机器人技术论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇机器人技术论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

1虚拟仿真高新技术

虚拟仿真技术是在信息处理技术和网络技术发展的基础上，将先进的仿真技术手段与网络技术相结合，对事件的现实性从时间和空间上进行分解后重新组合的技术。这一技术包括了三维计算机图形学技术、人机交互技术、多功能传感技术、人工智能、高清晰度的显示技术以及网络并行处理等技术的最新发展成果，是一种由计算机技术辅助生成的高技术模拟系统。在机器人研发设计阶段，由于机器人的机械手是多自由度的空间连杆机构，如果采用传统的力学和运动学理论来进行计算分析，那么难度非常大。如果利用计算机虚拟仿真技术，将机械手的几何参数及各组成零件的结构和力学特征与机器人学理论结合，运用三维设计软件将其模拟出来，再对其进行模拟运动和受力分析，就可以得到直观且可靠的结果。在机器人试验过程中，由真实设备和计算机仿真系统综合组成虚拟现实环境，让机器人在仿真环境中模拟正常工作状态，这样不仅加快了机器人系统的实际应用能力检测的进度，也缩短了其在工作环境中的安装和调整周期，更避免了许多在常规计算中难以测算的动态障碍、十涉等问题。

2多智能体协调控制高新技术

多智能体协调控制系统是指多个智能体通过系统控制互相协调、配合，协同工作，能够共同完成一项工作任务的组合系统，是近年来刚刚兴起的一项开放J陛智能新技术。多智能体协调控制系统是在单体智能机器人的基础上，为了适应复杂工作而将多个机器人的工作组合协调，相互关联。在搭建该控制系统时，重点考虑多个智能体的协调运作，即每个智能体按控制要求，在规定时间和空间内完成既定任务，且与相关联的智能体在时间和动作上协调一致，相互间有信息交互，具备一定的调节反馈能力。多智能控制体系利用一个控制系统，组成一个庞大的复杂的体系，完成复杂的工作目标，解决了一个全局性问题。其特点在于，将本应非常复杂的硬件和软件控制系统，分解成了相对简单的、独立的、相互间有信息反馈、彼此协调的多个单智能体单元。整个系统实现了资源共享、信息互通、互相协调、互相控制，通过易于管理、可灵活调整的多个单体，完成各种复杂的工作任务。

3智能传感器高新技术

近年来，随着微电子技术的不断发展，传感器技术也得到了长足进步，在传统传感器的基础上，发展起了多种新型智能传感器。在焊接机器人领域应用的有电弧传感器、超声波触觉传感器、静电电容式距离传感器、基于光纤陀螺惯性测量的三维运动传感器，以及包括光谱、光纤、红外等在内的光传感器等。智能传感器技术对机器人技术向高精方向发展起到了重要的推动作用。电弧传感器的工作原理是直接从焊接电弧本身获取焊缝偏差信息，不需要任何附加装置，具有成本低、实时性强等优点。采用了视觉传感器的机器人，通过视觉控制不需要预先对工业机器人的运动轨迹进行示教或离线编程，可节约大量的编程时间，提高生产效率和加工质量。同时，为了使智能机器人系统获取更加全面、准确的环境信息，以满足其综合决策的需要，一种以多传感器联合为基础的信息采集处理系统，即多传感器智能信息融合技术也应运而生，与传统只能测量一种信息的智能传感器相比，其性能大为提高。

篇（2）

本次采用随机抽样的方法，将急诊重症监护室(EICU)人工气道病人分为集束化组和对照组，集束化组选取2013年1月～2013年12月我院EICU收治的人工气道病人172例，其中男92例，女80例;年龄18～92岁;慢性阻塞性肺疾病病人51例，全身麻醉术后病人20例，急性呼吸窘迫综合征病人48例，中毒病人15例，外伤病人19例，其它病人19例。对照组为2012年1月～2012年12月EICU收治的人工气道病人156例，其中男86例，女70例;年龄18～89岁;慢性阻塞性肺疾病病人45例，全身麻醉术后病人25例，急性呼吸窘迫综合征病人41例，中毒病人11例，外伤病人15例，其它病人19例。两组病人在年龄、急性生理学与慢性健康状况评分Ⅱ(APACHEⅡ)评分、原发疾病构成等比较差异无统计学意义(P＞0.05)，具有可比性。

1.2方法

对照组采用常规护理的方法，如妥善固定导管，保持气道通畅，严格无菌操作等。集束化组在常规护理的基础上采用集束化护理管理:成立集束化护理小组，小组人员由EICU主任医师，护士长，工作5年以上的护士组成。组员查阅有关预防非计划拔管的文献，并以指南和循证医学为基础，设计出人工气道病人的治疗护理方案，具体方案如下:

