跨文化理论论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇跨文化理论论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

一、前 言。

经济全球化出现在 20 世纪 80 年代中期，20世纪 90 年代得到公认，然而到目前为止还没有一致的概念。经济全球化是当今世界经济、文化、科技等综合发展的产物和必然结果，在一定程度上促进了各国经济的快速发展； 它是当代世界经济的一个重要特征，也是全球经济未来发展的方向。

跨国公司是经济全球化最活跃的推动者，它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化； 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展，究其重要原因，文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题，以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明，文化差异被列为第一位。由此可见，如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作，而人又是所有企业资源中最为重要的资源，如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务； 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何，运用现代化的科学方法，对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例，同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导，充分发挥人的主观能动性，促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起，使人尽其才，事得其人，人事相宜； 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点，也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下，如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。

二、跨文化与人力资源管理的含义。

要了解人力资源管理的跨文化背景，我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。

1. 跨文化的内涵。

跨文化，它的内涵和外延正在扩大，已逐渐渗入到经济、科技和社会发展，并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化（ cross － culture） 设定为一种“凸显文化差异的过程，是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异，文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实，它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始，众多学者都从不同的视野开展了研究； 从这些理论我们可以知道，文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。

2. 人力资源管理的内涵。

在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典著作中，管理学大师彼得·德鲁克（ Peter Drucker）首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义：人力资源———完整的人———是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理（ Human Resource Management，HRM） 是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。人力资源管理就是运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动，挖掘人力资源的潜力，充分调动人力资源的积极性和主观能动性，促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致，最终达成企业目标。跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的，没有文化背景的衬托，开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。

三、跨文化对人力资源管理的影响。

跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。

1. 对人力资源战略和规划的影响。

人力资源战略规划是企业战略不可分割的部分，它是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的整个过程。它包括战略过程、需求预测及方法、供给预测及方法、人员流动、培训开发、企业文化、职业生涯规划、绩效、薪酬等，文化差异从不同层面影响着这些内容，所以我们要总体上重视跨文化因素对人力资源战略和规划的影响。

2. 对企业组织结构的影响。

霍夫斯泰德的五大维度理论研究表明，文化差异对企业管理影响是必然的，涉及“个体主义—集体主义”、“权力距离”和“不确定性规避”

等维度，这就决定了企业采用直线制、职能制、直线—职能制、事业部制和矩阵制等组织结构中的哪一种。比如在权力距离大的文化里，等级比较明显，人们比较倾向于适应层级比较陡峭的组织结构如直线制； 相反在权力距离小的文化里，注重平等，人们更喜欢职能制等比较扁平的组织结构。

3. 对企业招聘、选拔和录用的影响。

企业选人和用人涉及确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、招聘方式方法、选拔录用、面试等内容，不同的文化背景下，跨文化对以上因素影响也是不同的。在集体主义和高不确定性规避的文化里，招聘的来源可能比较倾向于招聘者熟悉的院校或者群体，这个群体在企业里表现出色或一般都可能成为招聘者选拔人才的标准，注重招聘对象的经验、资历，跳槽过于频繁者可能不被选中； 然而在个人主义和低不确定性规避文化里，是不是千里马和其他因素没有太多关联，只有“使用”后才知道，关注应聘者的个人能力，频繁跳槽者可能被视为个性十足的象征，能力得不到施展，敢于冒险，流动性比较大。转贴于

4. 对企业员工培训和职业发展的影响。

这是企业育人的环节，涉及培训方式、培训媒介、培训需求分析、培训项目、培训效果评估、职业生涯发展等内容。根据霍氏理论，这涉及“个人主义与集体主义”、“男性化与女性化导向”和“长期与短期导向”等因素。在集体主义、男性化导向和长期导向的文化背景下，员工对培训的内容和职业发展可能都是被动的，服从企业的安排，抛开个人爱好兴趣； 员工希望培训获得新知识和新技能，从而获得升迁和收入提高； 企业根据企业长远目标对员工进行培训，为他们进行职业生涯规划，期待他们能够服从企业管理，培养对企业的忠诚度，降低流动率。在个人主义、女性化导向和短期导向的文化环境下，培训的内容和方法可能因人而异，着重发挥个人的特殊才能，培养他们享受生活带来的乐趣，鼓励员工关心他人，重视周围的和谐人际关系； 企业希望通过培训员工产生立竿见影的效果，在尽可能短的时间里，挖掘他们的潜能，实现企业的目标。

5. 对企业员工激励的影响。

这是留人环节之一，涉及员工激励的理论、原则、方式方法和技巧等内容。跨文化对企业激励的影响，不外乎“个人主义与集体主义”、“不确定性规避”和“男性化与女性化导向”几个维度。在集体主义、高不确定性规避和男性化导向的文化里，企业对员工的激励注重个体与集体的关联，强调有了“大家”的利益才有“小家”的利益，着重以精神激励为主、物质激励为辅的方法； 注重采取年资、晋升等作为激励内容； 着重升迁、加薪和地位等激励方式，强化“坚强”的价值观念。在个人主义、低不确定性规避和女性化导向的文化氛围里，员工激励往往以个人的成绩和工作能力为参照物； 马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的成就需要理论正是这种个人主义文化在激励中的体现，所以这类企业采取的激励方式应以个人的尊严获得和自我价值实现等作为激励的主要内容。企业鼓励人员创新，要敢于冒险和承担责任； 注重员工“温柔”的价值观念如人际关系、生活质量等作为激励对象。

6. 对企业绩效和薪酬福利的影响。

这也是留住人才的重要环节之一，涉及绩效考核、员工薪酬体系、员工福利、社会保险等内容。跨文化对它们的影响可以从“个人主义与集体主义”、“权力距离”和“长期与短期导向”几个维度了解。

在集体主义、权力距离大和长期导向倾向的文化里，企业比较倾向于对整个团队进行绩效考核，团队成员的绩效及薪酬福利往往和团队的考核成绩相匹配； 考核员工的方式比较笼统和传统，以上级对下级考评为主； 考核成绩高低，也是员工薪酬福利发放的标准，从而增加员工的忠诚度，也是员工特别重视的方面。另外在个人主义、权力距离小和短期导向的文化里，企业针对员工个人的业绩、工作能力等进行绩效考核，所在的群体绩效不佳可能也不会影响到个人的绩效成绩； 参加考评者不一定就是其上级，可能包括客户、供应商、下级、公众等，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360 度反馈（ 360°Feedback，又称“360 度绩效考核法”或“全方位考核法”） 正是这种权力距离小的文化在绩效考核的体现，所以这类企业的考核参与者也是很多的； 考核后的结果可能以尽快实行免费国内外旅行、带薪休假制度、丰厚的奖金等来激励员工。

四、跨文化人力资源管理的策略。

对于从事跨国经营发展的企业来说，克服跨文化的短板，化解文化冲突，提升跨文化人力资源管理能力，采取恰当的跨文化人力资源管理策略，寻求超越文化冲突的企业目标，只有这样，跨文化人力资源管理目标才能实现。

1. 正确对待文化差异和促进文化融合。

文化没有好坏之分，各种文化都有其精华部分； 文化差异是正常的现象，是客观事实，不以人的意志为转移的。管理者要尊重不同文化的客观存在，具有海纳百川的精神境界，深挖文化差异的正面影响，避免消极作用； 促进不同文化间相互促进、相互依存。正确对待文化差异是管理者开展任何跨文化人力资源管理的心理基础和前提条件，也只有客观公正地看待文化差异，管理者才能解决好人力资源的跨文化问题。通过换位思考和角度转换，分析不同文化的优缺点，找出它们的异同点和交集，增加对异文化的认同感。根据跨国企业实情，选择适当的文化整合模式，有计划地促进不同文化之间的相互渗透、相互吸收，最终融合成一个不可分割的具有各种文化潜质的全新企业文化。只有这样，才能解决人力资源的跨文化问题，在跨文化背景下开展人力资源管理才能变得更顺畅，这也是开展跨文化人力资源管理的首要任务。

2. 调整人力资源管理的工作思路和方法。

随着跨国经营的深入发展，传统意义上的人力资源管理工作思路和方法明显不能满足实际工作，人力资源的工作思路和方法必须与时俱进，跟上时代节拍，否则不能满足企业正常发展的需要。

霍夫斯泰德的五大文化维度理论、川普纳斯的七大文化维度理论、霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论等都从不同视角分析文化影响人们的工作和生活，人力资源管理在众多工作细节上都需要彻头彻尾地加以调整，比如说工作分析、工作任务书编写、员工招聘方式、选拔方法、面试过程、培训方法、职业生涯发展、激励技巧、绩效考核、薪酬福利、劳动争议、E － HRM等，在面对文化差异和跨文化的背景时，这些具体工作都需要管理者转换思路和改变工作的方法。

在文化差异背景下，采用新思路、新方法、新技术和新技巧，人力资源管理才能迎合企业发展的要求。

3. 开展跨文化培训，造就跨文化人才。

伦纳德·南德勒认为跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在，它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。它是跨文化管理的重点，更是跨文化人力资源管理的优势所在。

跨文化培训不仅是预防和解决文化差异的最佳手段之一，而且能够帮助员工积极主动地去适应异质文化，加强来自不同文化背景的员工之间沟通交流以达到理解，以及实施跨文化人力资源管理，造就高素质的跨文化人才。跨文化培训的目的就是减少文化差异对企业管理的负面影响，确保企业内部良好的人际关系得以维持，加强企业的凝聚力。经济学家 S·纽波宁曾提出了“跨文化培训”（ Cross － cultural training） ，阐明了尽快适应新文化的五种途径分别是： 文字方案、文化融合方案、语言指导方案、敏感性方案、实施训练方案等。人力资源管理部门可以调动企业上下所有员工通过小组讨论、情景模拟对话、案例分析、互换性角色扮演、实地考察体验、即兴报告演讲、文化知识竞赛活动等方式来打破不同员工的文化心理障碍。通过跨文化培训，培养员工的自我调适能力和处理文化冲突的技巧，减少跨文化冲突的发生率，同时造就一大批出色的跨文化经营管理的多元文化队伍。

4. 实行本土化战略。

本土化战略其实是一种战略协作模式，其实质是跨国公司将管理、营销、生产、人事等方面全方位融入当地经济中的过程，也是着实承担当地企业公民责任，并将企业文化融入和植根于当地文化模式的过程。跨国公司在当地经营发展，不可避免地遭遇当地的政治、经济、文化和科技等多方面的制约，它的客户、政府、社区、合作伙伴、供应链的上下游等基本上都是本土的，它们对本土情况非常熟悉，实行本土化战略尤其显得格外重要。跨国公司实施本土化战略就是充分利用当地的各种资源和市场来促进企业发展，就是在人力资源、财务资源、营销资源、市场资源、品牌资源、信息资源、社会资源、文化资源和技术资源等方面尽可能地实行本土化，全方位地与本土资源融合在一起，减少文化差异带来的不稳定。

五、结 语。

21 世纪是全球化、信息化和市场化的世纪，更是不同文化交流的世纪。跨国公司必然会面临多元文化的挑战和机遇，只有有效地进行跨文化人力资源管理，才能避免由于文化差异产生的文化冲突，将负面影响减少到最低程度。跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的企业管理，更需要我们将新的视野、方法、理念等有机地结合在一起进行使用； 这对跨文化管理者来说是一个考验，更是跨国公司在国际市场舞台“表演”成功与否的瓶颈。文化因素是跨国公司在跨文化背景下进行人力资源管理的战略性资源因素，企业只有具备跨文化管理的能力，企业所拥有的人财物才能转化成企业的竞争力。

参考文献：

［1］郑兴山。 跨文化管理［M］。 北京： 中国人民大学出版社，2010.

［2］Robert L Mathis，John H Jackson. Human Resource Man-agement: Essential Perspectives［M］。 Cincinnati，Ohio:South － Western Publishing，2002.

［3］陈晓萍。 跨文化管理［M］。 北京： 清华大学出版社，2009.

