资本投资论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇资本投资论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

将期权理论引入资本投资决策的理论研究越来越引起国内有关学者的关注。但从目前研究的情况看，国内学者大多否认以NPV法为核心的传统投资决策方法，而从其他途径寻求解决问题的方法。相反，近年来国外学者却并不完全否认传统的投资决策方法，而是将其与期权理论结合，对其进行改进，从而更好地解决资本投资决策问题。这种改进方法的关键是确定基于期权理论的资本投资决策准则。本文将利用资本投资决策的期权特性来对投资决策重新进行评估，从而为投资决策提供依据。

1现阶段投资决策的特征分析

1.1投资的不可逆性

所谓投资不可逆性是指当环境发生变化时，投资所形成的资产不可能在不遭受任何损失的情况下变现。资产专有性是造成投资不可逆的重要原因之一。因为资本所形成的资产都存在一定程度的专有性，而专有性资产在二级市场上的流动性较差。换言之，这些具有某个企业或行业特性的资产很难为其他企业或行业使用，投资后很难收回而变为沉没成本。现阶段投资的不可逆性更加突出，每个企业都想开发出具有市场独占性的产品，以获得超额利润。这种产品往往是以前是市场从未出现的，对其的投资也是前所未有的。所以新产品的开发一旦失败，其投资不可收回也就不言而喻了。例如：银根紧缩可能使国内外投资者无法出售资产以收回他们的资金。

1.2投资的可推迟性

所谓投资的可推迟性是指投资项目在一段不很长的时间内可以被推迟的可能性。也就是说投资机会是可以选择的。多数投资选择并不是那种“nowornever”的机遇，即“要么现在投资，要么永远不投资”。这是说投资者在投资时机上有一定的回旋余地。投资者可以推迟行动以获得有关未来的更多信息。在大多数情况下，只要某项投资存在可推迟性，则在面临外生风险的情况下，企业就可能通过推迟现在的投资以期获得更多的收益。

1.3资本的未来回报是不确定的

理论上，确定性是指投资者知道其投资在将来的所得回报或收益的概率为1的情况。因此，在严格确定的概率意义上，不确定性是至少有两个不同的可能发生的价值状态的联合。一般地，不确定性有两个方面：“好”的一面和“不好”的一面，就不确定性变量的性质角度而言，可把不确定性分为经济上的和技术上的不确定性。经济上的不确定性与经济的总体运行(产业价格、运行成本)相互关联。技术上的不确定性与经济行业的总体运行不存在相互关联性。这种不确定性是由决策过程内生的。不确定性主要产生于信息的不完全性。因此，在作投资决策时，对投资回报的任何估计总是不精确的。投资的这种不确定性与期权有着密切的相关性。一般来讲，投资的不确定性越大，期权的价值就越大。

2投资决策的期权特性

期权是一种选择权，期权最核心的特点是，期权持有人有选择买或卖的权利，而并非义务。换言之：期权最后是否被执行，完全取决于持有人，如果最后不执行，其最大损失仅以付出的权利金为限。公司得到一个投资机会如同拥有一种购入期权，它拥有可选择在未来某个时间购入一项资产的权利(但不是义务)，以求从项目中获得利润流的权利。因而，投资决策权类似于金融市场中的期权。其中，企业为获取某一投资机会，需先期进行可行性研究、技术和人力资本积累、资本投入等，这相当于支付的期权费。企业在已获得这一投资机会后，就拥有了选择投资或放弃投资的权利，即相当于拥有了买方期权。企业可以在有利的条件下进行投资，即相当于行使期权，此时投资机会具有的价值就丧失，转化为投资的成本，而最终获取的投资收益则可能很大。企业也可以在不利的条件下不进行投资，即相当于放弃期权，损失的也只是已支付的期权费。

3基于期权理论的投资决策与传统投资决策理念的比较分析

传统投资决策方法是指以净现值(NPV)法为核心、根据NPV大小判断一项投资计划是否可行的一系列方法的统称。它是目前国内外投资决策所普遍采用的方法。按照这种方法，一旦NPV非负，项目即可投资；反之，则投资不可行。

举例说明：假设一个投资项目投资额为110万元，1年后，该项目产生的现金流有两种可能性：市场向好为180万元，若不景气为60万元，以后一直保持不变。从目前测算，其现金流为100万元。项目的寿命为1年。再假定市场向好、向坏的概率各为50%，无风险利率为8%。由资本资产定价模型(CAPM)估算出的资金成本为20%。

由传统的NPV法则，可求出：

NPV＝E(C1)/(1＋k)－I0

＝(0.5×180＋0.5×60)/(1＋0.2)-110

＝－10

因为NPV＝－10<0，故应拒绝该项目。

由期权理论，可以用二项式定价模型求出其价值。因为该项目相当于一个看涨期权，当现金流上升并超过执行价I1时，便执行，否则放弃。在第0年决策时，现金流为100万元，小于I0＝110万元，故放弃并等待。1年后，若市场看好，现金流为180万元，则投资，收入为E+＝180－I1＝180－110×(1.08)＝61.2万元；而向坏时，现金流为60万元，放弃投资，E-＝0；S+＝180/100＝1.8，S-＝60/100＝0.6。在不严格的情况下，可以不使用连续复利。由二项式期权定价理论可得：

P＝[(1＋r)－S-]/(S+－S-)

＝[(1＋0.08)－0.6]/(1.8－0.6)＝0.4

项目价值为：

C＝[PE+＋(1－P)E-]/(1＋r)

＝(0.4×61.2+0.6×2)/1.08=22.67(万元)

项目价值C>0，故该项目不能拒绝。

具体做法是期初不能投资，但也不能否决这项目，而应保留该项目的投资权。或者，应该以C＝22.67万元的价值出让该项目的投资权。启示：由上分析可见，以NPV法为核心的传统决策方法忽视了投资的不可逆性和可推迟性，因而在实际运用中存在着缺陷。而将期权理论引入资本投资决策，可弥补传统的投资决策方法不考虑投资不可逆性和可推迟性的缺陷。资本投资大多具有不可逆性和可推迟性。这十分类似美式看涨期权的特性。为了寻找更有利的投资机会，推迟资本投资的权利就是一种期权——可称为资本投资期权。当一个企业进行一项不可逆的投资时，它就执行了投资期权，也就放弃了等待新的信息的机会，而新信息可能会影响投资效果的好坏和投资时间的选择。这也意味着即使市场条件发生逆转，该企业也不能不投资。这种期权价值的损失是一种机会成本，应作为投资成本的一部分加以考虑。即是：对一项不可逆的、同时是可推迟的投资而言，推迟投资的权利就是投资期权，且这种期权具有的价值必须在投资决策中予以考虑。

4对传统资本投资决策准则的改进

4.1项目的价值构成

任何项目的价值来自如下三个方面：首先，来自项目的盈利价值(in-the-money-value)，该值仅为现在(t=0)投资时项目的NPV；其次，来自项目本身所形成的内含的期权价值，如信誉、市场地位等；最后，因资本成本和价格运动所带来的期权的价值。因此，在评估投资期权价值和进行投资决策时，必须考虑投资期权的价值。

真实NPV(TheTrueNPV)＝项目的基本NPV(TheBasicNPV)＋（内含的）期权价值＋（因资本成本和价格运动所带来的）期权价值

4.2可推迟项目的价值构成

我们知道，考虑投资时间期权的价值(TheValueoftheInvestment-TimingOption,ITOV)，推迟投资将增加投资项目的价值。基本NPV按现行(t=0)折现率对项目的所有现金流折现后计算而得。真实NPV与基本NPV之间的差值即为投资时间期权的价值。一个可推迟项目的真实NPV等于考虑了投资时间期权的NPV(TheOptionAdjustedNPV,OANPV)，而OANPV可按美式看涨期权来估价。可用公式表示如下：OANPV=NPV+ITOV。

4.3基于期权理论的投资决策准则的确定

由于项目推迟的不确定性，则无论利率多大，OANPV总不为零。当利率等于OAIRR(TheOptionAdjustedIRR)时，期权的价值为零，因为此时期权充分盈利，即为了保持期权而推迟投资所得正好抵消了未立即执行期权并实现正的NPV在价值上的损失。例如：如果当商品市场价格等于约定价格时，期权的价值为0，此时期权已充分盈利。保持期权而推迟购买所得正好抵消了未立即购买而消费商品而有的损失。也就是说如果OAIRR小于IRR(内部收益率)可保证随时执行期权有足够的价值。

这样，对于现行的短期利率r，有OAIRR准则：若rOAIRR，则推迟投资。注意，这一决策准则实际上是执行美式看涨期权的标准准则。当ITOV=0时，OANPV=NPV，这时对于给定的现行短期利率来说，该项目的NPV达到了它的最高值。此时，如果拥有投资时间期权(ITO)的企业投资该项目，那么该企业就能充分利用项目中隐含的所有期权的价值。这种情况发生在OANPV=NPV时，而此时在ITO的寿命期间内可能不止存在一个利率。这就定义了该项目接受域，即OANPV=NPV时所对应的利率范围。由此，可得到OANPV准则：若ITOV=0，则进行投资；若ITOV>0，则推迟投资。

总之，在给定现行短期利率的基础上，投资项目的NPV能达到了它的最高值，期权能充分盈利，则进行投资；否则推迟投资。

5改进的投资决策准则的意义

改进的投资决策准则，有助于识别更多的有价值的投资机会。改进的投资决策准则中包含了对未来不确定性的定价和对增长期权的分析，它通过给不确定性赋值，将那些灵活性价值大于投资现金净损失的项目识别出来，为企业和国家找到了更多的有效投资机会，拉动了有效投资需求。

改进的投资决策准则，有助于弥补传统投资决策工具的不足，为项目评枯、决策及经营管理提供更客观有效的分析结果。

总之，期权理论应用于投资决策，不是对传统方法的否定，而是在保留传统投资分析方法合理内核(货币时间价值等)的基础上，对传统方法固有局限性(忽视投资的不可逆性和可推迟性)的重大突破，增加了投资决策的灵活性和合理性。

篇（2）

随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧。虽然竞争还多表现为产品、服务方式、质量等方面的竞争，但竞争市场的日益完善和体制改革的深入，饭店间的竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。饭店业内人士已清醒地认识到人才的重要性，对人力资本投资的主要方式——培训，也日益重视。但整个饭店业培训工作并不尽如人意，存在着培训政策、培训师资、培训效果不理想等问题，这有饭店本身的原因，也有饭店管理部门的原因，归根到底，是对培训与饭店的经济效益间的关系认识不清，没有把培训当作一种投资。所以本文引入人力资本概念，把培训当作一种投资，使培训与饭店的经济效益紧密挂钩，从投资的角度，从饭店全局和整个饭店业的角度来看待培训。

人力资本是与物质资本相对而言的，是指凝结在劳动者身上，由资本投资费用转化而来的，以劳动者的数量和质量表示的非物质资本。人力资本投资是本世纪60年代初，诺贝尔经济学奖获得者、人力资本理论的奠基人美国经济学家舒尔茨提出的。他认为，通过教育、改进营养和健康以及人力资源的流动等各种提高劳动者质量的支出可以看作是一种资本积累过程，能靠它来提高劳动者的生产率和收入。另一位人力资本理论的著名研究者加雷·贝克尔认为：用于增加人的价值含量即有用能力并影响未来消费和货币收入的投资就是人力资本投资。他在其著名的《人力资本》一书中明确指出了教育投资是生产性投资，对经济发展有巨大影响，提出了人力资本形成的主要途径是教育。对饭店来讲，它需要通过教育投资使员工原有人力资本得以增值。这种增值，越来越成为饭店经济增长的主要因素。

