日本企业文化论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇日本企业文化论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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日本企业文化，强调以人为本，各大公司普遍实行“终身雇佣、年功序列、企业内工会”制度，这三者把员工和企业的利益连为一体。日本学者认为，上述制度好比“三件神器”，凭借它们的威力，日本企业才得以纵横天下，傲视群雄。

一、日本企业“终身雇佣和年功序列”制度的起源和发展

年功序列制和终身雇佣制是日本企业从明治维新时期就开始推行的劳动人事制度。在这一时期，日本为了富国强民，迎头赶上西方的工业化发展，在各个产业领域大力引进和推广西方先进的新技术，新工艺；但是受制于技术基础薄弱，技术人员稀缺，国家和大企业（财团）从长远的发展考虑，要优化社会人力资源和物资资源，减少因为人员流动性过大而带来社会财富流失和企业经济损失，就必须构建一支长期、稳定的技术人员队伍，于是就有了“终身雇用制”的原型；而为了有效地刺激生产，鼓励提高员工劳动生产率，不得不采取定期提薪、发奖金和晋升等手段，这就是“年功序列制”的原型；而另一方面，企业里的职工为了能够有安定的生活保障，也愿意遵守这种制度。在二战之后，日本经济和产业界面临全面重建国家的种种困难，人力资源更成为国家珍贵的财富，为了稳定生产队伍，日本企业不但进一步完善了“终身雇用制”和“年功序列制”，同时还将西方的“工会制度”加以改进，本土化为“企业内部工会制度”，这种日本式的工会制度不仅不同于西方“工会与资方”对立的状况，反而形成了“以和为贵”为主导思想的独特工作特色，其组织存在于企业内部，规模较小，工作重在协调劳资双方的关系，避免使用对抗和冲突方式来解决劳资纠纷。

得益于这些企业组织形式和管理方式，技术人员数量不断得以增加，素质不断提高，推动了日本的工业化生产效率，单位产量和质量发展迅速，从上世纪80年代，日本已经成为了世界技术强国之一，而且日本工业化过程中，甚至没有出现过大规模的“工潮”。

二、日本“终身雇佣和年功序列”制度的特点

终身雇佣”制度认为：企业一旦录用员工就不能随便解雇，对员工负有责无旁贷的责任。而被录用者也必须采取极为慎重的态度来选择职业，一次录用定终身，优秀的人才选择的是一些有发展前途的企业。这种制度有如下特征:1.录用刚毕业的大学生;2.以综合能力为基准进行录用;3.被录用者主动要求将本人的一生奉献给企业，但企业必须保障本人一生的职业以此作为前提条件。

“年功序列”制度认为：随着工龄的增长，业务能力和技术熟练程度将随之提高，而且工龄越长的员工对于企业的贡献越大，因此工资应随工龄增加。也就是说，新员工进入企业后，在相当长的一段时期内，工资待遇随着工龄增加，资历也逐年平稳上升，不产生明显的个人差异。此外，在干部提拔使用和晋升制度中也规定了必须具备的资历条件，达不到规定的资历就不具备成为晋升候选人的条件。 由此，可以看出年功序列制具有以下几个特点:1.重视资历，以职工工龄、学历等作为决定基本工资的主要条件;2.员工收入比较稳定，同工龄段或同级别员工之间的工资收入相近，内部工资差距不大;3.内部等级森严，一般员工提薪和晋升竞争的过程都比较长。

三、日本“终身雇佣和年功序列”制度的利弊

“终身雇佣和年功序列”制度，是日本企业凝聚人心的法宝。日本公司的正式员工，从受雇之日起，每隔几年职务便会提一级，待遇也随之水涨船高。在企业干的时间越长，资历越深，职务和收入也就越高。实行这项制度，讲究的是先来后到，同时进厂的员工，头10年职务、待遇一般拉不开差距，只有在企业服务多年，才有可能接受领导层单独审核。审核不仅对个人的能力、贡献严格评分，还要经多数员工的认可，否则很难破格提拔。这样，后来者没有“踩着别人往上攀”的机会，先来者也要注意与同事打成一片，员工之间的利益冲突小了，相处自然和谐、默契。

在终身雇佣和年功序列制度背景下，企业就会大胆地培训员工。有的日本企业甚至将员工送到美国学习两年，工资照发。于是，企业和员工之间形成了一种荣辱与共的关系，员工肯与企业共进退。如果企业效益好，员工的工资就会相应提高；一旦碰上经济萧条，企业经营出现问题，员工也自愿降低工资，减少福利，和企业一起共渡难关。

“终身雇佣和年功序列”制度，使日本企业受益匪浅。但凡事有利亦有弊，由于长期实行终身雇佣制，日本的大公司患上了“肥胖症”，机构繁多，员工队伍庞大。年功序列制带来了“熬年头”的倾向，对年轻一代员工的吸引力大不如前。它主要有以下几个弊端:1.“年功序列制”以论资排辈作为个人晋升的阶梯，不利于挖掘员工今后的工作业绩和能力，助长了部分职工论资排辈，人浮于事的现象，导致激励机制弱化;2.在主张自我、强调竞争的年轻一代看来，是不利于发挥员工才干的，它所造成的秩序主义以及风险与报酬的背离，不利于培养员工开拓进取，勇于创新的奋发精神，造成了人力资源的僵化;3.它也导致了人才自由、横向交流的不平等现象，企业难以从外部获得理想人才，而企业内部人才却比较容易被外界挖走。

总之，“终身雇佣和年功序列”制度，是在日本特殊条件下形成的，在当时日本的现实情况下，是国家，企业，个体三者利益巧妙结合的产物，它使员工队伍对企业产生强烈的归属感，从而对企业忠诚服务并关心企业的兴衰，塑造了日本独特的企业文化。但是随着经济全球化形式的快速发展，企业要求生存，求拓展就必须拥有前瞻性的战略视觉，根据环境的变化制定适宜的经营和管理政策。

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众所周知。第二次世界大战中日本国内经济遭到严重破坏，世人都以为它需要较长时间才能恢复，不久便发现事实并非如此。当日本产品相继敲开世界各国国门，特别是电视、汽车等占领了美国大部分市场时，美国研究起日本经济发展的奥秘。20世纪80年代，美国学者纷纷发表文章，指出日本企业发展迅猛的原因在于日本企业有自己的企业文化，于是企业文化成了日本企业高速发展的首要原因。

日本企业文化的宗教现象与宗教发展有着很深的渊源。在日本的宗教发展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道对日本影响最大。在5世纪前后和6世纪中叶，随着我国和日本的相互往来，我国各种文化和哲学思想传到日本，儒教和佛教也在此时传入日本。这两种宗教对日本真正形成影响是在7世纪初，圣德太子为巩固对日本的统治，大力推广佛教，并以儒教、佛教教义为思想基础，颁布了“十七条宪法”，从此在日本推行以两大宗教为主的“和”式统治。神道是日本的土著宗教，最先是对自然的崇拜，后来吸收了其他宗教的思想，形成以“忠”为代表的教义。由于它提倡对国家、天皇的绝对忠诚而被指定为国教，对日本近代影响非常大。因此日本在宗教上一开始就以多元体系为主，它并不像西方国家那样信仰主宰万物的“一神教”，而是信仰无序列之分的“多神教”。大多数日本人并不只信仰某一个宗教，他们信仰两个或两个以上的宗教，由此可见宗教信仰对日本国民的重要性。我国的儒教对日本的影响巨大，“仁、义，礼、智、忠、孝、和、爱”等伦理思想和日本“忠于大皇，拼死无憾”的神道精神从古沿袭到现代便形成了“忠”“和”为代表的企业文化，这种企业文化又利用宗教的形式得以实施。日本企业家认为：人生两大需求是物质需求和精神需求，为使人们的生活美满幸福，就要不断满足这两大需求。物质需求通过大量生产物美价廉的产品得以满足，精神需求则要依靠信仰。当然，这里所讲的信仰并不能完全按西方的模式加以衡量，它可理解为一种追求、理想。人三分之一的时间在工作，作为工作载体的企业理所当然要负起这两大责任，于是宗教的痕迹在企业里随处可见。

日本企业文化的宗教现象也是由日本企业的特殊发展过程决定的。日本企业的现代化从明治维新开始，为使日本走上资本主义道路，政府把大量的企业廉价卖给私人。此时，武士阶级的特权也被废除了，大量的武士进入工商界，这些受神道思想和儒教教义熏陶的原武士一旦进入企业，就不可避免地给企业带来宗教的各种思想和习惯，作为管理阶级的资本家和一般管理者很多本身就是武士出身，因此日本企业文化里包含有宗教色彩也就不足为奇。其实在此之前，由于受到传统文化的影响，工商界的宗教现象并不少见，只是到了此时因政府各种政策的作用，宗教影响才真正在企业间扩散开来，所以宗教和企业文化的真正结合是从此时开始的，这就是他们自称的“论语加算盘”或“士魂商才”的企业文化。日本企业文化与宗教的结合并不是某个企业家凭空捏造出来，它的出现是其传统文化发展的必然性和经济发展的客观要求，这也是其他国家不可能拥有像日本一样的企业文化的原因所在。

作为企业文化神经中枢的经营哲学是企业家精神和宗教思想相互融合的产物。经营理念、经营思想，经营哲学实质都是企业家在长期的经营实践中总结出来的道德准则、行为规范和价值标准，它是企业家管理的指导原则，通过它把企业的员工凝聚起来，形成共同的志向和精神动力。日本的企业家把宗教思想融入到自己的经营哲学中，“产业报国、以社会责任为己任、和睦相处，上下一致”等思想正是和神道“忠”的思想和儒教的“和”有着莫大的相似性。在大多数日本企业的经营哲学中，绝对不会将“赚取利润”这个任何企业都必须达到的目标放在首位，相反，他们更多地是强调企业对社会、国家乃至全人类所负的责任。如松下电器公司就把“产业报国”放在第一位；丰田公司社训的第一条是：“上下同心协力，以至诚从事业务的开拓，以产业的成果报效国家”；日本TDK公司精神：“创造：为世界文化产业作贡献。”日本企业家们在谈论企业目标、经营哲学时，与其说是产业者在发表经营心得，还不如说是一位宗教得道者在传教布道，他们的谈话充满了哲学思想，“企业生存目的，企业如何生存”这些现代管理问题经过他们的注解都提升成整个社会，整个人类的发展、生存的哲学问题。有的企业直接将宗教问题导入企业的经营哲学中。如丰田汽车公司就明确提出：“尊崇神佛，心存感激，为报恩感谢而生活”。正是这种“感激”“报恩”的思想，使企业员工的奉献精神发挥得淋漓尽致，生产已不单单是满足个人物质生活的需要，更重要的是它能给员工这种精神上的满足。由

