女大学生就业论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇女大学生就业论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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1.2高校教育因素。目前大多数高校的人才培养方案都没能很好地符合市场需求，尤其是对于理工科类学生来说，过多的学生停留在书本教育上，没有深入到实践当中，尽管有些高校安排学生进行工厂实习，但由于时间原因大部分学生仍未能从中学得太多实践经验，这就造成企业招不到急需人才，而毕业生备受就业压力找不到理想工作的现象。此外，大部分高校对于女大学生在求职中出现的心理问题还不能做到及时疏导，且缺乏对女大学生就业心理方面上针对性的教育指导，这使得女大学生难以适应严峻的就业竞争，更使得理工科女大学生在就业中难上加难。

1.3专业特性因素。由于理工科学习的特殊性，导致理工科学生最终的工作地点和条件比较艰苦，工作时间不固定，这些客观因素给女生胜任此类工作带来重重困难。很多用人单位考虑到女生在工作岗位中的各种不便，甚至不招收女生，这加剧了理工科女大学生的就业压力。

1.4家庭因素。“望子成龙，望女成凤”，很多家长对孩子寄予厚望，然而面对激烈的就业竞争，她们不希望让父母失望，这无疑加大了本就是弱势群体的女大学生的心理压力。有些女大学生迫于家庭经济的压力，希望找到薪水高的单位，过分地追求待遇，在求职过程中屡遭碰壁，从而产生各种就业心理困惑。

1.5自身生理因素。女性特殊的生理状况在一定程度上制约了女大学生选择职业的多样性，女大学生就业后大多会面临“三M”障碍，这就是“Marriage”（结婚）、“Ma-ternity”（生育）、“Movement”（改行）。由于结婚、生育、家庭、生理等原因造成女性的工作时间频繁中断，并且其总的工作时间比男性要少，加之用人单位需要为女员工支付生育保险费用和女工劳动保护费用等，这些都是造成用人单位不愿招收女生的重要原因。其次，女性体力弱，感情脆弱，心理承受力差等因素，也造成了女大学生就业难的现状。

2解决理工科女大学生就业心理困惑的对策

2.1完善法律支持与保障。当下要解决女大学生毕业难的问题，最主要的措施是制定完善的符合社会实际的就业法规，加强对劳动力市场的监督，消除市场对女大学生的性别歧视，建立合理、公平的就业机制；运用法律手段维护女大学生平等就业的权益，特别是对理工类用人单位来说，应该减轻对性别的待遇差异。此外，应大力发展第三产业，为理工科女大学生提供用能力评定、相对平等的工作岗位，释放理工科女大学生自身的巨大能量。最后，应完善支持女性就业的生育保障制度，分担用人单位录用女大学生时所需的“自然附着成本”，减少企业的用工成本，保障女大学生就业平等的权利。

2.2加大就业心理咨询力度。大学生在经历了三年大学生活后，不免会形成喜欢安逸、逃避困难的习惯，突然面临残酷的就业压力，很多大学生或多或少得出现一些就业心理困惑，故高校应加大对大学生的就业心理指导。在就业心理指导工作中，更应该加强对理工科女大学生的心理素质教育和抗挫折教育，有针对性地引导她们客观正确的评价自己，增强适应环境的能力，增强自我调节能力等，使她们能正确对待求职过程中的失利，保持良好的就业、择业心态，引导她们正确择业，顺利就业。

2.3改善传统就业观念。随着经济的改革，社会的发展，女大学生的就业结构发生了深刻的变化，原来女性就业最集中的纺织业、批发零售业等行业，以及各种党政机关、社会团体等岗位如今已大幅减少。与此相适应，女大学生应转变传统的就业观念，多从事其他岗位，尤其是理工科女大学生更应该勇于尝试，勇于展现自己。此外，各级政府应采取多种措施，强化男女平等的基本国策主体行为，坚持正确的舆论向导，通过各大媒体、互联网络的宣传和监督，努力在全社会形成一种男女平等的氛围。

篇（2）

一、女大学生就业困扰的表现

(一)女性生理特点产生“女性就业歧视”的困扰

例如某师范大学的小雯在大学生城举办的专场招聘会上，看到一家单位需要新闻专业毕业生，就凑过去看，发现自己的条件完全符合。于是她必恭必敬地将简历递给工作人员。可是，对方根本不看简历，只是面无表情的摇头。“是不是只要男的”，她忽然想起以前说的某些用人单位的性别要求，果然工作人员很不耐烦地点了头。小雯的这种求职遭遇，被很多专家定义为“女性就业歧视”。

女大学生就业的年龄段，又是她们结婚与生育的年龄段。用人单位招收女性职工承担的成本较高。在劳动力市场机制下，女职工特殊的胜利现象和所承担的人口再生产劳动，客观上造成了企业成本的增加。不少招聘单位认为最头痛的是，好不容易招到一名出色的大学生，并且进行了培训，但没多久就结婚生育。女大学生工作后遇到的这些问题，必然会对企业正常的工作造成影响。现在随着市场化的进程不断加快，精兵简政，一个萝卜一个坑是企业发展的一条必由之路，而男大学生上岗后却不存在这些头痛的问题，所以用人单位还是会首选男大学生上岗工作。由于我国现有的福利政策。女职工的生育费用和生育带薪产假增加了所在企业的经济负担，也导致企业不愿接受女大学毕业生。我国有学者认为，女性自身的生理特点，会增加用人单位的经营成本，要降低成本，就必须减少女性劳动力的市场需要。当问到女生就业难于男生的原因是什么时，回答是多种原因形成的，根据女生们选择的多少排序，认为是“性别歧视”、“女生的生理特征”、“女生不及男生优秀”等原因造成的。

(二)女性心理特点产生不良就业心理问题的困扰

女生在求职是对学校、父母和亲友方面的依赖性高于男生，依赖学校推荐、父母帮助、亲友帮助，在调查中我们发现有50％的女生认为获得理想的工作岗位首要是靠家庭及社会关系，仅有10％的男生是如此看法。自卑心理也是影响女生就业的是一个重要因素，女生就业难已经在不少大学生的心目中产生了较大的影响，求职前已经想到招聘单位不会要自己，增加了自卑感，打击了自信心。此外，有专家认为，来自农村的女大学生整体上缺乏社会背景和经济背景，外语和人际交往等方面的能力相对薄弱，在应聘中容易缺乏自信、被动，就业期望值过底，这都严重影响到她们顺利就业。具体影响表现如下：

(1)自负与自卑心理

大学女生往往存在自负心理，就业时易挑三拣四，对自己的就业期望值很高。但同时又存在明显的自卑心理，由于性别原因，女大学生在接受用人单位选择中多受冷落，“宁招武大郎，不要穆桂英”这种“性别歧视”的现象严重损害了女大学生的自尊心，挫伤了她们的学习积极性，导致她们产生“女生学习再好，将来也难找到好单位”的自卑心理。

(2)依赖与从众心理

一些从小到大都在被保护的环境中成长的女大学生，面对就业中的困难，依赖心理较大。有些女大学生缺乏自主性和竞争意识，盲目从众，追求大多数人特别是同性选择的“大企、名企、公务员、外企”等企业，而忽略了对自身的兴趣、爱好、特长的分析。

二、促进女大学生就业的措施及心理调适

(一)建立平等的就业制度

国家和社会应规范就业政策，创造良好的就业环境。制定完善的大学生就业法律规范；制定相应的保护政策，为女大学生平等就业提供法律保障，使女生就业有章可循。在人才选聘上，标准统一，不人为设置性别障碍。

(二)加强对女大学生的就业指导，增强女大学生的求职技巧

应加强对大学生的就业心理咨询工作力度。在就业指导中应加强对女大学生的心理素质教育和抗挫折教育，有针对性地引导她们客观评价自己，增强自我调控能力，正确对待求职过程中的失败，使其保持良好的择业心态参与竞争，引导她们正确择业，顺利就业，成功立业。

(三)正确认识自我，提高自身素质

(1)尽快转变社会心理角色，迈出成功的第一步。就业这对女大学生来说绝不仅仅是一次归属的改变，还意味着自身社会心理的转变。女大学生要深刻认识到这一点，克服自卑、依赖等不健康心理，尽快完成心理角色的转变。

篇（3）

我国的高等院校从1999年开始扩招，至2004年是医学类院校扩招后毕业的第一年，随后医学类毕业进入了就业的密集期，平均每年以20%－30%的速度递增。期间，经济大环境开始改变，经济结构调整，工业重心转移，产业结构重置，社会对高素质人才、高学历人才、应用性人才的需求日益明显，社会分工日趋精细化。同时受全球性金融危机的影响，卫生资源重新配置，对医院的运营产生了一定程度的负面影响，以致直接以培养各类医护人员为目标的医学院校的毕业生的就业难度明显增大。其中，医科女大学生的就业问题尤其凸显。因此，全方位了解医科女大学生的就业心理状况，对开展有针对性的就业心理问题调适尤为重要。

一、医学院校女大学生常见的就业心理问题表现及原因分析

为全方位了解当前医科院校女大学生的就业心理问题，我们在某医科院校针对目前医科女大学生的心理素质进行了专门调查。以该校临床医学系全体女大学生共442人作为研究对象，实测437人，其中一年级91人、二年级93人、三年级89人、四年级88人、五年级82人，平均年龄(20±2.2)岁。本调查采用90项症状自评量表(SCL―90)中文译本作为测量工具，该量表每个项目均实行5级评分制(1～5分)。以班为单位测量，学生按统一指导语独立填写量表，个人背景资料包括性别、年龄、系别和年级，不要求填写姓名，以尽量减少学生的顾虑。量表收回后统一编号，数据输入微机，运用SPSS软件进行统计处理。调查结果如下表：

