人文价值论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人文价值论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

二、当代法律教育中人文价值的重构

（一）当代法律教育中人文价值缺失的现状分析

随着改革开放的不断深入发展，我国经济社会发展水平逐渐提高，并逐渐在世界范围内逐渐凸显出重要性，在经济发展的同时，国家的法制建设也要跟得上步伐，才能体现大国强国的能力。新时期法制建设要以人为本，只有从人的角度出发才能解决问题，只有树立人文关怀的理念才能保障人的全面发展，但是从目前来看，当代中国在法律教育上存在着明显的人文价值缺失问题。从我国当代法律教育人文价值内容的现状来看，法律教育中过分强调职业技能的培养而忽视了人文素质的提高，在实务中经常出现法院、检察院在办事方式上不近人情。随着人文社会理念的提出以及素质教育的改革发展，法律教育理应注重职业素养的提高，但是在当前阶段大多数高等教育在内的法律教育都严重缺失人文关怀的教育，无论是从受教育者参加法律职业教育的动机，还是受教育者自身思维方式，抑或是理念思想都缺乏人文思考。

（二）改革当代法律教育人文价值缺失的必要性

1．尊重人文价值是现代社会改革的内在要求。当前我国社会经济快速发展，社会风气中出现了一些不利因素，而传统美德却在逐渐淡漠，对人们的心态也是十分不稳定，在此背景下通过教育强化对人文价值的重视十分必要。法律教育在发展中也需要树立这样的发展目标，要想实现这一目标需要首先强化对人文关怀的重视，通过法律教育达到为法律行业输送有人文精神的人才的制度保障。2．建设社会主义法治国家需要从事法律职业的高素质人才做出支持和贡献，法律教育承担着为社会培养高素质水平法律职业人才的重任。法律职业人才的工作不只是简单的将政策规范加以实施和执行，更重要的是将法制的理念和价值传递给社会大众，这就需要法律职业人站在大众的立场，了解大众的心理采用适当的方式开展工作。因此在法律教育中加强人文价值的内容对于法律职业人更好的贯彻落实法律十分必要。3．当前我国正处于教育改革的深化阶段，法律教育也包含在改革的内容体系中，但是从目前的情况来看，并没有形成适合我国法律教育的一种模式，也正因为如此，法律教育中还存在一些方面的问题。而与此同时在社会发展中也出现了一些新的问题，例如关于社会中涉及权力”与“权利”一类的问题，不但需要依靠法律规范去进行解决，有时需要结合法的价值因素进行调整，因此，在法律教育中如果单纯的进行法律职业技能的培养，而忽视法律人文价值的教育，对于走上工作岗位的法律职业人来说也会在解决问题时出现困惑。

（三）构建新型法律教育模式的构想

众所周知我国高等教育模式是借鉴苏联专业人才培养教育模式而发展起来的，但是随着国际化程度的加快，这种教育模式在与英美全能型人才教育模式相比下逐渐显现出后进的不足。尤其是在我国当前社会全面发展的形势下，对于法律人才的需求不但需要专业化，更加需要适应不同行业的法律职业需求，基于此，笔者认为在我国法律教育的模式建立上应当借鉴英美国家的人才培养模式，构建与我国人才需求相适应的新型教育模式——“通才”教育模式。1．树立人文价值的教育理念，创造有利于学习的环境。结合上文所述我国的法律教育必须强化人文价值，体现人文关怀，这就需要在我国的法律教育模式中树立以学生为本位的通才教育理念，营造自由的学习氛围和空间，改善法律学术风气，为法律教育受教者提供良好的基础环境。2．法律教育在我国高等教育中是一个重要的专业方向，在教育招生和就业上受到多方面的影响，对此作为高等教育的法律教育必须从人才培养的优劣角度进行考量，在加强人文价值教育的基础上做好完善的制度设计。高等法律教育制度体系中包括法学招生方面进行大法学体系下自主方向选择，尊重学生个体的选择和意愿，让学生在自己兴趣和志愿基础上找准自己的人生方向；还包括在课程设置上要增设具有人文价值的文史哲课程作为必修课，提升法律学生人文思想内涵，树立法律信仰，真正成为践行法律和坚守法律的使者。

篇（2）

一、以人为本的人力资源管理对传统人力资源管理的超越

早期的企业管理理论中，虽然有大量的对人管理的思想，但是却没有设立对人管理的专业部门。随着生产技术的发展，生产规模的扩大，用工数量与工种的迅速增多，在企业中才出现了人事管理部门，并逐步完善了今天所说的传统人事部门的主要功能。在我国企业尤其是国有企业中，受长期形成的传统管理体制的影响，人事部门表现出明显的行政性，除了管理人事档案以外，主要就是办理诸如接受新职工，老职工退休或者内部人事调动等程式化的例行公事似的事务。

随着社会化大生产和市场经济的高度发展，人力资源的开发与管理开始在西方发达国家产生。由传统人事管理到现代人力资源管理的转变是管理史上的一场巨大的管理革命。它摆脱了传统人事管理执行僵化教条、程式化的人事档案管理和对人的行为进行简单约束的缺陷，逐渐认识到人是企业的核心，是企业真正的资源，企业管理必须以人为中心。

但是，正如彼德·德鲁克（PeterDrucker）在《管理实践》一书中提出的：人力资源拥有其他资源所不具备的特质：即协作的能力、综合能力、判断力和想象力，和其他资源相比较，唯一的区别就是他是人，并且是经理人必需考虑的具有“特殊资产”的资源，在人力资源管理中，人仍被看作是一种生产要素，一种活的主体性资源，而没有被看作是一个独立的主体，是一个可以自主决定自身投资方向的资本对象。对企业而言，人更多的是以劳动力的角色出现的。资本拥有者关心的是选择什么样的生产要素，如何充分利用他们，以便达到最佳的效益成本比例。至于这些要素自身的特点、需要以及发展，即使被资本拥有者考虑到了，也只是出于更好地满足追求经济利益的需要才不得已而为之的。对此，有学者这样评价：“如今的人力资源管理新观点，也无非是把人作为一种不能简单对等、潜力巨大而等待开发的一个‘资源库’来重新认识而已。一切的人力资源管理观念与技术，都是为了有效地开发人的潜能和使之为企业的目标服务。”

我们说，将人力资源放在不如物力资源重要的地位，或者放在同等重要的地位，既不符合人本管理理念，也不符合未来社会发展要求。管理的历史一再证明，只要管理不能进入以人的发展为目的的境界，管理中的技术就具有诱骗和不道德的成分，就会很快被人们所识破，从而也就会很快地失效。以员工为目的、促进员工的全面发展为终极价值目标的人本管理是现代企业管理的必然趋势。为了实现人本管理，必须构建一种以促进人的全面发展为使命的以人为本的人力资源管理：即通过建立科学的管理机制，帮助人们认同工作的意义与价值，从而实现工作动力的“内置化”和自我激励，最终实现个人与组织的共同发展。

二、以人为本的人力资源管理的基本内涵

对未来研究极富盛誉的“罗马俱乐部”总裁奥雷列奥·佩西在他的报告《未来一百年》中指出：“无论从哪个角度去提示未来，有一点必须肯定－－未来是以个人素质全面发展为基础的社会”。做到开发使用和保养培育有机结合，促进员工全面发展，是以人为本的人力资源管理的基本内涵。

（一）要加强培训，提高员工终身就业能力

传统的企业观把人作为一种资源，这种资源也遵循同其他资源一样的供求规律，从市场上获得。企业需要什么样能力的人就去招聘这样的人，企业只是人的简单使用者。从这一点上说，人力资源同其他资源并无多大差别。随着市场经济的发展，人性的逐渐觉醒，以及科技进步带来的脑力劳动在企业中主体地位的日益加强，传统的企业用人理念受到挑战，简单地强制性地去榨取和挖掘人的智慧、才能，已不可能从根本上提高企业效率。人力资源管理应该彻底转变观念，对员工不应只是简单地使用，而是要加强培养，促进员工全面发展的实现。