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人力资本指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力等质量因素之和。美国经济学家舒尔茨指出，在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本与社会发展和经济增长的关系极为密切。人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多；人力资本同其他硬资本如物质、货币等相比，具有更大的增值空间。当今世界，经济全球化不断深入、市场竞争日益加剧、科技快速进步，人力资本在综合国力和竞争中的战略地位及决定性意义日益突显、对经济增长与社会发展发挥着重要作用。人才是经济、社会发展的第一资源，经济社会发展所依赖的关键资源由原来的土地、劳力、资本逐步转向信息、经营能力、知识等，智力资本正在成为社会发展和经济增长的基础性、关键性、战略性资源。我国改革开放的进一步深化和经济可持续增长对人力资本提出了更高的要求，经济增长由主要依赖资本、人力的数量型投入转变为主要通过技术进步、提高劳动者素质和创新推动经济发展。人的知识、能力和创造力是国家、地区、企业获得竞争优势的根本源泉。

2.我国对跨文化人力资本的需求

在高度全球化大竞争的时代，无论从政治、经济角度，还是从国际交往角度、知识信息交流和获取角度，国家、地区及个人都需要更多地与外部世界沟通。我国的经济、科技、外交、军事等领域急需大批了解国际行情、熟悉国际规则的专门人才，以真正提高我国综合实力和国际竞争力。以博鳌亚洲论坛为例，2015年博鳌年会主要聚焦亚洲的合作发展，关注经济区域繁荣，共有77场正式讨论、41场分论坛、6场圆桌讨论、4场闭门会议、7场CEO对话等。博鳌论坛的成功举办需要周密筹划、细致准备和顺利实施，论坛的策划、组织者需要具备国际视野、了解亚洲乃至世界经济态势、熟悉国际规则，论坛的工作人员和服务人员亦需要具备一定的跨文化知识和外语交际能力、熟悉国际商务礼仪。国际化、创新型人才是进一步推动中国特色社会主义现代化建设的必然需要，是中国经济长期可持续发展的内在动力和不竭活力。中国的产业升级和经济结构转型依托于有效的资源配置和人力资本提升，培育和引进一大批具备国际化视野、全球化运营意识并且熟练驾驭全球性管理工具的高端产业人才至关重要。随着我国在政治、经济、文化等各领域的对外交流与合作日益频繁，工业、科技、环保、金融等领域国际交流与日俱增，人才的跨文化素质决定了他们在多元文化工作和生活环境中的成败得失，跨文化素质的培养是人力资本培养的新理念。企业对具有跨文化意识和跨文化交际能力的跨文化人力资本的需求日益迫切。

3.跨文化交际能力的构成

跨文化交际能力是一种综合的社会和交际技巧。Meyer将跨文化能力被定义为：当面对来自其他文化的行为、态度和期望时，能够灵活地恰当应对的能力；Chen&Starosta将跨文化交际能力定义为：互动者谈判文化意义与适当地在一个特殊环境下使用有效的沟通行为，以便确认双方多重认同的能力；Dodd认为，跨文化交际能力是指在跨文化语境中能产生有效跨文化结果的能力。概括而言，跨文化交际能力指的是进行成功的跨文化交际所需要的能力和素质。跨文化交际学界普遍认可的评判跨文化交际表现的两个标准是恰当和有效；恰当性指在交际过程中交际双方认为重要的准则和规范、以及他们之间关系的期望没有受到严重侵犯，有效性是指在一定的时间内成功实现既定目标、得到应有回报。关于跨文化交际能力的构成，专家和学者观点纷呈。Byram的跨文化交际能力框架由知识、技能和态度三部分组成；Fantini认为跨文化交际能力包括四个层面：知识、态度、技能、意识；Wiseman认为跨文化交际能力包括有效、恰当和来自不同文化背景的人进行交际的知识、动机和技巧；INCA（跨文化能力评价项目组）认为跨文化能力包括歧义容忍度、行为灵活性、交际意识、知识探索、尊重他人、移情；Clouet指出跨文化能力对于跨文化交际至关重要，他强调跨文化能力是一种综合的社会和交际技巧，主要包括：灵活性，处理冲突的能力，协调工作的能力，移情，处理交际困难的技术，对歧义的容忍，对自己文化背景反思的能力，对文化导致不同的讨论风格、讲话速度和思维模式的意识。为进一步探讨跨文化交际能力的具体构成，研究者进行了深度访谈和问卷调查，研究对象共40人，包括跨文化专家、外贸人员、出国工作或学习人士、长期旅居国外者、在跨文化或多文化环境工作的人士、出国旅行者，研究者对深度访谈和调查问卷进行了整理、分析和归纳发现，跨文化交际中遇到的困难主要来自语言障碍和文化差异；跨文化交际能力是一种动态发展的能力，其构成具有全面性和整体性特征。其构成要素部分呈显性、直接作用于跨文化交际，部分属隐性、间接作用于跨文化交际，各要素之间密切联系、相互渗透、共同作用。成功进行跨文化交际涉及多方面知识，包括文化知识、语言知识、社会知识和专业知识；在能力方面应具备交际能力、社会能力、学习能力和专业能力；态度层面可归纳为交际态度和个人态度两大范畴，尊重和礼貌对于跨文化交际至关重要；良好的个人素质、素养有助于恰当、有效地进行跨文化交际。

二、企业跨文化人力资源

1.跨文化人力资源管理

伴随着经济全球化的不断深化，企业的国际商务活动和跨国经营活动迅速发展，企业经营的国际化已成为不可逆转的时代潮流，越来越多的中国企业走向国际舞台、参与国际竞争与合作。多元文化的存在对企业的影响有其积极、有益的一面，同时，因文化差异而导致的文化冲突也会为企业的管理造成障碍，给企业的正常经营造成消极影响。在全球化背景下，文化因素对人力资源管理的影响是全方位、全系统、全过程的。一些企业或公司是由两国或多国企业组成的跨地域、跨民族、跨政体的跨文化经营管理的经济实体，国家和地区之间的文化差异给企业及其管理者的传统思维和管理理念提出了新的课题和挑战。Dowling&Welch认为，国际人力资源管理的复杂性可以归因于六个因素。一是工作内容的增加，与传统本土环境中的人力资源管理相比，国际环境中的人力资源管理要应对一系列事务，包括外派人员管理与安置、处理与当地政府的关系、跨文化适应等。二是经营地点、目标市场等方面的变化，这就需要人力资源管理具备更为广阔的视角。三是更多涉及本国外派人员和外籍员工的个人生活。四是由于企业劳动力混合了外派员工和当地员工，从而引发的人力资源管理重点的变化。五是企业承担更多风险。六是企业管理和运营承受更多外部影响。多元文化的国际环境，多元文化的人力资源，要求现代企业实行跨文化的管理。企业人力资源管理除体现传统管理方式的一般特征外，还应做到正确认识、分析和解决由文化差异所带来的一系列人力资源管理问题，克服多元文化和文化差异带来的困难，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能和优势。有效进行跨文化人力资源管理是企业成功运营、实现企业国际化的有力保证。进行跨文化人力资源管理应在人员选聘、人员培训、人员考评、人员报酬等方面适应企业国际化的需要。在人员选聘方面，企业的人力资源规划、组织结构需要与企业发展规划、发展战略保持步调一致，有利于企业与时俱进、与国际接轨、处理涉外事务、应对海外竞争。企业管理者和人力资源部门负责人应放眼未来，制定国际化人力资源战略，注意人才队伍的阶梯性、人才结构的多维性，防止人才队伍的断层。人力资源部门有必要对跨文化企业人力资源管理进行研究，充分意识到本土人力资源管理和国际人力资源管理间的差异，为企业选拔和储备视野开阔、勇于创新，具备开放意识、持续学习意识、跨文化交际意识和能力的人才。以外派员工的选聘为例，对派驻其他国家工作的人员选聘不同于对在国内工作的员工选聘，前者难度远大于后者。外派员工将要面临工作场所和外部环境的双重挑战，将遭受语言、医疗、住宿等多方面的差异，文化冲击将引发工作受阻和孤单、思乡情绪的产生；适用于国内工作环境的能力和技巧无法确保外派员工在国外工作中获得成功。因此，企业在招聘、选拔外派人员时，要充分考虑中外在文化、社会和商务方面的差异以及这些因素对外派员工的潜在影响，不能仅将专业能力和过去工作表现作为主要选拔标准和依据，还应考虑该人员是否能适应国外文化，是否具备熟练的外语能力、人际交往技巧以及适应新的工作环境的能力。在人员招聘方式上，可充分利用现代信息技术进行网上沟通、网上招聘；发挥网络优势，对处于不同地方、不同组织的人力资源进行有效整合。在人员培训方面，企业人力资源部门可开展多层次的跨文化培训，提高员工的跨文化沟通与协调能力，培养跨文化人才。持续性的员工学习和培训活动被视为企业的战略型武器，是企业除了生产经营活动之外的重要活动，是企业日常工作的一部分。企业需要充分考虑员工构成的多样性、语言和文化差异等因素，根据企业发展需要和经营特点对员工进行跨文化培训，帮助员工克服文化冲击的影响，建立对其他事物和文化开放的态度、适应新的文化环境的能力，培养员工的协作和团队精神。就培训途径和方式而言，其一，可采取校企合作与高等院校相关院系合作，或依托社会跨文化交际培训机构，分批次对企业相关人员进行短期跨文化培训，提升员工跨文化意识、丰富他们的语言文化知识、锻炼跨文化交际技巧。其二，采取中外企业合作，开办异域短训班，组织相关人员赴国外企业进行短期学习培训或工作实践。许多偏见和误解是因交际双方缺乏基本的接触和了解，跨文化实践经验的积淀有助于人们克服文化偏见、减少误解。赴国外培训和实践不仅可以使员工学习到先进的专业技术和理念、开阔视野，还有助于他们亲身体验文化冲击、提升跨文化交际能力。其三，可在企业内部开展模拟情景活动，模拟跨文化合作环节。通过本国员工和外籍员工之间的交流与学习，使员工了解中外文化差异、体验跨文化交际，寻求解决问题的方案，从更为开阔的跨文化视野来界定自我和他人，建立良性的跨文化关系。在人员考核和报酬方面，企业需做到定位精确、责任细化、考核科学，实现对来自不同文化背景下的人力资源进行管理、在不同的文化环境中有效使用人力资源。企业可通过构建经济和非经济两方面的报酬体系，激励员工、满足员工的需要、帮助他们不断发展。另外，不同企业、行业、不同国家和地区在薪金和福利方面存在差异，洞悉国际薪酬变化，了解外籍员工和外派员工的特殊需要和要求有助于国际化企业制定合理的薪酬制度和计划。

2.企业管理者的跨文化能力

企业要想成功进行跨国经营活动，有赖于一批高素质的、具有能在多元文化环境下工作的跨文化经理人。企业管理者的跨文化能力事关企业的发展和国际竞争力的提升，企业管理者的跨文化能力包含多方面的素质和能力。首先，全球化带给企业的挑战要求企业管理者从全球视角经营和管理企业、面向国际市场谋求生存和发展。这就要求企业管理者具备全球意识、放眼世界、了解国内和国际市场行情，从全球高度和国际视野思考问题、调整企业发展战略、考虑企业经营活动和商务活动；要求人力资源部门负责人以全球思维方式思考人力资源的角色和人力资源管理理念及策略。其次，企业管理者应意识到，在不同文化背景下、针对不同的文化群体不能完全奉行同样的管理理论和模式。不同国家和地区的企业管理理论和管理实践存在差异，在本国有效的理论和实践在其他文化环境里不一定同样行之有效。管理者需要理解、认知中外管理文化的差异，及时进行观念重塑，有效解决中外管理文化的矛盾和冲突，从而实现企业管理不断与国际接轨。再次，企业管理者有必要了解国际惯例与规则，具备一定的跨文化交际能力。国际商务活动显示，无论在谈判、会议还是广告中，交际风格和认知风格均在发生变化，在一个国家被认为成功的交际技能在另一个国家可能被否定；中外对语用原则、合作原则和礼貌原则的遵守在不同的场合下侧重有所不同。专业化知识、多元文化意识、跨文化适应能力和跨文化沟通能力有助于企业领导者带领企业参与国际竞争、拓展跨国合作。

