教师培训论文汇总十篇

序论：好文章的创作是一个不断探索和完善的过程，我们为您推荐十篇教师培训论文范例，希望它们能助您一臂之力，提升您的阅读品质，带来更深刻的阅读感受。

篇（1）

教师培训作为教师职后继续教育的主要途径和渠道，需要有系统性和前瞻性的整体规划。良好的教师培训规划对教师的专业化成长具有重要的指导和引领作用。但通过大量研究发现，受领命主义培训思想和被动性培训方式影响，农村教师培训目前缺乏整体的、长期规划，各段培训的衔接性不强，每次培训只是针对某个项目做出短期性安排，省、市、县各级培训之间没有较好的沟通与联系渠道，培训的系统性与连续性不强。访谈中一位多年从事教师教育课程设置、教师培训及管理工作的专家谈到：“在农村教师培训的系统性、连续性和计划性方面，宁夏地区缺少三至五年的长期考虑。每年培训只考虑了当年的培训情况，没有前瞻性的统筹考虑。培训内容重复性较大，又没有合理的受训教师选拔机制，每年每次培训都会有一些不能教学的后勤、教学辅助人员派上去顶数。”省级顶层设计应当由省（区）级教育行政管理部门组织专门的专家调研团队和论证团队，以农村教师当前的实际专业化水平为基础，依据全省（区）农村教师培训的整体需要，制定出适宜的系统性培训方案以及培训管理措施。但是，在自上而下的政策制定方式下，区域内教师培训设计却缺少清晰的层级目标，培训管理处于纵向断层状态。一位长期从事教师培训工作的专家认为：“顶层设计对于整个教师职后培训具有重要作用，但是当下省（区）级教师培训在顶层设计方面缺乏专家团队，或者说专家的参与率不高、作用发挥不够”。而基层教研员作为农村教师培训者队伍的主干力量，是支撑日常教育培训的基础，但是多数基层教研员进行教师培训时，只是大量转述他们曾参加过的上一级培训的内容，没能根据当地实际将他们学到的东西本土化。因此，纵观当前的教师培训，省（区）级缺少管理及执行监督方面的顶层设计，没有较长期灵活机动型的专家调研及评估团队，培训缺乏专家团队的严密论证和精心设计。

2.缺少前期的培训需求调研，培训的针对性不强。

教师培训是基于政府、社会特别是教师自身对其素质状况不满意而展开的一种促进教师专业成长活动。对于教师个体而言，教师教育教学活动中的自我成长需求是师资培训考虑的首要内容，这也是整个培训顶层设计以及制定具体培训措施的主要参考依据。然而，研究者在对参加过培训的教师调查访谈时发现，90%的受训教师在受训前没有接受过培训需求调查。访谈中73%的教师认为当下的在职培训无论是市县级还是省区级培训，仍然是自上而下的命令式培训。培训前缺乏摸底调查，培训过程中只是根据文件命令中安排的学科进行灌输。这种浓厚的“政府本位”与“文件规定”式培训，严重忽视了教师个体参加培训的目的与需求，导致培训内容与教师个体需求相距较大，教师培训的内容选择没有切合教育教学的实际需要，对农村教师专业素养的提升缺乏相应的指导意义。调查数据也显示，当问及培训课程内容对教师的帮助程度时，43%的受训教师认为培训课程内容对自己专业发展具有一定帮助，但是实际操作层面的指导价值并不大。36%的受训教师认为培训目标界定不清晰，培训内容与自己的期望值相差甚远，培训内容设计随意性较强，课程设置系统性与层次性不强，培训效果不明显。而且还存在为了完成项目而进行的培训。由于培训内容严重滞后，与实际教学需求相脱节，出现了“二少一脱离”现象：即涉及教育教学科研的内容较少，达不到提高教研水平的目的；涉及学科前沿发展情况的内容少，达不到开阔眼界的目的；部分培训内容脱离一线教师的教育教学实际，达不到帮助教师解决实际问题的目的。教师自身实际需求是教师主动参加培训，促进自身发展的内动力。教师培训目标的设置应当是教师自身的一种自我抉择。调查结果显示，不少教师连自身的培训目标也不清楚，在培训中教师只是一味接受教育管理部门的安排，受损失的既有国家巨大的培训资金，也包括了教师自身。由此可以看出，当前，宁夏地区教育行政管理部门及相关培训机构在制定师资培训计划过程中，不能深入了解中小学教师专业发展现状及培训需求，不能把教师作为一个具有自我意识的主体，而是作为一个被动适应者被安置在教育培训过程中，忽视了教师培训的主体参与性，教师自我需求不明确，导致培训内容缺少针对性，培训的适切性较弱，难以满足教师需求，培训的方式缺乏灵活性，难以被接受，最终影响了培训的质量。

3.培训资源的整合度不高，资源浪费现象严重。

从培训资源的层次上分析，教师培训有国家级培训、省级培训、地市县级培训，以及校级培训资源。国家级培训特别是国培计划是21世纪以来最大的农村教师培训项目，为农村教师全面素质提升提供了物质基础和制度保障。省级培训作为国家级教师培训的主要载体，着力推动了教师培训的有效进行。许多市县级教师培训机构根据当地教师实际状况与自身需求，以专题讲座和课题立项方式也卓有成效地开展了各种类型的教师职后培训。而随着校本课程资源的开发和利用，各个学校校本教师资源也得到了有效发掘。但是，在教师培训过程中，各级培训机构及其培训工作应该体现“总体规划、分类指导、分区规划、分步实施”的培训原则，统筹、协作与协调好各级各类师资培训工作，以协商一致的方式共同做好农村教师培训工作。然而，调查显示，宁夏地区的校级、县级、市区、省区级培训缺乏统一规划。培训中时常听到教师发出这样的感慨：“这种培训我已经参加过了，这个老师的讲座我都听过好几遍了”，“有的专家讲座在校本培训时已经讲过，但在更高层面的培训中仍然重复性地进行……”这些问题在当前的农村教师培训中经常发生。国家级、省级、市级、县级、校级培训者各挥各的指挥棒，各自为政，缺乏沟通与整体设计，造成培训资源的隐性流失。访谈中，一位平时上课听讲认真，课堂笔记记录扎实，对培训比较重视的教师这样评价如今的培训，“前几年培训的机会较少，听到的课程因为少而感觉很新颖，然而近几年随着“国培计划”的开展，我们学习的机会多了，可是我们每年面对的培训师却是同一些人，专家的授课内容丝毫没变”。究其原因，在农村教师培训系统中不仅缺少培训专家库的建立，教师参与培训的电子档案记载更是缺少。由于师资培训没有培训记录平台，在连续性培训中不能根据教师培训状况很好地进行培训，使得部分教师多次参与同一性质或者同一类型的职后培训、而另外一些亟需培训的教师却一直得不到有效培训。而有的培训师以同一讲稿多次面对同一学生，缺少创新性与实时性；有些高水平教师却不能参与到培训活动中去，致使有限的教育资源没有得到充分利用，隐性资源流失严重。从培训管理角度而言，随着国家对农村地区教师教育的关注，各种倾斜性政策已从政策制定阶段落实到了执行阶段。宁夏作为我国少数民族地区，在教师职后培训方面国家给予了更大资助。这就需要各级教育培训机构以国家相关政策为依据，统合各方力量，协同做好师资培训工作。

4.培训后的及时反馈不足，缺少检测与评估。

教师在职培训结束，回到原任教学校的实践效果如何，需要培训组织管理部门和培训机构做跟踪式检测和评估，以便及时发现和解决培训中存在的问题，促进后续培训的有效进行。然而，调查结果显示，教师培训结束后，绝大部分受训教师与培训组织管理部门、专家团队之间没有必要的联系，影响了培训组织机构后续工作的有效开展，也影响受训教师的跟进式发展。究其原因，从教师培训组织者维度分析，培训机构和培训组织管理部门实施培训的动力是培训经费利益驱动，培训的目的就是完成任务。所以，教师培训工作结束后，他们没有对培训效果实施跟进式检测与评估的欲望，也没有对培训问题监督检查的想法，自然也就没有将受培教师学习成果的二次传播效果纳入到教师培训结果的检测与评估之中，导致集中培训工作结束后，培训机构与管理部门把本不该结束的后续培训事项过早地划上了句号。从教师自身方面看，多数受训教师也抱着完成任务的想法参加各种培训。因此，伴随着集中培训活动的结束而自动终止了培训的后续工作，终止了对培训内容的应用工作，未能将培训中获得的相关理论与实际教学自觉结合。培训结束后，大部分教师同时也中断了与培训管理部门、培训机构的联系，不能将自我培训困惑、自我培训中出现的问题及时、主动地反馈给培训机构。从学校主管领导层面看，学校作为受训教师与培训机构的链接枢纽，在组织传播受训教师专业知识、专业理念过程中，起着举足轻重作用。据调查，在近年参与国培计划的教师中，35.2%的教师对本校教师进行了再培训和专题辅导，介绍了自己参加培训的收获与体会。因此，宁夏农村地区学校在教师培训方面取得了一定成绩。但是，多数学校对自身在教师培训工作中所应该承担的职责不够明确，很少为受训教师制定外出培训考核制度，甚至不对受训教师进行任何的考核。同时，也没有举行任何形式的学习交流活动。这在一定程度上影响了培训机构、培训单位跟进式检测与评估的深入进行。教师培训的最初设想及预期目标———教师培训后要在所在学校和地区发挥辐射和引领作用，确保新的教育理念、方法尽快融入到本校及邻校同行的教学中，以便促进教师队伍整体素质的提高。由于缺少学校在教师培训后的跟进式检测、评估与及时性反馈，也致使这种设想在实际操作中存在着执行不到位现象，进而影响了培训机构与学校以及受训教师之间的信息畅通。