从上表可以看出，临床医学系女大学生SCL―90各因子的平均分在1.34～1.92之间，得分比较高的因子是人际敏感、强迫症状和抑郁，得分比较低的是躯体化和精神病性因子；标准差在0.41～0.61之间。与常模青年组比较，调查组的人际敏感、抑郁、焦虑和强迫症状4个因子的平均分都高于常模，差异具有显著意义(P

1.医学院校女大学生中存在一定程度的焦虑情绪。本次调查的结果表明，医学院校的女大学生存在一定程度的焦虑情绪，这一点尤其值得关注。焦虑是一种紧张、害怕、担忧、焦急混合交织的情绪体验，并伴有心悸亢进、脉搏不规则、发汗等生理症状，严重影响身心健康。根据我们的深层次调查，我们发现引发医学院校女大学生产生焦虑并使其深受困扰的原因主要有:（1）因找工作不畅产生直接的就业焦虑。社会正处在一个转型时期，竞争日益激烈，再加上全球性金融危机的影响，就业形势不容乐观。毋庸置疑，目前就业体制不尽合理，医科女大学生在就业中受到了歧视。一些女大学生担心“毕业即失业”，因而产生较为严重的焦虑心理，特别是越到临近毕业时，这种焦虑心理就显得越为严重。（2）因担心无法完成学业而产生的间接就业焦虑。众所周知，医科的学习难度较大、任务也较重，这也在一定程度上给进入毕业期的医科院校女大学生带来了不少的挑战。面对激烈的竞争、繁重的医科学习和实习任务、门类众多的考试，部分医科女大学生由于害怕考试失败影响自尊、就业或前途，对成绩过分看重等原因形成考试焦虑。（3）因家庭因素的影响加重了就业焦虑。本次调查结果表明，不少患焦虑的医学院校女大学生往往出身贫苦，她们深知自己对家庭责任重大，对家人有极深的感情，视自己为家庭的梁柱，希望自己为父母排忧解难，但由于客观原因，自己未必能在激励的就业竞争中脱颖而出，暂时无力担负起对家庭的责任，这样日积月累形成非常严重的就业焦虑。

2.医学院校女大学生中出现的苦闷忧郁情绪不容忽视。根据本次调查结果，医学院校的女大学生在“抑郁”指数的得分（1.91±0.56）明显高于常模（1.57±0.61）。这表明，医学院校女大学毕业生的抑郁问题不容忽视。医科女大学生苦闷忧郁多，一方面与其生理特点有关，另一方面也与当今社会迅速发展、女大学生心理准备不足有关。在毕业分配问题上，一些医疗单位宁要成绩一般的男生也不要品学兼优的女生。在事业与爱情的关系上，很多医科女大学生崇尚自立、自强、自信、自尊，希望事业上有所作为，但男青年在择偶时普遍不喜欢事业心和个性过强的女性，而比较注重容貌、体态，倾向于选择温柔、体贴、善于操持家务的女性。这对女性追求事业产生了压力。另外，长期脱离社会实际、浪漫的校园生活与毕业面临就业压力的严峻社会现实形成反差，也给医科女大学生带来了角色转换时的迷惘和忧虑。这一切不时敲击医科女大学生的心，随着年级的增高，苦闷忧郁也越来越多。

3．部分医学院校女大学生中存在一定的自卑心理。本次调查结果也表明，部分医学院校女大学毕业生中存在一定的自卑心理。能够成为医科女大学生的，往往是女学生中的佼佼者。然而，由于历史文化、社会变迁、角色冲突等等中的一些消极因素的长期心理积淀，使得医科女大学生仍然难以摆脱我国女性中较为普遍地存在的一些职业思想方面的自卑心理。例如，我国传统文化中男性与女性之间不同的价值取向，导致传统的女性处于从属角色。长期以来，男强女弱的意识根深蒂固，造成了女性的社会地位低下。这导致部分医科女大学生对未来事业的期望值比较低，成功的欲望不强烈。她们一方面崇尚独立，追求自我，希望获得平等的发展机遇；另一方面又害怕竞争，依赖男性，不思进取，得过且过。部分医科女大学生把家庭定位为男主外、女主内，在择偶标准中也反映出男高女低的倾向，更多地关注家庭和子女，而对事业和自身的成就关注较少，明显地表现出一种自卑心理。自卑心理实质上是对自我的一种拒绝、不满、否定，是对个体在认识能力及其他方面的一种自我贬低。情绪上往往表现为: 自信心下降、自我怀疑、过分自责、内心孤独、情绪低落、抑郁、易过敏。这种心理的女大学生往往不满意自己的能力、个性以及外貌等，并在自设的精神压力下使自己陷入困境，常拿别人来比较衡量自己，夸大别人的长处和自己的短处，不能充分挖掘自己在就业中的性别优势。

4．部分医学院校女大学生中存在一定的自我封闭心理。此次调查也表明，部分医学院校女大学毕业生中存在一定的自我封闭心理。许多医科女大学生思维敏捷，情感细腻，格外关注外界的评价，一些很小的事情都可能导致她们的强烈反映，甚至出现情绪波动。令人棘手的是许多医科女大学生对待自己情绪波动的态度，不是积极地去消除化解，而是将其深埋于心。这种不良的心理反应影响了医科女大学生与他人的交往，失去了向他人学习的机会。同时，过于封闭自己易引起心理障碍，成为他们全身心融入社会职业角色的绊脚石，从而为就业增加了人为的障碍。

二、医学院校女大学生就业心理问题的调适策略

医学院校女大学生是一群独特的群体，她们中的许多人将成为我国未来医疗卫生事业的主力军。因此，高度重视医学院校女大学生的就业心理问题对于提升其职场竞争力，为国家培养具备医德和医术的高素质的医护人才具体重大意义。根据本次调查的结果，我们发现医科女大学生的就业心理问题具有一定的独特性，因此，必须有针对性的开展各种调适活动，促进女大学生的健康成长，促进国家卫生事业的发展。

1．重视平等文化，大力提倡男女平等的风气，鼓励男女公平竞争。社会各相关机构及应大力提倡性别平等文化，继续强化对男女平等的宣传，为解决医科女大学生就业难的问题创造更好的文化与制度环境。男女性的生理区别在某些程度上决定了男性比较适宜做一些逻辑、推理、风险等方面的工作，女性比较适宜细腻、文静、灵活的工作，两性各有所长，共同发挥工作，将更有利于工作的完成。而且在目前的社会职业角色扮演中，性别的差别越来越不明显，许多所谓男性的工作，女性通过自身的努力也能完成得很好，甚至更出色。从医学发展史上来看，许多知名的医生就是女性。因此，社会相关部门可对医科女大学生实行相应激励、援助机制，鼓励支持她们坚定信心，树立方向，立志成为一名有用的医护人才。同时，我们也应鼓励用人单位量才选人，转变用人观念，以能力的强弱、素质的高低选择医学毕业生，而不能将性别变成了硬性的择人标准，应尽可能地给予女性平等择业、竞争的机会。另外，加强舆论的导向作用，辅以一定的政策保障、经济调控和行政手段，尽可能创造公平、公正、公开的竞争环境，规范就业市场，使男女医学生都享有平等竞争的就业机会。

2．以学科为基础，因“性”施教，帮助医科女大学生正视社会性别差异。社会的进步首先体现在女性真正获得社会主体地位，在社会价值中得到平等的认可和追求。因此，医学院校应将性别研究融入现行医学职业指导的教学体制和知识结构。以医学学科为基础，建立现代社会性别意识，因“性”施教，加强就业指导的力度和深度，是医学职业指导教育的必要环节。医学院校应把客观地认识和评价医学女性贯穿于学校职业指导教育始终，在不同的职业指导教育环节中始终坚持科学的社会性别意识教育。如从医科女大学生入学的始业教育着眼，抓住见习、实习进点前教育、毕业离校前就业指导教育等有利环节，大力宣传正确的社会性别意识，提高女性对自身的价值期望；在医学院院校内广泛开设女性学课程，加大女性学研究力度；聘请成功的女医生开设特色讲座，调动女性成才积极性；以辩论会、研讨会等多种形式组织女生理性探讨医学女性的社会价值等，让医科女大学生正视社会性别差异，突破女不如男的思维定势，科学分析和估计自己，做到尊重自己、肯定自己，独立自主，为今后在医学事业中的发展打下坚实的基础。

3．开通各种渠道，鼓励医科女大学生大胆进行就业心理咨询。本次调查结果表明，当前医科院校女大学生中确实出现了许多值得关注的心理问题。因此，我们必须面对和正视，必须为医科女大学生舒缓内心心理压力提供渠道。目前，许多医学院校已建立了职业咨询门诊，里面包含了心理咨询、职业咨询、职业素质测评、职业生涯设计等，但这些门诊却由于大学生们的偏见而形同虚设，女大学生的顾虑更多。因此医学院校在设立职业咨询门诊的同时，要让大学生们懂得职业咨询的实质与重要性，排除他们的顾虑。对医科女大学生应做更为细致的解释工作。另外，要聘请有专业知识、有爱心、有意志的人员担任职业咨询医生一职，使就业心理咨询、职业素质测评等专业咨询内容起到应有的作用。

4.建立心理健康档案，以预防为主，提高医科女大学生的就业心理素质修养。调查表明，当前许多医学院校心理健康教育偏重于解决出现的就业心理问题，而在就业心理疾病的预防方面做得不够，就业心理健康教育缺乏预警机制，因此，建立和完善医科女大学生心理健康档案尤为迫切。新生一入学，就应利用问卷调查、心理测试等方法建立原始心理健康档案，了解女大学生的就业心理健康基本情况，对有就业心理疾患的人群，给予重点指导。坚持定期开展心理调查，并将调查结果与原始档案进行对比分析，了解新情况，发现新问题。

