企业人性化管理论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇企业人性化管理论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

化工企业的班组管理无异于其它企业的管理模式，在管理理论和实践上整体框架相似，管理者都是通过制定理性的管理制度，来指导员工的工作，对员工的行为标准、工作效率做出相应限制，使员工的工作效率更高，以此来提高企业的效益。在管理过程中，更重视制约的作用，而隐含的引导作用往往被忽视，主要是因为引导作用与领导的权威性相悖，而且实际应用的难度较大。但是从社会的发展来看，结合化工企业生产特征以及对管理本质的深化，人性化管理成为化工企业班组管理中的发展趋势。

一、化工企业人性化管理的必然性

目前化工企业一般采用显形指标来对员工进行管理，虽然效果比较明显，但是对员工的激励作用较差，不利于对员工潜力的激发。一般的离散型生产企业员工的工作效率都体现在产品的数量和质量上，员工的工作和产品的产出存在明显的因果关系，管理者可以通过对产品的数量和质量的检测来衡量员工的绩效。由此可见，显性指标对离散型生产企业管理更为有效[1]。但是，化工企业的生产过程具有动态连续性，有很多的因素影响着产品的数量以及质量，产品的产出量弹性较大，多以员工工作的投入与产品的产出大体上呈正比，但是因果关系却比较模糊，难以界限。所以，利用显性指标来管理化工企业班组，虽然能够保证企业正常的生产效率，但是对员工潜能的激发却有很大的局限性。化工企业生产活动需要集体合作，与离散型生产企业不同。离散型生产企业员工的工作态度、积极性等只影响该岗位的指标，对整个的生产活动没有影响。但是化工企业属于连续型生产企业，对不同岗位的协同性、均衡性以及实效性要求高，每个员工的工作态度、积极性不仅会影响该岗位的指标，同时也会对整个生产过程造成严重的影响，集体合作成为了生产的重要制约条件，所以对集体合作的要求较高[2]。通过以上分析可以看出，化工企业的生产特征决定了离散型的企业运用的权威性管理方式和权威管理加交易管理的模式，并不适用于化工企业的班组管理。这些制约性的管理方式严重阻碍了员工创造力的发展和潜能的开发。

二、化工企业班组人性化管理的实践

（一）建立人性化管理理念

企业的管理理念是指导实际管理的基础，在化工企业班组管理中实现人性化管理是对传统班组管理的变革与挑战。所以管理者必须要从科学的角度认识人性化管理，并通过分析和思考，从深层次去了解人性化管理，进而促进管理理念的转变，彻底颠覆以单纯追求生产效率为标准的原有理念，使班组管理走向以人为本的管理思想。只有这样能够提高管理者的管理境界，以宽广的胸怀和宽容的心态去接受管理制度的变革，实现班组管理的转型，并将这种管理形式长久持续的进行下去。在管理过程中充分尊重人的作用，以人性的发展规律为导向，尊重人、信任人、理解人，使员工感受到企业的温暖，从而促使员工更好的为企业服务，充分激发员工的潜能。

（二）利用多种管理模式，丰富企业管理的内涵

1.以民主管理为基础。民主管理是人性化管理的基础，在化工企业班组管理中，民主是第一要素。民主管理能够赋予员工一定的权力，使员工在企业中能够得到公平的待遇，管理者也不是高高在上的姿态，这样更有利于上下级将的沟通。首先在民主管理中，管理者必须放下“架子”，对员工的管理不能以压制的方式，而是要加强管理者自身的修养，以身作则，用自身的个人魅力来感染员工，使员工能够心悦诚服。同时，在民主管理中，需要信息透明化，使员工能够及时分享企业的信息资源，这样才能保证，班组内的和谐、规范，充分的体现出民主的作用。此外，民主决策也是民主管理中重要的一环，班组民主管理中，要坚持民主决策，班组的规章制度制定、方案改革以及福利分配等方面都需要开设民主会议，征集职工的意见，然后由员工投票决定。

2.以亲情管理为辅助。亲情化管理是化工企业班组人性化管理中不可缺少的一环。管理者不仅要执行相关的管理制度，又要懂得变通，以亲和的态度面对班组人员，用亲情来凝聚员工的心，使班组管理更具人情味，班组人员更加和谐，这为生产打下良好的基础。班组实行亲情化管理，就应该将员工视为亲人，想之所想，真正的做到关心爱护每一个员工，注意对员工的人文关怀，不要吝啬赞美的语言，为员工创造温馨、融洽的工作氛围。

3.以发展管理为目标。发展管理是化工企业班组管理的目标和拓展。在经济飞速发展，社会不断变革的时代，员工看重的不仅是薪酬和福利，更关心跟人未来的发展和个人价值的体现。发展管理就是针对员工的个人发展和价值体现而设置的，所以在发展管理中，要为员工提供合理的职业生涯规划，并在实际的工作中予以相应的指导，使员工能够将工作与学习有效的结合，为员工提供足够的发展资源和空间，充分满足员工的发展需要。

三、结语

综上所述，传统化工企业班组管理已经不适应当代的发展形式，对人员的管理缺乏人性化关怀，使员工的工作积极性得不到有效的激发，为了提高企业的管理水平，激发员工的潜能，化工企业班组管理必须以人性化为依托。

作者:蔡恒 单位:中石化武汉分公司工会

篇（2）

一、贯穿人本理念，营造宽松的人事环境人事环境对人的工作情绪、工作效率、创造力有着很大的影响。当员工的个人尊严、人身权利得到充分尊重，也能经常感受到来自企业产生真切的认同感、安全感、归属感，并从内心爆发出强烈的“报效企业”的感情冲动，进而产生持久的工作热情和创造性；当员工经常受到冷落排挤时，就会对企业产生失望、抵触、憎恶情绪，并严重影响其工作效率和工作业绩。正如通用通电气公司首席执行官杰克•韦尔奇所说：“没有高度信任，你就不可能发挥最大的头脑潜力”。弗朗西斯•赫澎比女士更是认为、“一个没有愉悦的工作气氛的公司将一钱不值，这样的企业也没有继续存在的价值”。因此，许多成功企业都十分重视“人本”理念的倡导和内部良好人际关系的营造。一些跨国公司更是把理念培养放在高的位置上，将其视之为企业和组织内部成员所共同遵守的最高行为准则，共同的信仰和价值观。比如，IBM公司始终贯穿的基本观念是：尊重个人、争取优势、提供优质服务；惠普公司的理念核心是：尊重个人的价值和尊严等等。这些理念宣扬的共同点就是人与人之间相互信任、相互尊重。它的目的就是使员工在潜移默化中规范自己的行为，相互以此约束，由此营造出比较融洽的文化氛围和人事环境。

