人力投资论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇人力投资论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

人力资本是与物质资本相对的一个概念，是指通过人力投资形成的、体现了个体或群体的知识、技术、能力等，并能够为其带来长期收入来源的生产能力。

人力资本的一个重要特征是资本化了的人力资源。马克思曾指出，资本的本质属性在于对利润的不懈追求，人力资本既然属于资本化形态，当然就不例外了。无论个人还是企业都希望能在将来获得回。

本文主要讨论通过正规教育形成的个人人力资本投资的决策问题。二、人力资本投资决策：、是否继续投资的决策：

人力资本投资的主要形式是教育，因而有必要分析教育投资的成本与收益。

下图显示了学校教育投资的可能分析。一个人面临两种选择：需要S年全日制学校教育，在完成后假如就业，会有年收Ws，直到退休年龄，比如65岁。更一般地说，年龄T。学校教育有直接成本如学费、书本费等K。另一选择是不接受学校教育，直接工作，可赚得工资W0，。

这里有一个假设前提：没有能力限制，没有退学风险，收入在整个工作年限内不变。工作经验与决策无关，没有失业风险。

假设投资成本包括直接成本K和机会成本W0。而放弃的收益即机会成本是成本中较大的组成部分，我们可以通过比较两种方案中整个生命周期贴现收入，选择贴现收入较高的方案。我们还可以将不接受学校教育的收入从接受教育的收入中减去，假如结果为正，可以猜测该个体会选择投资于学校教育。在第一个S年，每年的差距为-K-W0，

该个体必须付出学费和书本费等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0为机会成本，即由于选择了教育而放弃的收入。W0K为每年的投资成本。从整个生命周期看，贴现后收入为图中的BC，在S年之后，两种收入流改变：获取Ws。差额Ws-W0为教育带来的利得。较高的年收入是由于学校教育。同样考虑折现，可以发现贡献于整个生命周期的收益差额为A。

假如由教育决策带来的终生净收入为正数，或所得利益大于投资成本，那么该个体会选择学校教育。假如人们可以以市场同期利率进行借贷，则该市场利率为折现率。

这个非常简单的模型有以下几个结论：假如符合以下条件，则参加学校教育的人数会增加：未来收益增加，即工资奖金对那些已经完成其学校教育的人来说增加了。直接教育成本减少，比如学校降低学费或政府增加教育补贴。贴现率降低。由于未来工资收益相对于以前工作阶段中的成本增加了，或者说对那些着眼于未来利益而非当前利益的人来说，贴现率较低会使人们倾向于学校教育。教育筹资变得轻易。如银行更愿意贷款并且降低利率甚至提供免费的奖学金。

进一步分析，假如给定受教育的年数，与工资增加Ws-W0相对应的年回率是投资决策中必须知道的一个重要指标。由于每增加一年的教育会产生一定收入百分比的增长，这个增长的百分比则是教育的回。为了计算它，理论上必须知道某人实现的收入并等到退休。

关于是否投资教育或继续投资教育已经有许多公式化研究，美国人口经济学家恩格尔曼认为，人力投资的时间比较长，难以根据已知的投资期限来计算投入量与收入量，为此，他把投资期限限定在一个时期，而把收益扩展到其他时期带来的收入，用来分析教育投资的收益率。公式为式中，C表示受过第13年教育的直接费用，W0表示受过第13年教育而放弃的收入，Xi表示受过12年教育的人的收入，Yi表示受过13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以赚取收入的总年数，r表示第13年教育的收益率，i表示观察的年份。根据这个公式，利用所要求的资料可以计算出教育投资的收益率，个人就可根据对投资与收益的分析，做出是否继续投资教育的决策。决策基本原则是，预期收益流量之和不能小于人力资本投资流量之和，否则，人们就不愿进行人力资本投资。即受过13年教育的人的人力资本投资收益率，不能低于受过12年教育的人的人力资本投资收益率。否则，人们只进行12年教育投资，而不选择13年教育投资。

最佳投资的决策：

由于学校教育具有连续性，有的个体获得比其他人更多的学校教育，在做出最佳投资决策时，我们必须分析学校教育的最佳长度。受教育每增加一年，就会增加生命周期的收入，但并不稳定。在最初的几年，假如一个人继续增加教育年份，生命周期收入的增长幅度会增加，但以后年份不可避免地会出现投入学校教育的边际收益递减的情况。对人力资本理论的发展做出了巨大贡献的YoramBen-Porah公式化了教育投资过程并描述了其主要决定因素。在他的模型中，个人通过已有的人力资本和他自己的时间、其他市场资源相结合来达到产出的增加。Yoram最佳资本积累的模型是个人人力资本生产函数：Qt表示个人在时期t人力资本的总投资；Kt表示个人在时期t初始人力资本存量；St表示个人在时期t内贡献于存量Q的时间；Xt表示积累人力资本购买的商品和劳务。假如初始人力资本较低，追求利益最大化的个人首先会进一步增加人力资本存量，也就是说，全部时间都花在学校教育上。在完成全日制教育后，会在接下来的工作中继续他的在职培训。参数B是由Becker在1975年运用同一生产函数时增加上去的，它表示“有限的个人体力和智力”，使Yoram的规模酬递减的假设合理化。原因是随着个人在增加其人力资本累计的过程中，成本增加。个人生命是有限的，随着受教育时间的不断付出，工作年限会缩短，这减少了获得利益的时间，结果最终是收益的增长幅度减少。而且个人继续延长其受教育时间，增加的教育年限的成本是增加的，一个简单的原因是：机会成本增加了。接受学校教育的时间越长，在同等教育水平下获得的工资越高，同时也意味着更大的花费。

从图中我们可以看到，假如学校教育年限不断延长，边际收益会下降而边际成本会上升。受教育的最佳年限出现在边际成本线与边际收益线相交的那一点。假如教育年限超过S，则产生的额外成本要大于额外的收益，此时再选择学校教育从经济上来看是不理性的。

因此，S为最佳投资点。在此点上，投资者可获得最高的收益率，即内部收益率，是投资成本现值与投资收益现值相等时的贴现率，也就是说图1中面积A=B时的贴现率。这个模型也可得出几个猜测：

边际成本曲线较低的人选择更多的学校教育投资。如较易获得贷款的人，资金成本较低。如图中A曲线。

边际收益曲线较高的人会选择更多的学校教育投资。比如由于家庭关系网络、有较高的学术理论水平或智商很高而学校教育恰好能与之互补等原因较易在接受教育后找到工作的人。如图中B曲线。三、人力资本投资决策中的风险因素简单的模型能反映问题的实质，却轻易忽略一些重要的因素，比如风险，下面讨论人力资本投资中的风险因素。

在传统的经济理论中，人力资本投资风险较少被论及。但事实上，有投资就会有风险。与证券市场相同，人力资本市场包含许多资产，即各种教育。人力资本投资的回不仅与受教育的时间长度有关，而且与所受教育的种类有关。每个人选择与其未来收入的风险和回相匹配的资产来获得最优选择。与证券市场不同的是，教育资产市场有几个重要的限制：首先，多样化不可能。第二，任意调整不可能。也就是说，不能通过在金融市场上套利来调整投资。投资于教育是不可撤回的，一旦你持有某种教育，你就不能再出售它。加之投资收益具有很强的滞后性，人力资本所有者的有限理性、信息不充分以及市场环境等导致人力资本投资收益率的不确定性增加。

这些投资风险概括起来说，有市场风险和个别风险。

、市场风险：影响整个市场上或一个受教育群体内所有投资者的投资回的不确定因素。

1．未来人力资本市场供需变化

假设每个人都有相同的能力获得在任何教育水平的期望回，每个人都是理性的投资者，只关心生命周期收益的最大化。在这种情况下，每个人都会选择有最高净收益的教育。则我们只需观察接受每一种教育的人群。在一种教育下，每个人的净收益都是相同的。这种相同可以通过弹性工资来建立。假如太多的人选择同一种教育，在劳动力市场上会出现供大于求的情况，会使接受这种教育的毕业生的工资下降。相反，假如只有少数人接受这种教育，在劳动力市场上会出现供不应求的情况，短缺会使接受这种教育的毕业生的工资上升。只有当工资产生的终生收益相等时才会出现均衡的态势。

2．市场分割

YumingFu和StuartGabriel研究得出结论：教育投资在私人部门的回要高于在国有单位的回。另外从职业等级上看，存在高等教育水平的劳动力市场和中初等教育水平的劳动力市场。由于高等教育水平的劳动力市场上的工作岗位对求职者有着较强的专用性人力资本要求，而大学生所具有的人力资本并不会自然保值，假如就业时选择了中初等教育水平的劳动力市场，其专用性的人力资本就长时期处于闲置状态，最终将逐渐贬值。因此，投资回中包含了失业风险和由于就业于不利的行业或部门而导致的低收入风险。

此外，还有市场平均工资、流动限制等风险因素。

、个别风险：只影响个体或群体中少数人的人力资本投资回率的因素。个体在许多方面是不同的，比如智力能力、动机、爱好等。这些因素使教育回的估计变得不是很准确。受更多教育者获得较高工资不仅因为他们在学校学到的知识，还由于他们的能力及其他特征。具体地，个别风险有以下：

自身熟悉的不确定性：

个人进行人力资本投资时面临几种不确定性。首先，人力投资者对其所选择的教育本身的信息了解并不充分。比如，许多教育系统在学生步入大学教育之前向学生展示越来越多的选项。而潜在的学生并不知道哪种学科对自己来说是必要的，以及喜欢与否，能否达到学科的要求。第二，在完成学科后，学生在劳动力市场上同样面临不确定性。即便是接受过职业或专业教育，他仍可能缺乏职业所需的能力或其他要求。而个人并不能明确地知道他相对于职业的真实能力。AdamSmith早在1776年就清醒地熟悉到这一点，他说：“任何特定的个体永远拥有资格于他的工作的可能性在不同的行业中有很大的不同。让你的儿子去当鞋匠的学徒，几乎毫无疑问他会做出一双鞋；但假如送他去学法律，精通法律的可能性与他会在此行业中站得住脚的可能性相比，至少为20比5。”

生命风险。作为人力资本投资的主体的人是有生命周期，随着年龄的增长，人力资本的生产效率将会下降，人力资本受益期也将随之缩短，人力资本投资成本则必须在更短的时期内得到补偿。因此人力资本投资的风险也随着主体年龄的增长而逐渐加大。极端地说，人力资本投资也会随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉。

此外，还有人力资本投资成本中个人承担的份额、个人已有的人力资本存量、时间的投入、机会成本、经验等。

总之，我们在进行个人人力资本投资决策时，需要进行是否继续进行教育投资的决策以及最佳投资的决策，在基本原则的基础上充分考虑影响人力资本投资收益率的风险，能够帮助投资主体做出更客观准确和相关的决策。文章今后努力的方向是如何进一步将风险因素量化，从理论上和实证上更加完善个人人力资本投资决策的研究。参考文献：