于日本宗教信仰上的多元体系和兼容性，日本员工对企业这种充满宗教色彩的思想也很容易接受，反映到具体某家企业的经营哲学，则各种各样，没有统一体现，但都以儒家的“和”，神道的“忠”为基础。由于宗教的影响，导致了企业的经营哲学都以伦理思想为基础，再加上各个企业家的观点，到处开花结果，形成了仿如宗教的各种流派，而企业好像是各种宗教，不过这只是局限在各个企业内部而已，我们把它称为“企业宗教现象”。

企业日常的各种活动深受宗教的影响。除经营哲学之外，日本企业日常的一些常规活动也带着浓厚的宗教色彩。在松下王国里，它的每家公司都设有一个神社，专门用来供奉神灵，公司的高级职员每周都要来这里，由主持神社的和尚给他们讲法。使他们净化心灵，更好地执行公司的有关命令。作为松下创始人的松下幸之助被誉为“经营之神”，他一生中最尊重的顾问就是一个和尚，通过各种宗教活动，企业民宗教的各种教义、精神和企业的巧妙结合起来，然后灌输给企业员工，使他们相信工作目的并不只是为了个人和社团，更多地是追求人类生活的共同幸福。在企业家的言词里，处处体现着种“因果报应”“顺应同化”的宗教精神，他们用这种充满灵性的宗教手法来解释企业与社会、员工与上司以及员工之间的相互关系，强调人与人之间必须以“仁爱”的态度来相处，企业发展以人为主，贯彻这种人本主义就是“和”的精神。利用宗教活动，企业家很好地协调了企业管理部门之间的关系，同时也把下属的思想引到他们所希望的境界，从而在管理层内部形成统一的指导思想，避免了企业的内耗。朝会、晚训、社歌等可谓日本管理方法上的一大特色，在公司每天上下班前的20分钟里，所有员工都必须集中一起高唱社歌，背诵社训或检查自己的过失。他们深信只有这样才能真正做到所有员工心灵的一致。更加令人惊奇的是，他们真的做到让每个员工就同一个问题做出完全相同的回答，而且这是他们所达成的“共识”。据说无论你问松下公司的任何一个员工，他们公司生产什么?他们都会一致回答说：“我们公司是培训人才兼生产电器的公司。”可见他们对人才的重视和对公司经营哲学的执著追求。这些和佛教和尚每天敲钟念佛，基督教徒的祷告一样，在每天不断地重复强调之下，每个人都不知不觉地被潜移默化了。日本企业就像一个个的宗教，都具有自己的宗教思想，企业最高领导者就是教主，他为实施自己的教义，不断向他的教徒传播他的经营哲学，企业员工则是一群宗教的狂热信徒，为维护他们的信仰可以舍生取义，因此日本企业能够取得令人难以想象的成绩来。

日本企业对员工的培训充满宗教气氛。为使员工能更好地接受企业的经营哲学，成为企业集团的一份子，日本大多数企业从员工一进入公司就开始进行精神上和技能上的培训，但最重要的是使员工在思想上和企业融为一体，这就是所谓的“咨询制”，和田加津是日本八佰半集团的创始人之一，她为了使“成长之家”(实际上是日本一种宗教)的思想能在企业员工内深植，曾以67岁高龄亲赴新加坡对新员工进行培训，而引起宗教上的纠纷，差点导致员工的罢工。日本的雇佣制度采用终身雇佣制，他们从大学刚毕业或刚踏上社会的青年人中间挑选，然后通过各种考验，选择合适人才，被录用的人将在这个企业里工作到退休为止。只要他们喜欢，可以一直工作到死。有些大企业设立专门埋葬本企业员工的墓地，他们把死去的员工埋葬在灵塔下，在节日里企业的领导和员工一起到墓地举行大规模的宗教仪式，以表示对死去员工的缅怀之情，同时也是对新员工进行现场教育，使他们更忠于企业。

由以上分析可知，日本企业文化和宗教信仰的结合，是日本传统文化和现代管理方法相结合的一个重要体现。从一定程度上说，没有宗教信仰就没有日本企业文化，宗教信仰是日本企业文化的重要组成部分。它在人们精神上所带来的凝聚力、向心力是任何其他形式很难达到的，这种精神上的作用反过来也促进了物质上的发展。从唯物论的角度来说，日本企业文化上的这种宗教思想只不过是一种形而上学或唯心论，它强调精神、心灵的重要性而把物质放在次要地位，但对日本这个“大和”民族而言，它有着特殊的作用。在未来相当长的时间内，宗教信仰仍然是日本企业文化的重要因素。

参考文献：

[1]上山春平，日本与东洋文化[M]，东京：日本平凡社，1998

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一、科学地把握企业文化建设的作用和意义

现阶段我国经济正在飞速发展的过程中,市场发生了重大变化,企业必须加强企业文化建设。企业文化是员工行为的指导思想,让员工们认识到企业是自己的企业,这就是好的企业文化产生出来的积极作用。企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值,它规划了员工基本的思维模式和行为模式,并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具有延续性和保持性,这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。企业文化是与企业相伴而生的客观现象。早在企业这一经济组织形态诞生之时,就存在企业文化。但是,人们对这一文化现象的认识和研究,则始于上世纪80年代初期。首先提出并倡导企业文化理论的是美国的管理学者。70年代起,美国经济长期陷于停滞状态,而日本经济迅速发展。这一严峻的挑战引起美国各界的震惊和深刻反思。经过多方面的比较研究,美国学者发现成功的企业管理是日本经济发展的重要原因之一。美国企业注重管理的硬件方面,强调理性的科学管理。日本企业则不但重视“硬"管理,更注重“软”管理,即注重企业中的文化因素,注重为全体职工共有的价值观念,注重强化职工对本企业的向心力,注重企业中的人际关系。比较的结果使美国学者认识到,文化是企业管理中不可忽略的重要因素,对于企业的成功与否具有深刻的影响作用。美国关于企业文化的研究引起日本企业界和理论界的强烈反响,并相继波及其他国家,由此兴起一股世界范围的企业文化热潮。

目前,企业文化在理论和实践方面均得到长足发展,企业文化学作为一门新兴边缘学科,已成为现代管理从物质的、制度的层面向文化层面发展的趋势,被称为自古典管理以来管理理论发展的第四个阶段。

中国西电集团这几年文化建设,用“责任之道”启示我们:企业文化之所以对企业经营管理起作用,是靠了其对职工的熏陶、感染和引导。企业文化中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定势及氛围存在于企业职工中。在这种企业文化面前,职工会自觉地按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、学习、生活,发自内心地为企业创造财富,这种作用是无法去度量和计算的。

企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制,当代企业要保持又好又快和持续发展,必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用。

二、当前对企业文化建设认识上的误区

1.盲目效仿,形式化严重。一些企业看到别的企业搞企业文化发展了,就跟着效仿,误认为企业文化就是创造特色环境,在没有充分考虑客观情况、自身特点、决策层缺乏统一认识的情况下,盲目导入CI系统。虽然外观统一色调、统一标识,服装款式协调一致,但对企业的理念不能真正达成共识,使企业文化流于形式。

2.概念模糊,文体化泛滥。一些企业,特别是中小型企业把内部开展的文体活动当成企业文化,热衷于活动的轰轰烈烈,并将其作为企业文化建设的硬性指标来完成;还有的企业把以前开展的一些文体活动都归纳为企业文化,在开展企业文化建设中并没有搞明白企业文化的基本内涵。

3.言行不一,空泛化至上。在一些企业,门口、走廊到处是标语口号,职工每天唱厂歌,而管理思想另行一套。有的企业总讲“以人为本”,但采取什么办法手段真正体现以人为本,起到凝聚、激励员工的作用,领导者却没有深刻的研究和实践。

4.观念守旧,僵硬化继承。主要是对企业文化认识缺乏系统性和创新。有的企业认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度,就是职工的文明礼貌、道德风范、企业的知名度等,把企业文化看成一旦形成就长此永久不变的信条。

以上四种误区有着一定的共性,都在不同程度上影响着企业文化的健康发展。

三、新形势下企业文化建设的措施和途径

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企业文化作为企业在长期生产、经营和管理实践过程中逐渐形成和发展起来的经营理念、价值观念、思维方式和行为方式的总和，既是企业的灵魂，也是企业生存和可持续发展的精神支柱和精神动力；既是企业的软实力，也是企业的凝聚力和核心竞争力的主要来源。企业文化重在建设。企业文化建设的程度和水平的高低，既与企业发展的一定阶段相联系，又与企业对企业文化建设的自觉程度。在经济全球化和文化多元化的新的历史条件下，切实加强企业文化建设，不断提高企业的凝聚力和核心竞争力，为企业的生存和可持续发展提供永不衰竭的精神支柱和精神动力，已成为我国企业必须面对和解决的重大战略任务。从我国企业文化建设的实际出发，借鉴发达国家，特别是与我国企业具有共同文化背景的日本企业文化建设的成功经验，对于加快我国的企业文化建设，提高我国企业的核心竞争力，无疑具有重要的理论和实践意义。

一、日本企业文化的历史渊源

历史地看，企业文化的概念虽然最早起源于美国，但将其付诸实践者却是日本人。正是日本的企业文化不仅直接推动了日本企业的快速发展，而且使日本经济在短短的几十年时间里取得了震惊世界的奇迹。那么，日本企业文化是怎么形成的？弄清这个问题，对于深刻理解日本企业文化的基本内涵和精神实质无疑具有重要的意义。

1.日本企业文化的形成和发展

综观日本企业文化的形成和发展，大体可以划分为四个主要的阶段或四个时期。第一阶段是工业化开始时期（1868-1895年）。1868的明治维新既是日本近代化的起点，也是日本企业文化形成和发展的起点。其作为日本近代化和日本社会的全面改革的重要标志，在积极学习西方先进的科学技术的同时，强调国家和民族精神的培育，从而形成了传统与现代共存的实用主义的现代化模式，无疑为日本企业文化的形成奠定了坚实的基础。第二阶段是工业化发展时期（1896-1937年）。这一时期，既是工业化快速发展的时期和家族主义国家理念在人们的思想观念中根深蒂固的时期，也是日本企业文化开始形成的时期。第三阶段是高度工业化时期（1945-19783年）。这一时期是日本企业文化开始成熟的时期。这一时期日本企业文化的特点主要体现在以下几个方面：其一是对传统精神的继承和依赖；其二是东方灵性与西方理性的结合；其三是突出忠、勤和公先于私等生活规范，强调和合共济的集体主义价值；其四是为企业献身的行为规范和为实现共同理想和目标而全面合作的政企关系；其五是对未知技术的自力开发。第四个阶段是经济低速发展时期（1973年以后）。这一时期的日本企业文化，是在继承民族传统文化和企业传统文化的基础上，增强适应性和开放性的时期。