二、知人善任，构筑动态开放的员工岗位匹配体系当员工的工作岗位与他的心理素质、社交类型、能力特长等相匹配时，才能发挥他的最佳作用，也才合乎“人性”。所以，作为企业组织对员工“知人善任”显得非常重要。在西方国家特别是在英国，使用心理学技术招用员工及调配工作非常流行，许多在职经理经常被要求进行测试，当然这种侧试是自愿的、公平的，而且具有隐私性。对员工(包括经理人员）来说，对自己的心理素质、社交类型通过测试能有所认识，也有利于制定出更切实际的人生目标和个人发展计划。从人的社交类型看，一般可以通过对控制指标(主动行为与被动行为）和情绪指标(外向行为与内向行为）的测评描述，作出分类，其中：外向行为与主动行为指标高的人，可归为开创型，适合担任销售人员、市场人员，他们最需要的是得到承认，惧怕被忽视；而外向行为与被动行为指标高的人属促进型，他们适合担任人事管理人员、用户服务人员，他们最需要的是关系和谐，惧怕被拒绝；内向行为指标与主动行为高的人属控制型，他们适合担任高层管理人员、生产经理，他们需要成就感，惧怕失败；内向行为指标与被动行为指标都较高者，属分析型，他们适合担任会计、程序设计人员、工程师等职。在实际工作中，每一位员工最适合安排在什么岗位，还应结合他们的专特长、工作能力、经验阅历、日常表现和业绩考评等因素进行综合考虑。同时，在岗位面前也应体现人人平等，使每一位员工都有向更高、更理想的岗位进取的机会，让那些工作努力、表现出色、业绩优秀者能脱颖而出得到重用，给工作懒散、表现平平、业绩下滑者以降级、调离岗位等压力。以此建立起能上能下、动态开放、充满活力的员工岗位匹配体系，使岗位既能与员工的综合素质相匹配，又能充分体现岗位的竞争性、开放性。

三、强化个人职业生涯管理，实砚企业与员工的互动双赢企业的发展是建立在个人发展基础上的，而个人人生梦想的实现也离不开企业这块用武之地。所以企业组织与员工之间实际上存在着不宣的默契，二者都是为了求得良好的发展而相互选择、相互认可、相互接纳。对一个理性的个人来说，大多都有自已比较明确的人生理想、价值追求、奋斗目标，作为企业组织应对员工个人的个性特长、心理素质、综合能力、发展潜力、奋斗目标、人生追求等有比较全面的了解，并建立相应的员工个人档案，结合企业自身发展要求，帮助员工设计制定出既符合员工个人发展需要，又符合企业发展需要的个人职业发展计划，并帮助员工一步一步地去实施这一计划，包括提供培训机会、岗位晋升机会等。最终达到员工个人发展及自我实现与企业长远发展的互动双赢效果。对员工进行职业生涯管理及相应的培训支持，在外企早已成为一项用人制度。现在越来越多的管理者已经认识到企业应该是一个学习型组织，这样才能促进组织的变迁和创新，应对社会经济的发展环境。

因此，现在一些规范化企业都十分重视对企业员工的培训，支持和鼓励员工继续深造、学习。相比之下，在我国除少数管理上规模上档次的企业外，大部分企业做得还很差。我们希望更多的企业家能够重视员工个人对职业发展与自我现的需要，用更具“人性化”的行动来吸引人才、留住人才。况且企业能为员工提供培训等职业发展支持，也表明企业是真心想重用员工，看重员工的潜能和价值，作为员工自然会“投桃报李”，全心全意为企业服务。这样才会形成企业与员工之间的互动双赢关系。

四、建立与不同层次员工需要特征相适应的激励机制由于不同层次、不同岗位的员工其需要特征存在一定的差异性，因此，对员工的激励也应采取不同方式，以提高激励的针对性和有效性。比如，在薪酬激励上，对一般生产性员工可采用计件工资或计时工资制；对销售人员来说采取底薪加销售提成或采取内部买断制更能调动他们的主动性、积极性；对科研人员采用技术入股或以新技术新产品所增利润中提取一定比例进行奖励的方式，能较好地激发出他们的科研创新潜力；而对经理人员来说，采取职务薪水加年终绩效奖励的形式，可以使经营者的收入与其经营业绩和职务贡献相挂钩等等。企业在选择激励机制时应充分考虑不同层次员工的需要特点，有区别地运用精神激励、物质激励、职务晋升激励等手段，使之有机组合，并与企业的自身条件和可能相适应，这样才能提高激励机制的针对性和有效性，也才符合人性化管理的要求。超级秘书网

五、转变传统人才价值结构关系，提升员工的满意度目前，不少企业在人事管理模式上仍沿用着以官本位为人才价值坐标系的传统人事管理体系，整个人才价值构架以自上而下的逐级控制为链接方式，呈现为金字塔状。在这种人才价值体系下，人们往往有一种被管理制、被监视、被迫使的感觉，工作和劳动就变得被动而缺乏主动性，企业整体人力资源的开发自然也难以达到高水平。面对日益激烈的国际国内市场竞争，我国企业应尽快革除陋习，转变观念，在人才价值体系上采取以“服务”为链接方式的倒金字塔式人才价值结构，形成“一线员工为顾客服务，中层主管为员工服务，高级主管为中层主管服务”的现代新型人才价值关系。企业各级主管应适时转变角色，由过去对下级的控制、指挥转为支持、协调和服务，充分发挥各级员工的主体性和能动性，让他们能在宽松、自主的状态下创造性地做好各项工作。纵观现代成功的企业，他们都把注意力集中在顾客和职员身上，十分重视企业的内部营销，懂得如何运用服务链的关系提升员工和顾客的满意度，确保企业的竞争力。美国丽兹一一卡尔顿饭店有句成功的经营哲理：“照顾好顾客，首先就必须照顾好那些照顾顾客的人”。只有服务好员工，让员工感到满意，员工才会提供高质量的顾客服务和顾客价值，而高质量的顾客服务自然会让顾客满意，而满意的顾客便会给企业带来持续的销售收入和利润。