西奥多W舒尔茨.论人力资本投资.北京经济学院出版社，199

雅各布明塞尔，张凤林译.人力资本研究.中国经济出版社，200

郭丛斌.二元制劳动力市场分割理论在中国的验证北大教育经济研究，2003

篇（2）

由于企业人力资本投资风险主要由环境风险和管理风险组成，因此，本文拟主要运用现代审计理论，从企业人力资本投资内部控制制度评审入手，试对环境风险、预测风险、决策风险、招聘培训风险、配置使用风险、风险、流失风险等方面的审计展开探讨。

一、内控制度评审

对内控制度测试和评价，确定审计的重点是现代审计的重要特征。因此，人力资本投资风险审计也应先以人力资本投资内控制度评审为突破口。所谓人力资本投资内控制度是指企业为了保证持续经营的需要，保护人力资本投资的安全完整，确保投资信息正确、可靠，协调投资经济行为，控制投资活动等而制定的一系列具有控制职能的组织、措施、方法和程序的总称。在进行人力资本投资内控制度评审时，应首先取得企业现有的人力资本投资内控制度，并对其健全性和有效性进行评价。

健全性评审应主要从如下几方面进行：

1.审查人力资本投资管理部门是否健全；责权利是否明确；不相容职务是否分离，分工能否起到应有的相互制约作用。

2.审查人力资本投资方面的会计信息及相关的经济信息、簿记、报告制度是否健全；其信息记录、传递程序是否都有明确的规定；有无审核和定期核对制度。

3.审查企业是否建立了严格的人力资本投资经济责任制；责任是否落实；是否严格执行了奖惩制度。

4.审查企业是否对各项人力资本投资活动的程序作出明确规定；有无清晰的流程图交由有关人员严格执行。

5.审查企业各项人力资本投资业务循环中的各关键控制点是否都设有控制措施；各项控制措施是否符合党和国家的方针、政策、法令制度；是否经济；是否切实可行。

6.审查企业是否建立了人力资本投资内部审计监控制度；内部审计监控对查错揭弊、改进投资管理、提高人力资本投资效益是否发挥了作用。

通过上述几方面评审，评审人员应发现企业内控制度的设计是否齐全，每项制度的内容是否完善，有无较强的内部控制功能等，并对其作出总括性评价。

然后，根据健全性评审结果进行有效性评审，如果决定全部或部分的信赖内部控制，审计人员还必须对有关的内控制度的执行情况进行详细审查，确定每项具体控制程序是否被严格执行，执行是否有效。

通过内部控制制度健全性和有效性的评审，审计人员就可以对企业人力资本投资潜存的风险有一大概认识，并确定企业人力资本投资实际业务是采用抽样审计还是采用详细审计。

二、环境风险审计

企业环境变动会导致风险。如宏观政治经济形势变化、国家法律法规政策调整、产业结构调整、市场需求转变、科技重大突破、行业前景、行业竞争性、突发灾害事故等，都会使原来投资形成的人力资本贬值和过时。审计人员针对该种风险应主要进行如下几方面审查：iH0G?fv)~n*H$O9nQne?(;Vt#fZE德育论文@ID€7mx(`x6h%*?)=o3kD&

1.审查企业是否对宏观政治经济形势变化和本行业有关的法律、法规、政策的最新变化进行识别和跟踪；是否根据这些最新变化对人力资本投资活动进行适当调整。

2.审查企业是否对本企业所生产的产品以及相关产品的最新技术进步情况和未来的发展趋势进行识别和跟踪；是否根据跟踪结果对人力资本投资活动作出适当调整。

3.审查企业是否识别、计量和跟踪本企业产品的衰退和过时风险；研发部门是否在人力资本投资方面及时采取措施排除该风险；该措施是否有效。

4.审查企业是否对本企业所生产的产品以及相关产品的消费需求变化进行识别和跟踪；是否了解现有产品的销售趋势；是否在人力资本投资方面针对消费需求变化和现有的销售趋势而适时采取风险控制措施；该措施是否有效。

三、投资预测风险审计

人力资本投资预测风险对企业影响巨大。审计人员应重点审查人力资本投资需求预测是否建立在现有人力资本现状调查分析的基础之上；是否充分考虑了企业未来发展中内外环境变化和总体战略要求；企业是否满足预测模型的假定条件；预测数据是否真实、可靠；是否根据预测的对象、任务、内容和条件选择与之相适应的预测方法和技术。

论文企业人力资本投资风险审计研究来自免费

四、投资决策风险审计

人力资本投资决策失误所致的风险同样不容忽视。审计人员可主要进行如下几方面审计：

1.审查人力资本投资目标是否与企业的战略目标一致。

2.审查投资决策所使用的假定是否合理；所使用的基本数据是否是最新的、完整的，其来源是否可靠。

3.审查人力资本投资对象的决策标准是否客观。

4.审查人力资本回报和成本数据是否真实。

5.审查人力资本投资对象的决策是否客观和理由充分。

6.审查所放弃的人力资本投资方案是否可行。

鉴于人力资本投资决策与物质资本投资决策基本相似，因此，审计中也可借鉴物质资本投资决策风险审计的方法和程序。

五、招聘、培训风险审计

在进行人力资本招聘风险审计时，要重点审查：企业是否具有全面的职务（工作）分析报告；是否有合理的招聘计划；招聘计划是否符合企业发展的规划；是否对应聘者的背景进行调查；有无科学的人力资本评价制度和试用制度；新增的人力资本是否符合该评价制度和试用制度；是否与被录用人员签订“对履历真实性保证协议”、“服务期限约定”等，被录用人员是否适合企业文化和具体工作岗位的要求。

对于人力资本培训风险，应重点审查：企业是否根据本单位的实际情况制定切实可行的培训目标；培训计划是否健全，短期和长期计划是否有效衔接；为提高培训的针对性，培训是否按时对申请培训员工的条件进行摸底，培训对象的选择是否有客观公正的资格认证标准、制度，并能予以严格执行；是否与将要参加培训的员工签订培训合同，合同中是否对培训期间培训费用的承担和担保、接受培训员工的工资、福利、培训后的服务期限以及违约责任等做出明确规定；培训项目是否实行专人负责制，项目负责人在选聘专家或教师前是否对其以前的施教情况、个人业绩以及在原单位的表现有所了解；培训方法和途径是否灵活多样而有效；是否针对不同层次人力资本的特点建立多层次的培训内容，培训内容的确定是否既符合企业技术、管理技能的全面要求，又符合市场化需要和企业未来发展的要求；培训经费有无保障；培训效果是否有科学合理的考核评价指标或方法，并能利用该评价指标或办法予以严格的考核和评价；对考核合格的是否给予恰当的安排，不合格的又如何处理；培训前签订的合同是否有效执行；培训后的员工能否严格地按规定的职级、任务、责任和权利履行其职责。

六、配置使用风险审计

人力资本配置不当、使用不充分也会带来风险。审计时，应主要从以下几方面进行：

（一）审查员工能力与岗位要求是否匹配

员工能力与岗位要求匹配是企业人力资本配置的首要环节。审计时，审计人员应从了解岗位的具体要求，应完成的任务，以及岗位处理的问题所涉及的范围和复杂程度入手，审查员工能力是否适应岗位的要求。具体审查时应主要审查：本岗位工作是否适合员工的技能和专长爱好，岗位人员是否了解所在岗位的工作条件，是否掌握本岗位所需的资料和知识。对于员工能力低于岗位要求的，应审查对这些员工是否有调整计划和培训计划；对于员工能力超过岗位要求的，应审查对这些员工是否有扩充职务、加重担子的计划。

（二）审查劳动定员和劳动定额

员工能力与岗位要求匹配审查工作完成后，应接着进行人力资本配置的核心环节-劳动定员和劳动定额的审计。审计时，应重点审查：企业人事部门制定的定员计划是否按劳动效率、设备和生产岗位等依据正确计划和编制；超计划的增员是否经主管部门审批，有无导致人力资本的闲置和浪费；超计划减员是否确实是实际生产需要，有无导致生产设备的闲置。审查劳动定额是否处于正常生产技术组织条件下多数员工经过努力能够达到或超过的水平；定额水平是否随生产的发展而不断调整；对于超额完成定额的员工，是否及时给予适当的激励；而对于没有完成定额的员工，有否进行相应的处罚。

（三）审查人力资本结构和分布

合理安排人力资本结构和分布也是人力资本配置的重要环节。人力资本结构的审查可按不同的标志进行。根据工作性质的不同，人力资本分为生产工人、技术人员、管理人员、服务人员和其他人员五类。对此应重点审查非直接生产人员，如后勤服务人员、管理人员和其他人员等是否存在超编过剩，人浮于事的情况；生产工人配备是否齐全；管理人员分工是否明确，责任是否清楚（陈思危，2002）。生产工人内部各种工人的人数、比例是否符合生产要求；技术人员内部各专业人数比例是否合理；管理人员内部经营、营销、政工人员的比例是否恰当。同时，还要将各类人员的实际结构与计划结构，与上期和历史某一时期结构或与同类企业结构比较，审查其变动是否合理。就年龄结构而言，应重点审查企业员工年龄结构是否老化，有无后继乏人的倾向；有无因徒工或新招收人员过多而出现员工素质低下，急需大量培训的现象。除此之外，还应按员工的技术级别或技术职称结构进行审查，主要审查人员配备是否称职，是否有高级或高职人员从事较简单的工作而造成人力资源浪费，低级或低职称人员从事难以胜任的复杂工作而影响工作质量的现象（陈思危，2002）。

一个企业，即使各类、各年龄段、各专业、各级员工结构合理，但分布不合理，也会导致人力资本投资风险。因此，还应对人力资本分布进行审计。审计人员应审查生产、管理、服务部门、各车间、各科室的员工人数占员工总数的比例是否合理，有无某些部门人浮于事，而另一些部门人手不足的情况；另外，还应重点审查科技人员、高层次员工在各部门、各单位的分配是否合理，有无部门对此类关键人员不需要但却抓住不放的情况。

（四）审查员工工作时间的利用情况

员工工作时间利用情况，主要包括工作日利用情况、工时利用情况、工作效率等。审计时，应重点审查员工有无非正常缺勤、计划外停工和在班内从事不必要的非生产性活动；对此，企业是否制订过相应的监督和惩罚措施；对于工作效率的审查，应主要审查员工是否完成了劳动生产率的计划；审查影响劳动生产率计划完成的各种人为的因素以及企业对该因素的重视程度；同时，还要将本期劳动生产率与上期（过去某时期或历史最高时期）、与同类企业先进水平进行对比，审查它们之间的差距以及造成这些差距的原因，以便在更大的范围内寻求降低人力资本投资风险的途径。