加强培训对员工自身而言，有着非常重要的意义。第一，它是员工追求发展的客观需要。人类工作观因物质的丰足而逐渐由“工具性”工作观转变为“精神面”的工作观，寻求工作的“内在价值”。越来越多的人在择业时看重的不仅是较高的待遇，而是更加注重自身才能的发挥和价值的实现。企业培训可以满足员工追求发展的需要，同时，也可以使员工充分体会到企业“人高于一切”的价值观，从而培养个人与企业休戚与共的情感，提高对企业的忠诚度。第二，它是提高员工可持续发展能力的必然要求。知识经济时代，现代企业的内外环境瞬息万变，这不但对企业的应变能力提出了相当高的要求，而且对企业员工素质也提出了更高要求，需要员工必须经常学习、不断提高，否则就会被“淘汰出局”。同时，在新型就业关系中，虽然仍然有全日制工作，包括日益增多的支付合理、福利有保障的管理工作，但员工不会再有长期的职业保障。而“要改变一般的人的本性，使它获得一定劳动部门的技能和技巧，成为发达的和专门的劳动力，就要有一定的教育或训练“教育”不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。”企业在无法为员工提供终身就业保障的情况下，通过培训帮助员工增加知识技能，提高综合素质，能够为员工提供一种终身就业能力。第三，它是坚持职工主人翁地位的必要条件。从本质上讲,劳动者都是主人,但具体落实到某一个人时,真正实现主人翁地位就取决于劳动者的自身价值，也就是劳动者当家做主的能力和水平。当今时代，科技迅猛发展，生产社会化程度越来越高，没知识、技术、不懂管理就不可能在企业中发挥作用，也就不可能真正实现当家作主。通过培训，大力提高职工队伍的综合素质，能够增强其参与企业管理的能力，从而促使其充分发挥职工主人翁作用。

以人为本的人力资源管理培训观是一种新型的培训观。它彻底摒弃了传统人力资源管理将培训简单视作企业的人工成本支出，只是对员工的技能进行培训，重在授予员工企业所需要的一技之长，而没有将培训与员工的发展有机结合的不足，把培训视作企业获取战略性长期竞争优势的人力资本投资，是促进员工发展的一项系统工程。培训不仅着眼于提高员工对岗位要求的适应性，而且更着眼于提高员工的体力、智力、精神等素质，增强员工对外部环境的适应性和驾驭能力，培养员工的事业心、责任感、创造热望及进取精神，完善员工的个性，开发员工的潜能，调动员工的主动性、积极性和创造性，促使员工形成由管理客体向管理主体角色转换所需的主体意识和自我意识。通过以上努力，有效地促进企业员工更为自由而全面的发展。

（二）要注重员工职业发展，帮助员工实现工作意义和人生意义的高度和谐

职业发展是指“个体通过一系列的职业阶段取得进步的过程，而每一阶段都由一系列独特的问题、主题和任务构成”。职业发展（职业生涯）计划是指对个人今后职业发展道路作出设想和计划的过程，是一种个人或组织对前途的展望，是一种愿景。从企业的角度来看，人力资源部门制定协调有关员工个人成长、发展的计划与组织需求和发展相结合的计划就称为职业管理。

传统职业发展途径是指“员工在组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向上发展的一条途径。”这种职业发展途径的特点是一级接着一级，从一个工作到下一个工作进行变动，把员工未来的发展道路清晰地展示出来，让员工在心理上知道自己未来可能占据的序列位置，从而进行必要的知识和经历准备。但是，却使员工只能在某一特定职业内进行升迁，从而会在事业上和心理上严重地影响员工的发展。对此，马克斯·韦伯（MarWeber）进行了形象的描述。他说，在科层制下，一个人在职业发展中就像一个“小齿轮”，“他们依附于较低的职位，并通过各种努力向高一层的职位缓慢地爬去，……这种情况足以把一个人驱使到绝望的境地。”这种机械地、被动地、毫无希望地等待着他人决定自己命运的职业发展途径，很大程度上限制了员工发展的选择余地，压抑了员工潜在能力的发挥。随着现代企业的出现，传统职业发展途径的缺陷日益暴露出来，已经不能适应员工尤其是知识员工要求从工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望。从职业发展观的角度来讲，为员工构建职业发展途径，协助员工解决发展问题，已经成为企业的重要责任。以人为本的人力资源管理应当担负起这样的责任。为此：

一要指导员工制定职业发展计划。企业帮助员工制定发展计划，不仅可以使员工的发展计划与企业目标相协调，让员工感受到他们被当成企业整体中不可缺少的一部分，从而增强员工的“主人翁”感，而且还有利于员工明确未来的奋斗目标，并积极创造条件，实现目标。更为重要的是，能够促进企业与员工之间的相互了解。这种相互了解既能促使双方有效合作，最大限度地实现双方的目标，又有利于人尽其才，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益。同时，还会因双方相互信任，使企业气氛更加融洽和谐。

二要为员工建立多种职业发展路径。传统职业发展途径使员工一生仅限于一种职业，严重地影响了员工的进一步发展。以人为本的职业发展观认为，个人的职业发展可以通过多种路径来实现，企业应该根据员工的年龄、特长、兴趣和心理需要的不同，建立多重职业发展路径，使员工根据企业和员工个人需要的变化，不断调整自己的职业岗位，从而为员工提供广阔的发展空间，使其有更多自我实现的机会。

通过以上两个方面的努力，企业不但能够解决员工与工作的配合关系，用人与育人的关系，而且有利于在员工和企业之间建立利益共同体关系，为员工实现工作意义和人生意义的高度和谐奠定基础。

三、以人为本的人力资源管理的着力点

促进员工的全面发展是以人为本的人力资源管理的终极价值目标，为了实现这一目标，合理使用人是着力点。合理使用人主要包括如下四个方面：

（一）合理分工

分工是指“并非让一个人完成全部的工作，而是将工作划分为若干步骤，由一个人单独完成其中的某一个步骤。换言之，个人是专门从事某一部分的活动而不是全部活动”。分工避免了资源浪费，节约了投入，扩大了产出，有利于提高经济效益。但是，现代管理学、经济学的研究成果一再证明，并不是所有分工都是合理的，过度的分工虽然有利于经济效率的提高，但同时也会产生组织成员的非经济性后果，即使工作变得简单重复、单调乏味，导致工作人员产生厌倦、疲劳、压力、忧虑、焦躁等不良情绪。更为严重的是，会使工作人员的能力片面发展，工种交替与职能变换的能力和频率下降。因此，过度的分工实质上是对人的工作积极性发挥的一种压抑，是对人的全面发展的一种限制。要促进员工的全面发展，就要针对劳动分工所产生的不良后果，采取工作轮换制、工作扩大化、工作丰富化等方式，设法使员工的工作丰富多彩，让员工在劳动过程中不仅创造出物质财富，而且也能够获得某种愉快，并在劳动过程中尽可能的得到全面发展。

（二）适当的能岗配置

从员工个人能力和岗位责任的结合过程来看，往往存在三种典型的现象：“大材小用”、“小材大用”、“能岗匹配”。“大材小用”会使员工失去显露才华的机会，产生怀才不遇之感。不仅如此，员工可能会因为岗位责任太小而丧失工作兴趣，长期下去会使员工精神状态松弛、才能衰退，造成员工心理挫折，影响其身心健康。“小才大用”导致的结果是，员工一方面无法保质保量地完成工作，另一方面可能产生极度的紧张或压力，逐步丧失自信，甚至对工作产生厌恶感。“能岗匹配”是员工与其岗位之间达到的最佳适应，是指员工的能力与工作岗位的要求基本相当。同时，还包括员工能力稍微低于工作岗位要求的状态，因为适度的压力会变成鞭策员工前进的动力，挑战性工作可以使员工的精神状态保持一定的张力，从而促进员工不断发展自己。以人为本的人力资源管理，要尽量保证员工与其工作岗位之间的合理匹配，由此实现人尽其才，岗尽其用。

（三）重视工作环境的改善

工作环境是指影响和制约员工工作效能和主动性、积极性及创造性发挥的直接情况和条件。合理使用人必须重视环境因素的作用和影响。首先要培育和谐的人际关系。合作友善、团结友爱、平等公正的和谐的人际关系，不但有利于员工工作效率的提高，而且有利于员工身心的健康发展。相反，如果企业处于人心不齐、结构失衡、纪律涣散、相互掣肘的不协调甚至内耗状态，那么无论是对于企业的生存与发展，还是对置身于其中的员工的身心发展都极为不利。人员协调、组织结构合理、管理职能发挥恰当、规章制度明确适当是和谐人际关系建立的前提，应当从这四个方面着手，积极开拓和建立和谐的人际关系。