可见，建立以服务为链接方式的倒字塔人才价值结构，不仅有利于充分发挥企业各级人力资源的潜力，而且也是确保员工满意，进而赢得顾客满意和顾客忠诚，实现企业长盛不衰的有效手段。企业人力资源的开发与管理是一项复杂的系统工程，影响的因素很多。随着现代管理理论的发展和人们对“人”本身及“人与事”之间关系认识的深化，企业在人力资源开发与管理上必将会有更科学、更有效的手段和方法，当然这需要各方面的不断探索和总结。

[参考文献]

篇（3）

中图分类号：C29文献标识码： A

正文：

一、企业文化内涵及其作用

1 企业文化的涵义

文化是相对于文物、文明、知识、文献而言，某种特殊人群自觉形成的观念与方式。它包罗万象，本质是物质与意识的综合体现。企业文化是为生产经营管理而形成的观念总和。其核心内容为：价值观、行为准则、企业经营管理哲学、经营理念、企业精神等。根据这定义，企业文化的特点为：独立性、自觉性、当时性、变化性、系统性和科学性。对企业文化更准确的理解，要从三个层次出发。第一个层次是其物质文化层，它是外面显现出来的部分。包括产品包装和外观，企业标识以及企业环境。它是其他两个层次的基础，通过这层次，可以反映出员工的理想，企业的经营模式和企业的价值观等等；第二个层次是制度文化层，它是企业员工在工作中应遵守的准则，包括企业组织结构、内部关系、行为规范、规章制度等等；第三个层次是精神文化层，是企业文化的核心。指的是企业在发展过程中产生的文化观念和意识形态。它包括企业精神、企业目标、企业宗旨、企业道德和企业价值观念。它是全体员工的一个精神支柱。在它形成过程中，高层领导起关键作用。

2 企业文化在企业管理中的作用

1） 企业文化有很大的凝聚力。据研究人员调查，得出结论，优秀的企业之所以能留住人才，重要的原因就是有良好的企业文化。员工与公司有共同的思想、共同的目标。缺乏良好的企业文化，员工很难产生归属感，只有暂时栖身的感觉，一有更好的机会，就会立马离开，给公司带来损失。企业文化就像企业的灵魂。好的文化，能够当个人利益与集体的利益发生冲突时，个人可以服从集体，形成强大的向心力。

2） 企业文化能够起到剂的作用。企业的制度规定，很教条化，严格而苛刻。而企业文化在规范员工方面，可以更加灵活。有时都不需要制度就能起到很好的效果。员工能够自觉去做，而不是靠约束。起到了缓和制度与人之间的作用。这缓解了管理者的压力，也使工作更具有弹性。

3） 企业文化有强大的导向作用。企业文化不仅对每位员工，还是整个企业都具有导向作用。其具体表现在市场导向和价值导向。每个企业用自己的价值标准和市场导向标准对每位员工进行指导，保证企业员工在价值取向和市场导向始终与企业文化保持一致，这样能够起到及时纠正的作用。

4） 企业文化具有激励的作用。企业文化的出发点就是为了让每位员工全面发展，尊重每个人的需求。好的企业文化不仅满足了企业的价值追求，而且还满足了员工自我价值的追求。在公司成长的过程中，员工也不断成长，为完善自我、奋发进取而努力。激烈文化的恰当运用，能为企业创造更多的利益。

5） 企业文化能够促进企业的创新。好的企业文化就如优良的土壤，积累着丰富的营养培育新的幼苗。文化促进和谐，好的企业文化给员工带来更舒适，更积极的工作坏境，这样为员工创新创造有利的温床。创新就是竞争力，企业管理是为了企业更有竞争力，因此要加强企业文化的建设。

二、正确理解人力资源管理与企业文化的辩证关系

1.目标一致性。企业文化的目标是塑造企业员工的价值观、信念和行为方式，而这些目标的体现都是企业实现效益不可或缺的品质。企业文化对企业员工激发出来的使命感、归属感、责任感、荣誉感和成就感都为企业赢得竞争优势、实现最大效益有着至关重要的作用。人力资源管理也是通过对人力资源的组织运用实现最佳组织绩效，发挥员工潜能的最大化，最终为企业带来最多的剩余价值。

2.主体一致性。

不管是企业文化还是人力资源管理，都是靠人来起作用。企业文化是全体员工建立的企业文化，人力资源管理只有通过人的智力因素才能实现。二者的实现途径都是以人为本：没有企业文化，无法实现最优绩效；缺少人力资源管理，企业文化无法有力展现。

3.相互促进性。企业文化具有相对稳定性。这种稳定性是企业文化的独特性、不可交易性、难以复制性使然。人力资源管理具有动态性，随着企业不断发展壮大，人力资源管理也随之不断完善优化。良好的企业文化是人力资源管理不断优化完善的源泉，人力资源管理的不断优化又能改进企业文化的整体氛围。

三、目前企业文化在人力资源管理中的作用不明显

1.企业文化对人力资源管理的导向作用不明显。

中国目前企业人力资源管理在运行流程中存在企业文化作用的缺失。主要是企业的价值观念与用人标准脱钩。如在企业招聘前往往对招聘对象的整体要求不明确，随意性大；在招聘中缺少对招聘对象的企业价值观的灌输；在员工的考核中重业绩指标，缺少德育评价；在员工薪酬指标上，沿袭论资排辈、平均主义而缺少激励机制的制定并有力执行。

