工程师职称评审论文汇总十篇

时间：2023-03-23 15:05:59

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工程师职称评审论文

篇（1）

一、引言

在中国，教师职称是一个教师的任职资格与能力的凭证，职称评审是教师职业发展的重要导向与激励之一。因此，科学合理的职称评审标准与晋升制度，将引领教师向着专业化发展方向持续前进。但中国高等职业教育作为高等教育的一个类型，自1980年初明确提出概念至今也仅有30多年的发展历程，因此，高职教师的职称评审标准至今未从普通高校教师（本科）职称评审体系中完全分离出来，制约了职称评审对于高职教师专业化发展的导向与促进作用的发挥。

二、高职教师职称评审现状

随着我国高等职业教育的快速发展，其为现代社会经济培养了大量高素质技术技能型专门人才，走出了一条有中国特色的高等职业教育发展之路。与此同时，在高职教育与普通高等本科教育差异化越来越明显的背景下，将高职与普通本科教师职称评审体系分离的呼声也越来越高。如，国内职业教育学者俞启定教授曾撰文论述：研制高职教师职称评审新标准应坚持“独立设定、双师导向、分类考量”的原则。河北省于2015年最新印发《河北省中高级专业技术职务任职资格申报评审条件》，虽强调了师德、教W业绩等的重要性，但仍以论文、课题、获奖等学术成果为主评定，2016年对于外语与计算机的评审要求也有所松绑。从国家到地方职称评审标准在不断修改，但从整体来看，仍与普通高等学校使用基本统一评审条件，未能从根本上达到高职教师工作专业化发展与职称评定的统一与有机结合。

三、职称评审与高职教师发展的错位表现

1.职称评审方向与高职教师个人发展特长的角色性错位。高职教育具有明确的职业属性，因此，高职教师的来源非常多元，高等院校毕业生、企业技术能手、社会能工巧匠等均可成为高职教师。来源不同特长自然不同，而人作为系统中最具主观能动性的要素，高职教师个人发展方向和特长是非常重要的。但在目前职称评审的方向上，过于强调高职教师的“学术角色”，忽视了教师个人发展的“职业角色”。比如：对于一位具有多年实践工作经验的工程师任教高职教师，为了晋升职称，他必然要多花精力去做不擅长的“学术研究”，而丧失了深入发展其实践能力这个优势的更多机会。

2.职称评审内容与高职教师日常工作内容的导向性错位。为了更好地培养高素质技术技能型专门人才，高职教师日常工作内容本已庞杂，主要有理论教学、实习实训、课程设计、资源建设、专业比赛、企业调研、技术服务等。而职称评审还在课题、论文、成果、获奖等方面做了高标准的要求。日常工作内容与职称评审内容的错位，导致了高职教师综合工作内容的急剧膨胀，人人疲于奔命，均想快速成为千人一面的“全才”，磨灭了教师专业化发展热情，高职教师发展个性丧失，职业发展积极性下降。

3.职称评审标准与高职教师继续教育程度的结构性错位。在职称评审标准上，为了便于操作，多使用“硬性的、量化的、结果的”指标衡量，比如：在专业技术工作经历上详细规定讲授课程门数，在业绩成果上描述为所有奖励级别，在论文著作上明确了篇数或字数等。对于高职教师专业化发展来说，继续教育的经历与程度起到了重要作用，而这些通常使用“软性的、质化的、过程的”衡量指标。这种标准上的结构化错位将导致教师专业化发展中的功利性，只在显性的硬性指标“规模”上努力，而忽视隐性的软性指标“内涵”建设。

四、高职教师个人发展策略

1.职称准备与个人特长相结合，分级制定个人发展目标。目前，台湾地区已经开始分教学、实务、研究三类推动“教师多元升等”，侧重教师个人特长发展的多元职称晋升已成为可能。因此，高职教师在职称准备中，一定要保持自身在某一类别中的个人发展优势，尽量在实际教学和职业实践中从问题出发寻找学术研究方向，开展学术研究，提取研究成果，不断维持自身发展的积极性与成就感。根据职称发展级别，结合职称评审条件，高职教师符合实际的制定个人发展目标。比如：助教评讲师，先从上好一堂课开始；讲师评副教授，重点提升教学和实践能力，做好课程设计等。

2.工作内容与评审内容相统一，分类规划职业发展内容。当前已有一些省份尝试试行单独设置高职教师职称评审制度，因此，高职与普通本科院校职称评审分离已是趋势。因此，高职教师在职称准备中，对于与日常工作关系不紧密的评审条件做到基本达到，对与自身日常工作紧密结合的评审内容进行重点提升。要根据自身所处岗位类别，科学规划职业发展内容。作为普通教师，可以将教学与实践能力提升作为发展重点；作为专业带头人，可以将专业发展与服务社会作为规划重点；作为教学管理人员，可以将教学管理能力作为提升重点。

3.软性过程与硬性成果相结合，科学设定继续教育实现途径。高职教师要将提升自身内涵与达到职称评审指标相结合，树立终身学习的理念，将继续教育作为个人专业化发展的必由之路，通过脱产和非脱产方式、内外部培训、线上线下课程等多种方式，结合讲座、观摩、参观、座谈、研讨等多种方法，每一次继续教育进行 “目标-内容-方法-成果”一体化设计，在达到职称评审硬性指标的同时实现教师自身个人专业化内涵发展。

参考文献：

[1]俞启定,王为民.审视与反思：我国高职教师职称评审标准的套用问题[J].教师教育研究,2013(1):16-21.

篇（2）

一、申报范围和对象

在全市企事业单位中从事建工城建专业的专业技术人员。任职资格的资历一律计算到2013年12月底，在此期限内已到达退休年龄的，除按规定经批准延长退休年龄者外，不列入申报范围。

二、申报条件

（一）在企业从事建工城建专业技术工作的在职人员，申报工程师资格，按照原市人事局、市经济委员会、市建设委员会和市政府农村工作办公室《关于印发<宁波市企业专业技术人员工程师申报条件(试行)>的通知》（甬人专〔2010〕69号）执行。

（二）在事业单位工作的建工城建专业技术人员（含事业编外人员）按以下规定执行：

1.正常申报条件

具备下列学历、资历条件之一者，可正常申报工程师资格。

（1）获得硕士学位，从事建工城建专业技术工作满2年或取得第二学士学位，担任助理工程师职务满2年。

（2）获得学士学位或大学本科毕业，担任助理工程师职务4年以上。

（3）大学专科毕业，担任助理工程师职务4年以上。

2.破格申报条件不具备规定学历担任助理工程师职务4年以上，或具备规定的学历担任助理工程师满3年不满4年，具备下列条件的2条及以上，可以破格申报工程师资格：

（1）获县级以上科技进步奖项目的完成者；或获省厅技术进步二等奖以上项目的主要完成者；或获本专业市级以上奖项（“甬江杯”、市优秀勘察设计一等奖、“市标化工地”等）的主要完成者；或获本专业县级两项工程质量奖、标化工地的主要完成者。

（2）任现职以来被评为市级以上（含建设系统）专业工作先进工作者、优秀项目经理；或被评为县级以上劳动模范、先进工作者、优秀党员（指党委、政府颁发的奖项，不含年度考核优秀）。

（3）主持本单位相关业务技术工作3年以上；或长期（指满10年以上）在基层第一线工作并取得工程类相关专业执业资格证书，如二级建造师、二级建筑师等。

（4）从事本专业工作满20年以上；或具有中专学历，从事本专业工作满15年以上。

（三）计算机应用能力考核要求。在事业单位工作的申报人员，凡年龄在45周岁以下，申报评审工程师资格，须获得3个科目（模块）的全国专业技术人员计算机应用能力考试成绩合格证书；在企业工作的申报人员,按照甬人专〔2010〕69号文件执行。计算机免试按浙人专〔〕351号文件规定执行。

（四）职称外语要求。职称外语要求按甬人专〔2007〕36号文件规定执行。在企业工作的申报人员，按甬人专〔2010〕69号文件规定执行。

（五）继续教育按甬政办发〔2002〕150号文件规定执行，对专业技术人员继续教育实行学时管理，在一个继续教育周期内不少于72学时（含公共课和专业课）。

（六）公示要求。所有申报人员的申报材料均须公示，具体要求按甬人专〔2004〕32号文件执行。

三、面试要求

凡破格申报、越级申报、直接申报、特殊申报的人员，均需参加评委会组织面试。

四、材料报送及要求

为确保评审推荐工作顺利进行，送审的材料必须真实规范，材料中的论文、学历证书、专业技术资格证书等应提供原件，材料中的证书提供复印件时，须由单位人事干部负责验证后，在复印件上签名，加盖单位公章，县（市）、区申报的材料需经当地人社部门审核盖章,市属单位由行政主管部门审核盖章。对在申报过程中有弄虚作假行为的人员，从评审次年起3年内不得申报高一级专业技术资格，已参加评审取得资格的取消其评审结果。送审材料具体要求是：

（一）专业技术人员技术业务档案（包括任期内年度考核材料1套）；

（二）《专业技术人员任职资格评审表》（需贴照片），一式3份，另备二寸正面免冠近照1张；

（三）《推荐中级专业技术职务任职资格人员情况综合表》（A3纸打印）一式30份，并须加盖公章；

（四）《推荐中级专业技术职务任职资格评审对象名册》1份，另报电子文档；

（五）任现职以来专业工作总结1份；

（六）任现职以来能够反映本人专业水平的业绩材料；

（七）任现职以来撰写的论文；

（八）破格申报和特殊申报人员，需填报《破格（特殊）推荐中级专业技术职务任职资格审查表》一式3份，同时，需说明符合哪几条破格（特殊）申报条件，并附有关证明材料；

（九）以下材料请按顺序装订成册：

1．学历证书、教育部学历证书电子注册备案表、专业技术职务任职资格证书，专业技术职务聘书、外语考试合格证（或外语免试审核表）、计算机合格证（或计算机应用能力免试审核表）、继续教育证书、本人身份证，近1年劳动合同（企业及事业编外人员提供），近1年（按申报材料截止月往上推1年算）在甬工作养老保险缴纳证明（企业及事业编外人员提供，多人申报的单位可统一出具）等原件，同时再附上述所有证书的复印件各1份；

2．宁波市中级专业技术职务任职资格申报材料公示确认表1份；

篇（3）

一、目的意义

实施农村教师生活补助，是加强农村教师队伍建设的重要举措，充分体现了党和国家对农村教师的关心和对农村教育的重视，对于增强农村教师职业吸引力、鼓励城镇优秀教师到农村薄弱学校任教、提高农村教育质量、保障农村学生接受优质教育、促进义务教育均衡发展和保障教育公平具有重大现实意义和深远的历史意义。

