劳动法制论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇劳动法制论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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人类社会和经济环境都处在永恒地发展中，因而任何反映社会规律的科学理论都不是永恒的，也应处于不断发展和创新的过程之中。因此，在新时期重新认识和研究劳动价值论具有重大现实意义。劳动在其发展中会突破其一般性的规定性，出现不同的历史特点和发展特征。作为反映和概括抽象劳动发展规律的劳动价值论，也应当有它的不同的理论形态。

一、新时期社会主义条件下劳动的新特点

(一)生产劳动的范围越来越广泛

随着科技的不断发展，劳动生产率的不断提高，生产劳动所覆盖的范围也越来越广泛，非物质生产部门的比重越来越大。马克思曾依据不同的标准，对劳动范畴进行了一系列区分。但他们把自己研究、考察的重点放在物质生产部门，这也是当时的条件所限定的。在当代市场经济中，金融、保险、通讯等服务业已成为国民经济的重要组成部分，非物质生产部门的比重越来越高。现在，劳动价值论的研究已招生产性劳动的范畴扩大到那些为物质生产者生活服务的，并通过市场进行交换的劳动上。

(二)劳动主体的队伍多元化

劳动者是劳动的主体，也是劳动的执行者。马克思劳动价值论所研究的劳动主体，主要是私有制下的商品生产者和资本主义生产方式下的雇佣工人。在崇尚多元化的今天，社会主义劳动的主体也发生一些变化。在现代社会主义市场经济下，劳动价值论研究的劳动主体对象与传统意义上的对象有很大的不同。比如，在我国社会主义初级阶段以公有制为主体，多种经济成份并存的社会主义经济制度下，既有公有制经济中的劳动主体，也有非公有制经济中的劳动主体，还有为公有制和非公有制经济提供中介服务的劳动主体。

(三)活劳动的形式具有多样性

随着经济全球化和知识经济发展，脑力劳动显得越来越重要，因此人类活劳动的形式与马克思时代已经很不一样。人的活劳动虽然包括人的体力和脑力劳动的支出，但这种体力和脑力的支出在形态上已呈现出多样化、复杂化的特点。如脑力劳动中就出现了理论研究型、知识运用型和制度与技术创新型等活劳动形态。社会主义劳动价值理论研究的人的活劳动正从马克思时代研究体力劳动为主转变为研究高质、高效、高能性的脑力劳动为主，这为认识运用和发展马克思的劳动价值理论开拓了巨大的空间。于深化对马克思劳动价值论的认识有重大意义。

二、创新和发展劳动价值论的重大意义

研究我国的社会经济问题，应将马克思的劳动价值论同当前我国经济发展的实际结合起来，提出符合实际情况的新的认识和证明，这对于深化对马克思劳动价值论的认识有重大意义。

(一)创新和发展劳动价值论，有利于改进和完善社会主义市场经济体制

新时期劳动的新特点都是在市场经济条件下出现的，因此根据这些新情况而不断发展和创新的劳动价值论，反过来可以大大促进市场经济体制的建设和完善。从微观到宏观，劳动价值论仍然是我们进行经济建设和体制改革的理论基础。任何时候，任何情况下，都要以的这一经典理论作为我们工作的出发点。

而且，创新和发展劳动价值论，有利于理解和贯彻中央关于发展非公有制经济的精神。创始人对待资本主义的私有制以及私有企业主的理论认识相政治态度，是根据当时特殊的政治经济环境提出的。而处于社会主义初级阶段的中国，实行公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度，主要是从“二个有利干”的标淮出发，允许和鼓励多种非公有制经济发展，因为非公有制经济的健康发展，可以与公有制经济互相取长补短、相得益彰，它们的合法经营有利于社会主义事业的推进。

(二)有助于我们更加重视科技和管理劳动，实现科教兴国

科枝是第一生产力，而经营管理则是保证科技发挥第一生产力作用的前提和保证。从劳动和劳动价值论的角度看，科技工作和经营管理不仅是创作价值的生产劳动，而且是一种复杂劳动。在同样的劳动时间内比一般劳动会创造出更高的价值。根据按劳分配的原则，应该获得更多的报酬。可以说，按劳分配制度不是以劳动价值论为理论依据的，对不创造价值的非生产劳动，也要按劳分配。评价科技工作的贡献，即要考虑它作为复杂劳动在创造价值中的作用，更要考虑它在提高劳动生产率、增加社会财富和社会经济效益方面的作用。应根据这两方面的贡献给予较高的报酬。让部分人先富起来的政策，也应体现在有贡献的科技工作者和经营管理者身卜。

三、新时期劳动价值论的创新和发展

(一)应重新界定并适当扩大生产芳动的范围

马克思认为，只有物质生产领域的劳动才是生产劳动。但是，正如前文所述，在新的历史条件下，创造商品价值的劳动具有一些新的特点。凡是与生产产品直接或间接有关的劳动，包括文化科技人员和管理人员及三产从业人员的劳动，都是总体劳动中必要的构成部分，都是生产劳动，都能创造价值。一切与上述相关的工作者都是生产性劳动者，不仅包括工人、农民、知识分子，而且包括改革开放以来逐渐形成的那些新的社会阶层的各类人员。创新和发展对劳动价值论认识的实质就是要从物质生产领域拓展到科技、文化、管理、服务等领域，并确认其为创造价值的生产性劳动。

(二)社会主义条件下商品价值的决定

在商品经济条件下，商品的价值由生产商品的社会必要劳动时间决定，包括不变资本C,可变资本V和剩余价值m三个部分。社会主义条件下商品的价值从量上讲仍然由C,V,m构成，但它们有了不同干资本主义条件下的含义。

在社会主义条件下，由于实行生产资料公有制，工人除了劳动力外并不是一无所有，他们共同占有生产资料并同生产资料相结合进行生产活动。同时社会主义仍然处于商品经济阶段，工人之间相互交换的劳动产品仍然表现为商品的形式，所以工人的劳动力也表现为商品形式，同样具有价值。在社会主义生产方式下，工人的劳动时间同样分为必要劳动时间和剩余劳动时间。不过它们的含义已经有了本质变化。第一，工人的必要劳动创造的价值将大大增加，它不仅包括维持直接生产过程的劳动者本人及其家属于女生存和发展所必需的生活资料的价值和较多的教育费用，还包括维持间接生产过程中的经理人员、科学技术人员以及为生产服务人员在内的总体工人及其家属于女生活所必需的生活资料价值。第二，工人在剩余劳动时间里创造出公共价值，包括保证社会生产和扩大再生产正常进行所需要的生产资料的价值、以公共产品的形式间接返回给工人的公共生活资料价值和维持社会生活正常运行所需要的生产资料和生活资料的价值(例如从事国家管理和维护社会稳定的政府机关的经费，国防开支等)。

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第三条各单位必须严格执行国家有关女职工劳动保护的法规和交通部的有关规定，并确定负责女职工劳动保护的工作机构或专兼职人员，加强管理和监督。

第四条凡适合妇女从事劳动（国家规定的不适合妇女的工种或者岗位除外）的单位，不得以性别为由拒绝录用女职工，或者提高录用标准。

第五条在女职工怀孕期、产期、哺乳期工资按国家规定发放，不得影响工资调整及有关福利待遇，不得因此停薪或提前解除劳动合同（如合同期已满，必须延续到孕期、产假和哺乳期满），不得以女职工上述生理特点为由，将其转为待聘、编余人员或辞退。

第六条禁止安排女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动以及其他女职工禁忌从事的劳动。

第七条月经期保健

（一）宣传普及月经卫生知识。

（二）在同一工作场所、女职工在100人以上有条件的单位，应逐步建立女职工卫生室，健全相应的制度。女职工在100人以下的有条件的单位，应逐步设置简易的温水箱、消毒箱及冲洗器。暂时不具备条件的单位，要积极创造条件，建立女职工卫生室或采取相应的措施。对流动、分散、野外工作的女职工应发放单人自用冲洗器。

（三）从事下列劳动的女职工，在月经期内暂时调整工作或给予1~2天的休假，并按出勤计算；

1.国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；

2.《高处作业级》标准中第二级（含二级）以上的作业；

3.食品冷冻库及冷水、低温（低于五摄氏度）等作业；

4.野外流动作业、长久站立、行走、蹲位作业。

（四）患有重度痛经及月经量过多者经合同医院或妇幼保健机构确诊证明，月经期间可适当给予1~2天的休假。

（五）女职工月经卫生费每月不低于4元钱。

第八条孕期保健：

（一）对已孕女职工建立孕产妇系统保健卡，建卡率要求达95%以上，怀孕3个月开始填写保健卡，按卫生部门的要求定期进行产前检查，检查率要求达90%以上。对高危孕妇，所在单位应配合医院严密观察和监护，使高危孕妇管理率达到100%。

（二）对妊娠的女职工，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕妇禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能适应原劳动的，应根据合同医院证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。从事野外勘测工作及施工作业、公路养护、高等级公路收费、汽车司乘、港口装卸作业、轮船餐服、施工班组工作的女职工怀孕满5个月，应安排其他适当工作。

（三）女职工较多的单位应建立孕妇休息室。对妊娠满7个月以上（含7个月）的女职工，应在劳动时间内安排1至2小时工间休息或适当减轻工作，并不得安排从事夜班劳动。

（四）怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算做劳动时间，对生产一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。