1.2.1加强人工气道管理

合理气道的湿化，维持呼吸机湿化器温度50℃，吸入人体的温度为37℃;使用温湿交换装置湿化气道;采用适时吸痰技术;使用密闭式吸痰管进行吸痰;气囊压力保持25cmH2O～30cmH2O;妥善固定病人的气管导管。

1.2.2病人管理

为预防呼吸机相关性肺炎(VAP)的发生，将病人的床头抬高30°～45°。

1.2.3肢体约束管理

有资料显示因约束问题导致拔管的患者占总拔管人数的51.16%。对于昏迷、烦躁、麻醉未清醒的患者，给予及时的约束，约束的肢体应处于功能位，约束时应松紧适度，以能放入一指为宜。加强巡视，每2h放松约束带一次，避免局部皮肤磨损、血运不佳等情况。

1.2.4镇静管理

对于插管时间长及躁动、有强烈拔管倾向的患者，遵医嘱使用右旋美托咪啶作为镇静剂，应用Ramsay镇静评分3分～4分为宜;在评分的基础上调整镇静药物的剂量。

1.2.5人工气道的风险评估

掌握非计划拔管的评估技巧。责任护士应有目的、有重点地观察并评估患者意识状态、心理状况、镇静指数、约束情况，定时观察插管深度、固定情况、气管插管的气囊是否漏气、约束的可靠性等，以便及时发现和阻止患者的非计划性拔管现象，确保患者的安全。

1.2.6有效的沟通

加强护患沟通，减轻病人插管的不耐受，采用非语言交流。护理人员应向清醒患者解释气管插管的目的、作用及自行拔管的危害性;评估患者的心理状态，给予心理疏导。

1.3观察指标

观察并比较两组病人意外脱管、肺部感染、医疗纠纷及机械通气时间、住院费用、住EICU的时间。

1.4统计学方法

两组数据均采用SPSS13.0统计软件进行统计学处理，计数资料以率表示，计量资料以(x±s)表示，分别采用X2检验和t检验，以P＜0.05为差异有统计学意义。

2讨论

2.1集束化护理干预可降低人工气道病人并发症的发生率及医疗纠纷发生率

本研究显示，实施集束化护理干预后，集束化组病人的意外拔管率、肺部感染率、医疗纠纷发生率低于对照组(P值＜0.05)。说明集束化护理干预可降低人工气道病人并发症的发生率及医疗纠纷发生率。这可能是集束化护理干预是一种全面的主动的预防措施。在集束化护理实施前，集束化护理小组成员查阅了有关预防非计划拔管的大量文献，制定出护理措施。并集中学习集束化护理理念、具体的操作方法及意义等，培训后进行考核。在实施过程中，集束化护理小组通过动态的观察，掌握本组病人现存或潜在的危险因素，提出以下解决的护理问题:人工气道管理、病人、肢体约束、病人的镇静、人工气道的风险评估及护患有效沟通，然后查找资料，寻找循证依据制定护理干预措施，因此，集束化护理干预与传统的护理措施比较，更具有目的性。如实施妥善固定、有效的使用约束带和镇静、气道正确的风险评估及护患有效的沟通相结合，使非计划拔管率降低。

篇（3）

 

巴西翠龟是龟类中的优良品种，原产美洲，现引进我国浙江省海宁市龙头阁两栖爬行动物研究所。此龟有两个特点：一是乌龟不乌，色彩斑澜，头部有红色及纵向淡绿色条纹，背部呈深绿色带规则几何图案，圆周裙边似花蝴蝶翅膀农业论文，腹板处有黄、白、黑相间的甲文字式花纹，且每只龟不尽相同。二是运动活泼，比一般龟好动而且速度快。观赏价值高。

一、生活习性。巴西翠龟喜食动物性饵料，如红虫、小鱼、小虾、蚌、螺、蚯蚓、瘦肉等。在动物性饵料缺乏时，也食植物性饵料，同时，还能忍受长时间的饥饿。

二、饲养设备和环境条件。

只要有水源、光照，一般家庭都有条件饲养。如果专业户饲养，最好是搭棚建池核心期刊。饲养容器可用一般的水缸、水盆、塑料盆、玻璃缸、水池等，只要能储水又不能使龟外逃即可。幼龟（50克以下的）可用平底盆养殖。一个普通脸盆可养3对左右。一个大号塑料盆可养10对左右。盆要倾斜放置，使一边水深一边水浅，1/2盆底无水。青年龟和成年龟可用水泥池饲养。新建的水泥池必须进行冲洗，晾晒多日后方可使用。1平方米可养大龟10对左右。