二、政策内容

按照一县一策，自主实施的原则，宣汉县、万源市2个国家扶贫开发工作重点县补助资金由省定额补助，其他县(区)由县(区)自筹资金并纳入财政预算。

(一)补助对象。农村教师生活补助的发放对象为除城区和城关镇所在地学校以外的镇(乡)、村公办义务教育阶段学校在编在岗教师，不包括职工和离退休(职)教师。严格落实以岗定补，在岗享受，离岗取消的补助原则。生活补助只针对农村教师工作岗位的补助，教师在岗时享受，离岗(包括退休)后自然取消。经县(市、区)及以上教育部门批准到农村公办义务教育阶段学校的支教教师和特岗教师同等享受。在编不在岗、3个月以上外借、3个月以上外派(挂职、学习等)、退休(退职、退养、离岗待退)教师不得享受。已享受边远贫困地区、民族地区和革命老区人才支持计划教师专项计划工作补助的支教教师，不再享受农村教师生活补助，但若低于当地发放标准的应予补齐。对代课教师或临时聘用教师，由当地政府统筹兼顾，同步考虑。

(二)补助标准。宣汉县、万源市最低补助标准为每人每月400元(省财政按每人每月220元给予定额补助)，其他县(区)最低补助标准为每人每月200元。鼓励有条件的地方自筹资金，提高补助标准。各地应根据教师工作、生活条件的艰苦程度等因素，合理分设档次和具体标准，重点向村小和教学点倾斜、向条

件艰苦地区倾斜，不吃大锅饭、不搞平均主义，充分发挥政策吸引优秀教师到乡村学校(教学点)任教的作用。

(三)补助时间。从1月1日起实施。

三、组织实施

(一)加强组织领导。地方政府是落实农村教师生活补助的责任主体。各地要高度重视，足额落实经费预算，稳步推进农村教师生活补助工作。县级教育、财政部门负责制定切实可行的实施办法，报同级政府批准后实施，并将实施办法报市级教育、财政部门。

(二)加强监督管理。补助资金要按时直接发放到教师个人工资账户，实行实名制管理，防止虚报、冒领、套取补助资金。各地要及时研究和妥善处理政策实施过程中出现的问题，确保平衡实施。要建立问责制度，健全监督检查机制，定期进行督导，对实施情况进行全过程监督。

(三)坚持阳光操作。各地要主动、及时对农村教师生活补助政策实施情况进行公开公示，保证各个环节公开透明、阳光运行。要设立监督举报电话和举报信箱，广泛接受教师和社会监督。

(四)完善配套措施。各地要加大农村教师培训力度，将农村教师培训学习、对口帮扶等措施规范化、制度化。建立农村教师招聘补充机制和县域内教师定期轮岗交流等制度。研究完善教师职称评定和职务晋升向农村学校和教学点倾斜的政策措施，落实教师职称评定和职务晋升时要求有农村学校任教经历的规定。

(五)加大政策宣传。各地要加大政策宣传力度，采用多种形式，积极主动宣传政策，吸引更多优秀教师到农村学校任教，让更多的人关注农村教育、关心农村教师，努力营造全社会尊师重教的良好氛围。同时，要做好政策解读和教职员工思想政治工作，把教职员工思想认识统一到文件政策上来，推动政策顺利实施，维护正常的教育教学秩序，确保教育系统稳定。

篇（4）

二十世纪初，高职院校陆续成立，满足了企业用人的需求。随着高等教育结构的进一步调整，高等职业院校也进入了快速发展的时期。在发展的过程中，招生规模的扩大，师资力量不足、毕业生素质下降等问题凸显，给高职院校带来严重的挑战。当前高职院校正处在开展岗位设置管理及绩效工资改革阶段，了解高职院校师资队伍建设现状、存在的问题，寻找解决的办法很有必要。

一、我院师资队伍现状

我院是2004年由一所中专学校升格为高等职业院校的，属于差额拨款事业单位。现有在校学生1.2万人；现有编制的专兼职教师229人，其中正高职称10人，副高职称58人，中级职称68人；硕士研究生56人，本科学历硕士学位58人，本科学历110人；年龄56岁以上的6人，51-55岁22人，46-50岁有31人，41-45岁有19人，36-40岁15人，31-35岁50人，30岁以下86人。

二、师资队伍存在的问题及原因

1.在编专兼职教师年龄结构不合理

35岁以下教师占59%，36-50岁教师占28%，50岁以上教师占3.5%。青年教师所占比例较重，而中年教师所占比例较少。原因是学院2004年以前是中专学校，1993-2003年十年间总共引进教师18人，学院升格以后至今引进教师130人。造成学院教师年轻化。

2.在编专兼职教师职称结构不合理

正高职称占4.5%，副高职称占25.5 %，中级职称占30% 初级职称占40%。职称结构不合理的原因主要是2004年以后新进的教师较多，2007-2008年职称评审工作停了两年，导致这期间新进教师无法申报职称。

3.在编专兼职理论教师多，“双师型”教师少

2004年以后，学院每年从高校毕业生中引进专业急需人才，2004-2006年主要是本科生，2007年开始主要以引进硕士研究生为主，但从企业或其它高校引进人才较少。尤其是工科专业的硕士研究生很难引进，更不用说到企业引进了。因此，大部分教师从学校到学校，没有专业实践经验，师资队伍知识结构单一。虽然学校重视“双师型”师资队伍的建设，但没有落到实处，在引导教师达到“双师”标准方面没有采取切实有效的措施，只是停留在拿证上，没有真正利用实践、实习等机会提高教师的实践能力和水平。

4.教师教学任务重，很少有进修机会

这几年学院招生每年都在4000人以上，年年引进教师，年年专业教师告急。新进教师7月报到，9月就要承担教学任务，根本没有学习的机会。我们是工科学校，大部分人都没有经过教师培训，对如何做一名合格的教师还不是很清楚，缺乏完整、科学的培训体系，对中、青年骨干教师和学科带头人的培养和培训重视也不够。

三、加强师资队伍建设的措施和建议

1.加大人才引进力度和奖励制度

学院应在引进人才方面加大投入，制定人才引进奖励及考核办法，拓宽引进人才途径。历年我们都是参加招聘会和在专业招聘网上刊登招聘启事，效果不是很理想。对于一些紧俏专业，一是要深入到重点高校直接和毕业生面谈，达成共识；二是要有针对性地深入到企业引进既有本科以上学历又有实践工作经历的中级以上职称人员来校任教；三是聘请有实践经验、身体健康的退休工人来校担任实训指导员；四是外聘既有理论基础又有实践经验的兼职教师；五是从企业里聘请有实践经验的高级工程师定期来校讲座。要让他们感受到学院的发展需要他们，学院能给他们提供很好的发展平台，提供很好的工作环境和生活条件以及物质条件，这就需要我们有一套完善的人才引进奖励及考核办法。这是解决年龄结构、职称结构、专业结构不合理以及双师型教师少的唯一途径。

2.建立长效的培训机制

学院虽然重视师资培训工作，每年都派有教师参加专业培训，但随意性较大，没有制定完整的教师培训和进修办法及计划，也没有设立专项培训基金。考虑到学院的可持续发展，应分层次分专业有计划地对教师进行专业培训。一是做好新进教师的岗前培训工作。省高校师资培训工作近几年抓的非常有成效，把教师的岗位培训考试与全省申报高校教师资格的教育学和心理学考试结合起来，使培训达到了预期的效果。二是建立导师制，给每个新进教师指定一名导师，负责指导他们的教学，并纳入考核机制。三是培训“双师型”教师，利用寒暑假安排教师到校企合作企业锻炼，把教师到企业锻炼列入考核项目之一。四是鼓励教师在职进修。学院应加大教师进修奖励力度，鼓励教师继续专业学习，在提高本专业学历或学位的同时提高业务水平。

3.建立和完善教师管理制度

在学院里专职教师都不愿意从事行政管理工作，原因在于行政人员既要忙于行政事务又要从事教学工作，否则就不能评职称，没有职称待遇就上不去，而专职教师就相对清闲，只要完成教学工作量就可以享受全部的津贴和奖金。造成这种现象的原因还是教师管理制度不完善，教师没有竞争意识。只有建立和完善科学、规范的管理制度，打破“吃大锅饭”、“搞平均主义”的传统心理，才能使教师既有压力又有动力。

第一，严格教师资格和准入制度。按照《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发[2012]41号）（以下简称意见）文件提高教师任职学历标准、品行和教育教学能力要求，全面实施教师资格考试和定期注册制度。

第二，严格实行岗位设置管理，实现由身份管理向岗位管理转变，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理、严格考核，实现教师职称评审与岗位聘用有机结合。

第三，完善教师工作考核办法和奖惩办法。按照每级岗位职责要求制定具体的考核办法和奖惩办法，各院系应该给每一位教师建立业务考核档案，每学期按岗位职责要求的考核项目对教师进行评分，并与绩效考核工资挂钩。

第四，制定符合职业院校教师职称评审办法。职称晋升体现了教师的教科研水平，《意见》里提出要加快教师职称制度改革，完善符合各类教师职业特点的职称评价标准。因此，我们也要制定符合职业特点的教师职称评定条件，引导教师既重视学术论文数量更重视论文质量。

篇（5）

中图分类号：G451 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）18-0246-03

0 引言

随着高职教育的深入人心，国家政策也越来越重视高职教育，并不断加大对各地高职院校的资金投入，所以高职院校才发展如此之快。近几年我国高职院校已经从盲目追求扩大规模，慢慢转变为内涵建设。教师是学校的支柱，只有教师具有较高素质，才能培养出更加优秀的学生，学校才能立于不败之地，所以建立一支师德高尚、业务科研能力强、高素质的“双师型”教师队伍是高职院校发展的关键。

1 “双师型”教师的界定

所谓“双师型”教师是指教师个人或团队的素质构成而言，既要有讲师及以上职称，又有工程师、技师或高级技师等相关职业资格证书的教师队伍；既要有高职院校中专业教学水平和素质，又有在工厂或企业的相关专业岗位工作经验；既具有扎实的理论基础，又具有丰富的实践经验的教师队伍。国外对职业教育起步较早，对于师资建设也有着丰富的经验，比如在美国高校中，95%以上的教师都具有硕士学位，在高职院校中要求至少有一年的相关工作经历并且积累一定教学经验；丹麦的职业院校中，完成第三级职业教育、具备专业技能并有5年以上工作经验；澳大利亚则要求完成职业教育，工作五年以上，属性相关技能和业务。而我国对高职教师除了拥有高学历外，似乎还没有哪所院校要求起教师必须有真实的企业工作经历。

2 高职教育“双师型”教师队伍培养过程中存在的问题

2.1 石家庄铁路职业技术学院师资现状

石家庄铁路职业技术学院现有全日制本专科在校生10000余人，其中工程教育本科试点班近800名。现有专任教师269人，其中教授48人、副教授123人；博士（含在读）35人、硕士190人，硕士及以上比例达83%，享受国务院特殊津贴专家1人、省管优秀专家3人、河北省有突出贡献的中青年专家2人；国家高层次人才特殊支持计划（“”）教学名师1人、国家级教学名师1人、省级教学名师4人，国家级优秀教师1人、省级模范教师1人、省级优秀教师5人，全国优秀科技工作者2人，河北省新世纪“三三三人才工程”入选16人；博士生导师1人，硕士生导师10人。见表1。