（五）孕妇孕期及分娩时在合同医院发生的检查费、接生费、手术费、住院费、药费由原医疗经费渠道开支或按《企业职工生育保险试行办法》执行。

第九条产期保健

（一）女职工产假（怀孕7个月以上）为90天，其中产前15天，难产增加15天。符合计划生育政策的多胞胎生育，每多生育一个婴儿，增加产假15天，当地政府有规定并优于本办法的，也可执行当地政府的规定。教师正值寒、暑假期间生育的，可按地方政府计划生育有关规定执行。女职工在产假期间，不影响其原有福利待遇。

（二）女职工怀孕不满4个月流产的，应根据医院证明，给予产假15天至30天；怀孕4个月以上7个月以下流产时，给予产假42天，怀孕7个月以上的按正常产休假，以上产假期间工资照发。对有过两次以上自然流产史，现又无子女的女职工，应调离有可能直接或间接导致流产的作业岗位。

第十条哺乳期保健

（一）有不满1周岁婴儿的女职工，需亲自哺乳的，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算做劳动时间。

哺乳期满时，正值炎热季节（7~8月份），可根据当地气候条件延长1~2个月。对双胞胎或婴儿虽满周岁，因疾病、体弱经医务部门证明，哺乳时间可以适当延长，但最多不超过6个月。

（二）女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间及从事夜班劳动。有条件的单位，应建立哺乳室。室内有洗手设施，乳母不得穿工作服进入哺乳室。

第十一条产后保健

（一）女职工产假期满，恢复工作时，允许有1~2周时间逐渐恢复原定额工作量。

（二）女职工产假期满后是否办理离岗休假，根据工作情况和本人自愿的原则，依照当地计划生育政策，由有关部门批准执行。在批准休假期间内，工资不得低于75%，工龄连续计算。女职工较多的单位，应按国家有关规定，以自办或联办的形式，逐步建立有专人管理的托儿所、幼儿园。

第十二条对女职工较多的单位在新建、改建、扩建工程中，要按照《工业企业设计的卫生标准》的规定，将孕妇的休息室、婴儿哺乳室、女工卫生室（冲洗室）等女职工劳动保护设施列入基建规划，做到同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。要重视一线女职工的厕所建设，应为蹲式；女职工浴室要符合卫生条件，采取淋浴式。

第十三条对女职工每一至两年进行一次妇科疾病及乳腺疾病的普查，建立健康档案，对患者积极给予治疗。经合同医院证明，患更年期综合症的女职工，不适合现岗位工作的，可以照顾安排适当工作。

第十四条女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉，受理申诉的部门应当自受到申诉书之日起30日内作出处理决定。属于劳动争议的，依照《劳动法》规定办理。女职工对处理决定不服的，可以在受到处理决定之日起，15日内向人民法院。

第十五条对违反本办法侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应当根据情节轻重，进行批评教育或给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

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薪酬管理是人力资源管理活动的重要部分，体现了管理者的人本管理思想。薪酬是企业对劳动者提供劳动给予的回报，包括工资、奖金、津贴、劳动分红、福利等。薪酬水平是企业对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。因而，职工薪酬管理在企业管理中具有十分重要的地位。对于企业和职工而言也具有重要的意义。

一、新劳动法下职工薪酬的均衡及控制机制

(一)岗位价值评估是均衡、控制职工薪酬的关键

岗位价值评估也称为工作评价、职位评估，是依据一定的标准和方法，对在组织中的职务大小、工作强度、岗位要求、任职条件等特质进行评估，以便确定岗位在组织中的影响和价值大小，并以此为参照标准来建立岗位值序列的过程。在新《劳动合同法》倡导“无固定期限劳动合同”的背景下，职工薪酬的外部均衡相对减弱，但内部均衡的重要性却大大提高。而内部均衡就是来解决不同岗位之间不同薪酬问题的，用以均衡的标准便是岗位薪酬要与其对企业价值成正比。而判断岗位之间价值大小的工具便是岗位价值评估。然而，在新法背景下，强调了企业不能随意辞退员工，却没有解决不同岗位应给多少钱的问题，岗位价值评估就是用来解决这一问题的工具。企业依据岗位价值评价的结果，按照员工对企业的贡献大小、价值大小来支付薪酬。同时，需要注意的是，企业要制定一个岗位价值评价的标准，以便能够客观地对职工进行价值评价。

(二)劳动合同仃立阶段的选聘控制

在劳动合同订立时，就应开始对潜在的职工进行薪酬管理，这是关系到薪酬控制的问题。用人单位和应聘者签订劳动合同前，就应对薪酬问题达成初步的共识，这时，用人单位要对应聘者的个人资料进行充分的了解和掌握，从他的履历上和谈话中要预测此人将来在单位中能够从事什么样的工作，可能胜任什么样的岗位，也应预测对此人薪酬的开支和他将来的薪酬设计。因为，用人单位和应聘者一旦签订合同，用人单位就要开始对应聘者的工资、医疗、保险等各方面的福利负责。因而，为了减少企业将来的负担，在招聘员工时，用人单位就应对应聘者予以充分考察，但从应聘者一方来讲，就应找到最适合自己发展并给付待遇最高的的单位，这就需要在签订劳动合同之前，双方进行协商，最终达到利益均衡。

(三)劳动合同履行阶段的换岗调薪管理

劳动者进入用人单位后，在履行合同的过程中，不可避免地会遇到调换岗位的问题，因工作岗位的不同，相应的薪酬标准也会有所不同。换岗调薪相对企业而言，是企业人力资源合理配置的重要方法;对于劳动者而言，是企业对劳动者价值和工作能力的肯定和评价。然而，换岗调薪最主要的问题是由此产生的薪酬问题，这关系着用人单位和劳动者双方的经济利益。然而，在新劳动法的刚性法律条款背景下，用人单位和劳动者任何一方想要提出调整工作岗位或者变更薪酬待遇都需要与对方协商，并得到对方的同意，这样变更才会发生法律效力。否则，双方需要继续履行原合同约定的义务。若用人单位不经劳动者同意或默认，擅自调换劳动者岗位或变更工作标准，则属于用人单位单方违约，需要承担违约责任。因而，这要求双方在签订劳动合同时，就要对岗位和薪酬予以约定，并要有一定程度的灵活性，同时，用人单位在变更岗位和薪酬标准时也要有充足的理由和依据。

二、当前职工薪酬管理存在的问题

(一)薪酬理念落后

在实务工作中，对薪酬概念有一个模糊的理解，认为薪酬还只是定义为一定的金钱数目，这将会给人力资源体系中的薪酬管理造成一定的障碍。目前，许多企业在薪酬管理方面，给予职工工资多是工资加上奖金，在认识上面，理解为高工资便等于员工的高满意度，一味追求物质报酬，更有甚者，有些企业从没做过职工岗位评估，在这种薪酬理念的背景下，实行薪酬管理确实会遇到一定困难。

(二)薪酬体系与企业发展战略不匹配

用人单位往往通过提高短期的薪酬标准来刺激员工的当前贡献。这样使得员工都只是关注眼前利益，不考虑企业的长远计划，更加不关注企业的人力资源管理战略，认为谁拿的工资高，谁对企业的贡献就越大，谁的工作便做的最好。长此下去，僵化的薪酬管理必将导致人才危机，这从目前我国国企发展的现状便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，国企工资待遇低是其人才浪费的重要原因。

(三)薪酬结构不合理，注重个人不注重团队

企业在实际的人力资源管理中，为了达到刺激员工的效果，往往采取对员工进行个人评价和鼓励，这样虽达到了刺激员工积极性的效果，但也会影响到员工间的协作精神，从而影响到整个企业的运行能力。另外，职工薪酬结构不合理，不具有科学性。因企业不具有科学的职位评价体系，在确定职工工资时，均是依据职位评价，这样得出的薪酬标准必然是不科学的。甚至有些企业采用简单的排序方式来将同岗位的职位进行排序，以此制定薪酬标准，这样的做法根本体现不出职工薪酬的公平性。

(四)法律规定不完善

虽然新劳动法对职工薪酬管理作了很详细的规定，但仍有些许不足:

1.变更劳动合同应当采用书面形式不利于保护劳动者。《劳动合同法》第35条规定:“变更劳动合同，应当采用书面形式。”用人单位和劳动者在签订合同时，不可能对涉及合同的任何问题都加以规定。然而，在双方履行合同的过程中，由于社会情势的变化，订立劳动合同时所依据的客观情形也发生了变化，使得合同难以再履行下去。在这种情形下，就需要双方对劳动合同规定的部分内容予以适当调整。这样，调整后的合同义务被劳动者继续履行，然而，变更了的合同条款并没有采取书面形式，最终若用人单位不予承认，便会损害到劳动者的利益。因此，在实际工作中，若劳动合同对工作岗位约定不明确，而实际上企业对职工的工作岗位给予了调整，虽没有采取书面形式，但也属于劳动合同的变更，具有法律上的效力。

2.对非全日制工资结算支付周期的规定不合理。新劳动法规定非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日，若超过了十五天，便属于拖欠工资行为。然而，《劳动法》第50条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这样的规定，造成了很多用人单位在每个月的十五日才支付劳动者上个月的工资。规定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期导致企业克扣员工半个月工资的情况大量存在。

三、完善职工薪酬管理的建议

(一)创新薪酬理念，引用宽带薪酬

宽带薪酬是相比传统上的等级薪酬结构而言的，指用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围。这样一种新的薪酬管理模式有利于实现职工的公平竞争，刺激职工的工作积极性和斗志。同时，这样科学的薪酬系统也更加容易留住企业的优秀人才。