2.企业文化对人力资源管理的智力作用不明显。

我国大多数企业从计划经济转型而来，长期以来重管理轻文化的思想没有根本扭转，特别是基于企业文化的人力资源管理理念不是流于口号就是形式主义。国际一流企业非常重视“全员企业家”人力资源管理思想，基于以人为本的创新人力资源管理理念深入人心，发挥全体员工的聪明才智建立企业切实可行的人力资源管理深受重视，从而也为企业可持续发展赢得主动权。没有以全体员工智力发挥为保证的企业文化的参与，企业人力资源管理也就成了无源之水，人力资源管理的绩效作用也就大打折扣。

3.企业文化对企业经营活动的制约作用不明显。企业经营活动一般包括采购、生产、销售、服务等方面。由于对企业文化认识存在偏差，企业往往将企业文化当作门面，企业文化建设多用于宣传和为领导服务，不与企业经营活动紧密相连，尤其没能与人力资源管理契合。如在大多数企业中，企业文化归书记管，企业经营活动归经理管。在实际工作运行中，二者往往是“鸡犬之声相闻，老死不相往来”，造成企业文化与企业经营活动两层皮。这就导致企业文化只是“新瓶老酒”应付差事，人力资源管理依旧我行我素照旧办事。

四、发挥企业文化对人力资源管理作用的有效举措

1.切实增强企业文化对人力资源管理的导向作用。

注重培育体现企业全体员工的价值观、道德规范、行为规范、企业作风等特质的企业文化，作为一种“无形准则”存在于员工的意识中，对于以规章制度、服务守则为载体的人力资源管理“有形准则”而言，具有不可替代的导向作用。纵观世界500 强，其成功都离不开独特的“无形准则”推动“有形准则”的贯彻实施。从这个角度讲，企业在招聘、教育、培训、考核中渗透企业文化内涵，既可以为企业招揽、培育人才，又能使企业人力资源管理事半功倍， 更能彰显企业的凝聚力与活力。

2. 切实增强企业文化对企业人力资源管理的智力作用。人力资源管理的制定实施，对企业提高核心竞争力、实现可持续发展具有至关重要的意义。人力资源管理的优化与融合，必须在高度重视企业文化参与的基础上进行。因为缺少企业价值观、信念的企业人力资源管理是没有灵魂的。企业在制定实施人力资源管理的过程中， 一定要重视企业文化民主决策、全员参与的作用，让企业人力资源管理成为每名员工的共同使命和集体责任， 这直接关系企业人力资源管理制定实施的科学性、能动性和可操作性，也为企业发展战略的有效实现提供可靠保障。

人力资源管理的优化升级， 需要全体员工的共同努力才能促成。随着现代企业分工越来越精细，越来越复杂，给企业人力资源管理带来很大难度。企业文化所塑造的员工荣誉感与责任感，为人力资源管理的顺利运行开启了方便之门。重视广大员工对人力资源管理的促进作用，必然会推进人力资源管理的顺利实施， 这不仅可以营造全体员工工作中“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围，而且可以有效实行责任追究，从而大大降低企业运行成本，提高企业管理质量与服务效能，促使企业走上良性循环。

五、结语

一个民族生存下来的根本就是认同感，而认同感的产生更离不开共同的文化。好的企业文化会使得员工对企业的认同逐渐提升。只有员工对企业的认同感不断加深，才会产生更强的凝聚力和向心力。整个企业的齐心协力才能创造更多财富，保持旺盛的生命力。

参考文献：

[1]陈卉.高校教师人力资源管理模式研究[D].北京：中国地质大学,2008

篇（4）

关键词： 高校教学秘书 压力现状 压力管理对策

教学秘书作为教学管理的基层管理者和执行者，担负着管理者、服务者、监督者和协调者等角色，工作任务很重，然而他们在薪酬、尊重、培训等方面的需求没有得到很好的满足，这给他们造成了很大的压力。因此，如何引导高校教学秘书以积极的心态来面对压力，帮助其缓解压力并提高工作效率，是值得我们研究的一个问题。

一、高校教学秘书的需求分析

压力是指当人们去适应由周围环境引起的刺激时，人们的身体或精神上的生理反应。当人们的期望与现实差距很大或者说需求得不到满足的时候，就会产生紧张、急躁、逃避、情绪低落等不良反应，进而形成很大的心理压力。压力管理的实质就是引导人们以积极的心态面对压力，帮助其缓解压力，更有效地完成工作。因此，要对高校教学秘书进行压力管理，必须先对其需求进行分析，找出其压力源。作为知识型员工，教学秘书既有工作上的需求，又有经济和情感上的需求。总的来说，教学秘书比较迫切的需求主要有以下几种。

1.合理的薪酬需求。一方面，教学秘书基本上都是年轻老师，年轻老师经济压力比较重，面临着结婚、买房、生子、赡养父母等任务。要很好地完成这些任务，首先要有经济支撑，有较高的薪酬。另一方面，教学秘书工作量大、工作强度高，不管是与教学人员还是与社会上有些职业相比，薪酬还是比较低的。据我了解，具有科级和中级职称的教学秘书一年的总收入比具有中级职称的教学人员要少得多。根据亚当斯的公平理论，教学秘书就薪酬进行横向的比较，发现自己对自己所获报酬的感觉与自己对付出的感觉比率（Qp/Ip）小于教学人员和社会上其他职业人员，就会感觉不公平，结果可能会消极怠工。

2.合理的工作任务。教学秘书属于知识型员工，知识型员工比较倾向于马斯洛需求理论中的中高层需求，比如尊重需求和自我实现需求，这些需求的实现依赖于其工作的优秀并被领导和同事的认可，合理的工作任务再加上教学秘书自身的努力可以实现这些需求。

3.希望得到重视的需求。尽管教学秘书的工作很重要，但是教学秘书在高校不太受重视，比如，教学秘书这个岗位的进入门槛比较低，也就是说学校招聘教学秘书的时候在学历、经验和专业背景等方面要求比较低；同样的学历，安置费等待遇却不如教学人员；学校很少给教学秘书提供进修和培训及参加教学管理方面的学术交流的机会；在各种评奖评优方面对教学秘书的考虑比较少，等等。