以上数据表明该院师资力量雄厚，高层次人才占比位居全国同类院校前列。可是从生师比看，我院生师比32：1，远远高于国家要求的18：1。虽然有不少从企业聘请的兼职教师，大量的兼职教师能够满足到生师比18：1，可是兼职教师流动性大，不能够全身心的投入到教学当中，不利于整体教学水平的挺升。

2.2 师资存在问题

随着学校的发展和学校招生规模的扩大，该院从2000年以后大批引进年轻教师，这些年轻的教师绝大多数是从学校刚毕业的大学生或研究生，在引进的教师中具有一线企业工作经历的老师很少（详见表2），在师资引进时对学历要求的门槛很高，而在技术、技能方面没有任何要求，导致高职院校教师队伍中“双师”结构先天不足，他们中多数教师是从学校到学校，因此缺乏一线实践经验；二来自企业一线的兼职教师又缺乏准入机制，教师的职称结构、学历结构等制约了专业发展，企业的人才因为学历限制而不能跨入到高职院校的大门；大量年轻教师缺乏科研经验，为企业开展研发服务有限，专业带头人很少，教师知识技能更新速度跟不上国家对技能型人才的需求。

2.3 职称评审结构问题

整个职称评审指标不能突出高职院校的特点，有关高校教师职称评定文件和政策都明确提出科学的高职院校教师职称评审指标体系，应根据不同层次高校教师的工作特点，进一步完善高校教师专业技术职务资格条件，实行教师专业技术职务分类评定[1]的条款，河北省高职院校职称评审指标体系中主要还是参考本科院校的评审体系，评审中注重科研成果，形成了重科研而不重视教学的现象。使高职院校教师更加注重自身科研工作，忽视教学改革课程建设，造成教师本该高度重视的教学工作不能提高，一味地追求科研工作业绩。而积极开展教学创新改革、课堂教学效果好、深受学生欢迎的老师，却因为科研业绩原因晋升职称受到影响。这在一定程度上反映了现行的高职院校职称评审条件还不完善。

3 高职教育“双师型”教师队伍建设的策略

“以人为本”的人力资源管理观念认为：“高职院校的发展依靠教师，就要建立高效合理的‘双师型’教师队伍培养机制。依靠教师，就应该按照高职技术技能型人才培养的要求，改革高职教师评审考核机制，以利于高职评审朝着高职院校发展规律开展。依靠教师，就应该建立健全合理的教师激励机制，引导教师不断提升高职教育能力。”[2]

3.1 增强“双师型”教师培养激励机制

3.1.1 人事部门通过制定相应激励政策

在职称评审考核过程中注重教师“教学做”一体化教学能力和教学中课程改革的成绩，降低专业中理论研究成果，降低研究型论文标准，提高应用性论文在职称评审中的比例。注重各类教学成果的获得，鼓励教师参加各类大赛、注重指导学生参加各类技能竞赛成果，在论文的数量和层级上给予支持，对于科研工作应考核其应用性科研水平，注重校企合作服务区域经济能力，开展横向课题研究。

3.1.2 鼓励“双师型”教师深入企业

鼓励教师假期深入企业进行锻炼，并且在企业定岗实践期间给予运用相应补贴，在寒暑假期间给予相应岗位的津贴补助，引导教师积极主动的参加定岗实践，校方努力与企业联合，增加教师进入到企业学习和锻炼的机会和时间，切实提高教师的操作技能，为职业教育创造良好的学习氛围，从而保障教师队伍的稳定性。增加校企合作的机会，鼓励教师多参加一些工程项目，鼓励教师到工程一线去锻炼，为“双师型”教师的发展奠定基础。在校教师鼓励去企业一线实习锻炼，目前专任教师一线工作时间如表3所示。从表中可以看出石家庄铁路职业技术学院鼓励教师从事一线锻炼后，专任教师都积极主动下到企业，只是时间有长有短，有了学校政策的鼓励后，进入企业的专任教师将会越来越多。

3.2 制定科研政策，鼓励教师科研

①制定激励政策，鼓励教师科研。科研处应该制定相应科研政策来激励教师进行科研工作。第一，在职称评审和技术评聘中，注重教师科研成果，择优推荐申报职称评审，在评聘和考核中，首先考虑开展过技术服务等应用性科研工作的教师；第二，增加校级科研课题立项和经费的支持。加强科研项目管理，对课程改革等有明显成果的项目给予奖励和进行表彰奖励。第三，重视纵向课题和横向课题，鼓励教师开展横向项目、鼓励教师公开、专著专利和教材、教学科研获奖成果等。对于成果明显的给予经济上的奖励和精神上的表扬。

②科研部门应该搭建科研平台。科研基础设置是开展科研活动的基础和保障，首先要保证教学和实训设备的足量供给，加大对科研设备和竞赛设备的投入，为教师科研提供必要的条件支持。鼓励和选拔年富力强、素质良好、创新能干、专业扎实、科研能力强的教师牵头组成科研团队，扶持鼓励科研，发展与企业单位之间的横向课题，对于技术难度较大的科研项目，鼓励科研团队与其他高校和企事业技术骨干共同研发。

3.3 教务部门协调，增加课程改革力度

①实现专业设置与社会需求对接，课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接，根据企业需求随时调整调整专业结构。在“双师型”教师队伍建设中，专业的带头人有非常重要作用，要根据专业所属行业进入到企业开展人才需求的调研，然后制定人才培养方案；专业带头人要积极深入行业企业；了解本专业在企业中人才需求情况，才能在人才培养过程中根据需求、根据岗位设置课程，对课程进行整合；对于专业带头人要经常根据需求修订培养计划，改革培养方案，调整课程设置。可以与企业签订“订单式”培养、校企共建实训基地、校企合作开展专业特色建设等合作模式，来满足企业需求。

②实现教师理论与实践的无缝对接。教学过程与生产过程的无缝对接，就是要理论教学与实际生产操作过程结合起来。第一，专业教师就要求教师“双师型”，才能开展生产性教学过程。把高职院校的教室当作企业生产车间，教室既是教室又是车间，作业又是产品。第二，“双师型”教师应该能够运用模拟仿真软件开展教学。充分利用信息技术仿真技术开展模拟生产实践的教学，使学生在模拟实践中体验真实生产，既降低了教学成本又熟悉了生产过程。

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一、总体要求

（一）服务我市经济社会发展大局。主动围绕“坚定不移走以生态优先绿色发展为导向的高质量发展新路子要求”，支持各行业做好人才评价。聚焦重点领域，发挥人才评价的先导作用，对业绩突出的专业技术人才、引进人才、扶贫攻坚和乡村振兴一线专业技术人才、非公有制领域专业技术人才、疫情防控一线医疗卫生专业技术人才实施倾斜措施。

（二）继续深化职称制度改革。自治区正在组织新一轮职称评审条件修订工作，对于已完成评审条件修订工作并正式下发的职称系列（专业），可按新修订的评审条件执行。

（三）铸牢中华民族共同体意识。各旗县区、主管部门和单位要对现行的专业技术人才职称申报评审政策措施进行全面系统梳理评估，查找出不利于铸牢中华民族共同体意识、妨碍各民族交往交流交融的政策措施，积极稳慎地进行调整，巩固发展民族团结大局。

（四）突出思想政治和品德评价。坚持把政治合格、德才兼备、以德为先放在专业技术人才评价的首位，用人单位可通过个人述职、考核测评、民意调查等方式综合考察专业技术人才的思想政治、职业操守和从业行为，促进优秀人才脱颖而出。

（五）拓宽各类人才职业发展空间。在更多领域贯通高技能人才和专业技术人才职业发展通道，有效衔接职称和职业资格，促进人才融合发展，激发人才创新创造活力。

二、申报评审范围

（一）我市所属各类企事业单位从事专业技术工作，与用人单位签订劳动（聘用）合同（建立劳动关系）的专业技术人才。

（二）在我市就业的港澳台专业技术人才，以及持有外国人来华工作许可证、外国人永久居留证或各地颁发的海外高层次人才居住证的外籍人员。

（三）符合申报评审条件的高技能人才。

（四）公务员（含列入参照公务员法管理的事业单位工作人员）、离退休人员不得申报评审或考核认定职称。

三、申报评审时间

（一）材料截止时间。职称申报评审的学历、资历年限截止到2020年12月31日；论文、奖项和荣誉等各项业绩成果、继续教育审验卡截止到申报时间。申报工作结束后，不再补报相关材料（申报材料目录见附件）。

（二）进度安排。市直部门和单位（含自主评审单位）要及时做好组织申报工作，按规定的时间进行报送（见附件时间安排表）。各旗县区在6月20日前完成高级职称组织申报工作，自评地区和单位在8月30日前完成评审和公示，11月31日前完成核准备案工作，原则上不得跨年度评审。

四、申报评审渠道

（一）为规范职称申报评审及推进电子证书工作，所有申报职称的专业技术人员必须首先在内蒙古人才信息库（nmgrck.cn）中注册，下载《专业技术资格评审表》和《专业技术资格送审表》，并完成线下填写申报工作。申报材料按照隶属关系及相关要求申报。

（二）申报人员，由所在单位将材料经主管部门审核后，报同级人力资源社会保障部门审核汇总。

（三）中央和其他省区驻包头单位专业技术人才，在我市参加评审的，须经本单位同意并由中央单位人力资源部门或其他省（区、市）人力资源社会保障部门出具委托函，经市人力资源社会保障局同意后，可进行申报评审。

（五）非公有制领域专业技术人才，按照属地原则，由本人向所在单位提出申请，经单位审核把关后，可通过以下任一单位（部门）推荐报送。

1.存放档案的人才交流服务机构。

2.工作单位所在地区人力资源社会保障部门。

3.工商联、行业协会、商会、学会等社会组织。

4.有条件的旗县区可以在非公有制专业技术人才密集的创业孵化基地、高新技术开发区、科技园区等地设立职称申报受理服务点。

5.包头市考务中心社会化服务科

五、政策规定

（一）完善评价标准

1.各单位在开展职称评审时，要体现深化职称制度改革精神，克服“唯论文、唯学历、唯资历、唯奖项”等倾向，突出品德、能力和业绩评价导向，注重考察各类人才的专业性、创新性和实际贡献。

2.继续设置论文条件的系列（专业），推行代表作制度，重点考察研究成果、业绩贡献及作品创作质量，淡化论文数量要求。其人员范围是：盟市及以上单位工作的专业技术人才，在评定自治区高校、党校、社科、卫生、农牧林业科研、会计、经济、统计、审计、新闻、出版、档案、图书、文博系列副高级以上职称、正高级工程师职称。

不再将论文作为限制性条件的系列（专业），侧重考察实际工作业绩，探索以专利成果、项目报告、工作总结、工程方案、设计文件、教案、病历等成果替代论文要求。其人员范围是：上述人员范围以外的系列高级及以上职称；各系列中级及以下职称；在旗县（市、区）及以下基层一线工作的专业技术人才。

3.对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。确需评价外语和计算机应用能力水平的，由用人单位或评审机构自主确定。