二、农村教师培训管理层面需要采取一些积极措施

1.从培训资源的共享性、互补性与实效性层面考虑，需要将当前国家、省（自治区）、市、县、校五级师资培训机构分别组织实施的师资培训整合为省、市、县“三级培训”，以提高各级培训机构之间联系的质量和效率。

同时，对同一专家的授课范围、授课次数进行一定限制，避免同一培训专家过度地为同一对象讲授同一内容情况的发生，提升培训资源的利用率。“三级培训”体系形成以后，县级师资培训机构的培训任务、内容和对象应当界定在本县急缺乡村学科教师培训上，以适应本地区教学的应急需求；市级层面的教师培训应当界定在全市区不同学科、不同类别农村教师的统筹培训上；省（区）级教师培训的主要精力应该在顶层设计、督导评估、高端培训方面，如分层次、分类别设计论证全省（区）性农村教师中长期培训规划，组织遴选和培养省级培训专家团队，定期、高频率地跟踪督查各级各类培训项目的实施情况并进行督导评估，组织（省）区级及以上前沿性、专题性培训项目。研究证明，有效整合和利用培训专家团队，实行“三级”整合的师资培训方案，可以建成职后统一的教师培训一体化管理体系，增强各级培训机构之间的联系，避免重复讲授和学习同样的课程内容，提升培训资源的利用率。

2.深入开展调查研究，全面把握受训教师的培训需求。

综合当前农村教师培训后的系列表现可以看出，对受训教师培训前的前期调研，对于培训形式的设计、培训内容的选择、培训管理制度的制定，特别是培训效果的形成有着重要的指导作用。如果不对各级各类培训对象进行前期调研，必然会使培训内容缺乏针对性，培训教师也将会搪塞应付培训过程，进而导致教师的培训需求与实际培训内容及课程设置之间，培训效果与培训预期目的之间设计出现较大差距。但是，培训需求调研工作很复杂。一方面，不同教育阶段、不同年龄阶段教师的知识储备不同，他们的培训需求不同，教师需求调研是一个长期性过程。另一方面，不同性别、不同学科、不同学历教师需求不同，教师需求调查又是一个全面性和系统性过程。因此，在教师需求调查过程中，既要把数量和方式上的跟踪式或者追踪式个案调查研究与不同类别、不同性别、不同学科、不同年龄段教师特殊需求的全面性调查结合起来，也要将点上的深入访谈法与面上的问卷调查结合起来，以期全面、系统而又深入地了解培训对象需要，有针对性地做好培训工作。

3.加强顶层设计，切实制定出培训的长期规划，促进培训机构、受训学校与受训教师在受训过程中、受训后的协同发展。

具体而言，在未来的“国培计划”以及地市县级教师培训过程中，首先要把农村教师培训的主动权交给培训机构，督促师资培训部门依据当地农村师资构成和专业发展情况，自觉主动做好师资培训对象、培训内容和培训过程的顶层设计和长期规划。在未来的“国培计划”以及地市县级教师培训工作结束后，要通过一定的物质或精神手段，继续建立起行之有效的激励机制，激励培训机构、培训专家自觉了解受训教师发展情况的欲望和自觉开展培训工作的意识。同时，依据受训学校的规模层次，将其主要领导分别纳入到不同层级的培训管理团队以及受训教师发展评估成员之中，加强各级教师培训管理工作的衔接性和针对性。

4.建立良好的监督、考核与评估机制，推动受训学校、受训教师与培训组织管理机构工作的即时与后续发展。

教师职后培训结束后，国家教育督察部门，一方面要通过调查研究、督促省（区）级教育培训机构不间断地收集整理受训教师受训以后的发展信息，建立起培训教师成长记录袋，并对其成长记录分析评估，指导其后续发展，也为修订旧培训方案、制定新培训方案提供依据。另一方面，要督促省级教育培训部门通过大量观察访谈，检查受训教师所在学校利用受训教师的方式、方法及其效果，督促受训教师在本学校发挥更大的引领和带动作用。同时，要督促受训学校组织受训教师通过公开课、示范课教学，及时展示培训学习成果，扩大培训的效果。或者引导其及时反思培训成果，以便检视培训内容的适切性，培训方式的有效性，及时发现问题并为教育部门以及培训机构和专家团队改进培训工作指出重点、难点，提供建议与培训改革的突破口，切实提升各级师资培训部门政策制定的适切性与时效性。

篇（2）

教师培训面临诸多的实践问题反思教师培训的整体规划和组织实施，主要问题聚焦在培训的实践环节上：

1.培训课程：注重理论知识，忽视实践活动课程设计重视专家讲座的高端理论，忽视链接教学的实践指导，培训者对高深的理论如数家珍，却无法与教师的教学实践产生共鸣，实践性课程薄弱。

2.培训方式：注重专家讲授，忽视现场互动以注入式培训为主要形式，“一言堂”一以贯之，呈现“集中讲授+回校实践”的机械模式，缺少与教师的思想碰撞和交流体验，教师感觉乏味、缺乏激情。

3.专家引领：注重解释问题，忽视解决策略大多数的专家讲座中，仅仅停留在对教学问题或现象的解释上，难以做到瞄准难点聚焦问题，提出解决问题路径或方法，缺乏对教育教学专业化的有效指导。

4.培训资源：注重既定文本，忽视生成资源仅仅利用现成的、文本的培训资源，大多往往停留在专家讲座的内容上，忽略了培训过程中生成的资源，尤其是学员再生性资源的开发利用。

5.培训评价：注重即时效果，忽视后续跟踪只关注参加培训时获得的专业知识、专业能力，培训后带来的教学行为改进和对学生学习与发展的影响无人问津，学员每每感叹：“听讲时热血沸腾，回去后心灰意冷”。为解决这种以听专家讲理论知识为主，流于认知层面的培训模式，真正把培训转化为教师有效的教育教学行为，基于对以上问题的梳理和理性分析，我们找到建构实践性教师培训模式的逻辑起点。

（二）出路：

“实践性教师培训模式”是破解教师培训转型的有效策略选择“实践性教师培训的模式建构和应用创新”的研究，就是立足教师培训“回归实践的价值追求”，创新培训的实践策略，为教师的专业成长提供专业的培训服务。该研究提出了三个期待：

1.实践性教师培训模式，必须是对教师内驱力的激活和自觉性的唤醒，尽可能满足教师的个性化需要，强调目标与需求的高契合度。

2.实践性教师培训模式，必须基于教师工作中的问题与困惑，立足于教师岗位的历练和提高，使教师领悟到培训的个人意义，增强培训的高实效度。

3.实践性教师培训模式，必须着眼于教师发展的未来走向，帮助教师提高实践能力、提升实践智慧，引发教师实质性变化，体现培训的高迁移度。

（三）价值：“实践性教师培训模式”的研究具有三层意义

1.理论意义。

本研究提出了把教师的“实践知识”作为培训的出发点和归宿点，培训设计体现“培训者与受训者共同创生培训资源”的理念，破解了教师培训高原期的重要难题，丰富和完善了现代教师培训理论，具有理论上的重要建树。

2.实践意义。

本研究构建了以“完善实践知识，发展实践能力，提高实践智慧”为核心的实践培训模式，直接指向教师培训的现实困惑和关键环节，创造性地提出了解决问题的行动路径和有效策略，具有实践上的重大突破。