既然饭店员工是饭店拥有的人力资本，培训是饭店的一种投资，那么就要考虑投资的成本和收益。就收益来看，通过培训，提高员工文化素质，可以降低损耗、减少事故的发生、降低员工流动率、提高工作质量和工作效率。饭店培训需要投入，这种投入是饭店经营的成本之一，但这种成本是一种投资成本，有收益并且这种收益与投资的力度、方式方法、投资者的观念以及由这种观念形成的培训政策等有直接关系。在每年或每月的收益分析中，把这种成本与收益的关系从其他经营成本与收益的关系中剥离出来，就会发现这种培训成本带来的收益是丰厚的。根据美国饭店协会对纽约州饭店业的统计，培训可以减少73％的浪费。饭店业的一些研究中还发现，未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工的3倍，受过培训员工的流动率是未受过培训员工的一半。培训可以降低损耗和劳动成本，提高劳动生产率，虽然有些培训体现不出收益，但能从客人的满意中得到体现。如果一次成本投入的培训，没有一定的收益，饭店不应否认培训本身的作用，而应从培训的力度、方式方法，从饭店本身或员工身上去寻找原因，不断改善培训计划以提高培训的绩效。

二、饭店人力资本投资分析

1.投资形式分析

贝克尔在分析人力资本的形成过程时，着重剖析了在职培训的方式、支出与收入之间的关系。他认为，职工通过在生产中或工作中学习新技术，能增加自身的人力资本存量；通过对职工的在职培训，则更能增加职工的人力资本存量，从而提高劳动生产率，这对职工和提供培训的企业都是有利的。贝克尔把在职培训分为三种：第一种是职工得到由在职培训带来全部收益的培训，也称为一般培训，职工接受培训获得的知识和技能，不但对本企业有用而且对其他企业也有用；第二种是企业得到由在职培训带来的全部收益的培训；第三种是企业和职工都得到在职培训带来收益的培训。后两种培训称为特殊培训，即接受培训的职工所获得的知识和技能，只对本企业有用而对其他企业用途很少或根本无用。

饭店业内培训也包含这三种培训。一般培训包括厨师技能培训、员工一般性的素质培训如外语和计算机应用能力培训、一般的服务要求培训等，这些培训的成本投入者为员工本人，作为他进入饭店的资本。这种一般培训应主要由饭店服务行业组织，成本由个人负担。在这些一般性培训中，我国目前缺乏的是饭店服务员（包括前台、餐厅、客房等服务人员）、主管、经理人员的上岗培训，这种培训不是补救性的、针对饭店业内现存人员的培训，而是面向社会的，是饭店各类人员的后备培训。这种培训的目的，一是减少饭店培训成本投入，提高饭店培训的积极性；二是为饭店准备就业队伍，既提高饭店经营发展能力，又为社会培养专业性人员，提高社会就业能力。这批后备人员对在岗员工提高自身素质是一种鞭策，对饭店发展是一种促进。目前我国饭店业组织的一般培训还相当缺乏，无形中削弱了饭店办培训进行人力资本投资的积极性，限制了饭店业人力资本总量的发展，对我国饭店的集团化和跨国经营是一种障碍。饭店也要提供一部分一般性培训，比如与本饭店计算机系统相关的计算机应用能力的培训，管理人员的交流学习等，但组织这些培训的目的主要是提高与本饭店相关的技能和素质，主要为本企业服务。特殊培训毫无疑问主要由饭店提供，比如本饭店的经营理念和战略，各种规章制度，特殊要求的技能等培训。这种培训要紧扣工作分析，以达到改善饭店现有经营服务状况的目的。对于特殊培训，饭店培训的积极性比较高，培训效果也比较好。

2.投资困境

饭店在进行培训投资时，除了本身因素外，还存在许多单个饭店不可抗的外界因素。

（1）饭店员工流动频繁。饭店员工流动分为饭店业内横向流动和跨行业流动两种。第一种流动，根据人力资本理论，是人力资本投资的内容之一，合理流动有利于行业内劳动力的调剂，充分发挥现有人力资源的优势。第二种流动，不仅对饭店而且对整个行业都是一种损失。频繁的流动，饭店人力资本中投资成本的一部分就转化为沉没成本，减少了投资收益，削弱饭店办培训的积极性。饭店一般培训由行业提供，成本个人负担，是减少饭店损失的一种方法。

（2）培训师资力量不足。这也是困扰饭店培训的一大难题。目前我国饭店的培训师资队伍有三类：一类是大专院校的教师和专业研究者，理论知识较丰富，但缺乏实践的结合；第二类是饭店中的管理者和业务能手，有实践经验，但缺乏系统、科学的理论知识；第三类是既有一定实践经验又有相当理论水平的人员。我国现状是一、二类师资不少，第三类师资相对缺乏。比较理想的状况是，由第一类师资对第二类人员进行理论提高和教学技能培训，把他们培养成为第三类人，并通过行业的选拔形成一批专业师资队伍，持证上岗，拓展饭店员工的发展道路，同时留住行业人才。

（3）缺乏科学的绩效评价体系。这是饭店引入人力资本概念的难题。有投资就要有收益，饭店培训总体缺乏科学的投入产出量化指标，这淡化了培训的效果。而饭店间的激烈竞争，日益成熟和不断变化的客源市场，对个性化服务要求越来越多，对饭店业的员工素质培训提出了更高要求，要求培训从技能型转化为技能、素质并重，但培训带来素质提高产生的经济效益更难以经济指标测定。

3.提高人力资本投资回报

（1）严格培训管理。人力资本投资要获得回报，培训管理是关键。目前我国饭店缺少严密的培训组织，往往只由人事部的某个人负责临时抓一下，既不能根据组织发展的需要建设和发展课程，更没有人和精力来做培训市场开发工作，因而培训工作表现出很大的随意性，这是饭店培训效果不理想的主要原因。对一个饭店集团来讲，尤其是饭店管理集团，建立一个健全的培训组织，周密安排培训计划，对培训过程进行规范化和严格管理是保证培训效果所必须的。在这方面，一些进入我国的跨国饭店的经验很值得借鉴。

（2）企业文化和团队精神。饭店业是劳动密集型的行业，从业人员总量多、层次复杂，把他们揉合成一个整体，以发挥他们的积极性和创造性，使饭店人力资本的效用充分发挥出来，是创建企业文化的主要目的。同时，饭店多以班组的形式进行工作，还要特别注重员工队伍的团队精神建设，这又基于企业经营理念的建立和大力宣传，使之得到员工的认同、遵守并最终转化为内在信念，使员工建立起对企业的归属感和深厚的感情。这是饭店员工队伍稳定的重要原因，也是获得理想培训效果，使员工人力资本得以增值和充分发挥的重要条件。

三、与饭店人力资本有关的几个认识误区

1.由于员工流动，培训得不偿失

在目前劳动用工体制不健全的情况下，确实存在这种问题。饭店培养出来的一位高层管理人员的流失，给饭店造成的不仅是沉没成本的增加，若这位人员流入竞争对手的饭店，战略意图和竞争理念的带走，会给饭店造成更大的损害。但这并不能否定培训。人员流失可以通过体制的健全和企业文化的建立来进行控制，而对培训的否定必然限制企业的发展，由此使企业员工队伍更不稳定，形成恶性循环，这种损失才是巨大的。而实际上，行业研究表明，受过培训的员工队伍更稳定。

2.招收有经验的员工

篇（3）

任何一种投资理论都需要阐明以下问题：面对未来市场环境的不确定性，决策者如何决定是否投资于一个新工程。现在的决策理论一般应用净现值法。其决策过程是：首先计算投资产生的预期现金流量的现值；然后计算投资支出现金流量的现值；最后计算两者之间的差一投资的净现值。如果净现值大于0，则可以进行投资。如果净现值小于0，则应当放弃投资。而在实际工作中，很多决策者知道传统净现值法存在着一些弊端：他们需要包含更多信息的值，但这些值却没有体现在传统算法的过程中。实际上，决策者不仅仅要求净现值大于0。在很多情况下，即使使用的贴现率远远大于公司的资本成本，他们也要求净现值大于0。一些人认为要求极高的回报率是一种缺乏远见的行为，但是我们认为其中另有原因：也许使决策者了解公司的期权其成本是昂贵的，因此不轻易行使期权。

要了解这些决策者的思维过程，我们有必要回顾一下净现值法及其应用规则。任何使用净现值法进行投资决策的决策者必须解决两个基本问题：首先是如何确定该项投资产生的预期现金流入量和预期现金流出量；其次是如何选择计算净现值所需的贴现率。当前的投资理论都没有说明计算现金流入量和现金流出量的最佳方法。实际工作中，决策者们经常使用获得一致同意的数值或使用高、中和低估计值的平均值。但是无论采用何种方法确定现金流入和流出值，他们都不自觉地运用了一个隐含的错误假设，这个假设就是他们都认为投资工程在一个固定的时间开始，通常是现在。实际上，净现值法假定了一个固定的方案，在预期的时间内公司开始并结束一项工程，然后产生现金流量，没有任何偶然情况。更为重要的是，如果市场情况发生改变，该方法没有预期导致延迟或者放弃投资工程的任何偶然性。

当前的投资理论在关于贴现率的选择上给予充分的重视并给出明确的定义，即贴现率就是用于特定工程资本的机会成本，即具有相似风险的投资的预期回报率。这个机会成本反映在与特定投资工程相联系的不可分散风险（系统风险）上。这个风险可能具有和企业其它投资项目或平均投资活动不同的特点，但是在实务中，由于具体投资的机会成本很难测量，因此人们常常用加权平均资本成本代替该机会成本。只要企业投资工程的不可分散风险相互之间差别不是很大，加权平均资本成本就是一个很好的替代值。

很多传统投资理论的支持者认为他们能够用简单而有效的方法进行投资决策：估计投资的预期现金流量；使用企业的加权平均资本成本计算投资的净现值（有时也可能需要调整以反映具体投资的风险特征）；如果值是正的，就可以进行投资。

但是调查证明，决策者很少用这种净现值法进行投资决策，他们经常有意识地把贴现率设定为加权平均资本成本的3到4倍。来自企业减资决策的证据也与这个调查说明的情况相符。在很多行业，一些企业虽然在很长一段时期内发生入不敷出，但仍旧照常营业。即使经过传统的净现值分析他们早就该关门停业了，然而在价格大大低于平均变动成本的情况下，这些企业也没有进行减资或退出该行业。例如在20世纪80年代中期，很多的美国农民以及铜、铝和其他金属的生产者，在市场价格剧减的情况下，大部分都没有缩减投资。这种情况的出现无法用净现值理论解释。但是如果考虑了不可逆性和期权价值，他们的行为就可以很容易地解释了。关闭工厂意味着无形资产和有形资产的不可逆损失：如果工人们分散到不同的行业，则对该行业来说他们的专业技术将不复存在；商誉效力将减弱，等等。如果不久后市场情况好转，资本的重组成本将是相当高的。继续经营可以保留期权，以便以后重新开始盈利。期权的价值是昂贵的，因此，企业审慎地选择继续营业，即使以同时损失金钱为代价。

二、资本投资决策中期权理论对净现值法的修订

上面已经说过，净现值法的基本原则十分简单：计算投资的净现值，然后根据其正负属性决定是否进行投资。虽然净现值法应用起来相对简单，但是它是建立在错误的假设上面的。净现值法假设下面情况两种中的一种：一是假设投资是可逆的。换句话说，如果市场环境比预期的要差，则可以取消投资，且可以收回已经花出的费用。二是假设投资如果不可逆，即投资机会就不会再来。如果企业现在不投资，就永远失去了投资的机会。

虽然有些投资确实属于这个范畴，但是大多数投资却与这种情况不相符。在大多数情况下，投资是不可逆的，并且实际上是可以延迟的。研究表明，不可逆投资的延迟能力极大地影响了投资决策，延迟能力同样削弱了净现值法的有效性。因此，为分析投资决策，我们需要一种更加适用的方法，一种能够使决策者更直接地解决不可逆性、不确定性和时间安排的方法。这就是投资决策中的期权理论。