(二)设计动态薪酬

一般而言，员工在谈论薪酬时，多是指薪酬的经济部分，也就是我们通常所说的工资。对于这部分来讲，只有根据员工在企业的服务年限、资历、业绩等刚性的因素将薪酬等级提上去，这样势必造成员工工作的消沉和怠慢。针对这一问题，可以设计动态薪酬，动态薪酬模式是由四部分组成，包括岗位、市场、业绩和能力。在这四要素中，除了岗位短时间内是固定不变的，但市场、业绩和能力却是可变的，从而达到了设计薪酬具有弹性的效果，起到了激励员工、留住人才的作用。同时，企业也可以此作为职工岗位评估的依据，实现合理的人力资源利用。

(三)完善增资机制

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随着我国经济越来越繁荣，劳动力市场机制作用的不断增强，用工形式越来越多样，劳务派遣用工如雨后春笋般兴起。但由于历史和法制等多种原因和背景，我国劳务派遣制度存在着若干问题，有待于我们去探讨去尝试开拓思路尝试新的管理方法。

二、课题（研究）内容

劳务派遣已经成为我国劳动力市场不可或缺的形式之一，然而由于法制宣传和管理水平，加之劳务派遣公司本身良莠不齐，加之目前劳动力市场存在的资方强势等原因，在法制条文本身，执法管理方面，以及如何执法方面都存在若干问题。

从目前存在的各层次问题入手，用国内外比较法等探讨造成这些问题的原因，进而探究深层次背景，并尝试针对这些问题提出相应的改善建议及做法。

三、文献综述（或读书报告）

1、名称：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析（余培源 著）

出处：安徽工业大学学报(社会科学版)

本文主要观点是《劳动合同法》对劳务派遣作了专门规定,促进了我国劳务派遣市场发展秩序的建立,给劳务派遣各方主体带来意义深远的影响。规范我国劳务派遣,应切实贯彻《劳动合同法》对于劳务派遣的相关规定,完善劳务派遣市场准入制度,加强对劳务派遣的执法监督,构建对被派遣劳动者跟踪管理和服务的规范制度。

2、劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析（杨胜利 著）：

出处：北京政法职业学院学报

本文主要观点是劳务派遣的产生和制度演进是劳动力市场趋向灵活的产物。在劳务派遣的制度设计中应从市场准入、行业分布范围及派遣期限等方面予以规制,建立劳务派遣与典型雇佣之间衔接的良好机制。

3、劳动派遣制度的制度与理念（郑尚元 著）

出处：中国政法大学出版社

本书主要将20世纪30年代颁布之《劳动契约法》、现今台湾地区劳动契约法制，以及大陆地区劳动合同制度合并一起进行学术分析。

4、对《劳动合同法》若干不足的反思（谢增毅 著）

出处：法学杂志

本文主要观点是《劳动合同法》的通过有利于劳动者权益的保护,但该法在无固定期限劳动合同、劳动合同瑕疵、违法解除劳动合同的法律责任、劳务派遣中派遣单位和用工单位义务和责任的分担、劳动者未及时足额获得劳动报酬、加班费等时的法律救济等方面仍存在不足,有待通过司法解释或修改法律进一步修改完善。

5、劳务派遣法律实务操作指引（王桦宇 著）

出处：中国法制出版社

本文从劳务派遣的缘起切题，在纵向叙述中国内地劳务派遣发展的基本脉络和横向比较世界各国立法对劳务派遣的规制实践后，结合《劳动合同法》及其《实施条例》，通过理论分析、法条解读和案例精解相结合的阐释方法，给劳务派遣单位和用工单位提供了具有实战性和操作性的应对策略与实务方案。

6、灵活就业中的劳务派遣（张丽滨 著）

出处： 中国网

本文主要从劳务派遣的背景和作用，探讨了劳务派遣的潜力及制法建议。

7、劳动派遣的发展与法律规制（周等 著）

出处：中国劳动社会保障出版社

本文主要阐述了国内外劳动派遣的发展状况、主要的法律调整模式、司法经验以及理论观点。

8、人才派遣理论规范与实务（丁薛祥 著）

出处：法律出版社

本书从理论、规范和实践三个层面对人才派遣进行研究，且每一层面均力求全面。理论层面，论文题目涉及人才派遣的合理性、法律关系、派遣机构规范运营、存在问题和立法建议等诸多方面。规范层面，不仅首次将部分国外典型法案翻译成中文，而且还收集了国内人事、原劳动部门的相关立法。实践层面，包括了案例、合同范本和实践工作者的经验和建议。

9、我国劳务派遣制度存在的问题及完善（刘松梅 著）

出处：网络财务

劳务派遣是一种新型的用工形式,本文通过对劳务派遣理论的分析,探讨我国劳务派遣发展过程中存在的问题,在借鉴国外先进经验的基础上,提出完善我国劳务派遣法律制度的相关建议。

10、劳动关系调整的法律机制（董宝华 著）

出处：上海交通大学出版社

对于劳动关系的调整存在着三种本位思想，即国家本位、个人本位和社会本位，本书是从社会本位出发来研究劳动关系的调整机制。从这一视角出发，作者对劳动关系的特点、边缘，劳动法的基本原则、调整原则、具体原则、法规劳动权的权利义务，劳动法体系，劳动法的多层调整模式，劳动法律关系的主体、内容、客体，事实劳动关系，劳动执法体制，违反劳动法的责任等重要问题均进行了讨论，并提出全新的观点。

四、参考文献

余培源：基于《劳动合同法》下的劳务派遣问题分析，安徽工业大学学报(社会科学版)，2009年第01期；

杨胜利：劳务派遣制度的规范缺失及弥补路径探析，北京政法职业学院学报，2009期第04；

郑尚元：劳动派遣制度的制度与理念，中国政法大学出版社，2008年版

谢增毅：对《劳动合同法》若干不足的反思，法学杂志2007年第06期；

王桦宇：劳务派遣法律实务操作指引，中国法制出版社2008年第一版

张丽滨：灵活就业中的劳务派遣，载中国网2004年12月28日

周等：劳动派遣的发展与法律规制，中国劳动社会保障出版社，2007年版

丁薛祥：人才派遣理论规范与实务，法律出版社，2006年版

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中图分类号：D9225　文献标识码：A　文章编号：1004－0544(2012)03－0005－06

一、劳动形态多元化背景下的劳动法改革

劳动法正在迎来世界范围的重大变革，这种变革主要是基于劳动形态多元化的发展而产生的，其意义和影响十分深远。有的学者甚至认为，现代新的劳动形态的发展，有可能是大的历史变动的前兆。

雇佣契约的原型在罗马法中就可以寻得。但是，中世纪的封建社会的劳动是在封建主的身份制度支配下进行的，伴随封建社会胎内商品经济的萌芽，英美法中雇用契约得以产生。并作为典型契约在产业革命后得到迅速普及。雇佣契约的早期发展。受到工业化不断普及的科学分工的劳动编成方式，社会分工体系下被细化的个人间的连带关系。以及主张为了实现完全雇用由国家积极介入的凯恩斯主义的影响，形成了无固定期限、全日制、集体性、从属性的劳动关系模式，国家对此制定统一规范加以用，由此产生劳动法。20世纪后半叶，就业人口中的80％以上的人都成为了薪金劳动者。

劳动法在第二次世界大战后的经济发达国家的主导下得到进一步发展。但在1973年以石油危机为契机发生了很大变化，经济发展速度的下降带来凯恩斯主义和福祉国家的危机，社会工业化和服务经济化导致劳动法原有模式的分散化与多样化，信息化与经济全球化的发展导致了技术革新和市场竞争的加剧，这都使对劳动问题进行定型的、静态的把握与处理出现困难，传统的劳动法已经不能应社会变化的发展要求。比如，随着劳动形态和就业方式的多样化，在劳动者与非劳动者之间出现越来越多的非典型劳动者，使得以前的劳动关系的判断基准和判例规则不能充分加以用，当事者对法院判决结果的预测也越来越困难，当这些就业者被承认其为劳动者的要素和否认其为劳动者的要素混同存在的情况下，如何判断和决定其“劳动者”的法律性质就成为十分困难的问题，其结果，与具有劳动合同关系的全日制劳动者(正规劳动者)相比这些非典型劳动者处于明显被动的法律地位，对其进行劳动法律保护就显得更加重要。

在此状况下，各国着手对劳动法进行改革。其理论与实践多种多样，其中有两种理论引起了各国的广泛关注，一是欧洲的“手续的规制”理论，二是美国的“构造的路径”理论。日本东京大学水町勇一郎副教授在借鉴这两种理论的基础上，提出日本在劳资关系法制、劳动契约法制、劳动时间法制、雇用差别禁止法制、劳动市场法制等五个领域的改革提案，在日本学界引起较大反响。这些理论发展不仅对劳动法产生了很大的影响，也对劳动者、企业、社会、国家之间的相互关系带来了影响。本文参考国际研究资料，特别是水町勇一郎的相关论文，分析介绍欧美的“手续的规制”理论和“构造的路径”，分析我国劳动法改革的方向与集体协商制度的课题。

二、“手续的规制”理论

“法的手续化(proceduralisation du droit)”理论是1995年欧洲一个研究小组在向欧盟委员会提出的《欧洲的社会协议的未来》报告中的总报告《为了社会政策的手续化》以及分报告《劳动法与手续化》中提出来的。认为从前的被标准化、统一化的法律规制不能包含多样的、复杂的社会实态，现存的规制模式不能很好地解决现实问题，与社会理性相违背，因此强调手续的规制的重要性。该理论经过了一定的发展演变过程。