七、风险审计

篇（3）

一、企业人力资本投资的特点与意义

在经济学研究领域，人力资本投资是一个具有较高使用频率的术语。然而，对于什么是人力资本投资，目前却还缺乏明确、统一的解释，在笔者看来，人力资本投资是以人为对象，以开发人力资源，或扩大人力资源存量，或提高人力资源质量等为目的的资金运用行为。按投资主体的不同，它可以划分为个体投资、组织投资和政府投资三个方面。

本文主要从企业主体的角度研究人力资本投资问题，而不考虑个人及其家庭与政府的投资。与人力资本的个体投资、行政事业单位投资以及政府投资比较，企业的人力资本投资具有以下几个方面的特点：（1）投资的目的主要在于优化企业的人力资源结构，提高人力资源素质，以期在不断提高人力资源效率的同时，从人力资源方面培植企业的核心竞争力，强化企业竞争优势：（2）投资的性质主要体现为财务性投资。也就是说，企业人力资本投资与企业的其它任何投资一样，是以预期现金流量分析为依据，以实现企业价值最大化这一财务目标为决策原则的一种财务投资行为。（3）投资的知识领域具有特定性。企业人力资本投资从知识性投资方面看，是一种专属性投资，即无论是新聘员工岗前训练，还是在职员工的岗位培训，都是针对企业生产经营所涉及的特定知识领域所展开的，这就如一个电器专业的在校本科生，需要学习各类电器的各种（构造、生产、运行、维护等）原理，但对一个电视机生产企业的员工来说，对其培训的内容就主要限于电视机的各种原理。

企业人力资本投资作为一种财务投资，无疑对企业的发展具有重要意义。首先，企业人力资本投资不仅可以通过提高企业员工的操作技能和劳动熟练程度来提高劳动生产率，而且能够提高物质资本的利用率和产出率，进而能使企业获得人力资本投资的杠杆收益。诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大学作学术演讲时曾经说到：“在当前中国经济发展的情况下，人力资本投资与物质资本投资之间的不平衡，己经减少了物质资本投资的回报，实际上浪费了本可以用来促进增长的物质资本投资。”尽管詹姆斯·赫克曼教授是从宏观层面来描述在中国人力资本投资与物质资本投资存在的不平衡，但这一分析同样切合中国企业的实际。长期以来，企业在物质资本投资方面舍得花钱，买设备、上项目不惜一掷千金，而对人力资源的投资则斤斤计较，以至物质资本大量闲置或效率低下。在这种情况下，合理地进行人力资本投资，无疑对实现企业内部的能力平衡，提高物质资本的利用率和产出率具有重要意义。其次，企业人力资本投资是适应知识经济条件下企业参与市场竞争的客观要求。市场经济环境下，企业利润及现金流量的多少，财务状况的优劣，从根本上说是由企业的竞争能力决定的。竞争能力特别是核心竞争能力是巩固和强化企业财务能力，进而实现企业可持续发展的关键。在知识经济条件下，企业培植和强化核心竞争能力的关键在于建立一支专业知识丰富并能够实现效率平衡的高素质的人才队伍。企业人力资本投资正是适应这一目标要求的一种财务行为。通过人力资本投资，不仅可以提高企业人力资源的专属知识含量，更充分地发挥知识生产力在企业价值创造中的作用，而且可以形成与企业核心竞争力相适应的、维持企业高效率运行所必需的独特企业文化，因此根据人力资本投资的特征，系统地构建人力资本投资财务的理论框架不仅具有重要的理论意义，而且具有重要的实践价值。

二、人力资本投资财务的基本理论框架

要构建人力资本投资财务的理论框架，首先应当明确人力资本投资财务的基本含义，这就如同要构建财务理论框架，首先需要明确什么是财务一样。然而，人力资本投资财务作为一个全新术语，想要从现有文献中找到其定义是困难的，笔者认为人力资本投资财务是指与人力资本投资相关的一系列价值活动和价值关系。其中，价值活动包括投资前的价值分析、预测以及投资后的价值监控、调节和评估等；价值关系则是由人力资本投资所形成的经济关系，如投资额在各类型人力资源或其个体之间的分配关系、接受投资的人力资源个体对企业服务的契约责任关系等。

人力资本投资财务的理论框架，包括人力资本投资财务理论的构成要素和各要素之间的相互关联两个方面。其中，人力资本投资财务理论的构成要素主要有环境、假设、目标和方法等几个方面。人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件；假设是指为构建人力资本投资财务的理论和方法，而对不确定环境所作出的符合逻辑的确定性推定；目标是指人力资本投资在财务方面应达到的目的和要求，它服从于企业财务目标；方法主要是指人力资本投资决策中所运用的财务价值分析方法。上述要素相互联系、相互作用，共同构成人力资本投资财务的理论体系。

上述理论框架的实践指导意义在于：企业在实施人力资本投资财务管理时，首先应当了解宏观经济环境、人才市场环境以及企业的内部特点，在此基础上，根据环境及企业可持续发展的要求，确立人力资本投资的财务目标，再根据实现财务目标的要求，界定人力资本投资的行为准则，并运用特定的定量分析方法评估人力资本投资的成本、收益与风险，确定投资价值，以期为人力资本的投资决策提供依据。

三、人力资本投资财务的环境

如上所述，人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件。那么，企业在进行人力资本投资决策时应考虑哪些环境因素呢？

1.经济环境。经济环境影响人力资本投资价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种宏观经济条件。这些经济条件包括：（1）宏观经济的现状与预期走势。一般而言，宏观经济的现状良好或呈上升走势，人力资本投资的预期价值则较大，企业可望从这种投资中获得的杠杆收益也较多，因而企业可适度追加人力资本投资，反之则应控制人力资本投资。（2）知识经济的发展程度。首先，知识经济的发展程度影响着人力资本的投资规模。我们知道，在知识经济条件下，企业的资产结构和资本结构都将发生巨大变化。在资产结构中，无形资产的比重越来越大，并将成为企业资产的主要形态；在资本结构中，知识资本获得迅速扩展，并将成为企业资本的重要构成内容。可以设想，今后的财务结构评价，重要的不是考察固定资产与流动资产以及债务资本与权益资本的结构问题，而是无形资产和知识资本分别在资产与资本中的比重问题，无形资产和知识资本的比重越大，表明企业生产经营的知识和技术含量越高，企业对环境的适应性越强，发展前景越好。也可以判定，今后的企业竞争主要不是市场营销的竞争、价格的竞争，而是人才的竞争，是知识富有程度的竞争，是创新的竞争。人力资本投资作为培养人才、积累知识和开发创新能力，进而扩大企业无形资产和知识资本的重要途径，无疑应随知识经济的发展而不断扩大。其次，知识经济的发展程度决定着企业人力资本投资的价值。从财务的角度看，人力资本投资价值是由投资收益和投资风险两个要素所决定。而无论是投资收益还是投资风险，都与知识经济环境息息相关。具体说，知识经济的程度越高，企业进行人力资本投资可望获得的预期收益越大，投资价值越大，但由于知识更新频率的加快，使得投资风险也同时增大，进而会对投资价值产生负面影响。因此，企业在进行人力资本投资决策时，应在客观分析知识经济环境的基础上，权衡投资的收益与风险，确保最大程度地实现目标投资价值。

2.市场环境。市场环境影响企业人力资本投资价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种市场条件。这些市场条件包括：（1）人才市场的供求与价格。人才市场的供求与价格直接影响着企业人力资本投资的现金流量和风险，因而是人力资本投资应当考虑的首要市场因素。一般而言，若企业的人力资源类型在市场上供过于求，则由于价值规律的作用，使得该类人力资源的市场价格相对低廉。在这种情况下，企业内部投资的交易成本将会高于对外招聘的交易资本，企业内部投资的相对净现金流为负数。何况，当某类人才供过于求时，通常意味着该类人才所适应的产业已趋近夕阳产业，企业在这方面的投资将可能是风险大于收益，因此，对于这类人力资源，企业应严格控制内部投资。反之，若企业的人力资源类型在市场上供不应求，则企业内部投资的交易成本通常会低于外部交易成本，并且投资的风险小，因此企业可适当扩大内部投资。（2）科技市场的供求与价格。一般而言，若企业生产经营所需知识的专属性不强，并可以随时从市场上购入，则企业对其进行内部投资是非经济的，何况运用这类知识进行生产经营的企业通常是处于完全竞争市场中的企业，内部投资的风险相对较大，因此企业对以获取或积累该类知识为目的的人力资本投资应严格控制。反之，若企业生产经营所需知识的专属性强，则企业通过内部投资获取该专属知识的成本通常要低于外购成本，并且一旦这种知识形成现实生产力，将会极大地提高企业的市场竞争能力，进而能够提高企业投资的边际效益。这表明，对于知识专属性强的企业来说，可适度扩大以知识开发为目的的内部人力资本投资。（3）金融市场供求与价格。企业人力资本投资需要资金，而资金的来源和成本又与金融市场息息相关。具体说，若金融市场供过于求，则外部融资的价格相对较低，企业人力资本投资的净现值也因此较高，这就势必会推进企业的人力资本投资。反之，若金融市场供不应求，则企业不仅在人力资本投资方面的融资难度增大，而且融资成本高，无疑会阻碍企业的人力资本投资。

3.企业内部环境。企业内部环境影响企业人力资本投资价值，因而也是人力资本投资决策所必须考虑的各种内部因素。这些因素主要有：（1）企业生产经营的知识和技术含量。一方面，企业生产经营的知识和技术含量高低决定着企业人力资本投资需求的多少，进而也决定着企业人力资本投资规模的大小；另一方面，企业生产经营的知识和技术含量高低不仅直接影响着人力资本的投资价值（即企业生产经营的知识和技术含量越高，人力资本的投资价值通常越大；反之，人力资本投资价值则小）。而且也将通过企业价值对人力资本投资的敏感程度来影响人力资本投资的风险。（2）企业竞争能力的现状。人力资本投资与企业竞争能力具有因果关系，这一点从企业竞争优势理论的发展历史可以得到论证。其中，以知识为基础的企业理论暂且不说，就当今影响最为广泛的核心竞争力理论而言，其创始人潘汉尔德和哈默在解释核心竞争力时认为，所谓核心竞争能力是“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识”，有学者将这里的“学识”理解为支撑公司产品线的独特技术和生产技能[5]（P32）。这种理解是否正确暂且不论，但至少说明了知识和技能对企业竞争优势的重要意义，进而也说明了人力资本投资作为知识和技能形成或积累的重要途径，无疑与企业竞争能力的现状息息相关。（3）企业的财务支付能力。企业人力资本投资需要资金，因此，一个企业的财务支付能力是制约其人力资本投资的重要因素。财务能力强的企业，在人力资本投资方面的支付通常较多；反之，则可能由于支付能力的限制而影响人力资本投资规模，这或许正是为什么大企业在人员培训方面舍得花钱，而中小企业却相吝啬的原因所在。（4）企业管理当局的态度。企业管理当局的态度是决定企业人力资本投资的又一重要因素。具体说，若管理当局在人力资本投资方面的态度积极，就能够推动企业的人力资本投资，扩大投资规模；反之，则可能会限制企业的人力资本投资。这里，管理当局对待人力资本投资的态度又是受多种因素影响的，这些因素除上述的企业生产经营的知识和技术含量、企业竟争能力的现状以及企业财务支付能力外，还有管理当局对待风险的态度、管理当局主要成员的学历层次和思维方式等。（5）企业结构资本的状况。结构资本是指企业的组织类无形资产，它包括企业管理当局的领导力、战略和文化、组织规则和程序、管理制度与措施、数据库和信息技术的应用程度、品牌形象等等。结构性资本是影响企业人力资本效率，进而影响人力资本投资的重要环境因素。一般而言，若企业管理当局的领导力强、战略规划适当、文化氛围浓厚、组织规则和程序科学，则能够提高人力资本效率，促进人力资本投资；反之则可能限制人力资本投资。