其次要设置合理的人机作业系统。人机作业系统是企业员工在直接生产社会财富的过程中与劳动工具和劳动对象发生作用和联系的系统环境。技术进步使人机系统的技术和工艺对人提出了越来越高的要求。当人机作业系统的技术不完善、工序不严谨、没有充分的信息保证、程序设计过于狭窄而不合理时，就会导致员工对工作缺乏主动性、积极性和创造性。合理使用人，就要求人机作业系统的设计不应由机器、生产流水线和作业节拍来决定，而必须考虑人对于技术和工艺的优先地位，以此为前提去研究员工在作业系统中动作合理、行为规范、工作有效性等问题，并探索解决这些问题的最佳途径。同时，帮助员工摆脱和消除在作业系统中被异化的心理和状态，并在不断发展的人机作业系统促进员工的智能开发、和谐发展中得到技术和工艺的保障和支持。

篇（3）

一、加强团队建设，增强职工的凝聚力

一滴水如何才能不干涸？最好的方法就是把它放到大海中去。

员工就如同一滴水，一个凝聚力强的团队就如同大海，会让员工感觉到温暖和安全，也会让新员工很快融入其中，同时这也是对员工长远的挽留。一个人的力量是有限的，但一个团队却是一种强大的力量。一个企业是否有竞争能力，关键看是否能把职工都捏在一块，群策群力，水融。在员工中之所以会存在大局观念不强，以自我为中心，甚至挖企业的墙角，主要是因为从内心深出没有融入这个大集体，有不被重视甚至冷落的感觉，没有“家”的感觉，缺乏归属感，自然就不会全心全意地为企业做贡献，让自身的能量尽可能释放。因此，管理工作要做实做细，尤其要注重细节管理，让员工深切感受到组织的重视、尊重和关心，增强归属感，也就同时增强了责任感。其实有时一个小小的举措就会彻底解决这些问题。比如营造一个适合某个岗位的工作环境，一个不经意的关注，在处理一些事务上适当授权等等，会让职工感受到组织的温暖和关心，感到自己被重视、被信任，进而使他们有责任心，有参与感，自然会真心实意地为企业付出。这样，整个团体同心合作，各级管理者之间、管理者与上下级之间团结共事，人人都能发挥所长，互补不足，企业才有新鲜的活力，所从事的事业才会蒸蒸日上。

二、了解员工内心需求，并尽可能满足

能够全面了解员工内心的真实需求，也就掌握了员工真正关注的难点、热点问题，方能对症下药。如果不能掌握职工的需求，径自用自己的认识和想法给予刺激，就不一定能够产生期待的结果，搞不好还会有反作用。作为上级管理者，要主动与下级交流沟通，了解员工最关心的问题，并给予其一定的帮助，才可能形成有效激励。

1、首先要从纵向、横向两个角度出发，对员工关注的热点、难点问题分门别类。不同的人有不同的关注点，同一个人在不同的时期关注的问题也会有不同的侧重点。企业员工从管理级次上一般可分为操作层、管理层、领导层。从工作年限上可分为新员工、步入稳定期的员工、即将退休的员工。刚参加工作不久的员工所关心的问题主要是个人经济收入、工作环境、工作业务等。对这部分员工可通过帮助提升工作能力、工作技巧，增加工资、改善工作条件、提高福利待遇、提供安全稳定的失业保险和退休福利等方式进行激励。对工作相对稳定后的青年职工来说，他们渴望建立温馨和谐的人际关系，社交就成了他们关心的重要事情，如交友、谈恋爱等，还有与此相关的成家、立业等一连串的问题，如果这些需求得不到满足，就会影响员工的精神面貌，导致高缺勤率、低生产率、对工作或生活不满及情绪低落。对专业技术人员和管理人员而言，在基本生活需要得到满足后，他们希望得到单位和他人的尊重和认可，认为他们有能力，能胜任工作。这部分员工除关心自身收入外，他们更多关心的是成就、名声、地位、晋升机会，当他们得到这些时，其内心也会因对自己价值的实现而充满自信，解决问题的能力会增强，自觉性提高，否则会使他们感到沮丧，从而直接影响工作情绪和工作业绩，甚至出现离职。这时就要帮助他们设定目标并完成目标，建立起他们的成就感和认同感。

2、通过适当方式准确把握员工内心的真实需求。一是通过细心观察。对员工需求的了解和把握，可以通过平时一言一行的细心观察。因为一个人渴望得到什么、有什么需求，往往会通过其言谈举止表现出来。只要平时多留意员工情绪和精神状态的变化，就能大致了解其有什么样的愿望和需求。二是主动与员工沟通交流。看似简单的交谈，却隐藏着丰富的信息。社会生活的新变化也造成了人们一定的逆反心理，人们更愿意平等地进行交流。采取平等而不是说教的方式，避免造成逆反心理。那种居高临下、颐指气使的姿态，那种言之无物的空洞说教已经不管用了。与员工建立起直接互动、开诚布公的交流关系，悉心洞察其内心的想法和要求，跟员工像朋友聊天一样随意的交谈，会得到意想不到的结果。三是通过问卷调查，及时了解下级及员工的想法非常重要，可以了解到最新和最直接的反馈。只有充分了解职工的需求，才会“对症下药”，“药到病除”。

3、理解并帮助员工顺利渡过难关。只有真正地理解员工，了解员工的需求和困境，并予以适当满足，才可能为企业和组织充分效力。理解员工，真心诚意、切实解决员工最关心、最直接、最现实的利益问题，帮助员工实现目标，是一种正面的、有效的激励，对上级来说也是赢得下级信任、拥护与支持的关键因素。因此，企业要创造必要的环境和条件，以满腔的热忱，以充分理解的精神，为员工担忧解难，为员工的职业发展导航铺路，只有这样，员工才会心甘情愿的为企业工作。

三、营造开放式的环境，增进信任感

信任是每一个员工都渴望拥有的精神支持，也是员工获取工作积极性和主动性的动力源泉。信任能让员工有被重视的感觉。无论是中高层管理者，还是生产一线的员工，都很关注“信任”这个话题。信任有着无穷的力量，信任之心如清泉，对人心的幼苗进行浇灌，就会盛开美丽的花朵，结出饱满的果实。而猜测则是污水，会使嫩绿的“心苗”受到污染而枯竭。如果不对员工报以信任，取得成就是很困难的。因此，企业管理者要发现员工的才能，并将其安排在适当的位置，使其充分发挥自己的才干，做回真正的自我，这种深层次的信任，会为团体注入新的活力和生命力。

1、让员工认识到自身工作的重要意义，发挥自身最大的潜能和优势。领导层的作用不仅仅是开开会、发发命令、检查检查工作就行了，很重要的职责是帮助员工展现才华、挖掘潜能、提升工作绩效。无论是上级对下级，还是领导对员工，都要充分信任。如果员工能胜任某一项工作，那就让他去做，为其提供广阔的空间，将其放置在能够充分展现自我才能的地方，让他有机会做他们做得很好的工作，充分发挥潜能和优势，做到人尽其才。而且最好在分派工作时就让下级或员工觉得自己的工作很重要，很有价值，甚至是不可取代的。这样也会赢得员工的信任，为单位的发展尽展才华。

2、营造开放式的环境，增进彼此间的信任。人们普遍有一种心理：人人都希望对方能向自己敞开心扉，坦诚相见，但人人又都紧锁心门，不愿意首先打开。此时，领导或上级的作用就至为关键，是营造开放式环境的主角。如果领导能采取主动，经常与下级沟通，这样，信任度就会逐日增加。与员工或下属进行一对一的交谈是最重要、最直接、最有效的沟通方式，能够及早发现问题、找到解决问题的有效方法。在沟通时可以讨论一些不易公开的观点，注意重点要放在情感交流方面，其次才是具体的工作任务和标准，鼓励员工多谈自己的想法，之后给予指导和帮助。这样做意义是非常显著的，对上级或领导来说，花的只是时间。而对员工，则意味着提高工作效率、转变工作作风、改善服务态度，增强归属感和忠诚度。