3.企业员工的跨文化交际能力

当代企业对具有专业知识、技能，同时拥有跨文化交际能力人才的需求愈发迫切，企业员工在跨文化交际知识、能力、态度和素养方面应满足企业发展的需要。首先，在跨文化交际知识方面，企业员工需要具备一定社会知识和专业知识，还应不断积累丰富必要的文化知识和语言知识。以外贸企业为例，商务谈判是外贸企业商务活动的核心，影响着合作及交易的成败。当前，我国外贸发展面临的国际环境和国内发展条件都发生了重大变化，2015年外贸重点工作包括了加强贸易与投资、贸易与经济技术合作的协调，推进与“一带一路”沿线国家贸易发展。在此框架下，我国与“一带一路”沿线国家在企业层面的商务谈判和磋商必不可少。这就要求参与谈判的企业员工深入了解对方的文化背景、商务礼仪，在进行商务谈判时，采取适合的交际方式、运用恰当的语言进行交流。其次，企业员工在能力方面应具备交际能力、社会能力、学习能力和专业能力。以跨国公司海外委派人员为例，为成功实现跨国经营和营销，跨国公司的员工应能够与目的市场的消费者沟通、把握市场脉搏、了解目的消费者的需求，恰当进行品牌建设和跨文化广告。然而，德国雷根斯堡大学管理组织学教授Graf的一项研究显示：海外委派人员的数量持续增长的同时，海外委派的失败率居高不下，具体表现为外派人员表现不利、与本土员工关系紧张、生产停滞、公司名声败坏等问题；文化差异导致的交际困难是失败的主要原因。跨文化意识、多元语言文化知识、较好的语言能力、适应能力和学习能力有助于海外委派人员高效地解决跨文化项目中的问题，也被视为外派人员的必备素质。另外，跨文化商务沟通与合作需要企业员工具备良好的交际态度、个人态度、良好的个人素质、素养。具体表现为：具有民族自豪感、自尊自爱，拥有开放的心态、对其他文化理解和尊重、能够站在交际对象的角度设身处地考虑问题，真诚、谦逊、礼貌，拥有健全的人格和较好的心理素质。

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一、语用学基本理论

1.语用学的定义

从诸多的语用学著作不难看出，视角不同，语用学定义也不相同。英国学者托马斯（Thomas，1995）认为，语言交际、意义生成等都是一个动态过程，意义不只是词义，也不只是由说话人单方面生成的，或由听话人单独解释的。她提出了动态语用学的新概念。从托马斯的定义可知，托马斯强调语用学研究既要考虑说话人，又要考虑听话人，顾及话语的作用、意义以及语境因素，同时又强调语用研究的动态特征。因此，托马斯的语用学定义更客观、更全面。我国著名学者冉永平（2006）把语用学定义为：语用学就是关于语言使用的实用学。语用学就是研究话语在使用中的语境意义，或话语在特定语境条件下的交际意义，包括意义的产生与理解，也包括交际中语言形式或策略的恰当选择与使用。冉永平的语用学定义全面、透彻概括了语用学的研究内容，强调了语境在交际中的重要性，暗含了语言使用的灵活性、多变性和动态性。

2.语用学研究的分支

语用学与其他学科结合，形成了数个跨学科的研究分支，如语用语言学、社会语用学、认知语用学、语际语用学、跨文化语用学、计算机语用学、实验语用学等。李捷、何自然、霍永寿（2011）对语用学研究的分支情况进行了详细的阐述。

（1）语用语言学（Pragmatic-linguistics）是语法与语用的界面研究，探讨语言结构及其语用意义之间的关系，主要对相同或相似的语言结构在语境不同的情况下所具有的不同语用功能进行研究。

（2）社会语用学（Societal Pragmatics）研究社会各组织结构与语用之间的关系，包括社交语用学（Sociopragmatics）。社交语用学主要指交际中的技巧和策略、社交与文化的研究。

（3）认知语用学（Cognitive Pragmatics）研究话语的认知加工过程。顺应论和关联论是这方面的理论。认知语用学是语用学与心理语言学、认知科学之间的跨学科研究，主要以话语理解为研究对象。

（4）语际语用学（Interlanguage Pragmatics）研究人们使用二语（外语）时的语用行为，探讨二语（外语）习得者母语和目标语之间的关系，是二语习得和语用学的交叉研究。

（5）跨文化语用学（Cross-cultural Pragmatics）研究在是使用二语（外语）进行跨文化交际时出现的语用问题，内容涉及对比语用研究和语际语（或中介语）的语用研究等内容，探讨跨语言、跨文化交际中出现的语用差异、语用近似、语用失误以及本民族对语用失误的容忍度和接受度。

（6）计算语用学（Computational Pragmatics）指与计算机等技术相关的语用研究，涉及人工智能、人工生命、机助网络交际、基于语料库的语用研究等内容。

二、跨文化语用学基本理论

1.跨文化语用学定义

跨文化语用学研究不同文化社F对意义构建的不同期盼，这种期盼是由人们的文化图式引起的，而文化图式实际上是人们在一定条件下的背景知识结构。跨文化语用学研究的范围和界限比较模糊，通常包括四个层面：言语行为语用学、社交―文化语用学、对比语用学和语际语用学，重点探讨跨文化、跨语言交际中表示“请求”和“道歉”等言语行为的语用问题。这些言语行为在不同语言中的差异体现了不同的文化价值。跨文化语用学侧重语用意义的构建和理解，以语言应用、语用规则策略及语用意义的跨文化对比等为立足点和出发点，注重研究

言语行为的跨文化特征。

2.跨文化语用学研究的要素

跨文化语用学将文化因素引入语用学，主要关注跨文化交际中表示言语行为的语用问题。因此，跨文化语用学研究主要涉及四大要素：文化、语言、交际和语用意义。

3.跨文化语用学理论

跨文化语用学研究的相关理论包括：言语行为理论、面子理论与礼貌原则、会话含意理论、文化图式理论、关联理论、新格赖斯理论及自然语义元语言理论。这些理论在李炯英、方宗祥、袁周敏等主编的《跨文化语用学――基于NSM理论的反思》一书中都有详细的论述，这里不再一一阐述。

4.跨文化语用学主要研究领域

（1）言语行为语用学

言语行为理论及其发展拓宽了人们对语言的认知，促使人们从行事角度考察某一话语生成和理解的方向。从说话人的角度看，着重回答了说话人在说出一句话表示一定意思的同时怎么又表示另外的意思；从听话人的角度看，则回答了听话人在听到这样的话语之后又是如何理解说话人要表达的另外那层意思。由于言语行为理论植根于英语国家文化，直接套用该理论解释非英语国家言语行为及言语现实是行不通的，因为一种文化中言语行为实施场景在另一种文化中可能不存在或存在差异。基于言语行为理论的局限性，李炯英、方宗祥、袁周敏等提出了自然语义元语言理论。自然语义元语言理论的词汇源于通用的一套假设的语义基元，这种元语言形成共享一套标准的语言共核，不仅适用于英语，而且在其他语言中同样存在；其语法形式也是所有语言的普遍语法模式，分析方法则主张先建立一套普遍的通用的描写文化的语义元，进而展开一系列的跨文化研究。这一理论能克服现有言语行为研究的不足之处。

（2）社会文化语用学

社会文化语用学的研究对象落脚于语用问题，关注社会因素和文化因素对人类交际的制约，涉及语言产出与语言理解两个人类交际的基本流程。因此基于不同社会文化语境抽象出来的语用理论，或多或少地带有一定社会背景下的文化烙印。

（3）认知语用学

认知语用学从认知的角度探讨语言使用的制约与理解以及语言使用的推理过程。李炯英、方宗祥、袁周敏等提出的自然语义元语言理论认为可以借鉴语义基元的思想，从各种语言的基本语义基元出发，先建立一套能够描写该语言话语产生和话语理解的语用模型，接着采用语言类型学的思想展开对比研究。

（4）对比语用学

对比语用学的跨文化视角需要关注特定语言社区、特定民族的文化。对比语言学，其缺点在于，它想当然地设定，像“请求”“道歉”“赞扬”等英语行为范畴，是用来描述各种语言和文化的适宜工具，而事实是，这些英语言语行为范畴可能在其他一些本土语言或文化中根本不存在。自然语义元语言理论认为在实证研究的基础上建立用于描写不同文化语言的共有语码，即语义基元，进而在此基础上对语言现象进行描述、对比和分析。

（5）语际语用学

语际语用学研究取得了较大的理论建树与应用成果，帮助许多二语学习者意识到语用学习的重要性，并提高了其语际交际的语用敏感度，但是其研究方法在自然语义元语言学派的视角下具有一定的缺陷。语言作为交流的媒介，存在着自身的缺陷，因为人们无法知道说者与听者是否用同样的词语表达同样的意思。这一问题在跨文化、语言研究中尤为突出。

三、跨文化语用学研究的现状及发展趋势

1.跨文化语用学的研究现状

目前我国对于跨文化语用学的研究尚处于初级阶段。

一是对于跨文化语用学领域的研究更多地关注语言表面现象，引用、介绍、套用现象明显，只注重语言的表现形式，而忽略深层的文化差异。比如，研究者常常认为调查中描述同一情景在不同文化中是相同的，不同文化背景的人们对这些背景的看法也是相同的。这常常使人误解，因为调查中描述的同一情景在一种文化中可能经常出现，而在另一种文化中却很少出现。

二是跨文化语用学理论研究还不成体系，立足于汉语的跨文化语用学理论还未形成，跨文化语用学理论的系统性和理论性有待进一步提高。我们跨文化语用学的研究理论主要是基于外语（多数为英语）建立起来的理论，汉语、英语之间语言本身的差异、文化差异都是研究中应考虑的重要因素。

三是对跨文化语用学的研究，偏重理论性、思辨性的研究，缺乏实证性、数据性的具体分析。

2.跨文化语用学的发展趋势

宋振芹的观点是：（1）重视会话整体而非单个话语的研究，注重交际的动态性和言语行为的多功能性。（2）以汉语为主要对象，加强跨文化语用学理论原创性研究及其应用研究。（3）注重实证性研究，思辨研究也在朝着具体化方向发展。（4）在研究方法上，倾向于用自然语境中的话语来代替用引发法问卷调查收集的语料；倾向于采用定性和定量相结合的方法来分析语料。

李炯英等认为：一是在研究方法上，将更加重视数据驱动的研究，以避免缺乏事实依据的语用现象分析定型模式及其范文化阐释性；二是在语用意义描写上将使用“普遍元语言”作为描写工具，客^地表征跨文化交际中的语用意义，揭示不同文化的语义共性和差异。

简而言之，跨文化语用学理论研究将逐步趋于完善，更注重实证性研究；研究方法将会更客观、更接近真实的语言。

四、结论

跨文化语用学是一门新兴的跨语言、跨文化的交叉学科。跨文化语用学研究已同跨文化交际学和文化语言学研究联系在一起，我们有理由相信，随着对学科发展多元化、理论模式多样化理念的逐步认同，我国的跨文化语用学研究无论在形式、内容，还是方法上都将提到一个更高的水平。

参考文献：

[1]Thomas， J. Meaning in Interaction： An Introduction to Pragmatics [M]. New York：Longman，1995.

[2]冉永平.语用学：现象与分析[M].北京：北京大学出版社，2006.

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[5]Blum-Kulka， S， House， J.}Kasper，G. Cross Cultural Pragmatics： Request and Apologies[M]. New Jersey： Ablex Publishing Corporation，Norwood，1989.

篇（4）

一、引言

在21世纪的今天，人们总是善于挑战极限，做人们以前不可能做的事情。跨文化管理在当下经济全球化、市场一体化、贸易区域化加速的趋势下，逐渐成为企业生存发展的必由之路。与此同时，各种企业也在不断变换着他们的经营战略、管理模式及营销策略，等等。他们面对的文化不再是单一文化模式，而是来自多种不同的跨文化管理者和员工进行合作经营。这样，企业内的各种文化模式难免时常发生碰撞，其激烈程度直接影响着该企业的兴衰与成败。加拿大著名教授凯林的研究表明：合资企业的失败率很高。在所有合资企业中，失败的比例占到30%-40%。其中一个重要原因在于母国文化、母公司文化和个体文化的差异。另有调查数据表明，大约82%的跨国公司失败是因跨文化管理失败而致。到目前为止，大约有1/3著名跨国公司因为多元企业文化管理不善而面临内部关系紧张。由此可见，跨文化管理不仅是我们学术界的研究重点，更是我国信誉好、实力强的以海尔为代表的中国企业走向世界进行国际商务活动和跨国经营迅速发展的当务之急。

跨文化管理又称交叉文化管理，指对不同文化背景的人、物、事进行管理。它是一个全新的管理理念，是企业在全球范围内活动的产物。由于世界贸易组织和地区经济一体化联盟，交通运输与信息技术的飞速发展与进步，使得国际商务交往范围更大，文化模式由一元转向多元。这样，文化差异与文化管理就成为热门话题与难点话题。这就要求跨国企业在异域文化中把具有不同文化背景的各国员工用具有自己特色的企业文化、共同的价值标准、道德规范和行为模式凝聚起来，最大限度地发掘和利用企业的潜力和价值。而跨文化管理的关键是解决文化冲突。