3.辐射意义。

本研究系统地梳理了四年来的实践经验，科学地进行了提炼升华，并以此构建了系列化专业化的成型模式，创建了可资借鉴的有效范式，在全国产生了极大的专业影响和引领作用，具有示范性的辐射价值。

二、建构和创新实践性培训模式的探究过程及理论基础

（一）探究的基本过程

2009年9月，我们开始了对“实践性教师培训模式建构与应用创新”的研究。期间经历了酝酿论证、探索构建、实践建模、应用验证、推广应用等阶段，截止至2013年12月，已形成了较为成型的实践性教师培训模式，成为全省战线和外省院校学习借鉴应用的成功范式。

1.酝酿论证阶段：

2009年9月—2009年12月研究现实问题，多方开展调研，确立“实践性培训”项目起点。

2.探索构建阶段：

2010年1月—2010年12月研究核心理念，链接教师发展，建构“实践性培训”理论模型。

3.实践建模阶段：

2011年1月—2011年12月研究实践经验，聚焦行为改进，完善“实践性培训”实施策略。

4.应用验证阶段：

2012年1月—2012年12月研究改进方案，结合各类项目，打造“实践性培训”典型样本。

5.提炼推广阶段：

2013年1月—2013年12月研究成果提升，总结示范辐射，放大“实践性培训”应用功效。

（二）探究的理论基础

1.“缄默知识

”理论。英国著名物理化学家和思想家波兰尼提出：“人类的知识有两种，通常所说的知识是用书面文字或地图、数学公式来表达的，称为显性知识；不能系统表述的，不可言说的、只可意会的，有关自己行为的某种知识，称为缄默知识。”这是本研究的基本要素和关键环节确立的实践基础。

2.“泰勒课程模式

”。美国课程理论家泰勒认为：“任何课程设计都必须回答4个问题:为什么教(或学)?教(或学)什么?怎么教(或学)?如何评价教(或学)的效果。”这4个问题构成了著名的“目标”“内容”“组织”和“评价”泰勒课程模式4要素，称课程开发与设计的永恒范畴。这是本研究的步骤和模式建立过程中的理论基础。

3.成人学习理论。

“诺克斯的熟练理论”认为，成人的学习既是一种内在的、发展变化的过程，又是一种与外界相连的、事务性的活动。成人学习是伴随着成人生长发展而进行的一种完整的变化过程。这是本研究的核心理念和价值追求确立的发展基础。

三、建构和创新实践性培训模式的探究关键点

我们在探究过程中，遵循波兰尼“缄默知识”的基本理论，聚焦教师“实践知识”的内涵价值，依据“泰勒课程模式”提出的研究步骤，达成了促进学习共同体的建立和教师行为改进的目标追求，同时以“质性研究”为主要探究方式，将落脚点放在创新教师培训的行动策略上。关键点具体体现在：

1.注重创设情境的参与体验

尊重每位教师已有的知识和经验，通过创设情境，引导教师在活动体验中反思自己的教育教学行为，产生新的经验，得到新的认识，从而实现自我提高，倡导情境体验中的内化生成。

2.注重实践链接的案例剖析

以教育教学实践的真实案例为线索，对教学案例剖析、追问，以叙事的文字表现形式呈现自己的研究成果，借助案例达到教育理论链接教学实践，倡导案例辨析中的示范引领。

3.注重经验分享的合作探究

遵循“培训对象也是培训资源”的新理念，挖掘参训教师中蕴含的丰富实践经验和充裕资源因素，提高参与的广泛度和问题研讨的精细度，在培训中分享、在合作中提升，倡导主题研讨中的互动生成。

4.注重实践现场的真实体验

让教师在真实的环境中，体验异地学校的校园氛围和文化气息，领略不同学校的教育特色和先进经验，拓展教师的视野，倡导实践引领中的理性提升。

5.注重行动设计的任务驱动

围绕亟待解决的问题，设计多样化的学习任务，基于培训感悟和深入思考，以学习共同体为单位布置相应任务，通过任务的完成程度检验学习效果，倡导任务驱动中的自主建构。

篇（3）

二、信息技术教师的培训需求分析

在项目申报之前，通过对目前中小学校的信息技术专任教师进行问卷调查、深入一线现场调研等形式进行深入的前期培训需求调研，收集了大量的第一手调研资料。根据实际的前期调研情况分析，大致情况如下:

1.信息技术教师的专业背景不足

在各中小学校中，具有正规计算机专业背景的信息技术教师比例不到50%，市区学校相对好一些，县及以下农村学校情况不太理想，有的学校甚至没有一名正规计算机专业背景的教师;而其他专业转行过来担任信息技术教师的，没有系统的专业知识基础，都是在日常的工作中通过自学等形式学会了一些信息技术相关学科知识，缺乏系统性的信息技术知识。

2.信息技术教师的信息技术应用能力偏低

在调研中发现，绝大部分中小学校均配备了电子白板等现代化的教学设备，但是在日常的实际教学过程中，教师一般只是简单地运用多媒体课件取代了传统的“写黑板”的工作，没有有效地利用电子白板等现代化的教学设备，更没有有效利用“三通两平台”的功能。

3.信息技术教师的角色意识不足

调研发现，信息技术教师大多数还在从事传统的计算机教学任务，只有极少部分学校开设了选修课程的计算机应用技术，很少有信息技术教师承担起指导本校或者本地区其他学科的教师有效运用电子白板等现代化的教学设备、运用计算机进行教学素材的加工与处理、制作多媒体课件等方面的任务。调研结果显示，大部分中小学校信息技术教师期望通过信息技术应用能力的培训，在信息技术的学科系统知识、教学资源的处理与加工、多媒体课件的制作、网络教学平台的建设与管理、学科教学软件的使用等方面得到系统化的培训，提升自身的信息技术应用能力水平和操作技能。

三、混合培训模式的创新

1.课程体系设置的原则

在项目课程设置的时候，严格按照“以课程模块定专家”的指导思想，坚持“按需施训、深度融合、实践为主”的原则。充分结合中小学校教育教学的实际情况，遵循教师专业成长和信息技术应用能力提升规律，以需求为导向;以信息技术应用为手段、以信息技术课程资源为载体，采取混合式培训模式，引导参训教师将信息技术的应用融合到实际教学全过程，推动教育理念、教学方法和教学模式的改革，有效提升信息技术教师应用信息技术优化课堂教学、转变学习方式和支持专业发展的能力;以学科案例教学为载体，以信息技术理论知识培训为支撑，以解决教师教育教学中的重点难点问题为核心，强化课堂案例教学的设计和实施，突出实践导向，将理论技术培训与实践操作培训有机融合，推动教师学用结合。

2.课程的培训目标

了解教育信息化发展趋势，掌握信息技术提升工程相关政策，增强信息技术与各学科教育教学深度融合的意识与能力，提升应用信息技术优化课堂教学、转变学习方式和支持教师专业发展的能力，培训教学技能、培训组织管理和培训指导能力，组建一支稳定的高水平信息技术培训者队伍和发挥示范引领作用的信息技术骨干教师队伍。

3.课程体系的设置

根据课程设置的原则和课程培训目标，确定培训课程体系，从信息技术素养、信息技术综合、信息技术专题和教师专业发展四个课程模块来开展培训。

4.混合的课程培训模式

课程体系设置上应遵循信息技术教师的专业成长特点，结合中小学校信息技术教师的日常工作需求，短期集中培训项目采取“集中培训(9天)+网络研修(30学时)+校本研修(30学时)”的三段式培训模式，遵循实用性、针对性、整合性和创新性原则进行课程设置。集中培训阶段:以解决教师遇到的普遍性、实用性、关键性问题为核心，基于课堂教学现场，走进真实教学环节，采用案例“观摩→解读→研讨→实践→评价”的培训流程，引导教师更新教学设计理念，掌握信息技术应用手段，提升教学过程中的信息技术应用能力，提升信息技术的培训组织、管理和指导能力。网络研修阶段:以任务驱动为主线，根据教师需求，分阶段、分步骤学习信息技术相关的系列课程模块;将必修与选修相结合，明确线上与线下研修任务;组织教师通过网络研修平台进行网络课程学习、在线交流和探讨、作业互评、同伴互助、案例分析、优秀成果展示等活动，完成网络研修任务;着重解决个人在教学实践中需要掌握但在集中现场实践性培训中尚未掌握的理论与技术方面的问题。校本研修阶段:依托教师工作坊实施基于网络的校本研修，建立“个人空间—教师工作坊—研修社区”一体化网络研修体系，设计系列校本研修活动，组织教师将所学习掌握的信息技术理论和技术手段应用于教学实践，改变教师的教学方式和学生的学习方式，打造师生负担轻、教学效果好的优质课堂。加强技术体验，在教学实践中运用所学知识进行技术体验，并及时生成优质课程资源，促进教学与教研常态化。