4. 继续教育有关要求按照《关于开展2021年包头市专业技术人员继续教育网络学习的通知》（包人社办字〔2020〕227号）执行。

（二）创新评价方式

1.实行考评结合。卫生、经济、会计、审计、统计等系列高级职称，实行考评结合的评价方式。其他系列待条件成熟后逐步推行。

2.实行以考代评。计算机、外语翻译职称,卫生、经济、会计、审计、统计、出版、通信等系列中初级职称，按国家统一安排实行以考代评，不再进行相应的评审或认定。

3.实行面试答辩、量化评审。中小学教师职称采取讲课说课、面试答辩、量化评审、专家评议、民主测评等多种评价方式，对中小学教师的业绩、能力进行有效评价。自主评审地区、单位根据实际情况，逐步推行面试答辩、量化评审的评价方式，提高评价的科学性和针对性。

4.推行网上申报评审。自治区经济系列正高级经济师、统计系列高级统计师等部分系列职称评审，实行网上申报、网上评审。

（三）继续下放评审权限

1.下放高职院校、包头广播电视大学高校教师系列中、初级职称自主评审权；

2.下放中专（技校）、市委党校教师系列中、初级职称自主评审权；

3.下放农牧业科学研究院农牧系列中、初级职称自主评审权；

4.向旗县区下放中、初级职称评审权及考核认定。

自治区将内蒙古建筑职业技术学院等15所骨干示范高职院校高校教师正高级职称自主评审权下放到学校，由学校自主开展评审。将中等职业学校教师副高级职称评审权下放到盟市，由盟市人力资源社会保障部门、教育部门组建高级职称评审委员会组织评审。

（四）破格申报条件

1.破格申报正高级职称。获得下列奖项和荣誉之一的专业技术人才，经单位推荐，可直接破格申报正高级职称。考评结合系列，国家没有明确规定的可不参加考试，直接参加评审：

（1）全国杰出专业技术人才；

（2）享受国务院政府特殊津贴人员；

（3）国家百千万人才工程人选、国家突出贡献专家、国家其他人才计划入选者；

（4）自治区杰出人才奖获得者；

（5）自治区突出贡献专家（含原“自治区深入工农牧业生产第一线做出突出贡献的科技人员”）；

（6）自治区草原英才工程引进人选；

（7）自治区321人才工程一层次人选；

（8）科技成果国家级奖额定获奖人员，或科技成果自治区（省部）级一等奖额定获奖人员。

2.破格申报高一级职称。获得下列奖项和荣誉之一的专业技术人才，经单位推荐，可破格申报高一级职称。其中考评结合系列，需按要求参加考试并达到规定的合格标准，方可参加评审：

（1）在旗县（市、区）及以下地区工作，获自治区科技成果二、三等奖的额定获奖人员，或者自治区行业一等奖（含原盟市科技科技成果一等奖）两项以上的额定获奖人员；

（2）自治区青年创新人才奖获得者；

（3）自治区321人才工程二层次人选；

（4）自治区草原英才工程青年创新创业人才培养计划一层次人选。

3.畅通职称评审绿色通道。我市引进的高层次人才和自治区重点行业、重点领域急需紧缺人才，可放宽资历、年限等条件限制，采取网上申报、网上评审、一事一议、一人一策的方式，由自治区人事人才公共服务中心负责组织相关专家进行评审。各申报单位要对申报人员条件及申报材料进行严格把关。

4.公务员（含参照公务员法管理的事业单位人员）、军队转业干部调入（调整、安置）到企事业单位工作后，5年内初次申报职称，可不受职称任职资格限制，比照同等条件人员参评相应职称。其中考评结合系列，需按要求参加考试并达到规定的合格标准，方可参加评审。

5.上述通过破格申报条件取得职称的人员，原则上只享受一次政策优惠。

（五）有效衔接事业单位职称评聘

1.对于不实行岗位管理的单位，以及经济、会计、统计、审计、档案、图书、翻译、计算机等通用性强、广泛分布在各社会组织的职称系列和新兴职业，可实行评聘分开。

2.对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评聘。

（1）中小学教师职称评审，严格在核定的岗位结构比例内进行。不再开展中小学教师专业技术水平评价工作。

（2）其他事业单位申报职称评审，原则上按照单位正高级、高级、中级岗位空岗数推荐申报。确需超岗位职数评审的，申报总数应控制在已设正高级、高级、中级岗位数的5%以内（正高级、高级、中级分别计算）。申报比例以各级主管部门为单位统一衡量。

（3）符合“（四）破格申报条件”的人员不受岗位数额（比例）限制参加评审。

（4）为有效衔接事业单位评聘管理，对参评人员受聘时间不做硬性要求，由各盟市、各行业主管部门自行确定。

（5）“定向评价、定向使用”的基层卫生专业高级职称申报评审过程中，基层卫生高级申报和卫生系列社会化评审申报要一并计算申报名额。

（六）实施巩固脱贫攻坚成果、助力乡村振兴一线基层专业技术人才职称倾斜政策

1.对在旗县区及以下基层农牧区工作的专业技术人才，侧重考察其实际工作业绩，不作论文、科研成果要求。对苏木乡镇专业技术人才不要求继续教育学时。

2.打破学历专业限制。在旗县区从事专业工作满30年的优秀专业技术人才和在苏木乡镇从事专业工作满20年的专业技术人才，不受学历、专业的限制，在业绩成果等其他条件符合的情况下，破格参加高一级职称评聘。

3.在苏木乡镇事业单位专业技术岗位工作满2年的本科毕业生和满4年的大专毕业生，经考核合格，可直接参加中级专业技术职称评审。全日制大学专科、本科、硕士研究生毕业后在旗县（市、区）及以下基层单位从事专业技术工作的，可在规定的考核认定年限基础上提前1年认定相应专业技术资格。

4.经组织选派到苏木乡镇开展技术咨询、培训教育等为巩固脱贫攻坚成果、助力乡村振兴提供技术服务的专业技术人才，重点评价其实际工作业绩。

5.城市中小学教师、医生在晋升高级职称时，原则上要有一年以上的农村牧区基层工作服务经历，鼓励引导更多专业技术人才到基层服务。

（七）实施非公有制领域专业技术人才职称倾斜政策

1.非公有制领域专业技术人才可不受职称逐级申报要求的限制，直接申报相应专业职称。大学本科毕业且从事专业技术工作满5年或大学专科毕业且从事专业技术工作满8年的专业技术人才，符合相关中级职称业绩成果条件，可以直接申报中级职称；大学本科毕业且从事专业技术工作满12年的专业技术人才，符合相关副高级职称业绩成果条件，可以直接申报副高级职称（考评结合专业需按要求参加考试并达到规定的合格标准，方可参加评审）。

2.对非公有制领域专业技术人才的论文和继续教育不作硬性要求。

3.经批准离岗创业或到非公有制领域兼职的高校、科研院所、医疗机构等企事业单位专业技术人才，在批准的年限内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间的工作业绩可作为职称评审依据。

（八）继续实施疫情防控一线医疗卫生专业技术人才职称倾斜政策

职称申报评审时，同等条件下向疫情防控一线工作的专业技术人才倾斜。将抗疫表现作为职称评审的重要内容，注重在疫情防控一线的工作实绩。在疫情防控一线工作的医疗卫生专业技术人才，可提前一年申报评审高一级职称或参加专业技术资格考试。援鄂医疗卫生人员和收治确诊病患定点医院直接参与医疗救治的一线医务人员，在高级职称评审中，可不受单位岗位职数限制，免除自治区专业实践技能考试，提前一年参加职称评审。其中做出突出贡献、获得省部级以上表彰奖励且满足职称评审业绩成果条件的，可不受现有职称取得年限限制，直接申报高一级职称评审。具体人员范围由卫生行业主管部门确定。

（九）高技能人才职称评审

进一步加强高技能人才与专业技术人才职业发展贯通，将贯通领域扩大为工程、农业、工艺美术、文物博物、实验技术、艺术、体育、技工院校教师等职称系列。具体评审办法另行印发。

（十）促进职称制度和职业资格制度的有效衔接

按照《关于在部分领域建立专业技术类职业资格与职称对应关系的通知》（内人社发〔2019〕20号）以及《2020年关于更新公布专业技术类职业资格与职称对应关系表的说明》，有关专业技术类职业资格可认定其具备相应系列和层级的职称资格，用人单位可根据岗位需要进行聘任，并可作为申报高一级职称的条件。

（十一）转系列评审

专业技术人才因工作岗位变动需参加转系列（专业）评审时，按照“先转后评”原则，在新工作岗位工作满1年以上，经考核符合相应职称条件的，可转评新系列（专业）同等级的职称；转系列满1年后，符合相应职称条件的，可申报新系列（专业）高一级职称评审。转系列人员参加晋升的，过去的资历连续计算，相关的业绩成果予以认可。

（十二）考核认定

1.在站博士后获得中国博士后科学基金资助或主持省部级以上科研项目，出站后继续留在企业的可直接认定副高级职称（国家规定需考试的专业，需按要求参加考试并达到合格标准，再进行认定）。

2.全日制高等院校毕业生，从事本专业或相近专业技术工作（以考代评专业除外），经考核合格，可按照职称管理权限，直接申请认定相应的职称，不需要进行评审。其中，大学专科毕业、工作满3年的可认定助理级；大学本科毕业、工作满1年的可认定助理级；硕士研究生毕业、工作满2年的可认定中级；博士研究生毕业，可直接认定中级。

（十三）中小学正高级教师职称评审工作另行安排。

六、资格审核要求

（一）单位审核。申报人所在单位要认真审查申报材料的真实性、完整性和时效性，将所有申报人员的《专业技术资格送审表》在本单位公示，公示时间不少于5个工作日，公示无异议后上报，上报材料包括公示情况。

（二）主管部门复核。各级主管部门按规定程序对申报材料进行审核，材料真实，符合申报条件予以报送；申报材料不完整、不规范，不符合规定条件的，应当及时一次告知需要补正的全部内容。申报人员逾期未补充完整的，视为放弃申报。

（三）由主管部门按规定的时限统一报各级人力资源社会保障部门审核。

各旗县区人力资源社会保障部门、市直主管部门在上报材料前，要将本地区、本部门各系列申报人员花名册在相关门户网站上进行公示，公示时间不少于5个工作日，公示无异议后上报，上报材料包括公示情况。

（三）自评旗县区和单位评审结束后，通过各自门户网站公示评审结果，公示期不少于5个工作日。

七、评审组织要求

（一）评委会核准备案

自治区人力资源社会保障厅负责对全区组建的高评委会和自治区直属单位组建的中级评委会实行核准备案。各盟市人力资源社会保障局负责对本地区组建的中初级评委会实行核准备案。未经人力资源社会保障部门同意组建的评委会不得开展职称评审，所发职称信息和颁发证书一律无效。

（二）完善专家评委库

自评旗县区和单位要充实完善中初级级职称评委库，并及时报送包头市人力资源社会保障局。积极吸纳学术造诣深、作风正派、办事公道、能认真履行职责的专家，增加经验丰富的基层一线专家以及非公有制组织专家的比例，对专家评委实行跟踪考核、动态管理、随机抽选。