四、人力资本投资财务的假设

人力资本投资财务假设就是对人力资本投资所面临的复杂多变的环境事先作出的符合逻辑的确定性假定，它是进行人力资本投资财务的理论研究与方法构建的基本前提。然而，由于环境因素的多元性和环境状态的多样性，加之研究问题的内容及其视角不同，对假设的要求也有所不同。这表明，对人力资本投资财务给以统一的假设模式，不仅不现实，而且也缺乏必要性。尽管如此，人力资本投资财务作为企业财务的一个分支，一些基本的财务假设依然具有重要的理论意义，这些假设包括理性理财假设、有效市场假设、风险厌恶假设等。除此之外，为便于人力资本投资财务的决策分析，也有必要建立一些相对具体的假设，如：

1.员工的服务期限可以合理确定。企业员工是企业人力资本的载体，企业人力资本投资说到底是以员工为载体的专用知识和技能的投资。根据现代财务理论与方法，任何一项投资决策都无不依赖于投资的受益年限、年现金流量以及贴现率等因素，无不是在对这些因素进行合理预期的基础上，通过净现值分析来决策的。这样，合理预测各个因素的未来值就成为财务决策的关键。然而，在人力资本投资方面，由于企业员工受身体条件的影响以及因比较利益而可能导致的迁移行为，难免使其对企业的服务期限具有极大的不确定性。在这种情况下，为便于从定量方面进行人力资本投资的决策分析，有必要对企业员工的服务期限作出合理假定，如在进行某一层次的人力资本投资决策时，可假定该层次人力资本的服务年限为该层次人力资本的平均年龄至60岁所经过的年数，而不考虑其它不确定因素。

2.对相同层次人力资源的投资效率是相同的。人力资本投资决策通常不是以人力资源个体为单位，而是分别对各个层次进行分析的。而我们知道，同一层次人力资源的各个个体之间客观上存在着投资效率的差异，若要确保决策分析绝对可靠，则应以人力资源个体作为决策的分析单位，即分别对各个个体进行收益测算和风险评估，确定投资价值。但这样处理将会因人力资源构成的复杂性，而使决策程序过于复杂，不仅在实务上缺乏操作的可行性，而且也不利于构建人力资本投资决策的理论方法或模型。要构建既具有理论逻辑性，又具有实际运用价值人力资本投资决策方法与模型，就有必要舍去不同个体人力资源的效率差异，即假定处于同一层次的人力资源具有相同的投资效率。

3.企业人力资本投资的成本与收益可以独立计量。独立计量人力资本投资的成本与收益是进行人力资本投资决策分析的一个最基本的前提。然而，在现今的会计系统中，只有成本能够独立地计量，收益则反映了所有投资的综合净产出，它无法区分有多少是人力投资收益，又有多少属于非人力资本收益。在这种情况下，为进行人力资本投资决策分析，有必要假定人力资本投资的成本与收益均可以独立计量，至少，人力资本投资收益能够按照合理的方法从企业的综合收益中加以分离。

五、人力资本投资财务的目标

人力资本投资财务的目标从总体上应该服从企业理财目标，即实现企业价值最大化。但从具体层面看，要合理界定人力资本投资财务的目标，有赖于对企业人力资本投资的特点作一分析。笔者认为，从企业角度考察，人力资本投资既有与物质资本投资相同的方面，又有其显著的特点。其中，相同之处主要表现在两者都是以价值分析为基础，以追求价值最大化为目的的财务性投资，不同则在于：

1.人力资本投资是一种战略性投资。战略是关于企业长期可持续发展的规划和策略。如何实现企业的长期可持续发展，我们认为关键是以下几个方面，一是培植和强化核心竞争力，二是能够及时地实施产业或经营项目的战略转移，三是实现组织形式与经营方式的战略调整。而无论哪个方面，都无不与人力资本投资息息相关。首先，根据以知识为基础的现代企业理论，在现代激烈的市场背景中，竞争优势的一个确定性资源就是知识，成功的企业在于创造新的知识，并在企业内迅速扩散新知识。换言之，在知识经济条件下，知识是企业竞争优势的源泉所在，是决定企业生存和发展的关键因素。人力资本投资作为一种以获取企业专属知识和技能为主要目的的投资，无疑对于培植和强化企业的核心竞争优势具有重要意义，是一种具有战略性特征的投资。其次，企业要顺利地实施产业或经营项目的战略转移，以及实现组织形式与经营方式的战略调整，其前提条件在于有一批能够在管理、技术、知识和技能等方面驾御新领域或新企业的人力资源。人力资本投资作为获取这些人力资源的一个重要途径，无疑对实现企业的战略转移或战略调整具有重大意义。

2.人力资本投资是一种高收益高风险性投资。人力资本投资作为以获取专属知识和技能为目的的投资，在知识经济条件下，它不仅是实现企业可持续发展的一个基本前提，而且也是获取超额收益的根本源泉。之所以说人力资本投资又是一种高风险投资，首先，人力资本投资相对于物质资本投资而言，由于回收期长，加之人力资源的“活”性特征，使其面临的不确定性因素更多，除影响企业投资决策的一些共性因素外，科技环境、人才供求状况、企业组织资本效率与文化氛围、员工的身体状况与精神状态等因素的变化都将会影响到人力资本价值，进而加大企业人力资本投资的风险；其次，对于物质资本投资来说，企业可以根据情况随时转让，即使对企业不再具备使用价值的物质资本投资，企业也可以通过对外处置来回收部分现金流量。人力资本投资则不同，一旦其载体———企业员工所掌握的专属知识和技能过时，则其价值将会迅速下降，沉淀在这些员工身上的投资也将会随之由资产化为损失，更何况人力资本投资还存在着因员工瘫痪或死亡，而使其价值荡然无存的可能。

3.人力资本投资是一种特殊的无形资产投资。企业的人力资本投资尽管在形式上是投资于有形的人，但其目的却在于获取以人为载体的企业专属知识和技能。由于这些专属知识和技能既不具备物质形态，同时又能够为企业带来未来经济利益，符合无形资产的一般特征，因此属于无形资产投资范畴。然而，人力资本投资相对于一般意义上的无形资产投资而言，又具有其特殊的方面：（1）是一种依附于人力资源个体的无形资产，对其投资的效率和效益在很大程度上受人力资源个体的各种因素所制约，这些因素包括思想动态与精神状态、能动性和创造性、智力水平与体能状况等。因此，人力资本投资通常需要相关的结构资本给以支持，特别是需要做好与激励相关的各项制度的建设。（2）人力资本投资所形成的无形资产是一种契约性资产，而非法定性资产。也就是说，专利权、专营权、商标权等常规无形资产一般都具有法定期限，在法定期限内受法律保护，而人力资本投资形成的无形资产主要体现为契约性资产，甚至是可以任意流动的自由性资产，在某种程度上，它类似于企业的专有技术和商誉，不具备严格的法律意义。

基于企业人力资本投资的以上特点，我们认为企业人力资本投资财务的具体目标可归纳为以下三个方面：（1）最大程度地实现企业战略价值。企业战略价值是一种基于企业可持续发展的长期价值，它是企业价值的实质所在。一般认为，一个企业战略价值的大小是由其核心竞争力的强弱所决定的，而企业的核心竞争力又来自于其核心人力资源。因此，从最大程度地实现企业战略价值考虑，企业应在做好人力资源分层分类的基础上，将人力资本投资的重心置于核心人力资源方面。（2）最大程度地获取投资风险价值。投资风险价值是指企业冒风险投资可望获得的超过资金时间价值的额外价值。从理论上说，它应当与投资的风险程度正相关，即投资的风险程度越大，投资者应当获得的额外价值也越大，反之，则额外价值小。然而，这里所指的额外价值主要是一种正向价值，即由额外报酬所产生的价值增值。事实上，由于风险的不确定性特征，使得这种额外价值有两种截然不同的表现形式，即正向价值与负向价值，前者是由额外报酬所增加的价值，后者则是由额外损失而减少的价值。人力资本投资财务的目标之一就是在合理预测投资风险的基础上，做好风险的防范与控制，力求最大程度地实现正向风险价值。（3）稳定人力资源，保全人力资本。保全企业资本既是企业理财的一项重要原则，也是一项最基本的财务目标。保全资本包括保全物质资本和保全人力资本两个方面。这里，保全物质资本早己成为人们理财的一项基本法则，但对保全人力资本问题却还缺乏充分的认识。在许多企业的老总看来，设备不能损坏，现金不能短缺，对员工则是进出请便，他们宁愿让员工不满走人，也不愿提高一分钱的工资报酬，以至员工纷纷离职，人力资本大量流失。导致这一问题的原因是多方面的，但我们认为最主要的原因还在于没有认识到人力资源的资产属性，没有认识到员工离职的财务实质是无形资产流失。因此，在明确人力资本投资的基本特性，树立人力资源的无形资产观念的基础上，确立人力资本保全目标，对于稳定企业人力资源，防范人力资本流失具有重要意义。

六、人力资本投资财务的决策分析方法

人力资本投资财务的决策分析是人力资本投资财务的一项重要内容，它是运用一定的方法或技术，对人力资本投资的收益性、风险性以及投资价值进行分析和评价，为人力资本的投资决策提出依据。人力资本投资财务的决策分析方法很多，除常用的成本收益分析法、净现值分析法外，我们认为还可将迈克尔·波特的价值链分析引入人力资本投资决策，构建人力资本投资决策的价值链分析法。

成本收益分析法是在对人力资本进行分层分类的基础上，按类别和层次分别测算人力资本投资的成本与收益，进而比较成本与收益，计算净收益，据以进行人力资本投资决策的分析方法。净现值分析法是成本收益分析法的辅方法，它是在成本收益分析法的基础上，考虑现金流入流出的时间，并按照适当的贴现率折算现值，计算净现值，据以进行决策的方法。价值链分析法是在充分了解企业产品价值形成过程的基础上，以价值活动为单元，以各单元的价值创造分析为基础，以实现价值最大化为目的的一种决策方法。按照这一方法，企业除分析内部价值活动外，还需要对顾客价值链和竞争对手价值链等进行分析，以了解企业人力资源配置对实现顾客价值的适应性与薄弱环节，以及与竞争对手的差异所在，进而调整人力资本投资，优化人力资源配置，以获取竞争优势。

参考文献：

[1]T·W·舒尔茨。人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1987.