4.进修、培训和学术交流的需求。教学管理工作不仅具有事务性，而且具有学术性。国内外关于加强高校教学管理论和实践的研究发展很快，比如一般管理理论的最新成果在高校教学管理中的应用、21世纪大学管理文化的建构与创新、加强教学质量管理与教学质量保障体系的构建，等等。教学秘书要做好教学管理工作，就必须在工作过程中不断提高自身的理论水平和实践能力，这些能力的提高不仅需要依赖自学，而且需要靠进修、职业培训和参加全国及省级有关教学管理方面的学术交流会来实现。

5.良好的人际关系需求。教学秘书是连接教务处和二级学院及各系教学工作的桥梁和纽带，是领导、老师与学生之间沟通的桥梁，起着上传下达、协调各部门及师生之间关系的重要作用。教学秘书面对的是教务处领导和同事、本学院的领导和同事及广大学生，协调好各方面的关系对于促进其管理工作有很大的帮助。因此，维持良好的人际关系是教学秘书比较重要和迫切的需求。

二、高校教学秘书的压力现状分析

教学秘书的需求既有物质上的又有精神上的，这些需求如果得不到满足就会产生压力感。根据我对本校和同城另一个高校的调查发现，目前教学秘书全部认为自己有压力，其中认为压力很大的占80%，认为一般的占15%，认为压力小的占5%。同时，调查资料显示当前教学秘书的压力源主要有两个方面：工作内源压力和工作外源压力，前者包括工作任务、组织期望等方面，后者包括工作环境、科研任务、工作成就感和社会期望等方面。

1.工作重，责任大。教学秘书的工作内容比较多，从协助教学院长和系主任制订专业教学计划、教学和实验大纲、学生注册、教学任务安排、教师课表、正常的教学秩序维护、考试管理到毕业论文和毕业实习及教学资料档案的管理和保存，从开学到学期结束基本上都有事做，有时候一天需要同时处理七八件事情，办公室做不完就晚上带回家做。另外，由于高校规模的急剧膨胀，二级学院的教师人数和学生数量越来越多，这也给教学秘书增加了管理的难度和工作量。以我院为例，上学期全院教职工人数是75人，学生人数（含本三专业）是3134人，而教学秘书只有1人。教学秘书承担了大量的工作，也就担负着相应的责任。据调查资料显示，所有的教学秘书都认为最大的压力是责任太大，因为在目前这种教学管理体制中教学秘书做出成绩是应该的，而一旦出了教学事故就要受到很重的惩罚。

2.科研任务重。教学秘书的主要工作是教学管理，有的还承担了少量的教学任务。单单教学管理工作就已经让教学秘书不堪重负了，然而，教学秘书跟教学人员一样需要评职称，评职称就得撰写和、申报科研课题、出专著等。教学秘书要做到管理、教学和科研三者同时兼顾，这无论在体力还是脑力上都是一种加倍的付出，所承受的心理压力也是加倍的。

3.人际关系处理难度大。教学秘书作为教务处、二级学院领导、老师和学生之间联系的纽带，需要处理多方面的关系，比如教务处和二级学院之间的关系、本学院与其他二级学院之间的关系、本学院师生之间的关系等。这些关系有些是很难处理得让双方都满意的，比如排课，我们强调人性化管理，所以不少老师提出自己的排课要求，但是如果满足了老师的要求可能就会造成班级课表不合理，教务处会怪罪下来，或者满足了这个老师的要求就可能满足不了另一个老师的要求，那么另一个老师就会不高兴，毕竟能排课的时间就这么五天，而且有一些时间段是限制排课的。在我所做的调查中，当问及“您觉得在工作中存在哪些压力”的时候，所有的教学秘书提到了人际关系不好处理，感觉自己工作做了不少，但是吃力不讨好。

4.低工作成就感。高校教学秘书作为知识型员工，对成就感的需求较普通员工要强烈一些，这种成就感体现在体面的工作、较高的收入及受学校和社会的尊重和认可等方面。事实上，教学秘书是大学老师，工作算是体面，可是工作很累，收入却比同级别职称的教学人员要少，也比社会上有些职业要少。另外，由于种种原因，教学秘书并不像教学人员那样受学校重视。这严重打击了教学秘书的工作积极性，进而影响其工作效率。

三、高校教学秘书的压力管理对策

有报告称工作压力已经变成“21世纪的流行性感冒”。高校教学秘书面临着众多的压力，如果这些压力没有得到有效的缓解，就会对教学秘书的身心健康、行为方式和工作效率产生严重的影响。教学秘书的压力既有自身的原因，又有组织（学校）的原因，还有社会的原因，因此，对教学秘书进行压力管理可以从个人、组织（学校）和社会三个层面来实施。

转贴于

1.从个人层面来说，教学秘书的压力可能是由于自身的心理承受能力差、时间管理能力缺乏、对自己的期望过高等原因造成的。因此，可以从三个方面来调整自己。

第一，积极提升自身的心理素质和身体素质。心理素质和身体素质的提升不是一朝一夕的事，应该坚持从平时的小事做起，比如，保持乐观向上的情绪，与同事保持良好的关系，积极参与体育锻炼，养成健康的生活习惯，客观地看待和评价领导、同事、学生和社会，遇事冷静思考、不急躁。

第二，提高自身的时间管理能力。教学秘书事情比较多，有时候一天能接到七八个甚至十几个通知，这些事情也不可能同时进行，必须先分清轻重缓急，然后将最重要最紧急的事情完成，再去做次重要的次紧急的事情。同时，养成总结经验和制订日计划、周计划甚至是月计划的习惯，因为教学管理工作大多数是程序性工作，比如每个学期开学要补考，期中要准备下一学期的课务安排和期中教学检查，期末要排下一学期的课表，等等，知道这么个程序那就可以提前做准备，不至于到时候多件事情集中到一起而应付不过来。