篇（4）

（1）新入职教师处于基础阶段，培训内容更注重对各个不同的领域所涉及知识的一种初步的了解。

主要有电气专业教学法、教学基本技能训练、职教学生的成长规律、教育研究方法、教师心理健康、现代教育技术、职教管理理论、职业道德与职业伦理、人际交往、专业基本理论知识、专业操作技能训练、专业问题解决、专业实践操作知识、行业和企业参观考察、职业学校参观考察、考证考级、行业基本操作规范、职业道德培养方法、岗位分析法训练等。

（2）提高型教师相对于新入职教师更加成熟些

因此培训内容更加注重对基本能力的升级，因此即便是相同的培训项目，那么培训的要求和深度也和新入职教师有所区别。职教新理念、电气专业教学法、职教课程改革、班级管理方式方法、如何开展科研、教师专业化发展、获取有效信息、职业生涯指导。专业扩展知识、行业和企业知识、专业操作技能训练、专业实践操作知识、行业和企业参观考察、企业顶岗实习、安全教育分析法训练等。

（3）骨干教师的教学经验相对最为丰富，处于更深的培训层次。

其培训内容包括职教课程改革、现代教育技术、职教课程开发、如何开展科研、教材编写。专业前沿知识、专业操作技能训练、专业研发技能训练、专业问题解决、专业实践操作知识、行业和企业参观考察等。各层次的教师均可通过专业论文的写作、教育教学论文的写作、教案的展示与交流、课题研究实战训练、说课、评课等方式提高自己的综合能力。总之，培训内容的确定一方面要考虑到教师本身的需要，另一方面也应该顾及学生对教师的要求，尽可能全面并切合实际的确定具体培训内容。

2培训方法

新入职教师的培训中,主要注重发挥导师的指导作用，帮助新入职教师尽快地度过职业适应期。提高型教师和骨干教师则要寻求一些比较成功的教学实践，组织他们去观摩、去亲身感受,从而对他们以后的职业发展有所启示和引领。所以，对不同层次教师不同项目培训方法的选择应当考虑相应的师资队伍及合适的教学方法。

（1）培训师资的选择：

①教育科学模块主要选取中职学校的优秀教学能手、专业教学法的优秀实践者参与；②专业模块基本上采用复合师资，主要有大学电气专业方向的教师、大学电气实训指导教师、企业研发人员、企业实践操作能手、岗位分析专家及职业学校优秀专业教师，不同的项目培训由相应不同特长的教师共同担任，互相合作、取长补短以达到更好的培训效果；③综合模块主要有从事大学电气专业研究教师并熟悉中职教学、职业教育教学研究专家、教研部门的研究专家和职业学校优秀电气专业教师团等师资力量。

（2）教学方法的选择：

针对不同的情况选择合适的教学方法，包括案例教学法、项目教学法、实战演练法、小组合作法等。案例教学法优点在于提供了一个系统的思维模式，有利于参训者解决实际遇到的问题；项目教学法是通过完成完整的工作项目，让学生获得相关知识与技能并发展职业能力的教学方法，有助于参训教师自然地将这种培训方法迁移到他以后的教学中去；实战演练教学法是鼓励教师实际参与各项技能操作，在真实的和模拟真实的工作情境中提升实践操作能力，主要用于专业模块的项目教学；小组合作教学法不但学到培训要掌握的内容,同样可以训练与人合作、交流以及沟通的能力可以极大地促进培训本身的吸引力。采用小组合作学习为主要学习形式和复合师资这种主要师资模式，以工作任务来引领培训项目的实施，鼓励全体参训教师的积极参与来组织培训过程。在学习和交流中提高教学能力，不仅仅学会知识，而且要学会把学到的内容和方法迁移到自己的教学过程中去。

3培训目标

以教师职业能力的提高为培训的核心目标，针对教学水平和层次的不同，制定不同的培训目标。

（1）新入职教师。

对新入职教师的培训目标重点在于各种基本教学知识和基本教学能力，涉及范围较为广泛，要求相对较低。所以新入职教师应当初步了解职业教育本质特点并形成关注职业教育的意识，掌握基本教学技能和专业教学法以进行正常教学活动。初步把握职业学校学生的特点及成长规律，尝试与学生交流形成指导学生就业的意识。了解教师心理健康的一般知识和专业成长的一般规律，进行职业规划。初步把握中职课程发展新理念及课程开发的一般过程及原则，尝试参与学校组织的课程开发项目。掌握教育技术在电气专业课程教学中的应用和电气技术应用专业课程。会初步使用就业需求调查的各种方法并尝试去实地调查，了解就业岗位并开始关注职业分析的方法。能根据特定教学内容独立设计、书写教案,并说课,发现并学习解决遇到的教育教学问题，与他人交流教学成果以不断提升教学能力。

（2）提高型教师。

提高型教师的培训目标相对于新入职教师的要求更高，是从简单了解到基本了解并尽可能熟练把握的提高过程。要求提高型教师能基本把握职业教育本质特点并独立保质保量完成教学活动，熟练操作每一种专业教学法并尝试使用不同专业教学法的组合与创新，把握课堂的节奏，自如应对课堂中出现的各种突发状况，逐步形成教学风格。基本把握职业学校学生的特点及成长规律，能与学生进行有效的交流和指导学生就业，同时把握自己专业成长的阶段，正视自己工作中遇到的困惑。独立完成简单的课程开发与教材编写，把握教育技术在电气专业课程教学中的应用，初步认识到教育技术使用的优势和局限。能基本掌握教育教学研究方法，并能初步尝试研究并形成研究成果，完全掌握电气技术应用专业课程涉及的相关内容。掌握岗位分析方法，根据随机抽取的教学内容设计、书写教案，并说课。能初步参与评课、独立发现教育教学问题、专业问题并努力解决进而形成科研成果。能掌握课题研究的一般流程及方法，完成小型子课题项目的研究，形成研究成果。

（3）骨干教师。

骨干教师一般已经能够很熟练的掌握各种基本的教学技能和教学方法，经验也相当丰富了，对于这一层次教师的培训目标的重点不再是各种低层次的自我训练，而是应当更多的涉及课程开发、职教课程改革并结合个人经验对教学方法进行研究。因此，对骨干教师的要求是能深刻把握职业教育本质特点，能深刻理解职业教育与其他学科的联系与区别，并在此基础上深入思考职业教育理论与实践问题。掌握与电气技术应用专业相关的扩展理论、从宏观上建立电气理论与扩展理论的层次关系，熟练掌握专业实践操作、四新技术，并能将其融入现在的课程和教材中去，保持专业技术的更新速度。将岗位分析的结果归类重组并形成新的教学内容，正确评价年青教师的教案和说课，提出有效建议。能根据学生的特点深入浅出熟练地保质保量完成教学活动，熟练自如地选取和运用不同的专业教学法从事教学，积极创新新的教学方法，形成自己的教学风格，形成经验并推广。研究教师专业发展中的问题，完全掌握各种教育教学研究方法去独立研究教育教学问题，进而形成研究成果帮助年青教师面对困惑。按照一定的课程理念独立开发课程与编写教材,指导年青教师参与简单的课程开发与教材编写。独立发现教育教学问题、专业问题,解决复杂层次的问题，进而形成富有实践指导意义的科研成果。统筹总领总课题项目研究、设计研究方案、控制研究过程、形成总研究成果并推广实施。

篇（5）

教师的思想道德素质是教师应具备的基本品德素质，是教师职业发展和人生前进的一切行动指南，也是教师人生观和价值观的具体体现。只有具备较高的思想道德素质才能在无形中影响学生，帮助学生形成正确的品德素养。但目前很多高校青年教师，在多重压力下，对待本职工作敷衍了事，备课不认真，上课马虎，以完成任务为目标，对待学生没有耐心，甚至不尊重学生，在学术方面，东拼西凑，导致“伪学术”现象频发。教师是学生学习的榜样，在育人的同时应学会自谦自省，注重自身修养的提高。