2.日本企业文化的历史渊源

日本企业文化形成和发展的过程，既是日本企业文化创新发展、走向成熟的过程，也是不断吸收外来文化，以增强其文化适应性和开放性的过程。从日本企业文化的文化渊源上来看主要是日本的本土文化、儒家文化和西方文化相互融合的结果和产物。日本是一个后起的资本主义国家。在明治维新之前主要受到儒家文化的影响，儒家文化中的宗法观念、等级观念、忠孝思想对日本文化包括企业文化都有很深的影响；明治维新前后主要受到西方文化，特别是西方的实用主义和功利主义思想的影响。而日本企业文化形成和发展的过程，从根本上说，也就是日本社会中的儒家思想文化与西方的近代文化不断融合、创新的过程。这一过程，使日本企业文化，既带有日本传统文化，特别是家族文化的特色，同时又具有适应性和开放性的品质。可以说，这既是日本企业文化不同于中国企业文化的地方，同时也是日本企业文化之所以能够引领日本企业发展的深层原因。

二、日本企业文化的基本内涵和精神特质

日本的企业文化作为日本传统文化和民族心理与西方文化相结合的产物，不仅赋予了日本企业文化以独特的思想内涵，而且也赋予了日本企业文化以独特的个性和特征。

1.日本企业文化的基本内涵

与其他企业文化一样，日本企业文化的基本内涵，可以从观念、制度和器物三个层面上得到说明。从这个意义上说，我们可以将其概括为以下三个方面：

其一是“和”的价值观念。“和”既是日本企业文化的灵魂，也是日本企业文化得以形成和发展的内在机制和精神动力。“和”的价值观念，不仅体现在企业内外的公共关系的处理上，而且更体现在企业的文化精神上。这就是以“忠”、“孝”观念为核心的“家族”观念及其由此所形成的“家族文化”。“家族”观念和“家族文化”作为日本国家和民族的传统文化，既是日本企业成为稳定的命运共同体的文化基因，也是日本企业的向心力和凝聚力的重要来源。正是在这种“家族”观念和“家族文化”的哺育下，不仅形成了集团被看成是社会的一个细胞，企业管理的对象不是单个的人，而是由一定人群组合而成的集团的管理理念，而且更形成了企业员工以企业为“家”，与企业同呼吸、共命运，始终“忠”、“孝”于企业、集团的企业文化和企业精神。正是在这种“家族”观念和“家族文化”的影响下，“忠”、“孝”观念作为日本企业文化的基本内涵，对于维系集团与成员，以及成员之间的和谐关系发挥了至关重要的作用。

其二是“以人为本”的管理理念和制度安排。从制度要素或管理理念和管理体制的层面上来看，日本的企业文化的基本内涵，就是“以人为本”的管理理念和制度安排。日本企业所实行的人才培育制度、终身雇佣制、年功序列工资和企业工会组织等等，既是“和”的价值观念在管理理念和制度安排上的贯彻和落实，更是“以人为本”的管理理念和制度安排的具体体现。正如日立公司总经理吉出所说：“我认为问题不在组织而在人。”在他的倡导下，日立公司形成了“人比组织机构更重要”的组织管理理念。本田技研公司坚持“以人为中心”的管理思想，认为企业管理的根本是人，并注意把公司办成具有人情味的集团，公司基本任务除了制造消费者喜爱的产品——汽车之外，还要为员工提供一个能发挥自己才能的平台和机会。正如索尼公司总裁盛田昭夫所说：“日本公司的成功并无任何秘诀和不可与外人言传的公式不是理论，不是计划也不是政府政策，而是人，只有人才能使企业获得成功。日本经理的最重要任务是发展与员工之间的健全关系，一种员工与经理共命运的感情。”

其三是强调企业的社会责任。从器物要素或产品和服务的层面上来看，对于日本企业来说，就是要把提供优质产品和服务作为企业履行其社会责任的重要手段。在大多数日本企业的经营哲学中，强调的不仅是企业的利益或经济效益，而更多地是企业对社会、国家乃至对全人类所负的责任。如松下电器公司就把“产业报国”放在第一位；丰田公司社训的第1条就是：“上下同心协力，以至诚从事业务的开拓，以产业的成果报效国家”；日本TDK公司精神则是：“为世界文化产业作贡献”。日本企业在履行社会责任时，突出强调的是：（1）切实实现股东和雇员（员工）的利益；（2）为社会公众提供最好的商品和服务；（3）在可能的条件下最大限度地促进所在地区和国家的社会繁荣；（4）遵守法律法规，做到及时向社会公布企业信息，保证经营活动的公开和透明；（5）把企业发展同造福人类、保护环境、建立循环型社会统一起来。如丰田公司1992年为了倡导“人类与环境和谐相处”的全新环保理念，专门设立了丰田环境委员会”，制订了“丰田地球环境”——《丰田对于地球环境的参与方针》，在此基础上确立了公司面向21世纪的未来战略——“制造亲近人类与地球的汽车”。为了落实这一战略，丰田公司不惜将年销售额的6%作为攻关资金，组建起1.2万人的庞大研发队伍，开始了“绿色”汽车的发明创造。经过长达5年的不懈努力和反复试制，1997年12月丰田公司推出了世界上第一款批量生产的混合动力汽车——先躯。它消耗每升汽油的平均行驶里程比一般汽油车至少提高一倍，污染物却减少了90%。 2.日本企业文化的精神特质

企业文化精神既是企业文化的凝聚和灵魂，也是企业文化的实质和核心。以我们对日本企业文化的基本内涵的理解为根据，可以发现，贯穿于日本企业文化的精神特质主要体现在以下三个方面。

其一是家族本位的集体主义精神。由于日本民族在日本列岛上自始至终都是唯一的民族，因而不仅形成了单一的民族文化，而且培育了日本人对民族、国家的强烈认同感和强烈的归属意识。而这种认同感和归属意识体现在对待企业的态度和行为上，就是企业员工对企业的认同感和归属意识，从而形成了日本企业文化有的集体主义精神。正如“索尼大家庭”的公司总裁盛田昭夫曾说：“索尼是个亲密无间的大家庭，每个家庭成员的幸福都靠自己的双手来创造……当你的生命结束的时候，你不会因为在索尼度过的时光而感到遗憾。”

其二是团结奋斗的献身精神。以集体主义精神为基础，日本企业文化的精神特质，同时体现为企业员工为企业目标的实现而团结奋斗的献身精神。在不利于民族生存、发展的外部自然环境中，把个人融入团体，凭借团体的智慧和力量来赢得个人的生存与发展，所以，团结、协作、同甘共苦，甘愿为团队、民族、国家不计个人得失，勇于奉献和勇于牺牲，便成为了以民族精神为主导的日本企业的文化精神特质。

其三是兼容并包的创新精神。日本企业文化很重视实用性。正因如此，他们不仅重视先进经验和技术的学习和引进，而且更重视与自身的条件和需要相结合，在认真比较、选择、吸收、消化的基础上，努力做到有所发明、有所创造。而这恰恰也正是日本企业之所以能够快速发展的奥秘所在。

三、日本企业文化建设的经验和启示

企业文化重建设。日本独特的企业文化的形成和发展也不例外。认真总结日本企业文化建设的成功经验，对于我国的企业文化建设无疑具有十分重要的启示和借鉴作用。

1.日本企业文化建设的基本经验

从企业文化建设的理论视域出发，可以将日本企业文化建设的成功经验概括为以下几个方面。

其一是将企业的使命和企业的社会责任相统一，努力塑造企业文化健康发展的核心价值理念。将企业的使命和企业的社会责任相统一，既是日本企业文化独特性的重要方面，也是日本企业文化之所以能够支撑和引领日本企业可持续发展的重要原因。如果说企业的使命是企业文化之所以为企业文化而区别于社区文化、校园文化等其他亚文化的内在根据和深层原因的话，那么企业的社会责任则是企业文化之所以为社会文化的内在根据和深层原因。将企业的使命与企业的社会责任相统一是企业文化健康发展的根本保证。而只追求企业的赢利目标，将企业的使命仅仅看作是经济使命，仅仅将赢利看作是企业所追求的终极目标，不仅是对企业使命的片面理解，而且必然在追求企业利益最大化的同时放弃企业的社会责任，而以此为基础所建构的企业文化只能是畸形的和不健全的企业文化，而这种企业文化引领下的企业注定是不会长久的。

其二是将文化传承与文化创新相统一，努力培育能够支撑企业可持续发展的企业文化。有关研究成果表明，日本企业的平均寿命在40年以上。而其中很重要的一点，就是这些企业都能够在不断开发适销对路的新产品，以占领市场制高点的同时，都非常注重企业文化的传承与创新。一是很好地继承了民族文化中的优良传统，并通过创造性转换，努力使企业成为命运共同体、发展共同体和文化共同体；二是在企业文化的传承与创新的过程中，注意文化基因的培育，并逐渐形成为企业的文化内核和企业发展的精神财富；三是加强文化传承的载体建设，通过资料馆、纪念馆、展览馆等文化设施的建设，变无形为有形，并向社会开放，不仅为加起了贯通传统与现代的桥梁，而且为企业文化传承和创新奠定了坚实的基础。

其三是将企业家的文化自觉与员工的自觉践履相统一，努力形成上下同欲的文化追求。企业成员共同的文化追求是企业向心力、凝聚力和核心竞争力的重要来源，而企业家的文化自觉和企业员工的自觉践履则是形成上下同欲的文化追求的前提和基础。就企业家的文化自觉而言，一是崇高的文化追求；二是企业家和企业的社会责任意识；三是以文化建设主导企业发展，用文化创新引领企业发展的自觉意识。就企业员工的自觉践履而言，一是加强对员工的企业文化培训；二是举办丰富多彩的文化活动；三是充分调动员工的积极性和创造性，努力形成全员构建企业文化的文化氛围。

2.日本企业文化建设的启示

他山之石可以攻玉。日本企业文化建设的成功经验，无疑为我国企业的文化建设提供了重要的启示。但于中日两国制度不同、历史文化背景不同、发展阶段不同、企业的具体情况不同，所以，对日本企业文化建设的成功经验，不能照抄照搬，而必须结合我国企业文化建设的实际，有选择的借鉴，在此基础上，通过创新，努力形成具有中国气派、中国特色和时代特征的中国企业文化。