二、跨文化管理面临的机遇和挑战

1.多元的价值观念与信仰体系

跨国文化企业由于文化背景不同而决定其多元化价值观念和复杂的信仰体系，而这恰恰又反过来决定了他们不同的需要和期望值。这一点不仅仅增加了管理的难度，也使新的企业文化难以在短期内很快形成。退一步讲，即使新企业文化形成之后，企业员工也会不同程度地保留着自身特有的多元化价值观念与信仰体系。换言之，在建立自己新的企业文化过程中，跨文化企业并不是消除原有的民族文化差异，而是在尊重和保留他们的前提之下，建立超越个体员工文化模式的全新共享文化。这样，他们难免相互影响和制约，相互渗透和干扰，从而对共享文化的条款理解和解释时难免会出现偏差和失误。

2.矛盾的行为方式

由于不同的文化背景，即使全新的企业文化形成了，在企业内部也会保留和存在着特征迥异的民族文化模式，他们的行为规范可能是互补的，也可能是矛盾的。这样，同样的要求与规定，不同的文化成员，执行方式可以不同，产生结果就相应不同。譬如说，沉默这一个文化现象，在有的民族文化中含义是理解与支持；另一种则表示漠不关心，而还有一种可能表示反对。如此，冲突就在所难免。

3.复杂的经营环境

相比较而言，单一文化模式企业环境比较单纯，企业员工之间不存在文化隔阂和价值观，以及政治、法律制度与风俗习惯的差异。因此，不仅企业文化容易形成，而且在管理决策和执行政策时容易达成共识。

相反，跨文化企业成员在管理目标、经营观念、管理风格等诸多方面则存在明显差异。就是在新的企业文化形成之后，在一定程度上，这些差异与困难仍然存在。这样，无形中会导致企业管理的混乱和冲突，使经营环境复杂化。所以，跨文化企业经营环境的复杂多变使得经营成本大增，一定程度上抵销了劳动力价格与原材料价格低廉的优势。可是又说回来，文化差异本身也为新观点、新方法之产生提供了可能，从而使企业更具有活力、创新性和竞争性。

三、跨文化管理的“跨越”与“超越”策略

跨文化管理的关键和目的是消解文化冲突，化解文化矛盾，进而使不同形态文化能够在同一企业中互相包容和理解、接纳与融合，又可以使企业建设自己独特的企业文化——来自不同文化的所有员工均可接受的、切实可行的组织机构与管理机制，以便强化企业凝聚力和提高国际竞争力。若要加强跨国企业的文化管理，实现它的跨越与超越，须从以下五个方面进行着手：

1.增进和有效开展文化交流与沟通

众所周知，中西方文化、亚非文化、欧美文化，它们之间的差异是客观存在、不可否认的。因此，任何企图消除文化差异的思想和行为均属天真无知之体现，况且不可能。所以，首先必须接受诸类文化差异。他们互相接受须以互相理解为基础，而相互理解又只能通过经常性的文化交流和思想沟通得以实现。由此可见，跨文化企业内部必须通过种种方式与方法实现不同文化背景员工的交流、沟通与切磋，促进相互理解，消除误会，达成一致和默契。

2.忽略文化差异，缓和文化差异

前者是指将跨国企业的全体员工看作具有相同文化背景的群体，而将看点集中在事关企业生存的主要方面：如市场份额、市场竞争、技术改造等。勿庸置疑，这样对员工的满意程度和劳动生产率的提高会产生负面作用。后者是指形成新的企业文化，也就是建立各类员工所能接受的大致统一的价值体系和企业文化。上面这两个方法只是诸文化在企业中相互融合的权宜之计，而跨文化管理的最终目标是建立互相融合的企业文化。

3.适应文化差异，利用文化差异

“适应”是指在设计企业组织机构、制定管理策略、确立激励政策时要考虑到员工的不同文化背景，认识、尊重并有效利用员工的不同态度及行为，此举可以提高员工满意程度，实现卓有成效的现代化管理。而“利用”是指利用不同文化中的积极因素，使各种文化同跨国公司的管理模式实现有机结合，并能为管理者所用。例如，国际名牌企业海尔采用了日本管理(团队竞争和吃苦精神)+美国管理(个性舒展和创新竞争)+中国传统文化中的管理精髓。

4.妥善处理母公司与子公司之间跨越策略的关系

跨国公司应当注意采取策略和智谋来解决不同国家公司文化差异问题，这样的策略有三种：(1)推行母国文化战略。这指的是在所有外国子公司推行与本国相同或近似的政策及管理策略。(2)本土文化策略。也就是说，采用子公司所在国的管理策略。当下，最流行的说法是国际思维、本土战术(Think globally， Act lo-cally)。(3)执行全球化策略。在公司里形成并推行其在世界各地通行的政策，并进而通过企业文化来强化这种共同管理策略。即使这样，也须因地制宜，永远战战兢兢，永远如履薄冰(张瑞敏)，居安思危、出奇制胜。

5.适当进行跨文化培训工作

目前，在跨国经营企业中，大多数只停留在对员工进行纯技术培训，而忽略了对员工特别是管理员工跨文化方面的培训。而这一点恰恰是解决文化差异，有效防止文化冲突最基本、最有效手段。首先进行语言培训，以利于沟通。其次进行文化熏陶。而将两者融为一体是最佳做法。通过识别文化差异和进行文化培训，可以提高员工对文化的鉴别和适应能力。

在认识文化共性、人性共性、性别共性基础上，提高每个员工的文化智商(Cultural Intelligence)。根据环境要求和公司战略发展准则建立共同经营观和公司文化，从而使每个员工都能将自己的思想行为与公司经营理念和宗旨自觉地结合起来。只有这样，子母公司结合也会更紧密，企业的跨国文化适应能力、自主创新能力、国际竞争

6.不断提高企业员工的文化智商

文化智商(cultural intelligence， or CQ)，是指一种能够从容应对国家文化、企业文化和职业文化的能力。首先由Christopher Earley和 Elaine Mosakowski提出，发表在《哈佛商业评论》2004年10月刊上。文化智商是一种能够理解并适应不同文化的能力，他们认为文化智商有三个来源：(1)大脑/认知的：完全依靠死记硬背来掌握外国文化的信仰、习俗及禁忌，这种方法不是很有效。(2)身体/物质的：能够与外国友人、同事融洽相处，显示出你理解他们的文化。同时，你的行为风度在一定程度上显示出你已经融入了他们的世界。(3)、心灵/情感的：调整适应一个新文化，意味着要克服许多障碍与挫折。只有当你发自内心地信仰它们，才能做到这一点。

尽管文化智商与情感智商(emotional intelligence)有许多相似之处，但是，文化智商显然要进一步，它帮助我们把不同文化导致的人类行为从大众的普遍行为习惯和个人的特殊行为习惯中区别开来。文化智商的重要性显而易见：在愈加商业化环境里，管理人员必须要有驾驭不同文化的能力，要能够从容应对他们外国同事截然不同的习惯、手势、假定，等等。现在，外国文化随处可见，它不仅仅只出现在国家层面上，还出现在企业、职业中，以及其他一些特定的环境中。和外国人一起工作，不仅需要敏感性(sensitivity)，还需要适应性(adaptivity)。那些在单一文化环境中的社交成功人士，却不一定具有这些能力和特征。他们在社交中游刃有余，取得巨大成功。但往往正是他们最难以理解和接受外国文化，完全浸在自己的母体文化环境中，所以，当接触外国文化的时候，最容易显得格格不入。有时侯，与母体文化有一定脱离的人能够更容易采纳接受并不熟悉的宿主文化，如习俗、甚至于身体语言。他们以非常自然的方式来观察外国文化。因此很容易下意识地努力去适应它。

那么，怎样才能成功地、有效地培养员工的文化智商呢?根据Earley和 Mosakowski的观点，任何人只要比较敏觉、积极主动、有所准备，都能够获得一个比较满意的文化智商数。他们并且提出了培养和提高跨文化智商的六个建议，以资参考和采纳：(1)检验你的CQ之强项与弱项，由此找到一个出发点。(2)针对弱项选择对应的训练方法。(3)应用这些训练方法。(4)在自己的组织内部寻找异质文化环境。(5)积极进入这种文化环境。由强项出发，开始训练自己。(6)360度回顾评估。如有必要，加入新的训练内容。

综上所述，跨文化管理是当今经济全球化大背景之下的必然产物，任何企业、公司、连锁店之类的经济实体要想在激烈竞争的国际舞台上生存和拓展业务，跨文化知识必不可少，尤其对于跨文化管理者更是如此。全新的管理理念、务实灵活的经营策略、富有弹性活力的跨文化团队，是跨国公司和集团纵横驰骋全球的的三大法宝，而这些准则根基是团队员工的多样性、创新性、异质性和所向无敌的全球竞争性。

参考文献

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篇（5）

关键词：全球化理论；种族主义；制度理论；文化视角

经济全球化的今天，实施跨国经营战略已成为中国企业生存和发展之道。与此同时，各国之间的文化差异与冲突也突显出来，并且文化差异通过人们行为企业的竞争力和管理效率产生了十分巨大且难以回避的影响，因此选择正确的跨文化人力资源管理模式，成为了跨国公司取得成功的首要前提。不同的人力资源跨文化人力资源管理模式是基于什么样的理论基础？本文将就此展开分析。

一、全球化理论。全球化理论的使用很广泛，但是不同学者往往有不同的理解：大多数情况下，全球化意味着一体化的过程，这种一体化表现在市场、消费者偏好、越来越多的流动资本投资者和技术革新。Ohmae（1996）认为在公司之间越来越同意一种观点，整个世界越来越来越成为一个整体，国家的边界变得模糊。Sera（1992）全球化理论出发，世界经济正向着一体化发展，其结果是跨国公司在管理结构上的膨胀，以及在最佳管理实践上行为趋同和理念共享。随着全球经济一体化的加深，区域性的企业的定价权利正在逐渐被剥夺，而其利润的增加越来越依靠消减成本和提升生产率。企业要跨国经营，就会面临全球化冲击，因此其管理实践会与主导的全球化管理实践一致，进而提升其在全球市场的竞争力。企业的目标是追求利润的最大化，所以会导致好的管理行为在母公司和全球范围内传播。

另外全球化很重要体现是全球市场的出现，Duysters和Hagedoorn（2001）认为全球市场创造了一种新的同质化环境，具体就是产品、竞争和技术革新方面，企业的行为越来越相似。[1]全球化趋势促使公司在资源、设备、人力和资金方面的协调一致（Sparrow et al，2004）。Sparrow和Hiltrop（1997）研究表明传统的商业边界日益模糊，加速了趋同的速度。因此，企业内部的实践活动越来越不倾向考虑国家的背景。

二、种族主义。由于经济发展程度和民族历史被的的差异，使得一些人认定某一种族优于其他种族，认为自己民族的文化价值体系较为优越，进而影响了民族之间的文化差异。Zeira和Harari（1977）的研究表明特定的一些跨国公司会有种族主义的倾向，这种倾向反映为母公司的主导行为。Lao和 Ngo （2001）认为跨国公司的母国文化强度对其在其他国家管理活动具有显著的影响。而且这种倾向表现于管理实践的各个方面，尤其是在人力资源管理方面，母公司将自己的人力资源管理政策强加于东道国，东道国企业人力资源部门的权力很小，具体表现为三个方面：①东道国企业和母国企业人力资源管理政策的一致性；②母国企业对东道国人力资源管理涉及好几个层次，例如母公司掌握东道国子公司中层管理人员以上的人事管理权；③东道国人力资源部门设置很不健全，母公司设立人力资源管理中心，负责全球范围内部有人力资源管理工作。

三、制度理论。制度理论认为组织在相同的环境下会逐渐呈现出相似的特征，因此公司之间有会出现同构化。Kostova和Roth（2002）认为在特定制度背景下，企业为追求效率和合法性，会遵循成文或者不成文的制度或者规则，这种成文制度主要体现在政府的法律政策方面，不成文的规则体现特定区域内的行业规则等。Boyer等（1997）认为根据企业所处的环境（在这环境下，一些特定的行为会被认为最为合适或者合理的），不同情境会呈现出不同的管理方式。公平和相关社会规范的概念会影响到很多管理方式，此外它们还会影响到不同管理层级上的收入差异和资源分配差异。Guillen（2000）认为在具体的国家背景下，跨国公司可能会倾向于采取一些行为来与东道国政府的政策以及产业战略保持一致，或者力图在吸引投资方面获取相对自由的活动。也就是说，跨国公司的子公司为了迎合社会的核心利益会产生很多实践活动。

当代的制度研究者认为跨国公司子公司在进行人力资源管理活动时会与其所处的国家相似。然而，制度研究者提醒我们，在某一国家背景下，一些人力资源活动会与母公司战略相背离，这是由于子公司的权利过大，跨国公司最好还是对各种跨文化人力资源管理活动建立约束机制，而不是一味迎合不断变化的利益。