第三，客观评价自己。教学秘书是文化人，文化人大多数有自命清高、高估自己的习惯，一旦遇到不如意就可能会产生急躁、消沉等不良情绪，这些不良情绪如果不予以缓解就会造成很大的心理压力。所以，教学秘书要根据学校和社会环境的现状，结合自身的条件和能力，对自己进行客观的评价，然后制订人生目标。

2.从组织层面来说，教学秘书的压力主要还是来自于组织（即学校）。根据耶基斯·多德森定律，工作压力与组织绩效的关系可以用倒U字形的压力曲线图来描述，如下图：

压力曲线图显示，在组织绩效达到最高之前压力是与绩效成正相关的，而超过最高绩效之后压力与绩效成负相关。因此，学校应该采取措施缓解教学秘书的压力，使教学秘书的压力维持适当的水平。

第一，适当提高教学秘书的待遇水平。社会对大学教师的期望很高，教师这个名称似乎就意味着默默无闻和无私奉献。尽管从整体来说教学秘书的收入纵向比较有所提高，但是横向比较却相对不容乐观，尤其是近几年中小学老师和公务员加工资的幅度比较大，而不少大学至今连绩效工资都还没有兑现。

第二，完善教学管理制度。可以从两个方面来实施，一是简化教学秘书的管理工作。教学秘书的工作任务很重，其实有些工作完全是没有必要的，是领导不想改变多年延续下来的习惯或者怕承担责任而强加给教学秘书的。比如现在基本上每个高校都有自己的教务管理新系统和教材管理新系统等网络化管理系统，这些系统不仅可以简化教学秘书的工作，而且可以提高工作效率，减少教学事故。但是在实际操作的时候，教务处还是要求交打印稿，打印完了又要找办公室主任、教学副院长、院长、处长等人签字盖章，这样太繁琐了，其实教务处可以直接从系统将教材征订资料导出来，然后交给教材经销商订教材。二是改进领导方式。逐渐由当前集权式的领导方式转变为民主式领导方式，当前的领导方式缺乏人性化管理，在这种领导方式下，教学秘书只是教学管理事务的执行者和“消防员”，教学秘书不能真正地参与到学校的教学管理实践中去，也得不到领导的关心和支持，其主观能动性和创造性得不到释放和发挥。

第三，注重教学秘书的进修、培训和学术交流工作。在教师培养方面，学校重视对教学人员的培养而忽视对教学秘书的培养，长此以往会导致学校的教学管理水平落后，不能更好地为教学工作提供服务，因此学校要加强对教学秘书的培养工作。具体来说主要有四种途径：一是鼓励教学秘书继续深造，比如目前只有专科学历的鼓励他们去读本科，目前只有本科学历的鼓励他们去读硕士，等等；二是定期或者不定期对教学秘书进行校内培训和指导，比如教育和教学理论的学习、计算机技术培训、教务管理信息系统的使用和开发培训等；三是每年或者每学期组织教学秘书去更高水平的学校参观学习；四是由学校出资让教学秘书参加省级的或者全国性的教学管理工作交流会议。

第四，为教学秘书提供压力疏通的渠道。教学秘书平时工作很忙，压力很大，压力积聚到一定程度必须得到有效的释放和缓解，学校可以通过两个途径为教学秘书缓解压力：一是学校教务处利用双休日或者学校运动会的机会组织一些体育或娱乐活动，让教学秘书积极参加，这些活动既可以娱乐身心，又可以结交朋友，缓解工作给其带来的压力；二是学校免费为教学秘书提供心理咨询服务，目前不少高校设立了心理咨询中心，但是它们主要是面向学生的，其实，老师也会因为工作、家庭等原因导致心理问题和心理疾病，通过心理咨询、心理治疗、健康讲座和心理辅导等活动也可以让教学秘书的压力得到缓解。

3.从社会层面来说，良好的社会支持能对教学秘书缓解压力起到很重要的作用。当前社会对大学老师寄予很高的期望导致教学秘书压力很大，其实老师也是人，不是不食人间烟火的神，所以，社会应该首先把教学秘书当做普通人中的一员，然后给教学秘书以信任支持，同时尽力为教学秘书提供财力帮助、物资帮助和其他一些需要，比如由校友会提供资金设立一些“教学管理之星”、“服务之星”等奖励和基金。

参考文献

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［6］胡辑.论教学秘书的作用与素质要求［J］.时代经贸（下旬刊），2007，（4）.

篇（5）

中图分类号：TU71文献标识码：A文章编号：1007-3973（2012）004-005-03

1工程概况

大唐国际锡林浩特胜利东二号露天煤矿储煤场工程主要包括储煤场暗道及挡墙、三个落煤塔，包括储煤场暗道的土方开挖。设计采用三个料堆直径为88m的封闭落煤塔储煤场方式对三个品种的原煤分别进行储存，储煤场下设有暗道，储煤场内的煤通过给煤机给入暗道内带式输送机运往装车站。主要技术参数：总储量：150kt；物料粒度：0～150mm；堆料能力：3000t/h；回料能力：5000t/h；料堆直径：81m；料堆高度：32m；挡墙高度：5m；挡墙直径：86m；落煤塔直径：6m，落煤塔高度：48.5m，暗道长：404m，暗道净断面：9*4.8m。

该项目工期紧、任务重、气候条件恶劣。项目合同工期11个月有效施工时间仅为5个月。特别是三个落煤塔的施工，最高处达到地面以上55米，该地区常年风力在8—10m/s左右，施工难度之大超乎所有人的想象。经过大家半年的努力，该项目提前一个月完工创造了大唐国际建设工程的奇迹，得到了业主、设计、监理单位的一致好评，并获得2010—2011国家优质工程金质奖。

2项目组织机构管理

施工项目组织机构管理与企业组织机构管理是局部与整体关系。在项目管理中合理设置项目管理组织机构是一个至关重要的问题，高校的组织体系和组织机构的建立是施工项目管理成功的组织保证。