正是从这个意义上说，日本企业文化建设的成功经验，对我国企业的文化建设的启示，概括起来，我们认为主要体现在以下几个方面：其一是必须从经济全球化和文化多元化的新的战略高度，充分认识企业文化在企业生存和可持续发展中的地位和作用，努力使企业文化建设真正成为我国企业的自觉的行动和追求。其二是必须从我国企业文化建设的实际出发，科学定位，扎实推进，形成特色，努力使企业文化建设真正成为企业快速发展的精神动力和核心竞争力。其三是必须始终坚持“以人为本”的科学发展观，明确和强化企业的社会责任意识，以保证我国企业文化建设的正确方向，从而为我国企业文化建设的健康发展奠定坚实的思想和理论基础。其四是必须将企业文化建设与企业生产经营和企业管理创新相结合，努力使企业文化建设与企业生产经营和企业管理创新相互促进、相得益彰。其五是必须树立经营文化的新观念，做到建设文化与经营文化有机统一，不断开创企业文化建设的新局面。第六是必须正确处理好继承与创新的关系，找准传统与现代的对接点，使企业的优秀传统文化焕发出新的生机与活力。

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企业文化是20世纪80年代兴起的一种新兴的科学管理理论，是一种以价值观为核心、激发职工的责任心、积极性、创造性，培养企业团队精神，提高企业整体效率的管理新形式。它主要从一个全新的角度来思考分析企业这一经济组织的运行，给企业注入文化活力，从组织文化的高度，力图把企业管理从技术上升为艺术，从经济层面上升到文化层面，从而提高企业的经营管理水平。企业文化已引起国内众多企业家的高度重视，有的企业出资与文化团体合作，有的聘请专家学者为企业进行战略策划，以求树立良好的形象，这些都为企业文化在中国的推广起到了积极作用。从现实情况看，我国企业引进企业文化还存在一些不足，一是企业缺乏对国情的了解和自身潜能的认识，生搬硬套国外的模式，使企业文化变成了一种好看不好用的花架子；二是一些企业虽然提出了自己的企业精神和价值观，但不是不完全就是缺乏必要的落实手段，到头来企业文化只是成为一种口号和空话。如何建立起适合国情和企业自身的企业文化，笔者认为应从以下几方面入手。

一、注重和突出企业文化的民族性

从世界其他国家的企业文化对比中，我们可以看到，企业文化往往带有鲜明的民族传统文化色彩，民族文化的性质决定和影响着企业文化的特征。如日本的大和民族文化，它所派生的日本文化，着眼点放在运用职工的“集体智慧”，力求“协调，”“合作”，并格外强调职工对企业、企业对社会、领导对下属的责任感，因而就有了“和亲一致、顺应同化、感谢报恩、产业报国、奋力向上、献身组织”的特色。而在英、美这些带有浓厚个人英雄主义色彩的国家，则强调企业经营者的素质和能力，强调个人创新，所以“发展个性、鼓励竞争、争创第一、走向国际”构成了他们企业文化的特点。产生上述两种不同类型的企业文化,无疑是民族文化差异的影响，是东西方企业面临的不同社会环境和职工思想意识的深刻作用所致。所以，中国的企业要发展企业文化，同样也要体现中华民族优秀文化的特色。鉴于日本传统文化与中国传统文化有着极其深厚的历史渊源，我们的一些企业就试图套用日本企业文化的模式，以传统的价值观为核心，对中国传统文化中某些与现代市场经济客观要求相矛盾的价值观念和道德标准进行更新和改造，藉此创建中国特色的企业文化，以达到企业经营成功和民族经济腾飞的目的，事实上却起不到应有的作用。那么，怎样才能创造出中国特色的企业文化呢？首先，还是不能离开中国几千年来遗留下来传统民族文化这个根本，因为只有民族的东西才是最有特色的；其次，对于中国传统民族文化要加以批判性利用，取其精华，去其糟粕，发掘其与市场经济客观要求相抵触的内容，同时还要体现出社会主义公有制企业的鲜明个性；最后，对日美等国在企业文化的成熟经验也要坚定地吸取，只有这样，我们的企业文化才是真正具有中国特色的。因此，我们企业建立企业文化应着重突出职工的主人翁地位、企业对国家对民族的义务，企业对社会的责任感、尊重知识尊重人才、企业经营者与生产者同呼吸共命运等内容。

二、企业文化是企业长期的积累，应有突出的个性

就企业而言企业文化是以企业精神为核心的独特的思维方式，行为方式和企业形象，同时它又是企业在长期的生产经营过程中形成的，并为全体人员遵守和奉行的价值观念行为准则和审美理念的综合反映。因此，企业文化应与本企业的产品一样，具有鲜明的个性和独特的风格。企业精神在内容归纳、升华和凝炼中，由于每个企业的情况各不相同，因而表现出来的企业精神也都应各有千秋。然而，时下有相当一部分企业在开创企业精神时，仅仅模拟其他企业文化的语言文字，提出几句口号或标语，都是团结、进取、拼搏、求实、开拓、创新等不同组合。众多的企业都用同一面目去描绘企业的精神，而不讲究企业的具体特点，造成雷同，使企业文化失去企业个性。与我们相比，日本的多数企业在引进企业文化时，就非常注重突出每个企业的特殊性，如索尼精神就提出：索尼是开拓者，索尼的窗口永远朝未知的世界而开，充满活泼的气息，做别人不做的事。日立公司的社训要求为：诚——将优良产品贡献给社会；开拓精神——积极进取，独立自主；和——尊重个人意见，广与谈话，但以和为本。这些企业精神、价值观都是每个企业根据自身的情况制定出来的，不仅个性鲜明，且言之有物，比起我国许多企业一概笼统地提出“求实”“拚搏”等口号，内容显然要丰富得多。当然，企业的目标精神制定后，更重要的还是要采用切实可行的措施加以落实，如果只是口号，不采取行动去实现，那么用企业文化管理企业只能成为美好的愿望。

三、企业文化是企业的行为准则，要能为企业职工接受

一个企业的企业精神、价值观等要能被企业的员工认同，这样才能为员工自觉地接受，变成员工的信仰和追求。像“肯德基”店所供应的鸡，24小时内没有销售掉的鸡，全部销毁，看似企业蒙受损失，但因为它的信誉与质量，而吸引了更多的顾客光临，这就是一种深入浅出的饮食文化。同时企业的这种道德行为规范必然直接影响和制约着职工的忠于职守，高质量的服务等,并将之内化为自己的行为规范而自觉地接受。企业文化能否成为员工的自觉追求,主要决定于下列因素:一是看企业文化制定的是否与员工的切身利益相联系。有些企业领导在创建企业文化时往往好高骛远，不能充分体现员工的意愿，这样的企业文化即使制定出来，也很难获得员工的赞同与认同，员工不是发自内心去接受执行，就难以产生企业内在的凝聚力；二是看企业领导干部能否在接受企业文化中率先垂范。实施企业文化往往需要打破以往陈旧的观念，改变人们往日的工作方式和态度，面对这种破旧立新的情况，尤其需要有人起带头作用，而领导干部又是职工关注的焦点，就更需要在企业文化中以身作则。如果企业文化不能为职工自觉接受，这样的企业文化就等于一纸空文。

四、要用发展的眼光看待企业文化

纵观中华五千年文化和中国的世界地位，不难看到，经济和文化是个对立体，没有经济的强大和繁荣，就没有文化的强盛和繁荣，文化是经济的产物又驱动着经济发展，很难想象，没有文化驱动的经济秩序将是怎样的。经济竞争的最高层次是文化竞争，这种文化既是凝结在产品上的人类智慧的精华，又是渗透到企业运行全过程、全方位的理念、意志、行为和群体风格。在现阶段，经济的发展使得企业越来越重视企业文化建设，但我们也要看到，在决定影响企业发展的诸多构成因素中，企业的产权制度、管理体制、产品和技术创新、开发机制则是基础性和“硬”性的，而企业文化的建设则是弥补性和“软”性的，企业只有形成了合理的产权制度，拥有了完整的管理体制，建立建全了产品技术创新开发机制，进而发展到从各方面去提高企业经营效率和竞争能力的阶段，企业文化的建设才会真正提高到实践的前沿上来，否则企业文化的建设将难以实质性地融入到企业竞争和发展机制的改革及其强化活动中去，最终只能成为流行一时的时髦词语。目前我国的国有企业大都存在产权结构失衡，管理制度松懈，产品和技术创新动力不足的问题，因此缺乏从企业文化建设入手强化企业竞争和发展机制的强烈冲动；而一些非国有制企业虽然在产权结构、管理制度、产品技术、创新机制方面有相对优势，但大都满足于“泰罗制”的管理现状，缺乏对利用“行为科学”、“人际关系”管理模式来改善企业竞争和发展机制的内外压力，也使企业文化建设进展缓慢。所以靠企业文化建设不可能解决企业竞争和发展机制的主要问题，而非得由企业的产权制度、管理体制、产品技术创新开发机制加以解决之后才能顺利发挥其预期作用。因此，我们在选择企业文化建设的推行方式上，一定要注意处理好与企业产权制度、管理体制、产品和技术创新机制等现代企业制度改革进程的同步和协调关系，并要以后者为基础，摸索总结有利于自己企业竞争和发展的模式，结合企业实际，创出一套适于自己企业的企业文化体系。

参考文献：

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在什么是企业文化的问题上，有一个“CI论”，CI论是说企业文化就是CI，CI就是企业文化，这种认识、理论和实践给中国企业文化带来了灾难性的后果，它是中国企业文化建设上形式主义和两张皮问题的重要理论根源之一。虽然一些有识之士也曾指出过CI不是企业文化，但我们终没有从理论上和实践上对其进行彻底批判和清算，它的遗风和错误的影响仍在。

CI是什么？它的全称是CIS，就是企业形象识别系统，包括视觉识别（VI）、行为识别（BI）和理念识别（MI），企业形象识别或企业形象策划是指为了达到树立良好企业形象之目的，对企业总体形象战略和具体塑造企业形象的活动进行谋划、计划和设计的运作。而企业文化则是由传统文化、时代意识和管理经验融合而成，为特定企业全体成员所共享的意识形式和生活方式，是企业员工在长期经营管理活动中形成的共同的理想信念、价值观和行为准则，是企业员工自觉遵从的做人做事的信条、原则、理念、方式、传统与习惯，包括很难用语言准确表述的心理默契、心理认可、心理共鸣、管理技巧、风气与氛围等。它们在概念与范畴、内涵与外延、内容的广与狭、层次的深与浅等等方面，皆有着巨大差别。

CI设计和企业文化都是运用文化手段经营管理企业的一种方法，但CI不是企业文化。企业文化重在内在的精神塑造，是企业管理的贯穿线，CI则重在外部的形象识别，仅仅是企业形象策划的一种技术方法，就两者的内涵来说，不可同日而语。由于企业文化有塑造企业形象的职责和功能，有时会借用CI来传达自己的理念和文化精神，而CI又有理念识别和行为识别的技术方法，所以两者在这些方面有交叉。于是，一些对企业文化没有深入理解的人就认为CI就是企业文化，企业文化就是CI，许多策划公司出于种种原因，也直接以CI设计代替企业文化，这些都加剧了人们对企业文化狭隘的、错误的理解，加剧了企业文化与企业管理的两张皮和相脱离。