四、文化视角。文化思想是一个很宽泛的思想学派。当一种文化跨越了在价值观、、思维方式、语言、风俗习惯以及心理状态等方面与之不同的另外一种文化时，我们就称之为跨文化或交叉文化。持“情景主义”观点的学者认为，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能会没有效果，因而跨国公司的经营成功很大程度上源于其竞争优势的跨区域转移能力。Hofstede从五个维度（权力距离、个人主义/集体主义、男性化/女性化、不确定性规避和时间倾向）具体测量了世界各国的文化差异，同时比较了不同文化背景下的管理实践特点。他发现，各国管理理论与实践的差异源于其文化的不同，具体而言，在不同文化氛围中，企业所表现出的行为方式会有很大差异性，因此，可以认为跨国企业的管理问题实质是文化问题。[2]赵曙明教授同样认为，跨国公司的文化差异问题是巨大且难以回避的。

Kostova和Roth（2002）认为制度理论和文化理论下，跨国公司为了获取自己理活动活动和政策的合法性和适应性，就必须实现本土化转变，既与所处地区的本土实践保持一致。因此制度理论和文化理论认为跨国公司子公司应该倾向于采取与东道国一致的人力资源管理实践活动和政策，跨国公司人力管理应呈现出多样化特点。

基于以上四种理论，企业在努力通过人力资源管理活动的同质化来实现全球化策略，但是同时必须考虑相反的本土化的压力，此外由于种族主义的影响，人力资源管理政策也会与母公司保持一致，迫于以上三种压力，不同学者对跨文化人力资源管理模式进行了划分。学者Perlmutter（1969）以管理导向的观点，将跨国公司跨文化人力资源管理分成了三类，即：（1）民族中心模式（ethnocentrie）、（2）多元中心模式（polycentric）、（3）全球中心模式（geocentrie）。[3]在种族主义的影响下，跨文化人力资源管理多会选择“民族中心模式”；全球化理论视角，跨文化人力资源管理多会选择“全球中心模式”；在制度理论和文化理论影响下，跨文化人力资源管理多会选择“多元中心模式”。（作者单位：山东大学管理学院）

参考文献

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新《大学英语教学基本要求》明确提出，大学英语课程不仅是一门语言基础知识课程，也是拓宽知识、了解世界文化的素质教育课程，要求设计大学英语课程时应充分考虑对学生的文化素质培养和国际文化知识的传授，并提出大学英语教学的最终目的是提高学生跨文化交际能力。为了在教学中更好地把握好这一点，笔者拟就从英语教学中的文化导入对提高跨文化交际能力的作用、文化导入的原则以及提高跨文化交际能力的课堂训练方法等谈几点认识。

一、文化导入有利于提高学生的跨文化交际能力

外语教学的最终目的是培养学生的跨文化交际能力，而文化知识和文化适应能力则是交际能力的重要组成部分。美国社会语言学家海姆斯（Hymes）曾提出过交际能力的四个要素，即语法性、可行性、得体性、和现实性。其中可行性、得体性的实质就是语言使用者的社会文化能力。要正确而恰当的运用语言进行交际，人们不仅要知道什么是符合语言的形式规则的，更要知道什么是符合文化规约的，是文化所能认可和接受的。也就是说语言使用者不仅要遵循一定的语法规则，还要遵循一定的社会规范，道德准则，他人的生活方式和价值观等，知道什么时候说，说什么，以何种方式说，恰到好处地同别人交往，不冒犯别人的忌讳等。中西方文化差异在隐私上的表现是西方人比东方人更强调隐私。如英美人不喜欢被问及个人年纪、收入、婚姻状况等方面的问题，而中国人把关心他人作为一种美德，对别人的大事、小事、家事、私事等都主动表示关心，不关心反而是不友好的表现。因此在于外国人交际的时候对隐私应采取回避，否则，会被认为多管闲事，甚至造成不愉快。很难想象，一个不具备某民族文化背景知识的人怎能与该族人进行语言交流。高等学校的学生，已处于英语学习的较高阶段，在这个阶段应不断加强文化知识的导入，并把语言与文化有机结合起来，克服语言交际中的文化误用现象，有利于提高学生的跨文化交际能力。

二、文化导入的原则

束定芳，庄智象指出（1996）认为，英语教学阶段的文化导入必须遵循三个原则。

1.实用性原则。要求所导入的文化内容与大学生所学的语言内容密切相关，与日常焦急所涉及的主要方面密切相关。文化教学结合语言交际实践，使学生不至于认为语言和文化的关系过于抽象、空洞和捉摸不定，还可以激发学生学习语言和文化的兴趣。

2.阶段性原则。要求文化内容的导入应遵循循序渐进的原则，根据大学生的语言水平、接受能力和领悟能力，确定文化教学的内容，有浅入深，有简单到复杂，有现象到本质。

3.适合性原则。主要是指在教学内容和方法上的适度。教师对文化内容的讲解要有选择。对于主流文化的内容，或有广泛性的内容，应该详细讲解，反复练习，举一反三。另外，由于文化内容本身就广而复杂，因此教师要鼓励学生进行大量的课外阅读和实践，增加文化的积累。

三、跨文化交际能力的课堂训练方法

遵守以上原则以及交际法教学原则，笔者就教师在课堂教学中怎样具体地培养学生跨文化交际能力提出以下建议，共同仁参考。

1.挖掘词汇的文化内涵

语言是文化的一个重要组成部分，而在语言的构成要素中，词汇是其基本要素。对词汇含义的解释和挖掘也必然能体现民族或文化之间的差异。束定芳、庄智象认为可以从五个方面挖掘次词语中重要的文化内容：

(1)一个民族文化有的事物和概念。由于文化和语言的差异，一种语言中有的词汇在另一种语言中没有相对应的词，导致词汇空缺现象。如cowboy是美国社会所特有的它与美国西部开发有关系，带有浓厚的浪漫主义和冒险传奇色彩。反之，汉语中的有些词汇在英语中也没有对应项，如三伏、三九等。

(2)不同语言中指称意义或书面意义相同的词语在文化上可能有不同的内涵意义。受民族文化的影响，有些词汇在一种语言中有丰富的联想意义，在另外一语言中可能只是一个语言符号。例如daffodil,象征着春天、欢乐，而它译成汉语是黄水仙，仅仅表示一种花卉，不具有daffodil的联想意义。(3)词语在文化内涵上的不等值。如dragon在西方文化中通常代表罪恶、邪恶，令人感到恐怖，而龙在封建时代是皇帝的象征。汉民族素以“龙的传人”自称。

(4)不同文化对相同的现象所作的观念划分的差别在词语及语义上的显示。grandmother（祖母、奶奶、外祖母、姥姥）、湾（baygulfcreek,etc）

(5)体现一定文化内容的习语。指的是美国文化的立国精神，即所谓的人人平等自由、机会均等。

2．充分利用多媒体资源

我们周围缺少跨文化交际的环境，因而提高跨文化交际能力的一个好方法就是观察西方人如何交际。通过多媒体手段，一方面其中精彩的片断和对白对学生学习外语是很好的教学示范，另一方面，通过一个个鲜活的形象，能使学生领略到不同文化在不同历史时期的表现形式、价值取向和文化传统，为学生了解西方文化、风土人情、地理概貌打开了一叶天窗，提供了大量的信息，远远超过了书本文字所能提供的文化知识。例如，《大学英语综合教程》采用每一单元设一个主题的形式，而且提供了与之主题相对应的著名影片的节选片断，这些片断不仅包括日常琐事，而且将西方的价值观、道德观、人生观，真实生动地展现在学生面前。这些资源不仅使学生学到了地道的英语，而且扩大了学生跨文化交际的知识面，培养了学生的文化能力。

3.合理组织课堂活动，培养学生对文化差异的敏感性

可以利用课前十分钟，让学生就跨文化交际的点滴体会，向全班做言简意赅的汇报。可用演讲、小品等形式，并借助图片、表格、实物等以取得更加生动的效果。让学生自己挖掘自己曾经或者将来可能遇到的跨文化交际障碍，逐步培养他们对文化差异的敏感性。教师还可以合理安排课堂讨论。一种是分析原因的课堂讨论。通常的做法是先叙述发生过的反映文化冲突的事件，然后提出几种不同的解释，有学生选出他们认为合理的解释，然后于正确的答案做比较并展开讨论。一种是体验型的课堂活动。这种训练中使用较多的角色扮演。教师指定学生一定的角色，有他们扮演，并体会在跨文化交际中的困难和问题。然后让学生在这种环境中学会解决各种问题，提高跨文化交际的能力。语言文化学习是一个循序渐进的过程，当知识得到不断的更新、视野不断的开阔、思维就会更加敏捷，对新文化的洞察力就会大大增强。这些方法通过外部文化的信息刺激，能够促使学习者内部产生变化，使学生不自觉地在交际中注意文化的差异。对提高跨文化沟通能力是大有裨益的。

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篇（7）

“在20世纪90年代，全球化已经成为不容忽视的现实。衡量企业（业绩）成功与否的标准只有一个：国际市场占有率。成功的企业通常依靠在全球各地找到市场而获胜。”通用电气公司的前任CEO杰克·韦尔奇（JackWelch）这样说道。

随着生产力的发展，世界经济一体化进程的加快，市场不再是某一个国家的内部市场，顾客也不再是某一个国家的内部消费者，所有的一切都是世界的，是没有国界的。所以企业只有在世界市场上取得成功，才能算得上是真正的成功。《财富》杂志以营业收入为标准排序的2001年前500家最大的服务和制造公司中，日本电话电报公司（NTT）虽然具有最高的市场价值，但其营业收入却排在第16位，利润则排在第129位。一个国家的“外部市场”的潜量是如此的巨大！美国作为世界上最大的国家市场吸纳着全世界市场约为25%的产品和服务，由此可以考虑到，其余75%的市场存在于美国之外。对日本公司来说，尽管其本国市场的美元价值在西方国家排在第二，仅次于美国，但日本以外的市场要占世界市场潜量的85%。因此，走向全球，谋求更大的发展和发挥最大的潜能才是根本！“不能抓住全球机遇的公司可能最终会丧失其国内的市场，因为更强更具竞争力的全球竞争者会将他们挤出跑道。”

全球营销是指为了实现公司整体目标而集中组织资源，选择、开发国内与国外营销机会的过程。全球营销是一般国际营销发展的高级阶段。它淡化了国家的界限，模糊了本国市场和外国市场，强调各主要职能的全球分工与整合，倾向于使用标准化的策略来服务于全球的目标顾客论文。

二、跨文化管理，全球营销之必须

实行全球营销，满足全球消费者的需求，而全球的目标顾客所处的环境是不同的，包括交流沟通的第一要素的语言不同、所处国家的风俗习惯不同、各个国家的历史不同导致的民族感情的不同、经济发展水平不同而导致的受教育的程度不同以及和家庭构成等不同，从而导致购买模式、生活方式等的不同。而且这些就是在同一个国家内部就是千差万别的，何况是在全世界范围内呢？而这一切主要缘于各国的文化环境不同。

实行全球营销，跨国经营企业面临的是一个诸多差异之间进行生产经营活动的经营环境，企业经营环境的跨文化差异是企业跨文化管理的现实背景。一般的说，跨国经营企业所面临的经营环境包括经济环境、政治环境、法律环境、社会环境、文化环境等。其中文化因素对企业运行来说，其影响力是全方位的、全系统、全过程的。在跨国经营企业内部，东道国文化和所在国文化相互交叉结合，东道国和所在国之间以及来自不同国家的经理职员之间的文化传统差距越大，所需求解决的问题也就越多。在跨文化管理中，形成跨文化沟通和谐的具有东道国特色的经营哲学是至关重要的。

伴随着全球营销的发展，经济学家将文化因素引入了消费者行为模型，强调了文化对消费者行为的影响。主流的购买行为模型将文化定义为影响消费者行为的关键因素，科特勒认为文化因素将对消费者行为产生最广泛最深刻的影响。主流的消费者行为模型，如恩格尔—考莱特模型对文化变量的重要性给予了证明。在EKD模型中，环境影响、个体差异和心理过程是塑造消费者行为的三个核心力量，对这三个力量影响下的因素分析表明，大多数因素是直接或间接的文化范围的变量，如社会阶层、家庭、动机、态度、价值、生活方式以及学习。因此,他们得出文化因素在分析消费者行为中起到关键的作用。华纳曾指出：“在跨文化管理中，一个被普遍接受的观点是：在某个特定的文化中有效的办法在另一个文化里可能没有效果。”因此，进行跨文化管理是实行全球营销企业管理的核心任务。