5．因学科制宜，支持组建不同规模的医科女大学生就业心理健康互助组织。医科女大学生特有的胆怯、害羞，使她们有许多问题不愿意向老师、长辈诉说，但女生之间却很容易沟通，这种来自同辈的关爱往往起到意想不到的效果。同时，由于医科本身的特点，许多学生掌握不少医学知识，因此，医学院校不妨因地制宜，支持并帮助组建不同规模的女大学生就业心理健康互助组织。通过这种民间心理互助组织帮助女大学生舒缓就业心理压力，促进就业心理问题的解决。

6．医学院校教育工作者应充分发挥作用，为医科女大学生提供更多的就业心理辅导工作。医学院校应建立学科教师对大学生的就业心理进行专项辅导制度。专业教师在帮助医学生提升专业技能的同时，应结合其医学知识，加强与大学生的沟通，为医科大学生提供必要的支持，对女医科大学生更是要多多关爱。医学院校辅导员（班主任）负责班级日常事务性工作，与女大学生有着最广泛、最直接的接触，在了解女学生就业心理状况、实施就业指导、就业心理辅导等方面有着得天独厚的优势。对于就业心理疾患较多的医科女大学生，辅导员（班主任）要多与她们谈心、聊天，体察她们微妙的心理变化，排除她们的就业心理积郁；多为她们提供实践的机会，把预防性教育与个别辅导相结合，帮助她们建立正确的人生观、荣誉观与职业观。

7．医学院校女大学生应开拓视野，提高综合素质，为提高就业竞争力奠定基础。医学院校应鼓励医科女大学生在学习医学知识之外，开拓视野，积极参加各种文体活动，培养人文素养，提高综合素质，从而为就业增加砝码。通过报刊、新闻、网络、政府公告、学校就业指导中心等传播媒体，医学院校女大学生可充分了解社会大环境对自身专业所带来的挑战、机遇及各种就业创业扶助政策，学会既正视女性就业的严峻形势，又充分挖掘女性在职场上的优势所在，减轻作为女性在就业竞争中所带来的心理反差，正确认识差异的合理性，肯定自我的存在价值，通过合理分配学习任务、增加社会实践锻炼、保持经常性的文体活动，形成健康良好的精神状态和心理意识，打破自我封闭的内心，提升自身的综合素质，从而为在职场上取胜奠定基础。

综上所述，医学院校大学生是我国十分重要的医学人才资源，而医科女大学生更是我国当代医生新形象的重要代言人。因此，充分重视医学院校女大学生的就业心理问题的种种表现，积极探索行之有效的医学院校女大学生的心理素质调适模式，采取切实有效的职业指导，关系到未来女性医学人才的前途和发展，关系到我国医疗卫生事业的发展。

参考文献：

［1］张运生，白琴等.开封医专护理系女大学生的心理健康状况［J］.中国学校卫生，2001(6)

［2］李晶.某医学院大学生需求与心理健康状况相关性研究［J］.中国学校卫生.2003.24(1).

［3］刘宝春.加强女大学生主体意识的培养［J］.煤炭高等教育，2003，21(1).

［4］王鲁慧，翟德春等.医科大学生心理健康状况调查分析［J］.沈阳医学院学报，2004，6(1).

篇（4）

key words: accounting major; female college students; vocational ability; framework design                

〔摘要〕 高校会计学专业女大学生就业情况不容乐观，主要原因来自传统性别观念、毕业生数量攀升、人才需求矛盾、用人单位成本效益考虑及女生自身因素等方面。我们可以运用能力素质模型、冰山理论，从体现一般绩效水平的基本知识与技能层、体现杰出绩效水平的深藏能力层、体现女性特质的能力层三个层面，设计高校会计学专业女大学生职业能力框架结构。

〔关键词〕 会计学专业; 女大学生; 职业能力; 框架设计            

会计是通过设置账户、复式记账、会计报表等特有的方法，为组织提供决策有用的财务信息的管理活动。货币计量是其最明显的特征。在电子计算机等现代化的计算工具还没有普遍得以应用之前，在我国算盘几乎就是会计的代名词。即便是广泛应用计算机、计算器等现代计算工具的今天，算盘在加减法计算方面仍然有其独特的优势。女性在拨打算珠、毕业论文账目登记等方面具有独特优势，因此，延续到现在，女性从事会计工作的人数比男性要多得多。

在校会计学专业大学生中，女生大约占 70%，“十个大学生就有一个是学会计的”( 1999 年 6 月 14 日，经济参考报) 。因此，会计学专业女大学生就业情况影响面很大。近几年，受国际金融危机的影响及毕业生人数的增加，中国就业问题日益突出，高校毕业生就业形势非常严峻，而受就业大环境、传统观念、用人单位成本效益考虑及女生自身因素的影响，女大学生就业面临更大挑战。女大学生就业问题，特别是占较大比重的会计学专业女大学生的就业问题，不仅是个人和家庭的问题，更是政府和社会的问题，事关和谐社会的构建，从长远看，关系到国家未来人才的培养与兴旺。因此，提升会计学专业女大学生的就业能力非常重要。本文力图分析会计学专业女大学生就业不容乐观的现状及其原因，通过设计职业能力框架，提高其自身能力与素质，从而提升其就业能力。

 

一、会计学专业女大学生就业状况分析  会计毕业论文范文           

( 一) 从调查数据看会计学专业女大学生的就业情况             

统计数据表明，女大学生招生与在校人数几乎与男生各占一半。2010 年南开大学招收女生约占53． 1% ，2006 级复旦大学新生中女生约占 52． 3% ，上海外国语大学 2010 级新生近 1500 人，女生超过80% 。2008 年全国普通高校招收的 6076612 名本专科新生中，女生有 3321962 人，约占 54． 7%。女大学毕业生是我国优质人力资源的重要组成部分，其就业问题直接关系到她们平等生存发展的利益，关系到数百万家庭的民生和社会的稳定。为了解女大学生就业创业现状以及她们的需求和期望，2009 年，全国妇联妇女发展部主持并委托华坤女性生活调查中心开展了全国“女大学生就业创业状况调查”。

选取的调查样本较有代表性。从地域看被调查的女大学生，40%多来自北京高校，其余来自上海、天津、西安等大城市。其中 55． 3% 来自城市，44． 7%来自农村。从学校情况看，来自重点院校的被调查女大学生比例高于非重点院校。从学历层次看，被调查女大学生学历从大专到博士，其中 7 成是本科生。从所学专业来看，经济学类比例最高，占27． 4% ，其次是文学类 19． 2% ，再次为 法 学 类15． 4% ，工学类、理学类共占 24． 4%［1］。该调查从求职经历、求职感受、求职中遇到的困难、应对行动、创业难题、对就业政策的了解、需要的帮助等方面展开，该调查报告表明，56． 7%的被调查女大学生在求职过程中感到“女生机会更少”，91． 9% 的被调查女大学生感受到用人单位的性别偏见［1］。

很明显，会计学专业女大学生的就业调查包含在经济类专业 27． 4%中，是所调查专业中比例最高的。再按照教育部教育计划司 1999 年的资料，全国1032 所普通高校中，就有 488 所设有会计学专业;在全国 800 多个本科专业中，会计专业目前的招生人数是最多的，在校学生人数也是最多的; 还有 546所成人高校设置会计学专业; 普通高校和成人高校在校学生总计 560 多万人，而会计学专业在校学生人数就有 53 万人( 见 1999 年 6 月 14 日《经济参考报》) 。因此可以推断，从专业来看会计学专业女大学生在调查中占有几乎最高的比重。也就是说，会计学专业女大学生在求职中较男性机会少，受歧视现象相当严重，就业情况不容乐观。

( 二) 会计学专业女大学生就业不容乐观原因分析         

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 调查数据及现实情况表明，女大学生就业情况面临挑战，会计学专业女大学生就业情况不容乐观。原因主要在于传统性别观念影响、毕业生数量攀升、人才需求矛盾、用人单位成本效益考虑及女生自身因素等的影响。

1． 传统性别观念影响。我国传统观念中“男尊女卑”、“男强女弱”的思想影响久远，虽然政府积极倡导男女平等，保护妇女的合法权益，但是在就业中性别歧视、重男轻女现象仍屡见不鲜，91． 9%的被访女大学生感受到用人单位的性别偏见，理工科女大学生“经常”感受歧视的比例最高［2］。就业机会较少，4 成被调查女大学生认为女生找工作比男生困难，理科类和硕士生感觉更困难。

2． 毕业生数量增加。2009 年全国普通高校应届毕业生 611 万，2010 年 630 万人，2011 年为 660万人，毕业生数量逐年攀升。受 1997 年亚洲金融危机、2008 年美国次贷危机等的影响，经济滑坡，工业破产倒闭，失业率增加，就业岗位减少，庞大的毕业生数量与人才需求之间存在矛盾，毕业生相对过剩。会计学专业女大学生占较大比重，其就业情况自然不令人乐观。

3． 人才需求矛盾。受“重商主义”的影响，有些学习工程技术、材料科学、化工化学的学生不愿意到工业企业工作，形成工程技术人才缺乏，而会计学等一般层次经济管理人才存在较大剩余。

4． 用人单位追求经济利益。会计学专业岗位分工明确，女大学生毕业后从事会计工作很快面临结婚生子等特殊阶段，按照国家规定，女职工生育期间享受正常的工资待遇等，且由所在单位负担。很多用人单位考虑到经济利益，不愿承担由此增加的误工成本等，因此同样情况下不愿意接受女大学生。