我们来看看CI和企业文化各自的历史，可以更清楚地理解和把握这两者的区别。

CI(CORPORATE IDENTITY SYSTEM)是由欧美国家发展起来的一种经营管理策略，它是将企业的经营理念和精神文化，通过整体传达系统（VI、BI、MI，特别是VI）, 传给企业内部和社会大众，而达成促销目的的形象设计系统。它以刻划企业个性，突出企业形象为主要诉求，是研究塑造企业形象的具体方法。

企业形象策划最早源于第一次世界大战前德国AEG电器公司，其系列性的电器产品首先采用彼德•贝汉斯所设计的商标，成为统一视觉形象的企业形象策划的雏形。第二次世界大战后，国际经济开始复苏，工商企业蓬勃发展，企业经营者深感建立统一的形象识别系统，以塑造独特的企业经营理念的重要性。自1950年起，欧美各大企业纷纷加入企业形象策划的行列。

企业形象策划正式发轫，当属1956年美国国际商用机器公司（IBM）进行企业形象策划之时。当时IBM总裁小汤姆斯•华生认为，IBM有必要在世界电子计算机行业中树立起与众不同的形象，且这一形象要蕴含公司的开拓精神和创新精神，从而有利于市场竞争以跻身于世界性大企业之列。他于是求教于建筑师兼工业设计权威的艾略特•诺伊斯。诺伊斯经过仔细考虑，认为IBM公司应该在世界市场的竞争中，有意识地在消费者心目中留下一个具有视觉冲击力的形象标记，这一标记要能体现公司的开拓精神、创造精神和独特个性的公司文化。于是，他把长达29个字母的公司全称简缩为“IBM”，并设计出富有美感的造型（八线条纹构成IBM标准字），同时选用蓝色为公司的标准色，以此象征高科技的精密和实力。IBM通过这一形象策划和设计，成为美国公众乃至世界公众信任的“蓝巨人”，并在美国计算机行业占据首屈一指的霸主地位。随着IBM公司形象策划的成功，美国的许多公司纷纷效仿，企业形象策划的热潮在美国勃然兴起，继而推及全球。

企业文化的起源，应该很早，因为企业文化是伴随着企业的成立而生成的，有企业才有企业文化。然而企业文化的提出却较晚，一说，企业文化概念的提出是在上世纪二十年代，爱略特•雅克(Elloit Jaques)在1915年首次将组织文化定义为：“被全体成员不同程度认同的、习掼性和传统的思维方式和处事方法。”《追求卓越》的作者则提到上世纪四十年代，塞尔兹尼克和巴纳德就谈到创造企业文化和价值观念的问题，也有一些作者撰写了一些相关文章，但这一切终于都没有形成主流学说，对企业管理没能产生影响。

企业文化的真正兴起是在上世纪七十年代末八十年代初的日本，并在美国人深入、系统的挖掘、总结、阐释和推广之下，风摩全球。提出这一理论的第一个方面的原因是随着科学技术的进步，人的因素上升，人在管理中起着越来越重要的作用；第二个方面的原因是上世纪跨国公司的发展和跨国并购的产生，文化冲突越来越多，在这种情况下，就使得人们开始重视企业文化的作用，在这个国际背景下，一场日美管理比较研究热潮催生了企业文化理论。

日本在二战后短短三十年的时间里，由一个战败国一举发展成为居世界第二的发达资本主义国家，直逼美国的“巨无霸”地位，而二战后一直居于世界经济主导地位的美国则停滞不前，经济衰退，失业加剧。残酷的现实迫使美国开始反思，在对美日企业进行对比研究分析之后，他们发现美国企业管理中发挥作用的主要是硬性管理因素，如战略、技术、结构、制度、规章、财务分析等；而在日本的企业管理中，诸如企业目标、价值观念、作风、宗旨、信念、劳资关系、人员的亲密性、暗示和含糊等这些以人为本的软性因素更为突出，而这些因素正是美国企业缺少的。通过对比使他们认识到，真正对美国构成威胁的不是日本企业发达的科学技术、先进的机器设施等物质因素，而是由它的社会历史、文化传统等因素融合而成的日本独具特色的企业文化，以文化维系企业，员工便会忠诚，默契也就增加，企业竞争力自然会提升，于是造就了人们“企业文化”的管理思维。它有效解决了管理领域一直存在的“理性”与“人性”的矛盾，解决了西方企业一直在探求的如何团结员工、增强企业凝聚力和向心力的重要问题。这是对西方一直以来理性主义占统治地位的管理准则的挑战，给正在致力于对人的主体性的研究，以探求人们变幻莫测的精神世界和行为追求的西方管理学界和企业界以莫大的启示。随着企业文化理论研究的深入和理论体系的逐步形成，助推了美国强化和巩固了经济强国的霸主地位，于是，企业文化风靡全球。

有教授说，日本的企业文化学习发展了CI。对于日本企业文化与CI的关系，我没有作过研究考证，我相信，对于日本这样一个善于模仿和汲取他人优点的民族来说，学习并发展了CI是可能的，但我同时坚信，即使如此，对于日本的企业文化来说，那只能是“流”,而不是“源”，只能是“用”，而不是“体”。日本学习发展了CI，不等于日本的企业文化就是从CI来的，作为企业文化理论形成标志的“四重奏”，有哪一本提到过CI？有哪一本说日本的企业文化来自CI?有哪一本说企业文化就是CI?

中国企业文化的CI论，是由两个错误的理论宣传和一种错误的运作方式造成的。一个错误宣传是企业文化就是企业理念，第二个错误宣传是“四层次”说，其中有关于行为文化的划分。企业文化就是企业理念的错误宣传和认知，使人们把CI的理念识别与企业文化的价值理念等同起来，行为文化的划分又使人们把行为识别与行为文化混为一谈，而绝大多数咨询机构“起飞落地”式的运作方式又直接把CI当作企业文化搬到企业，于是造成CI就是企业文化的错误认知。这种错误认知是中国企业文化的灾难，它造成了人们对于企业文化的简单化、形式化、表面化、形象化、项目工程化的错误认知，把人们引向一个形式主义的、一次性项目式和两张皮式的运作方向，这是中国企业文化进程中不应有的一个弯路。

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企业文化是指企业的经营理念、价值体系、历史传统和工作作风，表现为企业成员的整体精神，共同的价值标准、习惯的沉淀、职业的习惯，一定的道德规范与文化素质。它不仅可以对员工的思想和行为起导向和约束作用，激发员工的创造力，增强企业的凝聚力，而且还可以更加鲜明地将本企业同竞争对手区别开来，以便消费者对企业进行识别，进而产生认同感。t}唆业文化是企业存在的基础、行为的准则、成功的保证。企业文化理论的形成始于20世纪80年代的美国。当时，整个国际经济形势发生了巨大的变化，日本在短短20多年的时间里，由一个战败国一跃成为世界第二发达资本主义国家，成为美国企业的主要竞争对手，这使得人们对这一现象进行深刻反思。经过深人分析，在企业竞争过程中，是企业文化使日本迅速崛起，是企业文化对日本经济发展起了主要作用。于是以美国为首的西方企业界掀起了一股创建企业文化的热潮。当我们探索日本企业文化时，发现日本的企业文化深受中国传统文化的影响。因此，我国企业在创建企业文化，提高竞争力时，除了学习和引进东西方先进企业文化外，还有必要借鉴中国传统文化中的思想瑰宝。

一、儒家思想的影响

儒家思想的代表人物是孔子，孔子思想常为企业所用。有‘旧本近代实业界之父”之称的涩泽荣一，一生参与创办、经营几百家企业，如王子造纸、东洋纺织、石川岛播磨等，这些企业创办至今已逾百载，仍长盛不衰。他如何把企业办得如此出色，涩泽自己解释说，是“《论语》加算盘”，就是生产经营中儒家道德与利益追求互用，就是道德经济合一说，或叫义利两全说、义利统一说，讲伦理道德时考虑利益因素，讲利益追求时考虑伦理道德。涩泽对儒家的解释一反传统的解释，使儒家思想获得了新的力量。

《论语》、儒学、孔子的思想，可供我国企业文化建设借用的甚多，本文主要从“仁”、“信”、“义”、“和”几个方面谈儒家思想对我国企业文化建设的影响。

(一)“仁”的思想

“仁”，仁爱，“仁”是孔子思想的核心，是儒家的精义所在。在((论语》中仁字出现了109次，有多种释义，最常见也是最为重要的一种解释是“爱人”。孔子本人再一次回答弟子樊迟提问时就作这样的回答(见《论语·颜渊》)。许慎《说文解字》也作如此解释:“仁，亲也”。I2]我国企业在经营管理中要尊重自己的员工，理解支持他们，信任宽容他们，关心体贴他们，从而有效培育员工对企业的忠诚和信任度，企业真心为员工着想，就能充分调动员工的积极性。

(二)“信”的思想

“信”，言行相一，信用。《论语》中多处讲信。《论语·为政》说:“人而无信，不知其可也”，《论语·颜渊》说“民无信不立”。信是一个中性的概念，不含阶级性，任何人待人处事都要讲信用，无信不立，无信不知其可。《周易·系辞上》说得好:“人之所助者，信也”。要使企业成功必须讲信。“信”是儒家伦理中具有积极意义的思想，也是中国交换伦理的重要典范。很值得我们今天在企业文化建设中学习和借鉴。因为，诚信，对外而言，首先，能大大降低交易成本，提高商业效率;其次，诚信可以为企业树立良好的信誉，开拓更广阔的市场空间，从而获得更大的利益。对内而言，只有在诚信的基础上，企业内部才能实现人与人之间相互信任、相互理解的和谐的人际关系，才能最大限度地减少内耗，充分发挥人的最大潜能。一个有战略眼光的企业家应当明白:企业生存不是一两天的事，而是长久的事业。某些企业实施违背诚信原则的短期行为后，很快就被激烈的市场竞争淘汰出局。

(三)“义”的思想

“义”，道义、主义。孔子说:“朝闻道，夕死可矣”(《论语·里仁》)，企业在文化建设中要树立正确的道义作为自己的行动信条，并为之奋斗。尤其在义利发生矛盾时，要保持一个清醒的头脑和正确的价值观。孔子说:“君子明德大义，小人只懂财利”(《论语·里仁》)，“不义而富且贵，于我如浮云”，他还提出“见利思义”的思想。提倡人们要见义能为，舍生取义，做到重义轻利、见利思义，做什么都不要忘义。要使个人的行为与仁义、道德、道义相符，而不计较功利或物质利益。在我国企业文化建设中，应该把树立正确的“义利观”作为一项重要的内容，使员工自觉地意识到在讲“义”时，要承认“利”的必要，追求“利”时，则要接受“义”的约束。这样，就能实现“以义估利”，“举义兴利”，调节和规范企业在经济活动中的行为，使企业遵守法则，正当经营，把赚钱看作一种手段而非目的，自觉地把企业赚钱与国家兴旺和民族利益联系到一起，捐助教育、办慈善，将利益回馈社会，体现中国传统文化价值取向。