[2]李忠民。一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M].经济科学出版社，1999.

[3]谭劲松。智力资本会计研究[M].中国财政经济出版社，2001.

[4]李燕萍。人力资源管理[M].武汉大学出版社，2002.

[5]袁宏庆。企业智力资本管理[M].经济管理出版社，2001.

篇（4）

企业发展需要注重无形资产特别是商标、品牌价值的保护和提升，而企业中所有人力资本的存量是影响无形资产价值的关键因素。因此，企业的发展过程离不开对人力资本的投资，人力资本存量的增加会促进企业的发展，企业应充分重视人力资本投资。

一、企业对人力资本投资的现实意义

企业要想在激烈的竞争中发展下去，最离不开的就是具有创新能力的人，即—创新型人力资本，而人才的获得和利用同企业在人力资本方面的投资是密不可分的。创新型人力资本具有社会稀缺的创新能力，即发现市场非均衡，使市场恢复均衡的能力。他们的创新活动往往会突破既定技术或制度瓶颈和约束，引起企业生产可能性边界的外移或生产函数的上移。从企业家、管理创新人员到技术创新人员，都是企业的人力资本，这些资本使企业在发展中明确了发展的轨道，整合了企业的生产要素，提高了企业的技术竞争力，因此，企业对人力资本进行投资具有重要的现实意义。

二、企业如何对人力资本进行投资

（一）人力资本投资的形式

投资的资本存量，在各种投资中，对人本身的投资是最有价值和富有远见的。舒尔茨列举出五种主要的人力投资形式：1.医疗和保健，从广义上讲，它包括影响一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力的所有费用；2.在职人员的培训；3.正规初等、中等和高等教育；4.厂商组织的为成年人举办的学习项目（包括那些多见之于农业的技术推广项目）；5.劳动力适应于就业机会的迁移。后来又增添了用于移民入境的支出及提高企业能力方面的投资。舒尔茨把教育投资看作是整个人力投资最主要的一部分，指出：人们自我投资以增加生产能力与消费能力，而学校教育乃是人力资本的最大投资。教育的作用远远超过被看作是实际价值的建筑、设施、库存物资等物力的资本。对企业而言，企业不应该将对人力资本管理看成一项成本，而是一项创造价值的活动。由于人力资本理论把人力资本视为由投资而形成的，因此，就要考虑人力投资的效益，计算不同程度不同种类人力投资的收益，并与物质资本投资相比较。在企业的信息和价值创造的循环中，处于中心地位的是人。在一个循环中，一个阶段的信息可以返回影响前一阶段或几个阶段。价值增值是企业的战略目标，这个目标分解到各单元并最终落实到人力资源部门的主要活动——人力资本管理。（见表1）

在循环第一阶段，人力资源部门的组织效率会导致费用降低和循环时间减少，报酬激励计划和培训项目也能影响收入薪酬支出。在第二阶段，人力资本在不同业务单元被运用于各种任务和过程，产出表现为客户服务，产品或服务质量以及生产力的提升，这些都是以单位成本加以衡量。接下来的问题就是确定这些收益在多大程度上归因于人的活动。第三阶段，侧重于改进所产生的竞争优势，并最终导致企业目标的实现。透过这个持续循环过程，发现很多对企业盈利能力产生重大影响的地方可以得到改进。对于人力资本的投资及其产生的价值，在实际运用中就可以得到考察。

（二）目前，我国企业在人力资本投资中存在的问题

当前，我国相当一部分企业，特别是国有企业在人力资本投资方面，存在着许多问题：1.对人力资本在企业发展中所起的越来越关键的决定作用认识不够，对人才的重视不够。如山东省锅炉工刘宝敬，取得了30多项技术创新成果，其中25项获得国家专利，可是应得的待遇却迟迟没有落实，家居危房，债台高筑。2.企业中缺乏合理的机制，对于优秀的人才培养出来后难以留住。一位大学老师感叹道：“清华大学培养了大量芯片专业的研究生，百分之八九十跑到国外去了，于是就形成了这样一个逻辑，中国花高代价培养的人才流失到国外，给国外企业搞科研，然后这些外国企业再来到中国利用其创造的知识产权大发其财。3.根据表2的调查结果来看，难于找到受过良好教育和培训的合格劳动力是生产经营中的又一个重要问题。

（三）企业在人力资本投资中的对策

在激烈的竞争中，企业要发展就必须依靠创新，必须将核心竞争力保留在企业中，人力资本只有存在于企业之中才能够发挥作用，因此必须先留住人才。所以，针对前面讲的企业存在的问题，1.应当解决对人力资本思想认识上的问题。在实践中积极推行以人为中心的管理，即人本管理。必须树立以人为本的经营理念，通过全体成员的共同努力，实现企业的战略目标。2.解决好如何把培养的人才留住的问题。工欲善其事，必先利其器。想要人力资本发挥作用，必须建立一个合理的机制留住人才：（1）目标激励。要求企业各级主管让员工参与工作目标的制定，明确职责权利，帮员工制定个人目标，重点使他们理解个人目标与组织目标之间的关系。在目标实施过程中，对员工进行适度的授权以便其努力完成工作目标，通过实现目标，激发员工的工作积极性，保证企业总目标的实现。（2）鼓励创新、尊重知识，完善专利制度。诺斯对专利制度给予高度评价，“一套鼓励技术变化、使从事创新个人的收益率接近社会收益率的系统的激励机制，随着专利制度的建立终于被确立起来”。历史学者研究发现，中国在明朝中后期，欧洲在14、15世纪，大体一致出现了资本主义萌芽，而我国却没有经历资本主义社会，其原因之一是西欧在资本主义初期颁布了一部保护发明者权利的法规，刺激了当时人们的创造力。（3）提高凝聚力，树立企业理念。这需要企业更多地关注：目标的共识度、明确的责任、领导者的影响力和威望、严明的纪律、员工的参与度、对人的责任与尊重、利益共同体的形成状况、企业绩效的增长、员工的理想追求和思想境界以及和谐的人际关系。企业可以通过企业理念的贯彻实施，提高凝聚力。

【主要参考文献】

[1]姚树荣.论创新型人力资本[J].经济科学，2001（5）.

[2]安妮·布鲁金，赵洁平.智力资本应用与管理[M].东北财经大学出版社，2000.

[3]舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社，1990：第105页.

篇（5）

由于官办，国家承担了很大一部分教育经费和人力资本投资成本，由个人负担的教育成本相当于全部教育成本的1/3-1/4，于是出现了高学历热，大量资源投入价值不高的高学历教育，产生了教育深化过度的。一方面，MBA招生拥挤不堪，某校招收400人，报考的达5000人，另一方面，毕业后大材小用，高能低就。

其次，，由于户藉制度和农地制度，再加上城市政府的就业歧视政策，我国的劳动力市场是分割的，不仅城乡之间是分割的，城市与城市之间、和农村之间也是分割的，虽然进城农民工市场在一定程度上是统一的，但其与城市劳动力市场也是分割的。由于市场分割固化了不同城市之间就业机会和未来机会之间的差异，而大城市适合高学历者就业的机会多，未来的发展机会也多，很多大学毕业生都选择留在大城市，而不愿离开城市，因为一旦离开，就很难再回到城市。由于有太多的大学生，城市相对而言高端市场上就出现了拥挤现象，他们只好追求更高的学历以便在众多求职者突显自己。市场分割不仅造成劳动力市场缺乏流动性，而且提高了流动成本，在劳动力市场缺乏流动性或者流动成本很高的情况下，劳动者倾向于在区域内寻找工作，于是就会出现某些地区高学历人才过剩的情况。

不仅如此，技能投资具有资产专用性，也就是说，一定的人力资本投资是和一定的社会分工联系在一起的，人力资本一旦形成就很难改做他用，除非在转移过程中愿意蒙受巨大的价值损失或生产力损失。工人技能投资的风险来自两个方面。一是虽然工人掌握了某种技能，但是企业内部并没有这种岗位或者这种岗位没有空缺，那么，工人的技能投资就不能提高他的边际生产力，从而提高他的劳动报酬。这就会降低工人人力资本投资的积极性。二是虽然工人通过技能投资提升了自己的工作岗位，但是，市场风云变幻，他所就业的企业可能因为各种原因被迫裁员或破产，那么工人就有可能失业。如果企业外部存在很大的统一的劳动力市场，那么，上述风险在一定程度上就可以降低。在企业内部没有空位的情况下，工人可以选择跳槽，到同一行业的类似企业就业，找到适合自己发挥技能的岗位。在企业裁员或破产的情况下，只要该企业受到的冲击不是行业性的，那么，工人可以在别的类似企业找到工作。但是，在劳动力市场分割的情况下，情况可能就会有所不同。例如，在某个地区或某个城市，从事某个行业的只有一两家企业。在一家企业受到冲击的情况下，该地区可能就没有其他替代企业了。即使有，吸收能力也有限。因此，如果工人不能自由地跨地区流动，那么，工人的行业技能投资就会迅速贬值为零。他们要么失业，要么从非熟练工人重新做起。

篇（6）

企业人力资本投资风险分为环境风险和管理风险。

环境风险是指企业在进行人力资本投资时,因对外界环境因素的突发性变化认识不足而导致投资损失的可能性和投资收益的不确定性。包括:宏观政治经济形势变化、法律法规调整、产业政策调整、科技进步等;

管理风险是企业在人力资本投资过程中因对人力资本特性认识不透、管理不当所导致的收益的不确定性或损失的可能性。分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险。管理者行为风险包括:预决策风险、人力资本形成风险以及人、职匹配风险等;被管理者反应行为风险包括:职业道德风险、人力资本激励与约束风险以及人力资本流失风险等。

2.企业人力资本投资风险界定

企业人力资本投资风险是指企业投入一定量的人力、物力和财力开发人力资本,然而在投资过程中由于对人力资本属性认识不够、利用和引导不到位,加之各种难以预料、控制的外界环境变动因素作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。表现为未来若干年投资者的实际收益低于预期收益的可能性或收益不能补偿投资成本的可能性。