5． 女大学生自身能力素质影响。尽管在校会计学女大学生学习成绩普遍优于男生，且具有细心、安稳、坚韧等特质，但在大胆做事、开拓精神等方面一般不及男生，有待于进一步提高。

 

二、会计学专业女大学生职业能力框架设计                 

唯物辩证法认为，事物的变化发展是内因和外因共同作用的结果，内因是事物变化发展的根据，外因是事物变化发展的条件，外因通过内因起作用。尽管造成会计学专业女大学生就业难的原因是多方面的，但是其自身因素是最关键的、第一位的。因此，借鉴能力素质模型及注册会计师能力框架指南，结合女性特质，构建会计学专业女大学生职业能力框架，苦练内功，提高自身能力与素质，是提升其就业能力的关键所在。

( 一) 能力素质模型       会计专业毕业论文范文;              

能力素质模型( competency model) 也称为胜任力模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的能力素质的总和。创始人是美国著名的心理学家、哈佛大学教授大卫•麦可利兰( david mcclel-land) 博士。他将直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质，并进一步表述为:“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。”，包括知识( knowledge) 、技能 ( skill) 、自我概念 ( self － concept) 、特质( traits) 、动机( motives) 5 个层次。1973 年，麦可利兰提出素质冰山理论，将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。而真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深藏的“冰山以下部分”。因此，麦可利兰把不能区分优秀者与一般者的知识与技能部分，称为基准性素质( threshold competencies) ，也就是从事某项工作起码应该具备的素质;而把能够区分优秀者与一般者的自我概念、特质、动机称 为 鉴 别 性 素 质 ( differentiation competencies)［3］。

( 二) 会计学专业女大学生职业能力框架设计                 

会计学专业女大学生职业能力框架是指其顺利完成会计工作所必需的主观条件和素质架构。依据能力素质模型和冰山模型及层次分析理念，借鉴国际经验及我国注册会计师职业能力框架指南，结合女性特质和会计学专业特点，构建会计学专业女大学生职业能力框架，包括三个层面，即体现一般工作绩效水平的会计基本知识技能层、体现杰出绩效水平的深藏能力层、体现女性特质的能力层。

1． 体现一般绩效水平的基本知识与技能层。体现一般工作绩效水平的会计的基本知识技能是胜任会计工作的专业能力，具体包括会计学及相关经济、金融、税收、管理的基本知识和基本技能，是基准素质能力。上述知识和技能可以通过大学期间的课堂理论学习与课程实践来获得。只有很好地掌握了这些知识和技能，才能在将来的实践中运用自如，利用所学的知识和技能科学高效地从事会计及相关工作，为决策层提供有用的信息。会计是一门专业性比较强的学科，只有经过系统的理论学习，掌握了会计等相关专业知识，再加上实践中的不断总结积累感悟，才能很好地胜任会计工作。一分耕耘一分收获，获得上述知识与技能的优劣程度，取决于自己的学习努力程度。实践表明，女大学生在校学习认真、刻苦、仔细，一般都能取得较好的成绩。

 

2． 体现杰出绩效水平的深藏能力层。依据冰山理论，深藏能力往往隐藏不露，是拉开绩效档次和体现能力差距的较高能力层次。该层次的能力也是当前就业中用人单位最为看重的考察点，这些能力包括观察与记忆能力、组织协调与沟通能力、语言文字表达与总结提升能力、团结协作与创新能力等。

( 1) 观察与记忆能力。会计专业的观察能力是指全面、正确、深入地观察被核算对象的能力。观察能力是会计人员收集会计信息、获得对会计对象感性认识的基本心理素质，是保证顺利完成会计工作、取得会计业绩的重要心理因素。敏锐的观察力使会计人员能够利用表面上微不足道的线索取得显著的会计成果。记忆能力是对已经知道的

--> 东西能够记住，并在以后再现或在记忆重新呈现时能再认识的过程，包括记忆的敏捷性、记忆的持久性、记忆的正确性和记忆的备用性。记忆是会计专业知识的仓库，它为思维提供原材料。会计以货币为主要计量单位，会计人员主要与数字打交道，会计人员在思考问题时所应用的数字等材料大都来自记忆，具有较好的记忆检索能力是优秀的会计人员必备的。会计学专业女大学生具有良好的形象思维能力、记忆力强、观察细心，在此方面较占优势。

( 2) 组织协调与沟通能力。组织协调能力是指根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互融合，从而实现组织目标的能力。一般认为组织协调能力要包括组织能力、授权能力、冲突处理能力、激励下属能力等。沟通能力是通过人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈，以求思想达成一致和感情通畅的能力。会计是为组织提供决策信息的、以资金为纽带的管理活动，业务内容涉及与本单位有财务活动和财务关系的各部门与组织，既包括单位内部各部门，如计划、人事、生产、营销、后勤服务等，也包括单位外部的主管部门、银行、税务、审计等。单位内部的预决算、日常的财务工作与会计核算等，会计部门不可避免地与内部的部门发生业务联系，需要协调与沟通。本单位与上级主管部门、银行、税务、审计等部门，也存在较密切的业务指导与业务联系，更需要较高层次的组织协调与沟通。当然，会计部门内部各个不同岗位之间也需要沟通与协调，才能更好地做好会计工作。因此，高校会计学专业的女大学生仅仅完成基本的会计核算工作是不够的，应该加强锻炼，提高组织协调与沟通能力，只有这样，才能胜任更重要的岗位，真正参与到单位的经济管理中。

( 3) 语言文字表达与总结提升能力。

语言文字表达能力是指运用语言、文字阐明自己的观点、意见或抒发思想、感情的能力。它包括口头表达能力、书面文字表达能力、数字表达能力、图示表达能力等几种形式。口头表达能力，就是将自己的思想、观点、意见、建议运用最生动、最有效的表达方式传递给听者，对听者产生最理想的影响效果的一种能力。书面文字表达能力，就是将自己的思想，运用书面文字表达方式，使其系统化、科学化、条理化的一种能力。从事会计工作，需要较好的语言文字表达能力。会计工作涉及面广，与内外部人员打交道多，较好的语言文字表达能力，有助于上述组织协调与沟通能力的实现。另外，锻炼书面的表达能力有助于总结提升能力的培养。会计人员个人及单位工作情况的总结、工作经验的总结提炼、体现理论水平的工作论文的撰写等，都需要较好的书面总结提升能力，而且这种能力在竞争中非常占优势，往往成为很多年轻的会计人员很快得以晋升、提拔的制胜砝码。会计学专业女大学生在口头表达方面基础较好，稍微加强就能更好地胜任工作。在书面表达、总结提升方面，需要加强训练。所谓总结提升就是对以往的知识、工作、学习过程等进行梳理，从中吸取对于自身发展有益的信息与资源，从而在以后的发展中充分利用，达到提高学习、工作效率，提升自身能力的过程。总结提升是一种能力，这种能力是通过长期有意识的培养获得的。根据从事会计专业相关职业的人员的经验描述，及时总结过去的资料、信息，对一段时间内的过程进行梳理提炼，形成书面文字或报告，对于自身素质、能力的提高具有十分重要的意义。因为将来的职称晋升，尤其是高级职称的晋升是考评结合，除了考核工作业绩外，还要通过、课题研究等指标评价其综合水平。从大学生在校期间参与的社会调研实践和已毕业大学生的反馈可以得出，总结提升能力对于从事会计行业的人员而言已经越来越重要了。作为基层会计从业人员，其主要任务是做好记账、算账、报账等日常会计核算工作。而作为财务主管、经理等管理人员，工作重点在于对下属提供的会计信息进行总结和分析，从中发现问题并反馈意见，同时为企业高层决策提供财务信息支持。由此可以看出，领导职务更注重总结和分析能力，工作内容侧重于分析和报告。一个会计管理人员的主要任务也在于运用自己丰富的财务知识和经验，在纷繁复杂的会计资料中提炼出企业决策相关且有用的信息，并以决策层能够理解和接受的形式向上汇报，而对于此总结提升能力是不可或缺的。

( 4) 团结协作与创新能力。

团结协作是日常工作基本规范之一，它要求员工在业务活动中，要互相支持、互相协作、互相配合，顾全大局，明确工作任务和共同目标，在工作中尊重他人，虚心诚恳，积极主动协同同事搞好各项业务等。任何组织都比较重视员工的团结协作精神，一项工作要很多人或很多部门共同完成，这需要大家的相互配合。会计工作岗位既分工明确，又相互联系、互相承接。从凭证制作到账簿登记，从成本计算到财产清查，直至会计报表，各环节密切相连，需要各岗位的会计人员通力配合、团结协作，共同完成，提供准确、及时、有用的会计信息。创新是以新思维、新发明和新描述为特征的一种概念化过程，是人类特有的认识能力和实践能力，是人类主观能动性的高级表现形式，是推动民族进步和社会发展的不竭动力。一个民族要想走在时代前列，就一刻也不能没有理论思维，一刻也不能停止理论创新。创新能力与总结提升能力密不可分。表面看起来，会计工作按照会计准则、规范等开展，会计部门是会计规范的执行部门，谈不上创新。其实，会计工作同样需要创新。会计专业的创新能力表现在运用会计知识和理论，在会计理论和会计实践活动领域中不断提供具有经济价值、社会价值、生态价值的新思想、新理论、新方法和新发明的能力。高校会计学女大学生应积极整合所学知识，注重吸收不同学科的思想、方法，激发创新思维，培养锻炼创新能力。经济越发展，会计越重要。经济中新问题、新情况不断出现，需要应用所学的知识解决这些问题，创造性地开展工作，思辨式地看待问题。