(四)“和”的思想

儒文化中强调“和”，孔子有言“礼之用，和为贵”(《论语·学而》)。“和为贵”是中华几千年历史中处理人际关系、民族文化、社会关系的传统原则。用求大同，存小异的办法，协调各部分人的利益和要求。达到整体的协调、和睦是中国社会长期稳定的重要文化支柱。中华民族强大的凝聚力也正是得益于这一“和”的传统。对于企业文化建设而言，目前比较流行的做法有“三和治企”，“三和”指“人和、物和、利和”即治理企业要将人员间的关系协调，企业生产与环境的协调，企业间竞争与合作的协调有机结合起来。

儒家思想从在不同方面对企业文化建设起着作用，是企业运转的剂。因此，企业应该以超凡的卓识远见，注意吸收借鉴我国优秀文化传统用于教育员工，培养员工爱岗敬业、团结合作、协调一致的精神，使企业的竞争力得以增强。

二、道家思想的影响

道家的代表人物是老子、庄子。分别著有《老子》、《庄子》。我国企业文化建设可以从中吸取合理营养。

(一)“道法自然，无为而治”的思想

“道”是道家的中心思想。老子的“道法自然，无为而治”的意思是事物发展有其规律性，人们应当按规律办事，不可妄为。应用到企业文化建设中，首先，领导者行为应当顺应自然发展规律，并按规律制定法律制度;其次，涉及企业改革改制时要对企业自身特点和周围环境全盘考虑，切忌想当然为之;第三，对于管理者而言，要善于抓大事，将常规事务分权与下属，这样责权明确、各尽其力，管理者看似清闲，实际工作却井井有条，正是“无为而无不为”}l0

(二)“辩证治事”的思想

辩证地看待一切事物，这是道家思想的又一精华之处。老子认为，一切现象都是相互对立的，如新与旧、盛与衰、高与低、长与短、福与祸等，而且这种对立关系也是可以转化的。再来看今天的企业，商场如战场，有胜亦有败，面对激烈的竞争，企应该有一个清醒的认识。当处在经营困难时期，企业不应该气馁，通过不懈的努力，使困难局面得到改善并要向它的反方向发展，即获得成功;当企业处在顺境时，也应该认识到企业自身还存在的一些问题，这些问题很可能是隐性的，同时，企业的竞争对手也在以难以觉察的速度迅速崛起，稍有不慎就有可能成为落后者甚至被淘汰。以辩证治事的思想来认识事物、治理企业，也是许多企业反败为胜走向成功或者戒骄戒躁保持领先的法宝之一。

(三)“点滴为始”的思想

老子认为，天下的一切大事，皆从点滴小事做起。他说:“合柱之木。生于毫木;九层之台，起于累土;千里之行，始于足下。”这对于企业文化建设具有很大启发意义。每个企业都有同一个梦想，不断发展，日益壮大。要实现这个梦想，就需从零开始，然而很多企业却没有做到这一点，它们急于求成，一味地攀比，盲目扩大规模、引进外资，全然不顾自己的条件，也不顾事物发展的步骤性和规律性，结果出现了管理困难、资金浪费、负债增加等一系列不良现象。世界500强中的企业，哪个没有明晰的发展史，那些有上百年历史的企业，哪个又不是厚积薄发才有了今天的业绩。

道家思想，博大精深，它教育今天的企业以辩证的眼光看待成败，以一个“道法自然，无为而治”的思想来顺应规律治理企业，同时以一个“点滴为始”的思想看待企业成长，使企业得以持续发展。

三、中国传统文化的消极影响

任何事物都是一分为二的，不存在绝对的好与绝对的坏，看到传统文化优秀面的时候，也应看到它的消极面，下面就中国传统文化的消极面作以简单分析。

(一)不偏不倚的中庸之道，调和折中的维持之术

“木秀于林，风必摧之”，“枪打出头鸟”这些谚语奉劝中国人莫为天下先。[4]这些思想渗透到企业中，既会影响企业竞争一流的意识，也极大地影响到企业内部人才的选拔、培养和使用。加拿大华裔总督伍冰之的父亲这样教育自己的孩子:“如果你不想摘天上的星星，那么你连地上的尘土也得不到”。现今全球化时代，商业竞争更加激烈，充满风险，谁若过分小L}谨慎，事事不敢为天下先，或竞争意识淡薄，不求上进，以得过且过的心态办实业，恐怕难以长存。通用电气前总裁杰克·韦尔奇谈起通用的企业文化时。有一句是“竞争、竞争、再竞争”。

(二)怎样看待成败.怎样评价经常失败的人

没有一个人敢说自己永不失败。现代教育科研成果表明，人就是在不断犯错误中学习的，所以，某种程度上成功的人也是失败比别人多的人。作为现代企业人，一定要不怕失败，只有首先在心理上不惧怕失败，才会认识失败，才会分辨哪些是可能走向成功的失败，哪些是永远的失败，从而避免在关键问题上失败。在中国传统文化中，评价一个人时往往不是看它做成了多少事，而更多的是看他犯了多少错误，得罪了多少人，失败了多少次，在这种标准下，那种不求无功，但求无过，对方方面面关系照顾较好的人常常占优势，而那些冲劲大、对关系顾及少、一头扎进事务中的人往往吃亏多。长期以来，员工的积极性会受到打击，对企业的危害不言而喻。

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一、企业文化是一种成功的企业管理方法

企业文化概念的提出是管理学发展到一定阶段的产物。20世纪80年代管理学出现众多理论学派,如社会系统学派、决策学派、经验主义学派等,这些学派从不同的视角解决了某些管理中的难题。虽然美国管理学理论较为开放和前卫,但仍然不能解决美国企业发展的新问题,经济持续下降,而同时代远在亚洲的日本经济则呈现与美国相反的格局。为探究日本经济成功之道,美国加利福尼亚大学洛杉矶分校日裔教授威廉・大内远赴自己的祖国,通过调查上百家日本企业,找出了日本经济飞速发展的原因及对美国企业提出的挑战,写出了具有重大影响的著作《Z理论》。威廉・大内教授第一次提出了“企业文化”的概念。从此,企业文化成为一个新的管理名词,企业文化的研究亦成为当今近三十年来管理的一个热门话题。

建立企业文化,创造与其他企业不同内容、形式、特点的企业文化,是企业发展必不可少的内容,是当今管理界的共识。因而,企业文化被认为是企业走出困境的一剂良方。由此可见,企业文化有无及优劣,已成为评价一个企业好坏的标准。同时,客观上也是一个企业成败的关键所在。

企业文化之所以是一种成功的管理方法,是因为它吸收管理学优秀的成果,并把它们集大成。对企业文化内涵的认识,如霍夫施泰德的“洋葱皮理论”、埃德加・沙因的“三层次结构理论”和我国张德教授提出的“三层结构”、复旦大学博士杨懿在其博士毕业论文中提出的“四个层次结构”等,都有不同的观点。

从他们各自不同的认识中,可以提炼出企业文化分为物质文化、行为文化、制度文化和精神文化。虽然营销学派、行为科学学派和制度学派从不同的角度建立了企业管理较为完善的体系,但人们习惯上认为他们是一个互有特点和效用的独立的理论,都是有效的,但不能兼容。而企业文化是一种有效的方法和理论,它能兼容并蓄,取众家之长,融百家之精华,效力大于任何一个独立的理论。

企业文化不仅吸收了管理学理论的精华,同时也将其内容不断地丰富和完善。以管理学对人的认识为例,18世纪工业革命之后,机器大工业时代科学技术较为落后,其企业管理水平较为低下,管理者主要凭经验进行管理,对人的认识只是机器的附属物。因此,经验管理方法是把企业员工看作“机器人”作为假设前提的。19世纪20年代,随着以电力为动力的工业出现,虽然企业生产力得到了巨大提高,但激烈的社会矛盾也随之出现。对工人技术要求的提高使工人的期望报酬不断提高,而资本家贪得无厌,相对降低工人劳动报酬,使资本主义社会劳资关系十分紧张,冲突不断出现。以泰勒为代表的管理学家从科学主义出发,寻求解决问题的方法,通过研究,泰勒改变了传统观念,并提出人不只是会说话的机器,而是追求物质利益的人,即“经济人”。随着社会发展,社会物质生活水平进一步提高,建立在“经济人”基础之上的科学管理理论对一些现实性问题已无法解释,行为科学随之产生,其代表人物有美国哈弗大学教授埃尔顿・梅奥、美国学者马斯洛和美国社会心理学家道格拉斯・麦克雷戈。行为科学学派将企业员工设想为有各种需求的“社会人”,企业管理者应该努力满足员工不同的社会需求,调动工人的积极性和创造性,最终提高劳动效率,并且要认识到“情感的力量”是企业效率的决定因素。二战之后,行为科学管理受到了多方面的置疑,这一时期形成了众多管理理论,被称为“管理理论丛林阶段”,其主要管理流派有以巴纳德为代表的社会系统学派、以西蒙为代表的决策理论学派、以德鲁克为代表的经验学派和以伯法为代表的管理科学学派。这些理论都比较重视科学决策和预测,主张运用数学方法和手段进行管理,强调理性因素,这一时期,不论是哪种流派都假设人是理性的。因此,对人的认识称为“理性人”或“复杂理性人”。管理学将人定义为“理性人”,充分肯定了人的自主性、创造性及能动性。然而,在上世纪八十年代中后期,人们的目标已不再是追逐单纯利益,转而对事业、人文、精神、价值、生命等更加重视,而“理性人”恰恰在这些方面没有过多估计,一个提倡自我价值实现的时代已经来临。人文时代的到来,是管理学的一个新的高度,而人文管理的核心是发现并开发人文能量,将个人作为整体(团队)的一个有机组成部分。追求共同价值观,以塑造优秀的群体意识,人文管理是管理学发展到一定阶段的产物。重视人,将人作为管理的主题,它倡导的是为每个人提供必要的内外环境,发挥人的创造和发展空间,将管理提升到新的高度。

从“机器人”到“经济人”到“社会人”再到“理性人”,企业管理从“人本管理”,最后落脚到现代企业文化所提倡的“能本管理”,这是一个复杂漫长的过程,每次对人的认识更迭都闪烁着人类的大智慧。