3、用人不疑，疑人不用。用了一个人，赋予其职责很重，对其却不够信任，信任不深，人就会有疑虑，人有疑虑，也就有了敷衍了事的心清。人一旦有了这种想法，那事情可就越来越不好办。因此，信任是用人的第一标准。在现代社会，用人不疑，充分发挥人的聪明才智，是每一位管理者成就事业的重要保证。起用某个人，只有充分信任他的时候，他才会一心一意为单位卖命。

四、充分授权，实现自我，创造最大效益

有句管理行话：“有责无权活地狱”，责和权的统一问题也是员工们普遍关注的热点和难点问题。常听领导对下属说“放手去干吧”，这既是一种鼓励，也是一种放权。只有让下级放手施为，尽其所能，把权力授予敢负责任的员工，才能使员工在履行工作职责的同时实现自我，使自己的潜能得到最大限度的发挥，创造最高的效率。

1、适当授权，可以减少管理层的工作负担。现代社会，各种纷繁复杂的事务千头万绪。如果管理层事无巨细都事必躬亲，即使有三头六臂也会应接不暇，难免事与愿违。适当授权，表面上看失去了一些权利，但实际上是“一分授权，百分收获”，会在授权中获得更大的权利。因为授权后，管理者的工作负担就会减少，不会被细小事务缠绕导致身心疲劳，会有更多的机会和精力去承担更重要的任务，集中精力处理更重要、更大的问题。同时，授权也是对职工的有效激励，可以让职工感觉自己与单位是“命运共同体”，不仅能够调动员工的工作积极性，增强责任感和主人翁意识，更能使员工因被赋予权利而受到激励，进而对主管产生更大的信任，对单位产生更大的向心力。这样，便形成一种内在的强大动力，员工会主动把事情做得更好而且更愉快，这种良性循环，也会促使整个企业的发展健康有序。

2、适当授权，也有利于人才的培养和开发。员工能独当一面，就会出点子想办法去完成任务，会从层层听指令行事的消极状态变为各自有责的积极状态。这样，有利于发现人才、锻炼人才、培养人才。逐步提高员工的认识能力、分析能力、判断能力和单独处理问题的能力。既给员工提供发挥才干、大显身手的机遇，同时也给管理层发现人才提供了机会。在员工处理某项事务的过程中不要过多干涉，给予过多的建议或想法。否则，会让下级或员工感到创意处处受限、无法发挥，久而久之，工作热忱会受到打击，既然才能得不到应有的发挥。

3、赋予员工一些挑战性的工作，激发其满足感和成就感。并不是所有授权都是有效的，如果上级总是把一些日常的琐碎性的事务交给下级，表面看来是授权了，但下级仍会牢骚满腹，感觉不到自己的价值，因为很多下级并不满足于被动地完成一般性的事务，他们更热衷于具有挑战性的工作，把克服困难看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。因此，要激励其挑战自我，超越自我，个人潜能才能得以充分发挥。

五、规划下级发展，培训开发促成长

员工内在素质和修养的提高，实际能力的提升，都会使自己跟上级的配合更加默契，有利于管理效率的提高和共同目标的实现。作为管理层，不但要管理好自己的工作，而且还承担着培养职工、督促他们进步的职责。如果一个人在自己的手下干了几年，没有一点长进，那就是失败的上级。因此，管理者在努力提高自己的同时，要帮助职工成长、进步。

篇（4）

高校成人教育主要是指由普通高校和独立设置的成人高校举办的成人高等教育。在我国成人教育体系中，高校成人教育是一个最有影响力的不易替代的中坚力量，其社会功利性意义是显而易见的。但由于社会客观环境的作用，在高校成人教育的发展过程中，在较长一段时间和较大层面上存在着功利性教育走向，影响着人们对高校成人教育本体价值的认识和判断，因而在一定程度上阻碍了高校成人教育的健康发展和功能意义的发挥。高校成人教育应当发挥自身价值，更好地追求培养人才的价值意义。

一、高校成人教育功利性的含义

高校成人教育的功利性是指高校成人教育的功效和利益性意义。高校成人教育是我国社会经济发展进程中为充分发挥高校资源优势而实施的一种与穷国办大教育相适应的高等教育形式，它是高校依托普通高等教育发展起来的为社会发展服务的一个更丰富更灵活的部分，也是我国成人教育体系中一个最重要的部分。改革开放二十多年来，我国成人高等教育共毕业本科和专科生一千多万人，高等教育自学考试报考人数累计已经超过二千万人，非学历培训工作也开始向建立岗位培训体系制度的阶段发展，高校成人教育已经成为我国现代化建设和社会发展的重要推动力量。在成人高等教育发展过程中，高校成人教育在促进社会进步、推动经济建设、提高民族素质和提高人民生活质量等方面都起到了重要的作用，较好地发挥了自身的社会功能、经济功能和文化功能，显示出了深远的功利性意义。

从教育学原理来分析，高校成人教育的社会功能包括调整社会结构和促进社会进步两个方面，前者主要通过改变受教育者社会集团的归属和重组社会结构来实现的，后者则是通过学校与社会、经济和文化信息的互换与成人教育的政治功能、经济功能和文化功能的整合来实现的。高校成人教育的政治功能主要是传播和培育人们的进取、公正和民主意识与团结、协作和奋斗精神，进而提高民族素质，维护社会秩序;高校成人教育的经济功能是通过培训劳动者而为社会提供人力资源的支撑和智力资源的保障，同时为受教育者提供丰富的知识和技能来帮助其提高经济收人和社会经济地位川;高校成人教育由于依托普通高等教育而又面向全社会成员，因而也承载着传递和创新社会文化的功能。高校主要以扩大成人教育的经济功能和文化功能而更好地促进生产发展和社会进步，尤其是通过在职培训提高劳动者的职业素质、生产技能和适应能力，拓宽求业渠道，实现人力资源的合理配置，为社会成员扩大自身价值和优化职业生涯创造条件。普通高校发展成人教育是解决高等教育供求矛盾的重要途径之一，是实现高等教育大众化的重要手段，也是高校实现社会功能的内在要求。由于我国教育资源紧缺，普通高等教育远远不能满足国民要求，普通高校在今后相当长一个时期内仍然是成人高等教育的主要承担者。因此，高校成人教育责无旁贷地担负着重要使命，并必将成为学习型社会的主体和核心，成为学习型社会的一种重要标志。

二、高校成人教育的功利性教育走向

所谓功利性教育走向是指将教育的公益性直接或间接地转变为以赢利为目标的商业化交换的教育行为的过程，也是一种将公共教育资源转化为个人、团体、机构和系统的产业化加工的经济运作工具的趋势。教育的功利性与功利性教育是两个不同的概念，教育的功利性是教育公益性目的实现的社会价值体现，而功利性教育则是在忽视教育公益性的状态下片面追求教育的赢利性目标的经济运作。在我国高等教育改革发展和高等教育大众化的进程中，高校成人教育的功利性意义是客观存在的，并早已被人们所认识。但在相当长一段时间里，这种认识发生了偏差，高校成人教育出现了比较严重的功利性教育走向，遭到了社会广泛的非议和怀疑，严重影响了高校成人教育的社会声誉。

近几年来，人们对高校成人教育功利性认识的扭曲严重影响和制约着高校成人教育的健康发展。在行政管理层面上，由于国家对成人教育的战略意义认识不足，政府管理部门机构淡化了对成人教育政策和理论的研究，相关教育行政主管部门和高等教育机构自身也都出现了不重视成人教育的问题。在高校层面上，办学理念的不成熟导致成人教育办学方向和教育目的不明确，绝大部分高校对成人教育的功能的追求仅仅局限于实用的层面，甚至把成人教育看成是附属产品甚至是赚钱的工具。对高校成人教育在对象、目标和内容等方面存在着界定上的混乱，更缺乏成熟的理论指导，不能很好地总结自己的经验，没能真正形成成人教育的办学特色。在高校成人教育机构层面上，大多数高校的成人教育机构由于过分依赖普通高教而过度注重学历教育，非学历教育比重很小，办学机制比较单一;对普通高教移植过多，片面强调专业要求，忽视成人学员的实际需要和基本素质的提高，因而在专业建设、课程建设和教材建设等方面很少有所作为;机构系统构建不够完善，不能很好地适应形势的发展变化。在教育教学层面上，普遍存在着重知识轻能力、重理论轻技能和重讲解轻操作的状况，教学内容针对性不强，教学方法简单，考试形式呆板，教育质量难以保障，致使学历文凭不能反映学员的实际能力和水平，严重削弱了高校成人教育为社会服务的功能。与此同时，由于高校成人学历教育和职业资格教育在学员就业、工资晋级和职称评审等涉及个人经济利益方面往往起到关键作用，一部分成人学员的着眼点在于获得学历证明而缺乏学习的内在动力，其学习的实用性和功利性严重影响着成人教育的需求，使高校成人教育的功利性教育走向有了较为广泛的社会基础和市场。