三、繁殖。

1、繁殖方式：其繁殖方式为卵生，一年能产3至4次卵农业论文，在自然环境的温度下进行孵化，也可进行人工孵化。一般5月底至8月为期，6—9月为产卵期，夏至左右为产卵盛期。母龟年产卵45只左右，最高的达80—90只。

2、 雌雄鉴别：同龄龟中雌龟要比雄龟大，尾巴细小，腹部平或较凸，雄龟尾长而粗，腹部内陷凹形。刚出壳的幼龟不易识别。

3、 孵化方法 把卵放入铺有湿沙的透气漏水的木箱内，湿沙厚2—3厘米，把卵排在湿沙上，卵与卵之间相距3厘米以上，然后卵上再盖2—3厘米厚的泥沙，箱口盖上木板农业论文，3—4天检查一次，如果沙子干燥要淋水，保持沙湿润。在24—35℃气温下，一般经过50—70天左右的时间，小龟就破壳而出。

四、饲养管理。

1、定地喂食 每天要定时投料，使其养成习惯，形成条件反射后，到时必定前来觅食。

2、定时喂食：在气温20—25℃时，每次饲料投喂量占体重的5—10%左右。气温高时，投食量要增加一些。

3、定位喂食 即固定一个或数个饲料台，一经固定，不要随便改动核心期刊。

4、定质喂食 即饲料要多种多样、新鲜，不能喂腐败变质的饲料。

5、水质管理 应经常换清洁的新水，以保证良好的水质。龟池的水位深浅应随季节而增减。气温低时要浅水农业论文，以提高水温。夏季气温度，要深水，以免烈日曝晒。

6、冬季管理 冬季要保持水不结冰，可以将龟池用塑料布盖好。如放养在盆内的，需把盆移入室内。水温14℃左右转入冬眠。

篇（4）

2人力资源数据库设计

本文在设计企业战略视角下数据库过程中，对开发工具、数据库对象命名规则、表、Check约束、SQL脚本等进行分析，提出完整的数据库设计方案。第一，本文研究的人力资源数据库设计工具选用的是MicrosoftSQLServer2008，它是一个关系数据库管理系统，它的优点就是可伸缩性比较好，具有较高的集成度，较强的可信性，以及高效性和智能化。

第二，关于数据库对象命名，本文研究的数据库对象命名由四部分构成，即英文字母、数字、下划线和中文。如表“t01_02_组织核心能力评价指标”，其中，01是表所属模块的编号，即核心能力素质管理，02是表所在模块中的顺序，即02号表组织核心能力评价指标表（表1）。再如视图“vw_0102”，代表由“t01_02_组织核心能力评价指标”表构成的视图，而“vw_0102_0103”就是由“t01_02_组织核心能力评价指标”和“t01_03_组织核心能力评分”两个表构成。

表1核心能力管理模块表第三，关于Check约束，在表“t01_01_组织核心能力”中有一个字段为“能力权重”，其主要作用就是比较同一层级各项能力在同一父项能力中的重要性比重（0＜能力权重≤1＝。比如产品研发作为组织核心能力的一种，它又包含了硬件开发和软件开发两种，那么二者谁更重要一些，于是就需要对能力权重添加Check约束，其SQL脚本为：ALTERTABLEt01_01_组织核心能力ADDCONSTRAINTchk_t01_01_组织核心能力_能力权重CHECK(能力权重>0AND能力权重<=1)

篇（5）

中小高新技术企业人力资源管理的特点

注重个人成长。高新技术企业的员工一般来说个人素质都比较高,同样的,他们自我学习的要求也就相对比较高,定期的学习和培训是构成其工作满意度的关键因素。同时这也是由于他们所处的行业快速发展所决定的。因此应该摆脱传统观念里面仅仅依靠加薪来激励,使他们努力工作,更应该做的是给他们提供恰当的培训,这才是对于高新技术中小企业员工正确的激励因素。

强调工作自主性。高新技术中小企业的员工要求给予自按自己认为有效的工作方式进行工作并完成任务,并且从工作成就中获取满足感。

流动意愿比较强。这个可以说是中小企业员工的一个普遍特点,但是在高新技术行业显得尤为突出。由于他们不仅具有技术,同时可能还掌握了企业的核心客户等的机密,他们的流出会使企业蒙受直接损失还会增加企业人力资源的重置成本。

