发展质量和效益，下一步薪酬管理和绩效考核工作要围绕这一目标，建立起更为科学合理、公平规范的考核分配体系，最大程度地激发员工为实现采油厂的共同发展目标而努力。

【参考文献】 

[1]《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》作者：贺清君出版社：中国法制出版社.