企业管理专业论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇企业管理专业论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

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二、现代企业人力资源管理与传统人事管理的区别

1.管理观念不同。传统的企业人事管理将企业的人力资源视为成本负担，人力资源管理的目的是为了控制企业的工作人员。因而在传统的企业人事管理理念下，企业将最大程度上控制和降低企业的人力成本。与传统企业的人事管理相比，现代企业的人力资源管理的管理理念不同，并且现代的人力资源管理将人力资源看成是一种特殊的资源，人力资源管理的目的是为了重视人才，并且视企业的人力资源是一种宝贵的财富。

2.管理模式不同。传统的企业人事管理模式主要是一种操纵式的管理，企业的人事管理部门的管理者大多只是按照上级管理人员的指示进行管理工作。然而，现代企业的人力资源管理主要采用的是一种开放式的管理模式，重视对人才的能力和创造力开发，尤其是在现代市场变化较快的情况下，采用科学化的管理方式加强对企业的人力资源管理显得非常重要。

3.管理地位不同。传统企业的人事管理部门的作用主要是执行和操作，导致传统人事管理部门的管理者不需要专业的管理知识和管理水平，因此，传统人事管理只是单纯的处理一些文书和事务性的工作。然而，现代企业的人力资源管理主要进行的是决策和运作作用，因而现代企业的人力资源管理部门需要参与企业的战略制定，使得现代企业的人力资源管理部门具有非常重要的地位。

4.管理内容和管理重心不同。传统的人事管理只是包含对员工的招聘、录用、考核、奖惩和档案管理等工作，以事为中心，从而忽视了人力资源在企业管理中的地位。甚至人事管理将企业的员工视为负担，从而导致企业在给员工安排具体的工作时间，一般不会考虑员工的特点和要求，进而极大地影响了企业的利益和员工的工作积极性。然而，现代企业人力资源管理的工作更加丰富，旨在以人为本，但是，现代企业的人力资源管理更多地考虑员工特点、个性和实际要求等，因而能够将人才安排到合适的岗位，不仅能够满足员工的需要，还能激发企业员工的工作积极性。

三、现代企业人力资源管理中存在的问题

1.人力资源配置和市场不相符。目前，在现代很多企业中，都存在着人力资源配置不合理的现象，导致企业缺乏相应的人力资源竞争机制，从而造成了企业的员工工作积极性不高，这种现象与我国长期的计划经济有关。人力资源作为一种劳动力被牢牢束缚，劳动力的配置方式也是统一的行政分配机制，现代很多企业对于人力资源采用统一安排的方式，从而束缚了不同部门之间人力资源的流动，也抑制了企业工作人员的工作积极性，造成了企业人力资源的极大浪费。

2.人力资源管理和企业的战略脱节。企业的人力资源管理应当和企业的战略进行挂钩，这也是人力资源管理的目的，我国不少企业的人力资源管理却存在着两者脱节的现象，从而降低了人力资源管理工作的成效性。目前，很多企业的人力资源管理是和短期利益关联，不能为企业的长远策略提供更好的服务，忽略了人力资源管理工作的服务性质。人力资源管理部门在人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面开展了具体工作，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，这样既不能促进企业的发展，也无法促进个人能力的提高。

3.人力资源管理和企业文化的联系不足。企业文化是一个企业保持竞争力的关键因素，企业应当重视员工思想、意识、价值观方面的工作，用企业文化和企业工作环境来影响和感召员工，转变员工的工作思维和工作方式，从而激发其工作积极性和创新性。但是，我国部分企业依然忽视了企业文化的重要性，甚至没有进行文化建设的计划，从而对于企业的长期发展产生不良的影响。

四、现代企业人力资源管理者进行角色转换的措施

1.人力资源管理者应树立以人为本的观念。从企业的发展战略考虑，应该充分考虑企业人力资源管理的外部因素。因此，现代企业的人力资源管理应该对企业的人力资源进行预测和规划，尤其应该考虑外界的环境等，严格按照企业的战略，企业的人力资源管理部门应该明确自己的地位和角色。一般情况下，企业应该根据实际的战略发展目标，设定合理的人力资源管理目标，同时将人力资源管理目标转化为具体的战略行动，以加强对企业人力资源的开发和人员调配计划等人力资源管理策略。

2.人力资源管理者应建立基本的人力资源管理的体系。目前，现代企业人力资源管理者应该建立基本的人力资源管理体系，从而形成以人为本的人力资源规划、人员招聘、薪酬管理和绩效管理等，同时配备相应的人力资源管理人员，以改变传统的人事管理模式，并建立一套科学人力资源管理制度，转换现代企业的人力资源管理者的角色，从而提高企业的市场竞争力。

3.人力资源管理部门应真正成为推动企业持续发展的重要部门。为了进一步构建完善的企业人力资源管理体系，以改变过去传统人事管理仅仅从事事务性工作的特点，从而真正实现企业人力资源管理部门的作用，为企业提供较为完备的人力资源。同时，现代企业人力资源管理者的角色转换还要求企业的人力资源管理部门从企业员工的角度考虑，从而为企业引进高素质的人才，进而推动企业的长远发展，以真正发挥企业人力资源管理部门的重要作用。

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选题的目的和意义：

随着我国经济的快速发展，特别是加入WTO之后，我国中小企业进入了加速发展的新阶段。我国的中小企业在国家经济发展各方面效益卓著，为我国国民经济持续快速发展发挥着非常巨大的作用。同时，在企业竞争越来越激烈的今天，我国的中小企业在财务管理方面遇到了十分明显的障碍和问题，如管理思想僵化落后，管理观念陈旧，且融资渠道单一，资金不足，投资缺乏科学性，财务控制薄弱，使企业管理局限于生产经营型管理格局之中，企业财务管理的作用没有得到充分发挥。另外，由于受宏观经济环境变化和体制的影响，中小企业在加强财务管理方面遇到了阻碍，导致中小企业的自身发展和市场经济不相适应的情况，因此我国中小企业在应对激烈的市场竞争时面临巨大的困难。

本文从我国中小企业的现状出发，以现代财务管理理论为依据，分析中小企业在财务管理方面和问题，从而探讨适合中小企业自身发展的财务管理方法，以促进中小企业的健康发展，这就是本文所研究的意义。

国内外研究动态：

(一)国内研究概况及发展趋势

中小企业财务管理问题方面，国内很多学者如马云凤，易民斌(2007)在《中小企业财务管理现存问题原因透视》提到中小企业应该从观念上进行调整融合，在投资、融资及其他方面积极创新，从而进一步提升企业核心竞争力，不断增强自身实力。

李丽娟、温源(2007)在《提升中小企业财务管理水平的对策》讲到建立和完善现代企业制度，及时有效地解决财务管理中存在的问题，增强中小企业的竞争力，成为我国中小企业的首要任务。

于连军(2010)学者认为我国大量中小企业的内部财务管理还存在很多薄弱环节，已经成为制约中小企业发展的瓶颈，因此中小企业要尽快针对这些薄弱环节制定解决对策，以保证企业的可持续发展。

(二)国外研究概况及发展趋势

1958—1961年Miller和Modigliani经过大量实证研究，提出了著名的M-M定理[1]，奠定了现代公司财务管理理论的基础。财务管理在如何有效地筹集资金、使用资金和分配资金方面显示其不可替代性。此后，美国企业开始重视财务制度和财务战略，并形成了以“财务管理”为中心的企业管理模式，使公司获得了飞跃的发展，国内外很多学者在这一领域进行了研究。