最近的研究表明，恰恰与投资不是可逆就是不可延迟的假设相反，企业有机会选择投资，因此他们必须决定如何才能更有效地利用这种机会。该研究是建立在与金融期权类比的基础上的。有机会进行投资的企业很像持有买入期权，有权利而不是义务在将来选定的时间购买一项资本。如果企业开始了一项不可逆的投资，实际上它就行使了买入期权。所以可以把如何利用投资机会归结为一点：企业如何能最优化地行使期权。

最近对投资进行的研究，为决策者如何评价投资机会提供了不少有价值的建议，同时也强调了净现值法的不足。当企业通过进行一项不可逆的投资执行了期权后，它实际上就消除了这项期权。换句话说，通过决定开始进行投资，企业实际上就等于放弃了等待最新的信息，而这种信息可能影响投资的取舍和开始时间。当市场情况发生相反方向的变化后，企业也不能减资。失去的期权价值也是一种机会成本，也应当作为投资成本的一部分。因此简单的净现值法需要修订，它不仅应当是正值，而且投资产生的预期现金流量的现值超过投资成本的现值部分至少应当等于持有投资期权价值的现值。当然，我们也可以通过从传统计算公式中减去行使投资期权的机会成本而重新定义净现值，从而保证“净现值大于0就进行投资”方法的正确性。但是为了强调评价期权的重要性，我们更愿意把这种方法和传统的净现值法分开。

传统净现值法的另外一个问题就是它忽略了创造期权的价值。有时一项投资单独考虑可能是不经济的，但是它能创造期权，在将来市场情况好转的条件下，使企业能够进行另一项投资。较明显的例子就是研究和开发项目，由于没有考虑到投资于研究和开发项目能够创造期权，纯粹的净现值分析将导致企业在这方面的投资过少。

当决策者进行投资决策时，期权价值具有重要的作用。例如，即使传统的分析方法表明现在进行投资就是经济的，决策者也需要延迟投资决策以等待更多的市场信息。另一方面也可能存在这种情况，未来的市场情况是不确定的，利用传统的分析方法可能要求放弃投资，但是根据弃权理论却要求企业加速该项投资。这种情况往往在该项投资能够创造其他期权，使企业有能力在未来进行另外一项投资时发生。例如，对研究开发活动进行投资能够产生专利，从而创造很多期权，产生盈利的机会。

三、期权理论在投资决策中的应用

商品的价格极易发生变动，例如铜的价格可能在几个月之间翻番，也可能下降一半。为什么铜价如此易变？生产者如何根据铜价的变化开新矿或关闭旧矿。投资的期权方法能够提供这类问题的答案。

篇（4）

一、企业人力资本投资的特点与意义

在经济学研究领域，人力资本投资是一个具有较高使用频率的术语。然而，对于什么是人力资本投资，目前却还缺乏明确、统一的解释，在笔者看来，人力资本投资是以人为对象，以开发人力资源，或扩大人力资源存量，或提高人力资源质量等为目的的资金运用行为。按投资主体的不同，它可以划分为个体投资、组织投资和政府投资三个方面。

本文主要从企业主体的角度研究人力资本投资问题，而不考虑个人及其家庭与政府的投资。与人力资本的个体投资、行政事业单位投资以及政府投资比较，企业的人力资本投资具有以下几个方面的特点：（1）投资的目的主要在于优化企业的人力资源结构，提高人力资源素质，以期在不断提高人力资源效率的同时，从人力资源方面培植企业的核心竞争力，强化企业竞争优势：（2）投资的性质主要体现为财务性投资。也就是说，企业人力资本投资与企业的其它任何投资一样，是以预期现金流量分析为依据，以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种财务投资行为。（3）投资的知识领域具有特定性。企业人力资本投资从知识性投资方面看，是一种专属性投资，即无论是新聘员工岗前训练，还是在职员工的岗位培训，都是针对企业生产经营所涉及的特定知识领域所展开的，这就如一个电器专业的在校本科生，需要学习各类电器的各种（构造、生产、运行、维护等）原理，但对一个电视机生产企业的员工来说，对其培训的内容就主要限于电视机的各种原理。

企业人力资本投资作为一种财务投资，无疑对企业的发展具有重要意义。首先，企业人力资本投资不仅可以通过提高企业员工的操作技能和劳动熟练程度来提高劳动生产率，而且能够提高物质资本的利用率和产出率，进而能使企业获得人力资本投资的杠杆收益。诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大学作学术演讲时曾经说到：“在当前中国经济发展的情况下，人力资本投资与物质资本投资之间的不平衡，己经减少了物质资本投资的回报，实际上浪费了本可以用来促进增长的物质资本投资。”尽管詹姆斯·赫克曼教授是从宏观层面来描述在中国人力资本投资与物质资本投资存在的不平衡，但这一分析同样切合中国企业的实际。长期以来，企业在物质资本投资方面舍得花钱，买设备、上项目不惜一掷千金，而对人力资源的投资则斤斤计较，以至物质资本大量闲置或效率低下。在这种情况下，合理地进行人力资本投资，无疑对实现企业内部的能力平衡，提高物质资本的利用率和产出率具有重要意义。其次，企业人力资本投资是适应知识经济条件下企业参与市场竞争的客观要求。市场经济环境下，企业利润及现金流量的多少，财务状况的优劣，从根本上说是由企业的竞争能力决定的。竞争能力特别是核心竞争能力是巩固和强化企业财务能力，进而实现企业可持续发展的关键。在知识经济条件下，企业培植和强化核心竞争能力的关键在于建立一支专业知识丰富并能够实现效率平衡的高素质的人才队伍。企业人力资本投资正是适应这一目标要求的一种财务行为。通过人力资本投资，不仅可以提高企业人力资源的专属知识含量，更充分地发挥知识生产力在企业价值创造中的作用，而且可以形成与企业核心竞争力相适应的、维持企业高效率运行所必需的独特企业文化，因此根据人力资本投资的特征，系统地构建人力资本投资财务的理论框架不仅具有重要的理论意义，而且具有重要的实践价值。

二、人力资本投资财务的基本理论框架

要构建人力资本投资财务的理论框架，首先应当明确人力资本投资财务的基本含义，这就如同要构建财务理论框架，首先需要明确什么是财务一样。然而，人力资本投资财务作为一个全新术语，想要从现有文献中找到其定义是困难的，笔者认为人力资本投资财务是指与人力资本投资相关的一系列价值活动和价值关系。其中，价值活动包括投资前的价值分析、预测以及投资后的价值监控、调节和评估等；价值关系则是由人力资本投资所形成的经济关系，如投资额在各类型人力资源或其个体之间的分配关系、接受投资的人力资源个体对企业服务的契约责任关系等。

人力资本投资财务的理论框架，包括人力资本投资财务理论的构成要素和各要素之间的相互关联两个方面。其中，人力资本投资财务理论的构成要素主要有环境、假设、目标和方法等几个方面。人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件；假设是指为构建人力资本投资财务的理论和方法，而对不确定环境所作出的符合逻辑的确定性推定；目标是指人力资本投资在财务方面应达到的目的和要求，它服从于企业财务目标；方法主要是指人力资本投资决策中所运用的财务价值分析方法。上述要素相互联系、相互作用，共同构成人力资本投资财务的理论体系。

上述理论框架的实践指导意义在于：企业在实施人力资本投资财务管理时，首先应当了解宏观经济环境、人才市场环境以及企业的内部特点，在此基础上，根据环境及企业可持续发展的要求，确立人力资本投资的财务目标，再根据实现财务目标的要求，界定人力资本投资的行为准则，并运用特定的定量分析方法评估人力资本投资的成本、收益与风险，确定投资价值，以期为人力资本的投资决策提供依据。

三、人力资本投资财务的环境

如上所述，人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件。那么，企业在进行人力资本投资决策时应考虑哪些环境因素呢？

1.经济环境。经济环境影响人力资本投资价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种宏观经济条件。这些经济条件包括：（1）宏观经济的现状与预期走势。一般而言，宏观经济的现状良好或呈上升走势，人力资本投资的预期价值则较大，企业可望从这种投资中获得的杠杆收益也较多，因而企业可适度追加人力资本投资，反之则应控制人力资本投资。（2）知识经济的发展程度。首先，知识经济的发展程度影响着人力资本的投资规模。我们知道，在知识经济条件下，企业的资产结构和资本结构都将发生巨大变化。在资产结构中，无形资产的比重越来越大，并将成为企业资产的主要形态；在资本结构中，知识资本获得迅速扩展，并将成为企业资本的重要构成内容。可以设想，今后的财务结构评价，重要的不是考察固定资产与流动资产以及债务资本与权益资本的结构问题，而是无形资产和知识资本分别在资产与资本中的比重问题，无形资产和知识资本的比重越大，表明企业生产经营的知识和技术含量越高，企业对环境的适应性越强，发展前景越好。也可以判定，今后的企业竞争主要不是市场营销的竞争、价格的竞争，而是人才的竞争，是知识富有程度的竞争，是创新的竞争。人力资本投资作为培养人才、积累知识和开发创新能力，进而扩大企业无形资产和知识资本的重要途径，无疑应随知识经济的发展而不断扩大。其次，知识经济的发展程度决定着企业人力资本投资的价值。从财务的角度看，人力资本投资价值是由投资收益和投资风险两个要素所决定。而无论是投资收益还是投资风险，都与知识经济环境息息相关。具体说，知识经济的程度越高，企业进行人力资本投资可望获得的预期收益越大，投资价值越大，但由于知识更新频率的加快，使得投资风险也同时增大，进而会对投资价值产生负面影响。因此，企业在进行人力资本投资决策时，应在客观分析知识经济环境的基础上，权衡投资的收益与风险，确保最大程度地实现目标投资价值。

2.市场环境。市场环境影响企业人力资本投资价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种市场条件。这些市场条件包括：（1）人才市场的供求与价格。人才市场的供求与价格直接影响着企业人力资本投资的现金流量和风险，因而是人力资本投资应当考虑的首要市场因素。一般而言，若企业的人力资源类型在市场上供过于求，则由于价值规律的作用，使得该类人力资源的市场价格相对低廉。在这种情况下，企业内部投资的交易成本将会高于对外招聘的交易资本，企业内部投资的相对净现金流为负数。何况，当某类人才供过于求时，通常意味着该类人才所适应的产业已趋近夕阳产业，企业在这方面的投资将可能是风险大于收益，因此，对于这类人力资源，企业应严格控制内部投资。反之，若企业的人力资源类型在市场上供不应求，则企业内部投资的交易成本通常会低于外部交易成本，并且投资的风险小，因此企业可适当扩大内部投资。（2）科技市场的供求与价格。一般而言，若企业生产经营所需知识的专属性不强，并可以随时从市场上购入，则企业对其进行内部投资是非经济的，何况运用这类知识进行生产经营的企业通常是处于完全竞争市场中的企业，内部投资的风险相对较大，因此企业对以获取或积累该类知识为目的的人力资本投资应严格控制。反之，若企业生产经营所需知识的专属性强，则企业通过内部投资获取该专属知识的成本通常要低于外购成本，并且一旦这种知识形成现实生产力，将会极大地提高企业的市场竞争能力，进而能够提高企业投资的边际效益。这表明，对于知识专属性强的企业来说，可适度扩大以知识开发为目的的内部人力资本投资。（3）金融市场供求与价格。企业人力资本投资需要资金，而资金的来源和成本又与金融市场息息相关。具体说，若金融市场供过于求，则外部融资的价格相对较低，企业人力资本投资的净现值也因此较高，这就势必会推进企业的人力资本投资。反之，若金融市场供不应求，则企业不仅在人力资本投资方面的融资难度增大，而且融资成本高，无疑会阻碍企业的人力资本投资。