首先要做好组织准备，建立一个指挥灵便、运转自如、工作高效的组织机构——项目经理部。其目的就是为了提供进行施工项目管理的组织保证，效地完成施工项目管理目标，有效地应付各种环境的变化。我们在实践中建立了体系完善、部门齐全的项目组织机构，在工程施工中各职能部门之间既是相互独立的又是相互监督的分支机构。在施工过程形成人人负责的管理局面，如果因某个人的管理出了问题整个部门都将会受到问责，这样一来大家都会自觉的相互监督起来，做到齐抓共管。

3工程质量管理

3.1建立质量保证体系

为全面系统把质量工作落到实处，重要的是建立切实可行的质量保证体系。同时，建立自己的质量保证系统，制定质量方针、管理目标，使之更具有指令性、系统性、协调性、可操作性、可检查性。

3.2人、材料、机械的控制

人是质量的创造者，质量控制应以人为核心，把人作为控制的动力，调动人的积极性、创造性，增加人的责任感，树立质量第一的观念。这里所说的人不仅指项目管理人员，也包括一线施工人员，一线工人才是主体。

材料是产品质量的根本。显然在工程项目中，抓住了对材料的质量控制就是从源头上抓住了对产品的质量控制。

施工机械是现代化施工项目中必不可少的因素，它对施工项目的进度、质量有着直接的影响。因此，选好、用好机械设备至关重要，特别是混凝土拌合站的使用。

3.3实体质量控制

在实体质量控制上由总工牵头，实验室负责把关，责任落实到个人。并实行奖罚制度，对于实体质量好的单位给予经济奖励，另一方面对那些质量不符合规范要求的单位给予一定的经济处罚。

3.3.1精准的施工测量是质量保证的关键

输煤系统主轴线全长404米施工测量无法通视，在施工过程中要求测量人员24小时监控，特别是基础放线要求多家单位进行验线确认无误后方可继续施工。特别是安装设备的预埋件更是不能忽视的关键点，上万记的预埋螺栓及3000多块预埋件设备安装要求位置及倾斜度均零误差。工作量之大超乎每一个人想象，一个螺栓的微小误差就可能造成整个生产系统设备无法安装运转，在施工过程中我们设专人全程盯控、分级验收；确认每一个螺栓安装无误后方可进行混凝土的浇筑。在工程验收设备安装时我们的预埋件精准度得到了业主及设备安装厂家的一致好评。

3.3.2大体积混凝土在负温度环境下的质量控制

三个落煤塔基础的底板厚度为2.5m、边墙厚度为2.1m、顶板厚度为2.3m，每次混凝土的浇筑量在500m3左右，技术要求C30、S6抗渗，每次浇筑均为大体积混凝土。这种大体积混凝土水化热高、收缩量大、容易开裂等特点再加上外界环境温度低，在施工过程中作为重点和难点进行对待。在混凝土原材料质量、施工配比及施工工艺上都进行了严格的控制，特别是在混凝土养护过程中内外温差的控制上采取了多种措施进行控制。在混凝土拌合站搭设保温棚并砌两个煤火炉，混凝土拌合用水进行加热处理，混凝土泵送管全部用棉被进行包裹，施工现场周围每5米设一个点点燃火炉并在混凝土浇筑完成后表面全部用电热毯进行覆盖，在混凝土中预埋封底钢管进行人工测温监测。在应力集中的部位适当配置构造筋以分散应力防止混凝土开裂。

3.3.3模板的施工

模板工程施工质量直接关系到混凝土施工质量，成为本工程能否创造国家优质工程的关键。输煤暗道及挡墙大体积混凝土高标准的施工必然要求模板安装的高标准。在施工过程中均采用木模板一次成型，为加快施工进度提高周转率支撑体系采用钢管脚手架并配备专业的施工队伍，施工人数控制在600人左右，保证流水作业。

墙体模板支撑体系参数：主龙骨（外楞）钢管48*3.5、间距600mm；次龙骨（内楞）木楞50*100mm、间距300mm。

顶板底模支撑体系参数：主龙骨（外楞）钢管48*3.5、间距600mm；次龙骨（内楞）木楞100*100mm、间距300mm。

模板测压力采用下列二式计算并取最小值：

F=0.22ct012V1/2

F=cH

式中：F——模板最大侧压力（KN/m2）

c——混凝土重力密度（kN/m3）

t0——混凝土初凝时间（h）

1——外加剂影响修整系数（1、2）

2——混凝土塌落度影响系数，塌落度小于50mm取0.85；50-90mm取1；110-150mm取1.15

底模验算其抗弯强度和挠度，计算原则是按照模板底支撑的间距和模板面的大小。强度验算要考虑模板结构 自重荷载、新浇混凝土自重荷载、钢筋自重荷载的影响。则：

M=KMql2

=Mmax/W﹤fm

最大挠度计算公式如下：

=0.521ql4/100EI﹤[]

3.4落煤塔滑膜的施工

三个落煤塔是本工程的重点控制性工程，也是本工程的难点所在。落煤塔身高48.5m、内径6m、壁厚30cm，每个塔仓壁设16个2?m的落煤口共计48个，内壁设置0.5?0?0cm预埋件，间距1米全壁埋设，在29.8米处设一个圆形平台。施工工艺采用滑膜法施工，每个落煤塔配备50吨汽车吊一台。

落煤塔滑膜施工的成败关系到整个工程的成败，因此我们在加大管理力度的同时也制定了一系列的措施以保证滑膜的质量。模板选用1200mm高的钢模板，模板宽度可选用100mm、200mm转角，洞口挡板、模板的形状尺寸进行特殊加工。根据圆筒仓的结构形式及规范要求，提升架间距1600mm，在模板上下口设两道围圈间距600mm，上下围圈用∠40?角钢作腹杆形成桁架，提升架采用14个“开”字架，28根支撑杆，支撑杆用28的钢筋。落煤塔外壁以托板为操作平台，下吊架宽度0.65m，内壁挑三角架宽度1.2m，下设吊架宽度0.65m。内挑三角架根据内力计算采用∠63?角钢，吊架采用18的钢筋，下设∠63?角钢，满铺55mm厚脚手架板。开字架上搭设长4m，宽3.3m的平台材料采用10#的槽钢。