员工工作经验比较少。这样的员工年龄层次决定了他们往往在技术上通常会追求完美,但是可能在团队合作方面经验不足。这种情况下,就要求我们人力资源管理人员能够很好的和他们进行沟通,并且能够做好员工与员工之间、员工与上级之间沟通的桥梁。

中小高新技术企业人力资源管理的问题

人力资源管理缺少规划

中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划,由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性较大,最终影响了企业正常的生产经营。

而且由于高新技术对于员工的知识更新要求相当高,所以导致高新技术的人力资源经理往往倾向于“快进”的政策。但是他们往往忽略了另外一个相对应的问题——“快出”。这也反映了高新技术中小企业人员流动性大的特点。

公司缺乏培训体系

由于中小企业每个员工的事务性工作量较大,自身没有参加再培训的时间和精力,而中小企业尤其是高新技术的中小企业缺乏人力资源的战略规划。安排培训随意性较大,因此高新技术中小企业的员工普遍缺乏提高的机会。

岗位职责不明确

由于企业没有对岗位进行梳理,岗位描述没有或不到位,常常不能明确谁该负责什么,这将大大不利于作为高新技术的中小企业未来的发展。

人员招聘过程无系统性

由于普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明确界定,也就无法明确到底需要招聘什么样的人员;此外由于缺少人力资源规划,所以招聘总是没有充分的准备和程式。

激励措施缺乏科学性规范性

一般来说中小企业的激励措施或行为,随意性较大,常根据管理者的心情或感觉来做。往往使下属无所适从,员工更加茫然,激励行为达不到预期目的。高新技术员工的激励问题更加突出。高新技术的研发往往需要投入巨大的时间和精力,而且研发并不一定会有很明显的成果。这个时候尤其需要很好的激励措施来继续鼓励员工进行工作。而上述中小企业中普遍缺乏的科学规范的激励措施,将会导致高新技术企业的员工缺乏工作的积极性,从而直接导致企业工作效率低下。

中小高新技术企业人力资源管理的对策

高新技术中小型企业要真正搞好知识创新、技术创新与产品创新,关键在于造就和培养一批掌握高科技知识的创造性人才。

如何管理好人才首先的关键问题是要能够正确分析出他们的需求。根据马斯洛的层次需要理论以及一般心理学原理,随着个人心理的发展,追求自尊和自我实现的高层次需要逐渐产生。高新技术企业员工整体受教育程度较高,也就是说知识分子所占比重较大。一般而言,个人受教育程度越高,心理的发展程度越高,因此追求自尊和自我实现的动机越强烈。一个组织中的大多数人均有此倾向的话,也必然影响组织中的少数人,从而形成一个较为一致的价值取向。因此,与此相对应的是,高新技术企业员工倾向于进行自主性的工作,满足自尊和自我实现等高层次的需要。应该在企业的管理过程中注意采用“以人为本”的现代管理科学的理念。

此外,高新技术中小企业这样的人员结构也决定了企业对人力资源的激励不能简单采取物质刺激的手段,而应该是一个多维的系统化的激励体系,如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。

其实选择优秀的人才是任何一个企业人力资源部工作的核心,对于一个处速发展过程中的高新技术中小企业来讲,人才的招聘与甄选就显得尤为重要。为此笔者提出以下对策:

加强企业学习氛围及员工培训

高新技术是一种快速发展的行业,知识上的落伍,将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。而且另一方面,中小企业的员工大部分都是年轻人,他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。为了公司以后的持续发展,为了吸引和挽留优秀的员工,必须要加强企业的学习氛围,加强对于员工的培训。此外,企业的学习氛围已经是自由的无缝沟通。加强上下层之间的经常性沟通,使员工释放挫折感和不满情绪。加强同级之间的自由交流,实现知识共享和信息交流互补,获取隐性知识和显性知识。

运用恰当激励手段进行有效激励

要采用恰当的激励方式来激励员工,这样不仅可以起到应有的效果,而且还能够更加合理地利用资源,使得企业能够更加长久地发展起来。

加强企业文化建设

年轻化的知识型员工对关怀和爱是十分需要的,特别是从事研发工作的技术人员,由于长期埋头苦干,往往对自己的健康状况、娱乐、家庭没投放很多精力。因此,作为中小企业的管理者,可以定期安排体检、组织户外度假和游乐。对于员工的家庭生活状况给予重视和关怀,而且企业要建立宽容的创新文化。鼓励技术创新,放手让员工去做,培养“专家意识”,对员工的失败要给予真诚的关怀。