 

3． 体现女性特质的能力层。

女性特质能力是能够体现女性特有魅力和优雅气质的素质。该能力层主要包括优雅的气质、稳健做事能力、自我控制能力等。女性的优雅气质指的是女性特有的一种风格内涵。美国著名剧作家罗伯特•费希尔曾经说过会计专业毕业论文范文女人的优雅是那种端庄稳重、落落大方、不紧不慢、不卑不亢、美丽谦和、睿智机敏、谈吐儒雅、清新悦目。拥有优雅气质的女性更容易获得有效的沟通、更容易组织协调和获得认可。女性的优雅气质往往通过自信、谈吐、妆容和着装等表现出来。

会计专业女大学生要培养个人的优雅气质，需注意以下几个方面: 不要忽视仪表，作为女性，在社交场合，必须注意仪表的端庄整洁; 不要自视清高; 不要斤斤计较; 不要惧怕显露真实情绪，不论什么样的喜怒哀乐、柔情蜜意，都不应加以隐藏; 保持幽默感; 仪态端庄，充满自信; 对别人给予信任和关心，热诚与关怀; 接受自己的面貌，每一个人在性格或外貌方面，都有其独特的气质和优点，要善于加以发挥。稳健做事能力主要体现在做事细心、认真、谨慎、一丝不苟。女性的生理及心理形成女性会计人员的细心、敏感、认真及负责的特质，女性天生比男人敏感，而具有细致的观察力。女性在情感的表达和感知方面，具有男性无法比拟的优势，女性直观能力强，对事物的观察更为细致、敏锐和准确。同时，女性还有超强持久的耐力和超前的想象力等优势。

另外，女性做事思考周密、谨

--> 慎，风险小。自我控制是指依靠主观能动性按照一定目标，有意识、有目的地对自己的思想、行为进行转化控制的能力。会计从业人员需要有比较高的职业道德和专业知识，但是更加需要自我约束、自我管理、自我完善的能力，这样才能使职业道德、专业知识真正发挥作用。总之，女性善于言辞，沟通能力强; 她们善解人意，有丰富的情感以及对他人情感的感知力，待人接物讲求分寸，为人随和。此外，女性忠于家会计专业毕业论文庭、企业，工作认真执着，形成其定力较高、稳定性好的特质。上述特质是会计专业女大学生就业的重要优势。

 

三、结语                   

会计学专业是很多高校普遍设置的专业，女大学生占 70%［4］，其就业形势不容乐观的原因是多方面的。依据能力素质模型、冰山理论设计的会计学专业女大学生职业能力框架结构，尚不尽完善。希望这一框架结构能在女大学生职业能力培养方面具有指导作用，同时，其自身也不断得到完善和发展。

 

参考文献:                  

［1］ 全国妇联． 全国“女大学生就业创业状况调查”报告［r］． 2010． 8．

篇（5）

论文关键词：女大学生；就业障碍；权益保障

1993年6月，在维也纳召开纪念世界人权45周年会议上女性NGO(Non-Governmental Organization)组织提出了“女权即人权(Women’s Rights are Human Rights)”响亮的口号，在世界范围内产生巨大而广泛影响。1995年联合国第四次世界妇女大会在北京召开，大会制定并通过了《北京宣言》和《行动纲领》，进一步明确了全球妇女事业发展的战略目标以及为实现这些目标所应采取的行动。该次大会是联合国举行的有史以来最大规模的国际会议，对全球妇女事业以及人类的可持续发展产生了重大深远的影响，也让男女平等成为中国的基本国策。但在一些大学毕业生专场招聘会上“仅招聘男生”“男生优先”、“女生形象好、气质佳”等歧视字眼却随处可见。大学生就业问题，特别是女大学生就业问题已成为社会上的一个突出问题，解决好女大学生的就业问题，关系着国家发展、社会进步、民族的未来。

一、女大学生主要就业障碍及现状分析

近年来，就业形势日益严峻，大学生就业难已成不争的事实，给广大毕业生带来巨大的心理压力，大学生就业过程中难免会出现自卑、自负、焦虑、恐惧、急躁、挫折、依赖、盲目从众、攀比、矛盾、侥幸、观望等心理问题。探索合适的解决方法与对策，对提高大学生心理素质和就业能力、推动毕业生就业指导工作、促进大学生充分就业、维护社会稳定与和谐发展，具有重要意义。

据有关资料显示，女性就业总量虽然较之以往有了一定的提高，但女性和男性在就业状况仍存在着显著的落差，女性就业率比男性低11.4%。《第二期中国妇女社会地位抽样主要数据调查》表明中国男女两性社会地位的总体差距和分层差距依然存在，主要表现为女性就业率偏低，再就业困难。调查还显示，女大学毕业生签约薪资与专业对口率均明显低于男生，意味着女大学生在就业上不得不通过接受较低薪资和与专业相关度较低的工作来实现就业，社会对女性仍有就业障碍存在。作者通过郑州大学外语学院07级英语专业的毕业生的一份调查问卷得出，70%的女大学生认为在就业过程中感觉到有性别歧视现象的存在，只有30%的女大学选择了说不清或者没有。由此看来在女大学生就业过程中遭受的性别歧视依然很严重。最主要的就业障碍为：

（一）受性别歧视与偏见思想的束缚，用人单位在招聘时还存在较重的性别差异观念

（二）用人单位从其自身经济利益出发不愿聘用女性，考虑到女性在生育期间的工资和福利还必须由用人单位来承担

（三）高校未根据女性教育特点开展与当前社会需求相符的专业

（四）现行法律法规对就业歧视规定的不完善

（五）女大学生自身定位错误，没有相对成熟的人生与事业规划。另外问卷统计结果同时表明，在求职和就业中性别歧视最严重的是民营企业，进一步说明我国在对民企男女平等的法律概念宣传上仍显不足。

二、女大学生就业问题突出的危害

前联合国事物总长在谈到女性问题时指出“女性要面对的问题是世界的中心问题。女性权利的不完全实现，世界上越来越深刻的政治经济问题就解决无望。”20世纪是科学技术巨大进步与自然环境的空前被破坏的世纪，人类无休止的从地球掠取资源，人类始终笼罩在饥饿与战争的阴影中，这就是所谓的以男性为主的社会结构发展模式。有句名言：“推动摇篮的手，也就是推动世界的手。”家庭是社会的细胞，妇女发展影响着人类生活的未来。世界的进步如果没有妇女参与发展，要实现人类社会的可持续发展是难以想象的。2000年世界银行政策研究报告中指出，在具有较高教育水平的中高收入国家，妇女接受教育每提高一个百分点，人均收入就会相应提高三个百分点。男人和女人同是社会发展的动力，男性和女性的协调发展，以最优化的方式合作，才能充分发挥“动力”的作用，促进社会的协调和可持续发展，实现人与社会全面进步。所以女大学生就业问题的解决，体现的不仅仅是一种男女平等的寄托，更是一个民族兴旺的保证、一个和谐世界建立的基础。

三、净化就业环境，完善法律保护

尽管我国制定了一系列法律来保护男女平等、禁止性别歧视，但在就业中性别歧视现象仍时有发生。作者根据我国现行条件及法律法规内容，提出以下观点：

（一）完善女性劳动者就业权的法律体系

首先确保有法可依。法律保护是最根本的保证，我国虽然已有这方面的现有法规，但可操作性不强。例如《妇女权益保障法》第22条第1款规定“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”而对于哪些岗位不适合妇女，标准不明确。为此，应制定出台详细的细则，对妇女权益的方方面面进行规定，切实加强规章制度的可操作性。尽快完善立法、细化现有法律、增强法律约束力、明确就业歧视的判断标准、建立反就业歧视机构、健全就业促进机制。

（二）完善就业服务体系，拓宽就业领域

充分考虑女大学生在就业中遇到的困难，积极引导，提供一定量的适合女大学生的岗位，唤起全社会对于女大学生就业的保护与关注。在全国行政管理的层面上建立起保护女性平等就业的劳动管理机制，取消对女性的显性或隐形限制，拓宽女性的就业领域。

为了提高女大学生的就业率和质量，高校应该根据市场的需求，在力所能及的情况下调整课程的设置，不断地更新教学的内容，使学生所学到的东西和市场、企业的需要紧密联系起来。高校除了针对女性自身的特性和专业加强培养外，还应该根据市场对人才的需求，把职业教育和高等教育结合起来，不仅要培养女性人才的专业素养，而且要加强女性人才的职业技能的学习。这样，受过高等教育的女性不仅具有足够的文化素养、专业基础，而且也具有一定的职业技能，就职的层次和待遇等问题才有可能得到改善。 转贴于 　（三）完善女性平等就业权的司法救济制度

根据《消除对妇女一切形式歧视公约》第2条的规定，缔约国政府需要检讨是否通过法院或者其他裁判制度保证那些禁止歧视妇女的法律和政策的有效实施。根据《反就业歧视法》中应根据公约的要求，构建一个完整的对女性就业机会平等权进行保护的救济机制。建立专门的职能部门来切实维护女大学生的自身权力，加强就业平等的宣传，规范企业等用人单位的用人制度。在求职过程中遭受歧视的妇女，可提起民事诉讼并要求获得相应的经济赔偿。

（四）加强女性维权意识的宣传教育

通过多种方式加强对女性维权意识的普法宣传教育，以提高法律意识和维权意识，使其积极主动地寻求法律救济。妇联等相关部门应该充分发挥权益保障作用，为广大女性同胞提供法律咨询和帮助。在维权方式和途径等方面有所创新，如建立女性维权绿色通道，方便女性维护自身权益等。