（二）教学技能培训

教学技能指教师在教学过程中的教学行为技术，教学技能主要包括教案编写、课堂流程设计、课堂管理、教学语言技巧、板书设计、课件制作、教具使用、教学后记反思等方面的技术能力。作为刚刚走上课堂的青年教师，教学技能的来源无非是学生时代教师们的经验总结，同事之间的相互听课，或上岗前的培训。在高职院校青年教师培训的调研中发现，100%的教师都参加过关于教学技能提升方面的培训———岗前培训，岗前培训以课堂讲授的形式进行，对青年教师来说难以产生强烈的印象刺激；仅有24.73%的青年教师表示参加过PPT制作等方面的培训。在实际教学过程中，经常出现教师上课不会使用教具，课堂缺乏管理，课堂氛围沉闷等现象，所以在教师培训体系中，应加大对教师教学技能的培养和锻炼。

（三）学科专业素养培训

高校教师在教书育人的同时还承担着学术研究的重要职责，要做好学术研究必须具备较强的学科专业素养。这就要求教师们不仅需要熟练掌握本学科的专业知识，了解专业知识体系，还要熟悉关联学科的知识体系和构架；同时还应掌握本学科的认识论和方法论，具备较强的自学能力和钻研能力。调查时发现，仅有30.77%的青年教师表示参加过关于学科发展状况及前沿动态方面的培训。青年教师是未来教书育人的主力军，是学术发展的重要推动力量，所以不能忽视对青年教师学科专业素养的培养。

（四）科研能力培训

科研工作是高校教师的另外一项重要工作职责。国家教育部对科学研究的定义是“为了增进知识包括关于人类文化和社会的知识以及利用这些知识去发明新的技术而进行的系统的创造性工作。”青年教师在进行科研工作时，虽然也具备了相应的学科专业素养，但是对于研究方向的凝练，研究方法的运用，新知识理论的挖掘及相关的科研制度等都不是很熟悉。在调研中，有75.27%的青年教师表示参加过科研能力方面的培训，但青年教师们的科研经历较少，经验缺乏，且学科知识储备不够丰富，所以从高职院校目前的整体科研能力来看，还是无法与一些学术性大学相比。故而，要加大对青年教师科研能力的培养力度，例如邀请学科前沿的专家学者来校讲学，或派遣教师参加学术理论方面的进修、研讨会议等。

（五）应用能力培训

高职院校的办学定位是向社会输送应用型人才和技能型人才，因此对学生的应用能力培养的要求较高，而学生的应用能力来自教师教学和学生实践。作为教师，如果仅有丰富的理论知识，却无实际动手能力，就不可能教育出实践应用能力强的学生。很多教师谈起专业理论知识头头是道，但是让其走进企事业单位，走上实践岗位帮助学生锻炼动手操作能力，则摸不着头脑。目前高职院校的“双师型”教师普遍较少，这根本满足不了实践教学的需求，因此应加强对教师应用能力的培养。

二、制度体系

（一）学习机制

教师在传授知识和技能的同时，也需要通过学习来提升自己。高校提倡建设“学习型学校”不仅仅指学生，还包括教师。只有通过学习，丰富文化内涵和知识存储量，才能顺利完成职称的评定和科研任务。教师培训作为教师学习的主要方式之一，应加以制度化，科学规定培训频率，设计学习内容，激励教师学习热情和积极性。

（二）激励机制

高职院校现有的培训缺乏激励性，教师还未将培训变为自发行为，培训的任务意义较重。对于青年教师来说，在职业的发展上升期，一定的物质鼓励和精神奖励可以转化为发展和上升的重要推动力。在大多数高职院校，教师们培训的目的主要是为了满足升职和职称晋升的需求，从根本来说培训仅仅是为了满足教师自身需求，培训处在教师自觉行为阶段。如果能够从物质和精神方面双重激发和刺激，给予青年教师培训激烈，相信培训一定能够从自觉行为转发为自发行为。

（三）考核机制

培训的效果需要通过考核来检验和证明。现在一些单位由于对培训的重视不够，虎头蛇尾的现象比较普遍，培训基本难以达到预期效果。如果能在培训结束后，对培训对象展开一定形式的考核，将考核与激励机制相关联，必然能够大大提高培训的效果。只有给青年教师们定下培训目标，以目标为参照，才能真正激发他们的学习热情和认真的学习态度。当然，培训考核内容要与培训目标要相一致，这就对培训目标的制定提出了一定的要求。目标过大，教师们无法完成培训任务，苦不堪言；目标过小，教师们不够重视，敷衍了事。所以，培训考核是检验培训目的是否达到的重要手段，而制定合适的培训目标又是培训考核的关键。

（四）竞争机制

任何一个组织，其资源都是有限的，所以培训不可能所有项目都普及到组织中的所有员工，在员工们都有培训需求的情况下，就需要有选择性地挑选培训对象。对于培训对象的选择，可以采取有效的竞争机制，例如，通过绩效考评，对绩效高的员工可以予以出国深造、出访、异地调研之类的培训；对于绩效考评差的员工，可以予以在岗培训等。好的培训机会和培训资源不可能人人普及，有效引进竞争机制，将培训机会当成激励员工的方法或手段，必然能够调动整个组织的培训热情和积极性。

三、培训方式的选择

（一）讲授法

由有经验的专家或专门培训师以口头讲授的方式向培训对象传递知识信息。这也是最传统的一种教学方法，在目前的教学实践中，通常会与其他方法结合使用。这种教学方法，主讲教师能够灵活掌握教学流程，对教师或培训师的语言表达能力要求比较高，而且该方法讲课局限性较强，难以引起学生的共鸣和强烈反应。

（二）多媒体视听法

该方法采用现代多媒体教学技术，结合各种办公软件及试听软件，将要上课的内容以图片、画面、影视等形式展现出来。这种方法需要在课前设计好整个的课堂流程，培训师可以根据多媒体课件进行讲学，这种方法可以生动地将培训内容呈现出来，给学生深厚的印象，但是对教师的多媒体课件制作水平要求比较高。

（三）情景模拟法

情景模拟法指的是给培训对象一个模拟的实践环境，让他们在模拟环境中尝试处理可能出现的一系列问题，在问题处理过程中提高处理能力和实践能力，同时可以检验教学效果。情景模拟教学法对于培训对象的培训效果检测的可信度和准确度都比较高，但是对于培训师的要求也比较严格，需要培训师能够掌控好整个流程，同时要观察入微，细致了解每个学员在处理问题过程中的具体表现，然后因人给出评价和指导。

（四）实地考察法

培训对象带着培训目的和问题到实地参观考察，了解同样的问题别人是怎么处理和解决的。在展开实地调查之前，培训对象要对考察地做充分的了解，详细准备材料，带着问题去实地调研。实地调研注重观察，观察当地的具体现象、做法，并深入分析，掌握现象内在的规律，吸取优点和长处为己所用，发现缺点和不足，以警示自我。

篇（6）

课改之初，教师培训就被作为提升教师专业素质的重要途径而设计并构成课程改革实践的战略重点。

几年过去了，教师培训与课改的适应性到底如何？在推动课改深入发展之时，培训工作应如何改进？为了弄清这两个问题，我们在2007年10月设计并组织了对新课改教师培训的问卷调查活动。

一、调查对象与方法

本次问卷调查的对象共覆盖吉林省7个市（州）中的17个县（市、区），发放问卷650份，回收问卷587份，回收率为90.3%，其中有效问卷556份，问卷有效率为94.71%。

本次问卷调查所包含的问题共27个，其中10个为事实类（基本情况）问题，17个为观点类或态度类问题。在17个观点类或态度类问题中，有15个是封闭式问题，有2个为开放式问题。

问卷通过“性别”“年龄”“教龄”“学历”“任职学校的居地”（大城市、中等城市县城及小城镇农村）“任职的学段”（小学或初中）“培训的个人投入”“培训的学校投入”“参加培训天数”“参加培训次数”等10个方面的“事实类问题”对调查对象的基本情况进行了解。之所以选择这10个方面，主要是因为这些因素可能影响到调查对象对培训的主观认知及态度。

二、调查结果与分析

在接受调查的教师中，自2001年以来参加5次以上课改培训的比例是55.8%，参加过4次培训的人数比例是12.2%。由此我们可以判断，教师对“观点和态度”类问题的回答应该是比较“成熟”的看法。

“观点类问题”构成问卷的第二大部分。对这些问题的回答，明显反映着一线教师对课改培训的认识、态度，我们对培训工作的不同层面进行比较与分析。

（一）对培训总体效果的评价

统计表明，有19.8%的人认为课改培训的总体效果“很好”，选择“比较好”的比例占46.0%，选择“一般”的占31.1%，还有2.7%的人认定培训效果“较差”，有0.4%的人认为“很差”（见图1）。由此可见，三分之二的被调查者对于培训工作的效果是持肯定态度的。我们还设计了一个为课改培训工作状况赋予分值的题目，统计结果表明其平均分为7.82（满分为10分）。