由此可以看出,企业文化的产生不是一个偶然的事件,而是历史发展到一定阶段的产物,是管理学“进化”的结果。它浸透了管理哲学思想,通过不断地“扬弃”,使管理学与社会、企业、团队、个人诸方面高度统一。企业文化既是管理方法的创新,同时也标志着管理科学发展进入了一个新时代。

二、企业文化管理的全员性

企业文化的核心是一个企业必须有共同追求的价值观,这种价值观使企业发展源泉与全体员工个人利益息息相关。企业共同的价值观形成了共同的信念,最终成为企业全体员工的一种有意识的行为规范,由此形成一个企业的文化。

不同企业文化的形成,有其独特的过程和历史文化背景。一个企业文化的提出与其初创者的特性是分不开的。如松下公司是在其创始人松下幸之助的倡导下,形成具有日本特色的企业文化。戴尔公司企业文化带有美国文化的特色,同时体现初创者戴尔的奋斗历程。台塑集团企业文化精髓“勤劳朴实”是其初创人王永庆先生年轻时创业生活经历的写照。

可以说,成功企业经营,往往有一个成功的企业家,且都有其优秀的企业文化。成功企业家与优秀企业文化有着密切的内部联系。成功企业家是优秀企业文化的倡导者、疏导者、引导者,对形成一个企业文化特色起着巨大作用。但我们不能将企业文化简单地称为企业家文化或老板文化,企业家提出的经营理念、文化理念、价值理念如果得不到全体员工的认可并形成一种工作作风和习惯,就不能成为全体员工的行为规范,也只能称之为一种先进的口号而已。优秀的企业家往往会通过一系列的方法和手段将自己总结的经营思想、文化理念、价值观念演绎为企业制度和工作程序,并以此对企业经营发挥巨大作用。

在这方面,日本松下公司的创始人松下幸之助是一个能把自己思想贯彻到全体员工并获得成功的典范。他为了让全体员工与企业共命运,要求公司所有的人员朗诵本公司的“纲领、信条、七大精神”,并在一起唱公司歌曲,每年年终,公司至上而下动员员工提出下一年的行动口号,然后进行总结,形成下年度公司总口号。全公司在统一口号下行动,形成公司上下一致的奋斗目标、行为方式和道德观。松下幸之助作为公司总裁并不是将个人信仰强加于公司全体员工,而是在总经营理念之下,调动全体员工共同参与文化建设,最终形成鲜明的松下文化。

因此,我们可以说任何一个企业文化的形成,都是群体意识的体现。企业文化需全体员工不断传承,当企业初创者离开企业或死亡,这种体现企业个性的文化还将延续,还需在新的环境中不断创新,企业文化的传承和创新需一代又一代全体员工的不懈努力,使企业文化永远辉煌。

从长远历史观点而言,企业家文化或老板文化只是企业文化过程中的一种短暂现象,不能代表企业文化的全部,企业文化的全员性是企业文化持续发展的载体和源泉,也是本质特征。忽视这一点,将不利于企业文化建设,也不利于企业可持续发展。

三、现代企业文化的核心――能本管理

“人本管理”是以“社会人”作为前提而提出的,其实质是强调以人为根本,把人作为企业资源的重要组成部分,实现人的全面发展,使人的潜能得到最大限度的发挥。

“能本管理”是建立在“人本管理”基础之上的一种新的管理理论和模式。知识经济时代,企业文化的目的就是要将人的能力作为企业最大、最宝贵的一种资本,实行能力本位,并以人的能力作为企业核心价值观。企业文化的作用就是要充分依靠人的能力和有能力的人,创造优良环境使有能力的员工实现其个人价值,并在员工能力充分体现的同时,实现企业价值最大化。基于能本管理的原则,企业文化建设应处理好以下几个关键问题。

第一,改变用人的传统观念,努力营造“能力至上、能力为王”的氛围。“能者有其位”,最终提高人力资源配置效率。

第二,建立与能本价值观念相适应的制度和方法,改革传统的考核方法和观念,改变一切与能本价值观相冲突的所有制度与观念,充分体现能本价值观第一的理念,保证能本作用的发挥。

第三,知识经济时代,不学习就意味着落后,员工的落后自然会影响企业的进步。能本管理作为企业文化的纲领,在强调能力价值观的同时,应积极引导员工努力学习,使所有员工重视能力的提高,增强员工的危机意识和竞争意识,使员工自觉接受新知识、新技能的学习,努力营造学习氛围。

四、企业文化的灵魂是创新

知识经济时代,科技飞速发展,市场变化多端,企业面临的竞争环境越来越残酷,创新是企业面对复杂变化的市场环境最有效的方法,企业文化建立应将企业创新作为战胜一切困难的法宝。企业应重视员工积极性和创造性的发挥,采取多种手段和方法鼓励员工创新,并给予激励,还要给员工创新留有充分的空间,鼓励冒险。创新往往带有极大的不确定性,但同时可能寻找到巨大的商机,创新可能会暂时遇到风险和失败,但同时会给企业创造新的发展机遇。在此,企业文化也要提倡创新,建立创新型企业文化,使企业时时创新、事事创新、人人创新,这样的企业才是活力四射的企业,才是不败的企业,也最终会成为成功的企业。

对企业文化主要管理特质的研究,将有利于引导企业端正认识,积极提高探索适合自己企业的文化,不断追求卓越。

【参考文献】

[1] 张德:企业文化建设[M]. 清华大学出版社,2005.

[2] 杨懿:转型期中的中国民营企业文化研究[D]. 复旦大学,2005.

篇（9）

中图分类号:G513.3文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)24-0198-02

一、文化

本文在狭义的文化范围内展开讨论,并进一步阐释文化是一种基本稳定的生活方式,表达了一种独特的思维方式和价值观,是一个社会共同体的价值追求,思想观念和行为方式构成的统一体。

按照这样对“文化”的界定和阐释,文化应具有如下五个基本特征:第一,特有性。文化是人类自身的创造物,也就是说,离开了人类活动,一切都谈不上。动物有活动,我们不能说动物有文化,文化只是人类的特有物。第二,标志性。文化反过来规定人类自身的行为,成为人类集体行为的标志。也就是说,没有这种标志性,文化也就失去了意义。第三,稳定性。文化是人类对自身需要的一种反映,它建立了人类满足需要的恰当模式,这种模式一旦形成,就具有很强的稳定性,除非生存环境改变较大,否则它将维持和传承下去。第四,约束性。在人类的行为模式生成过程中,文化对于这种模式寄予很高的期望,赋予其特殊的价值符号,并且成为约束人类行为的规范,这种规范成为相互认同的基础。如果不能遵守规范,往往会使越轨者受到惩罚。第五,民族性。文化是一个社会共同体的生活样式,演化出一个民族的风俗习惯,形成民族的价值信仰和民族情感寄托,从而产生巨大的民族内聚力。因此,文化是一个民族最本质的人文特征。

当今时代,文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉,越来越成为综合国力竞争的重要因素。甚至有许多有识之士认为,文化不仅是一个国家的核心竞争力,而且是一个国家的根本竞争力。他们认为,科技显然重要,但科技决定于具有一定观念的人,因而,决定人的观念才是最重要的。在观念中最重要的是价值观念,价值观念决定人的行为方式,科技活动只是人的行为方式层次,而一种文化的核心就在于它的价值观念体系。因此,文化才是最具有竞争力的因素,是最根本的竞争力。

二、企业文化

成功的企业必然得益于成功的文化。先进的企业之所以能够战胜落后的企业,就是因为先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求,更具有生命力的缘故。

始于20世纪70年代末80年代初的以“企业文化”为管理核心的管理理念,其背景是日本企业的异军突起。有学者对日本企业与美国企业进行了比较研究,发现了美国企业更多地重视企业技术、规章制度、组织机构、财务分析等“硬”因素在企业管理中的作用,而在日本企业的管理过程中,企业目标、宗旨、信念和价值观等“软”因素则相对更为突出。随着日本企业的竞争优势逐渐体现出来,以“企业文化”为核心的管理理念逐步得到广泛认同。今天,人们普遍认为,没有文化的企业,一定是没有竞争力的企业,更谈不上发展。一个优秀的企业,就是要创造一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观和使命感,一种能够促进员工奋发向上的心理环境,一种能够积极地推动企业创新和变革的企业文化。

企业文化经过近二十年的建设和发展,其基本特征已经显现出来,它除了具有社会文化的一般特征外,还有自己独有的特征,主要表现为以下三个方面:第一,企业文化是富有鲜明个性的。亦就是说,企业文化不具有通用性。每一个企业都有自己独特的环境条件、发展目标、经营理念、管理模式和文化传统,每一个企业家都有自己个性化的品格,个性化的价值观,个性化的管理理念以及个性化的处事风格,这就决定了在不同企业家的引领下,在不同企业的独特环境中产生的企业文化是必然具有独特性和唯一性的,是不可复制的。企业文化只有这种不可复制性才能真正形成企业的核心竞争力。第二,企业文化是带有明显的功利性的。建设企业文化,唤起企业员工的主体意识和使命感,充分发挥员工的积极性、主动性和创造性,形成企业共同的价值观和责任感,达到管理与被管理的科学统一,推动企业不断创新和变革,其根本目的是实现企业本身的发展战略和经营目标,企业经营基本目标是实现经济效益最大化,从而实现企业员工经济效益的最大化及自身价值的最充分体现,而企业文化建设的出发点就是给企业提供实现其发展战略和经营目标的土壤,落脚点是促进企业实现发展战略和经营目标。因此,任何一个企业的企业文化,都是为企业的发展战略和经营目标服务的。这就是说,企业文化建设必须是服从于、并服务于企业发展战略和经营目标的,因此,不可避免地带有鲜明的企业功利色彩。第三,企业文化是具有充分的人本性的。企业文化作为一种新型的管理哲学和理论,它的诞生是企业管理发展史上一次具有伟大意义的划时代变革。它标志着企业管理已由传统模式向现代模式的转变与过渡,其核心之点在于企业管理要坚持以人为本,要在企业的经营和管理的全过程中自始至终坚持重视人、强调人、尊重人、爱护人、理解人、关心人、培养人,把企业经营管理的全部工作和整个过程都纳入以人为中心的轨道上来,始终坚持人是企业的主体和财富的主人,在实现企业发展战略和经营目标的同时实现企业人的全面发展,这也是人本性的企业文化的基本内涵。