3.企业内部环境。企业内部环境影响企业人力资本投资价值，因而也是人力资本投资决策所必须考虑的各种内部因素。这些因素主要有：（1）企业生产经营的知识和技术含量。一方面，企业生产经营的知识和技术含量高低决定着企业人力资本投资需求的多少，进而也决定着企业人力资本投资规模的大小；另一方面，企业生产经营的知识和技术含量高低不仅直接影响着人力资本的投资价值（即企业生产经营的知识和技术含量越高，人力资本的投资价值通常越大；反之，人力资本投资价值则小）。而且也将通过企业价值对人力资本投资的敏感程度来影响人力资本投资的风险。（2）企业竞争能力的现状。人力资本投资与企业竞争能力具有因果关系，这一点从企业竞争优势理论的发展历史可以得到论证。其中，以知识为基础的企业理论暂且不说，就当今影响最为广泛的核心竞争力理论而言，其创始人潘汉尔德和哈默在解释核心竞争力时认为，所谓核心竞争能力是“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识”，有学者将这里的“学识”理解为支撑公司产品线的独特技术和生产技能[5]（P32）。这种理解是否正确暂且不论，但至少说明了知识和技能对企业竞争优势的重要意义，进而也说明了人力资本投资作为知识和技能形成或积累的重要途径，无疑与企业竞争能力的现状息息相关。（3）企业的财务支付能力。企业人力资本投资需要资金，因此，一个企业的财务支付能力是制约其人力资本投资的重要因素。财务能力强的企业，在人力资本投资方面的支付通常较多；反之，则可能由于支付能力的限制而影响人力资本投资规模，这或许正是为什么大企业在人员培训方面舍得花钱，而中小企业却相吝啬的原因所在。（4）企业管理当局的态度。企业管理当局的态度是决定企业人力资本投资的又一重要因素。具体说，若管理当局在人力资本投资方面的态度积极，就能够推动企业的人力资本投资，扩大投资规模；反之，则可能会限制企业的人力资本投资。这里，管理当局对待人力资本投资的态度又是受多种因素影响的，这些因素除上述的企业生产经营的知识和技术含量、企业竟争能力的现状以及企业财务支付能力外，还有管理当局对待风险的态度、管理当局主要成员的学历层次和思维方式等。（5）企业结构资本的状况。结构资本是指企业的组织类无形资产，它包括企业管理当局的领导力、战略和文化、组织规则和程序、管理制度与措施、数据库和信息技术的应用程度、品牌形象等等。结构性资本是影响企业人力资本效率，进而影响人力资本投资的重要环境因素。一般而言，若企业管理当局的领导力强、战略规划适当、文化氛围浓厚、组织规则和程序科学，则能够提高人力资本效率，促进人力资本投资；反之则可能限制人力资本投资。

四、人力资本投资财务的假设

人力资本投资财务假设就是对人力资本投资所面临的复杂多变的环境事先作出的符合逻辑的确定性假定，它是进行人力资本投资财务的理论研究与方法构建的基本前提。然而，由于环境因素的多元性和环境状态的多样性，加之研究问题的内容及其视角不同，对假设的要求也有所不同。这表明，对人力资本投资财务给以统一的假设模式，不仅不现实，而且也缺乏必要性。尽管如此，人力资本投资财务作为企业财务的一个分支，一些基本的财务假设依然具有重要的理论意义，这些假设包括理性理财假设、有效市场假设、风险厌恶假设等。除此之外，为便于人力资本投资财务的决策分析，也有必要建立一些相对具体的假设，如：

1.员工的服务期限可以合理确定。企业员工是企业人力资本的载体，企业人力资本投资说到底是以员工为载体的专用知识和技能的投资。根据现代财务理论与方法，任何一项投资决策都无不依赖于投资的受益年限、年现金流量以及贴现率等因素，无不是在对这些因素进行合理预期的基础上，通过净现值分析来决策的。这样，合理预测各个因素的未来值就成为财务决策的关键。然而，在人力资本投资方面，由于企业员工受身体条件的影响以及因比较利益而可能导致的迁移行为，难免使其对企业的服务期限具有极大的不确定性。在这种情况下，为便于从定量方面进行人力资本投资的决策分析，有必要对企业员工的服务期限作出合理假定，如在进行某一层次的人力资本投资决策时，可假定该层次人力资本的服务年限为该层次人力资本的平均年龄至60岁所经过的年数，而不考虑其它不确定因素。

2.对相同层次人力资源的投资效率是相同的。人力资本投资决策通常不是以人力资源个体为单位，而是分别对各个层次进行分析的。而我们知道，同一层次人力资源的各个个体之间客观上存在着投资效率的差异，若要确保决策分析绝对可靠，则应以人力资源个体作为决策的分析单位，即分别对各个个体进行收益测算和风险评估，确定投资价值。但这样处理将会因人力资源构成的复杂性，而使决策程序过于复杂，不仅在实务上缺乏操作的可行性，而且也不利于构建人力资本投资决策的理论方法或模型。要构建既具有理论逻辑性，又具有实际运用价值人力资本投资决策方法与模型，就有必要舍去不同个体人力资源的效率差异，即假定处于同一层次的人力资源具有相同的投资效率。

3.企业人力资本投资的成本与收益可以独立计量。独立计量人力资本投资的成本与收益是进行人力资本投资决策分析的一个最基本的前提。然而，在现今的会计系统中，只有成本能够独立地计量，收益则反映了所有投资的综合净产出，它无法区分有多少是人力投资收益，又有多少属于非人力资本收益。在这种情况下，为进行人力资本投资决策分析，有必要假定人力资本投资的成本与收益均可以独立计量，至少，人力资本投资收益能够按照合理的方法从企业的综合收益中加以分离。

五、人力资本投资财务的目标

人力资本投资财务的目标从总体上应该服从企业理财目标，即实现企业价值最大化。但从具体层面看，要合理界定人力资本投资财务的目标，有赖于对企业人力资本投资的特点作一分析。笔者认为，从企业角度考察，人力资本投资既有与物质资本投资相同的方面，又有其显著的特点。其中，相同之处主要表现在两者都是以价值分析为基础，以追求价值最大化为目的的财务性投资，不同则在于：

1.人力资本投资是一种战略性投资。战略是关于企业长期可持续发展的规划和策略。如何实现企业的长期可持续发展，我们认为关键是以下几个方面，一是培植和强化核心竞争力，二是能够及时地实施产业或经营项目的战略转移，三是实现组织形式与经营方式的战略调整。而无论哪个方面，都无不与人力资本投资息息相关。首先，根据以知识为基础的现代企业理论，在现代激烈的市场背景中，竞争优势的一个确定性资源就是知识，成功的企业在于创造新的知识，并在企业内迅速扩散新知识。换言之，在知识经济条件下，知识是企业竞争优势的源泉所在，是决定企业生存和发展的关键因素。人力资本投资作为一种以获取企业专属知识和技能为主要目的的投资，无疑对于培植和强化企业的核心竞争优势具有重要意义，是一种具有战略性特征的投资。其次，企业要顺利地实施产业或经营项目的战略转移，以及实现组织形式与经营方式的战略调整，其前提条件在于有一批能够在管理、技术、知识和技能等方面驾御新领域或新企业的人力资源。人力资本投资作为获取这些人力资源的一个重要途径，无疑对实现企业的战略转移或战略调整具有重大意义。

2.人力资本投资是一种高收益高风险性投资。人力资本投资作为以获取专属知识和技能为目的的投资，在知识经济条件下，它不仅是实现企业可持续发展的一个基本前提，而且也是获取超额收益的根本源泉。之所以说人力资本投资又是一种高风险投资，首先，人力资本投资相对于物质资本投资而言，由于回收期长，加之人力资源的“活”性特征，使其面临的不确定性因素更多，除影响企业投资决策的一些共性因素外，科技环境、人才供求状况、企业组织资本效率与文化氛围、员工的身体状况与精神状态等因素的变化都将会影响到人力资本价值，进而加大企业人力资本投资的风险；其次，对于物质资本投资来说，企业可以根据情况随时转让，即使对企业不再具备使用价值的物质资本投资，企业也可以通过对外处置来回收部分现金流量。人力资本投资则不同，一旦其载体———企业员工所掌握的专属知识和技能过时，则其价值将会迅速下降，沉淀在这些员工身上的投资也将会随之由资产化为损失，更何况人力资本投资还存在着因员工瘫痪或死亡，而使其价值荡然无存的可能。

3.人力资本投资是一种特殊的无形资产投资。企业的人力资本投资尽管在形式上是投资于有形的人，但其目的却在于获取以人为载体的企业专属知识和技能。由于这些专属知识和技能既不具备物质形态，同时又能够为企业带来未来经济利益，符合无形资产的一般特征，因此属于无形资产投资范畴。然而，人力资本投资相对于一般意义上的无形资产投资而言，又具有其特殊的方面：（1）是一种依附于人力资源个体的无形资产，对其投资的效率和效益在很大程度上受人力资源个体的各种因素所制约，这些因素包括思想动态与精神状态、能动性和创造性、智力水平与体能状况等。因此，人力资本投资通常需要相关的结构资本给以支持，特别是需要做好与激励相关的各项制度的建设。（2）人力资本投资所形成的无形资产是一种契约性资产，而非法定性资产。也就是说，专利权、专营权、商标权等常规无形资产一般都具有法定期限，在法定期限内受法律保护，而人力资本投资形成的无形资产主要体现为契约性资产，甚至是可以任意流动的自由性资产，在某种程度上，它类似于企业的专有技术和商誉，不具备严格的法律意义。

基于企业人力资本投资的以上特点，我们认为企业人力资本投资财务的具体目标可归纳为以下三个方面：（1）最大程度地实现企业战略价值。企业战略价值是一种基于企业可持续发展的长期价值，它是企业价值的实质所在。一般认为，一个企业战略价值的大小是由其核心竞争力的强弱所决定的，而企业的核心竞争力又来自于其核心人力资源。因此，从最大程度地实现企业战略价值考虑，企业应在做好人力资源分层分类的基础上，将人力资本投资的重心置于核心人力资源方面。（2）最大程度地获取投资风险价值。投资风险价值是指企业冒风险投资可望获得的超过资金时间价值的额外价值。从理论上说，它应当与投资的风险程度正相关，即投资的风险程度越大，投资者应当获得的额外价值也越大，反之，则额外价值小。然而，这里所指的额外价值主要是一种正向价值，即由额外报酬所产生的价值增值。事实上，由于风险的不确定性特征，使得这种额外价值有两种截然不同的表现形式，即正向价值与负向价值，前者是由额外报酬所增加的价值，后者则是由额外损失而减少的价值。人力资本投资财务的目标之一就是在合理预测投资风险的基础上，做好风险的防范与控制，力求最大程度地实现正向风险价值。（3）稳定人力资源，保全人力资本。保全企业资本既是企业理财的一项重要原则，也是一项最基本的财务目标。保全资本包括保全物质资本和保全人力资本两个方面。这里，保全物质资本早己成为人们理财的一项基本法则，但对保全人力资本问题却还缺乏充分的认识。在许多企业的老总看来，设备不能损坏，现金不能短缺，对员工则是进出请便，他们宁愿让员工不满走人，也不愿提高一分钱的工资报酬，以至员工纷纷离职，人力资本大量流失。导致这一问题的原因是多方面的，但我们认为最主要的原因还在于没有认识到人力资源的资产属性，没有认识到员工离职的财务实质是无形资产流失。因此，在明确人力资本投资的基本特性，树立人力资源的无形资产观念的基础上，确立人力资本保全目标，对于稳定企业人力资源，防范人力资本流失具有重要意义。

六、人力资本投资财务的决策分析方法

人力资本投资财务的决策分析是人力资本投资财务的一项重要内容，它是运用一定的方法或技术，对人力资本投资的收益性、风险性以及投资价值进行分析和评价，为人力资本的投资决策提出依据。人力资本投资财务的决策分析方法很多，除常用的成本收益分析法、净现值分析法外，我们认为还可将迈克尔·波特的价值链分析引入人力资本投资决策，构建人力资本投资决策的价值链分析法。

成本收益分析法是在对人力资本进行分层分类的基础上，按类别和层次分别测算人力资本投资的成本与收益，进而比较成本与收益，计算净收益，据以进行人力资本投资决策的分析方法。净现值分析法是成本收益分析法的辅方法，它是在成本收益分析法的基础上，考虑现金流入流出的时间，并按照适当的贴现率折算现值，计算净现值，据以进行决策的方法。价值链分析法是在充分了解企业产品价值形成过程的基础上，以价值活动为单元，以各单元的价值创造分析为基础，以实现价值最大化为目的的一种决策方法。按照这一方法，企业除分析内部价值活动外，还需要对顾客价值链和竞争对手价值链等进行分析，以了解企业人力资源配置对实现顾客价值的适应性与薄弱环节，以及与竞争对手的差异所在，进而调整人力资本投资，优化人力资源配置，以获取竞争优势。

参考文献：

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[2]李忠民。一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M].经济科学出版社，1999.