主要研究内容：

企业的财务管理在整个企业中处于核心地位，只有不断加强它的管理才能确保企业健康持续发展。论文从分析我国中小企业财务管理现状入手，找出存在的问题和弊端，并分析了产生这些问题的原因，提出了相应的对策和建议。

1、总论

1.1中小企业财务管理概述

1.2中小企业财务管理目标

2、中小企业财务管理现状

2.1中小企业普遍面临融资困难

2.2中小企业缺乏系统的财务管理理念

2.3中小企业的财务管理缺乏制度

2.4财务管理在中小业管理中处于被动和受轻视的地位

3、中小企业财务管理的问题及原因

3.1融资困难，周转资金严重不足

3.2管理模式僵化，管理观念陈旧

3.3财务控制薄弱，缺乏科学性

3.4投资能力较弱，且缺乏科学性

4、改善中小企业财务管理的对策

4.1强化资金管理，拓宽融资渠道

4.2科学投资决策，降低投资风险

4.3建立健全内部控制制度，加强财务控制

4.4努力提高资金的使用效率，使资金运用产生最佳的效果

4.5加强财会人员队伍建设，规范企业会计秩序

5.小结

研究方法与手段：

主要运用的方法有文献查阅法、比较分析法、案例分析法和归纳总结法。

网上查阅资料和图书馆查阅相应的文献资料，总结归纳，及时与指导老师交流、沟通，以便完成论文。

主要参考文献

[1]胡晏.中国财经报-财会世界.2009，(5)：3～23

[2]财务成本管理.2005年度注册会计师全国统一考试辅导教材.经济科学出版社：2008：25～26

[3]陈清珠.试论中小企业财务管理的创新[J].广西轻工业，2010(4)：8～12

[4]王玉.中小企业财务管理存在的问题及改进措施研究[J].特区经济，2009(2)：53～54

[5]俞学玲.中小企业的财务管理分析[J].新选择，2006，(07)：19～21

[6]陶振民.中小企业生存问题研究[j].中南财经政法大学学报，2009，(1)：S1

[7]郭银华.高校财务管理专业人才培养目标与培养计划探讨[J].财会月刊，2006，(8)：6～8

[8]蔡晓亮.我国中小企业财务管理中存在的问题及对策研究[J].经济研究导刊，2012(8)：124—125.

[9]徐莹莹.中小企业财务管理中的问题及对策[J].华章，2011(115)：34.

[10]布伯虎.中小企业财务管理存在的问题及对策研究[J].商业文化，2011(1)：35-36.

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二、企业管理面临的主要问题

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东莞是一个典型的依赖外向型经济发展的城市,多数企业都是外向型企业,且多为“三来一补”的劳动密集型加工贸易企业,目前在东莞部分企业面临生存压力,融资困难,政府一次性拿出10亿元帮助企业融资,实现政府救市。部分企业缺乏处理危机的预警管理措施,导致在危机面前束手无策,这对企业发展提出了更高的要求,要求企业完善营销的预警管理。

1企业营销风险预警管理的内涵和特征

1.1企业营销风险预警管理的内涵

企业营销风险预警管理就是创造一种良性机制,对危及企业生存、发展的重大战略问题进行预告和分析,提前或及时地把握危机信息,找出导致失误的各种风险因素,进而实现对不利的环境因素的预控和扭转,实现向良性状态的回归,从而完成螺旋式上升的发展过程。风险具有不确定性,常常难以预测,但是我们可以通过对风险的成因进行分解,并对这些分解后的风险观测点评估,来间接推算出各种风险的大小,从而为企业及时地制定相应的对策提供了依据,达到预警的目的。企业营销风险预警管理实际上是对企业营销职能的预警管理,它覆盖整个企业营销活动,企业只有准确及时地对即将出现的营销风险做出预警,防范危机于未然,才有可能在激烈的市场竞争中获得更大的发展机遇。

1.2企业营销风险预警管理的特征

(1)全面性,企业营销风险预警是企业管理全过程的预警,不但包括企业投资的风险预警也包括企业管理的预警。(2)预控性,根据企业现有的资料和信息,分析企业营销涉及因素的变化趋势,预控其可能的结果。(3)矫正性,在预控性和安全性的基础上,对企业营销管理波动或企业营销管理失误的纠错、制止、回避、预防等作用。

2企业营销风险预警体系的构建

企业实施“营销风险预警体系”有助于增强其自身抵抗风险的能力,获得长远的竞争优势,以最小的代价,来规避营销风险,从而为其带来利润;为企业的顾客提供优质的产品,支持顾客价值。构建科学、有效的风险预警模式是企业在激烈的市场竞争中制胜的关键。

2.1企业营销风险预警体系构建的思路

风险预警从本质上说是对企业目前营销状况进行综合评判,然后从评判结果来分析企业营销状况,为企业的营销决策提供支持。它应该包括两个循环,一个是对所有观测点收集的数据进行综合评判,分析企业营销系统目前的运行处于何种状况。第二个是由综合评判结果来分析企业营销活动所存在的具体风险。然后企业决策层针对这些存在风险的种类进行改进。

企业营销风险预警体系主要需要解决三个难题:(l)确定观测点。观测点设置的多,就会放大部分的风险,形成资源的浪费;观测点设置的少,可能对于某些风险反映迟钝,从而影响企业营销风险预测的准确性。(2)建立适合企业营销现状的营销风险预警模型。由于大多数企业管理的不规范,历史营销数据不健全,一般的综合评判模型已经不适合用来对企业进行营销风险预测,所以必须寻求智能性预测模型。(3)必须建立企业营销风险结构分析模型。预警的最终目的是分析企业营销工作中所存在的不足,对企业的运行会造成什么样的影响,从而及时改变营销方案来规避营销风险或降低风险带来的损失。

观测点的设置、营销风险综合评判模型、营销风险结构分析模型这三个方面的设计关系到企业营销风险预警体系设计的成败,是我们关注的重点。

2.2企业营销风险预警的方法

(1)预警信息系统

信息是预警的主要依据和基础,因而灵敏的预警信息系统对于整个预警系统至关重要,是预警管理成败的关键。预警信息即为预测系统、预控系统提供基础数据,它是整个预警系统的基础。一个功能强大的企业营销风险预警系统需要有完善的信息网络和高效的信息处理元来进行支撑。

(2)预警指标体系

预警指标体系是反映企业营销活动的一些具有高度概括性和敏感性的监测点。它从多个视角和层次反映企业营销活动的数量表现和数量关系,为企业营销风险预警系统提供预警信息,具有对企业营销活动的现状描述、结果评价和未来发展的预警导向功能,是企业营销预警系统活动的评价标准。它是预警系统开展识别、诊断、预警控制等活动的前提,其目的是为了使信息定量化、条理化和可操作化。不同类型的企业,预警系统的指标体系有所差异,但最重要的是选择敏感指标和主要指标,以便预警指标体系能真正反映企业营销活动所面临风险的实际情况。