建立人才后备系统

用成本最优原则确立一整套员工流动制度和流动比例,把人才后备力量的发掘和储备作为一种持续的工作,在流动比率和成本的关联分析的基础上确定最优流动率,建立一整套员工流动制度。定期输入一定比例的新员工进行储备培养,以应付员工突然流失给公司带来的意外重创。这个对于人员流动性比较大的高新技术中小企业来说是非常必要的一个手段。

篇（6）

2实证检验与数据分析

2.1问卷设计与信效度检验

对于相关变量的测量，本研究均以Likert5级刻度来衡量，依“完全不符合”至“完全符合”的选项分别给予1~5分评价，要求调查对象对问题描述做出回答。自我效能感参考张建新和Schwarzer的一般自我效能感量表及韦毅嘉研发人员自我效能感的研究结论，从研发人员的工作认知与动机、人际交往与工作恢复及创新能力等维度进行测量。工作投入量表参考Schaufeli和Salanova编制的量表，保留原有的活力、奉献以及专注三个维度。工作绩效量表参考Mo-towidlo和Scotter开发的量表，分为任务绩效和关系绩效。以上量表已在相关领域研究中得到广泛应用，且结果证明各量表均有良好的信度和效度。本研究根据我国高新技术企业研发人员的特点，对量表进行科学整合和设计，并通过小范围试调查对量表信度进行测量。测量结果表明，自我效能感、工作投入和工作绩效量表的信度分别为0.917，0.926和0.894，且各量表KMO值分别为0.866，0.872和0.887，各量表均表现出良好的信度和效度，且具有良好的内部一致性。通过因子分析，剔除载荷值低于0.6、交叉载荷大于0.4的题项，提取特征值大于1的因子，最终确定自我效能感、工作投入和工作绩效量表（见表1）。

2.2数据统计与分析

本研究调查对象为从事研究、开发、技术创新等岗位的IT研发人员。试调查在北京IT软件开发企业中进行，共发放70份问卷，剔除问题遗漏过多、同一答案连续出现频次过高的无效问卷后，通过运用SPSS18.0统计软件对60份有效问卷进行了信度效度分析。正式调查是通过问卷星平台，对北京、武汉及哈尔滨等地区的多家高新技术企业研发人员进行调查，涉及到医药医疗、游戏娱乐、网络工具和光通信技术的IT软件开发企业，实际收集有效问卷198份。在所有198份调查问卷中，男性139人，女性59人。25岁及以下87人，占44%；26~30岁83人，占42%；31~35岁17人，占9%；36岁及以上11人，占5%。从学历分布看，硕士研究生及以上学历的55人，占28%；大学本科112人，占56%；大学专科31人，占16%。本文运用AMOS18.0软件进行结构方程建模的潜变量路径分析。首先，构建自我效能感对IT研发人员工作绩效的正向影响模型，即模型1。然后，根据假设H2构建模型2，检验工作投入在自我效能感与工作绩效之间的中介作用。依据预设模型的适配统计量得出适配度指标（见表2）。由图2可知，研发人员的工作认知与动机效能感与工作绩效的标准化路径为0.473（p<0.001），表明研发人员的工作认知与动机效能感对工作绩效有正向影响，假设H1a通过检验。研发人员的人际交往与恢复效能感与工作绩效的标准化路径为0.360（p<0.05），假设H1b通过检验。研发人员的应激与创新能力效能感与工作绩效的标准化路径为0.592（p<0.001），假设H1c通过检验。标准化路径为0.624（p<0.05），表明研发人员的工作投入对工作绩效有正向影响，假设H2通过检验。在控制工作投入后，研发人员的工作认知与动机效能感和工作投入的标准化路径系数为0.602（p<0.001），工作投入工作绩效的标准化路径系数为0.624（p<0.05），工作认知与动机效能感与工作绩效的标准化路径系数将为0.287（p<0.05），表明工作投入在工作认知与动机效能感和研发人员工作绩效之间起部分中介作用，间接效应为0.376，假设H3a通过检验。同理，如图3所示，假设H3b和假设H3c也分别通过检验，间接效应分别是0.308和0.142。数据分析结果显示，自我效能感及其三个维度与研发人员工作绩效都显著正相关，表明不同方向的自我效能感都会影响研发人员的工作绩效。其中，应激与创新能力效能感与研发人员工作绩效相关性最强（相关系数为0.592，p<0.001），表明应激与创新能力效能感对于研发人员工作绩效最具影响力，这与研发人员的工作性质和特点密切相关，从而可以解释企业和已有研究为何更多关注研发人员的创新意识、创新能力和创新行为。实证研究验证了自我效能感—工作投入—工作绩效的合理性，工作投入这一积极行为状态是高自我效能感对研发人员工作绩效影响机制中的关键变量之一，即自我效能感越高，在工作过程中会更具活力、奉献和专注的良好状态，并在创新活动中展现自我，促进工作投入及工作绩效。而在提高研发人员的工作自我效能感的过程中，也要关注那些对研发人员工作投入影响较大的因素，更好地发挥自我效能感对研发人员工作绩效的积极作用。