三、冲突管理，跨文化管理的核心

跨文化管理又称交叉文化管理，就是在跨国经营中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，其研究的是在跨文化条件下任何克服异质文化的冲突，并据此创造出公司独特文化，从而形成卓越有效的管理过程。，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，在管理过程中寻找超越文化冲突的公司目标，以维系不同文化背景的员工共同的行为准则，从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。

（一）跨文化冲突的特征

在进行全球营销时，跨国公司由于加入了另一种文化的观念，势必会造成文化冲突(Cultureshock)。跨国公司跨文化冲突的特征有：1、非线性不同质的文化像不同的水域，几片或多片水域的冲突与交融，常常表现出错综复杂的状态，因而具有非线性特征。2、间接性文化冲突一般都在心理、情感、思想观念等精神领域中进行，其结果是人们在不知不觉中发生变化。但是这种变化需要通过较长的时间才表现出来。3、内在性文化是以思想观念为核心的，因此，文化的冲突往往表现在思想观念的冲突上。比如，对于美国人而言，任何超过50年的建筑物都可以作为国家历史圣地，因此，许多美国人并不为拆掉这样的建筑而代之以现代化的办公大楼而感到丝毫遗憾。而在欧洲，人们为拥有数千年历史的圣地而感到自豪。这样冲突就发生了。1990年6月，麦当劳想在巴黎一家有180年历史而且毕加索和其他一些著名艺术家曾经驻足过的建筑物中设立一个餐馆，尽管他拥有位于香格里拉大街的建筑物某些特许权，但巴黎市民宣称城市的历史纪念地不容侵犯，麦当劳最后屈服了。4、交融性。文化冲突与文化交融始终相伴而行。跨文化管理的任务在于从不同的文化中寻求共同的能体现各种文化精髓的东西，这样才能在各种文化环境中生存。

（二）跨文化冲突的表现

跨文化冲突表现在国际企业管理的各个方面，其中某些特定的管理职能对文化更加敏感些，主要表现在员工激励、协调组织、领导职权和人力资源决策等方面。

在激励方面，工资是调动员工积极性的关键因素，但各个国家由于文化不同而导致对工资的态度和政策不同。当美国的海外经理给东道国墨西哥的工人长工资时，却适得其反，墨西哥的工人减少了工作时间而去享受闲暇。这是因为美国人和墨西哥人对诸如工作这样的基本概念所持的态度因文化不同而不同。美国文化中人们对工作的态度是积极热情,而墨西哥人对工作的态度则是，工作仅是为了维持所期望的生活水平而采取的方法，是一种谋生的手段。

在协调组织方面，跨文化冲突从日本企业进军马来西亚的企业的苦衷可见一斑。在马来西亚时常发生工人“集体歇斯底里”的情况。因为区区小事，一个工人大喊大叫便会引发整个车间的骚动，造成停工。由于多数工人来自各个不同的地方，还不习惯城市工厂的现代化劳动管理。这种心理压力增多就会发生歇斯底里现象。当遇到这种情况时，只能请当地的巫师来驱邪加以解决。

在领导职权方面，中意合资企业迪玛公司陷入困境

也是由于跨文化的冲突。这家拥有丝绸处理高新技术的企业市场前景是相当广阔的。但企业的中方董事长耐不住“大家长”脾气，对企业的产供销直接干预，甚至将企业从银行的贷款放在老厂的帐户上，终于将外方总经理气回国，企业陷入困境。

在人力资源管理方面，微软公司的原则是，需要人力时立即到市场上去找现成的，最短时间就能担当某个最具体的工作；培训5%的人员，另外的95%靠自学和在职“实习”；公司业务成长而员工没能“跟着成长”，就会被淘汰。其前任总经理吴士宏则主张帮助员工“跟着企业成长”，在中国市场实施可持续发展的人力资源策略。由于不能克服这种跨文化的冲突吴士宏辞职了。

四、跨文化管理的策略

（一）树立正确的跨文化管理的观念

首先承认并理解差异的客观存在，克服狭隘主义的思想，重视他国语言、文化、经济、法律等的学习和了解。当跨国公司的管理人员到具有不同文化的东道国工作时，往往会遇到很多困难。反映了特有文化的语言、价值观念、思维形式等因素在跨文化管理中会形成障碍，产生矛盾，从而影响跨国经营战略的实施。理解文化差异是发展跨国文化管理能力的必要条件。理解文化差异有两层含义：一是理解东道国文化如何影响当地员工的行为；二是理解母国文化如何影响公司派去的管理人员的行为。不同类型的文化差异可以采用不同的克服措施。因管理风格、方法或技能的不同而产生的冲突可以通过互相传授和学习来克服则比较容易改变；因生活习惯和方式不同而产生的冲突可以通过文化交流解决，但需较长的时间；人们基本价值观念的差异往往较难改变。只有把握不同类型的文化差异才能有针对性地提出解决文化冲突的办法。

其次把文化的差异看成是一种优势而不只是一种劣势，恰当、充分地利用不同文化所表现的差异，为企业发展创造契机。西方有谚语：任何事物都有两面性。文化也是一把"双刃剑"。文化给企业开展国际运营带来了机遇，但更多的却是巨大的挑战。广州本田汽车公司总经理门胁轰二先生曾说：“我们企业内部的矛盾颇多，但这也正是本田好的一面。我们在中国选择合作伙伴时，总是喜欢挑选一些与我们想法不同的合作者，这使我们经常发生意见的碰撞，这样不同思想的碰撞就会产生新的想法，从而创造出本田新的企业文化。”在广州本田看来，矛盾和冲突的正确对待，不仅不会形成障碍，反而会是企业发展的动力，企业创新的源泉。

第三，要充分认识到跨文化管理的关键是人的管理，实行全员跨文化管理。这是因为：1、跨文化管理的客体是人，即企业的所有人员。跨文化管理的目的就是要使不同的文化进行融合，形成一种新型的文化，而这种新型的文化只有根植于企业所有成员之中，通过企业成员的思想、价值观、行为才能体现出来，才能真正实现跨文化管理的目的，否则跨文化管理则流于形式。2、实施跨文化管理的主体也是人，即企业的经营管理人员。在跨国公司中，母公司的企业文化可通过企业的产品、经营模式等转移到国外分公司，但更多的是通过熟悉企业文化的经营管理人员转移到国外分公司，在跨国公司的资源转移中，除资本外就是经营管理人员的流动性最强。由于跨文化管理的主体和客体都涉及到人，因此跨国公司的跨文化管理中要强调对人的管理，既要让经营管理人员深刻理解母公司的企业文化，又要选择具有文化整合能力的经营管理人员到国外分公司担任跨文化管理的重要职责，同时要加强对公司所有成员的文化管理，让新型文化真正在管理中发挥其重要作用，促进跨国公司在与国外企业的竞争中处于优势地位。

（三）跨文化管理的策略

1、本土化策略。要本着“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化的管理。通常跨国企业在海外进行投资，就必须雇用相当一部分的当地职员。这主要是因为当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规，而且和当地的消费者容易达成共识，雇用当地雇员无疑方便了跨国企业在当地拓展市场、站稳脚跟。“本土化”有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪；有利于东道国在任用管理人员方面，主要考虑的是该雇员的工作能力及与岗位的匹配度，选用最适合该岗位的职员。但其缺点也是致命的。由于公司的各个成员都只重视自我的发展，无法形成一个集体价值的企业文化，使得企业对个体来说缺少长久的凝集力。全球营销种产品的快速创新和多样化，以及人类种族之间的空前交往和融合，“多向交叉文化”策略己经成为许多跨国公司采用的人事管理制度。在具体运用中，可采用以下的方法，来避免由于个体之间存在的巨大的文化差异而造成的“文化冲突”：（1）尽量选用拥有当地国籍的母国入；（2）选用具有母国国籍的外国入；（3）选用到母国留学、工作的当地外国入；（4）选用到当地留学、工作的母国入等。

2、文化相容策略。根据不同文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：（1）文化的平行相容策略。这是文化相容的最高形式，习惯上称之为“文化互补”。就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。母国文化和东道国文化之间虽然存在着巨大的文化差异，但却并不互相排斥，反而互为补充，同时运行于公司的操作中，充分发挥跨文化的优势。一种文化的存在可以充分地弥补另外一种文化的许多不足及其比较单调的单一性。美国肯德基公司在中国经营的巨大成功可谓是运用跨文化优势，实现跨文化管理成功的典范。（2）隐去两者的主体文化，和平相容策略。就是虽然跨国公司中的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的文化差异，而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化摩擦”，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种文化差异，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。由于失去了主体文化那种对不同国籍的人所具有的强烈影响力，使得不问文化背景的人可以在同一公司中和睦共处，即使发生意见分歧，也很容易通过双方的努力得到妥协和协调。

3、文化创新策略。文化创新策略即母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合，从而在母公司和当地文化基础之上构建一种新型的国外分公司企业文化，以这种新型文化作为国外分公司的管理基础。这种新型文化既保留着强烈的母公司企业文化特点，又与当地的文化环境相适应，既不同于母公司企业文化，又不同于当地企业文化，是两种文化的有机整合。因为要从全世界角度来衡量一国或一地区文化的优劣是根本不可能的，这中间存在一个价值标准的问题，只有将两种文化有机地融合在一起，才能既含有母公司的企业文化内涵，又能适应国外文化环境，从而体现跨国企业竞争优势。

4、文化规避策略。这是当母国的文化与东道国的文化之间存在着巨大的不同，母国的文化虽然在整个于公司的运作中占了主体，可又无法忽视或冷落东道国文化存在的时候，由母公司派到子公司的管理人员，就必须特别注意在双方文化的重大不同之处进行规避，不要在这些“敏感地带”造成彼此文化的冲突。特别在宗教势力强大的国家更要特别注意尊重当地的信仰。

5、文化渗透策略。文化渗透是个需要长时间观察和培育的过程。跨国公司派往东道国工作的管理人员，基于其母国文化和东道国文化的巨大不同，井不试图在短时间内迫使当地员工服从母国的人力资源管理模式。而是凭借母国强大的经济实力所形成的文化优势，对于公司的当地员工进行逐

步的文化渗透，使母国文化在不知不觉中深入人心，东道国员工逐渐适应了这种母国文化并慢慢地成为该文化的执行者和维护者。

6、借助第三方文化策略。跨国公司在其他的国家和地区进行全球营销时，由于母国文化和东道国文化之间存在着巨大的不同，而跨国公司又无法在短时间内完全适应由这种巨大的“文化差异”而形成的完全不同于母国的东道国的经营环境。这时跨国公司所采用的人事管理策略通常是借助比较中性的，与母国的文化己达成一定程度共识的第三方文化对设在东道国的子公司进行控制管理。用这种策略可以避免母国文化与东道国文化发生直接的冲突。如欧洲的跨国公司想要在加拿大等美洲地区设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在思想和管理比较国际化的美国，然后通过在美国的总部对在美洲的所有子公司实行统一的管理。而美国的跨国公司想在南美洲设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在与国际思想和经济模式较为接近的巴西，然后通过巴西的子公司总部对南美洲其他的子公司实行统一的管理。这种借助第三国文化对母国管理人员所不了解的东道国子公司进行管理可以避免资金和时间的无谓浪费，使子公司在东道国的经营活动可以迅速有效地取得成果。

7、占领式策略。占领式策略是一种比较偏激的跨文化管理策略，是全球营销企业在进行国外直接投资时，直接将母公司的企业文化强行注入国外的分公司，对国外分公司的当地文化进行消灭，国外分公司只保留母公司的企业文化。这种方式一般适用于强弱文化对比悬殊，并且当地消费者能对母公司的文化完全接受的情况下采用，但从实际情况来看，这种模式采用得非常少。

总之，全球营销企业在进行跨文化管理时，应在充分了解本企业文化和国外文化的基础上，选择自己的跨文化管理模式，从而使不同的文化达到最佳的结合，形成自己的核心竞争力。

五、跨文化培训，一个有效的途径

篇（8）

2003年12月初，《汽车之友》杂志刊登一则日本丰田公司广告：一辆“霸道”汽车停在两只石狮之前，一只石狮抬起右爪做敬礼状，另一只石狮向下俯首，配图广告语为“霸道，你不得不尊敬”。广告背景看上去像是卢沟桥，石狮也疑似卢沟桥上的石狮。这则广告播出不久，观众声讨声四起。

无独有偶。2004年9月的《国际广告》杂志刊登了一则立邦漆广告，画面为中国古典式亭子，亭子的两根立柱上各盘绕一条龙，左立柱色彩黯淡，一条龙紧紧攀附在柱子上；右立柱色彩光鲜，但龙却蜷缩一团跌落到地上。其含义是：右立柱因为涂抹了立邦漆，连龙都滑落下来。