(3)预警准则

企业营销风险预警的方法不能过松也不能过紧,如果设计过松,则会发生漏警,即对现实存在的危险要不不发出警报,要不发出的警报等级错误;如果预警准则设置过紧,则会导致误警即不该发出警报时却发出了警报,使企业虚惊一场。预警准则的设计有多种形式,主要有指标预警、因素预警、综合预警。指根据预警指标数值大小的变动发出不同程度的警报。假设进行警报的指标为X,其安全区域为[0,X3],初等危险区域为[X1,X2],高等危险区域为[X2,+∞],当0≤X≤X1时,不发出警报;当X1≤X≤X2时,发出一级警报;当X2≤X≤X3时,发出二级警报;当X≥X3时,发出三级警报。

因素预警有两种形式,一种是:当风险因素X出现时,发出警报;当风险因素X不出现时,不发出警报。另一种是:若风险因素为随机变量,其发生的概率为X,当01时,不发出警报;当X1≤X2时,发出初等警报;当X≥X2时,发出高等警报。

综合预警是将指标预警和因素预警方法综合起来,把诸多因素和指标进行综合考虑和分析,所得出的一种综合报警模式。它运用有关数据处理方法,将多个指标或因素归纳为一个综合性指标,然后根据综合性指标的值所处的值域范围来决定发出何种警报。整个预警管理系统可保证下述过程的运行:与本企业营销活动有关的内外部信息、数据和资料通过企业营销信息网络进入预警信息系统;经过对营销信息的收集、整理、处理、分析和推断后,再分别进入预测系统和预警指标体系中,预测系统运用预测方法和预测模型对未来企业营销活动所处的内外部环境状况进行预测;预警指标体系经过运算估计出未来营销风险状况并将输出的结果与预警准则进行比较,以便决定是否发出警报以及发出何种程度的警报,然后根据判别结果调用预控对策系统中提供的对策,最后显示预控对策信息。

3结论

随着我国社会主义市场经济的发展,与国际经济的接轨,企业生存的内外部环境都发生了变化,危机的普遍存在性、隐蔽性和本质的双重性决定了现代企业要想在商场中有最高的胜算,就必须具有危机意识,加强企业的营销安全研究,强化企业的营销安全意识,建立企业自己的营销安全管理体系,全面实施企业营销安全预警管理,已经刻不容缓。

参考文献:

[1]王爱民.营销风险管理[M].武汉:武汉理工大学出版社,2004.

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1.创建非煤企业出发点的特殊性

昔日“煤老板”身价动辄几千万甚至几亿元，财富已不再是他们的唯一追求，出发点的特殊性导致经营企业方式的差异性。地面企业的投资目的不仅是盈利，更多体现为自身价值的实现和取得社会认可的。目标导向不同导致管理方式差异。在地面企业经营过程中，管理者热衷于承担社会责任，相对轻视企业获取利润。从“经济人”假设的角度出发，在无利益驱使时，管理者轻视企业的经营管理，导致经营无生机、组织机构混乱、人员涣散、低价销售等不利于企业发展现象产生。“”细节决定成败，企业经营过程中对细节的忽视，导致企业形象受损、产品瑕疵、业务受阻，最终导致企业畸形发展。

2“.煤转非”企业创始人的市场观念缺失

（1）地面企业如同煤矿企业处于“卖方市场”。

煤炭既是不可再生资源，也是我国乃至全球主要的能源。在需求大于供给的情况下，煤矿处于“卖方市场”。生产加工后的煤产品销路通畅，甚至为市场高价哄抢。秉持如此的认识，部分管理者坚信地面企业仍处于“卖方市场”，于是在经营过程中，不注重产品营销策略的谋划，只是一味地向市场提品；不注重市场调查，对产品的价格、差异度、消费市场的细分认识不足或根本毫无概念。经营理念的偏差导致成本上升、产品滞销、资金链断裂、人员冗余等经营难题。

（2）粗放式的管理方式。

煤产品相对“卖方市场”导致的管理者认知的偏差同样影响其管理理念，认为只要把产品投向市场，资金就可以收回。在这种理念下，变身的“煤老板”忽视经营的精细化和专业化，仍采用经营煤矿时的粗放的管理方式，集权化、非专业化、非正规化、人治、多头领导等成为地面企业经营的极大障碍。企业缺乏职业经理人和职业团队，职业化概念缺位，使得随性的管理方式盛行。企业内部管理混乱导致外部市场竞争力弱，企业被带入经营“瓶颈”。

3.经营过程中过重的人情管理

在“煤老板”身份转换的同时，昔日煤矿工人也跟随他们转变为企业工人。“熟人”管理过于注重人情，“人治”大于“法治”、人情重于制度。“人治”的随意性及因人而异的特征，导致企业无规章制度或规章制度形同虚设。企业文化是“为老板马首是瞻”。即使制定了完善的组织机构和规章制度，但在“人治”下，必然导致制度虚设、管理者虚设。例如，事无大小、轻重缓急均请示高层管理者。这种高度集权化管理方式，致使“煤老板”无暇顾及企业战略性规划，而陷入日常程序性琐事无法脱身。企业的越级上报和请示，致使中层管理者的权力被架空，职位形同虚设，“在其位不谋其事”。职位的虚设不仅打击了中层管理者的积极性，同时页影响了企业的灵活性、响应市场需求的应变性。企业畸形文化严重阻碍了企业长远发展。

二、对“煤转非”企业经营管理的建议

1.创始人和管理层应更新市场观念

企业存在于一个开放的系统中，在从社会环境中获取原材料、信息、资金等资源的同时，要向社会输出对社会有用的产品或服务，为社会创造价值也为企业创造利润。因此，创办企业的目标体系中应设置利润等财务指标（非营利性组织除外），在评估企业经营效益时采用量本利分析法。在获取利润的同时，保障产品的质量、维护产品市场、维护客户关系、完善人事管理和财务制度，在多角度促进企业健康发展的同时，营造良好的市场氛围。在现代企业经营中，市场经济环境决定产品必须投放市场通并过交换以实现价值，市场的竞争性、消费者的多样性引导产品以需定产，甚至是定制化生产。管理者必须认识到，现在处于买方市场，企业应设立市场部对目标市场进行调查、跟踪、分析、总结，根据市场调查取得的结果、根据企业的战略规划，实时调整营销策略。改变过去“卖方市场”的认知，积极主动开发产品，满足市场的需求，采用低成本或差异化战略抢占市场份额

2.以人为本，强化人力资源管理

在管理者身份转变的同时，用人观念应及时调整或更新，将“关系人”“、熟人”转变为“契约关系”。管理方式应实行制度化兼人性化，同时善用企业美好前景激励和凝聚员工。企业的“煤老板”应树立“人是企业第一资源”的观念，树立战略性人力资源管理理念。建立科学规范的人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效、薪酬等制度，并选用合适的人员从事人力资源管理，完善人力资源管理程序。人力资源规划的适度性、招聘的成功率、甄选方式的信度和效度、培训结果评估的周期性、绩效考核的公平性、薪酬的激励性等“度”的把握都需要专业人员实行，人力资源部门不再是可有可无，而是企业持续发展的关键之一。人是企业发展的关键性资源而非过去的成本部分，甚至应上升为人力资本。企业应“唯才是用”，甄选适合企业发展或与企业发展宗旨相符的人员，建立相应的体系，做好人力资源的规划和员工职业生涯规划；完善员工福利和社会保险制度；在人才流动中实现人才的科学配置和有效利用；对各类人员实行优化组合，以企业目标为导向引导员工共同努力。