混凝土浇筑前先浇一层20mm厚的水泥砂浆，然后分层浇筑混凝土，每层浇筑厚度为200-300mm，分四次浇筑满900mm高的模板，时间最快不少于4小时，然后开始滑升一个行程，看能否顺利起滑，如有个别地方未起可用千斤顶顶一下，继续滑升至200mm高即完成一个行程。在滑升过程中混凝土应分层、分段、交圈均匀浇筑，且保证混凝土表面有两道横向钢筋。滑升脱模后的混凝土表面设专人抹压、修补，外表面刷一道1:0.5（水泥：881）聚合水泥浆，待混凝土表面凝结后喷刷Mq混凝土养护剂进行封闭养护。

滑升过程中由于各种力的影响平台可能发生倾斜或扭转，在滑升2-3个行程时需观察一次，发现异常应立即纠正。为了控制操作平台的水平相差，在四个方向的提升架支撑杆上安装限位器。垂直度的控制采用经纬仪法，并辅以线锤法。

4工程进度管理

工程项目进度控制就是编制合理的施工进度计划，并根据计划落实到各个施工环节按照总体部署进行施工的项目活动。在实际施工过程中进度控制涉及到施工合同环境、施工条件、施工方案、劳动力和各种施工物质的组织与供应等多项内容，应围绕合同工期，选择和运用一切可能利用的管理手段，实现合同规定的工期目标。

基坑开挖6万m3仅5天时间就具备了验槽条件；钢筋用量达2400吨且大多是28、32型号的Ⅱ级螺纹钢，施工中我们将接头全部采用直螺纹套筒连接，有效的提高了工程的施工进度。在实际施工中，由于该地区气温偏低，每年的十月一日至次年的五月一日为供暖时间，整个工程的施工时间几乎都在冬季施工中完成。为保证工程施工的顺利进行，项目部采取多种措施进行保温保暖。对拌合站进行搭建保暖大棚来保温，对工程产品进行电热毯覆盖，或周围点燃煤炉进行保温。对一线工人分发棉大衣棉帽做到了人性化管理，对一线工人的关心得到了他们的认可，即便是下着大雪在-10皛-20暗幕肪持幸驳膊蛔と烁苫畹娜惹椤?

为赶工期必须保证施工现场24小时不停，我们采取人停机不停的管理办法。大家分班分组轮流作业，保证每个工点每时每刻都有人作业。在实际实践中没有一个人偷奸耍滑，每个班组都有一名领导值班，在任何时刻都能看到他们在一线忙碌的身影。为保证工程的顺利进行，大家不畏严寒，即使下着大雪也挡不住大家的工作热情，领导到工地视察有时候都分不出哪个是工人哪个是管理干部，只能看到大家不畏艰苦埋头苦干的身影。

5工程项目的效益管理

5.1建立规范、统一、标准的责权利相结合的成本管理体制

施工项目经理部是以项目经理为核心的相对独立的经济实体，工程成本管理的主体是项目全体管理人员及施工作业队全体施工人员，项目经理是项目成本管理主体的核心领导，这样形成了一个以项目经理为核心的成本管理体系。对成本管理体系中的每个部门、每个人的工作职责和范围要进行明确的界定；赋予相应的权利，以充分有效地履行职责；在责任支配下完成工作任务后，需要用一定物质奖励去刺激，彻底打破那种干好干坏一个样，干多干少一个样的格局。这样层层落实，逐级负责，使成本管理工作做到责权利无空白，无重叠，事事有人管，责任有人担，杜绝了推诿扯皮，一切有章可循，有据可查，使项目的成本管理工作形成一个完整的成本管理体系。

5.2从质量成本管理上要效益

对施工企业而言，并非工程质量越高越好，超过合理水平时，属于质量过剩造成成本投入质量效益比例失衡。无论是质量不足或过剩，都会造成质量成本的增加，都需要通过质量成本管理加以控制。

质量管理的成本一般包括质量预防费、质量检验费、质量损失三个方面。质量成本管理就是在三者交叉的作用下找到一个质量成本最低的理想点。

正确处理质量问题几个方面的相互关系就要采用科学合理、先进实用的技术措施，在确保施工质量达到设计要求水平的前提下，尽可能降低工程成本，也不能为了提高企业信誉和市场竞争力而使工程全面出现质量过剩现象，导致完成工程量不少，经济效益低下的被动局面。

另一方面，加强质量控制，必须减少返工率。在施工过程中要严把工程质量关，各级质量自检人员定点、定岗、定责、加强施工工序的质量自检和管理工作，采取防范措施，做到工程一次成型，一次合格，杜绝返工现象的发生。

5.3完善成本管理办法

每一个工程项目都有其自身的特点，要根据工程项目本身的特点，制定有针对性的项目成本管理办法，如项目质量成本管理办法、工期成本管理办法、项目招投标管理办法、合同评审管理办法、材料使用控制办法等管理办法。这些管理办法应是责任到人、切实可行的具有较强操作性的办法，使项目的成本控制有法可依，有章可循，有据可查。

6劳务管理

在工程项目施工中，架子队管理模式已很难适应现代化的项目管理，劳务分包已是普遍现象。选择一个好的劳务队必将给企业带来良好的经济效益；相反，那些在工程还未完工就开始扯皮的劳务队到最后必将两败俱伤。

(1)打破传统的思想观念，破除那些宁可自己“少、慢、差、费”地组织施工，也不愿把自身不具优势的专业工程分包出去，缺乏利用外部资源为企业增效的经营思想。专业工程分包有利于施工企业提高效率和应变能力，最大限度的利用社会资源。

(2)建立劳务队伍管理档案。对于那些有管理能力、能打硬仗、信誉良好的劳务队可以长期利用；对于那些信誉评价过低、没有实体能力的劳务队计入黑色档案。

(3)善待劳务队伍。不管是劳务发包还是劳务承包，都是双向选择、互惠互利的，善待别人等于善待自己。总包项目部一方面给予分包商施工管理上的帮助，另一方面又可以从分包商获得资源配置上的支持，有利于分包合同的顺利履行。

参考文献：