最终在舆论的强大压力下，耐克、丰田公司、盛世长城广告公司和《汽车之友》杂志先后向消费者道歉。

问题性洋广告中的文化冲突

跨文化交流与传播是指来自不同文化背景的人们相互交流传递信息的一种情境。由于文化的不同，交流者固有的背景、经历和假定的差异，都会使交流异常艰难，有时甚至根本无法开展。要成功地进行跨文化交流，不仅要谙熟本国的文化规则，还要了解消费国度的文化规则。知道这些规则，你才能够适当地控制和调整自己的行为以符合对方的期望。①

一般来说，跨国公司或国际性广告公司在进行跨文化广告传播活动中多采取“创意标准化，表现当地化”的做法。分析国内各媒体已播发的洋广告，大致可分为原版广告和改进版广告两种文本。

1、原版广告

这类广告是仅将商品生产国的原版广告做语言文字翻译，创意、图象、音乐等要素基本保持不变。这样做不仅保持了广告的原汁原味，也充分体现了商品生产地的风土人情和文化特质。这种设定和转换简单，但更需借助消费国文化建构。

2、本土化改进版广告

这类广告是公司总部根据对消费国的市场特点和消费文化的解读，委托当地广告公司设计出一种广告的模式，最终由两者根据当地的情况制作出本土化的广告。这类广告也包括将广告设计、制作、服务机构延伸到其他国家、在他国建立分支机构的跨国广告公司制作的广告。如2001年足球世界杯亚洲区十强赛期间，在中国各地电视台上播出的阿迪达斯公司的广告中，画面是两支由世界各国明星组成的足球队在进行激烈比赛，最后射门的任务是由中国的足球明星完成的，其实，在不同的国家播出的这则广告，都是由该国的足球明星完成最后射门动作的，而其余的广告画面基本上是一致的。这种本土化的广告无疑拉近了与消费者的距离。

广告的作用主要是凸显产品品质、吸引购买者的注意力。众所周知，广告是对生活的一种戏剧化“讲述”，它通过一些符号的组合，启发受众进行联想，从而达到推销商品的目的。其实在商业社会，广告创意求新求变无可厚非，但是跨文化广告传播中传播行为应入乡随俗，照顾本地受众心理，不能违道德、民族精神及人伦常理。如果忽视广告的社会性和它在不同语境下的文化涵义，就会产生文化上的冲突或文化逆差，产生负面作用，甚至是灾难性后果。

考察和分析问题性洋广告事件连连发生的原因，可以发现这些洋广告的突出问题体现在两个方面：

一、不符合广告国社会道德规范

跨文化广告传播中，广告主或广告策划制作者首先应受到广告消费国相应的伦理道德规范的约束，广告传递的内容以及所采用的形式要符合伦理道德标准，否则将给消费国社会带来负面的影响。

2004年8月，耐克曾经被迫撤销其在澳大利亚播出的一则电视广告，广告中描绘几个少女试着讨好一名男性网球教练，当地群众抗议该片有涉及恋童癖的嫌疑。而耐克在700多个巴士站张贴的“詹姆斯和涂鸦”广告在新加坡这个极其讲求卫生的国家也激起了公众的反感。

在我国，广告传播要求从建设社会主义精神文明的高度来认识，要从有利于净化社会环境、有益于人们的身心健康的标准来衡量，要求广告的语言、画面、图像、文字等表现要素健康、高雅，摈弃一切低俗的东西。鉴于此，有些广告表现是不宜在我国播放的。②如在对将国旗设计成图案“穿”在身上这一点上，西方文化和亚洲（特别是东亚）文化有极大的差别。美国国旗向来是时尚促销者爱用的符号。麦当娜能穿着红色内裤、军靴，披着美国国旗，在“RocktheVote”宣传片中呼吁美国人关心国事去投选。但在亚洲国家，如在中国，《中华人民共和国广告法》第七条规定：广告不得使用中华人民共和国国旗、国徽、国歌。“国旗是国家的象征，必须庄重及尊重的对待。任何商业的用途，包括在广告、印刷品上的使用，印成时尚装饰等都不允许。任何字样、图案都不得叠印在国旗上。③

二、不适应广告国文化背景和特征

不同的地区、国家、民族具有不同的文化背景和特征。这里的文化指人类所创造精神财富的总和。不同的国家、民族所体现的文化特征、风俗习惯、风土人情、价值观念会有差异。④跨国公司进行跨文化广告传播，就必须要照顾到民族情绪，一定要结合一个国家的习俗、民情和习惯，这也是与当地消费者保持良好沟通的前提。否则商品在跨文化传播中将受到致命的打击。

从立邦漆这个广告策划的本意来讲，也许很有创意，但它却忽视了一个重要的方面，那就是不应当拿龙来作文章。因为龙是中国的象征，中国人自誉为龙的传人。拿中华民族象征的东西来做广告，甚至滑落成一堆，将其任意解构，自然会引起中国人的反感。

文化往往具有多重含义。“霸道”的广告通过戏剧性的、夸张的手法，让石狮子向丰田汽车致敬，强化了“霸道”这个品牌的霸气，试图塑造一个强势的产品形象，但恰恰相反，它引发了另外一种不安的联想：石狮子是中国传统文化的一个古老符号，让石狮子向日本的汽车致敬，意味着要中国文化向日本的商业文明俯首称臣！而石狮子又很容易让人想到卢沟桥，于是，霸道的广告就这样被“解读”，从而激发了广泛的愤怒情绪。在一些亚洲国家中，百姓对日本曾给他们带来的痛苦是一个至今还没解开的结，这一点跨国公司和广告传播者不应该忽视。丰田霸道广告失败的原因正是设计者忽略了这个“语境”，几年前轰动一时的赵薇“军旗装事件”也是如此。[page_break]树立跨文化广告传播的责任意识

对广告国本土文化的不尊重仅仅是跨文化广告传播受到批评的一个方面，事实上作为不同语境下的文化对话方式，还有更深层次的问题。有人指出，跨国公司及其广告运动作为意识形态的一部分，能将西方人的价值观，以更有效的方式到达他们新的发展中国家的观众。入侵者穿过了别的国家的文化链，将自己的看法强加于入侵地，抑制了被侵略国的创造力并边缘化他们的文化。

文化对话是在文化发展的既定格局中展开的。文化发展状态的不同，必然导致在文化对话中的强弱关系结构。科技的发展和资本的全球性流动为广告跨国传播提供了载体、工具、渠道和资金，文化全球化的理念和实践营造了广告跨国传播的总体文化氛围，而广告跨国传播又能通过无孔不入的信号轻而易举地将各种不同文化、不同国家、不同背景的人连结在传媒系统中，并通过多重传播与接受，将不同的思想、价值、判断重新整合为类象化的模式和价值认同，使世界趋于模式化、类象化，进而对文化全球化推波助澜。作为跨文化传播表征之一的跨国广告文化，更集中体现了这一复杂的文化现象。

在跨国传播和文化全球化的交互作用中，决非相互平等的融合与交流，始终存在着严重的不平等和非对称关系。由于经济、政治、文化的巨大差异与差距，国家之间完全平等的对话并不可能，在国际文化交流中显现着一种不平等关系，制造了一种特殊的知识话语权利，并在以经济和政治为后盾的文化全球化进程中愈演愈烈。跨国传播中的广告作为一种文化，它毕竟不是像可口可乐、麦当劳一样的简单功能的消费品，而是负载了一种民族形象、文化精神和意识形态图景的文化载体，在一定意义上不乏文化渗透倾向和攻击性。这主要是由其传播的内容所体现的：其一，发达国家已进入后工业阶段，形成了高度发达的大众消费社会，培育了与这种社会经济发展形式相适应的消费主义的商业文化，并通过广告、运用媒体将这种理念潮水般向发展中国家倾销。其二，发达国家在倾销商业文化的同时也在改变输入国人民原有的生活形态，改变着他们的生活方式、生活节奏和生活态度，甚至价值观念、意识形态，以达到文化渗透与拆解作用。

只有在文化对话的关系结构中置入平等关系，尊重并制约对话，文化对话才是可能的。因而，在全球化语境中，面对西方世界的文化强势或霸权，中国广告界和媒介的确需要具有一种自觉的独立性。在不损害中国文化精神本质的前提下，扩大中国文化在全球范围内的影响和话语权。通过和国际社会的广泛交流和对话，使得中国的文化达到与其他文化平等对话的境地，借此对西方学界、实务界的固有思维定式产生影响和启迪，最终达到消解西方文化霸权和歧视之目的，从而在交流双方的文化共性和个性中找到一个最佳的平衡点。

中国加入WTO后，广告市场已面临更大开放，随着外资对中国经济活动的介入程度与日俱增，外资的商品、服务、理念的推销广度和深度必将增大。在洋广告越来越多大趋势下，“问题洋广告”势必随之增加。现在，世界500强中的企业，已有近400家进入中国，在世界名牌排名前25位的品牌如“可口可乐”、“IBM”、“微软”、“耐克”等等，从产品到广告，市场上几乎随处可见。如果监管部门不能更有效地进行监管，“问题洋广告”还会出现。

那么该如何杜绝问题性洋广告的再次发生呢？从技术层面上来说，对洋广告内容的审核应通过两种形式来实现，即自律和他律。所谓自律就是自我审查，而他律则是在播出后政府有关部门对其依法进行处罚和管理。我们这里强调的跨文化广告传播中社会责任和道德，主体主要有两个，一个就是跨国公司，另一个就是广告公司。当然，仅靠跨国公司或广告公司自律是不现实的，还应该形成良好的社会监督机制，规范产品市场和广告市场，及时发现和处理跨国公司广告宣传中的一些违规或有违社会道德规范的做法。广告播出机构在投放洋广告之前都要进行一次“灾难核对”，促使广告对他们制作或传播的信息内容负起更多的责任。据悉，广电总局将开始着手制定电视广告的审查标准，以杜绝有不良内容、不良含意的广告出现在电视屏幕上。只有这样，才能规范和引导跨国广告行业在法律框架下合理、有序、健康地发展。

注释：

①［英］戴维·赫尔德等：《全球大变革：全球化时代的政治、经济与文化》，社会科学文献出版社2001年版。

篇（9）

语言教学的目的是培养学生的跨文化交际能力。“跨文化交际”（Interculturalcommunication）是指具有不同文化背景的人们之间进行的交际。

一、语言知识与语用知识并举，了解西方文化

在课堂教学中，我们一向较注重教学的内容和语言能力，即培养学生能造出一些意义正确、合乎语法规则的句子的技能。但是学生没掌握语用知识，不知道运用这些知识和技能在具体环境中用英语进行准确的跨文化交际[1]。“不懂得语言的运用规则，语法规则将变得毫无用处”（Hymes1972）。如“Whydon''''tyouopenthedoor?”是一句符合语法规则的句子，但它含有强硬的命令口气，就不适合对长辈或初交的人说这句话，可用“Whynotopenthedoor?”来表达。又如，当夸奖别人的菜做得好时不能说“Ididn’texpectyoucouldmakesuchdeliciousfood!”（没想到你能做一手好菜！），通常可说“Whatadeliciousfood！”在与外族人交谈时，本族人对于他们在语音和语法方面的错误往往比较宽容，而违反说话规则会被认为是不够礼貌的（Walfson，1989）[2]。这里的说话规则是所在语言交际活动中为了达到特定的目标，说话人和听话人之间必须存在的一种默契，一种双方交际时都遵循的“合作原则（CooperativePrinciples）”[3]。为使学生在一定的语境中能准确运用所学语言，必须语言知识与语用知识并举，才能真正了解西方文化，而高职学生就是欠缺文化背景知识。如《大学英语精读III》Unit4“LadyHermitsWhoAreDownButNotOut”的课文标题“DownButNotOut”学生很难理解。笔者先介绍美国拳击术语“downandout”，意思是拳击手被对方击倒后淘汰出局。再结合课文对“女隐士”特点的分析理解，把标题译为“潦而不倒”学生才恍然大悟。可见，不了解西方文化以及背后的文化内涵就很难理解它在特定场合中引申出的社会意义。同是这篇课文中“…ifshechoosesyourdoorwayasherplacetosleepinthenight,itisasnormallyhardtoturnherawayasitisalostdog.”这句话令人费解。狗在西方视为人类忠实的朋友，所以赶走一只丧家之犬属不道德行为。又如：“WhyITeach”一文中，很多学生不理解“Beingateacherisbeingpresentatthecreationwhentheclaybeginstobreathe”。这里的creation和clay涉及到《圣经》典故：上帝用地上的尘土clay造人，并赋予人以生命力。作者在这句话中用clay隐喻没有知识的人，用breathe比喻“获得知识，开始成长”。这个典故把教师育人和上帝造人作了类比，使我们领会到教师育人与上帝造人同样伟大[4]。学生明白这些文化及隐含意义后，终于茅塞顿开。