[3]谭劲松。智力资本会计研究[M].中国财政经济出版社，2001.

[4]李燕萍。人力资源管理[M].武汉大学出版社，2002.

[5]袁宏庆。企业智力资本管理[M].经济管理出版社，2001.

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二、需要对人力资本投资形式的

人力资本投资是一种行为，从广义而言也是一种行为。知识经济是知识、技术的生产、交换与分配的经济，而知识和技术的载体是人，其核心是人力资本。人力资本是投资的产物，是通过人力资本投资形成和积累的。它表现为人们所具有和运用的文化知识、专门的职业技术知识、专门的职业技能、健康等等。与物质资本相似，人力资本是通过人力投资而形成的。一切有利于提高人的素质与能力的活动，有利于提高人的知识存量、技能存量和健康存量的行为都是对人力资本的投资。因此，人力资本投资是多方面的。经济学家舒尔茨等人把人力资本投资归纳为投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。“对卫生和营养的投资可以改善人的健康状况；对个人进行培训可以提高一个人的技能；接受正规教育可以提高人的认知能力并有助于能力的增强；而对和开发的投资可通过外部的效果来提高个人的技术水平”[1]。这些投资方式最终都是为了满足人和社会不同层次的各种需要。

需要决定人的动机，动机决定人的行为，行为产生绩效。人的行为效果是导致经济增长的直接动力。当然，这包括个体的行为也包括群体的互动行为（群体内部的个体与个体的互动行为以及群体之间的互动行为）。人力资本的投资受到各种不同程度的需要的影响。因此人的行为产生的效果也就不同。

掌握和了解人类的各种不同需要对人力资源管理和人力资本投资有重要意义。这是因为，满足人的正常的生理需要，可以提高人的身体素质；满足人的精神需要，可以根据人的精神状态提高人的道德水平和文化水平；满足人的需要可以丰富人的知识技能，启迪人的创造力提高人的综合能力。对人力资本的投资，本质上就是满足人的各种需要。所以对人的投资可以分为生理性投资、精神投资、教育投资和社交投资等形式。

生理性投资是为了满足人的生理需要的投资，是保证人具有健康的体魄，从而能够发挥人的正常的社会功能的基本投资。这类投资又包括饮食营养方面的投资、健康医疗保健方面的投资按照投资主体分为家庭生理性投资和社会生理性投资。在基本生活需要未达到满足平衡点之前，每满足一些这方面的需要就能提高一些人力资本存量。关于饮食营养方面的满足有人在塞拉里昂针对农户劳动力做过一项调查，农户劳动力摄取的卡路里水平每提高10%，家庭农产品量就增加3.3%。[2]另一项对斯里兰卡涉及营养水平与工资的相关关系的研究显示，对于男性劳动力来说，卡路里摄取量每增加10%，其在劳动力市场上的工资水平就提高2%。[3]有人估计，卡路里摄取量从1500千卡提高到4000千卡，对于人力资本的效果，相当于从文盲进步到高中毕业的水平。[4]另外，疾病对人力资本的提高，对于经济的影响也是巨大的。世界银行1991年对9个国家的调查显示，。秘鲁平均每个成年工人每个月要生病4.5天，并误工1天；加纳平均为3.6天和1.3天；美国年龄在18~24岁之间的工人平均每月损失1/4个工作日。8个发展家因疾病原因所造成的经济损失平均相当于全年收入的2.1%~6.5%。[5]。

医疗保健投资是保证人力资源优良的体质所进行的投资，分家庭性和社会生理投资。它包括个人、家庭、地区、组织和社会等为此所付出的投资。具体地说，有个人影响着一个人的寿命、力量强度、耐力和精力的费用，国家建立、疗养院以及购置医疗设备和建立疾病（流行病）控制中心，培养医务人员等的费用等等。

安全投资是社团等支付的医疗保险、保健及工作安全、养老保险等费用。随着我国经济水平的提高，生理性投资的总体水平上升，但是占GDP的比例会有所减少。这可以从不同国家的居民生活的基尼系数可以推出。

以上是人的物质需要方面的投资。除此之外，为满足人的精神需要的投资，即对人交流、理解、教育发展和成就需要等方面的投资都是精神投资。它可以分为有形的精神投资和无形的精神投资，它主要包括教育投资、文化娱乐投资、信息交流与社会交往等投资形式。其中教育投资是精神投资中最主要的投资。

教育投资是人力资本投资的核心。教育投资是为了满足人的发展的需要。美国教育家杜威指出，教育即生长，教育即生活。教育之所以是人力资本投资的核心是由于它是人类社会化的基本行为改造过程。人类和其他动物本质的不同就在于人类有良好的有目的教育活动，人的社会性是通过教育达到的。没有教育我们的祖先也是在原始森林里和其他的动物同处一处。人力资本指的是人们的知识、技能、体力等方面素质的总和。教育促使人全面发展，满足人的物质需要和精神需要。根据萨卡罗普洛斯的估算亚洲国家个人投资教育私人收益率初等教育为31%，中等教育为15%，高等教育为18%，远大于物质资本投资收益率。[6]读书与文化娱乐需要方面的投资，也能使人寓教于乐，拓展视野，扩大交流。

社会交往投资与群体交流投资既不能在数量上进行统计，也无法用货币所以也称无形精神投资。如工作中人际环境的投资、社会风气的投资等等。社会交往投资也会增加人力资本是因为人际关系的构建直接关系到个人的人力资本积累。人的需要、动机、价值观、人生观、个性心理、文化背景、道德观念、认知习惯决定了一个人的行为。所谓“物以类聚”，说明人际关系网中的各个成员具有某些共性，他们所形成的非正式组织中有一些不成文的规范，制约着每一位成员。学校中无论是学生群体还是教师群体之间的人际关系对学校教育的主流文化都会产生一定的反作用。人际关系影响着个人的人力资本投资方向和投资效果，既“近朱者赤，近墨者黑”。人际关系还会导致人际关系网中各成员人力资本差异的缩小。人际关系可以减少迁移、流动成本，促使人力资源的合理配置。人际关系会出现人力资本投资的“马太效应”，即好者更好，坏者更坏。[7]

群体间的信息交流在人际关系的建立和维持中占有很大的比重。群体中人际关系交往中的信息交流对人力资本产生的影响主要表现在：通过信息交流，相互了解对方的情况及各地发生的事，扩大视野，增加知识量；通过信息交流，获取各自感兴趣的信息线索，减少信息搜索成本；通过信息交流，相互介绍自己的学习经验、学习技巧，增强各自的学习能力，提高接收与收集、与处理信息的能力；人际关系网中成员的信息交流具有很强的信息搜索功能。只要一个成员提出感兴趣的信息要求，其他成员就会在自动检索自己头脑中的信息库后，直接提供相关的信息内容。而其他的信息库大多要读者自己去检索信息。随着交流的增多，信息交流程序会逐步简化，容易直接切入感兴趣的内容，增强信息交流功能。

非正式群体成员间的交流为组织提供免费的人力资本存量。组织内部非正式群体成员会讨论与工作有关的内容，交流一些与工作有关的经验。尤其在工作中遇到难题时，更会增强这种交流的气氛，相互之间提供经验、献计献策，集众人的智慧，往往给工作带来良好的效果，增强了组织的人力资本，这样就无形中形成学习化的组织。任何组织都要充分发挥非正式群体的作用，建设好组织文化，使组织的物质文化、制度文化和精神文化具有优势，以便在组织内形成积极向上的氛围，使非正式群体的交流对人力资本的提高发挥积极作用。

三、需要影响人力资本投资的方向与特点

需要决定人力资本投资具有持续性。无论是从组织、社会还是家庭和个人的角度来说，人力资本投资是一个贯穿人生始终的全过程。

首先，人的生命健康保健和人的生命相依存；满足人的物质需要和健康需要的投资会和人的生命相始终。人生对健康需要的投资呈倒U型趋势，越是年少或年老的时候健康保健的投资越多。少不更事时，是父母对其进行健康投资；年轻时精力旺盛，常常缺少健康意识但是锻炼身体等必要的保健投资是不可缺少的；到老年时感觉生命有限，健康被提到生活日程，这时是自己主动对健康投资。

其次，终身教育和终身学习的理论也使人的教育或学习持续一生。1972年UNESCO发表的《学会生存——教育世界的今天和明天》的报告正式确认了终身教育理论。我们面对的社会是学习化社会，从广义而言，教育将是终身教育，即学习包括人的整个一生，而且也包括全部的社会。《第五项修炼》的作者彼得•圣吉有句名言“未来唯一的竞争优势是比你的竞争对手学习更快的能力”。当今社会是一个经济一体化、知识全球化的知识经济。知识已成为生产力、竞争力和经济发展的关键因素，随着劳动由体力变为智力，由教育投资为核心形成的人力资源成为社会经济发展的核心资源。竞争加速教育的发展，竞争加速学习化社会的形成。竞争主体为了不被淘汰，就不断地追求核心竞争力的提升，所以出现高等教育逐渐升温需要，学历追求不断攀高的需要。个体终身学习化强调学习者主体地位，强调学习者的个性张扬。在学习内容上，强调人文精神与科学精神的有机结合，塑造经世致用的改造社会的竞争性人才。学习终身化显著表现在家庭对教育投资逐渐成为各种投资的首选。

再次，人的社会性决定了人的交往、联系的持续性。正如马克思所说：“人就其本质而言是一切社会关系的总和”。[8]人是社会的成员有各种社会需要，更重要的是人在改造自己、改造自然界的过程中必然要和他人发生生产关系和社会关系。这种社会关系是与时俱进的，并随着社会性质的变革而转移的。它也伴随着生命相始终，具有时间广度上的持续性。

不同的社会导向性导致人力资本投资具有个人需要与社会需要偏向。个人的需要因社会制度和社会地理环境的变迁而变化。不同的时代由于、经济发展水平不同从而导致个人需要和社会需要的重心不同，人力资本投资的重点也不同。集权制国家强调集体主义，个人的需要服从社会的需要，社会需要成为个人需要的导向。西方国家讲究自由、民主、博爱，强调个人主义，个人的需要成为社会需要的导向。但是西方社会也吸收了东方的集权治理机制，加强了国家的集中权力，也倡导个人需要服从国家需要。集权制国家在民主的浪潮中，也加强了民主的进程，在个人需要服从社会需要的前提下，允许满足个人的合理需要。