(一)初始阶段：“统一规制的模式”及其特征

迄今为止的劳动法律和社会政策，是以产业革命后的工业化社会，特别是20世纪的大量生产、大量消费社会产生的“统一的生产模式”为前提，并以与此密切相连的“统一的规制模式”为基础产生和发展的。其特征表现为，一是由阶层的企业组织的上层来设定标准化的规范，依此规范，企业组织的下层的劳动者通过分工进行大量的生产。二是从事该劳动的劳动者，根据无固定期限劳动契约。其劳动地位被固定化，根据法律和劳动协议，成为集团化、标准化、统一化的薪金劳动者。同时他们又是对大量生产的商品进行大量消费的标准化了的消费者。以这种生产、消费模式为基础的工业化社会，为了对劳动者进行规制和保护而产生和发展的劳动法和社会政策，也同样具有这种统一、规范模式的特征。比如1930年以后出现的“福利国家”。把当时社会经济发展原动力的薪金劳动者作为主体实行统一的社会保护和规制。具体来说，一是制定中央集权的阶层化的企业组织的上层的法律规范，并用于一般社会。二是劳动者代表和雇主代表被固定化，作为社会利益的代表者成为参与劳动法律规制的制定者。这两个特征对20世纪发展起来的福祉国家的社会规制模式和作为社会经济体系的生产模式产生了很大影响，成为第二次世界大战以后支撑发达国家经济发展的社会的、制度的基础。但在70年代石油危机以后的社会变化中，由于就业者人数从第一、第二产业向第三产业的转移，使职业结构发生了变化，“蓝领”岗位减少，技术岗位、管理岗位、销售岗位等不断增加。即使在第二产业内部，工业用机器人的使用以及机电一体化技术的发展。使职业构造发生了很大变化。服务经济化促进了雇用的弹性化，而统一规格、批量生产的企业组织编成。只能形成直接雇用大批劳动者的内部劳动市场，与知识经济时代急速发展的电子信息和技术革命等不能加以应，有必要向多品种、少批量的生产方式转移，使庞大的、僵化的像按规格由士兵编成的常备军的企业组织向机动灵活的、自由和富有弹性的、尊重活力和创造力的企业组织形态转换。而上述“统一的规制模式”逐渐显露出机能不全的弊病，随着具有预测可能性、计划可能性的前提下形成的工业化社会逐渐瓦解，伴随劳动社会问题的多样性和不确定性时代的到来，统一的、固定的原有模式在诸多劳动领域的有效性和正当性正在丧失。

(二)发展阶段：“新自由主义模式”与“新社会民主主义模式”

“新自由主义模式”与“新社会民主主义模式”是代替“统一规制的模式”的诸多理论中最具代表性的两种理论。

“新自由主义模式”针对上述“统一的规制模式”的弊

端。认为市场的自动调节是最优越和最完善的机制，通过市场进行自由竞争，是实现资源最佳配置和实现充分就业的惟一途径。劳动关系和社会政策方面强调经济竞争的需要和弱化传统的社会团结政策。主张重视外部劳动市场，面对市场的灵活变化进行市场法则的对应。但该理论从制度调整的角度来看尚存在一定的不足。比如劳动者职业能力的积蓄，集体协调能力的培养，职业伦理道德的确立等，都需要企业内部制度的调整，单纯通过外部劳动市场或委以劳动者个人进行，显然是不够完善的。而且“市场法则”自体具有统一的形式，进行普遍用存在形式主义的问题。

对此，不完全依赖市场，而是通过国家给付的方式，形成普遍的连带的新社会民主主义模式产生了。该理论提出，对经济的政治干预集中于那些有利于国家利益的公共服务，而不是那些专门为工人阶级服务的公共服务。经济政策应该确保提供一支熟练和灵活的劳动力大军，以便通过教育和培训来实现机会平等，而不是结果平等。不论是否被雇用，对所有市民给予生活所必需的最低保障，比如支付失业补助，用残疾人补助代替老年年金的普遍的生活补助等，同时强调市民个人的自治与责任。但该模式的不足在于，作为支付统一的补助的措施，无法反映多样化个人的具体情况，个人的社会统合的机能也不能得到充分实现。

上述两种替代“统一规制模式”的理论，存在一个共性的根本问题，即标准化的规范(“效率的市场”、“社会的规范”等)置于问题状况之外被先验地设定，然后一律地、自律地加以用(规范的外部性、统一性)。因此其理论仍然不能对现实中复杂多样的劳动问题进行充分对应。

(三)完善阶段：“手续的规制模式”

为了克服“规范外部性、统一性”这一根本问题。对应社会的复杂性和不确定性，产生了“手续的规制”理论，该理论认为，经济的效率性、社会的正义性等不是一元的理性，而是以复数的理性为前提，通过平和的讨论对这些理论进行调整、共存和扩张，形成“手续的理论”的基础。将这种理论加以实践，不是以前的固定化的当事人之间的封闭的交涉，比如劳资双方不是集体交涉，而是在某个问题上，所有当事人之间时间上、空间上、内容上开放式的弹性化的交涉和对话，为此，在寻求对问题的认识和解决的过程中，手续自身的合理性便提上日程。该理论与以前规制模式相比具有两个鲜明的特征：

首先，关于手续的“理论”，由于现今社会的复杂性、不确定性的增大，从对问题认识的层面来看，根据单一的理性、方法(经济的合理性以及基于统计的实证主义方法)来正确把握复杂多样的问题是十分困难的，同时从问题的解决层面来看也是如此，统一的僵硬的规范(比如传统的劳动法规制)不能应对多样化的现实问题。在此背景下，问题的认识和解决要以双方复数的理性为前提，从多面的、复眼的视点进行交涉，这种交涉需要的是通过平和的讨论、调整对问题的认识和解决，在平和的讨论过程中，产生了“手续”自体的新的理论。

其次，关于手续的理性的实践，该理论认为，为了对应多样化、不确定化的状况而进行调整、统合，所有的当事者有必要在开放式的对话和交涉中谋求对问题的认识和解决。比如环境问题等即使是作为企业经营上的事项。当对企业外部带来影响时，也应该向企业的外部者公开信息。又如交涉的内容不应限定于从前的传统的交涉事项(如工资、劳动时间等问题)，而应更为广泛和多样。再如，通过交涉提出了解决问题的规制，但在规制的运用和变更上出现分歧(即产生了新的交涉对象)，应该在时间上、空间上和内容上进行开放式交涉。在如此这般的交涉中，当事者从多样的视点出发，为了解决问题，进行协商和争议，析出解决问题的对策，产生了“手续”的理性的规制。

从上述分析可以看出，法的手续化理论的重要意义和特征是，避免对实体的、抽象的规范进行先验地设定，在时间上、空间上和内容上进行开放式交涉，通过平和式的讨论谋求对问题的认识和解决，由此产生手续自体的合理性，即“通过讨论形成的规范”或“论证的相互作用”的制度化，发挥制度的规范、调整的作用。

三、“构造的路径”理论

劳动法学第二个重要的理论发展是美国哥伦比亚大学教授提出的“构造的路径”(Structural Approach)理论水町鉴于如今劳动问题的复杂化、潜在化。以前的规定的强制的路径不能从根本上解决问题，对当事者来说也带来持续的高成本状态，因而提出了“构造的路径”理论。

(一)产生阶段：规制的强制路径

“构造的路径”理论产生的背景是劳动问题复杂化、深层化的社会状况与从前法的路径的机能不全问题的同时存在，比如雇佣上存在男女差别，对此政府采取的措施一是以性别为理由的差别的禁止(直接差别的禁止)。二是因性别带来影响的差别的禁止(间接差别的禁止)，三是积极的差别矫正措施。但是这些法律政策的制定实施，至今并未消除男女间的雇佣差别，可见从前的法律政策并不能充分对应雇佣现场产生的复杂的男女差别的实态，显示了机能不全的弊端。如今的雇佣差别，不像以前那样意图明确地以排除、分离等形式出现，更多的是与企业内部的组织的、文化的要素密切相连的复数主体，在相互关系中发生的无意识的差别积累，从前的法律规则对此难以解决。这种在问题现状之外被画定的特定规则，强制一方用的“规制的强制路径”，不仅难以判断当今复杂的构造下的差别的合法与违法，还使雇主为了规避规制进行表面上的敷衍和应对(比如采用虚假数据达到考核标准等)，同时与企业组织、文化等相关的一些复杂问题也无法从根本上加以解决。

为了克服从前路径内在的问题，从根本上解决现代复杂化的问题，产生了新的路径的理论。即“构造的路径”理论。

(二)发展阶段：规制的构造主义路径

哥伦比亚教授在论述“构造的路径”时提出，“在近10年中，出现了有趣而复杂的规制模式。各种各样的主体――公的、私的、非政府的主体相互合作，不存偏见地努力研究对应复杂的职场关系的制度”，“规制路径的动机是构造主义(structuralism)，该构造是对每个固有的连贯脉络中制定的一般规范，进行促进和发展，其‘合法性’是在信息收集以及问题发现、认识、改善、矫正、评价和相互作用的过程中产生的。这种规制。对观察、发现的问题，能动的超越既存的概念的、职业的、组织的界限，促进其相互作用。……对职场和职场习惯带来影响的非政府组织，在该规制体制中，不仅仅是作为国家和市场规则的对象，而应作为制定法律的主体来对待”。

上述论说有两个要点被隐含，一是法律以及法院不是重视明确的实体的规制，而是重视为了解决职场具体问题的“手续”，特别是相关的信息的收集和共有；问题的发现和认识；为了有效解决问题而构建的体系；解决问题的实践：问题的评价和再发现的过程中有效的循环机能。并且该手续中，相关当事者对应各主体来制定法律。二是复数的主体在相互合作中超越既存的框架谋求问题的根本解决，作为解决问题的