3.创建适合组织发展的管理制度

企业发展涉及人、财、物、信息等各种必需要素。要使企业所需要素有序存在并发挥最大功效，必须建立一套管理制度对各种要素进行有效整合。物资管理的及时有效、生产的准确高效低耗、销售订单的接收、发货及售后跟踪服务、企业信息和数据更新的及时等，都依赖完善的管理制度、程序、高效集成的管理信息系统。企业在发展过程中可实时引入最新管理系统，如ERP或SAP系统，对日常工作进行管理。同时，本部门的工作进度跟踪、各部门之间的协作，既需要程序又需要灵活性。事务的复杂性促使管理层对企业事务进行分析，程序性事务、非程序性事务应区别对待。高、中、低层管理者应认清职位职责，各司其职。要求员工逐级汇报工作，管理层越级监督但不允许越级指挥。建立完善的人力资源管理制度、量本利清晰明了的财务制度、及时更新的信息管理系统、维护客户的销售管理制度、低成本的生产管理制度、权责明确的机构设置等，是企业发展必不可少的制度构成。管理者应认识到，正确的经营理念和价值观是推动企业发展的动力源泉，而适合的管理制度为理念“保驾护航”，共同促进企业目标的实现。

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2.分析

2.1人员配置不合理

面积相当于40个课室的实训场,只由3个人来管理:1人全职坐班管理员,负责实训场的全部管理工作;2人是教师兼职管理员,实行分区域管理,不坐班的情况下完成对场地进行卫生清洁、设备保养维护及维修工作。这样的人员配置是远远不合理的。

2.2教师职责落实不到位

在实训室管理条例里,明确规定实训前后教师的工作要求。但在实际工作中,很多教师并未能按要求完成相关工作,由于监管不到位,这些教师并没有受到任何惩罚或批评。从管理的角度出发,主要原因是制度的执行不到位。同时,部分教师专业能力不足,在使用设备或仪器时,人为地损坏,造成设备过早地损耗。课余时间,教师的能力又得不到提升,有些设备未能充分地利用在实训教学上,久而久之,实训资源就浪费掉了。

2.3实训教学项目不科学

一切汽车专业的建设,都是以学生技能的提升为目的。在每个学期的学生座谈会中,都会有学生提到实训项目重复、实训内容单一、实训跟实际的生产不相符等等的问题。难道这是教师的问题吗?我们更应该思考一下教学管理上的问题。2斗实训团队意识薄弱从事技术教育行业,本应该以技术的竞争为手段,以共同进步为目的。当一个团队中,如果有人处处以自己的利益为先,斤斤计较,时不时用小人的手段防碍团队的工作,那么这样的团队注定是失败的!而目前我们的实训团队,虽然说不上有人在搞破坏,但缺乏共同目标,部分人总有一种不良的竞争心态。这是目前我们团队各项工作无法向前推进的一个重要的因素。

3.改革

汽车专业实训教学管理模式的改革,以“如何合理优化汽车实训资源”为出发点,对本专业的实训师资队伍和实训条件的管理方式进行变革,以提高实训教学质量为最终目的。

3.1师资队伍的建设

借鉴其它高职院校,无论公办还是民办的汽车专业,很多都将教师划分为两部分:理论教学团队和实训教学团队。术业有专攻,既要精于理论研究,又具有高技能的教师,特别是汽车专业的,实在是很少。在这样一个人才资源环境下,这种划分方法有利于更好地发挥教师的个人特长;对学生来说,学人所长是最有效的能力提升方法。根据实训教学团队的职责,在引进实训人才时,应充分考虑课程内容的需要,汽车发动机、底盘、电气、性能检测、营销,饭金美容等等各方面专长的教师人数比例应’}合当;不要求教师对汽车各方面知识都精通,但起码在一至两方面有过人之处。这对于广州城建职业学院的实际情况来说,也是切实可行的。

3.2明确团队职责

实训教学团队的职责:根据课程标准的教学要求,开发切实可行的实训项目,完成课程的实训教学任务;清洁维护实训场地及设备,确保设备的百分百使用率。同时,根据市场的需求动向,不断完善实训设备的添置及实训场地的建设,以及定期组织专业技术培训,邀请一线企业技术人员到校内或校外参观学习,提升教师专业水平和实训教学质量。

3.3实训管理模式转变

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关键词：企业；会计；管理；精细

0引言

在国家、地方和企业对经济管理职能发生变化的情况下，企业管理的精细化成为微观经济提高经济效益的重要途径。企业会计工作适应精细化管理发展的需要，转变职能，发挥促进企业精细化管理整体进程的推进具有重要的作用。

1管理会计的职能应与精细化管理相适应、相呼应

管理会计，又称“对内报告会计”，是为企业内部的生产经营活动服务的会计。管理会计是为满足企业内部管理、控制、监督和决策的需要服务，它注视市场、立足企业、面向内部，对企业将要发生的未来经济行为进行预测、规划和调控。精细化管理是一种具有创新性的管理理念和方法，它以专业化为前提，系统化为保证，数据化为标准，信息化为手段，把服务者的焦点专注到满足被服务者的需求上，以获得更高的效率、更多的效益和更强的竞争力。精细化管理的核心工作内容是做细事、算细帐，而管理会计的首要职责就是算帐。算帐不等于算细帐，且管理会计为企业内部管理会计，操作的是最基础的核算资料，把帐算细，才能有效地履行自身的职责。精细化管理是通过细分核算单元，用“显微镜”观察数据，透过这些数据了解过去、审视未来，找出工作的薄弱点，不断加以改进和优化。因此精细化管理与管理会计密不可分，二者相适应、相呼应，工作才能取得预期的效果。

2管理会计与精细化管理结合的工作着力点

2.1在管理会计与精细化管理融合方面所谓市场化精细管理，是指将企业内部的各生产系统、各单位以及单位内的各班组、各道工序，用市场用户的关系加以链接，使各系统、各单位、上道工序所提供的产品或服务，转化为用内部价格所衡量的价值和为下道工序所认可的商品，实行有偿往来结算，以达到激励员工、控制成本、提高经济效益的目的。在市场化精细管理模式中，具有为企业内部经营管理服务职能的管理会计发挥了重要的支撑和促进作用。

2.2发挥内部核算体系的作用在市场化精细管理模式下，充分借助财务会计、管理会计的规则，根据管理的需要，完善了内部核算体系。市场化精细管理模式下的内部核算，与原来的核算方式相比，主要有以下四个方面的变化：一是在核算人员上，将会计人员充实到核算岗位上。二是在核算方式上，由统计核算变为会计核算。三是在核算内容上，由部分成本核算变为完全成本核算。为将各单位逐步做成“经营实体”，必须加大成本考核力度，除管理费用、维检费用、塌陷补偿费用等由矿业公司统一控制外，将制造成本中的其余各项指标全部分摊到各单位的成本之中。同时，还要对各单位的成本构成进行细分，将内部成本分为直接成本、辅助成本和虚拟成本三部分。四是在核算的层次上，实现了核算主体的下移。按照层次核算到区队、班组和员工，分类核算到科目，使用情况核算到工程，真正体现了精细化的特点。