个人需要的层次不同，人力资本具有个人投资偏好的选择性。有人曾经作过“钱该怎么花？”的专题调查，结果是钱多和钱少选择大不一样；有钱人投资方式也不一样。有人挣钱投资房产，有人储蓄养老，有人投资股票，有人投资教育，不同的人根据个人的需要有不同的投资偏好。根据马斯洛人的需要层次理论可知，人的需要具有从低级到高级发展的递进规律。大多数人只是满足物质需要和心理需要，越往高层次的需要，追求的人越少，只有极少数人会追求自我实现的需要。马氏认为只有像爱恩斯坦那样的才是追求最高层次的需要。所以人力资本的投资也呈现金字塔型。大多数人选择物质需要的投资和心理需要的投资，少数人选择精神需要的投资。这就形成了纷繁复杂而又五彩缤纷的世界。

总之，对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。对人力资本的投资就是满足人的各种需要，了解人的不同需要对人的素质的全面开发与管理、培养与投资有着明确的目的性。对人的生理需要和精神需要的投资，可以提高人的身体素质、愉悦精神；对人的教育需要的投资可以提高知识技能，形成直接生产力。：

[1]胡鞍钢等，大国兴衰与人力资源开发，[J].第5页，2003，4-5期

[2]侯风华，人力资本形成及现状[M].第60页，转引：斯特劳斯，更好的营养能提高生产率吗？学杂志，第94卷，第2期，1986

[3]侯风华，中国人力资本形成及现状[M].第61页，转引：萨恩•阿尔德曼，发展中国家人力资本对工资的和劳动力供给的决定因素，发展经济学杂志，第29卷，第2期，1988

[4]蔡肪，穷人经济学，第168页，湖北：武汉出版社

[5]世界银行1991年世界发展报告：发展面临的挑战[M].第54页，北京：中国财政经济出版社，1991

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企业发展需要注重无形资产特别是商标、品牌价值的保护和提升，而企业中所有人力资本的存量是影响无形资产价值的关键因素。因此，企业的发展过程离不开对人力资本的投资，人力资本存量的增加会促进企业的发展，企业应充分重视人力资本投资。

一、企业对人力资本投资的现实意义

企业要想在激烈的竞争中发展下去，最离不开的就是具有创新能力的人，即—创新型人力资本，而人才的获得和利用同企业在人力资本方面的投资是密不可分的。创新型人力资本具有社会稀缺的创新能力，即发现市场非均衡，使市场恢复均衡的能力。他们的创新活动往往会突破既定技术或制度瓶颈和约束，引起企业生产可能性边界的外移或生产函数的上移。从企业家、管理创新人员到技术创新人员，都是企业的人力资本，这些资本使企业在发展中明确了发展的轨道，整合了企业的生产要素，提高了企业的技术竞争力，因此，企业对人力资本进行投资具有重要的现实意义。

二、企业如何对人力资本进行投资

（一）人力资本投资的形式

投资的资本存量，在各种投资中，对人本身的投资是最有价值和富有远见的。舒尔茨列举出五种主要的人力投资形式：1.医疗和保健，从广义上讲，它包括影响一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力的所有费用；2.在职人员的培训；3.正规初等、中等和高等教育；4.厂商组织的为成年人举办的学习项目（包括那些多见之于农业的技术推广项目）；5.劳动力适应于就业机会的迁移。后来又增添了用于移民入境的支出及提高企业能力方面的投资。舒尔茨把教育投资看作是整个人力投资最主要的一部分，指出：人们自我投资以增加生产能力与消费能力，而学校教育乃是人力资本的最大投资。教育的作用远远超过被看作是实际价值的建筑、设施、库存物资等物力的资本。对企业而言，企业不应该将对人力资本管理看成一项成本，而是一项创造价值的活动。由于人力资本理论把人力资本视为由投资而形成的，因此，就要考虑人力投资的效益，计算不同程度不同种类人力投资的收益，并与物质资本投资相比较。在企业的信息和价值创造的循环中，处于中心地位的是人。在一个循环中，一个阶段的信息可以返回影响前一阶段或几个阶段。价值增值是企业的战略目标，这个目标分解到各单元并最终落实到人力资源部门的主要活动——人力资本管理。（见表1）

在循环第一阶段，人力资源部门的组织效率会导致费用降低和循环时间减少，报酬激励计划和培训项目也能影响收入薪酬支出。在第二阶段，人力资本在不同业务单元被运用于各种任务和过程，产出表现为客户服务，产品或服务质量以及生产力的提升，这些都是以单位成本加以衡量。接下来的问题就是确定这些收益在多大程度上归因于人的活动。第三阶段，侧重于改进所产生的竞争优势，并最终导致企业目标的实现。透过这个持续循环过程，发现很多对企业盈利能力产生重大影响的地方可以得到改进。对于人力资本的投资及其产生的价值，在实际运用中就可以得到考察。

（二）目前，我国企业在人力资本投资中存在的问题

当前，我国相当一部分企业，特别是国有企业在人力资本投资方面，存在着许多问题：1.对人力资本在企业发展中所起的越来越关键的决定作用认识不够，对人才的重视不够。如山东省锅炉工刘宝敬，取得了30多项技术创新成果，其中25项获得国家专利，可是应得的待遇却迟迟没有落实，家居危房，债台高筑。2.企业中缺乏合理的机制，对于优秀的人才培养出来后难以留住。一位大学老师感叹道：“清华大学培养了大量芯片专业的研究生，百分之八九十跑到国外去了，于是就形成了这样一个逻辑，中国花高代价培养的人才流失到国外，给国外企业搞科研，然后这些外国企业再来到中国利用其创造的知识产权大发其财。3.根据表2的调查结果来看，难于找到受过良好教育和培训的合格劳动力是生产经营中的又一个重要问题。

（三）企业在人力资本投资中的对策

在激烈的竞争中，企业要发展就必须依靠创新，必须将核心竞争力保留在企业中，人力资本只有存在于企业之中才能够发挥作用，因此必须先留住人才。所以，针对前面讲的企业存在的问题，1.应当解决对人力资本思想认识上的问题。在实践中积极推行以人为中心的管理，即人本管理。必须树立以人为本的经营理念，通过全体成员的共同努力，实现企业的战略目标。2.解决好如何把培养的人才留住的问题。工欲善其事，必先利其器。想要人力资本发挥作用，必须建立一个合理的机制留住人才：（1）目标激励。要求企业各级主管让员工参与工作目标的制定，明确职责权利，帮员工制定个人目标，重点使他们理解个人目标与组织目标之间的关系。在目标实施过程中，对员工进行适度的授权以便其努力完成工作目标，通过实现目标，激发员工的工作积极性，保证企业总目标的实现。（2）鼓励创新、尊重知识，完善专利制度。诺斯对专利制度给予高度评价，“一套鼓励技术变化、使从事创新个人的收益率接近社会收益率的系统的激励机制，随着专利制度的建立终于被确立起来”。历史学者研究发现，中国在明朝中后期，欧洲在14、15世纪，大体一致出现了资本主义萌芽，而我国却没有经历资本主义社会，其原因之一是西欧在资本主义初期颁布了一部保护发明者权利的法规，刺激了当时人们的创造力。（3）提高凝聚力，树立企业理念。这需要企业更多地关注：目标的共识度、明确的责任、领导者的影响力和威望、严明的纪律、员工的参与度、对人的责任与尊重、利益共同体的形成状况、企业绩效的增长、员工的理想追求和思想境界以及和谐的人际关系。企业可以通过企业理念的贯彻实施，提高凝聚力。

【主要参考文献】

[1]姚树荣.论创新型人力资本[J].经济科学，2001（5）.

[2]安妮·布鲁金，赵洁平.智力资本应用与管理[M].东北财经大学出版社，2000.

[3]舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1990：第105页.

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由于官办，国家承担了很大一部分教育经费和人力资本投资成本，由个人负担的教育成本相当于全部教育成本的1/3-1/4，于是出现了高学历热，大量资源投入价值不高的高学历教育，产生了教育深化过度的。一方面，MBA招生拥挤不堪，某校招收400人，报考的达5000人，另一方面，毕业后大材小用，高能低就。

其次，，由于户藉制度和农地制度，再加上城市政府的就业歧视政策，我国的劳动力市场是分割的，不仅城乡之间是分割的，城市与城市之间、和农村之间也是分割的，虽然进城农民工市场在一定程度上是统一的，但其与城市劳动力市场也是分割的。由于市场分割固化了不同城市之间就业机会和未来机会之间的差异，而大城市适合高学历者就业的机会多，未来的发展机会也多，很多大学毕业生都选择留在大城市，而不愿离开城市，因为一旦离开，就很难再回到城市。由于有太多的大学生，城市相对而言高端市场上就出现了拥挤现象，他们只好追求更高的学历以便在众多求职者突显自己。市场分割不仅造成劳动力市场缺乏流动性，而且提高了流动成本，在劳动力市场缺乏流动性或者流动成本很高的情况下，劳动者倾向于在区域内寻找工作，于是就会出现某些地区高学历人才过剩的情况。

不仅如此，技能投资具有资产专用性，也就是说，一定的人力资本投资是和一定的社会分工联系在一起的，人力资本一旦形成就很难改做他用，除非在转移过程中愿意蒙受巨大的价值损失或生产力损失。工人技能投资的风险来自两个方面。一是虽然工人掌握了某种技能，但是企业内部并没有这种岗位或者这种岗位没有空缺，那么，工人的技能投资就不能提高他的边际生产力，从而提高他的劳动报酬。这就会降低工人人力资本投资的积极性。二是虽然工人通过技能投资提升了自己的工作岗位，但是，市场风云变幻，他所就业的企业可能因为各种原因被迫裁员或破产，那么工人就有可能失业。如果企业外部存在很大的统一的劳动力市场，那么，上述风险在一定程度上就可以降低。在企业内部没有空位的情况下，工人可以选择跳槽，到同一行业的类似企业就业，找到适合自己发挥技能的岗位。在企业裁员或破产的情况下，只要该企业受到的冲击不是行业性的，那么，工人可以在别的类似企业找到工作。但是，在劳动力市场分割的情况下，情况可能就会有所不同。例如，在某个地区或某个城市，从事某个行业的只有一两家企业。在一家企业受到冲击的情况下，该地区可能就没有其他替代企业了。即使有，吸收能力也有限。因此，如果工人不能自由地跨地区流动，那么，工人的行业技能投资就会迅速贬值为零。他们要么失业，要么从非熟练工人重新做起。

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二、平衡人力资本投资和物力资本投资

在经济发展过程中，必须处理好人力资本与物力资本之间的关键，建立起总括性的资本概念。随着物质资本投入的增加，也要相应地增加人力资本投入，而且随着经济发展程度的不断提高，人力资本投资所占的比例也要有计划的提高。总体上来说，人力资本投资额在国民生产总值的比例要随着经济增长而增长。国际上，公共教育经费在国民生产总值中所占的比例平均水平为5.5%，我国交通企业要树立人力资本投资意识，加强投资管理，逐步提高这一比重，要力争超越平均水平向高水平的发达国家看齐。

三、加强交通企业人力资本投资管理

首先，人才是企业发展的根本，企业必须树立以人为本的理念，从思想深处重视人力资本投入。企业核心竞争力的形成依赖于全体职工的共同努力，在企业长期经营过程中，必须设置明确的分工和奖励惩罚制度。要做到对工作表现出色的员工及时奖励，保持员工的工作积极性，对工作中出现的失误和过失及时排查解决追究责任，尽可能地避免类似失误的发生。领导方式要宽严适度，要积极与员工展开沟通，要让员工感受到公平公开，要给予员工展示自我才能的机会。只有这样，员工才可能充分发挥主观能动性，企业组织活动的整体效果才能得到优化。其次，选才标准要统一、严谨、公开公正、与时俱进。交通企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，当务之急就是要建立整齐划一的选材标准，实行人才的竞争上岗制度。竞争制度除了要力求公开公正以外，要尽可能地客观化，采用量化测评技术，保证人才选拔有据可依有规可循。要想优选人才，交通企业就必须转变思想，要主动向市场要人才，要加强企业自身的建设，以吸引广大人才。对于吸纳来的人才，企业要注重物质激励和精神激励相结合，根据职工的贡献，在住房、升职、工资绩效和福利等方面给予鼓励，所有的奖励制度都要保证透明度，引导全体职工积极参与，既能激发员工的积极性又能保证奖励体制的公平公正。在人力资本开发方面，企业要有计划地开展员工培训工作，培训不能仅仅从交通企业自身需求角度出发，同时也要考虑到职工的职业规划和个人需求，还要与时俱进，考虑社会的发展和时代进步对人才提出的综合要求。