主体。特别是法院、职场、劳资双方及其中介者，通过这些主体的相互作用从根本上解决问题，这是十分重要的。

(三)完善阶段：效率的构造问题解决路径

1　法院的作用――重视自主的解决问题的过程。法院的作用是制定促进当事者谋求自主解决问题的框架，判例已经提示了沿着这种方向发展的潜在的可能性，哥伦比亚大学教授参考判例的动向，形成了“构造的路径”的法的框架，指出不是依据明确的指标和基准，而是对应该问题状况的演变发展的路径，以及发现、认识职场内的问题并促进其有效解决的过程形成的路径，具体来说一是对违法的条件和问题进行定义；二是重视决定该行为的合法性、违法性的过程演变；三是促进根据问题的预防、改正措施免除雇主责任的路径的职场内制度改革；四是促进通过评价、判断内部手续的实效性实行的责任说明。根据这种法的框架，以期实现职场内问题的自主解决和预防。

2　职场的努力――构造的问题的解决方法及其成果。对此问题的认识可以通过美国会计税务公司的例子加以说明。该公司职员的稳定率和职务晋升方面存在男女间差异，对此以CEO为首成立了特别调查委员会，对过去三年间的人事记录进行分析，委托NPO对40名退休女性的信息进行收集和分析，结果显示该公司女性在职业稳定率和职务晋升上存在的障碍主要有三点：一是企业文化以男性为中心，特别是以企业上层为中心加以制定；二是企业人才培养制度、组织结构和职务晋升体系的机能有助于男性作用的发挥；三是从公司总体上看，工作与生活的平衡存在欠缺。为此提出了改革的政策，要求明确职务分配的程序，促进强行的劳动编成，确定分权的责任体制等等，通过改革推进企业内外和谐的沟通与交流，其结果该公司女性的职务晋升和职业稳定率大幅提高(比如1993年88名女职工具有稳定的职业，1999年达到246人)，同时男性的职业稳定率也得到了提高。

以该公司为代表的实例具有以下共同的特征：一是特定的企业文化要从全体的视野考虑问题；二是相互关联的复数的领域要实现其机能的统合；三是通过数据收集、分析，明晰失败与成功的类型，有针对性地制定对策；四是制定对过程与结果的实效性进行测定和说明责任的体系，特别是在对信息广泛收集和分析的同时，为了有效解决问题。构建实现说明责任的体系十分重要。

3　法律与职场间的中介者。作为构建的路径，职场内部自主形成的解决问题的过程以及与促进该问题解决的一般法律规范的相互的能动作用是十分需要的。仅仅依靠企业自身的努力，有可能带来公共规范意识的欠缺；反之，只强调法律义务，忽视企业的自主对应，对应各个企业多样的、复杂的问题状况的改革也不能有效地进行。这里作为法律规范与企业实务之间的桥梁，信息的提供与流通，问题的发现，分析与解决专业的中介者的存在，等等，都是十分重要的。

作为发挥这种作用的存在，包括人事劳务管理顾问、产业心理顾问、律师、非营利调查研究团体、工会、保险公司等，其中非政府组织等的作用主要有：一是构建能够在组织中有效说明责任的体系；二是对信息进行广泛收集和评价；三是制定实效的规范：四是组织进行调查研究的地方自治团体。

四、考察一理论的特征与借鉴的可能

(一)“手续的规制模式”的具体制度框架

“手续的规制模式”的具体制度有两个重要基础。

第一，为了使“手续的规制”制度化而设定当事者的义务。比如当事者广泛公开信息的义务；进行开放式交涉的义务；问题的对策和效果的提示与说明义务；对策决定后的调查、评价义务。为了寻求在这些义务下对问题的认识和解决，要在作为制度措施和资源提供的手续框架的设定上发挥国家的作用，根据这些课以当事者的义务形成了手续化的制度的框架。

第二，为了帮助在上述义务下对问题的认识和解决，提供制度上的措施。比如为了对在问题认识和解决时是否履行了合理的手续进行确认，法院要进行控制和管理；为了使当事者对复杂化、多层化的问题有明确的认识和解决，发挥专家和专门机构的作用；为了使手续化的归结不受财政能力的左右而实施公共基金的财政援助；实现手续化的平稳运行采取的必要措施等。

上述手续规制的模式，是在法的义务的设定和制度的支撑两个基础上形成建构，在此基础上进行“实体的”判断时，有必要注意以下两个问题。

第一，国家的作用不停留在上述设定的手续的框架内，国家根据法律制定“手续的规制”的基本目的和原则，当事人具体的交涉中要加以遵守，这是十分重要的。当然，这些基本目的、原则并不是统一的、僵硬的。而必须是像“对通常的家庭生活给予基本权利的保障”那样可以进行柔软解释的一般的规定，其具体解释(比如何为“通常的家庭生活”)应该根据多样演变状况委以各当事者进行柔软的交涉和判断。

第二，当事者的判断，必须尊重法律的基本目的、原则，以及平等权利等基本的人权，当然，基本的人权的内容(比如何为“平等”)也不是在实体上统一的确定，而是应该对应多样的状况委以当事者进行具体的解释。如此“解释的手续化”的进行中，法院的作用因为是要对法、权利的内容进行实体确定，所以也应该向确认当事者是否基于对法的目的和基本人权的尊重进行问题讨论的方向变化。

(二)推进“构造的路径”的实施政策

如上所述，根据“构造的路径”在已有的判例和企业实务中已经开始萌芽，但在发展过程中还存在很多阻碍，需要通过政策的制定和实施加以推进。

第一，在有效解决职场问题的过程中，雇主有可能规避法律责任，有必要制定政策既满足劳动者的需求，又保证企业生产效率的提高。

第二，律师、人事劳务管理顾问等专门机构。有必要收集和分析在构造的问题的解决中富有成效的案例，对新的构造路径的实践和普及进行专门的教育训练。法律与企业之间的中介者，为了使信息共享，发挥有效的机能，而对工作进行评价，对自身公司的中介作用进行促进，需要政府机关的支持政策。

通过以上法律与制度的健全与完善，为从根本上解决如今复杂多样的劳动问题提供了社会基础(不仅仅是上述职场中的男女平等问题，还包括劳动政策、劳动安全卫生、企业环境规制、医疗保障、国际劳动基准等多种多样的领域。

(三)两种理论的评价

上述两种新的理论，是欧洲、美国提出的劳动法的(甚至是法的一般的共同的)新的规制模式。从实际情况看，近年来各国的劳动法改革，大多沿着这种理论的方向进行。

从宏观上来分析上述两种理论，有许多重要的共同之处：一是为了对应多样化、复杂化的社会变化而提出新的路径；二是与实体比较更注重手续，并且重视这种手续的集体的向外部开放的过程；三是该过程的公正与否建立在由法院事后确认的体系。换言之。上述两种法的理论，可以说是劳动者与企业、社会乃至国家，在发现、解决问题的过程中相互有机地作用，促进多样化、复杂化问题的内在的、系统的加以解决的路径。

同时，上述两种理论也存在很大的不同，即它们思考

的基础不同，欧洲提出的法的手续论的基础，是为了解决问题而寻求“理论”和实践场所的主体(参加者)，这是哲学的、政治学的思考。而美国学者提出的“构造的路径”是如何抑制争议发生和解决的成本(包括诉讼费用)。以及如何提高劳动者的积极性，增加劳动者和企业的利益，这是经济学的、人力资源管理学的思考，所以其理论基础是不同的。

但这两种理论及其思考方式，并不相互排斥，在相互补充、完善、融合的过程中可能构建出一个新的模式，即当事者参加的通过集体的交流与沟通而实现公正、效率的社会的模式。

(四)我国劳动法的特征与改革

1　我国劳动法的特征。对照国际劳动法的改革潮流，我国现行的劳动法律体现出两个特征。

一是与欧美各国同样，在劳动法制加速建立健全的过程中出现了法律复杂化的倾向。劳动法近年来发生了很大变化，2008年被称为中国劳动立法黄金年。为了对应《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》的实施，劳动法的研究学者重视研究在时代的发展变化中产生的劳动法的崭新课题，如雇用均等法制、劳动者派遣法制、劳动时间法制、集体劳动协商法制等等。在运用传统的方法进行立法解释与判例分析的同时，进行实证研究和法律制度的设计也成为了劳动法研究者新的重要的工作。但是不能否认，无论是劳动法的理论研究还是实证研究，都还处于十分薄弱的阶段。同时，现实中的法律规定以及基于此的国务院和各省市地方的实施细则等内容复杂，相互矛盾和不平衡等问题较多，复杂的法律法规与多样的实际状况发生了背离。而在劳动立法的加速进程中，企业为了免除或减轻法律责任，开始寻求规避法律的行为，这就使一些法律在立法时力图解决的本质问题在施行中并未改善，甚至进一步加剧，如劳务派遣的大量使用甚至滥用就是典型的问题。可见，上述两种理论中提到的从前的规制模式中存在的问题在我国也同样存在。