2.3发挥企业内部银行在精细化管理中的积极作用为了规范内部结算、内部核算、内部控制等业务流程，确保公司内部各单位间经济往来结算和经营成果核算的高效、准确、有序运作，依据市场化精细管理的要求，煤业公司建立了内部银行。内部银行具有以下主要职能：①管理职能：负责制定内部银行的业务范围、运营程序等管理办法，经公司审批后执行。②结算职能：这是内部银行最基本的职能，它主要是对企业内部各级市场主体的有偿经济往来进行结算，为内部核算、绩效评价提供基础数据和资料。③信贷职能：开展内部资金信贷业务。以服务生产、满足生产需要为根本宗旨，按照公司市场化精细管理的要求，积极开展内部材料、设备资金及工资等方面的信贷业务。④监督和控制职能：以公司预算为根本前提，对各级市场主体的资金运用情况进行有效的监督、控制。及时对各内部资金信贷用户及信贷情况进行逐月统计分析，确保贷出资金的合理有效流动，并逐月向公司有关领导和部门汇报分析结果，为公司领导做出准确的决策提供重要信息和依据。

2.4充分发挥内部价格体系的杠杆作用为确保内部结算准确、核算可靠，煤业公司本着“从微观管理入手，以实现宏观管理为目标”的原则，以历史数据为基础，以预算管理为手段，进行了大量的数据测算工作，健全了企业内部价格体系。公司的价格体系由单一价格和综合价格两部分构成。经过多年来的积累与完善，全公司形成了四大系列、16种类型、共计近3万种价格，为有效结算、核算奠定了基础并发挥了不可替代的作用。特别是班组、员工个人通过精细化核算系统可以快速查阅当日当班生产任务完成情况、材料及电力消耗情况、煤炭质量情况和日、班的劳动成果评价，知晓个人的当班和当天的劳动收入，为下一个工作日追赶先进、克服不足定下目标。使按劳分配原则在基层得到很好的体现，工人劳动的自觉性和主动性得到极大的提高。

3规范预算管理体系对管理会计乃至企业管理精细化提供保障

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2当前我国企业信用管理面临的困境

2.1信用管理的社会基础薄弱

市场经济的本质是信用经济，由于我国建设市场经济的时间较短，导致社会信用意识薄弱。原因可以归结为：一是社会信任结构不利于开展信用管理。我国社会是一个低信任度社会，信任关系往往局限于亲戚、朋友、同学等熟人圈，与此相对应的是家族企业和家族式管理。这样的社会信任结构使信用管理缺乏社会基础，难以实现真正意义上的信用管理制度；二是信用社会机制缺失，对失信行为缺乏制约。我国社会信用体系不健全，没有建立起与当前的社会发展相适应的社会化失信惩戒机制，企业违法失信成本较低，惩戒力度小，效率低，导致诚信意识较差，致使企业赊销的成本高、坏账多，因而企业缺乏信用管理的积极性；三是企业获取信用信息难，信用信息质量难以保障，信用信息成本较高。在我国，相关企业信用信息往往分散在政府部门、国有企事业单位等，而且处于各自封闭的状态。企业的信息征集渠道受到限制，征集到的信用信息质量有限。缺乏信用信息导致企业向客户授信时，只能凭主观判断和个人好恶，无法建立科学的管理机制。

2.2企业实施信用管理的意识弱

由于历史的原因，我国企业市场经济条件下的企业信用的认识比较粗浅，企业实施信用管理的意识比较薄弱，多年以来，企业在发展过程中不断受到“三角债”“担保链”等问题的困扰，对赊销或赊购心有余悸，不愿贸然实施信用管理。我国尚处于市场经济的初期阶段，很多行业习惯于“现金、现场、现货”为特征的“三现交易”，已成为一种行业惯例，企业不易接受赊销或赊购，信用管理的社会基础差，社会信用意识薄弱。

2.3企业实施信用管理的能力低

由于缺失社会信用实施的环境，绝大多数企业缺乏一套行之有效的信用管理体系和制度和专门的信用管理部门。企业信用管理因得不到足够重视，缺失专业人员支撑，在客户信用评价方面，企业对客户的信用风险缺少评估和预测，交易中往往是凭主观判断作决策，缺少科学的决策依据。在赊销政策方面，企业多采取相对保守的销售策略，过分强调以资金安全而错失市场扩张的机会；财务管理中由于缺少专业、科学的方法管理应收账款，最终造成大量的呆账坏账。在职能分工方面，企监往往是重权力集中而不重职能分工，一旦出现风险问题又相互推卸责任。在管理战略方面，企业战略不够清晰、完善，缺乏长远规划，没有运用好信用管理为企业的整体战略服务。

3信用管理对促进企业转型升级的重要作用

改革开放以来，随着中国经济三十多年的持续快速发展，以资金、物质资源及劳动力大规模投入为基础的粗放型发展模式已难以为继。很多产业已经处于“微笑曲线”的底部，并且土地、劳动力、资金、能源成本逐年上扬，不断压缩企业利润空间。这样的状况不但在我国经济先行发展的“长三角”“珠三角”地区盛行，在中西部地区也快速出现。企业只有重新审视发展环境，改变观念，转型升级向产业价值链高端延伸，向中高端品牌创造发展。从发达国家的实践来看，企业可以通过实施信用管理，在产业链上逐步实现以供应网络，销售网络及信用品牌为支撑的企业核心竞争力，企业才有条件集中优势资源向产业价值链的高端延伸，向中高端品牌创造发展，获得更大的发展空间。一般而言，信用管理对促进企业转型升级可以挖掘以下重要的作用。

3.1信用管理可以对企业客户优化起到甄别的作用

客户资源历来都是企业最重要的经营资源，在产业转型升级过程中，优质客户的价值越来越得到凸显。赊销或赊购是企业与客户信任关系的一种体现，有利于提高客户满意度，进而建立良好的客户关系，通过以赊销或赊购为主要内容的信用管理，有利于企业在交易过程中发现诚信客户、淘汰失信客户，通过信用甄别获得优质客户，并与重要客户建立基于战略合作的伙伴关系。企业通过建立完善以信任为基础的供应网络与销售网络，实现选择客户、优化客户的目的，支撑企业转型升级发展。

3.2信用管理对增强企业盈利能力具有积极作用

赊销是信用管理的一种重要工具，它不仅是企业产品和服务的变相降价，也是提高产品性价比的一种形式，同时还是产品质量的一种保证（因为产品质量低劣就意味着坏账风险）。因为有利于降低交易成本，提高交易的效率，在激烈的买方市场，赊销等信用管理将越来越成为企业争取客户、扩大销售的重要手段。实施全面有效的信用管理，可以通过内部各职能部门的通力合作，专门信用管理部门的专业管理，使企业追求销售额最大化的同时，控制来自客户的信用风险，使应付账款持有最优化，从而实现企业利润的最大化。在市场经济中，信用管理对增强企业盈利能力具有积极的开拓作用。

3.3信用管理对降低企业经营风险具有防范作用

赊销是一把双刃剑，它在给企业带来利益的同时，也有可能带来经营风险，赊销客观上使企业应收账款额度及其管理成本提高，相应的坏账比例也会上升。如果企业不善于信用管理，就会面临着“赊销找死，不赊销等死”的尴尬局面。因此，企业应该意识到信用管理是一门复杂的学科，它涉及了市场、财务、商法、统计、计算机和管理等多方面的知识，具有很强的专业性和技术性；从事信用管理工作的人员不仅要具备足够的专业知识和技术方法，还必须有丰富的工作经验，企业重视信用管理，需要加大投入，特别是专业人才队伍的建设；对客户进行科学的信用管理，可以针对不同信用等级的客户采取不同授信标准、信用额度、信用期限和现金折扣等信用政策，不但可以有效地防范企业经营的风险，还可以进一步的拓展优质客户的合作空间。