四、增强投资的预见性

交通企业人力资本投资的合理预见，是建立在对现有的环境和条件充分全面分析基础上的，只有清醒全面的认知才能得出合理的预测才能做出正确的投资决策最终使得人力资本投资的配置更加合理。因此，我们在注重管理和开发人力资本的同时，还要重视人力资本的运营，充分发挥人力资本的效能，以达到人力资本保值和增值的目的。高质量的人力资本会对经济可持续发展产生强有力的推动，人力资本只有被充分利用才能对经济发展起到应有的作用，而人力资本的充分利用与合理配置离不开其发挥作用的环境和条件。在我国现行体制下，还没有真正形成能够刺激人力资本投资与有效利用、合理配置的运营机制。从而一方面造成了人力资本的低度积累;另一方面，更为严重的是人力资本在运营中仍显现出很大的惰性，造成人力资本利用上的严重浪费。为此，必须进一步深化改革，理顺人力资本投资与收益的关系，形成有效的利益激励机制。

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2.社会知识化。未来社会是一个学习型社会,越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动,并通过这些活动为社会创造财富。随着知识工作者在企业中的作用的增强,新型的信息沟通方式必然带来企业组织重组和人力资本政策的变迁。

3.信息网络化。电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展,创造了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境和视野。因此,新技术的飞速发展,不仅提高了对企业人力资本的要求,而且对企业人力资本的投资方式也产生了巨大冲击。

4.竞争人本化。新经济时代的发展要求我国企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此,企业的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。

二、企业人力资本投资必要性分析

当代西方经济学界认为,资本采取的两种形式,即物质资本和人力资本。体现在物质形式方面的资本为物质资本,体现在劳动者身上的资本为人力资本。一般来说,劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。

现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素:新的资本资源的投入;新的可利用自然资源的发现;劳动者的平均技术和劳动效率的提高;科学的、技术的和社会的知识储备的增加。后两项均是人力资源密切相关的,它们对人力资源的质量起到了决定性的作用。由此可以看出,一个企业效率的高低关键在于如何提高人力资本质量,增加人力资本存量。

三、企业人力资本投资方式分析

在新时代背景下,我国企业在发展过程中,人力资本投资不合理状况严重。一方面,长期以来都实行“注重物质资本”的发展战略,人力资本投资严重不足。从经济角度来看,传统的社会主义政治经济学中对“资本”这一概念界定的不完全,侧重于物质资本的分析,而忽略了人力资本的价值判断,在生产要素中只计算人力资源的数量分配,而不注重人力资源的质量分析,致使在企业发展过程中,只注重投资的数量,而不注重投资的效率,结果导致了投资主体的单一化和人力投资的滞后。

另一方面,从人力资本投资的资金渠道上看,我国的人力资本投资渠道窄,方式单一,以国家投资为主,且投资数量不足。人力资本的投资主要是依赖政府的教育投资。虽然我国的教育投资总量自20世纪90年代以来在逐年增加,但是,如果以全国教育经费总支出作为教育投资,以全社会固定资产投资额作为物质投资,与物质投资相比较,教育投资的相对量还处于较低水平。

在新时代经济背景下,企业为了应对来自国内外的强烈竞争,凸显自身的核心竞争力,企业人力资本投资是一项具有战略意义的竞争策略。它是一个多方位的整体体系,它的投资内容和形式比较多样,最主要体现在以下两个方面。

1.提升企业对人力资本的激励约束

企业与人力资本所有者激励约束机制也是一个动态的博弈过程。在激励约束方面,要因不同环境、不同行业、不同人力资本所有者、不同的企业文化而采取不同的措施。首先,确立以经济利益为核心的激励机制。建立心灵契约,留住人才;优化组合,人尽其才。再次,重视员工的个体成长和职业生涯设计。使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列,以长期保持企业的人才优势,进而形成并保持企业的整体竞争优势。最后,人力资本的企业文化激励。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台,往往在激励人才成长等正向行为上,产生着巨大的基础作用。

2.强化企业对人力资本的再开发

人力资本再开发的前提是人力资本载体—人力资源的身体健康。这指的是企业对人力资源的医疗保健投入。工作环境以及工作条件的恶化会使员工的身心受到极大的伤害,直接影响着员工工作的积极性和效率。为此,一方面企业需要为员工创造舒适、宽松的工作环境,保证员工工作的顺心;另一方面,企业必须保证员工的医疗保健。因为工作而使得员工疲惫不堪,或身体健康受到影响是得不偿失的。在新经济时代,企业的投资重点不仅仅是物质资本和金融资本。要想保持并提升企业的竞争优势,则离不开对企业人力资本的再开发。从企业的角度出发,对于企业员工的培训成为加大对人力资本投资的主要途径。而匹配合适的培训方法,则是取得人力资本开发的重要途径。

首先,对于核心人才可以采用脱产培训的形式。核心员工是企业的战略层,规划着企业的发展方向,决定了企业的命运,对他们的培训成为企业的主要任务。让核心员工放下工作进入各个高校学习管理的系统知识,新观念,适时充电,对提高管理效率有良好效果。其次,对于独特人才,根据其工作的性质,安排的培训主要与项目有关。当企业承接了顾客的某个项目,继而组成项目团队以后,接下来的工作就是对他们的培训。企业高层在项目开始之前对他们进行技能培训,避免工作过程中出现不必要的麻烦。在项目实施后,可以就某一问题请专家来指导工作,保证项目的实施。

3.对于通用人才与辅助人才,经济又实用的培训方法就是企业自行组织培训

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二、人力资本投资对落后地区农村居民参保行为的影响分析

在我国，落后地区的农村居民对新型农村养老保险制度这一项国家政策的心理态度和行为选择具有内在独特性。落后地区农村居民的参保行为选择是基于自我人力资本投资状态、自身对现实形势的理解以及对新型农村养老保险制度的解读与认识而形成的自我理性与自我最优选择下进行的。所以，落后地区农村居民对新型农村养老保险制度的政策态度、评价倾向和行为偏向这一从“心理行为”到“实际行为”的过程是否科学合理本质上受到了人力资本投资的影响。

（一）人力资本投资对落后地区农村居民的参保态度的影响———预期行为

保险理念是人们参保行为产生的根源。所谓“晴带雨伞，饱带饥粮”，保险体现的就是一种事前准备，为以后的风险埋单的思想。新型农村养老保险是国家为解决农村居民在年老时的基本养老问题，实现“老有所养”的重大策略，其中蕴含的正是这种理念。农村居民对新型农村养老保险中蕴含的保险理念的理解与认同程度是影响农村居民参保态度的初始原因。在发达地区，人们对此理念的理解比较深刻、透彻，认同度很高，因而参保态度积极。在落后地区却截然相反，对保险理念难以形成有效理解，参保态度消极，长期秉承着“家庭养老”、“养儿防老”的陈旧观念。究其原因，主要是落后地区农村居民基本素质低下、思想意识受限。而这种状况产生的根本原因是落后地区农村人力资本投资不足。所以，落后地区农村人力资本投资影响着农村居民对新型农村养老保险的参保态度，是农村居民对此制度是否产生预期行为的关键因素。

（二）人力资本投资对农村居民参保选择的影响———当期行为

落后地区农村居民对新型农村养老保险制度相关信息的捕获、整合和理解程度是判断制度是否符合自身利益，自己是否做出参保行为的重要影响因素。信息的捕获、整合与理解能力主要是依靠农民自身人力资本投资（诸如接受基础教育、接受成人教育等）而获得。在落后地区，教育资源缺乏、农民接受教育的途径单一、教育支出不足等原因造成当地农民自身素质低下，信息的捕获、整合与理解能力匮乏，不能产生合理决断力，因此出现落后地区农村居民对制度产生误解，最终产生抱怨制度、排斥制度的行为现象。人力资本投资能让落后地区农村居民有效整合关于新型农村养老保险制度的信息资源，避免因错误或片面理解制度而陷入非科学合理的自我理性境地，从而减少农村居民对新型农村养老保险制度的观望、怀疑、排斥、拒绝等行为。如此来看，落后地区农村人力资本投资影响着农村居民对制度是否能做出客观、合理的理解与评估，是否能对新型农村养老保险制度做出正确、科学的参保选择。

（三）人力资本投资对农村居民参保持续性的影响———后期行为

人力资本投资对促进经济增长的作用已毋庸置疑。在落后地区，农村经济得不到发展、农民增收能力低下致使大部分农民陷入贫困，使得农民难以承担保费压力，出现大量的不参保、退保、断保现象。新型农村养老保险是以个人缴费、集体补助、政府补贴相结合为筹资模式的制度，其中个人缴费是该制度保障作用是否发挥以及发挥作用大小的关键，此制度的可持续发展要依靠农村居民参保的持续性（农民能参保、农民不退保、农民不断保）。农村居民参保持续的强度与长度的根本途径只能依靠农村人力资本投资。落后地区的人力资本投资可以促进当地经济的发展、提高农民的自我发展能力，进而增加农民收入。所以，落后地区农村人力资本投资，可以从两个方面来影响农村居民的参保持续性：一是农村居民承担缴费的能力强弱。农民收入提高后不会因为收入的问题影响参保，这是最直接也是最关键的一点。二是当地政府有财力给予补贴、集体有能力提供补助。当地农村经济的发展能增加政府的财政和村集体的收入，使当地政府有财力给予补贴（或提高补贴），村集体有能力提供补贴，从而增加制度的吸引力，增强农村居民对制度的期望。由此，落后地区农村人力资本投资影响着农村居民对新型农村养老保险的参保持续性，事关此制度可持续发展大局。

三、落后地区农村人力资本投资匮乏对“新农保”制度持续发展的限制

新型农村养老保险制度作为一项利民惠民政策，在制度推行之初，成绩显著。但随着制度的继续深化推进，问题也纷纷暴露。农村居民在制度推行之始，参保热情高，大部分农村居民纳入到制度覆盖范围内；随着制度的进一步推行，却出现了大量的断保、退保行为；农村居民参保率呈现出“倒U”型发展态势，这种现象在落后地区更为显著。落后地区由于经济水平低、农村居民受教育程度低对新型农村养老保险的参保决策呈现出反常的态势：收入水平低的农村居民不愿意参保，对新农保存在不正确理解的不愿意参保。而穆怀中、闫琳琳、赵桂玲、周稳海等的研究表明，收入水平高的农民不愿意参保，收入水平较低的更愿意参保；张娟、唐城、吴秀敏、张红梅、杨明媚、马强等的研究得出，对新农保政策了解得越清楚越不愿意参保的结论。而影响落后地区农村居民对新型农村养老保险做出决策选择的因素在个体特征层面主要有农村居民自身理念、农村居民对制度的理解、农村居民收入水平、农村居民对制度的期望等几方面。进一步分析可知，农村人力资本投资不足而形成的农村居民自身理念传统、陈旧，农村居民对制度缺乏理解，农村居民对制度的期望低，农村居民收入水平低下等结果是阻碍落后地区新型农村养老保险制度持续建设、推进与发展的关键原因。

