工资管理系统论文汇总十篇

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这是时下在众多管理部门中流行的一句话，它反映出作为管理者对自身角色的清晰认识；传统中公路系统的人事管理，仅仅负责“管档案、管工资、管调动、管考核”，突出“管理”的功能，在新时期，公路系统人事管理要突出对广大职工的“服务”，在热情而周到的服务中调动广大职工的创造性和积极性。以“管”作为人事管理部门的基本职责，其基本假设为：人是被动的，必须用铁的纪律来规范人的行为；以“服务”作为人事部门的基本职责，其基本假设为：一个人在被服务的过程中，将会持续成长，将会变得更健康、更有智慧、更自由、更自理，以及更倾向于服务他人。

(二)由“人事管理”向“人力资源开发与管理”转变

国外企业一般将人事管理称为人力资源开发与管理，目前我国一些企业也进行了一系列制度创新，将人事管理部门改称人力资源开发与管理部；这不仅是部门名称的改变，实质上是管理理念的变化。人力资源开发与管理将人力资源视为宝贵的战略资源，其工作重点在于人力资源的开发与利用，做到人-职匹配、各尽所能，这是一种“以人为中心”的管理理念。传统的人事管理工作是一种相对静态的工作，技术含量低，不需要技术专长，谁都可以做；人力资源开发与管理是一项技术含量很高的工作，需要发现、培养员工的潜力，需要将员工按能力、性格、年龄等因素匹配到合适的岗位上，以最大限度实现员工的价值和组织的目标，人力资源开发与管理是一个动态的过程，需要视情况适时调整。

二、当前公路系统人事管理策略与方法的转变

传统的人事管理政策在我国计划经济时期发挥了重要的作用，但是随着现代经济发展，传统的人事管理越来越体现出其局限性；我们需要借鉴国外的先进管理理念与方法，在各个行业开发适合本行业的创新人才，使人事管理向人力资源开发与管理转变。结合公路系统人事管理的实际，需要对传统的人事管理策略与方法进行一些调整。

(一)做好人力资源调查与规划

对全系统的人力资源进行全面清查，这需要对全系统进行需求调查与供给调查；通过对公路系统的需求调查，了解全系统各个部门需要的人才的质量要求与数量要求，制定各个岗位所需人才的素质模型；通过对公路系统的供给调查，了解现有职工的能力、性格等人力资源要素特征；需求调查与供给调查是对人力资源开发与管理的基础，这也是人-职匹配的基础，可以最大限度地发挥个人潜能，也有利于实现组织目标。

(二)提升人力资源管理部门的地位与作用

由于人力资源管理部门的工作对提高职工的归属感、积极性、提升组织效率具有非常重要的作用，所以人力资源开发与管理部门应该具有比人事管理部门更大的职能；人力资源开发与管理部门的基本职责应该包括对职工人力资源的开发与培养、人力资源的管理；要改变传统的人事管理部门缺乏独立性的特点，提高人力资源管理部门的地位，参与本系统总战略的制定。

篇（2）

(二)存在的主要问题

1、职工年龄结构不合理。对现有人员数据的统计，35岁以下的人员偏少，35--50岁以上的人偏多，人才梯队残缺，表现为公路人才严重“断档”。公路体制改革后，由于缺乏有效的配套政策，公路部门需要的人员难进来，进来后留不住；不需要的人员退不出去，造成人员老化。由于论资排辈思想的影响，以及用人机制的问题，一些文化程度相对较低的，充当公路养护管理第一线的骨干，他们虽有丰富的工作经验，但随着大量新技术、新工艺、新材料的推广应用，显得力不从心，管理效率低下。

2、人员知识结构不尽合理。首先，表现在人才总量相对不足，2003年公路管理体制改革后，人才大多集中于机关管理岗位，一线的专业技术人才严重缺乏。其次，表现在层次结构上，以初、中级层次人才居多，高层次人才较少。公路系统大专学历以上的人员占总人数的80%，研究生仅占总人数的3%，高级职称人数占总人数的6%，高层次人才严重不足。再次，人才分布不够合理，在22名高级技术人员中，处本级16人，在10名研究生学历人员中，处本级8人，其中研究生学历有3个县（市、区）公路处空白，高级技术人员有2个县（市、区）公路处空白。这样的人才比例既不能满足管理工作面临的新要求，也不能适应公路建设快速发展的新形势。能够在重大行业管理及其他方面有新思路、创造性、先导性的人才较少，学术带头人、技术带头人尤其缺乏。