考虑到教师因所处地域、任职时间与任职学段的不同，都可能影响其认识或观点，因此，我们对调查结果进行了分类统计检验。

首先是不同学段教师态度的差异。小学教师给培训的平均打分是8.01分，而初中教师的平均打分是7.24分（见表1）。经检验可知，两类教师的评分表现出非常显著的差异（t=3.99，P<0.001）。

其次看城乡教师的态度差异。按“大、中城市”和“县城及农村”来分类统计教师对培训总体效果的评价值，可算出这两类教师给出的平均分是7.58分和8.07分（见表2）。经检验可知，两类教师的评估结果差异显著（t=2.95，P<0.01）。

另外，各年龄段教师对培训效果的评价也不一致（具体情况见表3）。从表中可以看出，越是年轻教师，对培训越是持积极评价态度，而年龄大的教师对培训的消极评价更多些；换言之，培训工作可能更适合年轻教师的胃口。这个判断在以“教龄”为分类标准时，同样得到了验证。教龄为4年以下的教师对培训评分的平均值是8.27分，而5－10年、11－20年、20年以上教龄的人评分的平均值分别是8.25分、7.66分和7.32分。

新课改强调教师是“研究者”“课程开发者”“课程决策者”，实际上是对教师专业权威性的尊重。因此，我们有一个假设，即教师们对“从‘教师职业吸引力’角度看，您经过课改培训后，下面的哪个选择更符合自己的心态”的回答，也可以从一个侧面反映培训效果。统计结果表明，经过培训后，有44.1%的“更想当老师”了，态度没变化的人有43.2%，这两个比例相当。此外，还有12.8%的人经过培训后“不想老师了”，有这种心态的教师中，初中教师（18.5%）比小学教师（10.9%）的比例高，大城市教师（12.5%）、中等城市教师（14.0%）、县城及小城镇教师（14.6%）比农村教师（3.2%）的比例高。值得注意的是，30岁以下的教师选择“不想当老师了”的比例只有5.5%，而有同样心态的50岁以上的教师比例高达27.3%。

上述数据分析说明，尽管教师们在总体上对培训持肯定态度，但我们对培训的成果和效益并不能有过高估计。

（二）对培训形式的评价

调查结果表明，在过去几年的培训中，“讲座”是最为常见的培训形式，占49.6%；其次是“课例或观摩”，占35.8%；“互动参与及讨论”占第三位，是10.4%，而“教学操作”和“其他”只占很小的比例。

最常见的“讲座”是最不受欢迎的，68.0%的人认定它是“最差”的培训形式，而“课例或观摩”被列为“最好”的培训形式，有53.6%的人选择。列“最好”培训形式第二位和第三位的，分别是“互动参与及讨论”（26.4%）和“教学操作”（12.4%）。另外需要关注的是，列“最好”形式第二位的“互动参与及讨论”在“最差”的选择中也列第二位，有12.8%的人认定它是“最差”的培训形式。由此，我们推断，“互动讨论”这种形式在活动设计和组织方面可能与教师的期望之间存在较大落差。

对于“哪种培训形式最好”这个问题，初中教师和小学教师的选择倾向并不趋近。有40%的初中教师认为“互动参与及讨论”是“最好”的培训形式，这一比例甚至与“课例与观摩”的选择比例相同；而小学教师认为“互动参与及讨论”是“最好”的比例只有22.1%，认为“课例与观摩”是“最好”的比例却高达58.0%。这种认识差别在“最差的培训形式”选择中也有体现，只有8.1%的初中教师认为“互动”最差，而小学教师的这一比例是14.3%。卡方检验的结果表明，这两类教师在培训形式上的意见存在着非常显著的差异（X2=27.8，P＜0.001）。

通过进一步的比较分析，我们发现，对于培训形式的意见分歧主要体现在“互动参与及讨论”和“课例或观摩”两种形式上（X2=29.47，P＜0.001）。导致这一差别的原因是什么？是因为初中教师专业发展水平更高、进而使之更倾向于“互动讨论”呢？还是过去几年中，培训主体在组织互动培训活动时因培训水平有较大差距而导致受调查者态度上的差别呢？这实在是一个很有趣的问题。我们曾试图通过“城乡教师”和“教师学历”两个分类来多角度分析这个问题，但收获不大。

（三）对培训内容的评价

调查结果表明，“教学培训”“课标培训”“教材培训”和“通识培训”构成课改培训内容的主体，选择这几项的比例分别占37.2%、23.9%、22.3%和15.8%。

在选择“最需要”的培训内容时，有56.3%的人选择了“教学培训”，还有24.5%的人选择了“教材培训”；选择“课标培训”的占9.9%，而选择“通识培训”的只占7.7%。“通识培训”最不受欢迎，有58.8%的人认为它“最不需要”，而认为“教学培训”“最不需要”的只有5.0%。为什么具有“教育文化创新”性质的新课改和肩负“新教育文化传播”责任的“通识培训”在教师那里却不受欢迎呢？是教师专业成熟度较差的原因？还是通识培训活动本身存在问题呢？分析另外一个问题的答案，可以进一步推断教师对“通识培训”的看法。即“您目前在课程与教学方面遇到的最大困难表现在？”备选答案包括“教育思想观念方面”“课程设计方面”“教学操作方面”“课程资源开发方面”和“其他”。只有10%的教师选择了“教育思想观念方面”，而多数教师更关注“技术层面”的问题。由此可见，“教育思想观念”的转变或改造，在很多教师看来，已经不是问题，“通识培训”的必要性已经可有可无。我们对教师这一认识的合理性是存疑的。

（四）对培训者的评价

由谁来主导或主持培训，是一个现实的问题。调查表明，“教研员”最受一线教师尤其是农村教师的欢迎。在回答“在您参加的培训中，哪类培训者对您的帮助最大”这一问题时，有39.7%的人选择了“教研员”。此外，“中小学教师”（28.8%）和“高校专家”（25.7%）被排在二、三位；还有3.8%的人选择“行政领导”（见图2）。由此，我们可以再次看到教师对课改培训的“实用主义”倾向。

我们注意到，不同学段、不同年龄的教师对教研员培训持不同的态度：43.0%的小学教师认为教研员的帮助最大，而初中教师的这一比例只有29.6%；40岁以下的中青年教师选择“教研员”的占38%左右，而41岁以上的“老教师”的这一比例是46%；专科学历的教师比本科学历的人更倾向于教研员的培训，比例分别是46.3%和38.1%。

篇（7）

长期以来，我国西部农村地区由于地理位置偏僻，交通不便，经济不发达，导致教师素质不高，教育相对落后。特别是英语教师存在数量不足，质量偏低的现象。一方面，有正规本科学历的英语毕业生不愿到农村学校工作，另一方面，农村学校原有的少数英语骨干教师“跳槽”到好的学校或其它行业。中学英语教师学历偏低，专业背景不够合理的局面长期得不到改善。根据调查结果，甘肃农村地区（包括民族地区）的中学英语教师中，接受过大学本科教育的外语教师只占总数的15.4%，而且全部是通过自学考试、函授或成人继续教育等形式完成的本科教育课程；24.2%的英语教师缺乏正规的英语教育专业背景；小学英语教师大都是通过短期培训上岗的其它专业教师。低学历背景在一定程度上预示着低专业知识水平和低语言技能，在教学中突出地表现为语音错误、语调变味、讲解不正确、目的语文化知识欠缺等。大多数农村英语教师习惯于用汉语、方言或民族语言讲授英语，有些甚至长期不说英语，造成口语能力下降，难以张口。而且，大多数教师的教学方法都很陈旧，难以达到新课程的要求。因此，英语专业知识和教学技能的提高成为西部农村中学英语教师迫切需要解决的一个问题。

（二）利用信息技术的能力

信息技术是指对信息的采集、加工、储存、交流、应用的手段和方法的体系，它的内涵包括手段（即各种信息媒体如印刷媒体、电子媒体、计算机网络等）和方法（即运用信息媒体对各种信息进行采集、加工、储存、交流、应用的方法）。在英语教学中，信息技术的运用主要指运用多媒体课件，创设英语学习环境，介绍语言知识；利用网络英语资源开展语言学习和教学。但是，西部农村地区的中学英语教师信息技术能力不容乐观。首先，西部农村地区地处山区，属于经济落后地区，一部分一线教师对信息技术一无所知，能熟练使用计算机的英语教师也不是很多。其次，即使参加过信息技术能力培训的教师，也会由于没有受到和英语学科知识整合的培训，在教学实践中不能顺利、熟练地应用技术。“缺乏教学必备的网络技术知识和信息技术整合于英语课程的能力”制约了农村英语教师的专业发展。