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劳动价值论是经济理论的重要基石，至今仍然是中国特色社会主义建设的指路明灯。但是马克思的劳动价值论中过分强调价值的客观属性，对价值认定的主观性则认识不足，导致在实际商品交换中找不到价值偏离的理论依据。比如为什么同一个劳动者在国内外同工不同酬，同一种商品同一时期对不同的消费者可以有不同的价值等等。同志在十六大报告中指出:“我们一定要适应实践的发展，以实践检验一切，自觉地把思想认识从哪些不合时宜的观念、做法和体制的束缚中解放出来，从主观主义和形而上学的束缚中解放出来，从主观主义和形而上学的栓桔中解放出来。要坚持基本原理，又要谱写新的理论篇章，……”。丰富和发展是经济理论工作者的义不容辞的责任。有鉴于此，笔者拟就劳动价值论中的价值认定问题谈谈个人看法。

一、价值和价值认定的性质不同

长期以来，价值问题是一种哲学中的议题。汉语中的价值，相当于英语中的value，法语中的valeue，德语中的Werto马克思引用了一本名《试论哲学词源学》一书，书中把“价值”与古代梵文和拉丁文中“掩盖、保护、加固”相联系，并从上述词义中派生出“尊敬、敬仰、喜爱”的涵义。“价值”的一般含义就是“起掩护和保护作用的，可珍贵的，可尊重的，可重视的”。可见“价值”的一词与日常用语中的“好坏”的“好”相类似，是人们对外界事物的一种评判。严格地说，价值是指客体的存在、作用以及它们的变化对于一定主体需要及其发展的某种适合，接近或一致。从哲学上看，价值表达人类生活中一种普遍的主客体关系，即客体的存在、属性和变化同主体需要之间的关系。从上述的价值界定中可以看出，价值既有客观性一面，也有主观性一面，是一种主客观的统一。作为客观的存在、作用以及它们的变化是客观的，作为主体需要及主体同客体的某种适合、接近或一致是主观的。作为主观性的一面包含着主体对客体的评判和价值取向。这种主体对客体的主观评判或价值取向就是价值认定。

马克思把价值定义为“凝结在商品中的人类劳动”，并提出价值量度标准“劳动时间”。由于用劳动时间衡量商品的价值量在现实中会出现矛盾，“好象一个人越是懒惰越是不熟练，他的商品将越是大的价值了”，马克思接着用“社会必要劳动时间”作为衡量价值的客观标准。社会必要劳动时间是指“用社会现有的标准生产条件，用社会平均的劳动熟练程度和强度，生产任何一个使用价值所必要的劳动时间”。同时，马克思强调“用在商品上的人类劳动要被计算出来”，这种计算就是指要经过人脑的加工。

一方面，价值具有客观性。凝结在商品中无差别的人类劳动是已经发生的事实，是一种客观实在。从这个意义上讲，价值是一种客观实在，是不以人的意志为转移的。从使用价值看，它由商品的属性限制，是交换价值的物质承担者，因而使用价值也有客观性的一面。另一方面，价值认定具有主观性。马克思在寻找价值度量的客观标准时，从凝结在商品中的劳动量过渡到劳动时间耗费，再到社会必要劳动时间，看似解决了价值度量问题，但是，如何认定社会必要劳动时间却是一个主观范畴，这样劳动量的认定最终成为主观范畴。从使用价值看，物的有用性程度是要经过主体评判的，使用价值的量化是主观的。在现实生活中，价值是基础，价值认定是前提，商品价值实现是价值创造和价值认定综合作用的结果。

二、价值认定的理性分析

如上所述，马克思把商品价值的度量标准已经界定为“社会必要劳动时间”，这一度量标准含有三个前提条件和一个度量尺度。第一个前提条件是商品生产者处于社会正常的生产条件之下，第二个前提条件是中等水平的劳动技能，第三个前提条件是中等水平的劳动强度，一个度量尺度为生产某种使用价值的劳动时间。前提条件是度量尺度的基础和根本，度量尺度是前提条件的延伸，是一种具体操作问题。从理论抽象的角度看，马克思对商品价值的认定已经很严密，然而，马克思的价值度量在现实中不具有操作的可能性。现实的价值交换也不是按马克思设计的标准进行操作的。一方面，马克思社会必要劳动时间的三个前提条件在现实中很难把握。第一，“正常生产条件”中的“正常”没有具体的量化指标进行界定，企业情况千差万别，不一定都处于正常生产条件之下;第二，中等水平的劳动技能也很难界定，现在一般用学历、技术等级和职称来衡量，而事实上具有某种劳动能力不能说明在生产中的贡献;第三，从纵向看中等水平的劳动强度是一个变数，从横向看企业中各个岗位的劳动强度不一致。从这三个前提条件仔细对现实生产的抽象，没有一个企业恰好处于这样一个位置。另一方面，马克思的价值度量尺度在现实中也发生操作困难。第一，在劳动能力相同、劳动强度相同的前提下，劳动能力释放到产品中的程度也会不同，如存在干好干坏的区别，以这样的劳动时间作为计量标准，交易双方很难接收。第二，企业产品是许多劳动者共同劳动的结果，这些劳动者的劳动能力、劳动效果参差不齐，如何把他们的劳动时间折算加总也是一个现实难题。虽然马克思提出了复杂劳动等于多倍的简单劳动，但是在现实中又遇到“倍数”难题。第三，生产是需要生产工具的，沉淀在生产工具中的死劳动如何转化为活劳动，换算比例如何在现实中很难解决。因为生产者无法知道生产工具的准确寿命，无法把死劳动分摊到具体的产品中去。即使按现在的直线折旧法、加速折旧法也不准确，价值的客观性受到挑战。总之，按照马克思的社会必要劳动时间对照现实，很难找到完全符合条件的企业，难以计算社会必要劳动时间，并且即使找到这样的抽象企业存在，它也缺乏交换对象。

纵观马克思的社会必要劳动时间的三个前提条件和一个度量尺度，每一具体内容都存在主体的主观判断间题，换言之，即存在主体对客观因素的主观把握问题。由于主体的认知结构不同，认知能力不同，客观上会存在主体对客体的认知差异。所以，价值认定是马克思劳动价值理论不可或缺的一个环节。在现实的商品交换中，这种认知差异能通过讨价还价机制进行协调。

三、现实生活中的价值认定

理论研究必须与现实相结合，理论的生活力在于它的实践性。在现实的商品交换中，商品交换双方不是按马克思设计的社会必要劳动时间进行价值认定的，而是交易双方对生产商品的耗费和购买收益的价值博奕，包括两个层次的价值认定。其一，对商品使用价值的认定。商品使用价值是商品进行交换的基础，购买者看中的正是使用价值，购买者愿意付出多少价钱关键在于所购买的商品能给他的需求带来多大程度的满足。商品销售者也要考虑他对商品换来的货币能给自己带来的满足程度。如一筐价值量相同的鲜水果与烂水果销售价值不同，就是因为它们的使用价值观不同的结果。第二，综合考验生产条件在内的商品价值的认定。商品生产者的劳动耗费必须得到补偿，商品购买者的货币价值要得到有效实现。在商品交换过程中交易双方对商品价值进行着综合的价值判断。如矿泉水和钻石的劳动耗费不同，它们的交易价格不同。然后，在商品交换过程中，商品交换双方按各自对使用价值、价值的认定，进行讨价还价式的价值认同。在价值认同一致时商品交换得以顺利进行，商品价值得以实现。