（五）在市场经济社会，一切企业都是向利益看齐，传统的对女性的工作能力的偏见也潜移默化地影响到了劳动力市场，更重要的是女大学生在参加工作后不久就面临着结婚、生育和产假等一系列不可避免的问题，在这期间误工不说，企业还必须提供工资和各种福利，这势必会给企业带来很大的经济负担，所以在具备同等学历或能力的人才中，企业更倾向选择男性人才。所以，要加大行政机关的执法力度，在法律层面上对行政机关的执法的立法保护，做到有法可依。在具体的执法过程中，应该有详细的操作标准。倡导用人单位建立诚实信用的妇女就业健康环境，支持引导守信行为，惩戒失信行为。建立激励机制，用市场规则制约和淘汰违法企业，建立诚信的标杆。

四、提高自身素质，积极实现就业

实现女大学生的良好就业，不仅依赖社会的进步与法制观念的提高，更重要的是要提高女大学生自身素质。女大学生应积极寻找适合自己性格特点、专业技能、能力的工作机会，积极规划自己的人生学习相关的知识技能。高校应通过多种途径开阔女大学生视野、塑造女大学生良好个性、锻炼女大学生才干、激发女大学生潜能。女大学生应建立女性主体意识和可持续发展的意识，培养自身可持续发展能力，增强竞争力，有意识的选择适合自己的职业。女大学生还应抛弃旧观念、旧思想，改变传统文化对价值观和人生观的影响，建立起独立的人格与精神支柱，不断学习进步。

学生的人际交往能力越强，其就业预期越高。进入大学，人际交往能力强会影响到学生的就业成功率，并影响其自我评价。一个女大学生的人际交往能力强，人际关系融洽，其在处理事情时就能游刃有余。通过与人交往，能获取更多有效的信息，从而为人处世、待人接物就更加周全，获得良好的评价，自信心更进一步提高。有研究还表明，担任学生干部的女大学生有较强的人际交往能力。这与其能有更多机会锻炼自己，在服务同学的过程中能施展才华并获得同学老师的认可、自信心增强有较大关系[7]。

篇（6）

一、研究背景

随着社会的进步，经济的发展，我国进入21世纪以来，高校毕业率逐年增加，进入社会就业的女大学生越来越多，社会对于人才的要求也越来越高。社会和国家鼓励自主择业，多向就业，在这一环境下，女大学生属于弱势群体，面临就业压力大，就业困难等多方面的问题，社会对于这一现象的关注度越来越高。这就是所谓的“女大学生就业困难”问题。

女大学生就业困难又主要表现在女大学生就业过程中的性别歧视问题上，这个问题并不是近几年才出现的，而是从上个世纪就已经普遍存在，只是当时社会就业中的女大学生基数较小，导致这个问题没有明显表现出来，在进入20世纪以来，随着女大学生数量的急剧增加，就业性别歧视问题得到广泛的关注。

二、调查与分析

2.1 调查问卷的统计与分析

本次问卷共调查了520名女性大学毕业生，其中20份为废卷，有效问卷数为500份，约40%为教育类学生，结果显示，接近50%的人认为大部分录用材料中有性别要求的规定，38.6%的人认为在她所在的公司存在因性别差异而存在待遇不同的现象，同时有37.6%的人认为此类现象多存在于工资待遇方面，95.8%的人认为女性遭遇性别歧视主要是因为女性产假问题，法律意识相对薄弱的人占了76.4%，综上所述，大部分女大学生在就业过程中会遭遇性别歧视问题，但同时对相关方面的法律法规又不了解，所以针对这一现象，我们主要要加强女大学生通过法律维权的意识，以此来缓解就业性别歧视问题，

2.2 研究评述

从经济的视角，西方和我国学者都认为雇主在竞争和有效率的市场上会通过成本最小化来追求利润最大化，女性的入力资本低，导致雇主更倾向于把需要较高教育水平和工作经验的工作提供给男性雇员。

从女性主义的视角，西方和我国学者都认为女性在劳动力市场中的不利地位，是由社会与家庭中的夫权和女性的从属地位造成的。女性的责任普遍被认为是做家务和照看孩子，男性则是“养家糊口”。由社会性别的不平等产生了社会性别鸿沟，即在社会、经济各个方面的男女不平等，造成了社会性别歧视。

2. 3 劳动力市场分割层面

从劳动力市场分割的视角，西方和我国学者都把劳动力市场看作被分割开的两大非竞争性市场：高级劳动力市场和次级劳动力市场。高级劳动力市场的工作提供相刘比较高的工资、比较稳定的工作岗位、良好的工作环境和进一步发展的机会，次级劳动力市场则相反。由于高级劳动力市场的工作要求高，所以雇主偏好教育水平比较高、工作经验比较丰富的男性。这就使得大量女性“拥挤”在次级劳动力市场中相对较少的“女性”职业中，工资必然比较低。

三、解决就业性别歧视的对策

3.1国家加强立法并完善相关法律的建设

江苏省《妇女权益保障法》实施十周年的调查结果显示，80%的女性在就业过程中遭遇了性别歧视。中国政法大学教授蔡定剑说，尽管有很多法律法规提出反对歧视，但并没有具体可行的实施机制，也就不能真正起到反就业歧视的作用。“制定专门的反就业歧视法”，被很多专家们认为是解决“女性就业性别歧视”的法宝。北京大学法学院妇女法律研究与服务中心副主任徐维华认为，涉及到歧视的形式与范围比较宽，但目前我国就业领域里的歧视问题，莫过于对女性的歧视最深刻，也最严重。因此我们需要一部制定完善的反就业歧视法，在这部法律中，明确界定性别歧视的构成要件及免责条件，为法官断案提供可供操作的判断标准，同时实行举证责任倒置，由用人单位承担举证责任，证明自己不选择女性的理由足够充分。

3.2 企业改变录用人才带有性别歧视的观念

企业要学会改变用有色眼镜录用人才的习惯，招聘要求不能 一味的倾向于男性，而忽略女性的优势，比如女性做事条理更为清晰细致，而男性则普遍粗枝大叶，同时女性情感更为丰富，更能调动工作团队的工作情绪，有利于团队长久发展。

3.3女大学生要提升自身能力培养正确的择业观和就业观

努力提高女性劳动力的价值。由于劳动力市场对人才的认识、能力和素质的要求越来越高，要求每一个职场人必须不断学习，及时充电。作为女性，面对人才市场可能出现的性别歧视，不断更新知识，提高自身素质，增强自身的职场核心竞争力显得尤为重要。同时女性要想全面的发展，必须克服自己的思想障碍，纠正由歧视女性观念形成的思维定势，摆脱依赖心理，以自强、自立、自主、自信的姿态参与公共事务与社会生活。

参考文献

[1]蔡防.《中国经济、改革与发展》.中南财经大学经济出版社，2003.

[2]阚凯.《劳动力市场性别歧视的绛济学分析》.贵州财经学院学报.2005（3）.

[3]赵友宝《女性就业歧视的经济学分析》，山东科技大学学报，2005.

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一、当前金融危机对就业情况的影响 

由于世界经济危机影响，导致大量企业招聘需求疲软，证券、银行、保险、期货、房地产等行业招聘岗位数相比往年大幅缩水。阿迪达斯中华区人力资源负责人表示，面向毕业生的招聘是一种长线投资，公司不会减少类似宣讲会的场次，但金融危机确实会对招聘计划有影响，2009年公司会减少招聘的人数。苏宁电器有关负责人则表示，苏宁目前已经不是成长期，所以招聘重点已经不是数量而在于保证质量。往年公司会在北京和外省市开多场宣讲会但2009年只保留北京的一场宣讲。 

中华英才网人力资源专家欧阳晖表示，大学生就业难已不是一个新问题。中国社会科学院的2008年《社会蓝皮书》指出，2007年全国近500万高校毕业生中，至今仍然有100万没有找到工作。从目前高校对大学生的就业状况统计看，和去年同期相比，2009年大学生就业比率有所下降。2009年，全球金融危机带来的工作岗位减少、大量员工失业、应届毕业生数量又创新高，就业形势紧张的现状似乎已很难避免。对于有经验、有资历的职场前辈也许不构成太大的威胁，多年积累的工作经验和人脉，使得他们另谋出路的难度相对不高，而对于刚刚毕业的大学生来说，他们的就业可能就难了。 

二、在当前社会背景下，贫困女大学生就业更难 

面对当前的金融危机和经济形势不好的情况下，就业成了国民经济发展的一大难题，尤其是对就业期望很高的贫困女大学生来说更是难上加难了。随着20世纪90年代高校的扩招，近年来，大学毕业生的就业问题引起社会各界的广泛关注。但就在社会积极为解决大学生就业问题建言献策之时，贫困女大学生群体的特殊困难却没有得到相应的关注。中国扶贫基金会“新长城”项目的《中国贫困女大学生调研报告》指出，社会用工方面存在性别歧视，贫困女大学生毕业后去找工作，很多用人单位将其拒之门外。调查表明，许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或者“在同等条件下男生优先”；在同等条件下，男生签约率明显高出女生8个百分点。南开大学人口与发展研究所在调查中发现，在应届毕业的大学生和研究生求职、应聘中，超过半数的招聘单位提出“只要男性”的要求，甚至一些国家政府部门、银行、高校、医院、报社及国有大中型企业也在招聘条件中明确提出“只要男生”，使具备同样应聘条件的女生失去竞争机会。 