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[关键词]知识创新高技术企业人才战略

一、高技术企业及其特征

高技术企业是由于科技的发展，形成的以高技术产品开发和生产为主导的知识密集、技术密集企业。高新技术企业与传统企业相比有以下显著特点：

1.技术创新是根本。国内外高技术企业经营实践表明，高技术企业存在和发展的基础就是技术创新能力，它们引进先进技术和设备缩短研发周期，并进行二次技术创新，大量开发节能、高效、实用的新技术、新产品，以凸显高技术企业较高的科技含量。

2.研发资金是保证。资金是高技术企业流动的血液，稳定的财务状况和雄厚的财务实力是企业进一步发展的资金基础。在高技术企业中，高技术的研究开发、技术成果的商品化、市场的开拓、生产规模的形成都需要巨额的资金作保证。因此，巨额研发投资成为其重要特征之一。由国家扶持和企业承担的研发投资，以及各种风险资本和企业资本是高技术企业研发资金的主要来源。

3.人力资本是灵魂。高技术企业是一个人力资本高度密集型企业，是一个大量高科技人员的集合体，他们掌握先进技术，是高技术企业的重要资产。同时，它又是一个快速将高新技术转化为产品的企业，其员工运用其知识存量进行创造性工作。高技术企业往往通过较高的人力资源管理水平，对员工进行能力培养和素质提升，实现知识高效转化。

二、人力资本对高技术企业知识创新的影响

1.知识创新是高技术企业发展的动力。科技的发展使物质形态的资源更易被替代，知识资源成为企业竞争优势的主要来源，对高技术企业来说更是如此。大量学者认为企业的知识和其创造知识的能力是企业拥有的最关键的竞争性资产。但是，知识是一个具有较强时间性的变量，其更新和淘汰的速度更快，特别是在动态复杂环境的竞争中，一个企业所掌握的知识可以成为企业竞争优势的基础，但却不一定是企业可持续竞争优势的来源。企业的可持续竞争优势应表现为一种动态的能力，表现为能利用新的市场机会来创造竞争优势。

可见，企业所拥有的知识基础是静态的，要保持可持续的竞争优势决定于由企业知识基础所决定的知识创新。随着竞争环境不断凸显的动态复杂性，知识创新被视为企业所必备的竞争能力，是高技术企业保持可持续竞争优势的根本动力。

2.人力资本是高技术企业知识创新的源泉。通过文献回顾和思考，可以发现企业人力资本是知识创新的主要影响因素。关于企业人力资本对企业的产出影响，许多学者认为企业的人力资本是企业创新的源泉。因为拥有高技能、高知识水平员工的企业拥有更多的诀窍，有可能开发出新的理念及技能，并且企业高水平的人力资本能够使其更加容易地获取和消化新的知识和技术，解决新的问题。因此，企业的人力资本能使其拥有更多的知识、技术资源，能更加容易地获取和消化理解新知识，最终更加有利于支持企业的创新活动，是企业创新的源泉。

三、知识创新下的人才战略

知识创新是高技术企业获取持续竞争力的不竭动力，人力资本又是知识创新的源泉。在知识创新的背景下，高技术企业有必要采取以知识创新为导向的人才战略。

1.提高人力资本的开发水平。企业中个人拥有的专业知识和技能越多，就越有可能产生新的知识和创新。高技术企业要通过建立和扩充具有高水平专业化人力资本的员工队伍，使企业拥有高度专业化知识、技能、能力和经验，并在现有知识的基础上创造新的知识。同时，企业不仅要对其人才储备库扩容，还要对人才库的存量资源的质量和流量进行监控。在创新人才甄选的基础上保证人力资本的稳定性，降低优秀人才的流失比率；在保证动态和静态人力资本存量相对稳定的基础上，适时的通过人力资本开发投资来实现企业知识的创造。

2.加强高技术人才的激励管理。企业员工的态度和价值观在企业创新中扮演了重要的角色。要实现知识创新导向的激励，应从以下几方面入手：建立创新导向的考核与奖酬制度，经常进行业绩评价，并根据绩效评价对员工的职位、工资、福利待遇进行调整，企业还要充分了解高技术人才的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合的上升道路和良好的个人发展空间，使其尽可能地施展才能和发挥潜力，保持不断的进取心。同时，还要设计有吸引力的长期契约承诺，构建强有力的企业文化，塑造共同的使命感、认同感及价值观，努力建立一种宽松的工作氛围，使他们能够在既定的组织目标和自我考核体系框架下自主地完成任务，并通过加强企业学习来达到激励的目的。