2、人力资本的成本计量

人力资本的成本计量根据不同的需求可以分为历史成本、重置成本和机会成本三种。

1.人力资本历史成本法

历史成本法是指对相关的招募、甄别、录用和培训费用全部资本化,在资产使用有效期内进行费用摊销,按照资产类别确认亏损,或按照增加资产未来收益的任何额外耗费增加资产的价值。当数据可以确认时,这种方法是客观可行的。

2.人力资本重置成本法

重置成本就是估计替代公司现有人力资本成本。它包括:招募、甄别、录用、培训、安置和发展新员工达到现有员工胜任工作水平所需支付的成本。其优点是找到了资产的市场经济价值参照,局限性表现为其主观性。

3.人力资本机会成本法

人力资本的价值可以通过公司内部竞价过程产生,投资中心经理会对他们需要招募稀缺的员工进行竞标。竞标结果实质是对员工分类定价。这种方法有利于公司人员优化组合,实现高效益。

3、企业人力资本投资风险防范体系构建

1.做好职务分析,预防人、职匹配风险

职务分析是对企业各岗位职务的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录,是现代企业HR管理所有职能的基础和前提。制定科学的岗位配置计划,做好人事测。评工作,根据岗位要求,将最合适的人配置到最合适的岗位。企业以市场为导向实现企业与员工的动态协调和适应。

2.完善培训机制,预防人力资本能力衰退风险

培训需求分析是确定培训对象、培训内容和培训方式的基本依据。科学的培训需求分析要综合运用人员测评和工作分析等技术,从整体战略发展、工作和员工个人三个层面,结合企业外部环境调查,全面深人展开。谨慎选择培训对象。建立培训风险管理机制以降低企业人力资本流失风险。

3.健全激励机制,预防人力资本流失风险

健全激励机制,对员工提升工作主动性和创造性具有促进作用,包括:物质激励:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激励:加强与员工的情感沟通,尊重员工等;精神激励:荣誉激励、目标激励、自我实现激励、成就激励等。重视人力资本产权在精神和物质方面给予员工合理的奖惩使员工产生激励效果,避免员工流失。

4.做好投资收益分析,预防人力资本专业性投资风险

由于人力资本的能动性和不可转让性,使得人力资本投资收益的不确定性较大,因此企业在进行人力资本投资时应当做好人力资本投资成本核算,运用战略发展思路来取舍项目,自觉规避投资风险,选择通用性人力资本即复合型、综合型人才,防范专业性投资风险。

5.确立人力资本投资风险指标,完善风险识别和预警、预控体系

人力资本投资风险预警,是指企业人力资本投资系统预防、纠正或回避人力资本投资失误与投资波动方面所具备的一种功能。从人力资本投资过程带来的结果入手,设计人力资本投资预警指标体系;根据人力资本投资过程内容及表现,按照其投资过程的特点及分类来构造预警指标,建立有效的风险识别和预警、预控系统。

参考文献:

[1]张攀平.企业人力资本投资与竞争力提升[J].合作经济与科技,2009(3):30.

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[3]侯金良.浅议企业人力资本及其计量方法[J].经济师,2009(2):189.

[4]吴立军.企业人力资本投资风险及防范对策[J].大连海事大学学报(社会科学版),2009(4):58-59.

篇（7）

2.社会知识化。未来社会是一个学习型社会,越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动,并通过这些活动为社会创造财富。随着知识工作者在企业中的作用的增强,新型的信息沟通方式必然带来企业组织重组和人力资本政策的变迁。

3.信息网络化。电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展,创造了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境和视野。因此,新技术的飞速发展,不仅提高了对企业人力资本的要求,而且对企业人力资本的投资方式也产生了巨大冲击。

4.竞争人本化。新经济时代的发展要求我国企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此,企业的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。

二、企业人力资本投资必要性分析

当代西方经济学界认为,资本采取的两种形式,即物质资本和人力资本。体现在物质形式方面的资本为物质资本,体现在劳动者身上的资本为人力资本。一般来说,劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。

现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素:新的资本资源的投入;新的可利用自然资源的发现;劳动者的平均技术和劳动效率的提高;科学的、技术的和社会的知识储备的增加。后两项均是人力资源密切相关的,它们对人力资源的质量起到了决定性的作用。由此可以看出,一个企业效率的高低关键在于如何提高人力资本质量,增加人力资本存量。

三、企业人力资本投资方式分析

在新时代背景下,我国企业在发展过程中,人力资本投资不合理状况严重。一方面,长期以来都实行“注重物质资本”的发展战略,人力资本投资严重不足。从经济角度来看,传统的社会主义政治经济学中对“资本”这一概念界定的不完全,侧重于物质资本的分析,而忽略了人力资本的价值判断,在生产要素中只计算人力资源的数量分配,而不注重人力资源的质量分析,致使在企业发展过程中,只注重投资的数量,而不注重投资的效率,结果导致了投资主体的单一化和人力投资的滞后。

另一方面,从人力资本投资的资金渠道上看,我国的人力资本投资渠道窄,方式单一,以国家投资为主,且投资数量不足。人力资本的投资主要是依赖政府的教育投资。虽然我国的教育投资总量自20世纪90年代以来在逐年增加,但是,如果以全国教育经费总支出作为教育投资,以全社会固定资产投资额作为物质投资,与物质投资相比较,教育投资的相对量还处于较低水平。

在新时代经济背景下,企业为了应对来自国内外的强烈竞争,凸显自身的核心竞争力,企业人力资本投资是一项具有战略意义的竞争策略。它是一个多方位的整体体系,它的投资内容和形式比较多样,最主要体现在以下两个方面。

1.提升企业对人力资本的激励约束

企业与人力资本所有者激励约束机制也是一个动态的博弈过程。在激励约束方面,要因不同环境、不同行业、不同人力资本所有者、不同的企业文化而采取不同的措施。首先,确立以经济利益为核心的激励机制。建立心灵契约,留住人才;优化组合,人尽其才。再次,重视员工的个体成长和职业生涯设计。使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列,以长期保持企业的人才优势,进而形成并保持企业的整体竞争优势。最后,人力资本的企业文化激励。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台,往往在激励人才成长等正向行为上,产生着巨大的基础作用。

2.强化企业对人力资本的再开发

人力资本再开发的前提是人力资本载体—人力资源的身体健康。这指的是企业对人力资源的医疗保健投入。工作环境以及工作条件的恶化会使员工的身心受到极大的伤害,直接影响着员工工作的积极性和效率。为此,一方面企业需要为员工创造舒适、宽松的工作环境,保证员工工作的顺心;另一方面,企业必须保证员工的医疗保健。因为工作而使得员工疲惫不堪,或身体健康受到影响是得不偿失的。在新经济时代,企业的投资重点不仅仅是物质资本和金融资本。要想保持并提升企业的竞争优势,则离不开对企业人力资本的再开发。从企业的角度出发,对于企业员工的培训成为加大对人力资本投资的主要途径。而匹配合适的培训方法,则是取得人力资本开发的重要途径。

首先,对于核心人才可以采用脱产培训的形式。核心员工是企业的战略层,规划着企业的发展方向,决定了企业的命运,对他们的培训成为企业的主要任务。让核心员工放下工作进入各个高校学习管理的系统知识,新观念,适时充电,对提高管理效率有良好效果。其次,对于独特人才,根据其工作的性质,安排的培训主要与项目有关。当企业承接了顾客的某个项目,继而组成项目团队以后,接下来的工作就是对他们的培训。企业高层在项目开始之前对他们进行技能培训,避免工作过程中出现不必要的麻烦。在项目实施后,可以就某一问题请专家来指导工作,保证项目的实施。

3.对于通用人才与辅助人才,经济又实用的培训方法就是企业自行组织培训

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美国经济学家舒尔茨将人力资源投资的内容概括为五个方面：①医疗和保健支出。②在职人员脱产、不脱产培训支出。③学校教育支出。它包括学生直接用于初等、中等和高等教育的费用和学生上学期间所放弃的收入（机会成本）。④企业以外的组织为成年人举办的学习项目。⑤个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出。

企业的人力资源投资是企业单位为获得和开发人力资源所进行的投资。它可分为企业对人力资源的原始投资和人力资源重置投资两种。前者是指为了获得和开发人力资源所必须进行的投资。包括：①取得新职工必须的支出，包括薪金、广告费、费、差旅费等；②增强员工的技术、管理、社交等方面的能力而进行的开发投资，包括用于培训的学费、差旅费、材料费、咨询费和学员必要的薪金、补助等。后者是用能够在某既定职位上提供同等服务的人来代替目前在该职位工作的人所必须的投资。包括：①取得能提供同等服务的新人所进行的投资；②培训新人使他能在既定职位上达到预期业绩水平所进行的开发投资；③原任职者离开其岗位的遣散费用和组织所需要的代价。

二、人力资源投资效益的分析与评价

（一）从投资主体看

对于人力资源投资，不同的投资主体有着不同的考虑，从而就有着不同的投资动机与投资行为，并具有以下不同的效益内容。

l．国家即政府所关心的是通过该项投资能够达到综合效益，并注重投资的产出率。从国家角度看，投资的效益包括：①满足社会成员的有关需要，如办公立学校、医院等，这是政府的基本责任；②提高劳动者的素质，增加人力资源的生产动力；③有利于实现社会平等，促进社会进步；④与国家的经济政策、产业政策相配合，促进经济增长，实现国家的经济目标，促进国家财政收入的提高。

2．企业是具有独立权益的经济实体，它所关心的是通过投资增加经济活动的效益。从企业角度看，投资的效益包括：①满足自身业务活动对各种人力资源的需求；②为企业长期发展的目标服务，即保证企业不断成长的持续性适用人力资源的供给；③提高企业员工素质。增强个人发展的实力，提高企业对员工的凝聚力，从而有利于提高企业的综合素质与竞争力；④有利于树立企业的公共形象，从而有利于吸引人才、壮大企业的实力，并能获得社会人力资源的回报。

3．作为社会劳动者的个人，所关心的是经济支出为自身的生活目标服务，取得人生生涯发展的效益。从个人的角度看，投资的效益包括：①促进自身劳动能力的形成，获得立足于社会的“资本”；②能具备特定的职业技能，有利于个人的择业和就业；③获得发展创造条件和机会，有利于晋升和事业的发展；④使学识、观念、修养的综合素质得以提高，促进人的自身全面发展；⑤可以获得较高的经济回报，即一定时期的投入，可以转化为以后较高的工资收入。（二）从投资的具体内容看“从企业人力资源投资的具体项目或内容上看，由于在企业内人力资源的流动，一般不涉及人力资源的迁移投资问题。企业人力资源投资的项目不同，其效益的评价亦有所不同，一般包括以下三个方面。