有些单位考虑到女．陛的生理特点，认为雇用女大学生会增加其社会成本，不利于其提高效益。受“男强女弱”观念的影响，用人单位对女大学生存在着“竞争意识、综合素质、能力等方面低于男生”的偏见，认为女大学生的工作意识、工作能力、社会接触面等方面都与男生有一定的差距。女大学生工作几年后，又要面临结婚、生育、抚养子女等现实问题，在该岗位上带来了断层的可能性。由于社会保障制度的欠缺，女性在这些期间的工资和福利还必须由用人单位来承担，这样就大大增加了用人单位的生产成本，影响效益，这是单位所不能接受的。这种认识的偏差，严重地影响了女大学生的就业，尤其是存在经济困难的女大学生更是容易受其影响。 

由北京师范大学教育系多元文化教育研究中心组织的，对农村大学生就业状况的一项调查结果显示，女大学生就业情况不好和非常不好的共占90．8％，大学生群体对来自农村的女大学生就业形势普遍不乐观。根据该项调查，影响女大学生就业的因素排名依次是专业、性别、外貌、家庭出身及国家政策，家庭出身成为影响女大学生就业的第四大因素。对于贫困女大学生而言，家庭贫困和身为女性的双重压力使其在激烈的就业竞争中明显处于劣势，与其他学生相比，她们更渴望早日获得一份理想的工作以改变自身境遇，为社会贡献一份光与热。期望与现实之间的落差造就了贫困女大学生这样一个边缘化的就业群体，她们的就业价值取向问题应引起人们的高度重视。

三、贫困女大学生要有正确的就业价值取向，选择多条就业路径 

找工作要有正确的价值取向，不能以想象面对现实出现的情况。如今的经济危机形势对找工作造成了一定的影响，工作比以往更难找，尤其对女大学生来说更是难上加难。针对这种情况，应该采取以下的措施： 

第一，贫困女大学生自入学之日起就应该明确自身职业定位，寻找适合自己的职业，结合自身的实际情况制定恰当的工作预期，不要高估或者低估自身的竞争力，合理调整就业期望值。学校应加强对毕业生的就业观念的正确引导，使其能正确地认识到自身的综合素质，从而树立较为符合社会需求的就业期望值。由于贫困大学生在某个特定的环境中会由于背负着家庭的殷切期望，而为自己定下了一个比较高的就业期望层次，这必须要根据自身的综合素质而定。大多数贫困大学生的初次就业会挑选一些经济状况比较优裕的单位，且其预期的薪金期望值都超过了自身的综合素质要求，造成就业失败。 

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一、引言

随着高校招生规模的不断扩大，大学生就业难是各高校普遍面临的社会问题，尤其是女大学生。因此，在就业求职过程中，女大学生为了提高求职的成功率，越来越重视自身形象方面的消费，就业求职形象消费就引起了社会的广泛关注。本研究界定的形象消费指在校女大学生从寻找工作开始到寻找过程基本结束这一特定时间段内，为实现就业而支付的自身形象费用的总和，包括服装、护肤品、化妆品、手提包、配饰、形象设计费用等。

二、研究方法

1.问卷调查法：本研究以温州市大学城五所高校2015届毕业女大学生为研究对象，通过问卷调查的方式了解其在就业求职过程中形象消费的一般状况，采用随机抽样的方式共发放问卷400份，回收385份，其中有效问卷385份，有效回收率为96.25%，符合统计学要求。

2.文献梳理法：通过搜集相关期刊、硕博论文及著作等，对本研究的文献资料进行梳理归纳。

三、研究结果与分析

1.形象消费内容十分丰富，但消费结构比较单一

随着社会经济的发展，家庭生活水平的不断提高，女大学生的形象消费涉及服装类、护肤类、化妆类、饰品类、形象设计类等多种类型，消费内容十分丰富。通过问卷调查，笔者发现服装和饰品消费占所有形象消费的82.5%，护肤、化妆、形象设计和保健品消费所占比例较小。综上所述，女大学生形象消费种类繁多，内容丰富，其对形象的重视程度和要求逐渐升高。

2.形象消费来源呈多样化趋势

女大学生是没有稳定经济收入的特殊消费群体，其消费能力受自身经济条件的制约。通过问卷调查发现，女大学生在就业求职过程中的消费来源呈多样化趋势。53.6%的女大学生的消费成本来源于家庭支持；20.1%的女大学生的消费来源依靠学校奖、助学金；16.8%的女大学生依靠打工等勤工助学的方式获得经济来源；9.5%的女大学生通过其他方式获取消费成本。总的来说，女大学生在就业求职过程中的形象消费来源逐渐呈现多样化的趋势，但父母支持占主要方式。

3.形象消费选择受多重因素影响，其中朋辈影响最大

通过调查，笔者还发现女大学生的形象消费受多重因素的影响。其中，23.6%的女大学生的消费选择受媒体因素的影响；20.5%的女大学生受品牌因素的影响；45.8%的女大学生消费选择受同学、朋友等同辈群体的影响；7.4%的女大学生受偶像明星；2.7%的女大学生的消费选择受其他因素的影响。综上，女大学生的形象消费选择受接触和交往最多的同辈群体影响最大。

四、对策与建议

女大学生在就业求职过程中的形象消费有其自身的特点，但是也存在过度追求外部形象的问题，在消费上存在冲动和不理性。那么，如何帮助女大学生树立正确的消费观和价值观至关重要。

1.从学校层面来看

学校应帮助女大学生树立正确的就业观和消费观。首先，学校可以通过各种形式的教育引导学生确立理性的消费观，例如，开设消费观引导、消费心理等特色课程；其次，高校应引导女大学生树立“先就业，再择业，后创业”的就业理念，例如，开展大学生职业生涯规划与就业指导的相关课程、创业教育等，从简历制作、面试技巧等方面提高女大学生的就业竞争力。最后，发挥榜样示范作用，开展优秀女大学生就业求职经验分享，言传身教。

2.从女大学生自身来看

部分女大学生对于就业认识模糊、准备不充足，也没有认识到当前的社会环境和激烈的社会竞争，过多依赖外部形象的装扮。从女大学生个人层面出发，首先，女大学生需要建立自信、追求自主、展现个性。在毕业求职过程中不仅要努力改善外部形象，而且更要提升自己的内在素养，提高自我价值。第二，女大学生需要在校期间认真学习，完成学业，扎实的专业知识和专业技能是就业单位最看重的特质。

3.从政府层面来看

政府应该发挥其宏观调控的职能，努力创设就业岗位，调整就业政策，减轻高校大学生的就业压力，尤其女大学生。

参考文献：

[1]史永江，张静芳等.天津高校毕业生“就业成本”分析及对策研究[J].河北农业大学学报，2009（9）：288-291.

[2]邱泽媛.女大学生形象消费与自我观研究--基于H大学的调查研究[D].武汉：华中农业大学，2013：6.

篇（9）

中图分类号：F241.4 文献标识码：B 文章编号：1008-4428（2012）05-94 -03

就业是女大学生参与社会生活的主要途径，也是决定她们个人生存与发展的重要手段。随着高等教育由“精英”时代转为“大众化”阶段，中国就业压力进一步加大，大学生求职就业问题将更显突出。 2009年总理在北京航空航天大学座谈时坦言他最担心忧虑的一件事就是大学生就业分配，要把大学生就业放在首位。有数据显示，近5年全国大学生就业率一直保持在70%左右，最高没有超过74%，每年约有1/3的大学生不能就业，而在这部分大学生中约60%的毕业生是出于各种主客观因素有就业机会而不愿意就业，占到每年高校毕业生15%左右。[1]调查发现，这当中女大学生自愿性失业的比例存在，而且程度不低。本文在对女大学生自愿性失业的状况了解的基础上对其成因进行分析，并提出合理对策。

一、自愿性失业的涵义

自愿性失业是由英国经济学家庇古提出的经济概念，指行动者由于不接受现行的工资或比现行工资稍低的工资而出现的失业现象。[3]也就是说，出于主观意愿，行动者能够胜任某项工作，具备劳动能力，并且拥有工作机会，但是对于已有的工作机会不满意，于是宁愿暂时选择失业。从上述定义可以看出，自愿性失业具有两个基本特征：主动性和暂时性。自愿性失业者不同于自愿性不就业者，前者愿意工作并且有工作机会，只是对已有的工作机会不满意而暂时不工作，后者则不论是否有工作机会均不愿意工作，这一部分人不称为失业者,不计入劳动力人口范围。

本文在选择女大学生群体进行研究时，将女大学生自愿性失业定义为：全日制普通本专科的女大学生自办理毕业离校手续后三个月内，以某种方式在寻找工作，有过至少一次工作机会但主动选择放弃，并且还在继续寻找工作。

二、女大学生自愿性失业的成因

（一）女大学生个人、家庭因素引起自愿性失业

1、女大学生的就业期望值造成她们的自愿性失业

大学生就业期望是指大学生在择业时，对工资、福利、职业声望、工作环境、发展前景等工作特征预先设定的最低标准，如果低于这一标准，大学生就不会接受这一工作。从现象上看，虽然在就业期望上，高校女大学生对薪水的要求要低于男生，但是女大学生在就业地点的选择和就业范围的选择上要求高于男生，女大学生更倾向于找到一个工作环境好，工资福利待遇高又相对比较稳定的职业岗位。但是，诸如政府机关、事业单位、国有部门劳动力市场毕竟工作岗位有限，竞争相对比较激烈，进入比较困难，对女大学生的实际需求所占比例也不大；而面对非国有部门劳动力市场，工作稳定性和条件相对差，工资福利待遇低，女大学毕业生宁愿暂时失业也不愿意去选择这样的工作。所以在高校校园里就常常出现“漂族”，调查显示，55%的“漂族”集中于直辖市和副省级城市，在京、沪、深的最多。毕业了的女大学生依旧呆在校园里，再考研、再考公务员，直到成功为止，而公务员“百里挑一”的录取比例又让很多人的希望一次次变成失望。