（三）报送评审实施方案

自评旗县区和单位要认真做好组织申报和申报材料的审核、整理、汇总工作，制定详尽的评审实施方案（内容须包括申报情况、评审时间、地点、评委会组建情况、评审工作程序、采取措施等情况；另附申报人员花名册、送审表、评委推荐名单等）。在开评一周前向包头市人力资源社会保障局备案同意后方可开展评审工作。

（四）评审工作要求

1.坚持以品德、能力、业绩为导向，高标准、严要求，严格按照评审条件进行评审。控制评审质量，做到好中选优，确保评审的社会公信力，切实发挥职称评审的指挥棒作用。

2.严格按照评审权限开展工作，不得超范围、跨专业受理或评审职称，不得违反规定降低评审标准和申报条件，不得违反评审程序。

3.遵守评审工作进度要求，确有困难不能按期评审的，要提前提交书面延期申请，同时抓紧做好评审各项准备工作。

4.明确评委会工作人员和评审专家责任，不得干涉专家评审，强化评审考核，建立倒查追责机制。

5.加强封闭式入围评审管理，保证评审工作不受外界干扰；实行评委轮换制度，保证三分之一以上的评委实行轮换，已经连续三年担任职称评审工作的评委，原则上不再担任本年度的评委；自主评审须保证一定数量的非本单位同行专家评委参加；邀请纪检监察部门对职称评审全过程进行监督，确保评审的公平公正。

6.对在旗县、苏木乡镇中小学、卫生、农牧业、林业、水利、乌兰牧骑等基层岗位工作的专业技术人才，在评委会评审时，可单独设组、单独评审、单独确定通过率。

（五）职称评审结果核准备案和发证

1.各旗县区、自评单位在评审（工作）工作结束10日内，将《中初级专业技术资格评审通过人员花名册》、公示期间举报事项处理情况及正式核准备案报告报市人力资源社会保障局核准备案。同时，将评审数据上传职称管理系统（nmgrck.cn/zcps/login/index.shtml）。

2.报自治区人力资源社会保障厅通过后，制发职称电子证书。评审通过人员登录内蒙古人才信息库查询打印个人职称电子证书。

3.从中央单位、外省市和军队通过组织调动、转业安置或个人自主来我市工作的专业技术人才，其在区外（军队）通过人力资源社会保障部门授权的评委会评审取得的专业技术资格证书需要换证的，按照职称管理权限，由各级人力资源社会保障部门核准并统一换发职称电子证书。

八、其他事项

（一）加强监督管理

各级人力资源社会保障行政部门负责本地区职称评审综合管理、协调落实和监督检查。会同有关单位，采取随机抽查、巡查、复查等方式，加强对职称评审全过程的监督管理，对不能正确行使评审权、不能确保评审质量，有违纪违规行为的地区、部门和单位，按照有关规定限期予以纠正，并在全市范围内进行通报。不能按期纠正的，责令停止评审工作，直至取消评审资格，追究相应责任。

（二）严肃评审纪律

1.申报人所在单位要严格审核申报材料，对把关不严、违反规定程序的，视其情节轻重，追究相关人员责任。

2.对未履行公示程序的评审结果，人力资源社会保障部门一律不予核准备案。

3.对公示期间举报反映的问题，各地区、部门和单位要认真组织核实，并按照有关规定严肃处理。

4.对未按计划进度完成年度评审任务的，造成严重后果的，将按有关规定处理。

（三）建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度

完善诚信承诺和失信惩戒机制。申报评审职称须签署《职称申报诚信承诺书》，评审工作结束后，与《专业技术资格评审表》一并归档备案。实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、学术不端、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，人力资源社会保障部门予以撤销，并将人员信息记入失信黑名单，从次年起，三年内不允许职称申报评审。

（四）优化服务水平

1.实行“一次告知、一次申报受理”。各级人力资源社会保障部门、评审委员会办事机构和用人单位要加大政策宣传力度，在本单位门户网站公布职称政策相关文件和咨询电话，在办公场地醒目位置张贴纸质的职称申报相关工作要求，制印《职称申报评审一次性告知书》，认真履行一次告知、一次申报受理义务。经办人员要熟练掌握职称工作相关政策要求和工作流程，认真审核及时接收申报材料，提供高效便捷服务。

2.健全职称信息化服务体系。各地区、部门和单位要做好历年职称评审信息数据采集整理，抓紧时间整理上报。依托人力资源社会保障部职称评审信息系统，加快推进信息系统建设和应用，在实现职称评审信息区内互联互通的基础上，逐步实现跨省区互联互通，不断提升职称评审信息化管理服务水平和公共服务能力。

（五）严格评审收费管理

各地区、部门和单位要严格按照《发展计划委员会、财政厅对自治区人事厅关于调整专业技术资格评审费与证书工本费标准的批复》（内计费字〔2001〕1202号）和《关于调整专业技术资格评审与证书收费及支出的通知》（内人发〔2001〕124号）规定收取评审费用，不得另行加收费用。

（六）严格专业技术资格考试管理

按照人力资源社会保障部的2021年专业技术人员资格考试工作计划，严格落实监管责任，保障考试安全，做好考试服务，及时公布考试成绩和发放合格证书。严肃考试工作纪律，加大对违纪违规行为的处理力度，维护专业技术资格考试的公平、公正。

职称制度改革事关全局，各地区、部门和单位要高度重视，加强领导，准确领会文件精神，严格职称评审纪律，精心组织，抓好落实。要切实增强职称评审工作透明度，主动接受组织和社会监督，努力营造职称制度改革的良好社会氛围。

此前的有关文件（含各职称系列评审条件）规定,凡与本安排意见不一致的，按照本意见执行。

附件1：职称评审材料目录单.docx

附件2：2021年申报人员数目统计表（事业在编）.xls.xls.xls

附件3：2021年申报人员数目统计表（事业非在编）.xls.xls.xls

附件4：22021年非中小学教师高级专业技术资格申报材料审核时间安排表.xls

附件5：2021年中小学教师系列和非中小学中初级专业技术资格申报材料审核时间安排表.xls

附件6：包头市2021年申报专业技术资格花名册.xls

篇（7）

1.在全院范围内实行竞争上岗、双向选择制度。我院打破了以前论资排辈的条框限制，通过3年来项目负责制的实施和运行，先后有17人走上项目负责人岗位，其中一半以上由40岁以下的青年人担任。他们珍惜竞争和选择的机遇，自我加压锻炼，成为本院一批年富力强的项目负责人后备梯队。2.加快中青年学术和技术带头人的培养力度。我院采取与中国地质大学(武汉)开展联合办学的形式，选送一批本科以上学历、45周岁以下的优秀中青年攻读硕士学位，学成后回院服务。我院共有巧位员工参加了硕士研究生班的学习，涉及区域地质调查、地质矿产勘查、地球化学勘查、环境与环境化学工程、国土资源调查与数字国土工程、地学遥感信息与地理系统工程、岩土工程等专业方向。该班于2001年4月正式开学，目前已转人硕士论文撰写阶段。

3.建立吸纳外来人才的绿色通道。3年来，我院共接受大学本科毕业生18人，其中地质学6人、环境工程3人、地理信息系统与地图学2人、地质矿产勘查1人、测绘工程2人、水文地质与工程地质2人、勘察技术与工程l人、构造地质学1人。从外单位调人或引进物探、采矿等紧缺专业人才9人。其中，3人具有高级工程师职称，4人具有工程师职称，1人具有硕士学位。

4.采取多种形式，吸纳各方有识之士。除了允许和鼓励我院专业技术人员实行兼职等形式挖掘工作潜力以外，同时采用返聘、借调、外聘及临时雇用等多种形式，积极吸纳高水平人士支持我院工作。2002年全年聘用在3个月以上的人员(包括返聘9人、外聘16人及临时聘用20人)共有45人，其中16人具备高级工程师及以上职称、7人具有工程师职称资格。

5.组建我院技术专家系统。我院大力揽括人才，外聘包括离退休教授、专家在内的各类高级人才，帮助解决生产和技术难题，树立自身形象，提高品牌和知名度。3年来，常年聘用的10位技术专家在关键岗位上指导，并通过定期召开年会等形式，积极有效地开展工作。6.坚持开展继续工程教育工作。我院加强以“新理论、新信息、新技术、新办法”为主要内容的专业技术人员培训工作，全面提高专业技术队伍的整体素质。3年来，共有200多人次参加了内部培训及外送等各类形式的技术培训班。7.实行人才倾斜政策，加大对人力资源开发的投人力度。对引进的外来高层次人才实行一次性奖励等优惠措施。据此政策，2001年对引进我院的2位硕士研究生分别给予了2万元和6万元的奖励。8.加快分配制度改革，强化激励机制。实行档案工资与实际发放工资分离的制度，制定重点向骨干及关键岗位专业技术人员倾斜的岗位工资制度。以岗定薪，岗变薪变，充分调动专业技术人员的工作积极性和主动性。9.开展全院优秀青年科技人才选拔工作。从2002年起，面向全院，凡45周岁以下、具有工程师职称以上、担任项目负责及相当岗位的，并通过各种形式为我院作出一定贡献的各类专业技术人员，均可报名参加。选拔要求:本人所负责的项目在近3年中取得了阶段性成果或最终成果—被评为优秀的，并以第一作者在国家级以上专业刊物发表学术论文。名额控制在10名以内，每两年进行一次。

10.鼓励在职职工不断学习和钻研业务技术，提高自身专业技术水平。特别是对取得关系我院生存和发展的各类执业资格证书(如矿业权评估师、岩土注册工程师等)的职工，实行奖励政策。2002年对取得矿业权评估师的一位职工给予一次性5000元的奖励。

二、开发人力资源使我院步入良性循环世界上人是第一个最可宝贵的资源，只要有了人才，在我们走向市场的时候，心里就有底了。3年来，我院在不断增强人才实力的基础上，通过制定计划、确定目标、加强管理，使全院的面貌发生了根本性的变化。我们先后制定了“浙江省地质调查院.中长远发展规划”和“十五计划”，确定了“国家和省级基础性、公益性、战略性地质工作两个支柱及商业性地质一个重要补充”的经营模式，提出了“一年小变、三年中变、五年大变，十年建成全国一流地调院”的战略目标，及时把地质工作的重点向环境地质工作转移，扩大地质工作服务领域，在农业地质、城市地质、旅游地质方面加大投人力度，更好地服务于浙江省经济社会发展。3年来，通过全院职工的努力，各方面都取得了比较显著的成效。全院的工作环境得到了根本改变，业务技术水平整体上了新的台阶，职工经济收人大幅度增加，职工精神振奋，凝聚力明显增强，各项事业得到顺利发展。可以毫不夸张地说:地调院步人了良性发展轨道。3年的实践使我们初步认识到，是开发人力资源使我院充满了活力，灿烂的人力资源之花，必然结出丰硕的经济之果。下列五个方面就是我院的一个掠影。