1．企业员工本身生产投资效益评价。企业员工本身生产投资的含义是用于形成员工正常健康人体的生活消费的费用。劳动者通过生活消费维持了健康的体质，通过供养家属生产出未来的劳动力。这方面的投资包括企业支付给劳动者的各种报酬。这是对人的生活的投人，也有人的生产产出。但是某个时期的人的生产费用的投入，并不导致即时劳动人口的生产产出，同一时期的投入与生产产出之比，不能准确反映真实效益；同时在计算上也存在困难。因此，评价公式可以表述为：企业员工自身生产投资效益。人口预期生产量。人口生产费用。

2．教育投资效益评价。教育的对象是人，教育的基本功能是培养社会劳动者。这样，教育就具有了“生产性”，其支出就成为一种投资。教育投资是人力资源投资中的最主要部分。

企业人才教育的投资是企业自行支付的教育、培训费以及向社会的教育捐助支出等。反映在企业账上的是职工教育基金、学校经费基金以及营业外支出中与教育相关的部分。作为企业，可通过计算某人因学习培训而少为企业创造的收入来进行确认和估计。

教育投资的经济效益，可通过以下途径判断和估算：①通过教育培训，培养出各种类型的专业人员和技术工人，保证了企业生产经营活动的正常进行和不断发展。②通过教育，促进科技的进步，并将其成果物化到企业生产中，使得生产力水平大幅度提高。③通过教育，提高劳动力资源质量，并通过经营管理水平的提高，使企业产出率大大增加，经济效益大大提高。④通过教

育，提高了劳动力资源的质量水平，并促进了人的各种能力的发展，有利于增加劳动力的流动性和进一步自我开发，减少结构性失业。

教育投资效益公式可表示为：教育投资效益二教育投资收益现值之和、教育投资成本现值之和。

篇（9）

一、人力资本的概念

“人力资本”最初被诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在研究美国经济中物质资本存量与产出差距在不断加大，出现巨额余值时使用，并由此产生了人力资本理论。舒尔茨及以后学者从不同的角度对人力资本进行了多方面的研究，形成了丰富的理论和实证研究成果。在随后的近半个世纪在西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念，并掀起了人力资本研究的热潮。

人力资本是与物质资本相对的一个概念,是指通过人力投资形成的、体现了个体或群体的知识、技术、能力等，并能够为其带来长期收入来源的生产能力。

人力资本的一个重要特征是资本化了的人力资源。马克思曾指出，资本的本质属性在于对利润的不懈追求，人力资本既然属于资本化形态，当然就不例外了。无论个人还是企业都希望能在将来获得回报（如通过增加收入或提高公司的生产力）。

本文主要讨论通过正规教育（学校教育）形成的个人人力资本投资的决策问题。

二、人力资本投资决策：

（一）、是否继续投资的决策：

人力资本投资的主要形式是教育，因而有必要分析教育投资的成本与收益。

下图显示了学校教育投资的可能分析。一个人面临两种选择：需要S年全日制学校教育，在完成后如果就业，会有年收Ws,直到退休年龄，比如65岁。更一般地说，年龄T。学校教育有直接成本如学费、书本费等K。另一选择是不接受学校教育，直接工作，可赚得工资W0，（从决策开始到退休年龄T）。

这里有一个假设前提：没有能力限制，没有退学风险，收入在整个工作年限内不变。工作经验与决策无关，没有失业风险（见图1）。

假设投资成本（或教育成本）包括直接成本K和机会成本W0（可能赚得的工资）。而放弃的收益即机会成本是成本中较大的组成部分，我们可以通过比较两种方案中整个生命周期贴现收入，选择贴现收入较高的方案。我们还可以将不接受学校教育的收入从接受教育的收入中减去，如果结果为正，可以预测该个体会选择投资于学校教育。在第一个S年，每年的差距为-K-W0，

该个体必须付出学费和书本费等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0为机会成本，即由于选择了教育而放弃的收入。W0+K为每年的投资成本。从整个生命周期看，贴现后收入为图中的B+C，在S年之后，两种收入流改变：获取Ws（超过不接受教育的收入W0）。差额Ws-W0为教育带来的利得。较高的年收入是由于学校教育。同样考虑折现，可以发现贡献于整个生命周期的收益差额为A。

如果由教育决策带来的终生净收入为正数，或所得利益（Ws-W0，从年龄S到年龄T，贴现后）大于投资成本（W0+K，从年龄0到年龄S，贴现后），那么该个体会选择学校教育。如果人们可以以市场同期利率进行借贷，则该市场利率为折现率。

这个非常简单的模型有以下几个结论：如果符合以下条件，则参加学校教育的人数会增加（虽然每种条件的影响大小可能不同）：（1）未来收益增加，即工资奖金对那些已经完成其学校教育的人来说增加了。（2）直接教育成本减少，比如学校降低学费或政府增加教育补贴。（3）贴现率降低。由于未来工资收益相对于以前工作阶段中的成本增加了，或者说对那些着眼于未来利益而非当前利益的人来说，贴现率较低会使人们倾向于学校教育。（4）教育筹资变得容易。如银行更愿意贷款并且降低利率甚至提供免费的奖学金。

进一步分析，如果给定受教育的年数，与工资增加Ws-W0相对应的年回报率（学校教育的回报率）是投资决策中必须知道的一个重要指标。由于每增加一年的教育会产生一定收入百分比的增长，这个增长的百分比则是教育的回报（Mincer，1974）。为了计算它，理论上必须知道某人实现的收入并等到退休。

关于是否投资教育或继续投资教育已经有许多公式化研究，美国人口经济学家恩格尔曼认为，人力投资的时间比较长，难以根据已知的投资期限来计算投入量与收入量，为此，他把投资期限限定在一个时期（例如13年），而把收益扩展到其他时期带来的收入，用来分析教育（正规学校教育）投资的收益率。公式为

式中，C表示受过第13年教育的直接费用，W0表示受过第13年教育而放弃的收入，Xi表示受过12年教育的人的收入，Yi表示受过13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以赚取收入的总年数，r表示第13年教育的收益率，i表示观察的年份。根据这个公式，利用所要求的资料可以计算出教育投资的收益率，个人就可根据对投资与收益的分析，做出是否继续投资教育的决策。决策基本原则是,预期收益流量（流入量）之和不能小于人力资本投资流量(流出量)之和，否则，人们就不愿进行人力资本投资。即受过13年教育的人的人力资本投资收益率，不能低于受过12年教育的人的人力资本投资收益率。否则，人们只进行12年教育投资，而不选择13年教育投资。

（二）最佳投资的决策：

由于学校教育具有连续性，有的个体获得比其他人更多的学校教育，在做出最佳投资决策时，我们必须分析学校教育的最佳长度。受教育每增加一年，就会增加生命周期的收入，但并不稳定。在最初的几年，如果一个人继续增加教育年份，生命周期收入的增长幅度会增加，但以后年份不可避免地会出现投入学校教育的边际收益递减的情况（Yoram，1975）。对人力资本理论的发展做出了巨大贡献的YoramBen-Porah公式化了教育投资过程并描述了其主要决定因素。在他的模型中，个人通过已有的人力资本和他自己的时间、其他市场资源相结合来达到产出（人力资本积累）的增加。Yoram最佳资本积累的模型是个人人力资本生产函数：Qt表示个人在时期t人力资本的总投资；Kt表示个人在时期t初始人力资本存量；St表示个人在时期t内贡献于存量Q的时间（Q：人力资本存量总增加）；Xt表示积累人力资本（生产中）购买的商品和劳务。如果初始人力资本较低，追求利益最大化的个人首先会进一步增加人力资本存量，也就是说，全部时间都花在学校教育上。在完成全日制教育后，会在接下来的工作中继续他的在职培训（on-the-jobtraining）。参数B是由Becker在1975年运用同一生产函数时增加上去的，它表示“有限的个人体力和智力”，使Yoram的规模报酬递减的假设合理化。原因是（1）随着个人在增加其人力资本累计的过程中，成本增加。（2）个人生命是有限的，随着受教育时间的不断付出，工作年限会缩短，这减少了获得利益的时间，结果最终是收益的增长幅度减少。而且个人继续延长其受教育时间，增加的教育年限的成本是增加的，一个简单的原因是：机会成本增加了。接受学校教育的时间越长，在同等教育水平下获得的工资越高，同时也意味着更大的花费（见图2）。

从图中我们可以看到，如果学校教育年限不断延长，边际收益（每延长一年增加的收益）会下降而边际成本会上升。受教育的最佳年限出现在边际成本线与边际收益线相交的那一点。如果教育年限超过S*，则产生的额外成本要大于额外的收益，此时再选择学校教育从经济上来看是不理性的。

因此，S*为最佳投资点。在此点上，投资者可获得最高的收益率，即内部收益率（IRR），是投资成本现值与投资收益现值相等时的贴现率（即教育投资的净现值NPV为零时的贴现率），也就是说图1中面积A=B时的贴现率。

这个模型也可得出几个预测（允许成本和收益曲线随个体不同而不同）：

（1）边际成本曲线较低的人（总成本线较平坦）选择更多（时间更长）的学校教育投资。如较易获得贷款的人，资金成本较低（筹资费用较少）。如图中A曲线。

（2）边际收益曲线较高的人会选择更多（时间更长）的学校教育投资。比如由于家庭关系网络、有较高的学术理论水平或智商很高而学校教育恰好能与之互补等原因较易在接受教育后找到工作的人。如图中B曲线。

三、人力资本投资决策中的风险因素

简单的模型能反映问题的实质，却容易忽略一些重要的因素，比如风险，下面讨论人力资本投资中的风险因素。

在传统的经济理论中,人力资本投资风险较少被论及。但事实上,有投资就会有风险。与证券市场相同，人力资本市场包含许多资产，即各种教育。人力资本投资的回报不仅与受教育的时间长度有关，而且与所受教育的种类有关。每个人选择与其未来收入的风险和回报相匹配的资产来获得最优选择。与证券市场不同的是，教育资产市场有几个重要的限制：首先，多样化不可能。第二，任意调整不可能。也就是说，不能通过在金融市场上套利来调整投资。投资于教育是不可撤回的,一旦你持有某种教育，你就不能再出售它。加之投资收益具有很强的滞后性,人力资本所有者的有限理性、信息不充分以及市场环境等导致人力资本投资收益率的不确定性增加。