为了搜寻到满意的职业，他们宁愿承受一定时期的失业成本，于是作为对自己的一种“理性”的选择，自愿性失业就这样产生了。

2、优越的家庭条件成为女大学生自愿性失业产生的温床

在调查中发现，很少有贫困家庭的女同学选择自愿性失业，她们很少挑三拣四，不是说她们没有能力找到更好的工作，只是她们们需要赶快挣钱，养活自己、养活家人。而那些衣食无忧的女大学生们即使需要独自面对生活压力时，也可以从父母手中源源不断地获取经济来源，同时，他们肩负着家庭所赋予的期望，希望谋求到一份“体面”以及具有社会地位的工作。于是，她们绝不愿意在就业时给自己降低标准，所以在没有合适工作之前她们首选待业而不是就业。

3、心理成本更加促成了女大学生的自愿性失业

个人专业知识掌握程度、实际水平常常是其多年智慧和心血的结晶，女大学生接受了专业系统教育，学习付出更多的精力，付出了心理成本。[6]他们在毕业后选择工作时往往将运用专业知识，充分发挥自己所学和才干作为判断工作价值，选择工作岗位的基本核心前提；再者，女大学毕业生在择业过程中常会不由自主地与其他同学比较，看到自己的好友、或者学习成绩不如自己的同学找到知名度高、效益好的单位，或进入大城市、选择了高层次部门，总会感到一定的心理压力，希望自己也能找到类似的工作。

如果抱有这些想法，他们在择业时就会产生犹豫徘徊，更加挑剔，以至放弃就业。部分女大学生就是因为此自愿失业。

（二）社会因素引起女大学生的自愿性失业

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就业是民生之本，劳动者的就业状况不仅关系到一国的经济发展，而且影响到整个社会的稳定。大学生就业问题更是其中的重中之重，各国都非常重视，中国更因为其特殊的国情，而备受各界学者关注。论文写作，市场。。在国内众多研究大学生就业问题的文章中，关于影响大学生就业的因素研究趋于完善和一致，总体上认为主要包括政府、高校、就业市场、用人单位和毕业生自身五个因素，进而考虑到经济、社会等宏观因素，但对各影响因素作用力的大小却存在很大分歧。

1．就业市场和就业制度对大学生就业的影响

曾湘泉（1993）等在对应届大学毕业生调查的基础上,探讨了改革以来大学生在市场上的供给意愿和供给行为,得出产品市场的供求状况开始对大学生就业产生影响(曾湘泉,1993)。2004年,他又从劳动经济学的角度分析大学生供求总量的变动,得出大学生就业确实存在“难”的问题, 这与高校和求职者对市场的反应速度和能力有关,但是困难的程度略被夸大，户口、就业协议等就业分配的制度因素,对当前大学生就业构成不利的影响。

赖德胜（2001）提出转轨时期的中国存在明显的制度性劳动力市场分割,大学生就业难是劳动力市场分割这一特定制度背景下,大学毕业生与用人单位相互收寻的结果。

岳昌君、丁小浩（2003，2004）计算了20世纪90年代我国经济增长的一般就业弹性和高校毕业生就业弹性，得出经济增长对高校毕业生的吸纳能力不大，产业结构调整对高校毕业生的吸纳作用相对更明显。

2．高校扩招及高校体制问题对大学生就业的影响

自1999年高校开始扩招起，至2009年毕业生数增加了515万人，而与此同时社会对大学生的需求并没有如此大的增加，使得就业难问题日益凸显。论文写作，市场。。胡咏梅和薛海平（2004）利用回归分析建立了不同收入国家的经济发展水平与高等教育规模的回归模型，认为我国当前的经济发展水平下，不宜再继续扩大高等教育规模。

莫荣等（2003）认为高等教育的专业结构和教育质量等教育产出与社会需求不一致，大学生专业结构和教育体制需要调整和改革。论文写作，市场。。

吕东伟（2003）认为面对瞬息万变的市场经济，高校的反应相对滞后，专业设置失衡，从而培养的许多大学生素质和能力不适应市场的需求。论文写作，市场。。

汤敏（1999）认为高校毕业生就业难不是供给过多人才过剩，而是就业结构矛盾突出，造成这一结果的一个重要原因就是高等教育自身问题。

3．结构性矛盾对大学生就业的影响

就业结构性矛盾日益凸显，政府机关、事业单位主要是补充自然减员，国企冗员多接受能力有限，外企私企是吸纳主力，而这些企业相对理论性人才而言更需要实用性人才。鄢雪皎（ 2009）认为我国作为“世界制造业大国”，承担的主要是产品的生产制造，而相关产品的设计研发、品牌创立、物流管理、订单处理等的产业链高端却仍然主要掌握在发达国家，因此我国提供给大学生等高端人才的就业机会非常稀缺，所以我国大学生就业难问题就显得比西方发达国家更为突出。

瞿振元（2001，2002）通过调查得出本专科就业率差异明显；传统体制内就业仍是吸纳毕业生最多的领域，国企仍居就业第一位。论文写作，市场。。

岳昌君（2004）分析得出不同行业之间的“行业收益”差异显著，追逐高行业收益也成为大学生就业过程中出现“有业不就”和“无业可就”矛盾的原因之一。

李彦军（2006）以广东地区统计分析为基础，从宏观角度研究产业结构与大学生就业的相互关系，得出各产业的产出、固定资产投入与大学生的就业数量和质量总体呈显著正相关。

4．大学生自身因素对大学生就业的影响

宋福进（2002）分析了大学毕业生的初次就业率，指出这一指标在研究生、本科生和专科生之间存在差异的原因是由于不同学历层次的替代程度与价格弹性不同。

王小波（2002）专门就“女学生就业难”问题展开调查,认为女学生在就业中确实存在一定的困难,但凭借自身较高的素质,在付出更大的搜寻成本后,许多女大学生仍然会找到比较满意的工作。

岳昌君等（2004）分析得出内因是决定高校毕业生竞争力的关键因素，个人付出的求职成本对求职结果没有显著影响，但是有利于提高起薪水平，学校提供的求职信息对求职结果和起薪水平都有显著的影响。论文写作，市场。。

闵维方等（2005）通过对比分析表明内因是决定高校毕业生就业竞争力的关键因素，学校提供的求职信息对求职结果和起薪水平都有显著影响，家庭经济条件和社会关系对就业的影响开始凸现。

5．企业因素对大学生就业的影响

唐　钅广（2004）分析得出用人单位对劳动力的需求行为发生了较大变化，大多认为大学毕业生最欠缺的是“敬业精神”；“高校专场招聘会”“在线招聘”“简历”在用人单位招录大学毕业生中的作用十分强大，“户口”“关系”“党员”等因素的重要性急剧下降。

韩飞雪（2007）分析得出用人单位对大学生最满意的两项为学习能力和专业知识，最不满意的两项是相关工作经验和创新能力，单位选拔人才最看重的因素是“思想品德”。

6．对进一步研究的建议

（1）加强具体定量分析。之前关于大学生就业问题的研究虽多，但大部分是从定性角度分析，缺乏具体的定量分析做支撑。

（2）增加长期跟踪分析。对有代表性的毕业生长期跟踪调查，得出大学生找工作及其工作变换过程中的特点和规律，更准确的研究大学生就业问题。

（3）加强产业吸纳大学生能力的研究。加强对各行业吸纳的大学生能力的研究，从而为高校结构和产业结构提供改革方向。

参考文献：

【1】曾湘泉.改革中的知识劳动力就业意向及其市场行为分析.管理教育学刊（武汉）【J】.1993年第一期

【2】闵维方、丁小浩、文东茅、岳昌君.2005年高校毕业生就业状况的调查分析.高等教育研究【J】.2006年第27期

【3】孙祖芳．西方就业与失业问题的理论政策及其借鉴．同济大学学报（社会科学版）【J】．2004年第一期

【4】鄢雪皎.大学生就业难的深层次原因及对策研究【J】.企业活力-人力资源开发.2009年第四期

【5】瞿振元.2001-2003中国高等学校毕业生就业形势的分析与预测北京师范大学出版社【M】,2002。

【6】赖德胜.劳动力市场分割与大学生失业.《北京师范大学学报（人文社会科学版）》【J】.2001年第4期

【7】李文利、闵维方.我国高等教育发展规模的现状和潜力分析.《高等教育研究》【J】.2001年第2期

【8】王小波大学生劳动力市场入口处的性别差异与性别歧视―――关于女大学生就业难的一个实证分析.青年研究【J】,2002年第19期。

【9】吕东伟.从深层次新视角思考大学生就业问题.《高等教育研究》【J】.2003年3期

【10】莫荣、刘军.当前高校毕业生就业形势分析.《发展》【J】.2003年第8期

【11】文东茅.质疑大学生就业之性别歧视.《中国大学生就业》【J】.2003年第6期

【12】谢维和、王洪才.从分配到择业：大学生毕业就业状况的实证研究.教育科学出版社【M】，2001年

【13】袁志刚.中国就业报告.经济社会出边社.2002年

【14】岳昌君、丁小浩、文东茅.求职与起薪：高校毕业生就业竞争力的实证分析.《管理世界》【J】.2004年第11期

【15】胡咏梅、薛海平（2004）.经济发展水平与高等教育规模的相关性研究.江苏高教【J】.2004年第2期

【16】韩飞雪.北京市用人单位大学毕业生需求行为研究.首都经济贸易大学硕士论文【D】.2007.4

【17】李彦军.《产业结构与大学生就业的相关性研究及其模型构建》.暨南大学硕士论文【D】.2006.6