3.重塑创新导向的制度结构。有效的制度结构安排是知识创新的制度基础，它为企业的信息交流提供了必要的途径，高效的制度结构设计能够大大改进企业内信息交流的效率，减小企业内部信息交流的阻力，有利于新思想的产生，促进企业的知识创造。因此，高技术企业需要建立一套创新导向的有机式制度安排，实现工作设计的方式从序列式向同步式的转变，同时还要体现出对人力资本权益和地位的尊重。

4.提供良好的工作环境。在高技术企业中，知识型员工往往更看重企业的工作环境和人际关系，并非是其待遇的高低。这些企业都能为科研人员配备较先进的实验室，并提供充足的科研经费和后勤保障，这一措施能满足很多研究人员的科研成就感。

参考文献：

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中国古典园林在几千年的发展和演变中，一直循着“崇尚自然”的道路，形成了以自然山水风景为表现主题和特征的布局形式，追求天人合一的理想境界。诗文、绘画的融合又把中国古典园林推向更高的艺术境界，赋予它鲜明的民族艺术特色——文人园林。

文人园林尽量地亲近和融入大自然，避免生硬的人工斧凿的痕迹，追求浑然天成的美感效果，体现了文人园林艺术的基本造园原则。这种“天人合一”的人与自然契合无间的形态，成为文人园林的文化精神核心，并通过独有的艺术特色表现出来。

1 崇尚自然的造园原则

自然天象虽然不能为人把握，但造园艺术家却善于因借、巧于组景，因地制宜地做出风花雪月、亭台楼阁的境界来。充分利用自然山水中地形、地貌的有利因素，经过匠心独运的构思立意，将称为文人园林传统四大造园要素的山石、流水、建筑和植物进行有机地结合，并且布置灵活，变化有致，使得全园景观协调统一。

2 实用与审美有机结合

园林是一门关于环境美化的艺术。首先，人们考虑的是建筑的实用功能，但同时，建筑的内向空间也使人与自然隔离开来。然而，人毕竟是自然的产物，于是为了满足人对自然的需求，人们便在建筑的外围用栅栏、围墙等形式将自然的一部分也包括进来。这种可居可游、既安全又经济实惠的居住环境，给人们带来了关于园林的美感。

3 有限空间与无限时空的统一

园林与绘画不同，绘画是二维平面，只能眼观心游，而园林是三维空间，是时空变化的艺术，人可进入其中，进行全身心的感受和体悟。园林艺术既是空间艺术，又是时间艺术，可以因时而异，天气因素千变万化，晨昏昼夜、阴晴雨雪，时令不同，景观各异。随着四季天象和植物生长发育的变化，使得园内湖光山色也呈现出不同的景象和韵味。

4 写意性的创作方法

文人园林艺术重视写意手法的运用，它不过分追求和拘泥于对实物形象的模仿，而是赋予有限形象更深远的寓意，创造出一种含蓄幽深的美。山石与水体是文人园林中构景写意的关键因素，它一方面与真实的自然山水相联系，具有自然美的天然属性；另一方面，它又与人们精神上的林泉之乐相联系，具有精神寄寓的意义。

5 象征性的表现手法

文人园林的美学观念是“自然人格化”。孔子曰：“仁者乐山，智者乐水”，将自然美与道德联系在一起，认为自然山水之所以惹人喜爱，是因为它们具有某种和人的精神品质相似的品性。因此，在园林布局中，一方面保持实物的自然形态，来追求其天然属性的审美；另一方面，通过这些实物的某些特征带给人们启示，让人们产生联想，由这种“移情”作用而使人们受到积极的感染和鼓舞。

6 对意境的追求

文人园林美学的中心内容，就是园林意境的创新和欣赏。意境首先是中国古典诗画的美学范畴，诗中有画，画中有诗，诗情和画意总是紧密联系不可分开的。古代的造园艺术家往往又是画家或诗人一类的文人雅士。因此，中国园林很早就是按照诗和画的创作原则行事的，重视神似和韵味，追求恬静淡雅的趣味，浪漫飘逸的风度，朴实无华的气质和情操，展现一种朦胧、含蓄的美，最终达到诗情画意的艺术境界。