二、信息技术与课程整合的西部农村英语教师培训的必要性

信息技术的发展促进了教育观念和教学手段的变革，利用信息技术的英语课堂教学被证明要比传统的“粉笔+黑板+教材”的讲解式教学更能激发学生的学习积极性，提高学生的英语综合能力。信息技术素养和学科专业素养将成为衡量英语教师质量的一个标准。因此，提升农村中学英语教师的信息技术、英语专业知识和技能，帮助他们发展信息技术与英语课程整合的能力应该成为英语教师培训的重点。

（一）信息技术的培训要为学科教学服务

到目前为止，各培训项目或教育部规定的信息技术培训大都以计算机知识和上网知识为主，属于政策性的普遍培训，难以满足各科教师的具体需要。而英语教师最需要的是如何利用信息技术手段去获取和课程相关的资源，如何选择、处理、储存和呈现这些资源，使他们更好地服务于英语教学。网上丰富的英语教学资源既可以为教师的教学提供大量的素材，又可以为教师的自学提供方便。英语教师不但要学会利用网络教学和自学，而且要学会网络教学管理。这些知识和技能的获得需要专门的指导和亲身实践。

（二）信息技术与英语专业知识教学结合的培训有利于英语教师信息素养和知识素养的提高

英语专业知识主要包括英语语音、语法和词汇等方面的知识。英语语言能力一般指听、说、读、写等能力。英语知识和英语语言能力体现出英语语言水平的高低。英语专业知识和英语语言能力是英语教师必须具备的基本条件。作为英语教师，没有坚实的英语语言基础，自然难以胜任英语教学工作。现代信息技术，特别是网络技术的发展，为英语教师的专业发展提供了非常便利的平台。尤其在缺乏英语使用大环境的我国，网络为广大英语学习者提供了良好的学习氛围和使用平台，在一定程度上弥补了英语学环境缺失所造成的影响。英语教师要教学生在这个虚拟世界里开展英语学习，首先自己必须学会学习，利用网络资源提高自己的专业能力。而这些技能的获得，一方面必须通过英语教师自己的不断摸索和尝试，另一方面，还应该得到培训机构的正规训练。特别是那些语言技能较差的老师，更需要这方面的培训。

（三）信息技术与英语专业知识结合的教师培训的作用

1、示范的作用

英语教师在接受培训时，培训者采用的方法及示范往往给他们很大的影响。大多数教师都遵循这样一种定势，即用自己的老师教自己的方法去教自己的学生。要使英语教师在课堂上运用信息技术，培训者就必须身体力行，为受训教师提供通过技术促进教与学的范例。许多在职英语教师承认他们在课堂上没有给学生起到技术使用的示范作用，因为他们缺乏这一方面的技能。他们愿意使用录音机等简单设备，而不想使用计算机和多媒体技术。特别是那些工作了十多年的在职英语教师，信息技术对他们来说是完全的新鲜事物。因为他们在校学习期间根本就没有接触过，他们接受的是传统的教育。在教学中，他们觉得传统教学比使用技术的教学更得心应手。而一般的英语教师培训倾向于理论讲解，教师实践的机会少，造成了理论与实践的脱离，教师回到教学岗位后不能很好地运用。所以，对在职英语教师的培训，培训者应多使用技术，为学员提供良好教学的示范。

2、亲手操作的作用

理论知识学习必须和实践有机结合，否则知识难以转化成技能。一些参加过信息技术培训的英语教师虽然具备了基本的计算机技能，但是他们反映没有得到将技能整合到自己的教学中的训练，因而技术的学习对他们在课堂上的使用并没有多大帮助。在英语教师培训中，各培训机构应该创造条件，多给英语教师亲手操作的机会，在他们实践的过程中，随时提供指导，这样受训教师才能获得良好的实践经验，在今后的教学中，才能运用自如。从而为自己的学生树立运用信息技术的榜样，使学生自觉运用各种信息资源提高英语综合素质。

三、基于西部农村中学英语教师现状的整合模式的构建

针对西部农村中学英语教师的专业水平和信息技术能力现状，该培训模式主要在于通过对教师进行信息技术与英语学科知识的整合培训，使他们具备运用信息技术开展自学和课堂教学的能力，全面提升专业知识水平，更新教学方法，从而提高学生的英语综合能力奠定基础。

（一）西部农村中学英语教师整合培训模式的课程内容

整个培训内容分为信息技术与英语听、说、读、写和信息技术与英语课堂教学两大部分。

1、信息技术与英语听、说、读、写

这一部分是针对英语教师自身专业水平的提高而设计的。目的在于教会他们利用计算机及网络工具搜索、选择、储存相关的内容开展学习。主要包括：听力和口语训练（英语语音、语调的训练和语篇听说训练）；英语阅读能力的培养和写作练习。学习者根据自己的实际情况，确定学习的时间和进度，辅导教师为学员传授下载资料和在线收听的各种技能技巧。这些英语网站大都集英语听说读写于一体，题材广泛，可以根据自己的基础选择相应内容，有针对性地给自己“补课”。

2、信息技术与英语课堂教学

这一阶段主要对英语教师在课堂上使用信息技术的技能进行培训。（1）远程教育设施的使用和远程英语教学资源的获取要获取远程教育资源为英语教学服务，首先必须学会操作基本的设备。西部农村的远程教育设备主要有三种：一是光盘播放设备。该系统主要由电视机、DVD播放机和教学光盘组成。二是卫星教学收视系统。主要由卫星接收系统、计算机、电视机、DVD播放机和教学光盘组成。三是计算机教室。计算机教室由卫星接收系统、网络计算机教室、多媒体教室、教学光盘播放设备及教学光盘组成。计算机教室为学生提供了网络学习环境。以上三种设备的操作和使用，光盘播放最简单，最容易操作，后两种相对复杂，需要英语教师通过各种途径了解使用流程和操作步骤，学习在远程教育环境下选择、储存和应用适合自己学生的教学资源，学会利用各种模式开展英语教学。（2）多媒体英语教学课件的制作运用多媒体英语教学课件开展英语教学是信息技术与英语课程整合的一个典型范例。但是，制作优秀的多媒体课件涉及到多方面的理论知识和技术，而且要求英语教师具有扎实的语言基础，因此需要提供专门的指导。

3、西部农村中学英语教师整合培训模式的实施步骤和方法

（1）教学阶段：培训者的任务是向受训教师传授技能和学习方法，提出学习目标，管理办法和考核方式；示范技术在教学中的运用方法，提出具体的和日常教学密切联系的整合任务，如创建适合某一对象的英语听说教学多媒体课件，建立个人学习文件夹等；受训教师根据学习目标制订学习计划。（2）学习与实践阶段：采用自主学习和专家答疑相结合的形式。经过了教学阶段的学习后，受训教师就可以根据自己的实际情况通过网络开展自主学习。在学习中，受训者如遇到难题，可随时通过电子邮件或电话等向专家寻求帮助。（3）巩固提高阶段：反馈评价和总结相结合。完成了实践阶段的学习后，培训者和受训教师一起对学习情况进行评价和总结，提出今后的努力方向，开展进一步学习。（4）实际应用阶段：理论和实践相结合。英语教师在课堂教学中采用信息技术手段开展教学。包括使用多媒体课件、语音设备和网络等开展的英语教学。

（二）培训效果的反馈与评价

采用形成性评价和终结性评价相结合的形式对培训的效果进行评价。终结性评价主要用来评价教师在英语语言知识方面的提高程度。形成性评价主要考察教师在培训前后课堂教学的变化，以学生评价和教师自我评价为主。评价指标包括；

1、语音、语调的准确程度（比学习前有提高，发音基本正确）；

听说能力（能听懂简单的对话，能听懂一般英语新闻的主要内容，能使用正确的课堂用语）；阅读和写作能力（至少达到大学英语四级阅读水平和写作水平）。

2、课堂教学方面的行为变化：

目的语使用的相对频率；教学方法的调整和改进；技术的使用情况；学生的反应等。

篇（8）

2无线电测向运动专业教师培养存在的突出问题

从各大院校培训体制和使用单位自体培训来看，专业教师数量正在逐年增加，能够满足一定层次、一定区域应用的需要，但仍然存在很多问题：一是专业教师培训体系不够健全。从目前来看，各大院校都是借助其他院系组织相关培训，在培训上一般也由其他学科教师兼任，由于很多学校组织都类似于临时培训，导致专业化程度不高；二是教学手段应用不够灵活。专业教师在组织学生进行测向运动培训和准备时，存在理论过多，实践指导过少，导致学生在实际操作中，失误率过多；三是领域综合拓展不够。对于专业教师培训，往往只限于无线电测向运动相关的内容，将组织过程作为重点，忽视相关领域的研究，导致创新不够，无法实现大幅度突破。