二是与欧美各国不同，我国以企业为中心的工会体制带来不同的规则效果。我国以企业为中心的工会。为企业共同体的形成提供了基础，而欧洲各国因为存在超越企业集权的职业工会、产业工会，所以在对社会的多样化和复杂化中需要为劳资交涉和集体协商的分权化而努力。当然我国现有的工会体制在集体协商制度上也存在不足，比如“集体协商制度和工业化市场经济国家是不一样的，是一种自上而下党政主导的集体协商制度。不是工人自主争取的一个权利，因此，就造成了目前来讲社会各界对集体协商的共识、认知基础仍然非常薄弱，不同的利益主体，尤其是强势利益主体有不同的看法。工会自主性比较差，缺乏真正协商谈判的过程，缺乏约束力，在行业一级开展集体协商，雇主方面无论是通过工商联或者企联，代表性都是不够的。”目前通过集体协商提高职工工资的行为，虽然在有的地区和企业有所成效，但这是在党政主导下的权利获得还是职工的自主行为的权利行使还有待验证。同时企业工会的相对封闭性导致了企业对临时工、派遣工、外包工等外部劳动者的排除意识与倾向，虽然法律规定了派遣劳动者有加入工会的权利，并可以在用人单位或用工单位之间自主选择加入，但事实上派遣劳动者加入用工单位工会的情况较少，即使加入也难于发挥作用，常常被用工单位视为“局外人”，这也是他们合法的劳动权益得不到有效保障的原因之一。

2　改革的方向。从上述观点出发，我国劳动法改革的重要课题有以下两点。

篇（6）

中图分类号:F245文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)09-0097-02

企业当前临时性用工有三种形式:派遣工、劳务工和季节工。派遣工是目前最为规范的临时性用工,派遣名额由上级单位下达。劳务工是指在人力资源部有注册登记的非派遣临时性用工。季节工指企业各部门、各分支机构自行请用的短期临时用工,他们流动性较大,是目前不太规范的用工形式。

一、企业临时性用工现状分析

1.临时性用工数量大,部分分支机构用工存在较大的随意性。如果对大量的临时性用工适当进行瘦身,对于提高劳动生产率、缓解本已十分紧张的工资总额,提高劳动者素质,加快企业的工作效率等诸多方面一定会十分有益,同时也可以降低劳动纠纷出现的可能。

2.部分临时工和农村统包人员从业时间过长,已成为劳资纠纷的隐患。从衡阳市电信局调研摸底的统计结果看,部分临时工进局时间较长,时间在5年以上的有342人,占临时性用工总人数1 237人的27.65%;10年以上63人占5%;进局时间最长的1人在市公司工程施工分部,时间为24年,其次为19年1人,18年3人……。

3.临时用工管理政出多门,极不规范。这个现象在县分公司较为突出,既有劳资管的人,也有市场部或维护部管的人,有的县公司还将季节性用工全部归口市场部管理,人力资源管理在基层存在一定的失控和脱节。

4.临时性用工问题长期累积和沉淀,形成进来容易出去难的局面。由于临时工问题的敏感性,大多数单位都不太愿意触及实际内容,特别是清退工作,一般不会主动采取措施,以免弄不好两头扎手,分公司原来规定临时工在局工作时间到了八年就必须终止合同并没有得到执行。在市公司下达临时工指标不够用的情况下,有的用人单位就将劳务工统计到季节工人数中去,有的干脆就不上报,而上级检查有时也难以了解到真实的情况,临时性用工问题就这样在企业长期累积和沉淀下来,出现了人数一年比一年多、想退而退不掉的困难局面。

二、解决方案

企业使用临时性用工由来以久,既是一个历史遗留问题,又是企业发展、社会变更所不可避免的特定现象。临时性用工在促进企业发展,改善企业人力结构等诸多方面发挥着重要作用。但同时我们也看到,临时用工本身存在的业务素质相对较低、流动较为频繁、对企业忠诚度较低等问题。在管理上,一方面是劳动法的约束越来越紧,而企业的具体配套措施却存在一定缺位;另一方面是临时工同工同酬的呼声越来越高,维权意识越来越强,而企业因工资总额和管理机制约束却力不从心。企业在管理上,面临既要考虑合理有效地使用劳动力资源,又要减少劳资纠纷、防范法律触网等多重压力。

在对临时用工管理上,我们不能因噎废食、消极对待临时用工,要理解临时工无合同、无保险、无依靠的实际困难,不对临时工进行身份歧视;也不能放任目前粗放的管理方式,不对临时用工进行人数规模、人员素质、用工效益的有效控制。

正确地认识临时性用工是企业在当前仍至今后相当长的一段时间必然存在的一种用工形式,积极主动地做好临时用工的规范与管理,明确劳资双方的关系和权益,打造一支人数少、素质高的临时用工队伍,合理合法处置临时用工的诉求,建立一种互相依存、互相信任、共谋发展的和谐劳资关系,是我们临时用工管理的主要工作目标。

加强临时性用工的管理原则是:推行用工责任制、统包业主制的管理模式,实行总额控制,疏堵结合的治理方针,落实归口管理、分级责任的运行机制,逐步规范临时性用工管理。

1.增强法制观念,依法管理用工。依法办事,是一个成熟企业的理,劳动法作为调整劳动关系的核心法律文件,应该成为企业处理临时性用工问题的最高准则,必须在企业得到全面、彻底的贯彻和执行。对于历史的原因不能一步到位的问题,企业应该积极地分步加以改善和规范,操作层面具体细化的规定,我们可以参照湖南省贯彻劳动法实施条例等本省的政策来执行。只有依法办事,才能得到法律承认和保护,才能保护企业的长远利益。公司人力资源部应积极组织各用人单位开展劳动法规的学习,促进各用人单位法制观念的加强,各单位要对照存在的不足,拟定改进工作的计划,积极、分步、有效地解决当前人力资源管理中与劳动法有冲突、不到位的情况。当前要积极解决临时用工的劳动合同签订问题、给临时工办理“两险”的问题、劳动保护的问题等。

2.要严格各单位的用工,坚决克服增员上的随意性和盲目性。近几年,公司增员较为迅猛,除企业在发展过程中应对市场而增加的营销、维护、服务人员外,随意增员和盲目增员也相当严重。在下一阶段,人力资源部要强化专业管理,从以下方面采取措施,抑制增员上的随意性和盲目性:一是要对各分支机构进行科学定编。从这次调研的情况看,人力资源配置并没有达到最佳效果,人力并没有下沉到企业最需要的基层。合理进行定岗定员是搞好用工控制的关键。人力资源部要根据生产经营的需要,依据上级部门的岗位定员标准对各用人单位准确核定用工人数,如有必要,也可请专业咨询公司对各单位进行人员定编。要使人员编制成为控制各单位用人的依据。二是对用工数量实行总额控制。人力资源部每年核定一次各用人单位的人员编制,经总经理办公会认定后予以公示。对已超编单位进行人员进行调出调整,对未经总经理办公室同意的超编增人,不予审批。三是要实行增人申报分级审批制。用人单位新增人员必须报人力资源部审批,在编制计划内增员,增加生产人员3人以下由人力资源部负责调配,3人以上由人力资源部报分公司总经理批准后调配;增加管控人员,由人力资源部报分公司总经理批准后调配。在编制计划外增员,由人力资源部报总经理办公会研究决定。四是要加强日常用工检查。人力资源部要定期和不定期地组织对用人单位进行检查和指导,凡查实有未经人力资源部同意的请人行为,除责令用人单位限期清退外,还将扣减违规部门第一负责人当月绩效工资。

3.分支机构的经理和部门和负责人要承担随意用工的法律责任。从明年起,在各用工单位推行临时用工领导负责制。由分公司与各用人单位负责人签订临时用工责任书,明确临时工人数,管理责任、对超编制用工和违规用工按规定进行处罚,对违规请工造成劳动诉讼、负面新闻等对企业有明显损害的行为,公司将依责任书所签订的条款追究用人单位主要领导和承办人的相关责任。

4.采取灵活的用工形式,逐步对生产和业务岗位临时性用工实行劳务派遣,将后勤、辅助岗位移交社会。要将企业目前主要为直接请用临时工的用工方式逐步转变为以劳务派遣和社会的间接用工为主,在企业的关键岗位逐步实行劳务派遣,公司努力向上级主管部门多争取一些指标,首先解决业务能力强、综合素质高的临时工的派遣问题,可以采取用人单位推荐,公司统一组织选拔考试的形式,分批对优秀临时用工人员实现劳务派遣。稳定一批骨干人员,建立一支高素质、相对稳定的临时用工队伍。初步解决“能人留不住”的问题。

在一些可以交由社会代办的工种,如经警、门卫、传达、卫生工、食堂等工种,可以逐步推行社会制,将相关临时用工改为保安公司、物业公司、社区居委会派遣人员,食堂采用承包制等形式解决。以分流企业的人员压力、化解用工风险。

5.对连续工作八年以上的用工人员实行分步中断。目前在公司有一批工作时间较长的临时用工人员,其中部分人员年龄偏大,难于适应电信越来越大的工作压力。根据劳动法规,在同一单位连续工作十年以上的人员可以签订无固定期限合同,由于他们最有可能与电信发生劳动纠纷,因此企业必须立即着手采取相应措施,对连续工作八年以上的用工人员分步实行合同中断,以防范劳动风险。具体操作应注意以下事项:一是要把握重点,重点中止年龄较大、身体不好的临时用工人员。二是要方式灵活,对绩效考核评级较差的人员实行末位淘汰;对不符合公司用工要求的合同到期人员不予续签合同,对业务考核不合格者进行淘汰。三是要掌握尺度,采取零星、分散、低调的方式有计划分步骤地清退,一次清退人员不宜过多,防范激发矛盾。四是要依法办事,注意操作过程的合法性,清退方案须事先报人力资源部批准,在经过人力资源部同意后开始操作,必要时可以由公司向部分清退人员支付一定的解除合同补偿金。

6.明确归口管理职能。人力资源部是分公司负责人力资源管理的专业管控部门,负责全公司的人事、薪酬、绩效的归口管理。人力资源部要重新核定各单位用人编制,组织对派遣工签订上岗合同、对劳务工、季节工签订劳动合同,要完善临时用工管理办法,加强对用人单位(部门)的督导和考核,重点加强对聘用程序和聘后管理的控制,解决“用人不择优”、“想留留不住、想退退不出”等突出问题,促进企业用工的规范化。各分支机构要认真执行人力资源部制定的相关办法与措施,合理使用人力资源。

参考文献:

[1]李敦友.重庆公司全面规范农电用工管理[EB/OL].国家电网报,2009-07-09.