(一)生产经营形势喜人基础性、公益性、战略性(简称“三性”)地质工作成绩显著。3年来，我院承担“三性”地质调查项目共25项。其中:基础地质调查5项;环境地质调查研究5项;战略性矿产勘查7项;物探方法应用示范1项。经专家评审，所有项目的各阶段成果合格率100%，共获得设计优秀8项(占47%)，野外验收优秀4项(占50%)、最终成果优秀3项(占50%)。农业地质步上一个新台阶，取得突破性进展。在浙江省人民政府、国土资源部中国地质调查局、浙江省国土资源厅的大力支持下，浙江农业地质环境调查项目于2002年3月正式启动。项目部人员坚持科学性与应用性、开放性和创新性相结合的原则，以高度的责任感和高效率的工作、以优秀的设计和优良的成果，获得同行的赞赏和肯定，在全国同类地质工作中处于领先地位，初步树立了具有浙江特色的地质工作品牌。商业性地质工作快速发展。院下属浙江国土工程勘察公司与时俱进，开拓创新，扎实工作，以开拓业务为重点，不断拓宽经营领域—由承接单一的工民建、交通和传统测绘项目向市政工程、水利工程、房产测绘、土地勘查、地质灾害勘查与施工等诸多领域延伸与扩展。经过3年的努力，公司综合实力大大增强，现已拥有一批稳定的客户，为公司的发展壮大打下了坚实的基础。经营收人由1999年的496万元提高到2002年的1500万元，2002年人均收人达4万元。

(二)行政管理的技术支撑功能不断增强在浙江省国土资源厅的指导下，通过积极承担全省矿产资源规划、矿山生态环境治理规划、地质遗迹调查评价、地质灾害整治工作，以及参与矿产资源管理的有关专项调查研究，一支新的专业队伍正在健康成长。

(三)经济运行状况令人欢欣鼓舞3年来，浙江省地调院的经济实力不断增强，经济质量显著提高。主要表现在:一是资产总量迅速增加。1999年总资产1443万元(包括不良资产97万元)2002年末达2750万元。二是总收人不断提高。1999年总收人1494万元，2002年末达到3727.1万元。三是经济质量显著提高。全院国有资产迅速增值。1999年净资产590万元，2002年末达到827万元。

(四)精神文明建设喜获丰收连续3年被评为杭州市萧山区治安安全单位。

篇（8）

双师型教师的概念界定来源于《教育部关于印发的通知》(教高[2008]5号)文件：双师型教师是指具有讲师(或以上)教师职称，还具备下列条件之一的专任教师：(1)具有本专业实际工作的中级(或以上)技术职称(含行业特许的资格证书及有专业资格或专业技能考评员资格者)；(2)近五年内有两年以上(可累计计算)在企业第一线本专业实际工作经历，或者参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生的专业实践实训活动；(3)近五年内主持(或主要参与)两项应用技术型研究，成果已被企业使用且效益良好；(4)近五年内主持(或主要参与)两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居领先水平。

不难看出，双师型教师的含义是既有良好的职业道德、较强的教育教学能力，能传授专业理论知识，又有丰富的实践经验、较高的专业操作示范技能和较强的科研能力，具有教师和“工程师”的双重知识与能力结构的专业教师。由此看来，双师型教师队伍建设可分为“培养一认定一考核与评价”三个阶段。

二、双师型教师队伍建设“三阶段”分析

(一)培养阶段

双师型教师的主力军是中青年骨干教师，但是新教师可塑性大，从入职时开展培训效果更显著，因此培养的对象是新教师和中青年教师。

1.新教师的培养

新教师的培养是通过指定指导教师、举办新教师培训班、专题讲座、教学示范课等形式进行综合培训，使他们在短期内了解职业教育的特点，熟悉教学管理常规，并尽快适应教学工作；在培训的基础上，组织新教师进行“十分钟说课”比赛，以巩固培训成果，锻炼教师素质。对没有企业工作经历的专任教师，在来校5年内要安排其到企业生产管理一线锻炼或参与学校实训中心实践，累计时间要达到半年以上；组织教师参加技能培训与考核及国家职业技能鉴定机构的工作，并争取取得相应资格证书；鼓励教师参加课程实验室建设、参加用于生产的设计及实验等；鼓励教师参加企业科研、产品开发或者企业的科研培训等；鼓励教师参与课改和教科研活动，承担相应的科研课题。

2.中青年教师的培养

中青年教师在职业道德、教学能力方面有一定的积累，但是实践能力需要不断巩固提高，重点是加强实践能力培养。因此高职院校应鼓励专业教师参加行业企业实践锻炼，使其成为名副其实的“双师型”教师。高职院校的专业教师必须具有较高的实践技能，必须具有来源于实践又高于实践的业务素养。只有这样才能在教学工作中自觉贯彻“以职业活动为导向、以职业技能为核心”的教学理念。中青年教师培养主要有以下三种形式。

一是每学期安排一定数量的专业教师到公司或者企业等进行顶岗锻炼和岗位培训，鼓励他们向双师型转变。对参与的教师提出课题和任务，以完成任务的质量确定教师的工作报酬。

二是将学生实习和教师实践有机结合起来。实习指导教师在指导学生实习的同时还应调研实践单位情况，让他们了解用人单位对毕业生素质能力的要求，使教师在指导实习的同时自身也进行了专业实践锻炼。

三是鼓励专业教师积极申报或参与企业的项目开发或服务，为企业解决难题。通过与企业联合开展横向课题研究，不但可以为企业排忧解难，创造经济效益，而且能够提高教师的专业实践能力，提升学校的社会影响度。

(二)认定阶段

双师型教师的认定应该实行“双证书+实践能力”的有机统一。高职院校对学生毕业实行“双证书”的要求已被师生、家长和社会广泛认同并接受，那么，作为双师型教师也应既有教师资格证书，又要有相关专业技术资格证书。高职院校师资队伍建设的主要任务之一就是应用型技能型人才的培养，双师型教师只有具备“教师资格证+职业资格证”两种证书，才能在课堂教学中有意识地对学生进行职业技能培训，才能在指导学生参加“双证书”的培训与考试或者职业技能比赛中更加有发言权。当前，高职院校应该鼓励专业教师积极参加职业资格证书或专业技能等级证书的考核和认证工作，努力实现专业教师的理论知识和实践能力的有机结合，以此突出双师型教师不同于普通本科院校教师的优势特色。

设定双师型教师准入认定制度。双师型教师是高职院校师资队伍的中坚力量，高等职业教育的特点要求教师具备较高的学历与专业技能。因此双师型教师不但要具备硕士研究生以上学历，还应具有与本专业或相近专业相关的职业资格或技能证书，使专业知识与专业实践能力相匹配。具体要求为：非师范院校毕业的青年教师及从工厂、企业调入的教师必须参加教育学、心理学、教育法规和职业道德修养等方面的岗前培训，并且要取得相关证书；新进教师都必须先到实训中心进行岗前培训，重点学习操作技能，并考取相关的上岗证和技能等级证书；对于没有企业实践经历的教师，分期分批地派遣他们到工厂、企业，进行实习、顶岗锻炼，参与工厂企业的生产管理和设备安装调试、项目论证、技术改造、产品营销和职工培训等，提高他们的实践操作能力。

(三)考核与评价阶段

1.建立符合高职定位的教师职称评审制度

多年来，高职院校一直沿用普通本科学校的教师考核与评审标准，这对重视理论知识的掌握，强调教师的学术水平有一定的促进作用，但其最大弊端就是没能与高职教师应具有较强实践能力的要求紧密结合，无法发挥考核与职务评聘对双师型教师队伍建设的导向和激励作用，严重影响了双师型教师工作的积极性、主动性和创造性。因此，制定符合高职定位的双师型教师考核与评审制度，坚持以专业技术能力为主，兼顾教育理论和学术水平，把教育技术应用能力以及取得的实际教学技术成果作为主要的评审依据。高职教师的职称评定应有单独的标准，与普通高等教育教学系列职称评定标准区别开来，应反映高等职业教育教学特点，将实践教学能力，包括下企业经历、职业资格证书、参加各类技能大赛情况、校企合作项目、实践类项目成果等列入评审指标，使评审工作向实践教学倾斜，充分体现高职特色，促进教师自觉按“双师型”教师的标准提高自身的素质，以“双师型”为荣，不断稳定高职教师队伍。

在2009年重庆市高职高专院校教师高级职务任职资格申报评审条件(试行)的通知中，提出教师申报职称的可持续发展条件为：(1)每一年在行业(企业)有不少于一个月的工作(顶岗、兼职工作、咨询、培训、调研或技术服务)经历，或者在现任专业技术职务任期内累计到行业(企业)工作经历不少于五个月。(2)参加学习、培训、进修的时间，不低于20学时／年，并获得相应的培训证书。在现任专业技术职务任职期间，申报教授至少参加一次国际性或二次全国性的学术交流(发言或论文交流)，申报副教授至少参加一次国内或二次市内的学术交流(发言或论文交流)。由此可见，职称评审逐渐向教师的实践能力倾斜。

2.建立双师型教师实践教学能力考核体系

严把双师型教师考核关，不仅要考核理论授课水平，还要考核其实践动手能力。对于新教师，应一律安排到相应专业实训室承担实践教学工作一年，接受实践能力的培养与锻炼，期满后经系部考核合格后方可承担理论教学工作；对于老教师，五年中必须有一年时间不承担理论教学工作，而是参加培训、进修或在实训室承担实训教学工作。要强化教师实践技能培训，建立实践教学环节教师资格考核机制，严格技能考核，并制订相应的激励机制。专业课程主讲教师必须获得本专业相关职业高级以上的职业资格证书，否则取消其主讲资格，以此激励中青年教师实践能力的主动提升。

3.建立与双师型教师专业发展相符合的评价体系

双师型教师不应是终身制的，应当构建“双师型”教师评价体系，定期考核。评价、考核主要从以下几个方面展开。

职业道德。教师是人类灵魂的工程师，担负着为当今社会和经济发展培养人才的重任。教师不仅要用丰富的学识教人，更要用自己的品格育人，即以自己的良好道德品质去影响、启迪和感化学生的心灵。

篇（9）

一、工学结合人才培养模式改革初探

工学结合作为现代职业教育的理念和思想，强调的是学生的学习过程必须与实际工作紧密结合，其目的是以职业为导向，把以课堂教学为主的学校教育和直接获取实际经验的校外工作有机结合起来，更注重启发训练他们在动手、操作和掌握技能等方面的能力；它具有充分利用学校内外不同的教育环境和资源进行校企合作培养人才的本质特征，体现了职业教育发展的内在规律和本质要求。

《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[2006]16号)提出：大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式。要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点。人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性。

邢台职业技术学院作为首批国家示范性高职院校，积极探索和深入开展教育教学改革。如何将文件精神落实到具体的改革当中，我们的思路是：以实践性、开放性、职业性为原则，以工学结合为切入点进行人才培养模式改革；以培养学生综合职业能力为目标，按照工作系统的要求设计学习系统，形成以工作过程为导向的课程体系；实施行动导向教学，让学生亲自经历结构完整的工作过程，创设真实的或模拟的工作情境，使学生身临其境，在完成学习任务的过程中、在体验的过程中获得知识。