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二、渗透价值，丰富教材内涵

人文价值教育提倡教师利用身边的素材或资源，在教学中渗透五大人文价值，并进一步指出：真理、和平、正当行为和非暴力并非相互孤立，而是从根本上依赖于仁爱。当仁爱与思想相联，就演变为真理；当仁爱被引入你的活动之中，你的活动就演变为正当行为；当你的感觉里饱含仁爱时，你的心灵就充满了高尚的和平；当你让仁爱指导你的理解与推理时，你的智能里就充满了仁爱。由此可见，人文价值并不是抽象的，而是非常具体的，与我们的日常生活息息相关，所以每个教师都可以利用身边的素材或资源，在自己的教学活动中开展生动活泼的人文价值教育，从而提升教学效果，培养学生的人文观念和道德品行。

1.系统分析教材，挖掘价值渗透切入点。

首先，把整套教材中包含人文价值教育主题的相关课文罗列出来，有利于整体把握教材。其次，在讲授某课前对教材涉及的人文价值理念进行梳理，并确立为“情感态度与价值观”维度的教学目标。最后是依据教学目标开发体现人文价值的多媒体课件，包括音乐、图片和格言等。

2.补充本土资源，提升价值渗透效果。

本土资源指的是学生身边的人事物，比如班级里的“好人好事”和图书中的“警醒教训”等，这样的价值渗透会更有说服力和感染力。例如在讲授人教版第八册《自然之道》时，可以让学生补充分享自己“圈养雏鸟”“一天多次给金鱼喂食”等出于好意却违背自然之道的故事，这样学生就能更深入地理解“自然之道”，同时学到了“尊重”“关怀”和“同情”等人文价值。

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有些家长（做生意或官员）在学习上帮不上孩子的忙，但是他们在经济上给他们更多优厚的关照。无论是在吃、穿、住、行还是在日用品上，花费很慷慨，特别是近些年来在城镇以上驻地的学校中，学生穿金戴银的比比皆是不说，大多数学生都配有手机，而且有的档次还很高。花费的消费水平，就是有些教师也都望尘莫及。在他们交友便利的情况下，也为早恋创造了适宜的条件。

2家长忽视培养孩子们的远大志向和目标

人应该有远大的志向。远大的志向是人生奋斗的精神支柱，是人们前进的动力，有了符合时代需要的远大志向并不断朝着这个目标迈进，就能为社会做出较多的贡献，实现更大的人生价值。这种远大的志向应该从小培养。然而，有些家长就忽略了这一点，由于他们目光短浅，只看到眼前的利益，再加上近年来社会上流传着许多低俗的说法的影响。如：“有钱能使鬼推磨，无钱就是推磨鬼”、“有钱就有一切”、“只有向前看，才能向钱看”。特别是有些个体户常常以“读小学赚大钱，读大学赚小钱，不识字照样赚钱”来向子女灌输拜金主义思想。在他们看来世上唯有“钱”最有价值，盯着眼前的“实惠”只顾赚钱，不顾孩子前途的现象已并不鲜见，不少稚气未脱的娃娃加入到涌动如潮的打工队伍中来，随处可见涉世尚浅的少年当起了“小老板”坐店铺。不烦多说，看眼前家庭中增加了收入，看长远却贻误了孩子，其实有的不是孩子不愿读书，也不是孩子没有追求的志向，而是家长的不明智,从眼前的利益出发，强迫子女放弃了他们的理想，来服从自己的安排，再加上近年来大学生就业压力的增大，前景不容乐观就更使一些家长增加了眼前利益的信心。这样做的害处，可能从短期内无从觉察，但终于有一天孩子尝到了文化水平欠缺的苦果时，他们就会埋怨直至骂做父母的误了他的前程，妨碍了他们人生价值的实现。

高尔基说过：“一个人追求的目标越高，他的才力就发展得越快，对社会就越有益。”希望那些只注意眼前利益，轻视子女远大志向培养的家长们该从中受到启迪了。

3单纯注重智力的培养和开发，却轻视了德育的培养

有些家长在片面教育观的影响下，单纯的抓子女的智育，忽视了德育。他们关心的是分数，很少教育子女如何做人。有的人还告诫子女“大学大玩，小学小玩，现在吃点苦没啥，等考上了大学就能轻松了”这些对孩子的成才危害是很大的。实现人生价值没有“才”是不行的，但是有“才”无“德”是万万不行的，正如司马光所说的：“才者，德之资也，德者，才之帅也”，知识是实现人生价值的重要条件，道德是灵魂和方向，二者相互依存，相互渗透，相互促进。我们的教育方针要求是：学生在德、智、体、美等方面全面发展，单纯的抓智育，忽视德育和体育是不符合新时代对人才培养的教育方针的，也是不利于增强人的价值的创造能力的，因此家长应该更新观念、克服片面的教育观，纠正并克服只抓智育，忽视其他教育的不良倾向，要全面的提高孩子的主体素质，从而成为一个健全合格的价值创造者。4教育方法不当

有些家长虽然也重视家庭教育，也希望子女尽快成才，但却缺乏科学的教育方法。教育方法是教育目的得以实现的手段和保证，方法不当，目的再好也难以达到。鲁迅在探讨中国的家庭教育时说：“中国的一般家庭，教育孩子时大抵有两种方法：其一是任其飞扬跋扈，一点也不管，在门内或门前是暴主，是霸主，但是到了外面便如失了网的蜘蛛一般，立刻毫无能力。其二是给以冷遇或呵斥，认为是教育的成功，待放他到外边去则如才出樊笼的小禽，他绝不会跳跃的。”鲁迅最后下结论说，这是中国教育的普遍危机，但我们家长还是未能清醒过来，他们依然在沿袭着两种有害无益的教育方式：要么溺爱、迁就、袒护、放纵；要么简单粗暴，施以拳头或棍棒，现在独生子女越来越多，父母、老人多少双眼睛都盯着一个孩子，因而，又有些家庭常常把子女娇生惯养，视为“掌上明珠”、“天之骄子”，对孩子百依百顺，“由于这种爱达到了缺乏理智的程度，因此孩子有了差错也难发现，就是觉察到了也还要掩饰、庇护，反而害了孩子，孩子的自私、任性、依赖性和意志薄弱等不良个性品质多半由此发生。这种教育方式不仅对孩子的成长不利，而且有可能导致孩子陷入危险的陷阱。”现实生活中因娇生惯养、放纵致使青少年犯罪的示例有很多。

还有的家庭教育孩子使用“题海战术”和“物质刺激”。这里要说明的是都是有失偏颇的。前者是孩子回家后，不给孩子一点自由支配的时间，不是让他们做题就是安排练钢琴，有的甚至请家教辅导，把时间排的满满的。还有的家长脸上总是阴云密布，令孩子胆颤心惊，身心大为痛苦使孩子感受不到童年的快乐。后者是家长们遵循“金钱利诱”的原则，他们常常向孩子许愿：考了多少分给多少钱，考上了那所学校给多少钱，想以此鼓励孩子好好学习，结果事与愿违。我们倡导学习让他们发挥主动性，产生兴趣，要从根本上抓起，端正学习动机，树立正确的学习态度和高度的学习自觉性，截住拜金主义产生的源头，不至于影响他们人生价值的实现。

总之，家庭教育作为教育体系中的一个重要组成部分，应当引起全社会的共同关注，家庭教育对一个人一生所产生的重大的影响是不可低估的，我们应该高度重视这项基础工程，使家庭教育科学化，为孩子成才，实现其人生价值创造条件。

摘要：一个对社会有贡献的人，一个为社会创造价值的人必具备德才兼备的品格，在这一完善品格养成的过程中，在家庭教育中作为人生第一任老师的父母起着极大的作用。在结合实际的基础上深入细致的研究和探讨在实现人生价值过程中起妨碍作用的几个因素，希望能给父母们起到借鉴的作用，为让孩子正确地实现人生价值提供参考。

关键词：家庭教育；人生价值；因素

人出生在一个什么样的家庭是谁也无法自己选择的，但是作为人父母的长辈，却有责任尽量为子女创造一个适于他们健康成长的宽松环境，力所能及的提供良好的家庭教育是义不容辞的责任。作为孩子的第一任老师，父母长辈应不失时机地做好子女的教育工作，既要关心他们成长，更要关心他们成人。要教导他们正确地认识人生，踏踏实实的做人，要不断地将传统美德和现实美德的良种撒向他们的心田，为他们一生的发展打下坚实的基础。