3.4实施信用管理有利于企业实现非核心业务外包

沿海发达地区的一些优秀企业借鉴西方发达国家中小企业发展的经验，通过实施信用管理对产业链的业务流程进行梳理，借助其对产业链的号召力、影响力和控制能力，把企业的非核心的业务，例如一些对土地、劳动力、能源等生产要素依赖性较强的生产环节逐步通过外包、贴牌、管理输出等形式向欠发达地区转移，本企业集中优势资源持续专研核心业务持续保持领先发展，企业成功实现向产业价值链的高端延伸，向中高端品牌创造发展的转型。

3.5通过加强信用管理促企业实施品牌战略转型升级

随着社会的发展和人们生活水平的提高，社会对品牌的信任和依赖越高，品牌建设的投入产出比十分吸引企业的眼球，优秀的企业纷纷实施品牌发展战略。企业品牌战略是提升市场竞争能力的重要手段，而信用是企业品牌的内在基础，没有信用作支撑的品牌战略，是不可能持续的，信用管理是企业树立信用形象、支撑品牌战略必不可少的手段。因此，信用管理对于企业树立外部信用形象至关重要，也必然是企业品牌战略的有机组成部分。通过加强信用管理，可以促进企业加快实施品牌战略的步伐，通过品牌建设引领企业实现转型升级发展。

3.6借助信用管理企业形成核心竞争力实现转型升级

中国加入世贸组织后，企业也随之面临国际市场的竞争，在科技发展日新月异，社会分工日趋专业化和社会化的今天，为了确保市场的竞争地位，许多企业正在实施深刻的管理创新，快速形成核心竞争力。企业通过信用管理，则可以形成以供应网络、销售网络及信用品牌为支撑的企业核心竞争力。依托这些核心竞争力，企业的产业可以逐步向“微笑曲线”两端延伸，并有前瞻性地加强对产业链分工的掌控。

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一、并购前的人力资源管理

并购是兼并和收购的简称。据统计，美国20世纪8O年代初上市的企业中已有40％兼并了其他企业或被其他企业收购。近年来的企业并购一般都基于长期的发展战略目标。荣事达集团通过成功的并购达到扩大市场份额、降低生产成本、增强竞争力的长期发展战略目标。财务、研发、市场推广销售渠道等等的客观因素固然重要，但很多案例表明人力资源管理决定着企业并购的成败。

人力资源是指一定范围内的人总体所具有的劳动总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和。“人力”作为一种资源，与森林、矿山等自然资源相比，其关键差异在于，人力资源既是生产的承担者，又是生产发展目的的实现者，即一切生产都是为了满足人的发展和社会全面进步的需要。人力资源管理则是利用人力资源实现组织的目的。因此所有层次管理者的管理活动以及公司所有的经营活动都会涉及到人力资源管理。企业的经营活动说到底是资源的争夺、组织及利用。在众多的资源中，人作为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的生存、发展都离不开优秀的人力资源管理。

在并购中，被并购公司由于客观上处于被动地位，作为公司的员工自然而然地认为自己已被以前的雇主抛弃，而在新的雇主中又不可能获得与其原有雇员一样、公平、公正的待遇。这种心理压力，造成了在并购期间员工的许多不合作表现。如何使被并购企业的员工积极配合并购活动是并购期间人力资源管理的首要任务。

一般在得知企业将被并购后员工就会军心涣散，团队已经名存实亡了，职能部门也只是一个空架子。此时的组织已经不是真正意义上的组织了，被并购公司的组织结构在并购初期就松散了。这就是说在并购初期被并购企业各部门、各系统的员工已经处于在其位不谋其政的状态。

如何解决这一危机?近年来大部分并购企业的选择是成立以人力资源管理为核心的并购管理小组。通过管理小组的工作最大限度地解决上文提到的危机，营造和谐的并购气氛，引导员工积极参与并购工作，从而顺利进行并购。管理小组由并购双方人力资源管理人员组成。管理小组的任务是采取各类措施确保员工在整个并购期间的心理稳定，一如既往地工作。当然，根据企业的实际情况也可从顾问公司聘请顾问，其中顾问公司的作用是为管理小组提供以往并购的实际经验并站在客观中立的角度平衡双方为各自利益而可能产生的不合适行为。管理小组拥有计划执行整个并购时期所有人力资源管理活动的权利。

并购初期，管理小组还不能与员工进行良好的沟通，因为来自不同方面的小组成员还没有对此次并购情况有全面的了解，因此无法以统一的方式回答员工可能提出的问题，如：为什么要并购?为什么我们被并购?并购后公司、个人的前途如何?等等。要形成统一的认识就要对双方公司有深刻了解，对双方的财务、人事、产品、销售、市场推广及经销网络等要有全面的认识。为此，管理小组邀请双方各部门负责人对小组主要成员就各自公司的相关内容进行培训，同时进行比较。

近几年来劳动问题纠纷不断，因此企业并购前人力资源部门必须慎重调查被并购企业与并购企业劳动契约、劳动条件的法律问题。例如：被并购企业的劳动契约详细内容如何?并购企业是否有义务继续接受被并购企业员工以及福利薪资计划?资遣费的计算与承担者?被并购企业是否有劳资冲突?原因与影响如何?如何处理善后?

管理小组首先应做的是对被并购方的人力资源方面的价值进行评估。评估的内容有：被并购企业员工的薪资水平；被并购企业员工的福利，包括医疗，保险、津贴等；被并购企业的绩效考核办法；被并购企业的劳资关系，包括工会组织、劳资纠纷、团体协约等；被并购企业员工退休金、离职金的运作和详细情况。

另外一项非常重要的评估内容是对被并购企业的文化类型进行评估。企业文化是一个企业区别于其他企业的关键特征，它的消除和改变是非常困难的。被并购企业与并购企业的文化类型差异程度将直接影响企业并购进度和难度，也将直接影响并购后的企业经营绩效。

二、并购中的人力资源管理

员工在企业并购的过程中往往会有与平时不同的“异常表现”，主要表现为：紧张、不安、焦虑、自我保护、信任度下降等负面的心理状态以及由此引发的行为变化。这些负面影响又会导致新公司的生产率下降、员工士气低落’人才流失率上升等不良后果，因而是一个十分重要并亟待解决的问题。

针对“异常表现”，要让员工参与到企业的并购过程中来，积极听取广大员工的心声，了解他们的意愿，尽可能地满足大多数人的要求；对待裁员要谨慎；要关心员工的身心健康，引导员工发展。

企业并购展开后，并购企业应当与被并购企业进行及时的沟通。沟通是并购企业人力资源管理不可缺少的环节，及时、有效的沟通是并购得以顺利进行的保障，特别是要与核心员工进行深入的沟通。全面、及时的沟通能够起到安抚人心、稳定企业的效果。当员工理解了并购的起因、目的和效应，了解了最新情况，并找准自己在未来公司的位置后就可以最大限度地减少并购过程中由于信息分布的不完全、不对称所引起的排外心理和不满情绪。：