3、复合型人才相对缺乏。随着事业单位改革步伐的不断加大，对科技与管理人才的素质要求不断提升，人才的交流调动更趋频繁。由于许多职工长期从事单一岗位，且学习方向单一，形成目前单技能人才多，复合型人才缺乏的状况。对公路行业人事制度改革工作的实施，人才的交流、调动和使用带来很大限制，也制约了公路事业的顺利发展。

4、人力资源管理方式过于陈旧。公路行业大多数单位的人力资源管理方式还停留在传统的人事管理模式上，仍把人员作为是单位的生产工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于内部的小圈子，论资排辈，重关系，轻业绩现象依然存在。

二、存在问题的原因分析

1、缺乏人力资本理念。一方面仍然坚持以物为中心的理念，以人为本的管理理念落实不到位，主要精力侧重于抓管理抓建设，认为人力资源的管理是次要的、从属的，甚至是浪费时间、精力与财力的；另一方面，把人当作生产的一个要素、一个静态的生产要素来管理，忽视了劳动力在生产要素中所起的决定性作用，忽略了劳动力的五种需求中的高级需要，尤其是精神方面的需要；不尊重人的个性、特长，更不注意主人翁地位，劳动者的主动性、积极性和创造力受到很大压抑，造成行业缺乏应有活力。

2、缺乏科学的选拔机制。现行的选拔制度仍沿用机关事业单位人事管理，计划经济色彩较浓，极不适应现代部门良好发展所要求的择优录用制度。人员选用权力过分集中，缺乏公开民主机制，缺乏法制化规范和科学操作程序。人员选用受论资排辈影响较大。

3、缺乏有效的绩效考核激励机制。目前对职工缺乏一套行之有效的绩效考核机制和反馈办法。考评标准不规范，制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。考评方法单一，在人员考评的具体实施过程中，没有将考评方法综合运用，不能有效的激发职工创造性和主观能动性，导致职工积极性不高。

4、缺乏有效的培训机制。相对于目前公路行业突飞猛进的发展变化而言，公路系统对人力资源开发的投入是十分不够的。虽然引进了高层次的人才，但是对人才只管使用，较少考虑技能培训的再学习，使人才的潜能难以调动和持续发挥，人力资源价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。现有的培训形式单一，重理论不重实践，重形式不重时效，忽视现有人员的年龄、心理特征、工作需求、发展需要，造成培训低效。这样没有给公路人才创造再学习的“充电机会”，时间久了，知识不能更新，而且也不能形成一种浓郁的科研氛围。

三、解决问题的对策

1、转变观念，把人力资源管理摆上重要日程。公路行业作为服务型行业，要严格履行好公路行业公共管理服务的职责，必须经建立一支高素质的干部职工队伍为保证。为此，公路行业应该切实把人力资源管理列入重要议事日程，加大人才管理和培养力度，创造公路行业人才成长的融洽氛围。要从遵循人才成长规律入手，在创造公路行业良好成长环境和健全优化培育机制上下功夫，切实把培养人才作为人才管理中的重要工作来抓，且要抓好落实工作，努力做到“培养一人，得益一方”。同时，要突出重点，在改善各专业不同年龄层次结构的同时，着力把培养公路工程专业技术人员，具有现代科技知识和公路管理专业技术人才作为整个培养的重点。交通部近年来提出“三个服务”的要求，号召全行业创建“创新型”、“服务型”行业新形象，各级公路部门越来越充分认识到人力资源管理的重要性，在人力、物力、财力上加大投入，在运行机制上不断深化，公路人力资源管理得到了明显加强。

2、立足长远，合理制定人力资源规划。根据省交通厅公路局“强基工程”的要求，市级以上公路机关管理人员全部达到本科以上、县级公路机关管理人员全部达到大专以上；同时，围绕“加快建设，服务发展”的思路，切实做好镇江公路行业人力资源规划，制定必要的公路系统人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保公路行业对人力资源在数量上和质量上的需求，协调好全市国省干线公路的建设、养护、管理，路政执法等条口工作人员的比例。