本人依据近年来对社会上许许多多的家庭教育状况进行过一系列不间断的研究和探讨，发现在家庭教育中存在影响和妨碍孩子人生价值观的因素。

参考文献

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1个人知识管理工具的类型

个人知识管理是知识识别、获取、开发、共享、利用和评价的过程。研究者从不同角度对个人知识管理工具进行了不同的分类。钟琳从企业中知识的生命周期角度将其分为3类：产生、编码和传播工具。潘旭伟等人从知识管理概念模型角度，将其划分为知识获取、知识开发、知识锁定、知识共享、知识利用、知识评价工具6类。徐福缘等人从知识转化过程的角度将其分为知识社会化、知识外化、知识转换、知识内化工具4类。

本文从个人知识管理工具所实现功能的角度。将其分为功能单一的知识管理工具和综合性的知识管理系统。①功能单一的个人知识管理工具主要实现某种特定功能。比如：时间管理工具Desklook，Atnotes，Outlook，Gmail，Google日历等，文档管理工具TotalCommander．Office等，知识获取工具Google、鲜果、百度等。知识积累工具Blog，Wiki，知识的交流共享工具ICQ，MSN，QQ等；②综合性的个人知识管理系统。包括PKM2，Mybase，No—teExpress．Evemote，OneNote，针式个人知识管理系统，Websaver(网博士)等。它建立在多种知识管理技术之上，综合了多种知识管理功能。通常包括：导人导出各种类型的文件；对导人的记录具有编辑功能；网页抓取功能；逻辑检索功能；隐私保护功能；自动备份功能。

2个人知识管理工具的比较

2．1操作维度

2．1．1操作的便捷性

当前各款知识管理工具都考虑到了操作的便捷性，使用户更方便地获得和管理知识，提高效率。

PKM2的主要功能均可通过拖放操作。网页上的文字或图片可拖放到悬浮窗保存．目录的分类可通过拖放重组，文章也可以通过批量拖放重新分类，附件可以通过拖放导入附件框。

Mybase的监视剪贴板功能可以在不离开Web或其它应用程序的情况下自动粘贴、命名、保存所选取的内容。同时。它的Web收集器功能可以直接从IE中捕捉Web页面并保存到My．base中。

OneNote支持手写和语音输入，并能将其转换成文本。在会议上，使用OneNote进行记录最为方便快捷。其“随手键入”功能允许在窗口任意位置记录．退出时不用按“保存”就可以把记录保存下来。

2．1．2操作的安全性

在使用知识管理工具对个人的知识进行管理时，难免会因操作上的疏忽或意外断电而导致重要信息的丢失或泄露。因此，安全性成为评价个人知识管理工具的一个重要指标。

PKM2将所有数据均保存在Projects目录的各个子项目中，拷入、拷出相应文件夹即可完成数据的备份和恢复。针式个人知识管理系统具有自动备份功能，并且可以设置两个自动备份路径，使重要资料得到最大程度的保护。CyberArticle则将所有数据保存在数据库中，依托于数据库的安全性和稳定性进行数据的可靠保护。Mybase不仅将所有数据保存在相应的数据库中，而且还允许对数据库加密，进一步提高了数据的安全性。Ever-Note为了防止数据的丢失采取了数据备份、数据库同步、保存资料修改历史3种策略，同时也提供了加密功能。相比而言，Note．Express不支持数据库加密，保密性不高；但是它支持回收站，因而可以避免资料被误删。

通过比较可以得出．EverNote在安全性方面考虑的更为周密。因此，在操作的安全性方面，EverNote是人们用来管理个人知识的首选。

2．2知识处理维度

2．2．1知识的获取

在知识获取方面．PKM2以拖放方式采集网页内容，以导入文件的方式采集本地文件内容，以笔记方式记录思想片断和知识点。Mybase采用IE而非内置的Web引擎来展现所获取的网页内容，它只在需要浏览网页时才调入IE，因此首次查看网页时有一点停顿，此后就非常平滑，减少了内存和系统资源占用Websaver不仅可以用多种方式保存网页、图片、FlasWord文档、PDF文档、信息片段等，还支持自动保存、批量保存和完全可定制的过滤保存，如过滤掉广告或仅保存大图片等EverNote通过高亮度选择文本或者图片然后点击鼠标右键的“cliptoEverNote”自动保存所需资料。同时，其快捷按钮还自动嵌入到IE浏览器的工具栏中，方便用户在浏览网页的同时及时存储所需信息。

在抓取网页内容方面，Evernote功能最为强大，不仅能准确订制抓取范围，而且内容在进人Evernote后，完全像一则笔记而不是网页。

2．2．2知识的组织

在知识组织方面．绝大多数知识管理工具采用传统的资源管理方式——树形分类管理系统，这样的结构能够使各个知识点一目了然，同时也符合人们使用习惯。在目录树重组时。当前文件夹、下级各文件夹及各文件夹包含的文章均保持原有关系结构划人新类。

WebSaver采用了标签管理的思想，其左侧的树状结构不再是原意义的目录，而是标签。两者最明显的区别是，一个节点只能属于一个目录，但可以拥有多个标签。这样就可以为每篇文章添加一个或多个标签，方便了浏览和管理。另外，WebSaver的快捷分类功能可以自动的把具有相同属性的文章聚合到一起．最大限度的提升了信息组织和管理的效率。

Mybase的树型分类管理系统允许直接输入任意大小的文本、表格，或以附件形式加入任何类型的文件，并可选择对资料库进行l一8级压缩，以节省存储空间。

EverNote则采取综合性资料管理方式：左侧仍采用树形结构，右侧则变成笔记的线性序列，将所有笔记组织为一个长长的纸带，并按照录入时间的先后顺序将它们排列起来。只要拖动滚动条，就可以浏览所有笔记。新建笔记时，也只需在纸带最底端的空白处填写新内容即可。

PKM2带有一个HTML所见即所得编辑器，界面和功能与Word编辑器相差无几，可以实现对表格、图片、文字、段落等对象的复杂排版。

WebSaver和CyberArtiele中带有内置的网页文本编辑器．通过它可以完成大部分的网页编辑操作。比如插入图像、超链接、表格，设置文字格式、对齐方式等；支持外部阅读器和编辑器，可导入外部编辑器来编辑网页。此外，WebSaver网博士新增加的网页橡皮功能可快速清除网页中的各类广告、无用图片等。

Mybase所有资料信息都以RichText格式来保存，除基本的编辑功能．Mybase允许用户将事先编辑好的“Mybase文件夹”定置为模板，使用时可直接从模板中导人定置好的资料结构。

OneNote是微软Office中的一员．它继承了Word中强大的文字编辑功能，与Office其它软件的兼容性更好。

2．2．4知识的存储

PKM2将网页上抓取的文字和图片、本地导入的文件或图片等数据集中存储与PKM2同级的Projects目录下，每个目录都是一个独立的项目。数据存储采用开放的通用数据格式：HTML文件和ACCESS数据库，这样既保证了存储的快捷性和数据的安全性，又有利于在数据层上进行二次开发和利用。针式个人知识管理系统以Word文档的格式保存网页，而不是普通网页的形式，方便了标注、修改等操作。

Mybase将所有内容均保存为节点的附件文件，笔记也保存为一个附件文件，只是被命名为带．RTF扩展名的特殊项，一般不会显示出来；其它内容，如抓取的网页，则直接保存为附件。因此，Mybase中输入的内容与抓取的网页内容一般是分开显示的，这样的设计给系统扩展带来极大的便利性、灵活性与统一性，但不足之处是网页与笔记不能整合在一起。

CyberArticle将采集的所有资料，包括文字、图像、Flash等都以网页的形式保存在CyberArticle书籍中。2．2．5知识的检索

结构化存储的直接目的就是为了在必要的时候快速找到所需的知识点，检索的目的是为了利用知识．知识的利用就是知识从理论到实践转化的过程。当个人在工作、学习、生活中面临各种问题时，借助个人掌握的知识，应用到实践中以解决问题，创造个人价值。因此，找到有用的知识并加以利用是实现个人知识从个人知识形态本身到个人价值转化的关键。