“要给学生一碗水，老师得有一桶水”。是否具备与之相适应的双师型师资队伍，是工学结合人才培养模式改革的关键。因为一切教育教学改革都要通过教师去实施。教师队伍的建设直接关系到高职院校的发展。高职院校师资队伍建设必须以全新的视角来思考和定位。上述文件强调了工学结合的重点是实践性、开放性和职业性，它们为高职教育人才培养模式改革指明了方向；对教师的“工程化”和“职业化”背景提出了新要求，缺少“工程化”背景的师资很难理解工作过程导向、典型工作任务、项目导入、工业案例等；缺少“职业化”背景的师资，很难选择行之有效的教学方法。

二、高职院校师资队伍现状

就师资队伍现状而言，由于高校大众化过程的加快，我国各地高职院校的招生规模迅速扩大，使原本薄弱的我国高职师资队伍面临危机。

首先，教师职业教育基本理论掌握不够，教学观念落后，引进实践经验丰富的教师难。不少高职教师都是从普通高校教学岗位转化过去的，由于长期脱离社会实践，教师缺少职业教育的教学理论背景、缺乏实习指导经验，实际应用能力不强。目前社会对高职教育认可度仍不是很高，引进企业背景工程技术人员较难，引进具有丰富实践经验的企业工程师更难；其次，课时较多，教师在本专业领域的职业实践能力、实践经验及应用性知识不足。由于办学规模的扩大，造成教师编制紧张，大多数高职院校的师生比超过1：20，有的甚至高达1：30，很难有机会或较长时间到生产第一线锻炼和提高。目前还有一大批非师范类毕业的年轻教师工作在教学的第一线，教师资格证书往往仅凭一次理论考试获得，教师以对普通高等教育的知识与方式教授职业教育的学生，理论性过多；教师进修与实践挂钩不紧密。多数企业不愿意接收教师参加定岗生产实践，产教结合、校企结合的职教体系在大多数职业教育院校中尚未完善。因此，通过实践锻炼使专业实践能力得到显著提高的教师数量非常有限。教师职业能力方法研究最大和最根本的需求是提高高职学生的教学质量，以适应社会经济发展对高技能人才的需求；第三，教师职称评定制度不完善。高职教师从事的教学和科研工作与学科型院校截然不同，但职称评定的标准却与普通高等学校相同。而高等学校教师职务的评聘标准注重理论上的要求，例如发表的论文数、出版的专著数等，不考虑教师的实践能力。相比较而言，国外的高职教育师资队伍管理模式则处处体现出“双元”特色，即体现出理论和实训的区别。德国的高职院校将教授普通文化课和专业课的教师称为学院教师，将在企业里实施实践技能培训的教师称为培训师。从教师的任教资格来看，大多数高职院校的教师兼具“教师”和“工程师”双师资格。加拿大高等职业学校教师每3年之内必须返回到工业界实践，或定期为工业界解决技术问题，或从事应用技术研究和技术开发等，以防技术知识老化，而不是学历进修或做访问学者。由于一些新教师来自工业界，没有教学经验，所以必须进行教学技能培训，主要方式有：(1)教学上岗培训。教员是有教学资历的专家，培训内容有教育理论、教学设计方法、教育技术的运用以及较大比重的教学实践。(2)午间研讨。即利用午餐后的休息时间对教学资源中心设计的题目或对各系反馈的课题进行有针对性的讨论。新教师除了在本校进行岗位培训以外，还必须参加综合大学举办的教学技能培训班，共有6门课程，获得全部学分后可取得相应的教育文凭。

三、教师职业能力发展举措

高职院校欲加强教师职业能力的培养，要建立和完善培养机制，促使教师彻底摆脱学科型教学思想的束缚，不断提高职业能力。

本文从以下几方面论述：

1、提高教师职业教育教学能力

教师的职业发展更多的是在教师的教育教学实践中实现的。一方面，学校中实践性问题的存在反映了教师专业发展的需要；另一方面，实践性问题的解决则是教师职业能力提高的标志。因此，教师要勤于思考，善于思考，置身于教育情境的改善和教育教学实际问题的解决中，并以解决实践性问题为目的。教育是关乎人和人类未来的工作，因此，教师要完成知识传授和创新的职责要求就需要不断地思考，研究相关学科内容，研究教育规律，研究教学手段、教学方法。这就要求教师在工作中更注重研究教育对象和教育内容，对教育教学对象、目标、手段、方式、方法进行综合考虑，寻找出各种因素变量之间最佳的匹配点，实现教学目标。转贴于邢台职业技术学院一贯重视教师教学能力的提高，其中一项重要的措施就是开展校本培训，面向全院专任教师进行分批次的职业教育教学能力培训与测评，促进广大教师提高职业教育理论水平，转变教学观念，提高职业能力；推动教师下厂锻炼，积累实践经验及应用性知识，这些措施取得了良好的效果，对促进我院工学结合人才培养模式改革发挥了积极的作用。自2006年国家示范性高等职业院校建设项目开始，到目前为止，共开办7期培训班，培训教师276人，有效促进了教师的职业教育教学能力不断提高，实现了对学生的有效培养。这是学院历史上规模最大、时间最长、影响面最广、效果最明显的一次教学改革活动，极大的促进了学院教师在工学结合课程开发及教学实施方面走在全国同类院校前列。

2、提高教师职业实践能力

目前高职院校教学改革的首要目标和任务，就是要促进工学结合的问题，要实现教学目标、教学内容、职业能力训练项目、训练素材、教学考核等与职业实际的紧密结合，最大限度缩短“所学”与“所用”之间的差距。为此，教师特别是专业教师必须要深入相应职业领域，做好职业活动调研工作。随着科学技术的发展，生产、建设、服务和管理第一线的职业活动也在不断地发生变革，因此，职业活动调研不能一劳永逸，教师还应定期追踪相应技术领域新设备、新技术、新工艺、新材料、新软件、新经营理念、新管理模式的研发和应用情况，并在教学中及时予以反馈。

充足的、现代化的实践教学条件，有利于拓展教师教学设计的思维空间，有利于教师专业技能和现代教学手段运用能力的提高，更有利于职业能力训练素材的收集。另外，教师开展职业活动调研、到企业顶岗实践等等，也必须有相应的经费和时间上的支持。为此，学院加大投入，改善教学设施和实践性教学条件，在示范院校建设的基础上出台了《关于建立教职工培训工作长效机制的实施意见》，从规范教师培训、建立教师培训长效机制上保证工作的顺利开展，为教师职业能力培养提供经费和时间等方面的保障。

3、强化重实践能力的升级评职称制度

以往职业院校教师升级评职称依据综合性大学教师升职称评等级标准实施，采用论著送交学术研究人员评审，导致理论性学术论著易被认同，而应用性实践成果则不被重视。教师为求顺利升职称评等级，研究方向就偏重于理论探讨。深化职业学校人事制度改革，在职业学校推行教师全员聘任制和管理人员公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，建立健全激励和约束机制。职业学校教师职务资格评审要突出职业教育特点，改进评审办法。

为了提高教师专业实践能力，强化教师以专业实践能力为导向之升职称评等级，将教学及服务成果一并作为升职称评等级标准，把“教师到一定的企业事业单位服务的实践成果”作为评职称的依据之一，以改变长期以来职业校院教师重理论、轻实践的现象，以使其能够不断注重教学实践。

4、“校企融合、双岗双能”专业教学团队建设

师资队伍是工学结合人才培养模式改革的关键。为适应工学课程教学需要，一是建立的专兼结合教学团队，在教学团队建设方面、专任教师与兼职教师聘任管理方面形成了一整套规范的制度、方法与操作流程，相继出台了《关于加强专业教学团队建设的意见》、《教师下厂锻管理暂行办法》、《聘请企业行业技术专家与能工巧匠担任兼职教师的管理暂行规定》、《关于进一步加强兼职教师聘任管理工作的意见》等多个文件，并配套出台了《从企业行业聘请技术专家协议书》、《从企业行业聘请技术专家在企业作兼职教师协议书》等协议文件；二是切实提高师资队伍的职业教育教学能力和专业实践能力，即“双岗双能”的专业教学团队建设。学院出台优惠政策，大力引进和培养行业领军人物为专业带头人，提升专业建设水平；借助校企合作平台，探索与企业技术人员互兼互聘机制；创建“国外—国内师资基地和企业—校内”三级师资培训体系，通过外部培训、校本培训和下厂锻炼等多项措施转变教师的观念、提高职业教育教学能力和专业实践能力。

通过上述一系列措施，使骨干教师既有教学能力又有生产实践能力，既能胜任教学岗位也能胜任生产岗位，打造“校企融合、双岗双能”的专业教学团队。

有一流的师资才会有一流的教育。因为教师的专业知识与技能和精神是学生学习成败的关键，有效地提高教师的专业教学及实践能力是师资培育的主要内容，为培养现代化建设的实用性人才做贡献。

参考文献

[1]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[EB/OL]. moe. edu. cn/edoas/website18/level3. jsp? tablename = 2016&infoid =27723.

篇（10）

高职教育的培养目标对高职院校教师的素质提出了特殊要求,“双师型”教师培养是师资队伍建设的重点,也是张显高职教育特色、提高教学质量的关键。但是“双师型”教师的培养、激励一直是困扰民办高校的难题,也是阻碍高职教育质量提高的瓶颈。

一、江西省民办高校“双师型”教师的现状

本次调查选取江西省的18所民办高职院校,从学校所属的行业分类涉及到软件、机电、科技、动漫、服装、司法、艺术等行业,从学校性质都是民办高校。本次调查对象为上述18所学校450名确定的“双师型”教师,被调查对象的学历从专科、本科到研究生;年龄上有青年教师,也有经验丰富的老教师;职称上有中级职称,也有无职称;被调查的“双师型”教师涉及到18所学校的承担主干专业和专业基础课程教学的教师。样本选取达到科学调查要求的基本规范。

1.师资力量薄弱。“双师型”教师来源较单一,且缺乏强势的吸引机制。近年来,受到客观条件的限制,民办高等职业学校从企事业单位进人渠道不畅,特别是要引进一些高素质的专家型技能人才时,常会遇到诸如人事制度等方面的阻力,妨碍了优秀人才的吸纳。通过调查统计发现:由于人事体制及法律法规不够完善,民办高等职业院校教师来源的95%以高等院校应届毕业生为主。这些教师毕业后直接上讲台,80%的教师实践工作年限偏低,尤其是青年教师大多缺乏专业实践经验和专业技能。

2.学历结构较低。通过对江西的民办高校的调查发现:民办高校专任教师中学士占的比例较大,学历偏低,占有74%的是本科,25%的是专科,1%的是研究生。这表明:在目前民办高校吸引高学历青年教师的能力不足,民办高校教师的社会地位、实际待遇、社会保障,特别是职业前途、发展前景都不如公办大学。