3、严把入口，把好人力资源引进关。根据镇江公路行业发展的具体情况，引进学历层次相当的人才，使人力资源恰到好处的合理使用。早在上世纪90年代末，镇江公路处在引进人才时就作出必须达到本科学历的规定；近年来，又根据新时期公路发展形势需要，重点引进博士、硕士研究生。除了引进部分高学历、高职称的人才以外，对一般性管理服务岗位，通过“人事”、合同聘用等形式，招聘一些对口的大中专年轻人才，形成学历、年龄合理的学术梯队、技术团队。在引进人才时，合理配置新招聘的人才的专业比例。既要有学习公路、土木、交通工程相关专业的人才，又要引进一些经济、法律、人力资源、管理工程等相关专业的人才。

4、不拘一格，建立合理的人才竞争机制。建立选人用人新机制。大力推行公开选拔、竞争上岗等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位。按岗设人，促进结构合理。要从根本上打破人才终身制，实行能进能出、能上能下，消除冗员。

篇（3）

网络办公自动化系统应该具备以下功能：

(1)提供良好的人机界面，便于操作人员进行操作。

(2)具有用户权限管理功能，能够通过基于角色的访问控制等方式进行权限管理。

(3)对企业的会议信息和公文进行管理。

(4)能够使企业员工进行个人办公。

(5)全面管理企业所有员工的个人基本信息。

(6)提供强大的生产数据的统计、打印功能。

(7)管理企业制定的采购计划。

(8)管理库存信息。

(9)并管理企业的生产指标。

(10)自动完成数据计算，尽量减少人工干预。

(11)当本系统受到停电、网络病毒等外界环境的干扰时，原始数据的安全能够得到自动保护。

(12)具有相应的权限的人员进行数据的增加、修改、查询和删除都非常方便简单，数据稳定性好。

1.2可行性分析

1.2.1经济可行性

通过该系统，能够对企业内部信息进行全面的自动化的管理，使企业的办公效率得到大大提高。系统全面的管理和统计企业生产经营过程中的数据，使人为处理各类数据时所产生的各种问题得到了避免，使企业的经济效益得到提高，为企业的管理以及经营决策提供了大量的、权威的数据资料，方便了自动化、标准化、科学化、系统化的企业管理。

1.2.2技术可行性

网络化的办公管理，规范了企业管理，实现了通过网络对信息进行、传递、接收等一系列功能，大大提高了整个企业的办公效率。

2网络办公自动化系统设计

2.1设计目标

(1)系统采用人机对话方式，具有清晰的界面，能够灵活、方便、快捷、准确的进行信息查询，能够进行安全可靠的数据存储。

(2)生产的数据报表能够利用系统快速的统计和打印。

(3)能够灵活地通过鼠标和键盘进行操作，系统响应速度非常快。

(4)对于各类收文和发文信息等都具有强大的管理功能。

(5)实现对员工基本信息的管理功能和个人办公的信息自动化管理功能。

(6)实现对企业的采购计划和库存信息的管理。

(7)系统运行稳定、安全可靠，最大限度地实现了易安装性、易维护性和易操作性。

(8)实现对企业生产指标的和管理。

(9)实现和管理会议信息的功能。

(10)实现管理系统用户的功能。

(11)为了达到数据保密的目的，对于每个用户的权限级别进行了详细的设置。

2.2开发及运行环境

（1）硬件平台

硬盘：320GB以上;内存：2GB以上。

（2）软件平台

数据库：SQLServer2000。浏览器：IE6.0。操作系统：Windowsxp/Windows2000。Web服务器：Tomcat6.0。分辨率：1024×768像素为最佳效果。

2.3数据库设计

系统数据库采用SQLServer2000数据库，系统数据库名称为oa。数据库oa中包含多个数据表。针对前面对于网络办公自动化系统所做的需求分析，物理数据模型利用PowerDesigner生成。可以直接将PowerDesigner生成的物理数据模型中的表导入数据库中.

3网络办公自动化系统主要模块功能介绍

（1）公文管理。对于文件的办理情况，能够由办文人员和领导进行方便、实时、快捷地跟踪查询，对于处于流转过程中公文的所有历史处理情况与最新状态进行全面跟踪记录。

（2）员工基本信息管理。功能划分：人事档案；考勤管理；劳资管理；考核管理；奖惩管理；培训管理。在整个网络办公自动化系统的开发中，员工基本信息管理是其他功能模块的基础和前提，其他模块基本上都要用到员工基本信息管理。

（3）个人办公管理。包括在个人日常办公中最经常要用到的办公信息、工作日志、日程计划和最新的短消息提醒也包括在内。使用户开机登录系统后，就能够看到办公自动化系统中个人待处理的事情。