二、比较中西文化的差异，谨防“文化休克”

“文化休克”（Cultureshock）最早是由世界著名文化人类学家KalveroOberg在1960年首先提出的。初到国外的人往往由于不熟悉对方社会交往的信号或符号经常会有不同程度的心理焦虑反应，这种现象在跨文化学中称“文化休克”[5]。学生如果不把握中西方文化差异，用汉语的思维去理解、判断英语的语境，极易产生“文化休克”。思维方式是沟通文化与语言的桥梁，而文化差异就是思维方式的本质差异。中国传统思维方式具有女性阴柔偏向，西方思维方式具有男性阳刚偏向。中国人偏人文，西方人重自然；中国人重悟性，西方人偏理性；中国人好静、内向、守旧，西方人好动、外向、开放；中国人求同、求稳，西方人求异、求变。我们在教学中有必要把日常生活交往中英汉文化的主要差异以及语言表达方式进行归纳、比较和总结，这将有助于学生逐步区别语言的文化内涵，培养跨文化意识，增强文化差异的敏感性和适应性。

1.赞美之词

中国文化对赞美之语总是比较崇尚谦虚原则，“YourEnglishisverygood”和“Ilikeyourbeautifulwatch”之类的应答都要用“Thankyou”，因为这些赞美之词仅仅表示友好或是引起谈话的手段。

2.提供帮助

中国人对于别人的帮助往往采用“接受+感谢”的方式，在西方人们崇尚自立，会以“谢绝+解释”作回答。如回答“Wouldyoulikesomecoffee？”这样的kindoffer，通常用“No,thankyou”或“Yes,I’dloveto,butnotnow”之类的婉转回答。

3.文化禁忌

西方人一般都能容忍非本族语的人的语言错误，但对文化错误却会耿耿于怀，特别是文化禁忌。笔者把英语国家人士初次交谈的“禁忌”归纳成W-A-R-M四个字母，其中W代表weight，A代表age，R代替religion，M代表marriage，同样引出“七不问”：不问年龄、体重、收入、、婚姻状况，不问“去哪儿”和“吃了吗”。4.交际势能——把握交际讯号的强弱

西方人最常用最安全的话题是谈论天气，如“It’sreallyacoldtonight,isn’tit?Yes,itis.”这样的对话很容易使双方转入其他话题，并且能缩短会话距离，避免交际障碍。假如你碰巧遇到一家老外吃饭，主人客气地邀请你一起吃，“Wouldyouliketohavedinnerwithus?”如果你真的没吃，最好不要客气，否则挨饿的就是你自己了。

三、创设交际语境，培养跨文化语言交际能力

现代英语教学非常重视语境，建构主义理论也提倡语境化教学（Situatedinstruction）。因此教师要尽力为高职学生提供真实的或模拟的交际情景，力求创设学生能主动参与的课堂教学氛围，将学生引入一定的问题情境中。如《综合英语II》Unit7“ListeningandActivities”听说部分，为使学生了解并熟练掌握“祝愿”和“问候”的日常交际用语，我设置如下情景作为导入：Weallknowtherewillbe“AJobHunting”inourcampustomorrow.Areyouinterestedintheinvestigationonjobhunting?Howdoyougreettheinterviewers?Andhowdoyourespondtotheirreply？学生积极动脑，很快列举出许多学过“祝愿”和“问候”或“代问候”及其应答的表达。听力结束教师趁热打铁适当补充，引导大家归纳总结。接着学生在具体的场景中自编对话进行操练，做到学以致用，运用自如。

随着多媒体技术在教学中的不断应用，我们应该充分利用现代化的教学手段，使教学更加生动形象，如利用多媒体、幻灯、音像或互联网等创设良好的英语交际环境，使学生在教师、学习伙伴的帮助下，利用必要的学习材料，通过意义建构的方式获得更多的文化信息，从而提高跨文化语言交际能力，使课堂教学真正交际化。在《BEC》“Interview”这一项目设计课上，我先组织学生看一段有关招工的录像，然后提出问题引发学生思考：Whatdoyouwanttodoafteryougraduatefromtheuniversity?Whatquestionsarelikelytobeaskedinajobinterview?Whatwouldyouaskifyouweretheinterviewer？接着我用PPT设计了几种模拟招聘的具体场景，让学生申请做家教、商店促销员、收银员和导游，然后在课堂上表演。师生们从语音语调、内容设计、体态表情、语言得体和合作创新等方面进行互评。大家积极参与，表现了空前的兴趣和竞争力，体现了良好的团队合作意识。更可喜的是那些平时在课上不愿开口说英语的学生在大家的鼓励和配合下，增强了信心，消除了紧张情绪，获得了很好的锻炼机会。运用多种电教手段，创设教学情境，课堂变成了社会的缩影，学生的主体性得到了充分发挥。学生在与他人和环境的互动中勇于开口，乐于开口，在模拟情境中建构新的语言能力，从而有效地培养了学生运用英语进行跨文化交际的能力。

四、渗透中西文化，培养跨文化非语言交际能力

交际能力包括语言交际能力和非语言交际能力（Non-verbalcommunication）。非语言交际行为是指语言行为以外的所有行为。在面对面的交际中，语言至多只占整个交际过程的35%，而其余的社交信息都是依靠非语言交际传递的（Birdwhistell，1970:50)。因此非语言行为就成了跨文化交际成功与否的关键。不同文化背景的人有不同的空间观，因而导致不同的会话距离。在英国，礼貌的听者会认真地注视讲话者并不时眨一眨眼表示对对方所谈之事感兴趣，美国人则希望听者频频点头或发出哦、嗯之类的声音表示对所讲内容感兴趣。中国人则通常会眼看着对方保持安静。有位颇为出色的中国学生到一家英国公司接受最后的面试。敲门进入办公室后，学生坐下并顺手把放在经理面前的一张椅子向前拉了一下。面试后，该生自我感觉良好最终却遭拒绝，是因为英国经理事先将椅子放在他认为合适的交谈距离位置，而中国学生无意间向前一拉，将距离调整到他认为舒适的位置，可能使经理感到不适，最终导致被拒绝录取。

一种事物的特点，要跟别的事物比较才显出来（吕叔湘1977）[6]。教学中教师要善于进行中英非语言交际对照教学，如中国人用拱手和鞠躬表示感谢，英语文化的人用亲吻和拥抱表示感谢；美国人习惯用手指胸膛表示“我”，而中国人手指鼻子表示“我”的动作，在美国人看来是滑稽可笑的；美国人用手拍成年人的头表示同情、鼓励对方，中国人则认为这是有意侮辱对方；中国人气愤至极会跺脚，美国人在急不可待时才跺脚；英文化的人喜欢佩戴猫头鹰图像的徽章，因为在英文化中猫头鹰是智慧的象征，而在中国人看来猫头鹰是邪恶的化身，俗话说猫头鹰进宅无事不来，预示着凶多吉少。中国人在给人指方向时，习惯于用食指指点。在英语文化中，这是既不雅观、又不尊重别人的手势；用手下意识地摸一下鼻子，在中国人看来既无什么含义，也无伤大雅。美国人却将这一动作视为隐匿不好的想法或谎言的手势，或者表示不同意或拒绝对方的看法。

参考文献：

[1]蒋永远.大学英语教学中跨文化交际能力的培养[J].边疆经济与文化,2007,(11).

[2]柏音.大学英语教学中跨文化交际能力的培养[J].南京理工大学学报,2000,(2):73-79.

[3]张卫红,张凯.外语教学中语用知识的应用分[J].陕西师范大学学报,2006,(3):329-331.

篇（10）

1.2高职生职业素质的现状分析高职院校现如今更重视专业知识的传授，而忽视学生职业素质的培养。笔者通过访谈发现，很多学生对就业后可以胜任的工作缺乏认知，甚至不知道毕业后该从事怎样的工作，很多毕业生觉得就业压力大，就业机会小，有部分学生甚至害怕毕业，觉得毕业就等于失业。部分已就业的学生反映，自己工作中不能很好地把所学知识转化为岗位能力，专业素质欠缺，社会交往和适应能力不足，工作后抱有焦躁、失落等不良情绪的学生不在少数。由于缺乏足够的职业素质，造成学生学习生活的无目的性，职业选择时的迷惘等各种不利影响。学生对职业素养没有全面、科学的认识，更不知道如何构建。

2跨文化交际能力对职业素质构建的作用

笔者认为，培养学生的跨文化能力，在一定程度上能够促进职业素质的构建，特别是帮助培养学生的社会交往能力和社会适应能力。培养跨文化交际能力，其实是让学生了解不同文化的差异，从而有目的地了解在不同文化背景下交际应该具备的素质，增强交际意识，从而帮助学生培养社会交往能力，如果具备跨文化交际的能力，那么也就不用担心社会适应能力。

2.1重视跨文化交际能力的培养高职高专院校中，传统的英语教学依然在如今的英语教学中占据主导地位。笔者认为，英语教学的目的和重心应该更多向培养学生的跨文化交际能力方面倾斜。要做到这点，学校、教师和学生都应该改变观念。高职高专学校当然应该以培养高技能的专门人才为己任，但“高技能”应该包含很多新意义。为了培养学生的跨文化交际能力，除了要强调跨文化交际能力的重要性外，更要给学生提供跨文化交际的可能，例如通过社会实践、校园文化、校园活动等各种方式，让学生有更多机会实现跨文化交际，让学生在实践中提高跨文化能力。对于学生跨文化能力的培养，英语教师和英语教学起着很重要的作用。由于很多英语教师本身缺乏跨文化交际的能力，或受自身教育信念的影响，依然认为英语教学的目的仅仅是增强学生的英语知识，或只是提高学生的语言能力。笔者认为，要提高学生的跨文化交际能力，教师的首要任务是提高自身的跨文化能力，提高跨文化交际培养的理论水平和实践水平。此外，还应改进英语教学方式。设置课程时，强调跨文化交际部分，不仅了解不同文化差异，更能在教学设计中体现，让英语教学成为一种文化“沉浸式”教学。通过各种教学活动的设计，例如辩论赛、东西方饮食文化差异探究等活动，让学生参与课堂，成为英语学习的主体，从而能够感受文化差异，认识文化差异，进一步能够在实际的交际中应用跨文化交际的能力。此外，教师还应鼓励学生走出校园，体验真实的社会生活，通过社会实践、社会见习等方式，鼓励学生在实际的交际中提高跨文化交际的能力。最后，教师应该不断总结，不断反思，在英语教学中，能够使理论指导实践，实践检验理论，提高自身跨文化交际水平的同时，也能提高自身的跨文化交际教学水平，并能把这种理论和实践的积累运用到以后的英语教学中。学生依旧是英语学习的主体。培养跨文话交际的能力，最终还在于帮助学生能够更好地融入社会，胜任工作。就此，学生应时时对文化差异高度敏感，通过各种方式提高自己跨文化交际的意识和能力。对所学单元知识做到提前了解，课堂上，积极配合老师、参与课堂活动，让自己沉浸在跨文化交际教学中。课后，充实自己对文化差异的认知，除此之外，学生应该为自己创造机会，抓住每次机会，并能把理论应用于实践，并在一次次的交际中，不断提高自身的跨文化交际能力。

2.2重视高职生职业素质的构建《中华人民公共过职业教育法》第四条规定：“实施职业教育必须贯彻国家教育方针，对受教育者进行思想政治教育和职业道德教育，传授职业知识，培养职业技能，进行职业指导，全面提高受教育者的素质。”高等职业教育肩负着为经济社会发展培养高素质应用型人才的重任。面对风云变幻的就业市场，高职生为了获得成功，除了必须掌握扎实的专业知识外，更要重视自身综合素质特别是职业素质的提升。高职院校为了实现这一重任，也必须重视职业素质培养。除了要给学生灌输职业素质很重要的思想之外；还要打造高素质师资队伍，充分发挥辅导员、教师等各方力量，通过班会、课堂、校园活动，多方位对学生进行影响；帮助学生了解专业，培养未雨绸缪的就业思想，更多的是要改变育人方式，大学生活终究是属于学生的，那么就要变教师主体为学生主体，教师除了传授专业知识和帮助学生学习过硬的专业技能和技术之外，更要帮助学生树立科学的世界观、人生观和价值观。学校应充分发挥教育培训、社会实践的作用，帮助学生有意识地构建良好、常态的职业素质。