篇（7）

促进社会和谐”年“124全街道法制宣传月的活动主题为：弘扬法制精神。

二、指导思想

全街道的法制宣传工作要以党的和五中全会精神为指导，今年。深入学习实践科学发展观，坚持围绕中心、服务大局，深入基层、贴近群众，解放思想、改革创新，突出重点、分类实施，以促进科学发展、构建和谐社会为目标，以弘扬法治精神为核心，以满足基层经群众法律需求为出发点，以抵御金融风险保证经济增长为着力点，通过扎实开展法制宣传教育活动，营造浓厚的学法氛围，进一步引导广大群众依法办事，切实推进依法治街进程，构建和谐靖安，营造良好的社会氛围和环境。

三、时间布置

从11月20日开始，年“124全街法制宣传月活动。12月20日结束。

四、活动内容

由支部书记、行政村主任、厂长及各单位普法教员参与，1召开动员会。请街道、办事处主要领导就法制宣传活动进行动员。

司法所出一期专栏，2街道普法办在政府集镇悬挂横幅两条。营造宣传活动氛围，各单位要求张贴法制宣传月宣传标语。

3聘请大学生村官为街道法制宣传员。

4组织送法下乡、送法进社区等活动。

5124法律宣传日在街道集镇开展一次法律咨询活动。

由法制副校长、社区法制学校教员各上一堂法制课，6开展青少年法制宣传教育。长江、营防两个社区各出一期法制宣传专栏。同时，充分利用中小学法制信箱的作用积极做好青少年法律维权工作。

促进社会和谐”为主题的调研座谈会。各单位应围绕主题，7全街道开展一次以“弘扬法制精神。以论文或散文的形式，讴歌民主与法治建设的效果，或颂扬深入普法，为全街道科学发展、和谐发展、率先发展营造法治的环境等。

8开展企业维权活动。司法所开展以劳动法为主要内容的法制宣传。

9青少年中开展一次法律知识竞赛活动。

篇（8）

一、活动主题

年“12?4”全街道法制宣传月的活动主题为：“弘扬法制精神，促进社会和谐”。

二、指导思想

今年，全街道的法制宣传工作要以党的十七大和十七届五中全会精神为指导，深入学习实践科学发展观，坚持围绕中心、服务大局，深入基层、贴近群众，解放思想、改革创新，突出重点、分类实施，以促进科学发展、构建和谐社会为目标，以弘扬法治精神为核心，以满足基层经群众法律需求为出发点，以抵御金融风险保障经济增长为着力点，通过扎实开展法制宣传教育活动，营造浓厚的学法氛围，进一步引导广大群众依法办事，切实推进依法治街进程，构建和谐靖安，营造良好的社会氛围和环境。

三、时间安排

年“12?4”全街法制宣传月活动，从11月20日开始，到12月20日结束。

四、活动内容

1、召开动员会，由支部书记、行政村主任、厂长及各单位普法教员参加，请街道、办事处主要领导就法制宣传活动进行动员。

2、街道普法办在政府集镇悬挂横幅两条，司法所出一期专栏，营造宣传活动氛围，各单位要求张贴法制宣传月宣传标语。

3、聘请大学生村官为街道法制宣传员。

4、组织送法下乡、送法进社区等活动。

5、12、4法律宣传日在街道集镇开展一次法律咨询活动。

6、开展青少年法制宣传教育，由法制副校长、社区法制学校教员各上一堂法制课，长江、营防两个社区各出一期法制宣传专栏。同时，充分利用中小学法制信箱的作用积极做好青少年法律维权工作。

7、在全街道开展一次以“弘扬法制精神，促进社会和谐”为主题的调研座谈会。各单位应围绕主题，以论文或散文的形式，讴歌民主与法治建设的成果，或颂扬深入普法，为全街道科学发展、和谐发展、率先发展营造法治的环境等。

8、开展企业维权活动。司法所开展以劳动法为主要内容的法制宣传，

9、在青少年中开展一次法律知识竞赛活动。

五、活动要求

篇（9）

一、活动主题

年“12?4”全街道法制宣传月的活动主题为：“弘扬法制精神，促进社会和谐”。

二、指导思想

今年，全街道的法制宣传工作要以党的十七大和十七届五中全会精神为指导，深入学习实践科学发展观，坚持围绕中心、服务大局，深入基层、贴近群众，解放思想、改革创新，突出重点、分类实施，以促进科学发展、构建和谐社会为目标，以弘扬法治精神为核心，以满足基层经群众法律需求为出发点，以抵御金融风险保障经济增长为着力点，通过扎实开展法制宣传教育活动，营造浓厚的学法氛围，进一步引导广大群众依法办事，切实推进依法治街进程，构建和谐靖安，营造良好的社会氛围和环境。

三、时间安排

年“12?4”全街法制宣传月活动，从11月20日开始，到12月20日结束。

四、活动内容

1、召开动员会，由支部书记、行政村主任、厂长及各单位普法教员参加，请街道、办事处主要领导就法制宣传活动进行动员。

2、街道普法办在政府集镇悬挂横幅两条，司法所出一期专栏，营造宣传活动氛围，各单位要求张贴法制宣传月宣传标语。

3、聘请大学生村官为街道法制宣传员。

4、组织送法下乡、送法进社区等活动。

5、12、4法律宣传日在街道集镇开展一次法律咨询活动。

6、开展青少年法制宣传教育，由法制副校长、社区法制学校教员各上一堂法制课，长江、营防两个社区各出一期法制宣传专栏。同时，充分利用中小学法制信箱的作用积极做好青少年法律维权工作。

7、在全街道开展一次以“弘扬法制精神，促进社会和谐”为主题的调研座谈会。各单位应围绕主题，以论文或散文的形式，讴歌民主与法治建设的成果，或颂扬深入普法，为全街道科学发展、和谐发展、率先发展营造法治的环境等。

8、开展企业维权活动。司法所开展以劳动法为主要内容的法制宣传，

9、在青少年中开展一次法律知识竞赛活动。

五、活动要求

篇（10）

1.进城务工人员权益遭受侵害的突出问题

1.1就业和岗位选择受到限制，不能享受平等择业，尽管《劳动法》明确规定“劳动者有平等就业和选择职业的权利”,但是许多单位在招聘职工时特别注明“限本地户口”。所以进城务工人员只能选择城市居民不愿从事的职业和岗位，那就是苦、脏、累、险的职业和岗位。

1.2乱收费现象时有发生，人身自由时遭威胁。孙志刚事件终结了我国强制性收容遣送制度的历史，取而代之的是富有人性化的自愿救助制度。这个新制度的最大受益者是广大的进城务工人员，他们再也不会为“暂住证”之类的规定而东躲了，但还要交各种不合理的规费。进城务工人员要找工作，由于处于劣势地位，其身份证件常常作为个条件被扣押，没有证件或者不交证件，用人单位拒绝录用，你奈何不了。更有甚者，你的人身自由也在用人单位的掌控之中。

1.3进城务工人员的工资经常被无故拖欠和恶意克扣。进城务工人员在辛勤工作之后，往往不能保证按时、足额地拿到自己应得的工资报酬，并且工资水平普遍很低，增长缓慢，而且被强迫加班加点，且不按规定支付加班工资.很多情况下，处于弱势地位的进城务工人员无奈被迫超负荷工作，用人单位却不按国家规定支付加班工资。因为超时超负荷加班造成进城务工人员工伤，甚至死亡的事件已经不是个案，某些行业屡屡发生此类事件，令人触目惊心。

1.4社会保险没有着落，用人单位不为进城务工人员参保缴费。用人单位很少能按国家规定，为进城务工人员交纳养老、医疗、失业、工伤、生育五类保险。

1.5进城务工人员缺乏必要的劳动保护,工作条件恶劣,工伤事故频繁发生，却享受不了工伤保险待遇。进城务工人员到城市工作，由于他们的文化水平比较低,往往是在条件艰苦、环境恶劣、城里人不愿意干的岗位上工作，加上不少单位安全意识薄弱，缺少安全保护设施，工伤事故时常发生。国家安全生产监督管理局负责人透露，我国每年因工致残人员有70万，其中进城务工人员占绝大多数。

1.6进城务工人员子女入学问题。不少进城务工人员是举家进城打工的，作为进城务工人员，他们都希望自己的子女能受到良好的教育，将来有一个好的前程.然而进城务工人员子女不能就近上学，本来应该人人享有的平等受教育权，无形中就被各种部门的各种规定剥夺了。

2.进城务工人员权益受到侵害的原因分析

2.1进城务工人员权益得不到保护有着深刻的社会历史原因

几千年的封建统治，传统的自然经济造就了城乡及乡村各村落之间的相互隔离；进城务工人员文化水平相对比较低，现代法制观念淡薄。在走向现代工业社会的进城务工人员既不能以传统的熟人关系保护自身利益，也不愿意拿起法律武器维护自己的权益。