3.职称结构不均衡。调查发现:在专职“双师型”教师中,无职称占33%,初级职称的为27%,中级职称占19%;副高职称占15%,正高职称仅占6%。可见,专职“双师型”教师的职称相对比较低。

4.教师在职参加生产实践活动不够。

表1教师到基层或工、商企业等单位进行实践工作的经历

(从表1看)教师到基层或工、商企业等单位进行实践工作的经历,无经历占53.33%,半年到l年占26.67%,2年到3年占8.89%,4年到5年占6.67%,6年以上占4.44%。高职院校在“双师型”教师的培养上,参加实践生产活动是一种途径,但培养力度远远不够。总之,“双师型”教师实践与技能训练不足导致专业理论教师和实训教师相分离,这无法适应教学的要求。

二、民办高校“双师型”教师的激励障碍分析

针对民办高校教育的特点,各民办高校纷纷制定了有关“双师型”师资队伍建设的政策性文件,如给予一定金额的物质奖励、享受某种工作环境、优先考虑晋升职称等,对培养、引进与激励民办高校“双师型”教师起到一定积极作用。因种种因素制约,民办高等院校“双师型”教师的激励机制仍不尽如人意,目前江西省民办高校激励存在的主要问题如下:

1.薪酬水平偏低。长期以来,由于实行预算管理,民办高校的收入分配明显受制于学校的收入能力,其收入分配制度一直与民办高校人力资本地位不相适应,工资收入增长不能与民办高等教育的发展同步,教师工资水平普遍偏低,这一现象在高职院校尤显突出。据统计,1984～2007年,高校教师的年平均工资增长了17.8倍,江西省民办高校老师的工资增加很少,从2000～2007年,年平均仅为3.4倍。

2.收入构成不尽合理。我国大部分民办高校教职工的工资福利主要按职称、职务、学历确定,与身份、职称挂钩,与岗位贡献及业绩水平联系不够,与目标任务脱钩,未能真正体现多劳多得、优劳优酬,从而使薪酬分配不能充分体现激励功能。高级人才的待遇与贡献挂钩不紧密,关键岗位和关键人才的工资引导激励机制不够完善,这就不可避免地对教职工的积极性带来不利影响,调查中87%的老师认为收入构成不合理。

3.“双师型”教师工作量偏大。随着民办高等职业教育规模不断扩大,“双师型”教师的教学工作量也大幅度增加。以高等职业教育为例,2006年全国民办高职高专在校生共有454.51万人,全国民办高职高专专任教师18.0042万人,其师生比为26.25:1。根据专家论证和国外一些高校的实际情况,高校生师比一般不应当突破13:1,否则会增加教师的负担,影响教学质量,影响教师创新精神培养。据不完全统计,截止2008年江西省民办高职高专共有18所,在校生共12万左右,“双师型”老师只有450多名,可见,“双师型”教师工作量非常大。

4.“双师型”教师职称评定标准不科学。目前,江西省民办高等职业院校教师职称评定尚无单独的标准,传统的重学历轻技能的倾向仍然是影响“双师型”师资队伍建设的一大因素。如在现行的教师职称评定中存在着强调科研论文质量和所登刊物级别的倾向,这使得教师热衷于在理论性的“核心刊物”上,忽略了实际应用的研究;担任课堂教学的教师与担任实验指导的教师在职称评定中的待遇也不一样,如在民办高等职业院校,其标准是比照普通高校教师,过分强调高学历和科研论文的数量与质量。以计算机专业为例,担任课堂教学的助教,只需通过校内评审即可晋升讲师,担任实验指导的助理工程师必须通过有一定难度的国家统一考试才可晋升为工程师。民办高职教师就处在教学(理论、技能)、科研双重压力之下,精力相对不济,也就往往疏于对知识、技能结构的梳理,这对学生掌握知识和技能相当不利。“双师型”教师职称的评定没有体现职业教育的特点,没有将职业教育的性质、任务有机结合起来制定出相应的评审办法,这严重影响了“双师型”教师队伍的建设。调查发现:这些学校都没有建立科学的“双师型”教师职称评定标准体系。被调查的老师都认为“双狮型” 教师职称评定标准不科学。

三、民办高校“双师型”教师的激励机制设计

1.岗位聘任激励。在民办高校,对“双师型”教师实行岗位聘任已经成为一种用人机制。随着新的《劳动法》的出台,岗位聘任激励已经成为一种人才竞争和激励机制。首先“双师型”教师聘任制赋予民办高校和教师双方更大的选择空间,有利于人员合理流动,有利于形成开放、竞争的用人氛围,有利于建立科学高效的选拔机制,最终实现人力资源的优化配置。其次岗位聘任是一种师德师风建设机制。科学的教师聘任制必须建立科学的引导机制,有效的激励机制和必要的约束机制。完善教师岗位聘任制要求必须有与之配套的科学评价体系,采取定性与定量评价相结合的方式,保证评价的科学性和客观性,有力地维护学术尊严和学术的独立性严肃性。岗位聘任激励可以形成一种组织文化构建机制,组织文化是大学发展的内在驱动力,必须体现大学组织的个性特点。岗位聘任制打造规范的制度文化,凝聚共识。教师岗位聘任的内容之一,就是建立与“双师型”教师职业生涯规划相呼应的教师培训、进修制度,引导教师树立终身学习的观念,实现民办高校和教师共同发展和相互促进。岗位聘任激励也是一种劳动价值实现机制,责酬一致是“双师型”教师岗位聘任的重要内容,不同岗位职责的履行应该对应不同的岗位报酬。完善的聘任制度,就是摒弃平均主义的分配方式,形成能够充分体现并积极鼓励教师履行岗位职责和创造突出业绩的薪酬体系。因此,对“双师型”教师实行岗位聘任是时展的需要,是提高效益的举措。

2.职业发展激励。民办高校成就激励是民办高校管理者非常重要的工作内容。一份“2004年职场满意度调查报告”显示,在职场中人的各项需求中,知识和技能的增长首次排到了薪酬和职位提升的前面,职场中人最郁闷的不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化,而是没有成就感,因此,设法提高员工对工作成就的期望,是对员工进行成就激励的重要途径。

(1)明确“双师型”教师个人责任。团队中个人的地位越重要,体验到的成就感就越强烈。实践中,不可能每个“双师型”教师都当主,明确每一个“双师型”教师岗位的具体责任,让每个教师认识到自己不可缺少,即清楚知道最后的工作成果中将有自己的贡献。“双师型”教师会为早日看到这种成果而更努力工作,这就能让“双师型”教师增强对工作成果中个人贡献体验的期望。

(2)增强“双师型”教师的工作自。尽可能让“双师型”教师感到,是自己在决定怎样教学工作,而不是处处由别人指使自己的教学工作,教学工作过程中是自己的意志在主导,自己是自己的主人,而不是教学工作岗位上的木偶或傀儡。这就需要民办高校给“双师型”教师更多的教育教学方面的权力。每一级教学管理者应在自己责任范围内,给下属教学工作者最大的教学业务权限,让他们担任起教学业务重任;相信基层教师,鼓励教师在本职工作上的教学、实践和科研。这不仅是工作本身的需要,也是激发员工成就动机的需要。

(3)构造公正、透明的业绩比较平台。通过业绩比较,可以让优秀的“双师型”教师产生成就优势体验,从而提供成就需要的满足,即使学校不提供平台,员工也会自己进行暗中比较,这样不利于提高“双师型”教师的期望。学校制定一系列的业绩竞赛制度、业绩排名公开制度和业绩进步评比制度,可以使教师对业绩进步优势体验有一个明确的期望,从而激发“双师型”教师的成就感。

(4)提供适度挑战性的工作。挑战性的工作可以激发“双师型”教师的工作热情,激发其自身潜能,使教师有一种通过努力达到成功的期望。当这个目标实现时,它给“双师型”教师带来的自信和成就感,会给今后完成更出色的教育教学业绩带来积极的影响。

3.自我价值激励

(1)授予更多的参与权。相对于公办学校,民办学校的教师更容易产生“打工”意识,民办学校管理者要注意满足教师的参与需要和自尊需要。让教职工参与学校的管理和目标决策是激励教师工作积极性的重要方法,如定期召开座谈会、讨论会等,发扬民主,充分发挥教师在各方面的优势。这种激励方式:一方面使得教师通过参与管理获得受人重视的成就感;另一方面又可使“双师型”教师获得信任而产生强烈的责任感。还有利于协调各方面的关系,增强向心力和凝聚力,创造出良好的工作环境。

(2)增设更多的发展决策权。“双师型”教师人才不希望自己单单是一个教学任务执行者,他们希望用自己的智慧促进民办高校的发展,希望参与民办高校决策,希望自己的建议被重视和采纳,从而获得金钱以外的成就感,使自己的职业生涯向更高层次发展。民办高校的核心教师人才―“双师型”教师具有较强的自主性,他们往往强调工作中的自我引导,而不愿意受制于物。因为“双师型”人才的过人之处就在于有能力做出正确的决策。既然如此民办高校就应该给予“双师型”人才一定的经费、人员、资源等教学管理支配权和发展、研究方向的决策权,就如同为教学核心人才提供了一个宽广的平台,方便他们施展才华、发挥专长,亦满足了“双师型”人才的成就感,有助于促进他们的忠诚度和工作热情。

(3)提供更多的运营操作权。“双师型”教师首先需要一个可以施展自己才能的舞台,在明确学校目标的基础上,他们需要充分的信任和授权。“如欲圆满成功,必得亲力亲为”,“都让他们做了,还要嘛”,“与其让他们做了又做不好,还不如我全做了”这是众多民办高校高层教学管理者信奉的老话,其实是控制欲与成功欲在作祟,驾御着他们的潜在意识。这种“家长式”任务执行程序无疑是忽略了一点,那就是我们是人,不是机器人。如果把执行者看作大人而非小孩,他可能就有信心在工作中运用自己的洞察力,就会为自己管理这项任务,而不是期盼这上层领导的指导,因为他也有潜意识的期望,也需要得到认可。放弃了授权便是放弃了培养下属的机会和改善上下级关系的时机,降低了组织长期发展的效率,授权是有风险的,但只有在有风险的情况下让别人做事情才是信任。

(4)归属感的提升。当上述需求获得满足后,这项需求是“拴”住“双师型”教师的最高境界。即从财富上和精神上都能跟民办高校的发展融为一体。俗话说,“士为知己者死”。这是很有道理的。有关调查公司一项历时3年的关于员工离职情况的调查,表明大部分员工离职和钱的关系并没有人们想象中大,相反,更多的主要原因是感觉组织没有给他一种归属感,工作做好了却没人表扬,没人关注。这在某种程度上表明了组织文化对员工成就感、归属感的影响是非常大的。

参考文献

[1]陶书中.“双师型”教师队伍建设的探索与实践[M].黑龙江高教研究.2006(10)

[2]宋延军.现代组织的外在薪酬多样式形式[M].中国人力资源开发.2005(12)

[3]高峰.高职院校兼职教师队伍建设与管理方法研究[M].辽宁教育研究.2003(7)

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