传统的企业并购往往更加注重物质激励，一般不注重精神激励，忽视员工的感情需求，使员工无法真正关心企业的利益和发展前途，而更注重自身的利益和发展前途，所以正常出现企业并购后新企业的活力如昙花一现，企业很快又陷入新的困境。物质激励满足员工基本物质需求，精神激励则调动员工的积极性。员工除经济利益之外，在新的环境中工作还需要考虑工作的环境、工作的氛围，如同事之间的关系、上下级之间的关系、新公司所展示的发展前景等因素。因此，并购企业可提出更高的业绩标准；对员工的创造性给予奖励，并采用成果分享、利润分成、员工持股等方式，多方面激励员工的工作积极性，充分激发和调动员工的潜力。

文化的冲突是企业并购后人力资源整合的一个关键问题。并购双方的文化冲突可能是企业文化的差异，也可能是民族文化的差异。对于跨国的并购，人们在考察企业间相互关系时不仅要注重企业文化的差异，更要把重点放在

民族文化的差异上。有研究表明，民族文化对员工的影响要大于企业文化的影响。员工能否适应新的文化和管理模式是企业并购中的关键因素。企业文化作为一种先进的管理理论和手段，其核心是把企业经营目标、发展战略和决策意图升华为企业价值观和经营理念，再经过思想教育、物质激励和规章制度约束与激励的传导：转变为员工的实际行动。这一转化是企业文化在经营管理中发挥作用的关键环节，但这一转化不可能自发形成，’需要结合员工的培训，加强沟通，加强文化的融合才能得到实现。

三、并购后的人力资源管理

企业在并购后，裁员往往是不可避免的。要正确处理员工的遣散问题，激励留用人员士气。冗员要尽量采用培训、转岗等等方式予以安排，在这些替代方法不能解决问题的情况下才考虑裁员问题。裁员的过程中要注意充分的沟通，要做到公平透明，要为被裁减者重新就业提供帮助并有所补偿。这会对留下来的员工产生积极的影响。

现代企业竞争的实质是人才的竞争，人才是企业的重要资源，尤其是管理人员、技术人员和熟练工人。国外研究表明，并购后很快离开的绝大部分是有技术、有管理能力和经验的专门人才。他们是企业宝贵的人力资源，是最具有战略性的资产，是企业现在和未来成功的关键。企业要寻找代替他们的新人可能要花费很多的时间和精力，而且即使找到了替代者也难以完全弥补他们离职所带来的损失。例如，掌握企业核心技术的技术人才，他们离去不仅对企业的技术发展带来了巨大的损失，还可能增强竞争对手的实力；拥有大量客户的营销人才的离去，可能将其建立的客户网络也带走，这会给企业的营销造成很大的损失。因此，应采取适当的措施稳定和留住那些对企业未来发展至关重要的人才资源。

企业可采取的主要留住人才的措施有：提供更好的工作条件，增加工资和津贴，升职、信任，给高级管理人员股权或股票期权，新增奖金、福利、红利等：以激发人才产生对未来前途的安全感，对并购后企业的认同感和归属感，对自身岗位要求的责任感和使命感。

四、小结

在企业并购过程中，人力资源管理是一切管理活动的核．。企业人力资源管理应尽量做到“以人为本”。企业的员工是企业最宝贵的资源，是影响并购过程的主观因素。在并购过程中，对被并购企业的人力资源管理活动是重中之重。

针对“异常表现”，要让员工参与到企业的并购过程中来，积极听取广大员工的心声，了解他们的意愿，尽可能地满足大多数人的要求；对待裁员要谨慎；要关心员工的身心健康，引导员工发展。

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第一，新开企业具有很大的盲目性。一方面企业自身的市场调查受多方面的限制具有很大的局限性；另一方面，对于中小投资者或对一般的公民大多是凭借自己的感觉来创办企业。这样就使新开企业具有很大的风险性。

第二，新开企业很难了解市场行情。随着我国加入世贸组织，国内市场和国际市场紧密相联系，国际市场行情的变动对国内市场的影响很大。因此，新开的个私企业不仅难以了解国内市场的行情，比如同业者有多少，他们大致分布在何处，资本实力情况，有多大的生产能力等等，更难了解国际市场对国内市场有多大的影响，从而进一步增加了新开企业的压力和盲目性。

第三，盲目创办企业，使投资者产生恐惧心理。目前有很多投资者特别是改革开放初期凭胆量、凭苦干而不是凭知识发财的投资者，面对我国加入WTO，感到无所适从，他们很想投资，又不知把资本投在何处，而一般的公民更缺乏市场经济的经验和知识，资本实力又小，更不敢轻易从事生产经营活动。

第四，工商部门在几天时间内办完企业登记手续，有利也有弊。从有利的方面看，工商部门提高了工作效率，能较好地吸引和利用外资，从某种意义上看也是为投资者的利益着想，使投资者能在较短的时间内开办企业，带来利润。从不利的方面看，短时间内办完登记手续，只能进行企业登记的一般形式的审查，只能看看登记的手续是否完备，登记需要的材料是否齐全，不可能对开办这种企业是否合适等进行分析，这就对投资者的利益没有起到很好的保护作用。

第五，它会使社会资源造成浪费。由于有些企业事先没有得到很好的咨询分析，盲目上马，在激烈的市场竞争中，不可避免地会出现开业即停业的现象，或者开业后企业很难生存，或者被迫转产，从而使人力、物力和财力遭受巨大的破坏。

二、工商部门提供开业咨询的必要性

第一，社会主义市场经济发展的要求。在市场经济中，由于市场机制内在的缺陷和受外部条件的影响，市场在很多领域都会出现失灵。因为市场有两大缺陷，一是信息不完全，二是市场不完善。信息不完全，大家跟着感觉走，难免会有失足。市场不完善，垄断者操纵市场，“看不见的手”就无法发挥作用。导致市场失灵的根源，说到底，在于没有人对市场负责，要纠正市场失灵，就得有人出面干预。从理论上讲，新的经济体制的提出和推进必须有相应的行政改革措施来配套。美国有专门鼓励小企业的机构，专门有鼓励个人和以家庭为基础办公司的政策。因此，如果工商部门能够在企业登记前为新开企业提供开业前的咨询分析，一方面可以提高新开企业的安全感，另一方面又有利于社会资源的合理配置，在某种程度上可以防止市场失灵的现象发生。

第二，我国加入WTO的需要。加入WTO后中国面临着严峻的挑战，我们面临着周边国家强有力的竞争。中国在加入WTO谈判中承诺了开放市场的义务，“进口替代”与“出口导向”相结合的战略将难以像过去那样继续实施。必须接受世贸组织的规则，这是中国入世的一个重要的义务。但我国实行社会主义市场经济的时间不长，市场经济的竞争意识、风险意识、时效意识、成本意识、质量意识等等在我国公民中还不强，特别是加入WTO后，国际市场上的一些游戏规则更不了解。所以政府应该在企业登记前给公民或社会组织对要求登记的企业，在企业的组织结构、产权形式、企业发展的定位等方面给予帮助。

第三，有利于优化产业结构，保持经济高速增长。产业结构是否合理，对于保持社会总供给和社会总需求的平衡、合理配置和利用资源，提高经济效益，推动国民经济持续、快速、健康的发展具有重要意义。工商部门通过对现有企业的分析，结合市场需求、技术进步、创汇作用和经济效益等因素，安排好产业发展顺序，为企业提业发展的方向。有哪些产业需要优先发展，哪些产业需要支持发展，哪些产业需要限制发展，哪些产业需要禁止发展，政府可以按照市场原则和市场信号提供以上经济信息服务，由此来引导、劝告投资者的行为，使之符合产业政策的要求。