PKM2可对库存资料进行多关键词全文检索，对记录集模糊匹配；可在标题、正文内容、作者等字段中快速定位所需资料：可以整库搜索，也可在指定类别及其下级类别中搜索。

Websaver可对标题、注释、信息全文进行指定范围、日期、下载来源、大小写无关、模糊搜索等组合方式的搜索，同时也支持Internet搜索。

Mybase在搜索方面比资源管理器高效。可以同时按标题内容和包含的关键字进行搜索。

针式个人知识库管理系统在搜索功能上更胜一筹。各种搜索方式高度集成在主界面中，能够按标题实时瞬间搜索，支持W0rd，Excel，PDF等200多种文件类型的全文快速索引．并且集成了Google和百度的桌面搜索功能

2．3知识共享维度

PKM2设计之初就已将知识共享作为其首要功能。并在设计上完全体现了知识共享的精神。进入PKM2的数据可以导出为标准的XML数据供其它系统使用，可以导出为CHM电子书便于网络传阅，也可以生成EXE文件供单机查阅，还可以直接为Web文章系统，在互联网上共享EverNote的数据可以选择保存至服务器端．各个客户端都可以与服务器同步，方便那些移动办公，或者是使用多台电脑的人协同工作。EverNote突破了平台限制，只要能够浏览网页．就可以使用。其最新版本可以支持桌面软件以及手机的同步。

CyberArticle网文快捕可以将数据完整的导出为磁盘文件，脱离CyberArticle进行浏览，也可以将资料制作成电子书(支持EXE．CHM格式)。

用Mybase做成的数据库文件可以生成exe可执行文件。中外．Mybase资料夹中的内容可以保持其树形结构导出到磁盘上以文件目录形式保存。

3个人知识管理工具的选择

通过上述比较分析，可以发现每款个人知识管理工具都各具特色，在知识管理的某个领域具有优势，而另一个领域则相对不足。因此，在选择知识管理工具时，应考虑到个体的实际情况和需求。且应注意以下方面：

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二、高中化学教育蕴含的人文价值

化学是科学教育的有重要成部分，化学教育本身就体现了科学精神与人文精神的融合。化学教育，不仅是科学知识、科学方法、科学精神的传承，在化学教育中，教师更应该注重深挖化学教育中所蕴含的人文价值，利用其更好的为培养学生的人文精神服务。根据笔者多年来的教学经验发现，化学教育中的人文价值丰富，其中主要包括以下几点：

（一）化学教育有助于培养严谨做事习惯

习惯决定着人的性格，而性格往往又决定着成败，好的习惯往往可以使我们更容易取得成功。化学的学习往往可以培养学生严谨做事的习惯，化学是一门严谨的学科，他讲求的是以事实说话，一切结论都要以实验的结论进行验证，而实验的数据、实验的整个过程都经不起半点马虎，一个细微的错误就会导致实验结论的错误，一个细小的疏忽也会导致推论的偏差，差之毫厘失之千里是化学的学科特点之一。因此，化学教育的这些特点可以培养学生的耐心、毅力和责任心，培养学生严谨做事习惯。

（二）化学教育有助于培养理性思维能力

化学是一种精神，一种理性的精神。在化学的教学中，很多问题都要通过实验来进行验证，而所有的结论都必须通过对实验结果的科学推论来完成，而这些科学推论过程的必须是理性的。同时化学实验多少有一定的危险性，这就要求在实验的过程中实验者必须时刻保持理性。正是因为有了化学这种理性思维的介入，人们对于是非曲折的判定不再只是凭着感觉，而更多的是依靠理性来判断。化学本身所蕴含的理性、确定性和规律性都有利于培养学生的理性思维能力。

（三）化学教育有助于培养坚强意志品质

化学是一门科学性较强的学科，学好化学的难度较大，同时化学又是一门实验性很强的学科，在试验的过程中，实验步骤环环相扣，一旦一环出了问题，就会导致结果出错，而一旦出错，即使是最后一步出错，往往都需要从头再来；还有在化学学科中，需要记忆的东西相当多，元素周期、元素特性、化学方程式等等。因此，学生学习化学的过程就是努力克服各种困难，坚持不懈的过程，这有助于培养坚强意志品质。

（四）化学教育有助于提高美学修养

化学的美在于他的和谐有序：高中化学讲的是元素，它将我们的视野有自然的绚丽多彩带向了微观的五光十色，微小的元素构成我们眼中绚丽多彩的世界，让我们见识了大自然的神奇；各种元素的有机结合，相互放映，让我们建设了微观时间的和谐；各种元素有序排列，让我们见识了微观世界的有序；因此，学生在化学的学习中，在老师的引导下，深入体会化学这种神秘、和谐的美，提高化学素养的同时逐步提高学生的美学修养。

三、高中化学教育人文价值的实现途径

高中化学教育中蕴含着丰富的人文价值，教师在教学中不但要让学生认识到化学式揭示自然物质的微观结构和变化规律，同时同时也对人类生存、社会发展起着至关重要的作用。教师要本着培养学生的综合能力这一目的出发，结合现有教材和课外资料，全面发挥高中化学教育中的人文价值，促进学生的全面发展，在培养学生的人文精神上，教师可以从以下方面入手：

（一）教师要以身作则

教育包括教书、育人两层含义，这就要求教师的工作不仅是对学生进行知识的传授，同时也要对学生的综合素质进行培养。古语有云：“上行下效”。因此，在教育学生之前，教师必须先提高自己的师德修养，对于高中化学老师来说，要想在高中化学教育中培养学生的人文精神就必须从自己做起，做到规范书写、合理用语、端庄仪表、做事严谨、工作一丝不苟，同时，强化自己的业务素质，不断改良自己的教学方法，不断严实自己的化学逻辑思维，积极树立起能被学生认同的教学风格。

（二）教师要活用化学史料

化学也是一种文化，是人类的精神财富，不是枯燥、机械的实验或数据。教师在教学中，可以适当的扩充一些课外的化学史料，以学生喜闻乐见的形式在化学教育中渗透人文精神。教师可以通过讲述化学家的故事在加深学生对书本知识记忆的同时，以化学家本身的成长和优秀思想品质来教育学生。化学家的事迹本就是一种传奇，学生愿意听；在这个传奇中，化学家就是英雄，学生愿意学；在这些故事中学生可以学会：坚强、勇敢、不畏艰辛、勇于挑战。例如：凯库勒研究苯的分子结构，居里夫人发现放射元素钋等。同时，化学的研究总是不断深入的，总是需要几代人长时间的努力才能慢慢演变、发展的。例如：原子的结构就是由思位科学家，不断实验研究，才逐渐完善的。通过对不同时期原子结构的介绍，可以让学生明白科学的认知过程是一个动态的发展过程，事物的本质都是通过不断的深入，才逐渐展现的。

（三）融洽师生关系

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那么人力资源的价值能否进行衡量?能否准确衡量?

一、人力资源价值的衡量的可行性 (一)人力资源价值的衡量的理论可行性 劳动力成为商品为人力资源价值评估提供了前提保证，马克思的劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值质的规定性，这为人力资源价值评估提供了理论依据。 根据政治经济学原理，可以将人力资源确认为是企业的一项资产并且具有价值，它具有一般资产的三项属性，即:(1)是一项能带来收益的经济资源;(2)能够用货币计量;(3)能够被企业拥有或控制。

人力资源是有价资源，是因为:第一，人力资源在形成过程中，必须要花费一定数量的投资，即花费一定的社会必要劳动时间，使其具有价值;开发、维持和维护人力资源也需要大量的费用;第二，在商品生产和流通过程中，人力资源已将自身的部分价值转移到商品中，使商品内含有人力资源的价值量，并由此导致商品价值的增值;第三，劳动者在生产劳动中转换自身的人力资源，即付出了劳动，有理由要求取得劳动报酬，实际上是用货币形式来表现的人力资源的价值交换。由于人力资源是一项“活”资源，其开发无止境，并具有无限的能动性和创造性，其价值构成十分复杂而且具有极大不确定性，因而人力资源又被视为企业的无形资产。

可见，人力资源是有价值的，具有一般商品的属性，可以被确认为是一种商品或资产。人力资源也应和企业其他资产一样予以成本和价值的计量，并在账目上进行反映。 对人力资源进行衡量，应对其价值构成进行分析。人力资源作为一种商品，其价值是由基本价值、使用价值、交换价值和创造价值这四种价值形态共同构成的。

这四种价值形态，在组成人力资源的每个个体身上，组合成不同的动态价值结构。