结语

总而言之，文人园林是由山水、建筑、花木等合成的综合艺术体系，它的艺术成就对当今人居环境有着非常大的影响。它的价值与启示作用对搞好城市住宅规划设计，对城郊住宅朝着园林模式发展，建设和谐生态环境，具有重要意义。

（1）创造一个舒适、健康的生活环境，着力刻画“山水人居”设计规划，使自然环境与人工环境协调发展，建立人工环境与自然环境融洽的居住空间。

（2）在城郊规划设计中，应该巧借草地、树木、湿地、山丘、河流，形成人与自然的天然结合，使人工艺术与自然景观共存、共乐、共雅，与自然界形成一种良性的生态平衡，有效控制和处理环境污染，制止对原有生态平衡有害的开发活动，使人与自然达到和谐相处。

（3）城市近郊生态资源和特产极其丰富，这种住宅环境的规划设计应该巧借独特的自然资源，使之融入大自然，让人们最大限度地回归自然，而不是去刻意造景和人工雕琢环境。

参考文献

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从国内外关于元认知理论的整体研究来看，包括有多方面的综合因素，尤其是认知发展心理学与社会心理学等方面的发展。在声乐教学中，国内外关于声乐教学中的元认知理论有着一定的发展阶段。从国外关于声乐教学元认知理论的研究来看，其中，著名的理论研究家皮亚杰做出了相应的解释，他认为，社会相互作用的经历产生了认知上的冲突，在这种冲突作用下，就形成一定的不平衡的驱动力。因此，在社会认知能力上，就可能出现相应的误差，会产生对社会认知与个体行为中的一些调节作用。

从这些综合性的理论研究来看，皮亚杰的观点为国内在元认知理论的研究上提供了重要的理论基础与方法借鉴等方面的有力条件。在国内声乐教学过程中，对元认知理论的研究，主要集中在对人的知觉、角色知觉、群体知觉等方面的内容，这些内容在整个发展过程中结合声乐教学的发展过程中，没有更多的融入一些创新性的发展，因此，在不断发展的过程中，从自我研究的社会心理学的研究来看，在自我发展突出的声乐教学理论中，为进一步的理论与实践相结合提供更好的舞台。

二、关于元认知理论的整体简介

从目前国内外关于元认知理论的概念分析来看，尤其是结合声乐教学的整体特点，突出在文化差异、知识差异、个性差异等方面的不足，这样，可以结合声乐教学的整体需要，在发展之中更好的推动元认知理论的发展。

从国内外关于声乐教学中元认知理论的整体概念来看，对元认知理论的定义上，不同的学者从不同角度产生了相应的研究价值取向，因此，出现各种不同的信息定义方式。从信息加工心理学的发展研究来看，对于元认知理论在所有影响个体对信息的获得表征与提取的因素来看，对这些过程与知觉者的判断之间的关系形成相应的思考。在社会心理学的发展上来看，国外研究者认为声乐教学中的元认知能力是一种特有的观点，主要是对认知过程的理解，形成认识人的复杂的社会行为的关键。有外国学者提出，元认知的主要对象是人以及人类的相关事件，主要是突出在具体事件中的行为知识的认知能力，尤其是在对他人的心理状态、行为动机等方面做出的准确推测与判断的实现过程。

三、元认知理论在声乐教学中的研究综述

在关于自我中心的研究方面，主要是强调在主客体的实现过程中，通过多元化的研究模式，尤其是在在自我中心主义的研究中，在认知结构的不断完善中，要逐渐从自我中心中解脱出来。从国外关于这一方面的论述来看，最主要的就是要形成一种发展变化的心理状态模式，尤其是在儿童发展阶段，要结合不同年龄阶段的特点，形成一种相应的自我实现价值。尤其是在声乐教学过程中，侧重于在形象塑造、素质提升等方面的综合素质培养，加强学生在声乐学习中的个性化模式，并从教学手段的创新中，采用开放式的教学手段，结合学生的自我中心特点，可以更加全面的促进学生整体能力的提升。

在国内关于元认知能力的研究中，主要是强调自我中心意识的不断完善，尤其是在声乐教学过程中，要注重将声乐理论知识与实践锻炼相融合，注重在整体知识的培养中，形成心理学发展与个性特点的融合，形成一种“从他人的眼中看世界”或者是“站在他人的角度看问题”的主题观点。因此，在声乐教学中，这种观点采择与自我中心的对立，就是突出在判断的歌城中，能从多角度方面去思考学生的综合能力，尤其是在元认知的核心地位中，追求声乐教学与儿童心理学的兼容性，这样可以更加全面的形成整体知识的进步。

四、社会认知研究的基本趋向

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