第四，可以更好地实现社会主义宏观经济的调控目标。保证社会主义经济的正常运行，避免或减少波动，保证社会再生产的比例和平衡，客观上要求社会进行组织和协调生产、交换、分配和消费。如果社会生产处于无政府状态，单凭经济主体的自发行为，就难以达到国民经济的稳定、协调和持续发展。在市场经济的运行过程中，市场机制在调节社会经济活动方面虽然起着基础性的作用，但市场机制有其自发性、盲目性、滞后性的弱点以及市场失灵，比如价格信号虽然能充分反映产品和资源的稀缺程度，但价格信号也有被扭曲的情况，如果任凭公民或现有社会组织盲目根据市场情况来注册登记企业，政府不给予参谋和帮助，那就势必会造成社会资源的大量浪费，从而影响社会经济的高速增长。

第五，有利于保护投资者利益，也是保障公民权利的需要。加入WTO后，将使中国企业更直接面临国际市场和国内市场的竞争，其主要表现在产品生产周期缩短、用户需求多样化、大市场和大竞争、低成本等诸多方面，而企业信息化是迎接经济全球化的重要对策，是提高企业竞争力的重要途径，是行业管理的基础和宏观调控的重要保障。因此，我认为工商部门如果只负责企业的登记，对前来要求登记的企业来者不拒，也不给公民的投资提出任何意见和建议，不提供要求登记的企业事前的咨询分析，认为公民创办企业是公民自己的事情，不关国家和社会的事，这种观点是应该改变的。政府既然承诺保护公民的利益和权利，就应该为公民做一些实事，对于新开企业就应该为他们提供开业前的咨询分析。

三、工商部门提供开业咨询的可能性

第一，政府部门本身要建立和健全信息、告示制度。我们知道，日本比较系统的国家信息政策是从60年代开始，进入经济高速增长期以后才形成的。日本政府重视对信息系统建设的基本依据是：（1）信息是一种国家资源，它的公共性特别强。信息的积累、处理和开发利用周期长，需要大量的资金，因此，不可能完全依靠民间企业，必须依赖国家的投资。（2）民间企业在研究开发活动中不可能全部依赖内部的信息资源，强有力的外部的信息资源的保障是维持企业信息活力的重要保证。（3）信息资源的开发也是一种社会资本的准备，通过国家信息系统和网络的建设，提供市场，促进民间信息产业的生产和发展。为了减轻企业的负担和提高信息活动的经济效果，政府建立和扶植了行业性的专门信息机构。对公共性很强或者说牵涉到国计民生的行业，以及那些民间企业难于承担的领域，比如农业、医药、宇宙开发、海洋等方面的信息中心的建设主要由政府来担任。对企业信息能力比较弱的中小企业，日本通产省建立了中小企业技术信息服务中心进行扶植。一些主要的信息政策，都是通过设在日本的总理府及有关省厅的信息政策咨询机构来组织研究的。这些机构由政府机关、企业、学术界的人士所组成，它不仅具有代表性，而且能够充分反映各方面的意见。另外，定期地对信息政策进行探讨和修改，这就保证了信息政策能够根据当时的情况变化及时调整。日本政府也是把信息资源作为一种“公共财产”或“社会资本”来看待，强调政府作用，强调了宏观信息控制的必要性。因此，作为社会主义市场经济起步较晚的我国，必须充分认识到现代社会是信息社会，及时、准确、系统的信息对一个公民或社会组织至关重要，而政府机关因其职能、地位、工作性质、人员素质等方面的特殊性，在信息收集、整理和运用方面具有相当大的优势，同时工商部门本身就对已有企业的投资状况及分布情况有充分的信息资源。所以，尽快建立起行业、地方和全国的各种行政信息、告示制度，为公民或社会组织提供优质、全面的信息服务，对于正确引导公民或社会组织在开业前的投资选择，保障经济与社会生活的健康运行，无疑具有重大意义。

第二，工商部门掌握着国家的经济政策、产业政策、经济法规等，因此，它能够建议、劝告公民或社会组织的投资方向。这样能更好地规范公民或社会组织的行为，使公民或社会组织的投资更合理，更符合国家的经济政策、产业政策和经济法规。

第三，工商部门拥有一批经济管理干部，如果再充实一些经济专家和经济学家，就能够较好地为公民或社会组织在投资方面提供帮助，解决投资者的一些疑难问题。从实际经验观察，政府对经济活动的影响可以说无所不在。例如，政府的宏观经济政策影响到国家的总体经济运行，政府的科技政策影响到技术投入与创造能力，政府的贸易与投资政策直接决定一国经济的国际化程度，等等。因此，工商部门如果能够为企业提供开业咨询服务，解决投资者在作出投资决策前的一些疑难问题，对促进当地的经济发展将会起到很好的作用。

四、工商部门为新开企业提供咨询分析的对策

第一种方法，由于工厂和商店主要集中在城市和城郊地区，工商部门可以现有的城市地图为基础，以行业或产业经济地图方式，在地图的相应位置上用不同符号来表示不同的行业或产业的分布情况。比如用“G”表示工厂，用“F”表示商店。那么，生产服装的就可用“Gf”表示，生产玩具的公司就用“Gw”表示，销售服装的商店用“Ff”表示，销售玩具的商店用“Fw”表示，以此类推。乡镇个私企业发达的地方，在地图上标明该乡镇支柱产业的分布情况。最后把这些资料输入电脑，以供人们分析和查询。这样做的好处在于直观性，让人一看就清楚在本地哪些行业已饱和，不能再投资，哪些行业还可以发展，可以投资，让投资者在分析投资时可以做到心中有数。采用这种方法尽管比较复杂，绘制地图有一定的难度，但对于经营者来说，能够通过对周围企业布局的分析，决定投资是否有利，比如能否在这个地方形成某一方面产品的市场或某一方面产品的生产基地。

第二种方法，根据不同行业、不同产业来绘制地图，每一种行业或产业就绘制一张或数张行业或产业地图，同样以不同的符号在地图的相应位置上标明。比如，电子类企业分布图、机电类企业分布图、服装类企业分布图、食品类企业分布图等等。行业或产业地图的绘制，对投资者的投资决策更有利于分析和比较。

第三种方法，可采用图表分类。图表也同样根据行业或产业的不同来制定，具体分类方法可同第二种方法（如可用下面图表）。在图表中可注明企业名称、地址、注册资本额、备注等要素，这样对新投资者来说分析就方便。方法，要注意：第一，工商部门要对已有企业进行统计和归类。比如生产性企业中，电子类企业有多少家，其中投资50万以下的、51万～100万的、101万～300万的、301万～500万的企业有多少家等等，以此类推，然后再由上级工商部门加以汇总，建立地方性或全国性行业或产业分布的信息网络。第二，把以上材料输入电脑，为投资者提供有偿或免费查询，为保密这些信息，也可以到工商部门的专用电脑中查询。第三，工商部门配备一些经济专家或学者，对要求提供开业咨询的投资提供有偿或免费咨询，解答投资者的疑难问题，这样，才能更好地保护投资者的利益。

【参考文献】

[1]薛荣久.WTO规则与中国政府职能的转变人民网.2001-05-09.