三、高校后勤企业文化

篇（10）

2l世纪人类经济形态已经进入了以知识、速度、创新、文化理念为根本特征的新经济模式。新经济条件下，企业文化成为一种重要的企业能力，是一种现代企业管理的重要途径，是一种为企业生成价值的重要来源。一个企业要打造具有自己独特优势的核心价值观和核心理念，就必须要从企业文化建设和管理着手，培养具有个性的企业文化。企业文化管理是新世纪重要的企业管理模式。煤炭行业作为能源基础性行业，其作用和地位不容质疑。不久前国家为了力促煤炭工业持续稳定健康发展，出台了《国务院关于促进煤炭工业健康发展的若干意见》，明确指出：煤炭是我国重要的基础能源和原料，在国民经济中具有重要的战略地位。由于历史和现时的一些因素积淀，煤炭企业发展遇到许多困难与挑战。煤炭企业正经过着历史性转化过程：即从“制度+控制”型转变成为“学习+激励”型。最近几年随着国民经济发展速度加快和国际原油等替代性能源价格上涨等因素的综合作用下，煤炭行业的形势开始出现好转。在这样的历史机遇下，煤炭企业必须牢牢抓住时机、适时掀起企业变革、塑造新型企业文化，推动整个煤炭行业和企业自身的可持续化发展。

一、企业文化理念的产生与实质

企业文化理念的产生源自美日两国不同管理模式的比较。20世纪60～80年代日本经济迅猛发展，一跃成为世界第二号经济强国，并在各个领域与世界经济第一的美国展开强有力的竞争。美国学界在惊呼“狼来了”的同时，分析思考认为日本的成功在于其“管理软件——文化因素”的成功。从1981年到1982年间美国管理学界连续推出了四部重要著作：《z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、《战略家的头脑——日本企业管理艺术》、<企业文化》、《寻求优势——美国最成功公司的经验》。系统精辟的分析构成了企业文化这一新的理论系统，标志着企业文化理论的诞生。一般认为企业文化是指企业在其内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和，是激发企业员工积极性的唯一源动力。企业文化的核心是价值观，价值观为企业职工提供了一种共同意识，以及日常行为的指导方针。企业文化通过以价值观为核心的文化意识观念，说服、感染、诱导、约束企业成员，用一种共同的价值观把全体职工凝聚在一起，最大限度地调动职工的积极性和创造性，促进生产力的发展。

二、煤炭企业文化以往建设中存在的一些问题

2．1文化观念陈旧、思维模式定化

由于地理条件和作业环境限制等原因，煤炭企业矿区一般都远在与城市市区相隔较远的郊区或野外。因此煤炭企业难以接受到外部最新的信息，思维模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企业文化再造最大的敌人：企业管理层和员工安于现状，害怕变革、不愿变革，使得企业的改革发展创新的尝试只是“换汤不换药”，难以从根本上起到引领企业发展思路转变，实现跨越式发展的需要。

2．2企业领导层不理解或企业文化意识淡薄

众所周知，目前煤炭企业占相对多数的是国有企业。而国有企业很多的领导并不是通过市场机制的选择产生，而是直接由上级安排任命。这其中虽然有很多有志于改变企业落后面貌的领导者，但苦于对企业文化理念的不理解和认识不足。造成企业文化建设的思路不开阔，企业文化建设停留于表面。更有甚者，一些领导者认为企业文化建设是只投入，不产出的“买卖”，搞不搞对企业效益都无所助益。

2．3企业文化建设政工化、部门化

在煤炭企业调研的时候经常发现在许多企业中，将企业文化建设与思想政治工作相等同或混淆两者之间的异同。实质上企业文化建设和思想政治工作是煤炭企业建设中两个既有联系又相互区别的范畴，通过两者有机的融合和协作，可以有效的帮助企业解决经营管理中所潜在和发生的一些问题；还有的煤炭企业将企业文化建设职能安加在工会、宣传部等部门，实际上企业文化建设是整个企业都必须共同承担的职能，而不是哪一个具体部门自己的事情，企业文化细化在企业运作流程的每一个阶段之中。

2．4企业文化建设表面化、口号化

以往煤炭企业文化建设中存在的另一个问题就是企业文化建设表面化、口号化。由于思想保守和员工素质参差不齐等因素，煤炭企业内部对企业建设的效用和重要性认识不足。经常是“热热闹闹开场，冷冷清清收场”，没有将企业文化建设真正的嵌入到企业的灵魂之中，企业文化留于表面。因此我们走进矿区经常发现是口号、标语很多；今天号召这个，明天要求哪个。没有一个有序、继承性的企业文化发展建设思路。

三、煤炭企业文化建设的方向与思路

3．1以“客户服务至上”为导向

由于多年来传统体制的影响，使不少煤矿至今还没有在思想上真正确立“服务至上”的思想，煤炭产品同其它产品相比虽然有自己的特性，但作为生产者为消费者提供优质服务上有共同之处，如认真履行合同、定期走访用户、提高质量、扩大产品品种满足不同用户的要求等。及时了解市场动态，预测客户可能会提出什么要求，提前准备，在第一时间提供给客户，从而大大提高服务效率和服务质量。为客户节省时间、为客户节省成本、为客户提供方便已经成为新经济时代企业成功的首要因素。

3．2以“以人为本”为核心

企业有价，人才无价。新经济时代中作为知识载体的人力资源，已经成为企业最具竞争力的核心生产力要素。企业文化的实质是以人为本，是在企业管理实践中，从过去只注重物转到重视人的基点上来，把尊重人、关心人、理解人、信任人、培养人、重视人的价值，不断提高人的素质，调动人的积极性，作为企业发展的基本动力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已经成为煤炭企业文化管理中最为核心的问题之一。企业必须充分调动资源，做好企业人力资源开发这篇大文章。

3．3以构建、完善现代企业制度为支撑

煤炭企业文化重塑要以科学的现代企业制度作为支撑和保障。通过建立和完善以产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学为核心的现代企业制度、完善有序的法人治理结构，可以有效的促进煤炭企业文化建设科学化、制度化、明确化。为企业下一步将企业文化渗透到企业的各个角落中，打下坚实的基础。

3．4落实沟通培训和激励机制

由于煤炭企业内部传统势力强大，抗拒文化革新和消极对待文化革新的现象普遍，而且广大员工素质参差不齐、认识不一。要想在煤炭企业内部顺利开展企业文化理念革新，首先必须进行深入细致的有效沟通。解除员工对于企业文化再造的疑虑和不解，并通过具体培训的方式，使广大员工认识到企业文化再造的效用与意义所在。通过激励机制吸引和鼓励广大员工参与到企业文化再造的过程中来，实现由“企业要我做”到“我要做”的转变。

3．5以绩效考核机制为约束

有时候企业传统势力过于强大，企业文化变革在企业内部寸步难行。此时为破除阻力、引进新思路，就必须果断借助绩效考核机制等强制手段，引导员工个人行为向企业希望的方向转变；新文化的引入要想真正“生根”必须有一定的强化过程，通过绩效考核机制的作用，我们可以使得员工逐渐生成“习惯反射”，使得企业文化最终能够在企业内“生根发芽”。

3．6以企业与员工“双赢”为诉求

强制并不等于强迫。虽然要员工将个人目标与企业目标自觉做到相统一，但不能抹杀员工个人作为独立主体的需要。长久以来，煤炭企业以“牺牲、奉献”精神为感召，而忽视了员工作为个人有自身多元化、多层次需要的现实。21世纪是合作的世纪、是双赢的世纪，企业要想取得成功必须建立“双赢”的文化理念，只有企业和员工都成功才是真正的成功。

四、煤炭企业文化再造的具体内容

4．1继承传统，面向未来的新型企业精神

一个企业要有自己的灵魂，要有自己的追求和信仰。企业精神是企业文化建设的核心，中外企业无不把培育企业精神当作企业文化建设的核心和根本任务，把企业精神当作企业在激烈的市场竞争中制胜的法宝，视之为企业之魂。煤炭企业要精心提炼出最适合本行业发展、最有价值、最有特色的企业精神和核心价值观，并加以确立和塑造。将长期经营活动中培育的能反映企业精神风貌、激励职工奋发向上和规范企业行为的群体意识，能引导职工树立正确的价值观念、职业道德和敬业精神相融合，树立具有本企业特色的企业文化精神。树立企业精神要注重继承和创新相结合，同时要突出时代性和个性化。:

4．2加强煤炭企业安全文化建设

由于煤矿生产的特殊性、复杂性和多变性，煤矿事故时有发生，有的甚至造成重大人员伤亡和巨大经济损失，干扰正常的生产经营。事故高发及难以遏制的趋势，不单源自科技管理水平低下，更在于员工对安全的认识水平不高和企业整体安全文化理念不强。企业安全文化是企业文化的重要组成部分，加强企业安全文化建设，做到“安全第一，预防为先”，实现文明生产，才能保证企业的生产经营活动健康、稳定、高效发展。珍惜、爱护和尊重员工的生命，从安全的意识、思维、观点、行动、态度、方法上使员工形成深层次的安全文化素质，并付诸于完善和维护企业安全文明生产上，认真将安全文化细化到现场生产管理之中。

4．3重新塑造煤炭企业形象

企业形象是企业文化的外在表现，它是指企业在社会公众中的印象和评价。一个企业在社会公众的心目中是否有高度的信任感，关系到这个企业是否具有竞争力。一方面，传统上社会意识中煤炭企业的形象就是“苦、脏、累、险、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏环保意识。导致企业环境恶化：煤尘飞扬、地表塌陷、酸雨、温室效应、固体废弃物、光化学烟雾等敏感环境问题既危害了企业，更危害了社会。因此煤炭企业要建立新型企业文化，首先就要重新塑造自身企业形象。对内要提高环保意识，提升员工素质。大力实施“绿化、美化、净化、亮化”工程建设，建设成为一个生产生活秩序井然、环境整洁优美的现代新型矿区。对外要通过cI形象设计塑造个性鲜明、全面完整的企业形象。注重企业声誉，积极参与社区建设，帮助企业树立讲文明、负责任的光明形象。

4．4通过质量文化树立强势企业品牌

高质量的产品是企业生存的根基。它既反映了企业的工艺技术水平和管理水平的高低，也是企业吸引客户赖以生存的物质条件。降低成本、提高产品质量才能赢得更多的客户，也只有树立质量第一的文化理念，才能获得更大的生存空间。产品质量实际上是企业质量文化、伦理观念在实践层面的反映和体现。有什么样的质量文化，就有什么样的产品质量。良好的技术、设备固然是影响产品质量的重要因素，但非决定因素，要从根本上解决质量问题，还必须以人为本，从指导人们实践的观念形态着手寻求解决途径。从煤炭企业长远发展、从跨行业、跨所有制、跨地域经营的大视角出发，重视企业形象、商标形象、产品形象的策划、宣传、投入，把品牌意识和策略引入企业营销机制中，提高企业竞争力，最终塑造强势企业品牌才是煤炭企业在21世纪残酷的市场竞争中取得最终胜利的必由之路。

4．5科技文化兴煤，创新文化富煤