（一）农村居民自身理念传统、陈旧

受早期经济模式、传统文化的影响，我国形成了特殊养老理念。在我国传统的自给自足的自然经济模式下，形成了一种以自给自足的生产和消费为主要形式的家庭组织独立自治单位，家庭内部由此产生出独特的家庭制度。于是，在家庭内部形成一种自上而下的规范、权威，最终形成传统的以尊敬、赡养上辈的传统家庭养老模式。从文化角度来看，我国从封建统治时期，一直大力宣扬“忠孝文化”，致力于“忠孝”文化建设，使我国的忠孝文化成为社会主导的价值理念。我国传统的养老保障在这样的文化氛围下得以延续和发展。如今，绝大部分落后地区，受上述传统经济、文化的影响极深，一直遵循“家庭养老”、“以儿养老”等观念。分析其原因，主要是由于落后的农村地区人力资本投资不足，农村居民受教育水平低，新兴的知识理念对农村居民的传统、陈旧理念没有形成冲击。在传统的养老理念、养老方式难以满足如今的养老需求下，农村居民对其他的养老方式避而不选。如此，新型农村养老保险制度的推进和持续发展受到严重阻碍。

（二）农村居民对制度缺乏理解

落后的农村地区，农村居民受制于多种原因，享受到的资源十分匮乏，其中人力资本投资方面的教育资源就是典型。农村人力资本投资严重匮乏，致使广大农村居民自身基本素质低下，限制了农村居民对新型农村养老保险制度相关政策信息的充分准确解读，误以为这些制度是“国家骗取农民金钱的幌子”。例如，在新农保政策推行中，某些农村居民将“年满60岁的农民可以直接领取每月55元的基本养老金，但其符合参保资格的子女必须参保”的规定理解为用子女的钱来为父母养老，认为这种规定违背了参保的“自愿”原则；农村居民不能理解新型农村养老保险中设立的个人账户，不能切实看到自己的缴费是存在自己的个人银行账户上，认为个人账户不是与个人储蓄一样在为自己存钱，是在为自己养老进行积累。而部分尚未达到60周岁需要缴纳一定的参保费用的群众，因个人自身对政策的解读能力有限，无法从相关政策中看到实惠。还有很多农村居民对办理新型农村养老保险的手续、方法难以搞懂，觉得其繁杂、“不会弄”，因此不愿参保。

（三）农村居民收入水平低下

农村居民科学文化素质低下、受教育水平不高是制约农村居民收入增长的关键性因素，而居民收入水平是影响农村居民参加新型农村养老保险的重要原因。制约农村居民科学文化素质、受教育水平提高的因素是农村人力资本投资。农村居民人力资本投资、农民科学文化素质（受教育水平）、农村居民收入之间是一个“封闭循环圈”，相互影响、相互制约。农村人力资本投资不足是造成农村居民科学文化素质低下（受教育水平低）的原因，农村居民科学文化素质低下（受教育水平低）严重制约着农村居民的的收入水平，而农村居民收入的有限性又影响了农村居民人力资本的充分和有效投资。所以，农村人力资本投资不足，会使农村居民陷入“封闭循环怪圈”。落后地区，陷入“怪圈”的现象较多，农村居民收入水平低下成为选择参加新型农村养老保险的最关键原因。农村居民收入低下，用于维持基本生活的开支占总收入的比例增高，使得农村居民不再有“闲钱”支付每年的保费。对普通家庭而言是比较细小开支的微额保费，对于落后地区的低收入农村居民而言却是难以承担的。

（四）农村居民对制度的期望低

农村居民对新型农村养老保险制度的期望低，主要表现在制度和缴费时的支持力度不足和享受待遇时保障水平不足上。落后地区，农村人力资本投资严重不足，农村居民没有获得相应的农业生产生活技能（农业技术创新能力、农业生产技术能力、增加收入来源渠道的能力等），限制了农村居民收入和农村经济的增长，使得地方财政收入低下。地方财政是新型农村养老保险制度施行过程中为农民缴费时“减负分压”，享受待遇时“提量增质”的一大力量，特别在落后地区，这种财政依附更为明显。在缴费过程中，制度规定：地方政府对参保人缴费应当给予补贴，补贴标准不得低于每人每年30元；对选择较高档次标准缴费的参保人员，可给予适当鼓励，具体标准和办法由省（区、市）人民政府确定；对农村重度残疾人等缴费困难群体，地方政府为其代缴部分或全部最低标准的养老保险费。在养老待遇支付过程中，中央以每人每月55元标准发放的基础养老金额度是统一确定的。地方政府可以根据各地经济条件、制度实施的实际情况提高基础养老金标准，对于长期缴费的农村居民，可适当加发基础养老金，地方政府承担提高和加发部分的资金。显而易见，为农民缴费时“减负分压”和享受待遇时“提量增质”过程中所需的资金是由地方财政承担。在落后地区，受农村人力资本投资严重不足的制约，农村经济无法增长，使得地方政府财力不足，无法为农村居民提供充足的所需资金，降低了农村居民对制度的期望，进而阻碍了新型农村养老保险制度的可持续发展。

四、农村人力资本投资视角下“新农保”制度的可持续发展路径探析

以政府供给、农民需求为主体而设计的新型农村养老保险制度，利益归宿点始终是落在农村居民身上。但是由于落后地区农村居民人力资本投资严重不足，使农村居民不能看到此制度是以他们的根本利益为归依。而一项好的惠民利民政策能否持续推进并实现可持续发展，除政策制定者的有效执行外，关键还在于制度需求者热情支持与积极参与。所以，改变过去落后地区农村人力资本投资严重不足的现状，提高农民基本素质、开发农民自我发展能力，等等，能主导农村居民行为选择和政策态度，进而成为增强新型农村养老保险制度推动力的关键因素。

（一）转变政府观念，重视人力资本投入

长久以来，落后地区人力资本投资严重不足的问题与当地政府的观念有密切联系。各地方政府工作人员一直秉持着人力资本投资投资回收期长、见效慢的价值理念，为了追求政绩，不愿进行人力资本投资，而重视物质资本投资。殊不知，人力资本投资才是最根本的投资，其他投资要通过人力资源才能发挥最大效能。落后地区的政府观念转变，重视人力资本投资，是改变落后地区人力资本投资不足，提高农民基本素质，开发农民自我发展能力，提高当地农村居民对新型农村保险制度的理解、认同，增强农村居民参保能力等的前提。所以，转变政府观念，加大落后地区人力资本投资势在必行。第一，树立政府是落后地区农村人力资本投资的最重要主体的观念。一方面宣传落后地区农村人力资本投资有消减贫困、帮助农民增收，使农民生活得到保障，社会得以稳定的巨大功能，进而使政府知道自己有利可得。另外，明确政府职责，认清对农村人力资本投资是自己的“分内之事”。农村教育、农民职业培训、医疗保健等人力资本投资从经济学的角度来看是属于公共品，这种公共品的提供主体理应是政府。第二，把地区人力资本投资纳入政府工作人员政绩考核指标。首先，把对落后地区人力资本投资的数量和质量纳入当地政府政绩的考核体系中，促使他们注重“量”与“质”的结合。其次，经济发展水平一般都是政府政绩考核的重要指标，所以联系经济发展来督促地方政府进行人力资本投资不失为一种有效手段。再次，设定相关的奖惩、监督机制，督促各级地方政府重视人力资本投资。作为考核指标，奖惩、监督手段是改变政府态度的直接手段与保证。

（二）重视义务教育，提高未来制度需求者的基本素质

由于落后地区基础教育缺乏，如今制度范围下的农村居民基本素质低下，不能转变陈旧观念，不能理解制度相关政策，严重阻碍了新型农村养老保险制度的可持续发展。正在接受或即将接受义务教育的农村孩子，是未来的制度需求者的来源群体。故而从现阶段重视义务教育对未来新型农村养老保险制度的推进和持续发展十分关键。在施行免费义务教育以来，教育费用不再成为家庭的负担。但是，落后地区，由于观念落后、近年“儿童校车事故”频发（校车事故发生让农村居民普遍产生“为了让孩子上学，白白丢了性命不值得”的观念）、父母外出就业忽视儿女教育等，成为孩子接受良好教育的绊脚石。因此，当地相关部门应该作为责任承担主体，重视适龄儿童的义务教育。其一，加强宣传，重视引导。对当地农村居民进行引导，耐心讲述自己孩子上学接受教育的好处。同时，把因接受教育而明显获利的典型家庭拿出来作为榜样宣传，树立示范效应。其二，加强对儿童校车的监管，保证儿童能够享受安全的乘车环境，做到让农村上学孩子“安安全全上学去，平平安安回家来”。其三，发动多方力量，加大资源投入。落后地区由于贫困，很多地方没有校舍，当地相关部门应该发动、利用社会各方力量，为落后地区捐资助学、修缮校舍，为适龄儿童能够有接受教育的场所。针对落后地区教师素质不高，当地政府和教育部门应该重视义务教育教师的选拔、培养、利用，做好教师的“留”与“流”工作。其四，通过“以村带企、以企带村”的方式，让农村居民有途径增加经济收入，并愿意留村就业，进而平衡父母外出就业与留家照料和教育孩子的关系。

（三）加强农村成人教育和农民职业教育、职业培训

对现行制度覆盖范围下的农村居民，要提高其基本素质和生产生活能力，只能依靠农村成人教育和农民职业教育、职业培训。在落后地区，进行农村成人教育要注重对当地农民的领导与引导，耐心辅助农民进行基本知识的学习，保持教与学的长期性。另外，落后地区的环境的排挤和压迫会导致农村居民的个人无力感，故而应从“增能”的角度提供培训服务。农民职业教育、培训则需要在开展过程中要注意理论与实务的结合，注重多方的良性互动，务必确保农民掌握的职业知识、技能可以立马投入生产生活中。在此过程中，要探索符合农村居民的办学模式，如：“学校+公司+农户”模式。根据农村经济和农村劳动力的需要，设立对口专业，开设面向农村、为农业、农村劳动力服务的课程。同时，克服落后地区农村居民享受成人教育、农民职业教育、职业培训等机会不均，资源不平衡的困难，可借鉴美国克林顿政府推行的“农村教育成就项目”（RuralEducationAchievementProgram，REAP），结合我国落后地区的具体实情使其本土化。农村居民通过这类教育与培训，可以提高基本文化水平、提高基本素质，同时还可以掌握农业生产生活方面的专业技能，实现人力资本积累收益转化，实现农村居民收入和农村经济增长。在落后地区，因为农村居民基本素质低、农村居民收入低、地方财政力量薄弱而影响新型农村养老保险制度可持续发展的经济障碍将得以扫清。

（四）发展医疗卫生事业，增加医疗卫生投入

落后地区，农村医疗保健条件落后和医疗资源极端缺乏，加之当地农村居民医疗保健意识不强，农民的健康状况堪忧。忽视医疗保健的投资会从两方面影响新型农村养老保险制度的可持续发展：第一，人的健康是一切经济、社会活动得以开展的前提，人一旦失去了健康，制度的建设也就无需再谈；第二，落后地区，如若农村居民健康得不到保证，就会产生大量的医疗费用，对本身经济实力就不强的农村居民就如雪上加霜，几乎全部收入用于治病或防病，致使他们无心参保。所以，发展医疗卫生事业，增加医疗卫生投入成为新型农村养老保险制度可持续发展必走路径。在落后地区，发展医疗卫生事业，增加医疗卫生投入要求做到：第一，加大医疗资源投入。加大医疗资源投入包括加大医疗物力资源和医疗人力资源的投入，特别是医疗人力资源的投入。落后地区，由于条件艰苦、经济落后，大部分医疗人才不愿到此，所以应该建立落后地区医疗人才引进机制和优惠机制，吸引这部分人到落后地区服务；第二，继续推进落后地区新型农村合作医疗保险制度的建设。“新农合”已深入人心，切实让农村居民得到了实惠，政府应该继续从保障水平、报销程序等方面进行提高、优化，促进此制度的持续发展；第三，以公平为理念，政府为主导，相关部门协调，整合基本医疗保险制度，建立起城乡统一的居民基本医疗保险制度。