这些投资风险概括起来说，有市场风险和个别风险。（尽管在有关研究中有关于风险与不确定性的区别的描述，但在本文中为了简洁起见，统称为风险。）

（一）、市场风险：影响整个市场上或一个受教育群体内所有投资者的投资回报的不确定因素。

1．未来人力资本市场供需变化

假设每个人都有相同的能力获得在任何教育水平的期望回报，每个人都是理性的投资者，只关心生命周期收益的最大化。在这种情况下，每个人都会选择有最高净收益（投资收益减去投资成本后的值）的教育。则我们只需观察接受每一种教育的人群。在一种教育下，每个人的净收益都是相同的。这种相同可以通过弹性工资来建立。如果太多的人选择同一种教育，在劳动力市场上会出现供大于求的情况，会使接受这种教育的毕业生的工资下降。相反，如果只有少数人接受这种教育，在劳动力市场上会出现供不应求的情况，短缺会使接受这种教育的毕业生的工资上升。只有当工资产生的终生收益相等时才会出现均衡的态势。

2．市场分割

YumingFu和StuartGabriel研究得出结论：教育投资在私人部门（单位）的回报要高于在国有单位的回报。另外从职业等级上看，存在高等教育水平的劳动力市场和中初等教育水平的劳动力市场。由于高等教育水平的劳动力市场上的工作岗位对求职者有着较强的专用性人力资本要求，而大学生所具有的人力资本并不会自然保值，如果就业时选择了中初等教育水平的劳动力市场，其专用性的人力资本就长时期处于闲置状态，最终将逐渐贬值。因此，投资回报中包含了失业风险和由于就业于不利的行业或部门而导致的低收入风险。

此外，还有市场平均工资、流动限制等风险因素。

（二）、个别风险：只影响个体或群体中少数人的人力资本投资回报率的因素。个体在许多方面是不同的，比如智力能力、动机、兴趣等。这些因素使教育回报的估计变得不是很准确。受更多教育者获得较高工资不仅因为他们在学校学到的知识，还由于他们的能力及其他特征。具体地，个别风险有以下：

1.自身认识的不确定性：

个人进行人力资本投资时面临几种不确定性。首先，人力投资者（即潜在的学生）对其所选择的教育本身的信息了解并不充分。比如，许多教育系统在学生步入大学教育之前向学生展示越来越多的选项（如课程、专业等）。而潜在的学生并不知道哪种学科对自己来说是必要的，以及喜欢与否，能否达到学科的要求（智力水平、耐心或能力等）。第二，在完成学科（毕业）后，学生在劳动力市场上同样面临不确定性。即便是接受过职业或专业教育，他仍可能缺乏职业所需的能力或其他要求。而个人并不能明确地知道他相对于职业的真实能力。AdamSmith早在1776年就清醒地认识到这一点，他说：“任何特定的个体永远拥有资格于他的工作的可能性在不同的行业中有很大的不同。让你的儿子去当鞋匠的学徒，几乎毫无疑问他会做出一双鞋；但如果送他去学法律，精通法律的可能性与他会在此行业中站得住脚的可能性相比，至少为20比5。”

2.生命风险。作为人力资本投资的主体的人是有生命周期,随着年龄的增长,人力资本的生产效率将会下降，人力资本受益期也将随之缩短,人力资本投资成本则必须在更短的时期内得到补偿。因此人力资本投资的风险也随着主体年龄的增长而逐渐加大。极端地说,人力资本投资也会随着一个人的生命或工作能力的丧失而全部损失掉。

此外，还有人力资本投资成本中个人承担的份额、个人已有的人力资本存量、时间的投入（总时间=受教育时间+工作时间+用于消费的时间）、机会成本、经验等。

总之，我们在进行个人人力资本投资决策时，需要进行是否继续进行教育投资的决策以及最佳投资的决策，在基本原则的基础上充分考虑影响人力资本投资收益率的风险，能够帮助投资主体做出更客观准确和相关的决策。文章今后努力的方向是如何进一步将风险因素量化，从理论上和实证上更加完善个人人力资本投资决策的研究。

参考文献：

[1]西奥多•W•舒尔茨.论人力资本投资[M].北京经济学院出版社,1992.

[2]雅各布•明塞尔,张凤林译.人力资本研究[M].中国经济出版社,2001.

[3]郭丛斌.二元制劳动力市场分割理论在中国的验证[J]北大教育经济研究，2003

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一､问题的提出

企业人力资本投资是企业通过一定的投入，增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。过去企业是将人力资本投资作为一种成本来计量，而现在越来越多的企业认识到了人力资本所创造的价值，认识到人力资本投资能带来比物质投资更高的收益。在此前提下，对企业人力资本投资模式探讨有着重要的现实意义。

如何在日益激烈的市场竞争中胜出并适应企业内外部环境的变化，是众多企业面临的共同课题。有关现代企业竞争力的研究已表明，增强企业人力资本存量是塑造企业核心竞争力､灵活应对企业内外部环境的关键，而企业人力资本投资则是增强企业人力资本的主要途径。

企业对于人力资本的投资究竟应采取何种方式，才能达到理想的效果呢?笔者认为，根据经济学的成本效益原则要求，应用博弈论的分析方法和混合投资模型，科学而经济地选择投资方式，将会有助于企业形成独特的人力资本投资模式。

二､企业人力资本的分类

人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是所有的员工对企业都具有同样的重要性。对组织内不同人力资本进行划分将有利于企业进行合理的投资决策，进而对不同的人力资本采取不同的投资方式。考虑到可能影响投资决策的因素，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重纬度来进行划分。

人力资本的价值可定义为“相对于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益。”在该纬度上，我们可以将企业的人力资本分为高价值和低价值。若员工能帮企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。

人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争优势的源泉，因而独特性因素将影响投资模式的选择。由于独特技能更多的是一种适用于某一特定环境的技能，换句话说，企业不可能在开放的劳动力市场上获得这样的技能，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是一种有效机制。

根据上述分析，可以将企业内的人力资本分为四种类型。第一类人力资本具有高价值并且是独特的。即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本，也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但员工拥有的技能可以在劳动力市场上获得，也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。

三､企业人力资本组合投资模式

1.一般投资模式

企业人力资本投资形式的选择，实际上是企业与员工之间为追求各自效用最大化的一种博弈。一般认为，高价值､高独特性的人力资本要经过特殊培训方能形成；低价值､低特性的人力资本只需一般培训就可形成。员工是人力资本的天然承载者。

假定有两个参与人：企业和员工。博弈有三个阶段。在博弈的初始阶段，企业首先对进行一般培训还是特殊培训作出选择。在博弈的第二阶段，也就是培训形式既定的情况下，员工决定是否对此种培训进行投资。假定企业选择一般培训后，员工可选择接受培训而进行投资，也可以选择不投资。同样，若企业选择特殊培训后，员工也有投资或不投资两种选择。在博弈的第三阶段，也就是员工已对一定的培训形式做出投资与否的选择后，企业根据员工的选择，相机再次做出自己的选择，即对一定的培训形式做出投资与否的最终决策。

在博弈的均衡路径上，企业选择对特殊培训进行投资，而员工选择不投资，这是符合实际而令人置信的。贝克尔认为，接受特殊培训的员工之所以得到企业支付的培训费用和较高的工资，是因为企业为了降低受过特殊培训的员工的流动性和害怕该员工离去会给企业带来更大的损失。事实上，受过特殊培训的员工具有较多的人力资本，这种人力资本投入生产可以给企业创造更大的利润，所以企业从自身利益最大化出发，愿意支付较高的工资以及部分或全部的特殊培训费用。同时，对接受特殊培训的员工而言，特殊培训产生的人力资本具有专用性且成本较一般培训要高得多，一旦员工陷入失业，再次就业的机会很小，因此，员工从自身利益考虑不会对特殊培训进行投资。

从非均衡路径的分析发现，一般培训形成的“双低”人力资本具有通用性，也就是说承载“双低”人力资本的员工不仅使本企业的生产效率能提高1000元，而且他在其他企业中工作，生产效率也同样能够提高1000元。博弈的最终结果是，企业不会对无法获利的培训进行投资。员工反客为主，成了在职培训的投资者，企业成为此项投资的最大受益者，无需投资即可增加所需要的人力资本，而且当供给大于需求时员工会变得更加乐此不疲，企业的挑选余地将大大拓展。至此，企业发现了一个更为有利的博弈均衡解：当在职培训为一般培训时，员工必须通过接受较低工资的方式自我承担培训的成本。以较低起薪为代价提供培训的工作，最有可能会被较为年轻的员工以及计划在劳动力市场上停留较长时间的员工所接受。

2.组合投资模式

上述分析中，我们对“双高”和“双低”人力资本作了详细分析，结论是企业投资“双高”人力资本，员工则选择后者进行投资。但就企业自身而言，往往选择的是投资的组合形式，至于何种组合更为适合企业，要通过参与博弈的各方在实际中的具体表现而定。对于第一类与第三类，前面已通过博弈论做了较详细的分析说明，对此我们将不再赘述。对于第二类和第四类人力资本，我们认为，投资的方式多数应该是企业与员工的组合投资。

对于第二类人力资本，一方面，企业有动力进行内部培养，但另一方面，企业又担心员工离去而降低他们的投资回报，甚至收益的是竞争对手。因为，尽管此类员工的技能具有低独特性，但价值高。在双方博弈过程中，企业可能面临较大的威胁，为了得到员工的长期合作，企业将与员工达成一种协议，企业与员工共同承担培训费用，从而降低员工威胁度。

第四类人力资本，通常指那些从事基础研究，不直接从事产品和服务活动的工程师､程序员和科研人员等。由于他们的雇佣成本高，其相对价值偏低。这类人力资本往往使组织处于两难境地，其独特性决定了完全外部资源化难以得到适用的技能，而如果内部化则成本收益比较高，为此建立战略联盟式的投资组合将能兼取两者之长。校企联合是目前较为流行的范式。为了提高有效的信任和共享，培训的投资重点将集中于沟通机制､交换程序､工作轮换等旨在促进信息共享和知识转化的活动。有时对以此类人员为核心的小组，进行有特定目的的培训投资，以增强双方的合作力度。至于此类人员的特有技能，则依赖于合作单位或个人自我培训投资。

基于以上分析，企业的人力资本组合投资模型如图所示，横轴表示双低人力资本，1表示完全的“双低”的人力资本投资；纵轴表示“双高”人力资本，1表示完全的“双高”人力资本投资。某一投资组合可能是图中的组合曲线上的一点，即有一定比例的“双高”人力资本和一定比例的“双低”人力资本所组成。这意味着，一项组合投资可能是“双高”人力资本多于“双低”人力资本，也可能后者多于前者，要视具体情况而定。预算约束要求企业在决定人力资本投资时，必须对本企业的实际情况了解，因为一定的效用总是要有相应的投资水平作保证。对于第一类与第三类，前面已通过博弈论做了较详细的分析说明，对此我们将不再赘述。对于第二类和第四类人力资本，我们认为，投资的方式多数应该是企业与员工的组合投资。