2.2落后的户籍管理制度，使进城务工人员遭受不平等的待遇

1958年，为了控制农村人口向城市迁移，国家颁布了《中华人民共和国户口登记条例》及其相关配套措施，确立了一套较完整的户口管理制度。这个条例以法律的形式对农村人口流入城市进行了严格的限制。这种户籍制度本身强化了城市和农村的隔离。

2.3劳动保障法制建设滞后,执法力度不足

2.3.1劳动保障法制不健全,立法边界模糊。虽然现行的劳动保障法律法规和相关政策对劳动者的合法权益作了许多规定,却未能有针对性地对进城务工人员这样的弱势群体给予特殊保护,为他们提供便捷有效的保护措施和手段。这就使权益受到侵害的进城务工人员无所适从，发生争议后不知应当先找劳动部门还是先找法院，等到了解清楚之后往往又因为超过仲裁申请时效而被驳回。

2.3.2现行法律法规对违法行为处罚力度不够。在劳动关系的建立上,对用人单位不与进城务工人员签订劳动合同的处罚只是责令改正,对仍未改正行为没有进一步的处罚措施。在工资支付方面,对拖欠、克扣工资等行为,只是设定了50%到一倍的赔偿金;对企业主拖欠、克扣工资后逃匿等行为没有强制手段。在劳动保护方面,对恣意延长劳动时间、不依法提供劳动保护措施的行为缺乏强硬的处罚措施,等等。由于缺乏强有力的法律支持,导致行使处罚乏力,难以震慑和遏止违法行为。

2.3.3执法力量不足,执法效果不理想。目前全国各地劳动保障监察专职人员合计为1.7万人，而全国用人单位约2700万户，涉及劳动者近3亿人，平均到每名监察人员身上，是1600户用人单位和17000名劳动者，责任之大、力量之少，就是监督难以到位的重要原因。另外，劳动争议仲裁缺乏独立的办案机构,办案人员的编制、经费保障等一系列问题没有解决,也严重影响了劳动争议处理和仲裁的办案效率和质量。

2.4法律救济的不经济

从劳动争议的解决到拖欠工资的追讨，如果通过正当途径解决正常程序一般要经历几个月。而进城务工人员涉案标的额一般在几百元至几千元之间。因此除涉案金额较大的工伤案件外,很少通过劳动仲裁和诉讼等途径加以解决。农村条件相对艰苦导致农村劳动力向城镇人规模转移，城镇劳动力需求供过于求现象导致就业竞争激烈，即使是信誉度不高、工作辛苦甚至高危险的就业岗位仍可招到进城务工人员。同时，法律救济的高成本使进城务工人员理性地回避事后法律救济，这种恶性循环必然导致进城务工人员权益保护状况每况愈下。

3.进城务工人员权益保护路在何方

3.1从立法角度来看,应当逐步构建立体化多层次的法律保护体系，并有针对性地制定倾斜保护政策

3.1.1修改劳动法。由于劳动法涉及广大劳动群众的切身利益，因此在修订过程中，不但要补充具体的实施规范，以便于实际操作，更应注重提高劳动法的立法层次，提升劳动法在人们心目中的地位，劳动法中的一些重要概念，如用人单位、劳动者、劳动关系、劳动合同、同工同酬等需要加以科学严谨的界定;在劳动法的适用范围上，更应适应时代的需求继续扩大，顺应劳动、人事、工资制度的改革，在内容上不断更新与完善，丰富和充实集体合同制度，建立职工与企业平等协商机制;要明确对侵犯职工权益的惩罚措施，对于侵犯职工合法权益情节恶劣的企业可采取吊销营业执照，直至永远取消责任人再次从事生产经营的资格。

3.1.2加快民工社会保障的立法。改革开放以来，进城务工人员逐渐成为经济发展的生力军和城市社会中的“纳税大户”，但是民工社会保障制度的缺位,严重挫伤了广大农民工的积极性。国家对其建立相应的社会保障制度已经是一件迫在眉睫的事情，它有利于形成进城务工人员职业风险的有效分散机制。进城务工人员社会保障制度在现阶段应以社会保险为主，其他保障措施为辅。而社会保险则可以分类分层分阶段逐步实施，首要选择是推行工伤保险制度，问题在于全面实施，特别是针对进城务工人员的工伤保险问题，不论是哪一类型的进城务工人员都应成为当务之急。其他保险包括基本医疗保险、失业保险和养老保险也应该根据实际情况循序渐进，逐步推行。

3.1.3提高进城务工人员组织化程度，推进集体协商制度建设。进一步贯彻《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》，通过广泛推行企业工资集体协商制度，并安排进城务工人员参与其中，使进城务工人员获得平等的对话权利，从制度上保证进城务工人员工资增长，进而维护进城务工人员的合法权益。

3.1.4完善教育法规，促进教育平等的实现。在一部分进城务工人员已经在城市中把家庭安顿下来的情况下，进城务工人员子女的义务教育问题逐渐浮出水面。这个问题不仅关系到下一代的教育，而且影响到进城务工人员家庭的发展。进城务工人员子女应当和城里的孩子一起坐在宽敞明亮的教室里，共同接受高质量的现代化教育。因此，从根本上讲，应打破现行以户籍制度为依据的义务教育的入学政策，实行适龄儿童按居住地原则接受义务教育的制度，使公立学校成为吸收城市进城务工人员子女就学的主渠道。

3.2从执法角度来看,应从解决当前最突出的矛盾和问题入手，狠抓各项法律制度的贯彻落实

3.2.1进一步加大劳动保障监察执法力度。在监察内容上，进城务工人员工资和劳动保护问题应作为当前及今后劳动保障监察的重点，对工资拖欠问题定期进行严格监察，防止新的拖欠。在监察手段上，要以使用进城务工人员较多的建筑、餐饮等行业为重点，对用人单位与进城务工人员签订劳动合同和支付工资、提供劳动保护等情况加强日常巡视检查和专项检查；在监察队伍建设上，除大规模增加监察机构和人员编制，还要抓好专项培训。

3.2.2及时处理涉及进城务工人员的劳动争议案件。对于进城务工人员申诉的劳动争议案件，要本着依法、公正的原则，及时立案、快速处理。要推进仲裁机构的实体化和仲裁员队伍的职业化、专业化建设，完善仲裁程序和各项制度。

3.2.3进一步完善劳动合同制度和劳动保护制度。全面推行劳动合同制度建设,印制适用于农民工的劳动合同示范文本,指导推动用人单位制订本单位劳动合同管理制度;建立劳动合同管理台账,并将其与劳动报酬支付、劳动保护用品的发放、社保缴费等有机结合起来,形成相互联系、相互印证的管理机制。在劳动保护制度方面,用人单位应按照有关法律法规规定,结合实际情况制订本单位劳动保护制度,建立劳动保护用品发放台账和劳动保护设备管理台账,形成外部检查、内部自查劳动保护情况并及时整改的机制;明确劳保资金来源,引导用人单位加大对劳动保护和预防事故的投入,切实保障农民工的生命安全。

3.2.4加强法制宣传教育，提高用人单位的法制观念和进城务工人员依法维权的意识。大力拓宽劳动保障普法宣传教育渠道,扩大宣传教育覆盖面,灵活运用各种宣传教育手段,广泛深入持久地开展相关法制宣传活动,提高用人单位执行劳动保障法律法规的自觉性,增强农民工依法维护自身权益的意识。

3.3司法角度来看,应当建立和健全针对进城务工人员的法律援助体制

为切实保护进城务工人员应有的权益，尽快建立和落实进城务工人员法律援助制度。各部门应充分运用法律手段，通过积极开辟进城务工人员“绿色通道”，为进城务工人员提供解决拖欠工资的法律援助，帮助解决进城务工人员解决拖欠工资维权纠纷。

人民法院在受理拖欠进城务工人员工资的案件受理时，对经济确有困难的当事人诉讼费应作出减、缓、免的决定；受理案件后尽量缩短审理时间，多适用简易程序，依法快立案、快审判、快执行；对符合条件可以采取先予执行等措施；在判决时，应当将进城务工人员诉讼的误工费，请律师费，旅差费，证人出庭费用等直接损失列入赔偿范围。判决生效后对一些故意拖欠不履行判决给付义务的，执行中应按银行同期贷款利率的二倍标准支付迟延履行金。

公证机关应积极为进城务工人员提供法律服务，可以会同建设行政部门推行进城务工人员劳动合同公证制度。对拖欠进城务工人员工资的单位，由欠款单位和进城务工人员签订具有强制执行效力的债权文书公证，在欠款到期后，可由进城务工人员直接申请法院强制从工程款中划拨。

总而言之，要切实解决侵犯进城务工人员合法权益的突出问题，政府和相关部门必须明确责任、形成合力，把进城务工人员对就业服务、社会保障等需求纳入城市公共服务的范畴，积极探索适用于进城务工人员的各项制度，为进城务工人员建立相应的社会保障制度。只有全社会都来关爱进城务工人员，善待进城务工人员，着力改善进城务工人员进城务工的就业环境，保护进城务工人员的合法权益，进城务工人员进城务工之路才会变为通途。

参考文献：

[1]黑龙江铁兵律师事务所·周建军《关于拖欠农民工工资法律问题初探》.

[2]劳动保障部课题组关于农民工情况的研究报告之四——《农民工工资和劳动保护问题》.

[3]崔丽.《综述：农民工欠薪难讨的制度症结》.中国青年报.

[4]林云颜宏辉.《从民工荒看民工权益之维》.工会工作,2006年1月.

[5]经洪斌.《怎么办——现阶段农民工权益问题的思考》.中国发展观察,2006年10月.

[6]王亚琴,韩丽萍.《对“农民工”权益的思考》.台声-新视角,2005年9月.