3培养无线电测向运动专业教师的对策研究

无线电测向运动专业教师培训，必须要突出专业化、综合化、创新化和均衡化发展理念。一是建立健全培训机制。院校在组织专业教师培训时，尽量设置专门学科由专业教师负责讲解，这样可以使他们专注于科目研究，能够不断提高专业水准；二是灵活运用教学手段。在科目区分上，控制理论教学学时以讲清基本原理和基本军事地形学为主；适当增加实践教学学时，在基础体能、标图、电路识图以及综合运用上下功夫；在教学上，一定要使用真实的道具，以增强教学的直观性；三是加强对测向运动外延的研究。传统的无线电测向运动使用的道具、组织原则及方法基本固定，教师要想将课程教授得灵活生动，必须要积极适应现代网络条件，应用多元教学手段，提高课程教学的兴趣；要加强对测向运动外延的研究，如综合体能的组织、测向技能的训练、综合数据的分析等等，实现1+1>2的效果，以扎扎实实打基础的态度，推动学科领域的总体跃升。

篇（9）

以天津和江苏为例，列举了两地高职院校教师学历状况。在我国的高职学校中，教师的学历结构呈椭圆状，大专及其以下学历和研究生及其以上学历的教师所占的比例相对较小，而大多数教师的学历集中在本科阶段，达到75％左右，高职教师的学历水平的提升是高职院校师资队伍建设面临的难点。

1.2教师的来源比例不合理

以浙江省为例，高校毕业直接来学校教师占51.96％，其他学校教师占19.61％，已退休教师占5.88％，工厂企业占20.59％，其他（含留学生）占1.96％。相当大比重的教师具有坚实的理论知识，但是缺少实践的能力。

1.3教师职称结构不合理

以浙江省为例，从下表中我们可以清楚地看到，浙江省的高职院校教授（含其他正高）、副教授（含高级讲师、其他副高）、讲师、和助教的比例为1:10.4:14.6:15.4，而根据教育教学的实践经验，教授、副教授、讲师与助教的比例应当保持在1：2:4:3为宜，显然，讲师的比例偏低，助教比例偏高，教师的职称结构不合理。

1.4“双师型”教师所占比例较小

列举了浙江、上海、北京、天津和江苏五个代表性城市的高职院校“双师型”教师的比例，并且和全国的发展水平进行了比较。2005年至2006年期间，除了天津之外，虽然我国的浙江、上海、北京和江苏四地的教师的比例有了增长，但是总体而言，“双师型”教师的数量不足，还不能满足高职院校的发展需求。

2培养高职“双师型”教师的必要性

2.1培养高职“双师型”教师是基于我国经济发展供需矛盾的考虑

在当前世界经济高度发展的浪潮下，我国对于具有高水平和素质的专业技能型人才的需求与现阶段的人才储备存在着显著的差距。国家有关部门进行的一项调查显示，我国制造业、信息产业领域短缺高级技工、技师、高级技师在整个技工队伍里仅占3.5％，断层现象严重。浙江的许多民营企业为了能招到合适的技术人员，月薪都在6000-10000元，但仍无人问津。

2.2培养高职“双师型”教师是促进高等职业学校发展的重要举措

近年来，我国的高职院校得到了跨越式的发展，自2005年以来，我国的高职院校的数量从921直线上升到了1071，办学规模不断扩大，招生数量增多，高职的吸引力有了很大的提高。但教师数量却没有显著的增加，民办高职院校比例更低，严重地影响了高职院校的发展。

2.3培养高职“双师型”教师是满足教师自我提升、自我发展的需要

马斯洛需要层次理论中指出每个人都有自我实现的最高层次的需要，教师对自己职业的热爱使得他们积极主动地参与到培训活动中，加强教育理念和专业课知识的学习，提高自身业务能力，通过这种方式来提升自己。

3培训“双师型”教师的过程中需要注意的几点

3.1培训时间的协调

为了能更好地协调上课时间，保证所有的教师都能够顺利地完成所需的课时，可以改变传统的授课方式，专业课的开设可以通过网络授课的方式实现，增强课程的灵活性，一定程度上也节约了大量的交通费用和其他开支。

3.2培训内容的安排

①培训内容要具有广泛性，不仅包含专业知识，同时也要包括教育学、心理学以及职业道德等，为培养全面发展的社会公民服务。②在以前的培训过程中曾经有过重专业轻教育，重理论轻实际操作的现象，职业学校教师培训不能仅仅关注理论知识，还应该注意将所学到的知识运用到实际过程中的专业实践能力，而不能只是停留在理论水平。③教学内容的制定还应该基于教师的自身实际和需求，作为受培训的对象，教师具有选择权和话语权，我们应该重视教师的主体性作用。

3.3培训方式的选择

培训方式是根据培训内容而选择的，针对理论知识的传授，可以采取培训者上课、演讲、座谈以及看录像等方式。针对实际操作的知识的传授，可以选择与企业合作，到企业参观以及参与实际的操作过程来增强培训对象的实践能力，从而提高培训的实效性。

3.4培训费用的使用

国家近些年来的确加大了对高等职业教育的关注，但是投入却远远落后于普通高等教育和中等职业教育。为了减轻国家的财政支出，提高培训费用的使用效率，在培训的过程中要明确费用的使用和分配，保证所有的费用都能用到实处，避免不必要的浪费。

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二、职教集团化平台下师资合作机制构建

高职教育集团化下将校企合作作为深化职业教育与行业企业联系的有力途径，并从改进职业教育师资队伍建设上，优化办学方向、教学模式和人才培养思路，将行业、企业经济与专业特色与职业教育进行重构，促进企业在职教师资队伍中的重要合作作用，调动职教师资队伍建设活力。

1.优化校企人力资源合作顶层制度，促进企业在职教师资队伍中的互补作用

在职业教育校企合作实践中，明确企业在职教集团中的积极地位，特别从法律法规体系建设上来保障职教集团化校企合作的深入。如在职教师资队伍准入制度上、师资培养标准上，参与企业岗位实践上、兼职任教与利益补偿上等，要从可操作性和制度上加以约束，增强企业在职教师资队伍中的保障作用，推进校企合作下职教师资“双师型”队伍教学能力的养成。要从企业申请、企业认定、资格考察复审等环节进行规范，并从企业在职教师资培养及培训中的诸多细节进行明确；从就业准入及职业资格评定上，要从职教师资的配置与调整上来融入到企业产业结构升级中，管理职教师资参与到企业岗位实践，并从健全劳动就业准入制度、职业资格制度上保障职教师资队伍的竞争力。

2.强化对职教集团化专业特色建设，提升企业参与能动性

职教集团化专业建设要以职业院校为载体，鼓励专业技能人才与品牌专业的协作，吸引企业的参与积极性，从职教办学特色上满足企业对高素质人才的需求。在职教集团化师资队伍合作交流上，要从产业结构升级与企业转型上来优化专业设置，强化对重点学科、特色专业师资队伍的交流，鼓励企业从产学研上整合教育资源、专业优势，发挥职教师资在教学与行业发展中的合作能动性。如职教院校在校企合作中通过建立专业动态调整机制，按照专业建设需要，从企业、行业、地区经济发展中来重组师资队伍，突出校企双方在人才需求、课程开发、实习实训、师资融合等方面的合作。职教集团化办学重在深化产教融合，突出优势资源的共享与共建。职教集团化下在师资队伍建设上，一方面要从产业链的需求及发展上，全面拓宽校企合作渠道，促进企业技能型人才对职教师资的实践能力的补充；另一方面要从职教人才组合及运行机制上，降低企业生产成本，提升企业专业技能水平和科研能力。

3.构建校企合作长效机制，促进资源共享、共建

职教集团化以职教院校和企业为合作的两大主题，从教育资源和行业、产业全面合作上实现对接与融合。职教师资队伍建设离不开企业的积极参与，尤其是在校企沟通机制上，要从多部门间的协调联动中，构建校企联席会议制度，优化职教教育方针，强化对各方力量的协同，发挥职教院校在课程与实践教学体系中与企业资源的合作优势；对于企业生产人才来说，职教院校具有知识、人才、信息等资源和政策优势，企业可以从职教工作中实现人才互动与渗透。